全国人力资源管理师培训邀请函

全国人力资源管理师培训邀请函

全国人力资源管理师培训邀请函 篇1

贵州省人才交流服务中心

关于举办全国人力资源管理师

职业资格考试培训班的通知

各企事业单位：

为推广国家职业资格准入制度，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，中国贵州人才市场、贵州省人才交流服务中心在成功举办前八期培训班的基础上，现面向我省企事业单位举办全国人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试考前培训班，请各单位积极报名参加。现将有关事项通知如下：

一、资格鉴定

人力资源管理为劳动和社会保障部公布的90个必须持职业资格证书就业上岗的职业之

一。本职业共设四个级别：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级，国家目前尚未开设）。经统一培训,并经统一鉴定、考试合格后，可获得由国家劳动部颁发、职业准入必备的国家唯一法定职业资格证书；电子注册，网上可查询，终生有效，全国通用。该证书用以证明持证者具备本职业所要求的专业知识、技能和职业资格，是用人单位招聘录用、绩效考核、选拔晋升的重要依据，终生有效。

二、培训目标

严格按照国家劳动和社会保障部《企业人力资源管理人员国家职业标准》的相关要求开展培训，最终使参训的学员达到职业等级鉴定的要求，并通过鉴定考试、取得职业资格证书，全国通用。

三、适用对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

四、报考条件

1．助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（5）具有硕士研究生及以上学历证书。

2．二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。（大专学历7年以上）

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（4）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

五、考试及培训时间

全国统一考试时间：每年的5月及11月

开班时间：长期招生，授课时间均安排在周六、日业余时间。

六、培训费用

助理人力资源管理师：1400元/人(含培训费、教材费、讲义费)；

人力资源管理师：1980元/人（含培训费、教材费、讲义费）；

三人以上团体报名8.5折优惠。（以上都不包含报考费，报考费助理人力资源管理师280元/人；人力资源管理师430元/人）

七、培训师资

省内外知名院校教授、企业人力资源管理专家。

八、培训内容、课时及特色

人力资源战略与规划（10.5课时），招聘与选拔关键人才（7课时），员工创造卓越绩效（7课时），员工关系的管理（7课时），薪酬的设计理论与实战（7课时），劳动法与合同管理（3.5课时），建立组织结构及岗位设定（7课时），员工职业生涯规划（7课时），如何策划企业的培训与发展（7课时），考试与讲评（7课时）；所有课程理论联系实际，“学以致用”指导培训全过程。

九、报考事项

1、填写《中华人民共和国职业资格鉴定报名表》；

2、提供资历证明：（1）学历证书、身份证原件及复印件各1张；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的证明；（3）交1寸黑白正面免冠近照一式四张。

十、报名方式

地址：贵阳市毓秀路18号中国贵州人才市场5楼信息部

联系电话：0851-8636820（QQ：360074340）网址： 联 系 人： 陈老师传真：0851-8622700

全国人力资源管理师培训邀请函 篇2

(一) 促进地方经济社会发展、增进社会和谐稳定。学历并不能代表能力, 复合型人才应该是既有学历又拥有职业技能之人, 现代社会的竞争关键是人才的竞争, 而这些职业技能人才培养必须依靠职业技能教育培训来完成。研究发现, 职业技能教育在提高劳动者综合素质、增加就业率、提高企业经济效益、促进社会和谐及稳定中所起的作用日益明显。

(二) 实际工作中急需职业技能人才。随着全球经济一体化时代的到来, 全世界对“人才”这一概念有了新的认识, 这种新认识就是从注重学历教育转向注重应用型的职业技能教育转变。现实社会中文凭高, 但缺乏实际操作能力的人并不受欢迎, 与此同时, 那些技能高超的高技能人才出现紧缺, 高薪也招聘不到的现象时有发生。而高学历知识分子代替不了学历偏低, 但动手应用能力强、操作技能水平高的人, 这些高技能人才正是实际工作中适用和急需的人才。

(三) 经济社会的发展对高素质职业技能人才需求日益紧迫。2016年全国高校毕业生达到765万, 就业形势十分严峻, 劳动力市场出现结构性失衡, 要解决结构性失衡问题的关键是紧跟市场需要来培养社会所需的人才。以满足社会需求为导向, 突出职业技能教育培训的针对性和实用性, 进一步加大职业技能人才培养的力度, 为地方经济的发展培养一大批学有专长的高素质职业技能人才显得日益紧迫和重要。

二、企业人力资源管理师简介

(一) 主管机构及应用。企业人力资源管理师考试是国家人力资源和社会保障部根据《中华人民共和国职业分类大典》, 为规范企事业单位人力资源管理从业人员的职业素质而设立的职业资格考试制度, 实行全国统考。统考的两科分别是理论和实操, 两科及综合评审合格者, 由国家人社部统一颁发相应等级的职业资格证书, 并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询, 证书全国通用, 该职业资格证书作为相关人员求职、任职、晋升、加薪及培训的重要参考依据。

(二) 人力资源管理师的内容及分级。人力资源管理师培训教材包含六个方面的主要内容, 分别是人力资源规划、招聘配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。依据国家人力资源和社会保障部所制定的《企业人力资源管理师国家职业标准 (2007年修订) 》规定, 现行企业人力资源管理师考试分为四个等级:人力资源管理员 (四级) 、助理人力资源管理师 (三级) 、人力资源管理师 (二级) 、高级人力资源师 (一级) 。凡报考人力资源管理师相应级别的考生必须符合国家相关的报考条件, 不符合条件者一律不得报考, 人力资源管理师职业资格证的考核应用性较强, 具备一定实际工作经验的人通过国家统一考试及综合评审的可能性较大。

三、高校企业人力资源管理师职业技能培训的可行性

(一) 培训对象分析。学生本着自愿的原则, 有意愿报考企业人力资源管理师并符合相应职业资格等级报考条件, 在省级主管网站报考成功, 通过当地职业技能鉴定中心资格审查合格, 按时支付培训相关费用的本校在籍学生都可以参加人力资源管理师的培训班。

(二) 培训的前期准备工作分析。培训前期的准备工作是非常重要的环节, 是后续相关培训工作正常开展的基础, 根据培训工作实际经验, 培训前期准备工作的总结如下。

1.培训师资来源。为了提高本校学生统考的通过率, 学校人力资源管理师培训的教师都是高学历、高称职、具有国家企业人力资源管理师或高级国家企业人力资源管理师技术资格, 责任心强, 有多年教学培训和丰富的实际操作经验。

2.培训教材的选择。企业人力资源管理师是国家统一组织的考试, 教材和教学大纲都是按照国家要求统一安排, 所以目前大多数高校培训教材是中国劳动社会保障出版社、中国就业培训技术指导中心组织编写, 用于国家技能鉴定的国家职业资格培训教程。

3.培训时间的安排。因为在校学生平时要参加学校的日常教学活动, 因此, 对于在校生培训时间的安排不能与高校日常教学活动相冲突, 所以, 学校培训时间定于晚上19:00~21:00这个时间段, 这个时间段是学生可以自由支配的自习时间。只有培训时间与日常教学活动时间不冲突才能保证学生按时来参加人力资源管理师的培训, 确保培训班的到课率及学生考试的通过率。

4.辅导资料的选择。企业人力资源管理师的考试应用性较强, 不提倡搞题海战术, 要求学生在掌握了培训教材的基础上可以适当选择辅导资料, 建议学生自行购买历年真题来进行练习, 学生可以根据历年真题的命题规律及趋势来提高自身解题的能力。

(三) 人力资源管理师培训方法分析。培训方法通常采用教师课堂讲授法, 通过教师课堂讲授来夯实学生的基础知识, 与此同时每章理论知识讲解结束后有针对性地进行章节练习, 来强化基础知识, 查漏补缺。还可以选用案例研讨法, 让学生参与到课堂教学中来, 强化学生对知识的认识。

(四) 人力资源管理师培训效果衡量。培训效果可以通过学生考试通过率来衡量, 每次企业人力资源管理师全国统考成绩公布后, 学校会统计考试通过率, 汇总取得企业人力资源管理师相应职业资格证书的学生名单, 总结经验教训为以后开展培训工作提供参考。

四、企业人力资源管理师技能培训的发展分析

国务院共取消319项职业资格许可和认定事项, 企业人力资源管理师已经成为当今社会十大含金量较高的职业资格之一。国有企业和大型民营企业招聘人力资源专员时都要求应聘者具有企业人力资源管理师职业资格证书, 且从事人力资源管理的员工薪酬水平整体都比较高。以上各种现象足以说明企业未来对人力资源管理技能人才需求较大, 人力资源市场可能会出现供小于求的不平衡状态, 要解决人力资源管理技能人才短缺的问题, 国家应该通过应用型本科院校、职业培训学院或者市场上专业从事职业技能培训的机构来开展人力资源管理师职业技能培训。

五、结语

科学技术是第一生产力, 科技变革的速度加快, 企业间竞争更加激烈, 人力资源已经成为国家和企业争夺最激烈的战略资源。高技能人才是社会人才队伍中的重要组成部分, 是我国技术工人队伍的核心, 在国家去产能及供给侧改革的政策影响下, 企业应加快产业优化升级和转型, 淘汰落后产能, 提高自身核心竞争力、推动技术创新及科技成果转化。国家应加快培养一批掌握高超技能的高技能人才和高素质的人力资源管理队伍, 确保在激烈的国际竞争中具有更强大的竞争优势, 最终才有可能实现由“制造大国”向“制造强国”的快速转变。

摘要：在激烈竞争的社会, 掌握一门专业技能可以提高就业成功率, 也可以为自己创业提供必要的知识支持。近年来, 大学生毕业就失业现象呈现常态化, 工作能力达不到企业要求, 产生这些问题的原因是因为目前的大多数高校学历教育重理论轻技能, 重学分轻专业实践, 并且大学生本身对实践的重要性认识不足, 缺乏主动性, 在校期间也没有参与社会实践。本文结合应用型本科院校职业技能教育的重要性, 针对高校人力资源管理师职业技能培训的可行性进行深入分析。

关键词：应用型本科,人力资源管理师,技能培训,可行性

参考文献

[1]王国义, 梁金喜.关于高校职业技能鉴定社会化的探讨[J].十堰职业技术学院学报, 1999, 4

[2]李波, 范风华, 许灵波.普通高等院校推广职业技能培训的可行性与对策研究[J].中国成人教育, 2011, 11

[3]龙慧.当前职业教育的重要性及其存在的问题[J].当代教研论丛, 2016, 1

全国人力资源管理师培训邀请函 篇3

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

人力资源管理师培训协议 篇4

甲方：青岛新思源教育咨询有限公司

乙方：

为了向社会输送合格的人力资源管理师人才,甲方由〇三年开始和青岛市劳动局合作做企业人力资源管理师国家职业资格认证培训，此认证是经劳动和社会保障部批准、劳动和社会保障部人力资源管理师资格认证项目管理办公室指定，青岛市劳动和社会保障局主办的职业资格认证项目，是目前针对有志于从事人力资源管理工作的人事开展的一种国家级的最系统、最权威、最专业、最全面的职业资格培训。

现经甲乙双方友好协商,达成如下共识,特订立本协议,以资共同遵守：

1、甲方提供如下培训服务：

A 课程设置：

◇第一部分◇基础知识：

劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理。◇第二部分◇技能实操：

第一章：人力资源规划

第一节：企业组织结构设计与变革

第二节：企业人力资源规划的基本程序

第三节：企业人力资源规划的需求预测

第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡

第二章：招聘与配置

第一节：员工素质测评标准体系的构建

第二节：面试的组织与实施

第三节：无领导小组讨论的组织与实施

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训规划与课程设计

第二节：企业员工培训效果的评估

第四章：绩效管理

第一节：绩效考评的方法与应用

第二节：绩效考评指标和标准体系设计

第三节：关键绩效指标的设定与应用

第四节：360度考评方法

第五章：薪酬管理

第一节：薪酬调查

第二节：工作岗位分类

第三节：企业工资制度设计与调整

第四节：企业员工薪酬计划的制定

第五章：企业补充保险

第六章 劳动关系管理

第一节：劳动者派遣管理

第二节：工资集体协商

第三节：劳动安全卫生管理

第四节：企业劳动争议处理

◇第三部分◇常用法律：

法律、行政法规和规范性文件、综合、劳动合同与集体合同、就业、工作时间与休息休

假、工资、劳动保护、社会保险、劳动保障争议处理与监督检查、司法解释。

B培训时间一期班三个月一个周期。

C培训地点

D考试时间年月中下旬(具体劳动局提前通知)。

E课程安排详见附表《课程表》

F 培训费用费用共计￥元（包含考试费、培训费、认证费、教材费）

注：培训费用由乙方在入学前一次交付。甲方承诺负责保证乙方顺利通过考试，如一次未通过考试，甲方给予乙方免费重修的培训及考试机会，如乙方一个内（包括两次考试）未顺利通过考试取得证书，则甲方承诺全额退费。

2、乙方在培训期内应积极的配合甲方工作人员的工作，按时到指定场合进行培训，遵守课

堂纪律、认真听讲。

3、甲方在培训期内认真对待培训，根据课程目标要求完成培训课程。

4、此协议如有未尽事项，协商解决。

5、如因甲方原因未能给乙方报考年月人力资源管理师的全国统考，甲方需退还乙方所

有报名费用。

此协议一式两份，甲乙双方各执一份。自双方签字后开始生效。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

代表签字：代表签字：

全国人力资源管理师培训邀请函 篇5

为推动我国餐饮人才培养战略又好又快的发展，建立职业教育与岗位教育并存的厨政管理学习体系，促进餐饮业厨政管理人员运用现代化知识整合厨房资源，建设节约型餐饮企业，培养和造就更多的管理人才，由中国饭店协会主办的第36期全国饭店餐饮业厨政管理师培训班于2015年1月8日隆重开班。

此次培训课程由杭州新东方烹饪学校承办，为期四天，上课地点位于浙江大学紫金港校区，期间，将有餐饮行业的大师及翘楚前来为同学们面授厨政管理知识，培训课程受到了同学们的积极响应和参与。开班现场，中国饭店协会李剑峰秘书长，杭州市餐饮旅店行业协会尹丽华常务秘书长，杭州新东方烹饪学校杨定峰校长，成都四季御庭总经理、北京全聚德顾问马红梅女士等领导与嘉宾莅临，同时还有参加此次培训课程的近四百名受训学子。

上午八点整，开班典礼正式拉开帷幕。本次开班典礼由杭州新东方烹饪学校行政办吴主任主持。杭州新东方烹饪学校杨校长首先为开班典礼致辞，他首先表达了对参加本次厨政管理师培训班的各位领导及授课大师的欢迎，随后他指出，现代餐饮行业国际化、多元化、连锁化的发展趋势，对现代化、职业化、国际化的厨政管理师愈发青睐，学校正是顺应餐饮行业的发展趋势，给广大烹饪学子提供了一个良好的培训和发展平台，他希望同学们能够珍惜机会，认真对待，汲取知识，学有所成。

全国人力资源管理师培训邀请函 篇6

伴随着经济全球化愈演愈烈的步伐, 旅游业迅猛发展的势头锐不可当。在世界旅游业飞速发展的洪流中, 中国也不断地通过发挥自身旅游大国的优势, 一步步向着旅游强国的目标前进。据中华人民共和国国家旅游局统计, 2013年上半年, 来华旅游入境人数达6411.16万人, 除香港同胞、澳门同胞、台湾同胞外的外国来华入境人数为1275.91万人, 占来华旅游入境总人数的19.9%。表1是笔者根据中华人民共和国国家旅游局公布的数据, 整理出的关于2013年上半年中华人民共和国入境旅游接待结汇的情况。

数据来源:中华人民共和国国家旅游局旅游统计。

从表1可以看出, 入境旅游 (外汇) 收入有59.40%都是由除香港同胞、澳门同胞、台湾同胞外的外国人贡献的, 而这群人仅在入境人数中占19.9%。换言之, 19.9%的人创造了59.4%的价值, 这就是说, 中国入境旅游外汇收入主要还是由外国人贡献的。因此, 从这个角度来讲, 中国旅游业在全球经济一体化的大背景下, 稳定入境旅游外汇收入的关键在于稳定这19.9%人群的消费。要稳定甚至是提高这19.9%人群的消费, 作为以中文为母语的国家, 首先要重视的一个课题就是怎样培养旅游从业者与外国人进行有效的沟通交流, 以明白外宾的实际需求或是向他们介绍产品或是处理客人的突发事件等, 简言之, 就是要探讨如何培养旅游从业者应用全球通用语言——英文的实际能力。由于旅游业涉及的领域庞杂, 文章篇幅有限, 本文不能一一探讨。在此, 本文就截取旅游业组成部分中的酒店行业作为一个分析点。

2 酒店人力资源英文培训现状

2.1 参与者 (员工) 现状

2.1.1 排斥现象

在培训过程中, 通常会发现员工有以下两种典型表现:

(1) 除非酒店有硬性要求, 一般英文培训的参与者都是当日上班的工作人员, 休假人员主动参与较少。这就从侧面反映了酒店员工主动参与英文培训的积极性不高。

(2) 在英文培训过程中, 酒店员工几乎始终处于被动的接受状态, 而培训师则从头讲到尾, 特别是在口语培训中, 培训师始终主导着谈话, 而酒店员工在没有外力刺激的情况下则会一直保持沉默。这表明员工对参与课堂活动不感兴趣。这两种典型表现从根本上来说就是员工对英文培训的一种排斥。这种排斥现象会直接导致员工对英文的负面情绪, 不愿意甚至是拒绝接触跟英文有关的人或事物, 致使员工惧怕、排斥与外国人交流, 影响他们与外宾进行人际交往的同时, 影响他们对外宾服务的质量。

2.1.2 排斥现象的原因剖析

(1) 英文基础越薄弱, 语言自我保护意识就越强, 因此, 酒店员工对英文学习存在自我保护心理。从管理心理学的角度来阐述这个问题, 就很容易理解酒店员工对英文的排斥现象。管理心理学中有个概念叫做“自我认知”, 它是指每个人根据自己的成长经历、社会实践, 形成的自己对自己所有一切的认知。因此, 每个人在潜意识深处都会有一种自我保护意识, 为的就是让自己的能力和表现在别人看来是正面的 (这些正面包括优秀、完美、无私等一切有利于个人的褒义词) 。在酒店英文培训中, 员工的心理也是如此。酒店员工准入门槛底, 英文底子薄, 这就造成他们对自己的英文不自信, 进而导致担心自己在培训课中的参与会出错, 会闹笑话, 会让自己丢脸, 因此, 对他们而言, 零参与或者是被填鸭成了他们最安全的自我保护方式。这也印证了Alexander Guiora (1972) 提出的“语言自我”概念, 即二外学习者在语言习得体验中逐步建立起来并具有保护功能的一种心理屏障。

(2) 培训师培训策略不当容易增加学员的自我焦虑感。如果酒店员工的自我保护心理没有得到培训师的重视, 培训师在培训过程中对员工的表现反馈出负面评价, 例如培训师责备员工心不在焉, 培训师当众生硬地指出员工的表达错误, 培训师嘲笑员工的发音等, 都会加深员工的自我保护, 进而使员工产生沮丧心理, 挫伤其自尊心、自信心, 导致他们在日后的培训中产生期待性焦虑, 并由此产生一系列负面情绪。其中最常见的焦虑症状就是在培训中保持沉默、能不参与就不参与、避免和培训师的任何交流 (包括目光交流、语言交流、肢体交流) 等自我防御症状。因此, 员工降低自己在培训中的参与度, 目的就是将培训师对自己的负面评价因素降低, 以缓解自我焦虑感。

2.2 组织者 (酒店) 现状

酒店, 特别是高星级涉外酒店高度关注员工的英文素质, 英文培训也成为酒店人力资源部年度工作重点之一。笔者目前任成都某知名五星级酒店高级培训师, 接下来将以自己所服务的酒店为个案, 具体地说明酒店在组织英文培训方面存在的问题。表2是本酒店2013年全年英文培训计划表。

本计划表是由酒店人力资源部制定, 笔者作为高级培训师将按照本计划实施一年的培训。在实施过程中, 笔者认为存在以下两个问题。

2.2.1 培训安排不符合学习规律

以1月和7月培训安排为例, 内容都是预订服务、登记入住、前台服务, 但是中间的间隔是6个月。这样的培训安排, 在实际操作中, 遇到了两个难题:第一, 酒店员工在1月份培训中学到的知识, 有65%到了7月份已经被遗忘;第二, 由于酒店行业的人员流动率较大, 1月份的员工到了7月份很多已经流失, 新入职的员工并不具备1月份的知识, 在7月份要参加培训无疑又是从零开始。因此, 在讲授7月份的内容时, 还要花费大量的时间复习1月份的内容, 无法保质保量地达到培训目标。

2.2.2 培训只注重强化而忽视了日常训练

本培训计划是酒店人力资源部指定的全年英文培训计划, 分摊到每个部门课时总量如下:前厅部8小时、俱乐部4小时、西餐厅12小时、管家部8小时、会议中心4小时。这样的年课时量对于提高酒店员工的英文素质是远远不够的, 这样的培训仅仅能叫做强化训练, 它能做一些提纲挈领的突击训练, 如果不配合平时各部门日常训练, 酒店员工的英文水平很难持续性地提高。同时, 通过深度访谈员工, 发现员工很希望自己所在的部门每天能由部门领导组织英文学习或者抽查以实质性提高英文, 但是, 酒店并没有这方面培训的实质举措。

3 构建高效酒店人力资源英文培训的途径

基于上述分析和笔者的行业经历, 总结了以下英文培训途径。

3.1 强化培训和日常培训应交叉进行

英文强化培训是指酒店人力资源部定期确定一个主题, 组织相关部门、相关岗位在专业培训师的指导下进行学习的过程, 强化培训的时间从一个月1次到1个月4次不等, 主要是根据酒店的实际情况来定。培训内容以主题为中心, 延伸出相关专业英文表达, 教会被培训者在工作中可能听到的客人表达及其应对表达, 并将被培训者在实际工作中的难题集中到课堂一一解决。

英文日常训练是由酒店各部门的领班、主管、部门经理实行层级负责制在实际工作中开展训练的方法。所谓层级负责制就是上级负责对下级的培训, 即领班负责当班员工的训练, 主管负责领班的训练, 部门经理负责主管的训练。

3.2 课程分类, 培训分层

酒店人力资源部应考虑到酒店员工英文水平有高有低, 在制定强化培训的标准时可以适当地进行分类, 设立不同级别的课程, 如“初级英文人才培训”、“中级英文人才培训”、“高级英文人才培训”, 以满足不同员工的培训需求。

参加同一课程的员工英文水平还是会有差距, 这种情况就应该由酒店培训师在实施培训中根据员工情况进行隐形分层, 即学生处于什么水平, 培训师自己心里要有数, 在提问或分组时, 做出针对性的选择。例如, 在需要建立小组完成某个培训项目时, 培训师可按照1∶3∶1 (1个小组有1个基础好的员工、3个基础一般的员工和1个基础差的员工组成) , 这样既能保证每位员工都能参与培训, 也能实现“好带差, 差学好”的局面。

3.3 和谐的培训氛围

酒店培训师在培训过程中, 应尽力构建一种和谐氛围。例如, 员工在表达时语法出错, 培训师不要立即指出员工的错误, 也不要立即去纠正他, 而可以尝试给员工一些提示, 让他自我修正。因为培训师去纠正, 员工会认为自己得到了负面评价, 加深其自我保护和自我焦虑, 而员工的自我修正会使他感觉到自己成功地完成了一次课堂互动, 因此, 更容易给他正面反馈。当然, 如果很多人同犯一个问题, 培训师可在课堂中进行进一步讲解。

又如, 创设多种多样有意义的英文培训活动。例如, 将现代时尚娱乐节目融入到英文培训;在创设情景时不再是简单地口述一个例子, 而将某部英文电影融入其中、小组竞赛等。

3.4 日常训练分三阶段进行

日常训练在实施过程中的难点在于领班对当班员工的训练, 相对来说, 普通员工的英文基础较领班、主管、部门经理有一定差距, 因此, 训练的难度更大。在实施中, 以一个会话情景为例, 笔者认为分成三阶段为宜。第一阶段, 领班指导当班员工记忆专业术语、常用表达, 每天实施班前检查, 并在没有客人的空当, 与当班员工模拟对话, 纠正错误;第二阶段, 领班安排员工轮流与外宾进行实战, 自己在旁边观察, 如有需要, 由领班出面与外宾交流;第三阶段, 员工独立完成对外宾的一般服务。这三阶段时间安排通常为第一阶段1周, 第二阶段3周, 第三阶段的适应期为2周。正常情况下, 三阶段结束后, 当班员工对这个会话情景的运用能达到85%的合格率。此时, 方可进行下一情景的训练。

4 结语

由于酒店员工英文学习的动力主要来自于外部激励, 他们缺乏自身对英文的热情等内部动力, 因此, 无论是强化培训还是日常训练, 酒店人力资源英文培训必须被纳入到员工绩效考核对象体系。通过对员工完成英文培训的数量、质量进行评估, 酒店能使员工明确酒店的重视度及英文在酒店服务、沟通中的重要性;此外, 酒店还应结合一定的奖惩, 激励员工可持续地提升自我英文水平, 对为外宾服务时刻做好准备。

参考文献

[1]谢昕颐.我国饭店英语的改良[J].中国商贸, 2011 (14) .

[2]董全悦, 刘曙光.如何做好饭店英语培训[J].商场现代化, 2008 (5) .

全国人力资源管理师培训邀请函 篇7

培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计：

第一单元 员工培训规划的制定：

一、员工培训规划的概念：

它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

二、制定培训规划的要求：

培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：

1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。

3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性

2）针对性

3）相关性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

三、培训规划的主要内容： 1．培训的目的； 2．培训的目标； 3．培训对象和内容； 4．培训的范围； 5．培训的规模； 6．培训的时间； 7．培训的地点； 8．培训的费用；

1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。9．培训的方法； 10．培训的教师； 11．计划的实施。

[能力要求]：

一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5月考过）

1． 培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2． 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

3． 工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4． 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。5． 描述培训目标：编制目标手册。

6． 设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。7． 设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。8． 设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9． 试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

二、制定培训规划应注意的问题。

1、制定培训的总体目标；主要依据：

1）企业的总体战略目标； 2）企业人力资源的总体规划； 3）企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3、分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡。

1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

第二单元

教学计划的制定（新）

一、教学计划的内容：

1、教学目标；

2、课程设置；

3、教学形式；

4、教学环节；

5、教学时间安排。包括以下因素：

1）整个教学活动所采用的时间； 2）为完成某门课程所需要的时间； 3）周学时设计； 4）总学时设计；

5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

二、教育计划的设计原则：

1．适应性原则；要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科持和社会进步的发展需要相适应。

2．针对性原则；针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择培训的方式方法。

3．最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度=培训效果/时间

4．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求，[能力要求]

一、国外常见的几种教学计划设计程序：

1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）

强调：1）学什么达到怎样的熟练程度；2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；3）使用什么手段来评价学习结果。

优势：将学员的特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑统筹安排。

2、加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。

3、迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

4、我国常用的教学设计程序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。第三单元

培训课程的设计

一、培训课程的要素：

（一）课程目标；

（二）课程内容；

（三）课程教材；

（四）教学模式；

（五）教学策略；

（六）课程评价；

（七）教学组织；

（八）课程时间；

（九）课程空间；

（十）培训教师；

（十一）学员。

二、培训课程设计的基本原则

6、培训课程设计要符合企业和学员的需求。

7、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

8、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

三、课程设计文件格式：（P154）

1、封面

2、导言

3、内容大纲

4、开发要求

5、交付要求

6、产出要求

[能力要求]：

一、培训项目计划：

（一）企业培训计划；

（二）课程系列计划；

（三）培训课程计划；

二、培训课程分析：

（一）课程目标分析；

1、学员分析；（学员分析报表P156）；

2、任务分析；（任务分析报表P157）；

3、课程目标分析：（明细P157）三个要素：操作目标、条件、标准

（二）培训环境分析；

1、实际环境分析；

2、限制条件分析；

3、引进与事合；

4、器材与媒体可用性；

5、先决条件；

6、报名条件；

7、课程报名与结业程序；

8、评估与证明。

三、信息和资料的收集：

（一）咨询客户、学员和有关专家；

（二）借鉴其他培训课程；

四、课程模块设计；

五、课程内容的确定；

（一）课程内容的选择；

1、使学员掌握生产技术和技能。

2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。

3、满足学员在时间方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。

4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。

（二）课程内容的制作；

1、购买现成教材。

2、改编教材。

3、自编教材。

（三）课程内容的安排。

六、课程演练与试验；收集学员、同事、专家的意见方式如下：

1、头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

2、问卷调查法。

七、信息反馈与课程修订；总结预演结果，准备的工作包括以下：

1、检查课程目标并修改课程内容；

2、修改活动。

3、核查资料。

4、调整培训风格。

八、课程设计的应用实例。

1、第一部份 课程教学说明；

1）课程任务；

2）教学对象；（P163教学对象和教学要求）3）教学方法与教学形式；

2、第二部分 媒体分配和教学过程设计；

3、第二部分 教学内容和教学要求；

[注意事项]

一、课程内容选择的基本要求。

1、相关性；

2、有效性；

3、价值性；

二、课程内容制作的注意事项：

1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。

2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。

3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。

4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。

5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。

6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。

三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容。

1、创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2、发展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

第四单元 企业培训资源的开发

一、培训中的印刷材料；

1、工作任务表。作用如下：

1）强调课程的重点。2）提高学习的效果；

3）关注信息的反馈。

2、岗位指南。作用如下：

1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的工作中随时查阅。3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

3、学员手册；

4、培训者指南；

5、测验试卷；

二、培训教师的来源；

（一）外部聘请培训师。

1、外部聘请师资的优点：

1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2）可带来许多全新的理念。3）对学员有较大的吸引力。

4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2、外部聘请师资历的缺点：

1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

2）外部教师对企业界及学员缺乏了解，可能使培训适用于性降低。3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

3、外部培训班资历源的开发途径：

1）从大中专院校聘请教师； 2）聘请专职的培训师； 3）从顾问公司聘请； 4）聘请本专业专家、学者； 5）在网络上寻找并联系培训教师。

（二）开发企业内部的培训师。

1、内部开发途径的优点：

1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2）与学员相互熟识，能保证培训课程中交流的顺畅。3）培训相对易于控制。4）内部开发教师资源成本低。

2、内部开发途径的缺点：

1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训班中的参与态度。2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

3）内部教师看待问题受环境决定，不易开发出高质量的教师队伍。4）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、设计合适的培训手段；培训手段的可行性，要考虑以下几个方面：

1、课程内容和培训班方法：

2、学员的差异性；

3、学员的兴趣与动力；

4、评估手段的可行性。

二、开发培训班教材的方法：

1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。

2、资料包的使用。

3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。

4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。

5、设计视听材料。

三、培训教师的选配；

1、具备经济管理类和培训班内容方面的专业理论识。

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

3、具体培训授课经验和技巧。

4、能够熟练运用培训班中所需要的培训班教材与工具。

5、具有良好的交流与沟通能力。

6、具有引导学员自我学习的能力。

7、善于在课堂上发现问题并解决问题。

8、积累与培训内容相关的案例与资料。

9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。

10、第五单元 企业管理人员的培训设计

一、管理人员的层次等级：

1、高层管理人员；应具有广阔的视野，系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞查力，能洞查企业内外的影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2、中层管理人员；指企业各组织部门管理人员，承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3、基层管理人员：指在企业生产、销售等经营活动一线担任管理职能的直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性的对企业的忠诚度。

二、管理人员的技能组合：

专业技能：是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员的有效工作能力； 理念技能：是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；

1、对高层管理人员：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、对中层管理人员：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、对基层管理人员：专业技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企业管理人员的一般培训：

1、知识补充与更新。

2、技能开发。

3、观念转变。

4、思维技巧。

二、企业高层管理人员的培训：

（一）高层管理人员的培训方式：高级研习班、研讨会、自学等；到相关院校参加MBA、EMBA等高等教育；出国考察等。防止走过场。

（二）接班人的教育培训：

1、在企业内部进行教育培训；

2、参加公司外部的各种研讨班；

3、到国内外高等到学校的工商管理学院进修；

4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验； 具有培训热情和教学愿望。

5、将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。

三、企业中层管理人员的培训：

（一）中层管理人员培训的目标：提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

（二）中层管理人员培训班的内容：开发任职能力，提高业务决策能力、计划能力，理解现代管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

四、企业基本管理人员的培训：（图P174）

五、管理技能开发的基本模式：

（一）在职开发。（工用中进行）

（二）替补训练。（在完成自己本职基础上熟悉其直属上级的职责）

1、优点：训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。

2、缺点：难以平衡上级与下属，以及下属之间人际关系。

（三）短期学习。（短期学习班）

1、优点：可以全力以赴地学习；有针对性、有深度、效果较好。

2、缺点：管理人员脱岗一段时间，对工作带来一定影响。

（四）轮流任职计划。

1、通过作业轮换，管理人员将逐级学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；

2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。

3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

（五）决策模拟训练。（“解决和处理问题方法训练”）

指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

（六）决策竞赛。步骤如下：

1、参赛者分组。

2、假定一种公司里普遍存在的，典型的，需要做出决策的问题。

3、在指定时间内，针对各方面采取的措施做出决策。

4、收集决策数据，并记录。

5、测算各决策对公司的影响后果，并反馈给比赛者，让他们重新决策。

6、重复4、5步，直到结束。

7、召开评比会，对每个参赛组的决策进行讨论和评价。

（七）角色扮演。

1、把一组主管人员集合在一起。

2、选取某种情境。

3、从参与者中选取人员进行扮演角色。其他成员在一旁观察。

4、组织全体讨论。

（八）敏感性训练。是直接训练管理人员对其他人的敏感性培训，强调的不是训练的内容，而是训练的过程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。

针对：如何体察下情，对各种人的情感注意到什么程度，公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何进行。

（九）跨文化管理训练。了解各国的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。分以下三阶断：

1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。

2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见。

3、使受训者掌握与不同文化背景的人打交道。

第二节

企业员工培训班效果的评估；

第一单元 培训评估系统的设计；

一、培训效果与培训评估的含义。

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等到进行全面 的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

二、培训效果评估的作用和内容。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（一）评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训需求确认的科学性。2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。3）帮助实现培训资源的合理配置。4）保证培训效果测定的科学性。

2、评估内容：

1）培训需求整体评估。

2）培训对象知识、技能和工作态度评估。3）培训对象工作成效及行为评估。4）培训计划评估。

（二）培训中评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训活动按计划进行。

2）培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。

3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需地，从而为下一轮的培训提供重要依据。

4）过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。

2、评估内容：

1）培训活动参与状况监测。2）培训内容监测。

3）培训进度与中间效果监测评估。4）培训培训环境监测评估。5）培训机构和培训人员监测评估。

（三）培训效果评估的作用和主要内容。

1、作用：

1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标。2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

4）可以较客观地评价培训者的工作。5）可以为管理者决策提供所城的信息。

2、评估内容：

1）培训目标达成情况评估。2）培训效果效益综合评估。3）培训工作者的工作绩效评估。

三、培训效果评估的形式。

（一）非正式评估和正式评估。

1、非正式评估：是指评估者依据自已的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

优点：

1）可以使评估者能够在培训对象不知不学的自然太度下进行观察，从而在某种意义上，增

强了信息资料的真实性和评估结论的有效性和客观性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。

2、正式评估

正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

优点：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力；

更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录的报告等； 可将评估结论与最初计划比较核对。

（二）建设性评估和总结性评估。

1、建设性评估：是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（非正式的主观评估）

优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。

2、总结性评估：是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。（是正式和客观）

适用于：作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。

只能作为用于决定是否给予受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。（评估者是否能够全面受训者所学习的全部内容。评估者要不定期限地对受训者进行相隔不算太长的阶段性测试。）

注意：培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅对培训者而言，同时也包括受训者。（可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的）。

[能力要求]

一、做出培训评估的决定：

（一）评估的可行性分析：

1、决定该培训项目是否交由评估者评估；

2、了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

（二）确定评估的目的：

1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效，培训项目是否能进一步改进。

2、使管理者知道方案已确实提供并实施，如果没有提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

3、就继续还是中止、推广还是限制该 方案一事要作出决策。

二、制定培训评估的计划。

（一）选择培训的评估人员；分内部评估者和外部评估者。

1、内部评估者优势：对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解；并可以借助内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持。

2、外部评估者优势：评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作；对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

（二）选定培训评估的对象；

1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用交果等方面；

2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等到综合能力方面。

3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面；

（三）建立培训评估数据库；

1、硬数据：是对改进情况的主要标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据。分：产出、质量、成本和时间。

2、软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

（四）选择培训评估的形式；以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。

（五）选择培训评估的方法：包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。（针对不同的评估内容选择相应的评估方法）。

（六）确定方案及测试工具。（评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估的成功。

三、收集整理和分析数据。

1、在适当的时候收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位； 培训效果评估的基本步骤：

2、对数据进行分析，以及对分析的结果进行解释。

四、培训项目成本收益分析。

投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%

五、撰写培训评估报告。（要客观公正地撰写评估报告）。

六、及时反馈评估结果。向相关人员反馈：

1、培训管理人员。

2、高层的领导者。

3、受训员工。

4、受训者的直接主管。

第二单元 培训评估标准的确立。

一、评估培训成果的标准：

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

二、培训成本的层级体系。

美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训成果的四个基本层级的框架体系：

1、第一层：受训者对培训的反应；

2、第二层：受训者的学习收获；

3、第三层：员工态度、行为的变化；

4、第四层：受训者的实际成果。

三、培训效果的四级评估：

（一）反应评估

反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。包括肯定式意见反馈和即定计划的完成情况。

（二）学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：给培训者和学员压力，让他们更认真地授课和听课。

缺点：压力可能造成报名不踊跃，所采用的测试方法并不是最好的参考指标。

（三）行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：反映培训效果；并让高层领导看到效果取得对培训的支持。

重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；目标涉及重要在岗活动。

难点：花费较多时间精力；，可能大家配合度低；问卷设计重要却比较难做；难以剔除不相干因素的干扰。

（四）结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。优点：可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能创造经济效益的课程上来。

缺点：时间长；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；必须分辨哪些结果与要评估的课程有关。

***（P186）四个评估层级的主要特点

四、制定培训评估标准的要求。

（一）相关度

标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

（二）信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。

（三）区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

（四）可行性

信息在受训过程中收集

工作实践中收集 可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

[能力要求]

一、培训评估标准的应用举例：

对培训效果的评估除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五种培训成果的评估：

（一）认知成果。（第二层级——学习评估）

认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二层次——学习评估和第三层次——行为评估）

可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等到所达到的水准。

（三）情感成果；

可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

（四）绩效成果；

可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划内等到决策提供依据。

（五）投资回报率；

指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%。***计算题（P191-192）

第三单元 培训效果评估的方法

一、培训效果的定性评估方法

培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断。如“培训整体效果较好”之类的结论。适合不能被量化因素进行评估，如员工态度的变化。

优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

缺点：受评估者主观因素、理论水平和实践经验的影响很大。不同评估者经验不同对同一总是可能做出不同的判断。

定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈。

二、培训效果的定量评估方法

可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以图表形式来说明结论。

所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析，生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

[能力要求]

一、问卷调查法

主要用于对培训师、培训场地、培训教材等到主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价赏罚分明在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

步骤如下：

1、明确通过问卷调查要了解什么东西。

2、设计问卷。1）问卷的顺序。从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到熟悉的问题，将同类的问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。

2）问卷的表达方式。有开放式与封闭式，前者能鼓励回答问题说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答与分析，当问卷设计者无法确定答案范围时才用开方式问题。3）问卷的实际内容。就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，不能带情感暗示。4）问题的形式。主要有二选

一、多选

一、量表

3、测试问卷。

4、正式开展调查。

5、统计分析。编写调查信息报告。

二、访谈法

应用范围：了解赏罚分明对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法。检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。

步骤：

1、明确你要采集的信息。

2、设计访谈方案（提问清单）

3、测试言谈方案。

4、全面实施。

5、进行资料分析，编写调查信息报告。

问卷法与访谈法原理相同、步骤相似，不同的是，问卷法更适用于调查面广，以封闭式为主地调查；访谈法则相反。与以上两种方法相似的还有电话访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题与开放式问题并重的调查。

三、观察法

是指评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。一般只针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

四、座谈法

是将受训者召集到一起开讨论会，让每个员工讲述自己通过培训学会了什么，如何把所学到的知识和技能应用到工作中去，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题。不要培训一结束就举行，而应在培训结束一段时间后进行。过早的评估可能很难得到有效的信息。

五、内省法

由美国心理学家乔治。凯利研究出来的一种方法，是他的个性开成理论的一部份。内省法能使个人清楚地了解到自己人的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。

（一）准备工作

1、确定分析主题。主题应与培训目标相关，如好的销售与坏的销售员的差别是什么？

2、准备6张50mm*50mm的纸片

3、做一份内省法打分表（如表3-20，P198）

4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。

（二）全面实施阶段

（三）排序计分阶段

六、笔试法

七、操作性测验

八、行为观察法

第四单元 撰写培训效果评估报告

撰写培训效果评估报告

1、评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

④必须以一种娴熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。

撰写培训评估报告的步骤： 1． 导言

2． 概述评估实施的过程 3． 阐明评估结果

全国人力资源管理师培训邀请函 篇8

人力资源从业者如何提高工作效率 苏州企业人力资源管理师培

训帮你忙

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管

与您一路偕行

理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

【人力资源管理师热门指数：★★★★☆】

职业描述：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

就业前景：人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理者有很大区别，其更加专业化。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

【企业人力资源管理师证书简介】

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

【人力资源管理师报名时间】

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

【企业人力资源管理师调整后的报考条件】

（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上；

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4、具有硕士研究生及以上学历证书；

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

【人力资源管理师考试时间】

每年考两次，分别为5月、11月

·【考试科目】

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

【合格标准】

考试卷面分值100分，60分为及格

【学习内容】

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

学习热线六八七八零五零八

【培训目标】

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，帮助学员顺利通过人力资源和社会保障部组织的企业人力资源管理师国家职业资格考试，同事获得相应的证书。

【使用教材】

职业道德、基础知识、常用法律手册、（三级/二级）专业书、考试指南

【培训费用】

企业人力资源管理师 三级：1600元（培训费1100 元，教资费170元、考试费330元）

企业人力资源管理师 二级：2500元（培训费1700 元，教资费220元、考试费580元）

【培训特色】

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

全国人力资源管理师培训邀请函 篇9

各有关省(市)旅游局、试点旅游企业、相关单位：

为贯彻落实全国人才工作会议精神，根据《全国旅游人才开发示范试点工作方案》，加强试点企业人力资源管理培训，推动全国旅游人才开发示范基地建设，我局定于9月下旬在山东省烟台市举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班，现将有关事项通知如下：

一、培训内容

(一)著名人才专家解读《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》有关人才政策，讲授旅游企业人才战略、职业分类、企业文化与人力资源管理等内容。

(二)开展《全国旅游人才开发示范试点工作评估要点》研讨和试点企业旅游人才开发经验交流，推动全国旅游人才开发示范基地建设。

二、参加人员

(一)北京、上海、天津、广东、江苏、浙江、山东、辽宁、安徽、湖南、四川、云南、重庆等省(市)旅游局分管人才工作的副局长及人教处处长各1人。

(二)杭州、成都、大连市旅游局(委)分管人才工作的副局长各1人。

(三)第一批23家全国旅游人才开发试点企业分管人力资源的副总经理和人力资源部经理各1人。

(四)全国旅游人才开发专家服务团智力支持单位主要负责人各1人。

(五)中国旅游报、最佳东方网记者各1人。

三、培训时间和地点

9月26日在山东省烟台市皇冠假日酒店报到(地址：烟台市城东大街299号，27日—29日进行培训和研讨。

四、费用

学员的培训、食宿、考察等会务费用由国家旅游局承担，往返交通费由派出单位负责。

五、有关要求

(一)请各省(市)旅游局将此文件转给本省(市)试点企业。

(二)请各省(市)旅游局、试点企业和相关单位在9月20日前将参会人员报名单交国家旅游局人事司人才开发处和烟台市旅游局。

(三)请各试点企业在9月20日前提交一篇2000字左右的试点工作总结材料电子稿，对旅游人才开发试点工作经验和成效进行总结，要求突出亮点和创新点，以便加强宣传报道。

二0一0年九月九日

国家旅游局人事司联系人：方颖 汤利华 耿东明

电 话：010—65201909、65201923

传 真：010—65201900

电子邮箱：pxc@cnta.gov.cn

山东省烟台市旅游局人教处联系人：于晓岩

电 话：0535-6270448 ***

传 真：0535-6279146

附件:第一批全国旅游人才开发示范试点企业名单

附件:培训班报名表