员工安全合同（共9篇）
甲方：江西交通工程集团公司巴银高速公路BYLJ-4项目部乙方：根据《中华人民共和国安全生产法》和《安全生产管理规定》，经甲乙双方平等协商、意见一致，自愿签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
本合同期限：年月日起至年月日止。
二、甲方的权利和义务
（一）甲方的权利：
1、有权要求乙方必须严格遵守安全生产法律、法规、标准、安全生产规章制度和操作规程，熟练掌握事故防范措施和事故应急处理预案。
2、对经培训考核不合格、安全技能不具备所在岗位要求或认定身体条件不适应所在岗位要求的乙方，有权停止工作或调换其工作岗位。
3、对乙方执行安全生产法规、标准、规章、制度，履行安全职责情况，有权进行检查、监督、考核。
4、对乙方在生产作业活动中的违法、违规、违章行为有权进行制止和纠正，并按相应规定进行处理。
5、组织或参与调查本单位发生的事故，并有权按有关规定对事故责任者进行处理。
（二）甲方的义务：
1、依法建立健全本单位安全生产操作规程、安全生产规章制度和事故应急预案，并告知乙方和检查落实。
2、提供符合有关规定、标准的劳动安全卫生设施、条件和防护用品；对从事有职业危害作业的乙方按有关规定组织健康检查。
3、对乙方进行安全生产教育和安全生产技能培训，对岗位可能存在的危险、危害告知乙方。
4、对女性乙方按照国家规定实行特殊劳动保护。
三、乙方的权利和义务
（一）乙方的权利：
1、参与安全生产管理，有权对安全生产管理工作提出合理化建议或改进意见。
2、有权拒绝执行管理人员违章指挥、强令冒险作业；有权拒绝进入劳动保护条件不完备、事故隐患未排除、不具备生产作业条件而危及生命安全的作业场所。
3、对本单位安全生产状况进行监督，发现事故隐患或其他不安全因素，有权要求本单位组织整改；对危及生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告，单位不得因此而降低其工资等待遇或解除劳动合同。
4、有权了解本岗位存在的危险因素、防范措施和应急救援措施。
5、发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施撤离危险场所避险，并立即向管理人员报告。
（二）乙方的义务：
1、熟悉并严格执行各项安全生产规章制度、标准及操作规程。
2、接受安全教育培训，具备识别、控制与本岗位工作有关危险点源的能力，熟练掌握事故防范措施和事故应急处理预案，掌握本职工作的安全知识和安全技能；对于国家规定需要取得职业资格证书后方能上岗的，应事先取得相应的职业资格证书后方可上岗。
3、服从甲方管理，认真履行安全职责，互相关心、帮助和监督，制止违章冒险行为；按照有关规定做好所在岗位职责要求的安全检查，发现事故隐患、重大险情，应及时报告，并采取有效措施。
4、熟悉与本岗位有关的安全、卫生和消防设施、设备及器材部位，掌握其使用方法，并按规定进行维护。
5、当发生事故时，及时采取有效措施，避免事故进一步扩大，并及时报告，保护事故现场及有关记录等资料。
6、从事生产经营管理岗位的乙方，除应履行本合同乙方义务条款外，还应按照本单位安全生产规章制度中有关管理岗位的职责要求，承担相应的义务和责任。
四、违约责任及处理
（一）安全生产中发生的事故，应经事故调查确认责任。事故调查应按照国家、集团公司、指挥部和本单位有关规定进行，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（二）违约但没有造成事故的，按国家和本单位有关规定处理。
（三）甲方违约造成的责任事故，甲方承担相应的责任，并按相关规定追究有关人员的责任。
（三）乙方违约造成的责任事故，乙方承担相应的责任（包括：、行政处罚、赔偿经济损失、解除劳动合同等）。
（四）甲、乙方双方共同违约造成的安全生产责任事故，根据双方各自违约责任的大小，分别承担相应的责任。
（五）由于不可抗力造成的事故，由甲方依法承担相应责任。如由于乙方原因导致事故损失的，乙方就损失扩大部分承担相应责任。
（六）乙方的违规、违章行为，进行批评教育，并按照本单位专项考核办法视情节轻重给予处罚。
（七）乙方具有下列情况之一造成自身伤亡的，甲方将不予认定乙方工伤和承担赔偿及其他相关责任：
1、蓄意违章；
2、酗酒、吸毒；
3、自杀或自残；
4、法律、法规规定的其他情形。
五、合同的解除和终止
具有下列条件之一，员工安全生产合同应终止：
（一）劳务合同终止或解除的；
（二）依法解除安全生产合同的；
（三）双方当事人协商同意解除安全生产合同的。
本合同用碳素笔填写，一式二份，甲乙双方各持一份。
甲方（盖章）：
法定委代表人或委托代理人（签章）：乙方（签章）：
1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出
《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
2、解雇员工必须合法, 而且证据充分
《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计
1、绩效考核指标的设计
在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。
绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。
2、员工绩效证据的收集
企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。
3、废止绩效考核的末位淘汰制
《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。
4、保证绩效考核的公平、公正与公开
绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。
摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。
关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险
参考文献
[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。
我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？
读者 洪语琳
洪语琳读者：
公司有权单方解除与金某的劳动合同。
员工聘用合同样本
甲方：____________________
乙方：____________________
签订日期：____年____月____日
员工聘用合同样本
甲方：
法定代表人:
注册地址:
乙方:
性别:
居民身份证号码:
出生日期:
在甲方工作起始时间:
家庭住址:
邮政编码:
户口所在地:省(市)区（县）街道
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同为期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。
本合同于年月日终止。
二、工作内容和工作地点
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。
第三条乙方工作应达到标准。
第四条乙方工作地点为，经双方协商工作地点可以变更。
三、劳动保护和劳动条件
第五条甲方安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制的,乙方每日工作时间8小时,每周工作40小时。
执行综合计算工时工作制的，乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。
执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。
第六条甲方安排乙方加班,应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间,应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的,应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定休假日工作的,应支付不低于工资的300%的工资报酬。
乙方加班工资基数为每日元或按执行。
第七条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第八条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
第九条乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。
四、劳动报酬
第十条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。
乙方在试用期间的工为元。
甲乙双方对工资的其他约定。
第十一条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。
五、保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供的福利待遇。
六、劳动纪律
第十六条甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十七条乙方应遵守劳动纪律的规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
七、劳动合同的变更、解除
第十八条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
(一)甲乙双方协商一致的；
(二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；
(三)订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第十九条当事人依据第十六条第（二）项的约定，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内（含15日）书面答复对方；15日内未答复的视为不同意变更本合同。
第二十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十一条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以接触劳动合同的；严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。
第二十二条有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
(一)乙方患病后者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的；
(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十三条甲方有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前30日向全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障部门报告后，可以解除合同：濒临破产进行法定整顿期间的；因防治工业污染源搬迁的；生产经营状况发生严重困难的。第二十四条乙方有下列情况之一的，甲方不得依据本合同第二十条、第二十一条解除本合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；
(二)患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)在甲方连续工作10年以上，且距法定退休年龄不满5年的；
复员、转业退伍军人初次参加工作未满3年的；
建设征地农转非工人员初次参加工作未满3年的；
义务服兵役期间的；
(八)集体协商的职工代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内的。
第二十五条乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方，甲方应予已办理相关手续。但乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的除外。
第二十六条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
(一)在试用期内的；
(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
(四)甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。
第二十七条本合同期限界满后，因甲方原因未办理终止手续，乙方要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。
八、劳动合同的终止、续订
第二十八条有下列情形之一的，本合同终止：
(一)合同期限届满的；
(二)合同约定的终止条件出现的；
(三)乙方达到法定退休条件的；
(四)甲方依法破产、解散的；
(五)法律、法规、规章规定的其他情形。
第二十九条本合同期限界满前30日，甲方应将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知乙方。甲方未提前通知乙方而终止劳动合同的，以乙方上月日平均工资为标准，每延迟1日，支付乙方1日工资的赔偿金。
第三十条有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续：
(一)甲乙双方同意续订劳动合同的；
(二)本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同的。
出现本条第（二）项情况，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于12个月；乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。
九、经济补偿与赔偿
第三十一条发生下列情形之一的，甲方按下列标准向乙方支付经济补偿金：
(一)甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；
(二)支付乙方的工资报酬低于北京市最低工资标准的，在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第三十二条有下列情形之一的，甲方根据乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前12个月的平均工资，工作每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不满1年的按1年计算，最多不超过12个月：
(一)经与乙方协商一致，甲方解除本合同的；
(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的；
(三)本合同期限届满，因甲方原因未办理终止手续仍存在劳动
关系，甲方与乙方协商一致，解除劳动关系的。
第三十三条有下列情形之一的，甲方解除本合同，应根据乙方在甲方工作年限，每满1年支付乙方相当于甲方上年月平均工资1个月工资的经济补偿金，不满1年的按1年计算，如乙方解除本合同前12个月的平均工资高于甲方上年月平均工资，按本人月平均工资计发：
(一)乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
(二)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的；
(三)甲方裁减人员的。
第三十四条甲方向乙方支付的经济补偿金的计发标准不得低于北京市最低工资。
第三十五条甲方解除本合同后，未按规定发给乙方经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
第三十六条甲方依据本合同第二十条第（一）项解除劳动合同的，应支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的还应加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
第三十七条甲方违反本合同约定解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十八条甲方出资培训和出资招接收的乙方，违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为
第三十九条乙方因存在本合同规定的第十九条第（二）项、第（三）项规定的情形，被甲方解除本合同，且给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第四十条乙方违反本合同约定条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。
双方约定
十、当事人约定的其他内容
第四十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十一、劳动争议处理及其它
第四十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第四十三条本合同的附件如下
第四十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第四十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人或委托代理人：
签订日期：
****年**月**日
合同编号：__________
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一、劳动合同期限 第一条 本合同于 2002 年 08 月 20 日生效，2004 年 09 月 19 日终止。其中包括试用期 叁个月。
二、工作内容 第二条 乙方同意根据甲方工作需要到甲方安排的工作岗位工作。第三条 在合同期内，甲方有权根据工作需要及乙方的表现和工作能力，对乙方的工作内容和岗位 予以调整；乙方愿意服从甲方的管理和岗位调整，按时完成规定的工作量，达到规定的质 量标准。
三、劳动保护和劳动条件 第四条 乙方同意执行甲方规定岗位相应的工时制度。第五条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、规 范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家规定，定期组织乙方进行健康检查。第六条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制 度的教育。
四、劳动报酬 第七条 甲方应遵循按劳分配的原则向乙方支付劳动报酬，具体标准按甲方规定执行。第八条 甲方每月 15 日以货币形式支付乙方工资，其工资不低于当地政府规定的最低工资标准。第九条 乙方有义务按照国家规定支付个人所得税，甲方按照国家规定将直接从乙方每月工资中代 扣代缴。
五、保险福利待遇 第十条 乙方应在签定本合同之日起 3 个月内，将个人档案和社会保险关系转入甲方（如乙方为外 地户口，档案不用调入甲方，但需出具档案存放地存档证明），否则（1）由此而发生的保 险迟缴漏缴责任，公司不予承担。（2）公司保留随时解除劳动关系的权利。第十一条 甲乙双方有义务按照国家规定缴纳社会保险费用。第十二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照甲方医疗制度及考勤制 度执行。
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第十三条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗待遇按国家有关规定执行。第十四条 甲方按照国家和甲方有关规定为乙方提供福利待遇。
六、劳动纪律 第十五条 乙方应认真遵守并
严格执行甲方制定的劳动纪律和规章制度，严格遵守劳动安全卫生制 度、生产工艺、操作流程和工作规范的要求，严守甲方的商业秘密，恪守职业道德，爱 护甲方的财产，积极参加甲方组织的培训，努力提高职业技术技能，完成本职工作。第十六条 乙方若违反甲方的劳动纪律和规章制度，甲方可依据劳动纪律和规章制度给予纪律处罚 或经济处罚，直至解除本合同。
劳动合同的变更、解除、终止、七、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十七条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
（一）甲乙双方协商一致的；
（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；
（三）订立本合同所依据的法律法规、规章发生变化的。第十八条 当事人依据第十七条第二款的约定，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另 一方，另一方应在 15 日内（含 15 日）书面答复要求变更合同的一方；15 日内未答复的 视为不同意变更本合同。第十九条 在合同期限内，经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。第二十条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任或被行政拘留的；
5、被依法进行劳动教养的；
6、因乙方个人行为直接或间接给甲方信誉造成恶劣影响的。第二十一条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应按乙方解除合同前一个月的工资标 准向乙方支付未提前三十日通知解除合同的补偿金，或者应提前三十日以书面形式通知 乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工 作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商 不能就变更劳动合同达成合同的。第二十二条 甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，符合裁减人员条件的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日进行书面通知。第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止或解除本合 同，但依据本合同第二十条所列情况解除合同的除外：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、义务服兵役
役期间的；
5、国家和当地政府规定的其他情形。
3
第二十四条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，甲方应予以办理相关手续。但乙方未按甲方要求办理工作/物品交接手续、给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其他 问题正在被审查期间的情况除外。第二十五条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方未按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第二十六条 有下列情形之一的，本合同终止：
1、合同期限届满；
2、合同约定的终止条件出现；
3、乙方达到离休、退休、退职条件。第二十七条 甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
八、经济补偿与赔偿 第二十八条 发生下列情况时，甲方应按下列标准向乙方支付经济补偿金：
1、甲方无故克扣乙方工资或者无故晚于规定发薪日发放乙方工资的，除在规定时间内全额支 付克扣或者拖欠乙方的工资报酬外，还需支付相当于克扣或者拖欠部分百分之二十五的经 济赔偿金；
2、甲方支付乙方的工资报酬低于地方政府规定的最低工资标准的，在补足低于标准部分的同 时，另外支付相当于低于标准部分百分之二十五的经济赔偿金。第二十九条 有下列情形之一的，甲方根据乙方在甲方的工作年限，按国家有关规定支付给员工经 济补偿金，甲方据乙方的工作年限每满一年发给予乙方相当于乙方一个月岗位工资的经济 补偿。不满一年的按一年的标准发放，最多不超过十二个月：
1、甲乙双方协商一致，甲方解除本合同的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除合同的。
3、乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就 变更劳动合同达成合同，由甲方解除本合同的；
5、甲方濒临破产进行整顿时间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。第三十条 甲方出资培训和/或招接收的乙方违反本合同的约定解除本合同的，乙方应向甲方支付 甲方培训和/或招接收乙方所支出的费用。第三十一条 由于乙方违反劳动合同保密事项或甲方的规章制度给甲方造成损失的，乙方应当赔偿 甲方全部损失。第三十二条 甲方依据本合同第二十条解除本合同的，不向乙方支付任何补偿或赔偿。
九、当事人约定的其他内容 乙方必须保证向甲方提供的身份证明、学历学位证明等个人证明材料真
员 工 正 式 聘 用 协 议 书
公司(单位)(以下简称甲方)___________________(以下简称乙方)甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款
以共同遵守。
第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。
第二条 乙方的职务或工种为：。
第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所
履行职责
（一）甲方公司总部；
（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；
（三）甲方在内地省份机构及境外机构；
（四）应出差服务的场所。
第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方
能力及甲方需要进行分派。
第五条 乙方的正常工作时间每日为8小时，每周6个工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。
第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。
第七条 乙方的工作报酬：
（一）甲方应按月支付乙方报酬，并可享受公司规定的津贴福
利和奖励。
（二）甲方可参考下列事项调整乙方职等
1.乙方每月工作考核记录；
2.乙方工作职务(或工种)变换情况；
3.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。
第八条 乙方每月工资由甲方于次月5日前发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。
第九条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，并终止合同。
第十条 乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后
生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未
满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同
意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作
岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
第十一条合同期内或终止合同后，若乙方泄露甲方的商业资料造成甲
方的一切损失，甲方有权起诉乙方，并要求乙方赔偿损失。
第十二条乙方声明：乙方在签署本合同时，业已知悉本公司规章制度，愿意遵守各项规定，且承认本公司的各项规定是本协议的一部
份，与本协议相同效应。
第十三条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，复印无效。自鉴定
之日生效，有效期为____年，于___年___月___日到期，合同期
满前两个月，如双方无异议应续签本合同。
第十四条 本协议如有未尽事宜，应由双方讨论补充或修改，补充或修改的内容与本协议具有同等效力。
第十五条甲、乙双方就履行本合同所发生的一切争执，同意以劳动局
为第一审理机关。
甲方：乙方(姓名)：签约代表人：
职称：身份证号码： 户口所在地地址：
1 事业单位劳动合同制员工产生的背景
劳动合同制员工是1986年4个用工制度改革后先从国营企业开始实施的, 相比过去固定员工而言, 实行合同工制度的根本目的在于, 打破公立医院铁饭碗、大锅饭, 在签订劳动合同的前提下, 需要交纳社会保险, 以达到真正实现各尽所能、按劳分配, 充分调动劳动者的工作积极性, 提高劳动者的素质。因此, 公立医院作为事业单位, 自1986年以来, 以工人身份进入医院的职工, 全部认定为合同制职工, 他们多数分布在医院的后勤保障部门, 医院为其缴纳养老保险。
2 目前公立医院合同制员工退休后待遇存在不规范性问题
2.1 合同制员工身份认定上缺乏明确的标准
由于在公立医院合同制员工身份认定上缺乏明确的标准, 使得公立医院合同制员工是否缴纳养老保险的概念上出现混乱, 致使在实际执行中, 有些公立医院在合同制员工聘干后, 就没有再继续缴纳养老保险, 导致各医院相同情况的员工有的缴保险, 有的不缴保险。
2.2 合同制员工工资性负担加大
初始缴纳合同制员工养老保险时还考虑到个人要承担一定数量的费用, 因此还给合同制员工发放了一定数量的工资性补贴, 然而在1993年公立医院工资制度改革后, 取消了此项补贴, 无形中加大了合同制员工的工资性负担。与公立医院非合同制职工相比, 每月自身要多支出数百元用来缴纳养老保险。
2.3 退休金标准偏低
经过20多年的运行, 公立医院的合同制员工陆续达到了退休年龄, 他们在职时缴纳的养老保险从缴纳基数、缴纳比例都与企业职工相同, 然而在退休费计算方法上及实际领取金额上却与企业退休职工不同, 偏低于企业退休职工。与事业单位非合同制职工相比较, 社保中心支付退休金也偏低。
2.4 合同制员工的退休待遇政策不够明确
公立医院合同制员工退休以后, 其基本养老金从养老保险基金中支付, 这部分待遇在政策上是明确的, 但是其标准偏低于企业职工, 而统筹外项目及标准却没有统一的明确规定, 使得统筹外项目标准不统一, 退休金水平参差不齐。有的单位发, 有的单位不发, 社会保险中心没有明确规定的指导性意见, 导致不同单位的合同制职工退休金标准上存在一定差异。
3 思考与建议
由于上述问题的存在, 使目前在岗的公立医院合同制员工感到不平衡, 直接影响到他们的工作积极性。已经退休的合同制职工, 更是因为退休金偏低, 不断向上级主管部门反映。能否妥善解决上述问题, 构建一个适合事业单位特点的合同制员工退休待遇政策体系, 这是人事部门需要思考的问题。
能否从当前的实际情况出发, 出台有明确性、规范性、指导性的文件来指导基层单位具体执行。明确规定采取补足差额的办法, 缓解参加基本养老保险的公立医院合同制员工退休费偏低的矛盾。凡参加基本养老保险的公立医院的合同制员工, 达到退休年龄后由单位人事部门下发退休通知单, 社会保险机构按现行事业单位基本养老金计发办法核定基本养老金, 由社会保险机构发放, 再由人事部门根据事业单位的政策核定退休费, 人事部门核定的退休费减去社会保险机构部门核定的养老金, 差额部分由财政补足。退休后执行公立医院退休人员的退休费相关政策, 增加的退休费由社会保险机构支付。
探索出台个人缴存部分与退休金待遇挂钩。目前的合同制员工退休金计算方法没有与个人缴存金额挂钩, 缴纳多少与退休待遇不挂钩, 缴多缴少都一样, 使得一些在职时缴纳数目过大的职工心里产生极大不平衡, 直接影响到他们的工作积极性, 能否参照企业计算退休金多少与在职时缴纳多少相关联。
在当前国家加快出台事业单位养老保险改革, 推进事业单位社会保险缴纳机制的同时, 充分考虑到现行的事业单位合同制员工已经缴纳社会保险的实际情况, 特别是对卫生事业单位中已经缴纳了20多年养老保险费的职工, 在政策上给予体现。既要与全国统一的企业职工基本养老保险制度相衔接, 又要照顾到公立医院自身的特点, 使之有效地合理并轨。
参考文献
[关键词] 员工薪酬 合同期限 利益相关系数
一、文献综述和研究假设
公司与员工之间存在是委托-代理关系。委托-代理理论认为，信息不对称会导致代理人败德行为。然而对薪酬高低是否与忠诚度相关存在不同的认识。法玛研究了经理人员的薪金补偿计划，并提出了“一揽子内部和外部的监督手段”，从而引发了对经理人员薪酬研究的高潮。美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。20世纪80年代后期，特别是进入90年代以后，大量研究文献涌现出来，并与委托—代理理论、激励理论、信息经济学等经济学的分支结合在一起而得到了迅速发展。伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》一书中直言，管理者权利的增大有损害资本所有者利益的危险。他们担心，由于正在发生的所有权与控制权的分离——这种分离在当时的美国已经特别明显，而且正日益严重——可能会使管理者对公司进行掠夺。詹森和迈克林通过引入公司定价（Corporate Valuation）的分析方法，讨论了公司价值与经理人员股票所有权之间的关系，开创了从代理成本角度来研究公司治理问题的先河。他们的分析有一个暗含的前提，即市场竞争和制度安排的约束力量会使经理人员不致偏离“公司价值或股东价值最大化目标”太远。这些约束力量包括产品市场、经理人员市场、资本市场、公司控制权市场的竞争压力，这实际上就是外部治理结构安排。彭文兵、裴育从比较的角度分析了分散性采购与集中性采购中存在的委托代理关系，进而分析了采购委托代理中的败德行为问题，提出了信息不对称和委托人监督的机会主义是造成上述问题的主要原因，并提出相应的解决思路：公开采购权力委托代理运行的信息、实行高薪养廉激励政策、加大惩罚力度、推行委托人的选择性激励政策和减少委托代理链。黄静、张宝通认为，员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素，建立合理的薪酬体系有助于提高企业知识员工的忠诚度。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系：
k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e
其中k代表自我报告的利益相关系数；u(…)代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。
相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。
我们设计的访谈提纲即选择员工薪酬和劳动合同期限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设：
假设1：员工薪酬高低对利益相关系数影响无显著差异；
假设2：劳动合同期长的企业员工其利益相关系数比劳动合同期短者趋近于1。
二、数据来源与研究方法
本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。
在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。
三、实证结果分析
1．薪酬水平对利益相关系数影响的实证分析
样本按年薪水平分为五组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为50.335，组内离差平方和为2574.166，组间离差平方和中能被线性解释的部分为8.539;方差检验F=0.987，对应的相伴概率为0.415，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本薪酬水平与K值有相关关系。表3为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设1得到支持。
2.劳动合同期限对利益相关系数影响的实证分析
样本按劳动合同期限分为三组，各组基本描述性统计量见表4，劳动合同期限超过4年的员工其利益相关系数均值为3.2452，低于合同期限为2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未签订劳动合同者）。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为12.194，组内离差平方和为2612.307，组间离差平方和中能被线性解释的部分为0.002；方差检验F=0.476，对应的相伴概率为0.622，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本劳动合同期限与K值有相关关系。LSD法多重比较结果显示各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05（表6），也说明各组之间的差异不显著，假设2未得到支持。
四、结论与局限性
从本次调查的结果来看，多数员工的利益相关系数在2～10之间，员工薪酬水平与利益相关系数无关，这与美国渥克信息公司的调查结果是一致的;员工劳动合同期限长短对利益相关系数的影响没有显著差异。
本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，讨论了员工薪酬水平、劳动合同期限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。
本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。
由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。
在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。
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[10]刘国峰:加强费用考核提高企业员工的忠诚度［J］．杭州：杭州科技，2006，（6）
乙方：
根据《劳动法》及相关法律法规，为维护甲乙双方的合法权益，明确双方的权利和义务，甲乙双方在自愿平等、协商一致的基础上，达成如下协议：
1．甲方聘用乙方为公司员工。从 年 月 日至 年 月 日止，合同期为____
年。合同期前 个月为试用期。
2．乙方向甲方提供的个人资料必须全部真实，否则，甲方有权辞退乙方，而不做任何补偿。
3．乙方岗位为：。乙方应按质按量完成甲方安排的工作任务。
4．乙方须接受甲方规定的各项培训并经考核合格。若乙方工作能力达不到甲方要求，甲方可
调整其岗位，若乙方不服从调整，或调整后仍不能达到工作要求，甲方有权辞退乙方。
5．甲方因生产经营变化需变更乙方工作岗位，双方应协商解决；如协商不成，双方可以解除
劳动合同。
6．甲方保证乙方每周至少休息一日。乙方在合同期内享有国家法定假、工伤假、婚丧假、产
假及公司规定的有薪假。
7．甲方按国家有关工资政策和当地最低工资标准规定，制定企业的工资分配制度，并决定乙
方工资标准和调资方案。甲方于每月15日支付乙方上个月的工资（遇节假日顺延），不得
无故拖欠，否则按规定支付滞纳金给乙方。
8．在合同期内，乙方必须遵守国家法律法规，遵守甲方依法制订的各项管理制度和纪律，服
从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方履行制度和纪律的情况进行监督、检查和奖惩。
9．乙方在签订本合同前必须解除与其他单位的劳动合同，如因乙方仍与其他单位存在的劳动
关系而引起的法律纠纷或经济赔偿，与甲方无关，由乙方本人负全部责任。
10． 在合同生效期内，乙方提出解除本合同时，乙方参加外训所发生的一切费用，包括外训期间甲方支付给乙方的薪资，乙方保证退回给甲方。
11． 乙方提出解除本合同（辞职）时，必须按甲方规定以书面形式提前三十天通知甲方，如
乙方未以书面形式、未提前三十天通知甲方（自动离职），甲方将扣除乙方一个月的工资总
额作为赔偿给甲方的违约金。（工人以书面形式提前十五天通知甲方
即可）
12．甲方每年支付乙方十三个月工资，第十三个月的工资作为解除或终止本劳动合同时，甲方
一次性支付给乙方的补偿金。计算公式为：第十三个月工资=月平均工资÷12×当年实际
出勤月数。
13．未尽事宜，按照《劳动法》及相关法律、法规执行。
14．本合同一式两份，双方各执一份，甲乙双方签字盖章后生效。
甲方：TCL国际电工（惠州）有限公司 乙方(姓名/部门)：甲方代表： 身份证号码：
日期： 日期：
交纳培训押金的协议
为了使培训管理工作平稳有序，双方在平等自愿、协商一致的基础上，就员工向公司交纳培训押金事项，达成如下协议：
1、所有转正员工，与公司签订劳动合同时，须向公司交纳培训押金，作为其工作期间，公司为其支付培训费用的风险押金。
2、工人须向公司交纳￥300元、职员须向公司交纳本人转正后月基本工资的1.5倍，作为培训押金。
3、公司将押金的利息，每满一年结算一次给员工（月息___ ‰），本金则作为续签本协议的押金。公司因生产经营发生变化，需裁减人员或经公司同意解除劳动合同时，可退回本息。
4、员工接受须分摊费用的培训时，要与公司签订《培训协议》（见附页）。在《培训协议》的有效期内，如员工未经公司同意而自动离开公司或因违法违规被辞退者，将承担此类培训的费用。
5、根据以上条款，您须向公司交纳￥ 元（仟 佰 拾 元整）作为培训押金，以上押金在转正后，分 次从工资中扣除。
6、本协议的解释、执行权隶属人力资源部。
人力资源部（章）： 同意交款人（签章）：
经办人： 所在部门：
