少数民族人员服务管理

少数民族人员服务管理（精选11篇）

少数民族人员服务管理 篇1

为规范全体管理人员的行为，树立公司现代文明形象，培养员工现代文明品质，提高管理水平，特制订本规范。

一、仪表仪容规范

1、按规定要求穿工装。

2、保持头发整洁，自然大方，不留怪异夸张发型，不染奇色头发，男不留长发，女不披头散发。

3、保持脸面整洁，男不留胡子，女不化浓妆和奇妆。

4、不佩戴过多饰物，不使用过浓香水。

5、保持工装整洁，服饰端庄大方，穿外套工装不敞胸；男士应打领带，穿衬衫、T恤等工装应束于裤、裙之中；按规定可不穿工装时服饰应整洁端庄大方，不穿奇装异服和过露服饰。上班不得穿拖鞋和背心。

二、行为举止规范

1、根据上班时间提前进入办公室，不迟到，不早退。

2、进入办公现场，必须在上班前搞好个人卫生，整理好个人物品。

3、上班后搞好各自岗位周围和包干区的清洁卫生工作。做到七净二无二整洁（地面净、玻璃净、台椅净、设备净、物件净、门窗净、橱柜净、无杂物乱放、无卫生死角、布置整洁、物品放置整洁）。平时注意卫生，不随地吐痰，不乱丢杂物。

4、坐姿端庄，不明显躺倚，不趴台桌，不坐台桌，脚不高跷。不伸懒腰、挖鼻孔、掏耳朵、剪指甲。

5、在工作场所不吹口哨，不哼小调，不唱歌曲。在公司范围内不吸烟。

6、在工作场所不吃食物，不干私活，不脱岗，不扎堆聊天，不嘻笑打闹，不对客人打哈欠、打喷嚏，不看文娱书刊，不玩电脑游戏等。

7、除公司组织的集体活动外，工作时间在工作场所不得搞棋牌等文娱活动。

8、工作日中午饮酒不得影响工作和形象。

9、遇到顾客投诉，不得推诿，如不在本部门、本岗位职责范围内的应主动与其它部门或人员联系，并作引导。

10、上班参加会议和各种有组织的活动不迟到，不早退，不无故缺席。

三、语言规范

1、不用绰号或单用“喂”、“哎”等称呼、招呼他人。

2、不说粗言俗语、污言秽语。

3、接待说普通话的客人（包括顾客）应改用普通话。

4、工作相约，敬语在先，事后道谢；打断别人工作应说：“对不起，打扰一下”，征得对方同意后再插入，事毕道谢。

5、接待客人应自觉敬语招呼，接待结束应敬语相送。

四、内外部关系处理规范

1、尊重上级，执行上级的工作指令。与上级有不同意见可以陈述，但不争辩；不能完成或不能及时完成工作任务，应向上级及时汇报，不得隐瞒拖延。

2、同事间应谦恭相让，互敬互尊，出现矛盾及时主动和解。工作中产生矛盾而影响工作时应及时向上级请示、汇报、请求协调。

3、爱护下级，不辱骂、不训斥、不报复部下；对下级的错误和缺点应及时指出并进行帮助，对下级违反公司规章制度的行为及时纠正并作考核奖惩。

4、发现有直接危害公司财产、安全等严重不良行为，应立即予以制止，并及时报告有关部门或上级领导；发现上司和同事有其它不良行为应实事求是向上级反映，不得私下扩散。

5、对待服务对象礼貌和蔼，认真听取服务对象的意见和建议，努力为服务对象解决困难。如无法解决应作出解释；发表自己意见和解释问题应心平气和，有理讲理，无理不争理。

6、外出工作应文明礼貌，遵守社会公德和对方的规章制度。

五、道德规范

1、节约用电、用水、办公物品及各种材料。文明使用和自觉维护各类公物，不私自占有公物，不私自出借公物。

2、不侮辱、诬告、诬蔑、造谣、中伤他人，不挑拨离间，不在背后非议他人，不说不利于团结的话，不揭他人的生理缺陷和个人隐私。

3、不骂人，不打架，不无理取闹，不搞流氓行为。

4、不挪用、贪污、盗窃公共财物，不私自占有和偷拿他人财物。

5、不索要业务关系户的物品、钱财及宴请。接受超过规定价值的馈赠应及时上交。

6、不欺骗、议论、奚落、刁难、侮辱、打骂顾客和业务关系单位人员。

7、不泄露公司商业机密。

8、不参加有损公司利益的商务活动，上班时间不准炒股。

9、不以权谋私、假公济私，利用职权搞个人创收或捞取利益。

少数民族人员服务管理 篇2

随着酒店行业竞争的日渐加剧与顾客观念的日益成熟,顾客对酒店服务水平的要求越来越高,而“提高酒店服务水平的研究”也成为国内外酒店行业必修的课题。服务水平是酒店的生命线,没有高质量的服务作为基础,酒店就失去参与市场竞争的根本力量。只有拥有优质的服务、忠诚的服务、用心的服务,才能成为酒店行业中的佼佼者。因此,本文在文献研究和对现实问题分析的基础之上,针对酒店服务人员这一重要因素进行了详细的研究,并提出改善措施。

假日酒店公司创始人凯蒙斯·威尔逊曾说“优质服务是构成最终胜利的因素”。国际酒店巨子拉马达公司总裁杰里·马尼昂曾说“向客人提供卓越的服务是拉马达公司未来成功的关键所在”。客人在酒店消费时,购买的不仅仅是硬件设备,更重要的是酒店服务人员的优质服务。

二、我国酒店行业的服务人员存在的问题

(一)酒店服务人员缺少实际能力。我国大多酒店都存在服务人员先进设备不会使用、英语水平普遍较低、电脑操作不熟练等实际问题。即使再好的硬件设备,当酒店的软件设备无法达到顾客的要求时,酒店就无法留住顾客的心,更无法提及提高酒店的利益。

(二)酒店服务人员缺少主动性。简单的礼貌问候与微笑服务没有在根本上得到实施。其次,酒店只是一味地重视形式主义,没有从细节上关注顾客真正所需要的,无法提供顾客满意的服务。无法提供顾客优质服务的酒店,始终都不会得到回头客,没有长期的稳定客源势必造成酒店经济效益不平衡等诸多问题。

(三)酒店服务人员缺乏稳定性。酒店工作长时间处于高强度的压力下,无法正常休息休假,同时,酒店工作刚开始长时间处于低薪资的状态下,综上种种造成酒店服务人员的流动性较大。从长期来看,员工高流失率降低了酒店人力资源优势,分散了核心资源,破坏了企业核心竞争力的培育,不利于酒店的长远发展。同时,员工高流失率会不断增大酒店的人力资源成本,加大酒店的生存压力。

(四)酒店服务人员之间缺少协调性。酒店服务产品具有综合性,因此酒店服务水平的高低取决于员工之间的配合与协调程度。在我国酒店行业,酒店服务人员更关心的是自己业绩的好坏,而不是重视与其他服务人员之间的合作,由此造成的障碍最终会把顾客赶到竞争对手那里去。即使个人取得再好的业绩,但是酒店的业绩始终无法提高。

三、提高我国酒店服务人员水平的管理措施

(一)理念——理念是服务的先导

酒店树立良好的理念是酒店服务人员行动的标杆。只有拥有正确的服务理念才有可能给予顾客优质的服务,才能使顾客感到满意。首先,要做到每一位酒店员工都确切知道酒店的服务理念;其次,要将服务理念写成具体的行动准则,方便酒店服务人员贯彻实施;最后,设立奖惩制度,调动员工的积极与主动性,深入推广酒店的服务理念。

(二)培训——培训是服务的基础

培训是发现问题和解决问题的有效方法之一。通过培训,酒店服务人员可以很快掌握酒店各种设施设备的使用,同时,酒店可以在短时间内改善酒店软件的服务质量,从而提供顾客满意的服务。第一,酒店应该将酒店硬件设备的培训常规化,使酒店服务人员能在第一时间学习先进设备的使用,也熟练酒店设备的基本操作。第二,酒店应该经常邀请专家对于酒店服务人员的服务进行指导,改善酒店不良的服务状况。第三,酒店应定时推荐模范代表,引导大家积极参与培训。

(三)激励——提供优质服务的动力

激励就是使人朝所期望的目标前进的心理活动过程,简言之,就是调动人的积极性过程。员工仅仅会做还不行,还得愿做,激励是解决愿做的根本方法。目标激励:通过明确的目标让酒店员工有了追求的方向。奖惩激励:通过奖励与惩罚员工,让员工树立正确的服务态度与方式。领导行为与榜样激励:管理者事事以身作则,对于下属是一种强有力的感召力与影响力。关心与支持奖励:关心员工生活,支持下属工作,予以员工强大的前进工作动力。

(四)标准——管理服务水平的依据

评判服务水平要有依据,即员工知道按什么标准去做,管理者用什么标准去检查,培训用什么标准去训练。尽管我国不少酒店都有自己的管理模式,但都普遍存在不科学、内容不全、抄袭的多等问题,进而酒店各个部门与人员之间无法进行有效的协作。制定酒店的管理模式:要依据本酒店的需求制定,突出特色;要定向、定量,方便衡量检查与执行的尺度;一切为提高服务水平而服务,不是为制定而制定;表述要简单明了,便于操作与记忆。

酒店服务水平是酒店生存与发展的基础,酒店之间的竞争,实质上是服务水平的竞争。尽管近年来,我国酒店行业的服务水平不断改善,但与国外酒店相比,仍存在一定的差距。本论文针对酒店的服务人员进行详细分析,从酒店服务人员存在的问题与解决的措施两方面进行具体的阐述,希望对于提高我国酒店行业的服务水平能起到一定的作用,也希望我国酒店行业在未来能有更好的发展空间。

浅谈护理服务中心人员的管理 篇3

【摘要】目的：探讨护理服务中心工作人员的管理。 方法：通过对护理服务中心工作对策。 结论：加强护理服务中心工作人员的管理，进一步改善患者就医环境，就医情绪，提高医院服务水平及患者满意度。

【关键词】护理服务中心 管理

我院自2000年以后，从一个科室固定一个工人改变为成立服务中心，组成后一直运行到现在。

1 护理服务中心组成与管理

1.1 人员组成：工作人员为社会招聘人员，其文化程度参差不齐，年龄在40岁以上的工作人员比例较大，工作人员不懂医学护理知识的占95%以上。

1.2 护理中心工作范围，负责临床科室患者的检查协助服务，如提供轮椅，平车辅助工具运送，并运送病人入院，转科，特殊治疗，出院，收送各临床科室各种检验标本收送各科室检查报告，送临床科室使用的物资耗材。

1.3护理服务中心人员的管理由护理部直接管理，护理部与服务中心工作接触、检查、跟踪考核相对较少，在管理上有些问题不能及时发现制定管理对策。

2 临床科室医务人员及病人对服务中心工作的需求度体现在以下几方面

2.1 每日由服务中心固定安排科室内1—2名运送检查人员，但存在各科室病员病情不同，个别科室需要协助推送病员居多，需求不均等，造成工作人员再次返回中心调度，造成人力资源浪费，如笔者所在专业的肝胆和乳腺两个科室，乳腺科病员检查使用轮椅、平车运送的病员较肝胆少90%。

2.2 每位工人配备的传呼工具使用参差不齐，出现工作人员上班中间管理真空现象，如个别工人送病人到检查科室后长时间等待，而没有开通呼叫设备再调配运送等。

2.3 护士在病员做检查前未及时联系相关科室及通知病员预约排号造成病员在检查科室处等候时间长，大量工人滞留在检查科室等待病员检查后送回，延误下一位病员检查运送。

2.4 医院无运送病人检查的专用电梯，使运送的轮椅平车在运送病员时出电梯拥挤、等待，大型检查前提前预约或准备工作不足，造成病员推回病区再次运送，浪费人力资源。

2.5 在负责标本收取时，医务人员未及时准确打印出标本申请单或标本采集不足，标本容器不符合规范，导致工作人员来回往返，浪费时间。

3 护理服务中心人员方面存在问题

3.1 由于护理服务中心工作种类杂，无定数，有的工人认为工资待遇不高，导致每年有工作经验人员流失较多，新到人员直接由老员工带去实践培训无法单独上班，由于缺乏判断经验，个别工作人员工作流程安排无灵活性。

3.2 个别临床工作人员在工人运送标本及及检查报告时冷漠对待，需要轮椅遇到自己所管病员有抢先安排现象，病员家属在检查时必须要工人全程等候陪同，使安排出现矛盾与纠纷。

3.3 护理服务中心管理者到临床科室巡察较少，未能反馈到新的管理问题，及时调整管理方案滞后。

3.4 医院信息化需不断完善，如护理中心工作人员的安排不只是通过需求等基本电话通知，还应在网上及时反馈需求信息，是服务中心的工作从被动变为主动安排更为合理。

讨论：

针对以上信息分析，笔者认为护理服务中心成立的宗旨是医疗服务工作的延伸。1、只有适当提高护理服务中心公人的待遇，对于老员工需建立奖励机制，提高他们的工作积极性，留住有经验的踏实肯干的工人，稳定工人数量，提高工作效率。2、加强医院信息化管理，实行网上预约，急重症病员优先排号，并做好检查前准备工作，正确搜集病员标本，减少往返。3、定期进行临床科室代表与护理中心代表之间的工作交流座谈会，收集各科室及中心人员的意见及建议。4、加强对工作人员的跟岗巡查，配备高质量的呼叫设备并按规定使用，做到工作时及时联系及时安排，避免忙闲不均。5、加强新进人员的岗前培训工作。6、做好医务人员与患者家属的沟通解释工作。

少数民族人员服务管理 篇4

xxxx年以来，金牛区深入贯彻中央、省、市关于加强和改进少数民族流动人口服务管理工作的有关要求，积极做好辖区少数民族务工经商人员相关工作，不断加强跨部门、跨区域工作联动配合，围绕各民族共建共治共享主题，协力为少数民族流动人口提供融入x、安居乐业营造了良好环境。

一是坚持党建引领，组建少数民族流动党支部。由组织部门牵头，统战、民宗、公安参与协调，在辖区少数民族流动人口相对较多的x社区组建在蓉x籍少数民族流动党支部，开展少数民族党员党建教育培训、党员争先创优和西部片区x人员党组织党务工作骨干培训观摩等活动，推行党员履行党员义务荣誉积分管理，鼓励支持少数民族优秀党员代表在社区各级组织和自治组织中担任职务，切实提高少数民族党员责任感、荣誉感和党组织凝聚力。

二是坚持教育引导，举办国家通用语言培训班。坚持一手抓党建、一手抓教育，与x驻川藏工作组合作，在x社区率先试点开展国家通用语言培训，聘请专业双语教师，开设汉语口语速成班和“x共青团”网上双语夜校，对x籍务工人员进行时事政治宣讲、法律法规宣传、国语培训、就业技能交流等方面的教育培训，着力帮助其增强城市生活适应能力。截止目前，学校已举办党的十九大和习近平总书记来川视察重要指示精神专题学习班、法律常识和城市管理规定培训、x历史风貌讲座等活动，累计授课xx课时，培训x籍少数民族人员xxx余人次，部分参训学员已通过x省组织的国家通用语言考试。

少数民族人员服务管理 篇5

此次培训内容丰富、层次覆盖广泛，既有对基本知识的求本溯源，也有对前沿理念和技术的探索，课程有《流动人员人事档案管理服务工作基础知识》、《流动人员人事档案管理服务工作的现状和思考》、《努力构建一朵绚丽的干部人事数字档案云》、《人才诚信服务在人事档案管理中的应用》和《浅析流动人员人事档案管理服务社会化》。讲师的配备也很合理，有人力资源社会保障系统的领导，如人力资源社会保障部人力资源市场司毕雪融司长、全国人才流动服务中心陈军副主任；有高校的学者，如中国人民大学信息资源管理学院（档案学院）王英玮教授、汪沛沛博士研究生；同时也有行业内的专家，如上海市人才服务中心楼莉莎副主任、青岛市人才交流服务中心档案管理处孙倩处长。

经过两天半的紧张学习与讨论交流，受益匪浅，有不少收获要与大家分享，接下来将要逐步上传。

人事档案管理的发展方向

一、信息化建设

利用“云技术”建立统一的档案管理系统，实现档案信息资源的共建共享，避免信息录入、档案扫描等重复性劳动，同时实现网上办事，异地办理，为档案相对人提供便利。人力资源社会保障系统内整合后再与公安、民政、教育等系统进行整合，实现全社会的信息资源共享。

以上是长远规划，近期目标是实现市县（区）两级的统一，比如北京人才将投入2个亿建设“一个系统，两个库”，一个系统指的是统一的档案管理系统，两个库指的是档案信息库和影像库，建成后同一卷档案在北京市范围内就不会重复录入与扫描，而且档案相对人可以在北京市各个人才中心办理一定的业务，实现异地办理。其实此项工作，我们成都市已经走在了前面，2009年投入使用“成都市高校毕业生就业服务管理系统”已经统一了成都市范围内的高校毕业生报到接收工作，即将投入使用的“成都市社会人才人事档案管理系统”将实现成都市范围内人事档案管理的完全统一。

二、成立独立的档案管理中心

现行体制混乱，在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案，造成档案的公信力下降，急需专业而权威的机构管理和指导社会档案的管理工作。而且人事与劳动合并之后，更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案，这个机构就是档案管理中心。档案管理中心属于参公管理事业单位，或是属于公益一类的事业单位，管辖的范围包括流动人员人事档案、工人档案、学生档案以及失业人员档案，并逐步将原有无人事管理权单位管理的档案纳入到档案中心的管理范围内。

人才诚信档案

人才诚信档案是动态反映人才职业经历、职业能力、职业信誉等的信息记录，是人事档案的重要补充，是人才评价、配置、管理和使用的参考依据，是人力资源开发的基础，通过对人才业绩信息的收集、整理、记载、出具参考依据，为用人单位和各类人才提供人才信息服务。

人才诚信档案的产生与人事档案在应用中存在的问题密不可分。首先，人事档案规定的材料收集范围较为狭窄，而且材料收集归档困难，影响了人事档案的可用性和完整性；其次，人事档案的相关法律法规严格限制了人事档案的利用对象为体制内的单位，造成了人事档案的利用范围狭窄；最后，虚假材料的出现损害了人事档案的真实性和公信力。

人才诚信档案与人事档案在利用内容、利用对象 和服务方式方面存在着显著的区别。在利用内容方面，人事档案利用的就是实物档案的相关记载，而人才诚信档案利用的是各类调查；在利用对象方面，人事档案的利用对象为体制内的单位，而人才诚信档案的利用对象可以是任何单位和个人；在服务方式方面，人事档案的利用方式主要是出具各类基于人事档案的证明，而人才诚信档案是出具调查报告。

人才诚信档案的应用方法是对人事档案材料进行鉴定、比对，对实际情况进行调出、核实，对辅助信息进行核实，最后出具一份调查报告。可以说人才诚信档案就是对人事档案的灵活运用，让人事档案“活”起来，人才诚信档案是人事档案发展的必然趋势。

人才诚信档案对于我中心来说是个机遇，因为在成都地区，乃至四川地区都没有人才诚信档案的利用，可以说在四川地区人才诚信档案还是个空白领域，有很大的发展空间。但正因为如此，人才诚信档案对我中心来说也是个挑战，因为四川不像上海那么发达，潜在的企业用户比较少，发展人才诚信档案可能起步很困难。可以考虑由机关事业单位出发，每年机关事业单位都要招考不少人，而且进入最后名单的人都要进行政审，我中心可以将这个政审工作承担下来，将机关事业单位不少的工作人员从繁琐的政审工作中解脱出来，同时我们可以做得更专业，而且我们第三方的出具的调查报告更具有公信力，避免政审中的暗箱操作。人才诚信档案起步后再逐渐向有需求的个人和企业发展，从而将人才诚信档案做大做强！

流动人员人事档案管理工作存在的主要问题

第一，流动人员人事档案管理体制不顺畅，人事、劳动、教育等部门多头管理，甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱，又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁，使档案管理缺乏严肃性和公信力；

第二，收费问题，流动人员人事档案的所有权是属于国家和集体，管理权限也在政府所属的人才服务机构，但是管理费却要向档案相对人征收本身就不合理，但是现在取消收费时机还不成熟，比如江苏省取消了档案管理费，但是财政资金短缺，导致存档成了问题，江苏省提高了存档的门槛，美其名曰是为了规范管理，实际上就是要控制存档的数量。取消收费是必然趋势，此项收费必将由政府埋单；

第三，档案功能弱化，由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制，加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案，使得人事档案的功能弱化，从而衍生出诚信档案、业绩档案等；

第四，政策法规陈旧且不系统，流动人员人事档案管理最主要的政策依据《流动人员人事档案管理暂行规定》还是1996年制定的，各个地方自行制定的政策不一致，导致人事档案流动困难，比如个别地区取消转正定级，当该地档案转入其他地方时，对方不接收，从而限制了人员流动；

第五，服务标准不统一，各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难，尤其是人事与劳动合并后，许多标准有待进一步制定；

第六，基础设施建设薄弱，不少人才服务机构的档案管理设施落后，达不到人事档案管理的基本要求，严重影响人事档案的安全。在此处毕雪融司长表扬了四川地区档案数据异地备份的措施值得学习和借鉴。

通过两天半的学习和交流，我们了解到不管是主管领导、行业内的专家，还是高校内的学者都认识到了流动人员人事档案管理工作中存在的问题，同时也认识到改革应当由上而下地进行，从下而上的方式很难成功。但是改革的道路仍然漫长，因为人事档案不仅仅是人社系统的事，同时牵涉到诸多单位，如教育系统、公安系统等。

人事档案管理从业人员的培养不能再摸着石头过河

流动人员人事档案管理工作已经进行了几十年，但是从业人员的培养依然是摸着石头过河，一般采取的是“师傅带徒弟”的模式，而且修行还主要靠“徒弟”个人的钻研，没有形成系统化、模式化、常规化的培养体系。

人事档案管理工作看似简单，但是做起来并不容易，要熟悉诸多相关的政策法规和基础理论知识，而且要想让人事档案的发展跟得上社会经济发展的脚步，就必须学习前沿的理论和技术，培养发展意识。但现在的培养不能满足发展的需要，这次培训班上就有代表提出了“行业准入制”，像教师一样，上岗之前必须进行培训和考核，获得职业资格证书之后才能走上工作岗位，我认为这种提议可能有些严重了，但是系统的培训是必不可少的。新员工要进行系统的培训，并在考核合格之后才能上岗，而老员工也要进行培训，汲取新的知识，提高业务能力。

中国人民大学的王教授在讲课中提到一个“思想库”的建设，“思想库”听着有些抽象，但是它的下级细分就比较明确了，具体分为“案例库”、“方法库”和“知识库”。“案例库”就是将工作中成功或失败的案例总结下来，吸取其中的经验或教训；“方法库”就是把解决问题的方法集中统一起来，以便日后遇到类似的问题使用；“知识库”就是将工作相关的基础知识、前沿技术、理论收集起来，便于学习和提高。这个“思想库”的建设不仅人事档案管理工作可以运用，而且其他任何工作都可以借鉴利用。

舍本求末的档案整理工作

档案整理工作本是人事档案管理的一项基础工作，但现在却成为了重点工作，上级在检查人事档案管理规范性建设工作时主要也检查的是档案整理情况，从而导致了人事档案的“重管理轻利用”的局面逐渐形成。而且档案整理过程中过多地强调裁切、打孔装订，已经在一定程度上影响了档案材料的原始性。现在社会上通行的纸张是A4纸，而人事档案整理规范要求的是16开，所以绝大部分材料在归档时都要进行裁切，而且各个地方对于16开的理解也存在着差别，档案转递后可能会再次裁切或进行裱糊，这样就增加了许多无谓的工作。当然这也不是完全否定档案整理，因为整理后的档案确实方便利用，只是不建议进行裁切

少数民族人员服务管理 篇6

关键词：精细化管理,少数民族,患者满意度

细节管理是一种理念、一种文化, 是管理的最高境界[1]。随着社会的发展和时代的进步, 医疗机构将和其他行业一样, 服务更趋于人性化、差异化, 更注重细节。医院不仅要治病救人, 更要从细节服务上体现出对患者的关爱。在激烈的市场竞争中, 医院必须树立以人为本的根本宗旨, 把患者满意作为管理的理念和行医的准则[2]。只有关注了细节, 把握了细节, 才能从根本上打造出医院的服务品牌和质量品牌, 赢得市场, 赢得顾客的满意度和忠诚度。因此, 尊重和维护患者的民族习惯和宗教信仰, 针对不同民族和宗教信仰的患者提供更具人性化的医疗保健服务, 已成为现代医院管理者思考和探讨的问题。

1 对象与方法

1.1 对象与分组

选取某三级医院2012年1~12月入院的少数民族患者300例, 将300例少数民族患者随机分为实验组和对照组, 实验组150例, 对照组150例。300例患者男性161例, 女性139例, 其中土家族163例、回族41例、苗族29例、维吾尔族27例、满族18例、蒙古族15例、侗族7例、同时信佛教者61例、信道教者45例、信伊斯兰教者36例、信天主教者28例、基督教者2 6例。两组在性别、年龄、病情上无统计学差异, 具有可比性。

1.2 方法

实验组少数民族患者采用细节管理: (1) 制定接待少数民族诊疗流程, 包括入院接待、医患沟通、辅助检查、诊断治疗、健康教育、功能恢复、出院指导等环节。少数民族患者入院严格按规范流程执行。 (2) 将不同少数民族和宗教人士的饮食、生活习惯禁忌和注意事项编印成小册子, 以供医务人员随时翻阅随时学习。提高医护人员对少数民族习俗的知晓熟悉程度。 (3) 少数民族在院期间, 从语言、饮食、治疗方式、生活习惯上给予充分尊重。医院生活科根据不同民族的饮食习惯提供不同种类的治疗饮食。 (4) 根据患者的文化背景及需求, 尽量安排语言沟通能力较好的医护人员负责接待少数民族患者。 (5) 在在使用各种特殊药物, 进行各种特殊操作如手术、输血等治疗前应及时、充分与患者及家属沟通谈话并签署意见, 规范履行各种知情同意制度及授权委托。

注:χ2=7.493, P=0.006<0.05

注:χ2=12.940, P=0.000<0.05

注:χ2=14.7988, P=0.000<0.05

对照组少数民族患者在院期间按传统模式进行管理。出院时分别对两组患者进行医疗质量满意度调查、医患沟通满意度调查、后勤服务满意度调查。

1.3 观察指标

1.3.1 医疗质量满意度:

反映患者对诊疗方案、技术水平、治疗措施、治疗效果、康复训练等医疗护理质量的满意度。

1.3.2 医患沟通满意度:

反映患者对医护人员服务态度、心理护理、健康教育、病情告知、知情同意等方面的满意度。

1.3.3 后勤服务满意度:

反映患者在饮食、生活习惯、医院环境、隐私保护、后勤保障服务方面的满意度。

1.4 统计方法

应用SPSS19统计软件进行资料录入、整理及处理, 应用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医疗质量满意度比较

两组医疗质量满意度比较见表1、表2及表3。

3 讨论

3.1 提高了少数民族患者医疗质量满意度

医院制定尊重民族习惯和宗教信仰的相关制度、具体措施和流程, 医护人员遵照执行, 不仅能规范医疗行为、提高诊疗水平、同时也提高了医疗质量和医疗服务水平。

3.2 提升了少数民族患者医患沟通满意度

医患沟通直接决定了医患关系的状况, 也影响到治疗效果和疾病康复。针对少数民族病人, 医护人员在主动学习各少数民族生活习惯和饮食禁忌等知识后, 主动与患者沟通, 关心鼓励患者, 告知病情及诊疗措施, 达到了沟通的预期效果。

3.3 提高了少数民族患者后勤服务满意度

医院后勤部门在少数民族患者饮食、生活上给予充分保障, 将极大地让患者感受到医院的人性与关爱, 从而提升对医院的忠诚度与美誉度。

管理中的“蝴蝶效应”[3]说明细小的行为变化对全局的影响, 因此在医疗服务中关注细节就显得格外重要。特别是新一轮医院等级评审即将启动, “三级综合性医院”评审标准中明确提出, 要充分尊重患者的民族习惯和宗教信仰, 医院必须有具体措施和相关管理规定, 并进行定期考核。这就意味着医院必须将尊重患者民族习惯和宗教信仰方面的工作上升到制度化的层面。针对不同民族和宗教信仰患者提供不同的医疗保健服务将是医院细节化服务的一个重要方面, 也是衡量一家医院服务质量和管理水平的重要指标。

参考文献

[1]董长征.细节管理在献血服务中的实践与体会[J].中国卫生事业管理, 2010 (S1) :141-143.

[2]杨雪君, 李春黎, 张怡.关注医院细节管理[J].中国卫生质量管理, 2008, 9 (15) :44-46.

少数民族人员服务管理 篇7

关键词：图书管理；服务水平；途径

当社会以其不可思议的步伐进入信息时代以后，人类以前所拥有的知识将面临着被更新的问题，在这种情况下无论是谁如果在知识更新面前脚步慢了些都有可能面临着被淘汰的危险。对于图书馆的管理人员，在这方面尤其在走在前面。那么作为一名图书馆的管理人员，到底应该在哪些方面来强化自己，以使自己的业务能力和服务水平有所提高呢？

一、精心打造自己使自己切实打牢做好图书管理人员的优良作风基础

一个人的作风建设极其关键，对于一个有所作为人的要想在社会上安身立命首先就需要一个优良的作风作为人生的进身之基石。可以设想，一个作风基础不好的人，会取得什么理想的人生业绩。面向读者的图书管理方面的服务，是一项服务意识极强的工作，如果管理者没有足够的耐心，或虽有耐心而没有服务能力与水平，也会与图书管理工作的终极目标相去甚远的。在图书管理过程中，要面对图书的订购、图书的编目、图书的分类以及书目检索等方面，这些内容都是知识含量极高的。而这些内容又都是围绕读者服务工作开展的，“读者服务工作”是指图书馆围绕读者在使用馆藏图书过程中的各种需求而进行的各项直接为读者服务的活动，包括图书流通、宣传、书目检索定题服务和参考咨询等，通过馆员在读者和信息图书之间所担负的中介作用，来满足读者各种阅读需要，起到“为书找人”和“为人找书”的目的。

图书管理人员只有具备以上这些素质，才能更好地做好读者服务工作。才能积极开拓思想，采用科学方法开展多样化、个性化的服务、利用多种渠道、方式服务于广大读者。当然这些素质不是一朝一夕能练就的，需要长期的素质教育和人才培养，有一个学习、磨炼、积累的过程，我们应当向着这个目标不断努力，争取做一名全方位的复合型的图书信息管理人通才。为弘扬中华民族文化、推动科学发展、繁荣社会经济、提高人民生活给点力。

二、切实全方位锤炼自己，让自己成为能够更好地适应知识经济时代的各种需要

随着知识经济时代的来临，图书馆学逐渐走向社会科学、自然科学、人文科学、应用科学互相渗透、相互交叉、彼此结合的综合性科学。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面，还是在专业技术的专深方面都提出了更高的要求。

图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道，因此，图书管理人员必须重视文化素质和专业素质的培养。这里所说的文化素质是指一个人掌握文化基础知识的程度，一般与所受教育的程度相适应。文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面，也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。要有丰富的人生阅历和长期的知识积累，还要具备一定的语文知识和写作能力，能够亲自写工作计划和总结，起草报告、文件等，提高工作效率，同时提高学术研究著述能力。

专业素质要求既具备丰富的图书情报专业知识，熟悉图书馆工作的规律和特点，熟练掌握自己工作岗位的业务技术，对图书、期刊、报纸的采访、订购、验收、登记、分类、编目、入藏、借阅、查询、读者管理、统计等的计算机图书管理集成系统的操作及科学排架、规范上架、保管、装订、维护等人工劳动。

三、做好图书管理工作，必须强化自身的政治觉悟的提升，使自己以较高政治思想素质来来迎接图书管理工作的新挑战

图书管理人员素质中，政治思想素质处于主导和说明地位。没有良好的政治思想素质，即使有再高的专业才能和组织才能，也难于发挥出来。图书管理人员还应遵守职业道德规范和行为准则，要有甘为人梯的崇高职业素养。政治素质包括：具有一定的马克思主义理论水平和政策水平，时刻关注国际国内发生的重大事件，社会热点焦点问题具有政治敏感性；具有高度的社会主义事业心和强烈的政治责任感，正义感，原则性。具有执著的敬业精神，具有不断进取精神和创新精神，具有高尚的道德修养和高尚情操。

很多人对图书管理人员的认识还停留在传统的观念上。认为图书管理员不就是干些借书还书上上架的事情，无须太多专业知识就能完成的一件很普通的服务工作，谁都能干的简单劳动。就拿浙江日报图书馆为例：以前都是照顾对象的工作基地，如采编部门身体不好的记者、编辑、外单位调来的关系户都安排在图书馆工作。前几年曾招来几名全国重点大学图书馆专业的大学毕业生充实图书馆工作。但报社图书馆毕竟是附属部门，服务性工作，收入比别的部门少很多（奖金是一线部门的七折），工作一辈子，到顶也就是科级，没有什么发展机会。场地不大、服务手段也不够先进，工作烦琐、无弹性，时间长了年轻人就没了工作热情，没几年就分别另攀高枝了。长期坚持工作在图书馆岗位上，是一些非图书馆专业出生的，耐得住寂寞的，而甘为人梯的中年人。这与他们执著的敬业精神不无关系。

四、在进一步适应信息时代发展的要求，强化自身信息技术水平，提高信息方面的素质

现代电子学与通信技术的进步，为社会信息化提供了强大的技术推动力，通信技术与计算机的结合，实现了资源的网络化，大大提高了信息的使用价值，拓宽了信息处理的应用范围。这对于数字图书馆中的图书馆员的素质提出了全新的要求，传统图书馆员工作已越来越不适应时代发展的客观要求，而一批具有多元化知识结构层次的人员，成为数字图书馆网络化环境下图书情报资料工作的主力军。

对参考咨询及查新人员的素质要求。要求既熟悉传统检索工作，又熟悉数字图书馆全文检索的查询。网络为检索人员查询资料提供了新的可选择的途径。如何有效利用网络、光盘、联机、书本式刊物等检索手段为读者提供满意的服务，成为目前数字图书馆检索人员面临的一个重要问题。因此，在今后数字图书馆的检索工作中，除了必须掌握图书馆学、分类学、目录学、计量学、情报学、文献信息学、计算机学与检索参考咨询工作所必须具备的知识和技巧以外，在平时工作中还应掌握网上资源的检索，包括网上各检索引擎的使用技巧、网上各学科网址的搜集，及时掌握网络检索引擎动态方面的研究。

参考文献：

[1]王新萍.论情报学与信息管理学的关系[J].攀登.2008（05）.

[2]陈耀盛.信息管理学专业教育向何处去？——从信息管理人才信息结构谈起[J].中国图书馆学报.2000（01）.

物业管理行业服务人员文明用语 篇8

一.接待人员接听电话时。

您好，海顿物业，请讲。

请稍候。

再见。

二.客户服务人员接待客人来访、投诉时。

您好，有什么需要帮助的？

对不起，请您稍等，我了解一下再告诉您好吗？ 别客气，这是我们应该做的。

请你原谅。

物业管理行业服务人员文明用语

.维修人员到业户家中维修服务时：

先生/小姐，您好！我是管理处的维修人员，请问是您报修（预

请问现在可以开始吗？我会尽块做完。

我已经修理好了，麻烦您检查一下。

对不起，我再重新处理一遍。

谢谢，麻烦您确认一下，在报修单上签字。一约）了吗？

物业管理行业服务人员文明用语

一.安保人员对外来人员进行服务时：

您好，请问您访问谁？

对不起，您要找的人不在，请改天再来，谢谢。请走好，欢迎再来。

二.安保、车辆管理人员对车辆进行指挥管理时：

您好，请办一下临时停车手续。

对不起，请您按规定方向行使。

对不起，请您将车停在车位上，谢谢您的合作。

您好，您的车位收费是元，这是您的停车费收据，请收好。

物业管理行业服务人员文明用语

保洁人员进行环境保洁时：

对不起，请您让一让。

对不起，我在这里清扫，打搅您了，请您关好门窗。请您不要随地抛垃圾。

地面刚拖洗，请您注意安全。

施工、安装售后服务人员管理制度 篇9

第一章安装服务公约

言谈文明，举止得体；

着装规范，仪表整洁；

精神饱满，专注热情；

亲切自然，真诚服务。

第二章施工、安装服务规范

第1条施工、安装人员凭派工单及时与用户事先联系，落实用户详细地址及具体安

装事项，带齐配件和工具，并按约定时间及时为客户施工、安装；

第2条施工、安装人员服务时应将所需的工具、材料、配件准备好，避免二次上门、耽误时间；

第3条施工、安装人员不允许蓬头垢面、酒后上岗；要仪表大方，衣冠整洁，体现

良好的精神面貌；

第4条达到施工、安装地点，应与客户取得联系，并用礼貌用语主动自我介绍后方

可进行施工、安装；

第5条客户馈赠物品要回绝，不经公司允许巧立名目乱收费，不得隐瞒向客户收取

安装费和材料费。对客户的礼貌（友好）行为如递水、递烟等应说：“谢谢，我们不喝（不抽），请谅解，这是我们的规定”，不允许在客户处吃饭，如客户执意，事后要及时与公司报备；

第6条搬运家具时，要注意轻拿轻放，以免损坏家具或划伤客户的家具物品；

第7条高处作业时要注意安全，做好安全防范工作后方可施工；

第8条施工、安装完毕后，需经客户确认签字，并报公司备案后方可离开施工现场；

第9条施工、安装期间，使用客户设施应征得客户同意，损坏客户东西的要向用户

致歉，并照价赔偿；

第10条 不准以任何理由和客户发生争吵；

第11条施工、安装服务过程中，服务人员之间不说污言秽语，（以为用户听不懂用

方言讲粗话），不讲不做损害个人及企业形象的话和事；

第12条施工、安装过程中注意宣传产品的特点、优势，讲解使用方法和日常维护、保养常识；

第13条施工、安装服务完毕后，用抹布擦净家具，并把现场打扫干净，搬动物品应

归位；

第14条离开时使用规范用语，规范用语：“谢谢您使用我公司为您提供的产品，服

务不周之处请多原谅，以后在使用过程中有什么问题，请打我们电话×××××××，我们将及时为您服务”。

第三章岗位管理规范

第15条安装过程，严格按《安装工艺作业指导》、《安全操作规程》执行；

第16条服从公司领导或相关管理人员的工作安排，遵守公司的规章制度，及时为客

户服务；

第17条施工、安装过程中如果需暂时离开安装现场时（回公司拿材料或去吃饭），必须先告知客户；

第18条及时向相关负责人汇报在安装过程中出现的问题，使得相关负责人能迅速协

助解决；

第19条施工、安装人员必须配备通讯工具，以便工作联络，不得以任何借口出现拒

配、拒听、甚至关机、不复机等行为；

第20条施工、安装人员必须备齐相关施工工具，如：焊枪、万用表、手电钻、老虎

钳、螺丝刀等等相关工具，工具损坏、丢失应及时向公司报备，以备公司及时采购补齐；

第21条施工、安装任务执行过程中不得请假，除非有特殊情况需经领导批准方可请

假；

第22条服从公司临时性的工作安排，积极参加公司组织的各项活动和各项培训，不

断提高为客户服务的水平。

第四章安全操作规程

第23条安装人员在施工过程中必须采取有效的人身安全保障措施；

第24条安装过程中注意观察周边环境，并且避开存在可燃性气体的地方，避免发生

火灾；

第25条接线安装完毕后，必须进行电气安全检查，电气接线必须符合国家安全标准，保证不发生漏电；

第26条在安装过程中如需改装电源，必须经过客户同意并由具备电工证的人员施

工，施工必须符合国家有关电器安全的标准；

第27条安装人员在进行试运行时，必须对机体各部位进行检查，若有漏电现象立即

停机进行检查。确属安装问题应解决后再次进行试运行，直至运行正常；

第28条安装人员在安装时发现客户的电源存在安全隐患，必须向客户提出，并采取

解决措施；

第29条安装人员不允许带电作业，必须将电源断掉，避免发生触电；

第30条安装人员在使用焊接工具时必须严格遵守国家的有关部门规定，并由持有劳

动部门颁发的操作证的人员进行；

第31条公司有权对安装人员安全施工进行监督检查，发现安装人员违章操作，将进

行严肃处罚，所造成的意外事故，责任由安装人员承担，并负责有关赔偿

少数民族人员服务管理 篇10

摘 要 武汉将对离休人员的管理方式作何调整，有关人士表示将持保守思路，至于对关闭、破产企业离休人员的安置会否引起整个离休人员管理模式的调整，依然不得而知。养老设施捉襟见肘据有关部门统计，武汉市政府承办或由社会力量办的养老院，里面入住的以退休人员居多。如武汉市老人院入住的643位老人中，退休的孤寡老人占65%强，主要靠政府助养；一些社会力量办的养老院，退休人员也占相当比例。

关键词 管理 企业退休人员 组织 目标

为加快建立和完善独立于企事业单位之外的社会保障体系，全面推进企业退休人员纳入社区管理服务工作，根据市委市政府的部署和要求，现提出我市企业退休人员社会化管理服务工作实施方案如下：

一、目标任务

企业退休人员社会化管理服务的工作目标是：按照《关于进一步推进我市企业退休人员社会化管理服务工作的意见》（市委办〔2004〕6号）文件要求，2004年，目标六个老城区要在档案移交、管理内容、服务经费、组织保障等方面加以进一步深化和完善，以真正实现企业退休人员交由街道（乡镇）和社区管理服务；汉口、武昌区和有条件的县（市）企业退休人员实行移交街道（乡镇）和社区管理，要达到90％左右。2005年底前，全市基本实现企业退休人员街道（乡镇）和社区管理服务，基本建立起规章制度完善、服务程序规范、服务内容丰富的社会化管理服务体系。

二、组织领导

为加强对企业退休人员社会化管理工作的领导，市委市政府成立退休人员社会化管理服务工作领导小组。由盛继芳常务副市长任组长，市委组织部、宣传部、市计委、市人事局、市财政局、市劳动保障局、市民政局、市经委、市贸易局、市文化局、市卫生局、市体育局、市信息办、市总工会、团市委、市妇联、市老龄委等部门主要负责人担任领导小组成员。领导小组下设办公室，设在市劳动保障局。

各区、县（市）要高度重视这项工作，在市委市政府的统一领导下，由区、县（市）党委政府负责组织实施。可以比照市委市政府领导小组配置，成立由党委政府主要领导任组长，各有关部门负责人担任成员的工作领导小组，负责对本辖区社会化管理服务工作的领导。

各成员单位要积极配合，共同做好企业退休人员社会化管理服务各项工作。

三、管理機构

退休人员社会化管理服务工作是一项系统工程，涉及方方面面的工作，应按照“两级政府”（市、区县两级）、“三级管理”（市、区县、街道三级）、“四级服务”（市、区县、街道、社区）的管理模式，共同做好企业退休人员管理服务工作。为加强对这项工作的指导，市、区两级成立专职管理部门：

1．成立市退休人员管理服务中心。在原市离退休职工活动中心基础上，组建杭州市企业退休人员管理服务中心，隶属市劳动保障局领导。所需人员编制由市离退休职工活动中心划转。该中心的主要职责是：负责全市退休人员社会化管理的具体实施；负责企业退休人员档案移交工作的业务指导；负责服务经费的日常管理；负责市企业退休人员活动中心的管理及组织企业退休人员全市性活动。

2．各区设立企业退休人员服务中心。为区劳动保障部门管理的事业单位，负责辖区内企业退休人员社会化管理服务具体工作。街道、社区劳动保障站、室具体承担本街道（乡镇）、社区的企业退休人员管理服务工作。

四、明确各单位、部门工作职责

1．街道（乡镇）、社区要在街道党工委和办事处的领导下，搞好企业退休人员进社区的接收工作。按照有关规定，与企业签订移交协议，对接收的企业退休人员人事档案关系认真验收，并将企业退休人员人事关系转入社区。加强退休人员档案入库管理，做好基本信息的登记工作，建立企业退休人员台帐，并录入计算机，健全企业退休人员社会化管理数据库。同时，做好企业退休人员的日常管理服务。

2．企业单位要加强政策宣传，做好企业退休人员的思想政治工作，切实解决他们的思想认识问题和生活中的实际困难。做好企业退休人员人事档案关系移交工作，对移交的人事档案进行分类整理，装订成册，做到材料齐全、完整。同时，做好有关经费的筹集缴纳工作。加强与退休人员所在街道（乡镇）和社区劳动保障机构的联系，密切配合，共同做好企业退休人员的移交工作。尚未参加基本养老保险和基本医疗保险的企业退休人员的养老金、医疗费及有关福利待遇等，继续由原渠道支付；统筹外项目未实行代发的继续由企业支付。不得以社会化管理为由随意减少退休人员的福利待遇。企业现有的用于退休人员活动的场所、设施，要继续发挥作用。

3．劳动保障部门负责研究制订企业退休人员社会化管理服务有关政策并组织实施，指导企业和街道（乡镇）、社区做好企业退休人员人事档案移交工作，负责企业退休人员服务经费的管理核拨，加强对街道（乡镇）和社区企业退休人员社会化管理服务工作的指导、协调和监督检查。积极推进医疗保险制度改革，对符合条件的社区卫生服务机构，经申请核准纳入城镇基本医疗保险定点医疗机构的范围。

企业离退休人员的管理服务探析 篇11

关键词：离退休,管理,服务

一、引言

随着我国社会逐渐向人口老龄化时期过渡, 对于老年人的经济、医疗和精神等诸多方面的问题日益凸显。当前, 我国处于社会主义初级阶段, 在该阶段, 离退休在内的老龄事业发展面临各种挑战。改革开放以来, 在中国经济体制改革的深化过程中, 社会正日益发生转型。解放思想, 事实求是, 在借鉴国外先进管理服务经验的基础上, 充分考虑中国的特殊国情, 开展各个方面的有效改革, 成为当前工作的重点。考虑到当前的实际, 企业离退休人员的管理服务工作质量并未尽如人意, 还存在一些亟待解决的关键性问题, 本文的主题正是如何有效实施企业离退休人员的管理服务。

二、离退休人员管理服务的现状

当前, 我国企业离退休人员的管理服务, 大体呈现两种模式。一是政府管理, 社区服务。这种模式是指通过一级政府设立对应机构, 通过若干分支诸如老干部部门、离退休人员管理委员会等实施严格的管理服务, 在具体的管理服务工作过程中, 根据社区的规定实施落实。二是企业管理, 主管部门实施。企业根据当地政府和主管部门的规定, 通过相应部门抓好离退休人员的管理服务。对于这两种模式, 目的都是为了搞好离退休人员的管理服务工作, 实现国家统筹, 社区管理。

当前, 全国各地按照党中央、国务院的部署, 在基本实现企业离退休人员养老金由社会服务机构发放的基础上, 加大推进了企业离退休人员管理服务工作的力度。对于离退休人员社会化管理服务而言, 是职工在办理退休手续之后, 管理服务工作与原单位相分离, 养老金实行社会化发放, 人员移交城市街道和社区, 实行属地管理, 由社区服务组织提供相应的管理服务。实行社会化管理服务的主要内容涉及:配合社会保险经办机构做好离退休人员养老金按时足额发放工作, 保障他们的基本生活;为离退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务;跟踪了解离退休人员生存状况, 协助社保经办机构进行领取养老金资格认证;帮助死亡离退休人员家属办理丧葬费和遗属补贴;集中管理离退休人员的人事档案;组织离退休人员中的党员开展组织活动, 加强离退休人员政治思想工作;为离退休人员提供有关健康、保健、医疗、护理等项服务;组织离退休人员开展文体健身活动, 指导和帮助他们为社会公益活动发挥余热, 开展自我管理和互助服务。

三、离退休人员管理服务的措施

1、合理定位。

当前, 在对企业离退休人员的管理服务方面, 必须涉及到接收、管理离退休人员档案, 离退休人员生存认定, 协调解决离退休人员等方面, 和企业保持遗留的各种联系。在党的组织活动开展过程中, 通过社会保险的结算, 以及服务网络来获得解决, 而对于管理工作而言, 则是无偿开展。对于社区服务而言, 必须在国家出资的条件下, 实现基础设施和活动场所的完善, 在此基础上, 根据企业化、市场化、社会化的原则, 开展各种服务, 诸如娱乐健身、专项服务、社区卫生等等, 这些服务均具有社区服务项目的共性。在服务管理过程中, 基本的原则是满足离退休人员的各种需要。与此同时, 国家应当在社区服务组织就工商、税收等方面提供优惠政策。此外, 应当积极构建离退休人员自管组织, 同时积极展开服务志愿者活动, 调动社会各方面力量开展企业离退休人员的管理服务工作。这些工作的开展, 核心原则是根据国家政策导向, 借助社区组织的平台, 围绕离退休人员以及社区成员, 构建主体多元化, 社会福利与社会服务相结合的管理服务模式。

2、机构建立。

为了强化社会保障职能, 完善社区建设, 各个社区街道都应当构建和确立社会保障服务机构, 在县、区社会保障机构的引导下向企业的离退休人员提供各项服务, 并加强各方面的管理, 最终构建省、市、县 (区) 和社区街道统一的社会保障体系。在社会保障服务机构中, 可以结合机构职能转变和机构调整, 解决部分保障职能的实施, 从曾经从事过企业劳资工作的下岗失业人员中聘用, 经费根据其他社保机构的标准, 由财政部门解决。这一途径能够确保社保机构的集中管理, 将离退休人员的压力得以分散, 充分体现组织的综合管理服务职能, 从而完善了社会保障制度。此外, 机构的有效建立, 能够避免离退休人员在管理服务工作中转移企业负担为政府负担的问题。

3、逐步推进。

分类实施离退休人员的管理服务工作。首先, 考虑到破产企业、改制企业以及“两停一亏”企业, 其现有管理服务主体或者已经不存在或者经营困难, 其养老金发放已与企业脱钩, 其他福利项目难以落实, 有些企业离退休人员已经由社保机构管理, 可以作为离退休人员管理服务工作的突破口, 新退休人员要直接进入社区。其次, 利用大中型企业原有退管组织管理服务设施齐全、管理经验丰富的优势, 以大中型企业为核心, 建立社会化的退管服务组织, 打破企业界限, 吸纳当地离退休人员接受管理, 并在离退休人员管理行为规范化的基础上, 加快企业后勤保障工作社会化步伐, 随着社区硬件设施和功能的完善, 实现同企业的彻底剥离。第三, 针对各县 (市) 离退休人员少, 城区较小, 社区建设滞后, 缺少先进的管理技术手段的特点, 由社保机构直接建立县 (市) 离退休人员社会化管理服务中心, 统一管理社会保险待遇发放、生存认证、党员组织活动等, 实现离退休人员的社会化管理。

参考文献

[1]、欧阳志军, 浅谈企业离退休人员管理存在的问题与对策[J].　民营科技, 2009, (10) .

[2]、张煜, 五个到位:做好企业离退休人员管理服务工作[J].　山东劳动保障, 2007, (11) .

[3]、本刊编辑部, 不断提高企业离退休人员养老金水平[J].　中国劳动保障, 2007, (11) .