公务员考核办法

公务员考核办法（精选8篇）

公务员考核办法 篇1

我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。

(1)领导与群众相结合的方法。

领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与 群众参与考核结合起来。首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。(2)平时与定期相结合的方法。公务员法第三十四条规定： “公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。其形式可以有以下两种：

一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行 集中统一的考察和评价活动。

实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管

理环节提供法定依据。从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。

平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。平时考核是定期考核的基础和前提。平时考核通过对公务员日常德、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、具体、准确的考核结果。

公务员考核办法 篇2

一、平时考核工作取得的新成效

1.规范了公务员日常管理。考核作为公务员管理的一个重要环节, 与公务员管理中的任免、奖惩、培训、辞退以及调整职务和工资等各个环节密切联系、环环相扣, 贯穿于公务员管理的全过程。科学客观地进行公务员平时考核, 可以为其他公务员管理行为提供重要依据, 增强公务员管理的可操作性。一句话, 加强公务员平时考核规范了公务员管理。

2.强化了公务员能力建设。考核公务员平时工作计划、工作进展、学习培训以及日常出勤等情况, 能进一步加强公务员队伍的思想作风、工作作风、业务能力建设, 强化公务员队伍的经常性监督和管理, 促使公务员保持积极进取、奋发向上的精神面貌, 督促公务员尽职尽责、勤政廉政, 同时积极参加各类学习培训, 工作效率和工作能力进一步提高, 这些有助于从整体上提升公务员队伍的整体素质。

3.激活了公务员激励机制。通过加强公务员平时考核, 能充分发挥考核的导向作用, 进一步激活公务员激励机制。考核结果的合理使用, 对广大公务员起到了鞭策作用, 在任免、奖惩、工资、福利等方面, “干好干坏”不再一个样了, 激发了更多的公务员努力学习、刻苦钻研, 提高自身素质, 积极工作、加强服务, 不断改进工作作风, 充分调动了广大公务员的积极性和创造性。

二、平时考核工作存在问题的新思考

1.平时考核制度落实不够。平时考核是公务员考核的重要组成部分, 是年度考核的重要基础。但是现在有些单位却重年度考核, 轻平时考核, 平时考核成了“被遗忘的角落”, 表现为有些班子领导对平时考核工作思想认识不到位, 重视程度不够, 未能真正做到真抓实管。同时, 组织人事部门虽对平时考核提出了要求, 并建立了一些制度, 但在实际工作中检查、督促的力度不够, 未能充分发挥统一监督管理的职能, 这就在一定程度上削弱了平时考核的地位。

2.平时考核内容比较笼统。平时考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是, 有关文件对平时考核工作的要求规定得比较笼统, 在实际工作中“定性多, 定量少”, 如何评定平时考核的等次, 也是仅仅明确原则性的尺度。这容易导致凭印象主观臆断, 对被考核对象不负责地做出评价, 影响考核结果的真实性, 使考核结果的客观公正性大打折扣。

3.平时考核方法不够灵活。平时考核主要采取自我纪实和领导审核等方式进行。主管领导在对公务员的自我考核情况定期检查、指导并写出评语时, 由于一般采用主管领导直接给公务员平时考核结果确定等次, 有时主管领导碍于情面, 一般不给公务员确定“不称职”和“基本称职”等次, 使得平时考核结果缺乏真实性和准确性。

4.平时考核有流于形式的倾向。主要表现在一些单位和公务员对平时考核工作不够重视, 往往在组织人事部门要进行检查、督促时, 才临时补记《公务员考核手册》, 完善相关台账资料。在年度考核时, 也不以平时考核结果为重要依据。平时考核工作存在随意性, 流于形式, 难以发挥平时考核的激励作用。

综上所述, 平时考核结果缺乏客观真实性, 缺乏准确公正性, 因而难以运用到位, 其激励作用难以发挥, 使得整个平时考核工作失去意义。

三、对策建议

1.确实建立健全考核机构, 明确职责分工。建立健全考核的组织系统, 是顺利实施机关工作人员考核的重要保证。坚持领导负责, 形成一把手任考核委员会主要领导, 分管领导为主要负责人, 具体负责组织人事工作的同志、公务员代表等组成的领导班子, 公务员代表由群众公开民主选举, 形成一个自上而下、齐抓共管的工作格局, 为考核工作提供强有力的组织保证。要制订年度公务员平时考核的实施计划, 并严格按计划组织落实。对平时纪实手册的检查督导、季度考核等次的评定等重要环节要指定专人负责。要不断提高考核人员的政治、业务素质, 注意让基本素质好, 有发展潜力, 有一定实践经验, 能够胜任干部考核工作的同志具体负责考核工作。考核人员必须努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识, 并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。这样不仅有利于对考核工作实施有力的组织领导, 而且有利于对考核工作实施有效的监督, 最终保证考核的质量和效果。

2.要认真坚持考核标准, 突出考核重点。考核标准是评价干部平时工作中德、能、勤、绩、廉五个方面的好差、优劣和评定等次的尺度和准绳。在实施中, 要重视考核标准的统一和规范, 尽量避免考核标准过于笼统、抽象和过于烦琐的现象, 力求减少考核的误差, 努力使考核内容与考核等次相结合, 加强针对性。根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同, 提出不同的考核要求, 加强考核的全面性。考核内容涉及政治思想、经济工作能力、精神文明建设等方方面面, 既要突出重点, 又要兼顾全局, 强化考核重点。重点考核实绩, 把工作人员的工作实绩作为检验干部德的优劣、能的强弱、勤的好坏和贡献大小的尺度。把干部思想转变、为大局服务的实绩、廉洁自律、树立公仆形象等作为干部考核的重要内容, 同时, 突出工作中的薄弱环节、难点问题, 保证合理性。指标不能过高, 也不能太低, 必须是经过艰苦的努力能够实现的。考核标准还要有方便操作性。凡是能量化的指标必须量化, 不能量化的要作出明确具体的定性要求, 使考核指标做到定性与定量的有机结合, 进一步找准考核的立足点, 增强操作的可行性。

3.确实坚持考核原则, 注重考核质量。在实施中, 必须重视和坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则的运用, 使考核工作减免和减少失误, 保证考核工作的顺利实施。贯彻民主原则, 将考核方法、程序、内容向群众公开, 广泛听取群众意见, 评定考核结果公开, 反馈意见开诚布公。将“优秀、称职、基本称职、不称职”四种结果分别向干部反馈, 让考核结果与被考核人见面, 并对考核人提出要求, 使干部既看到成绩又看到不足, 既有压力又有信心, 从而提高工作的透明度, 增强群众的民主意识和责任感。进一步改进考核方法, 使考核结果更加真实可靠。根据工作特点, 突出重点, 不搞“一刀切”。坚持动态考核, 及时了解掌握干部的思想变化和最新发生的问题, 按照岗位职责的要求, 统一使用由上级部门下发的《考核纪实手册》, 认真做好记录, 主管领导对定期检查下属的工作纪实, 相应作出阶段性评价。考核委员会或考核小组在审核时, 要根据个人总结、工作纪实手册中的阶段性评价及民主测评情况, 客观公正、实事求是地确定工作人员的考核等次。年终确定等次时要与平时考核挂钩。一般情况下, 季度考核等次评定的优秀比例可以不加限制, 年度考评从平时考核的优秀中评选优秀等次。

湖北:注重公务员平时考核 篇3

《意见》提出，要按照“确责、履责、问责”的责任体系要求，紧紧围绕本地区、本部门的中心工作，以公务员能力职位标准为依据，以考核工作实绩为主，重点考核公务员完成日常工作任务、阶段性目标任务以及出勤情况等，实现考“人”与考“事”有机结合。

公务员平时考核要按照年初明确任务、每月工作记实、每季领导评鉴、评鉴结果反馈、评鉴结果审核备案等五个步骤和环节开展。各地、各部门也可结合实际，在实践中不断改进和完善。比如，可结合公务员受表彰奖励以及服务对象和社会反映的情况等，设置加分要素等。

各地各部门要围绕中心工作，结合承担的任务和公务员岗位实际，逐步建立分级分类的量化考核指标体系。要进一步扩大考核民主，拓宽考核评价渠道，公开考核的内容、程序、办法和考核结果，不断增强考核工作的透明度。要充分运用现代信息技术，探索建立公务员平时考核信息化平台，实现网络化管理，提高平时考核工作效率，增强考核的可操作性和可持续性。

业务员考核办法 篇4

业务员工资与奖励考核办法

一、业务员工资的组成

业务员工资主要由三部分组成：

1、销售提成；

2、提前回款奖励；

3、回款完成率奖励。

二、业务员工资组成的计算

1、销售提成计算公式：

销售提成=当月销售回款额×提成比例

①销售提成是指公司财务实际收到的货款，包括：现金、银行汇票、支票、电汇、银行承兑汇票等。②提成比例：1%。

③销售单价高于公司牌价的，按高出部分的提成回款额给予业务员60%的提成。④销售价格每低于公司牌价1%，提成比例降低10%。

⑤业务员以银行承兑汇票方式回款的，承兑汇票必须要求客户背书，否则公司不予接收。⑥业务员收到现金必须打入公司财务卡号，如擅自打入其他卡号或自带现金丢失，后果自负。

2、提前回款奖励

业务员销售本公司产品，应及时收回货款。为鼓励业务员提前回款，公司规定30日内收回货款的，给予提前回款奖励，回款起始日按发货日期计算。计算公式：提前回款奖励=提成回款额×提前回款天数×0.0004(1)提前回款天数=30—实际回款天数.(2)实际回款天数是指发货之日到实际回款日之间的天数.(3)实际回款天数≥30天,且≤45天时,公司不予奖励.(4)实际回款天数＞45天时,按0.0004罚款率进行罚款,罚款期限不超过3个月.公式:罚款额=未收回货款金额×超期天数×0.0004(5)货款超过60天仍未收回的,业务员应书面报告公司,由公司协助解决.但在回收货款时所造成的经济损失,应根据业务员的责任大小由业务员承担损失额的10%～60%.3、回款完成率奖惩

根据业务员当月回款完成情况公司给予奖惩。

公式：奖惩额=回款完成率×600元

回款完成率=（实际回款额/计划回款额－1）×100%

三、库存及发出商品

1、库存---凡因业务员的责任造成库存积压超过1个月的产品，每月按其产品价值的1%对业务员予以罚款，直至该批产品处理完毕为止。处理产品造成的经济损失，根据业务员的责任大小，由业务员承担损失额的10%～60%。

2、发出商品---公司规定，当月发出的商品，应在当月开具增殖税发票，并由业务员送达客户，以便客户挂帐及时回款。

3、发出商品如出现退货或质量扣款，经公司确认不属于我公司责任，且业务员协调解决不力，由业务员承担相应责任，并对业务员按退货价值扣款额的5～10%予以罚款。由于业务员下单失误造成退货，业务员按退货价值扣款额的50%承担。

四、以物抵帐

公司原则上不允许以物抵帐。若发生以物抵帐的，不计业务员提成。

五、业务提成的发放

业务员提成每月核算一次，每月15日发放。业务员招待费、话费、交通费、加油费、车辆维修保养费等费用业务员自理，业务员可以用业务招待费用（正式发票）冲抵业务提成。

新业务员试用期两个月，试用期工资1200元，其费用开支经批准后报销，试用期满，执行业务员提成工资。

本办法自2009年11月1日起执行。

业务员回款考核办法 篇5

第一条 为促进销售回款，加速公司资金周转，减少资金占用，制订本办法。第二条 合同签订后，销售中心业务员负责帐款的及时回收。第三条 帐款回收应按合同约定的进度进行。

第四条 帐款回收晚于合同约定进度的，由业务员承担全部或部分财务费用。

（一）客户预付帐款应在合同约定的期限收到，产品已投入生产，逾期15天后自第16天产生的财务费用由业务员全部承担。

（二）应收账款应在合同约定的期限收到，逾期30天后，第31天到第60天，由业务员承担财务费用的10%，第61天到第120天由业务员承担财务费用的20%，逾期121天以上的由业务员承担财务费用的30%。

（三）质保金应在质保期满后30天内收回，逾期的从第31天开始，由业务员承担全部财务费用。因质量纠纷不能确定原因的，由质量管理部签属意见后，免除全部财务费用。

（四）保函到期未收回的，客户没有明确异议的，由业务员提供没有异议的说明后，由财务审计部办理保函存款收回，到期60开内业务员不能提供以上说明的，自第61天起开始计息。

（五）以上一至四款业务，如有特殊情况，需要减免财务费用的，业务员应在30天内提出书面请示，公司主管经营工作的领导、总经理签属意见后，财务审计部备案执行，若30天内未办理，年底工资兑现时一律不得减免财务费用。

第五条 本办法所指的财务费用按年利率5%计算。

第六条 本办法与其他现行考核制度并行使用，不替代其他考核办法。第七条 本办法以财务审计部提供基础数据为准，全年考核时一次兑现。第八条 合同签订后，销售中心及时将合同复本交财务审计部，财务审计部每月按合同与销售中心对账，核算相关费用，促进帐款及时回收。

市国家公务员绩效考核办法 篇6

第一条

为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条

本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公

务员评价、奖惩、任用的重要依据。

第三条

绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。

第四条

本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员（工作人员）。

第二章考核指标

第五条

绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。德、廉实行一票否决式定性考核。能、勤、绩主要体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。

第六条国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标：

（一）履行岗位职责情况；

（二）完成重点、难点工作情况；

（三）完成党委、政府中心工作情况；

（四）完成领导交办的其他工作情况。

第七条

各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。

第三章考核方法

第八条国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法：

（一）自我考核；

（二）领导考核；

（三）群众考核。

第九条自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。

第十条

领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。经核实的个人工作记载作为评价考核对象工作绩效的重要依据。科室正、副职的考核由单位分管领导负责。对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。

第十一条群众考核指单位同职同级以及下级按对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。

第十二条考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占10％，领导考核分占30％，群众考核分占60％。

综合得分=自我评分（平均值）10％+领导评分（平均值）30％十群众评分（平均值）60％

第四章考核步骤及程序

第十三条绩效考核按照以下步骤和程序进行:

（一）成立考核组织。考核组织由本单位领导、人事纪检干部和职工代表等组成，在党委（党组）领导下开展工作。

考核组的职责是：提出本单位绩效考核方案，并具体组织实施；结合考核情况，提出并审核考核对象的考核等次；依据有关规定，落实奖惩措施。

（二）制定本单位绩效考核具体实施方案。

（三）组织个人述职、测评。

（四）对考核对象的绩效考核结果进行统分。

（五）征求纪检、政风评议部门意见。

（六）根据绩效考核结果，综合评价考核对象的德、廉情况，提出绩效和考核等次初步意见，报本单位党委（党组）审定。

（七）对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示，公示期一般为-天。

（八）确定考核对象的考核等次，将考核结果通知本人。

第五章考核等次的确定

第十四条绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（一）绩效考核综合得分低于60分的，一般应确定为不称职。

（二）绩效考核综合得分在60-69分的，一般应确定为基本称职。

（三）统效考核综合得分在70分以上的，一般应确定为称职等次。

（四）绩效考核综合得分在85分以上的一般应确定为优秀等次。

第十五条

考核等次根据绩效考核等次，综合评价其德、廉表现，对应确定。优秀等次人员在绩效考核优秀等次的人选中，综合考核其德、廉表现，在规定的指标限额内评定、绩效期内的考核对象违反《市国家公务员行为规范实施细则》第二章第三条至三十九条中“不得有”的行为之一的；违反《市机关效能监察投诉受理与责任追究办法（试行）第二章第八条中规定的种情况之一的；违反党纪政纪的；实行一票否决，不得确定为优秀等次，按相关规定直接定为称职以下考核等次。绩效考核中，在单位连续两年得分末位的定为基本称职及以下等次。

第十六条

考核等次的确定由单位党委（党组）集体研究决定，报同级组织人事部门审批。考核单位未按规定程序进行绩效考核，组织人事部门不审批考核结果。

第六章考核结果的使用

第十七条

对绩效考核为优秀等次的国家公务员，单位应给予表扬和一定数额的物质奖励；连续两年绩效考核为优秀等次的国家公务员，可享受疗养待遇；连续三年

考核为优秀等次的，在本职务对应级别内晋升一级工资；对工作业绩特别显著的，按其贡献大小分别给予嘉奖、记三等功、二等功或向省里推荐记一等功，相应给予物质奖励；每三年开展一次“全市优秀公务员”评选表彰工作，获“全市优秀公务员”称号的，给予一次性物质奖励。

第十八条

对基本称职的国家公务员，扣发当年年终一次性奖金，下单

位月考核奖减半发放，一年内不得晋升职级；当年确定为不称职的，扣发当年年终一次性奖金，停发下单位月考核奖，降低职务，职、级工资作相应调整；无职可降的，降低一个职务工资档次。

第十九条考核对象对考核结果决定不服，可以向考核单位申请复核。

第七章附则

第二十条本办法适用范围内的机关工作人员考核与绩效考核一并进行，不再另行组织。

第二十一条各县（市）区国家公务员绩效考核实施办法由各县（市）区参照制定。省部属在宜单位可参照执行。

第二十二条本办法由中共市委组织部、市人事局负责解释。

公务员考核办法 篇7

文件以问题为导向, 着力就年度考核工作在实施过程中存在的重视不够、科学化水平不高、考用结合不紧密等问题, 作出了有针对性的具体要求和规定。

针对“重视不够”的问题, 文件明确要求各级公务员主管部门将年度考核作为健全监督约束机制、从严管理干部、转变机关作风、促进队伍建设的一项基础性、战略性任务来抓, 牢固树立“抓考核就是抓管理、抓导向、抓落实”的理念, 认真履行公务员考核的主体责任, 严格执行年度考核规定。

针对“科学化水平不高”的问题, 文件明确提出要根据岗位职责、特点, 细化考核要素, 科学设置考核指标, 突出考核重点, 探索建立健全科学合理、务实管用、简便易行的考核评价体系。

完善我国公务员考核制度的对策 篇8

关键词:公务员 量化考核 绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核 注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准 当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念 充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化 详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性 在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念 量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).