管理员工培训（精选8篇）
培训讲师：陈馨贤
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
主要特点：详细阐述员工管理的操作精髓
案例指导：分析员工管理内训的经典个案
案例训练：掌握员工管理的技能提升方法
行动建议：员工管理培训的实战模拟练习
提升建议：引爆员工管理潜力的行动方案
培训大纲：管理技能培训-员工管理培训课程大纲主要内容概括;
第一章.员工管理的释义
一.人力资源及其特点
二.企业中谁对人力资源管理负责？
三 与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理
1.企业战略人力资源管理的思路
2.企业战略人力资源管理的完整体系
四.企业经理人对待人才应有的态度
第二章、员工管理的关键
一.激励机制是企业员工任用与管理的关键内容
二.有效激励理论模型
1.马斯洛需要层次论模型
2.激励--保健双因素理论
三.员工激励的特点
1.激励政策具有更大的风险性
2.激励与激怒仅是一线之隔
四.员工激励的原则
1.激励要因人而异
2.奖惩适度
3.激励的公平性
五.员工气质与激励
第三章 管理技能培训-员工管理培训课程之员工管理的枢纽
一.企业科学的授权方略
1.为什么要授权？
高效地完成企业的工作任务
员工的能力培养和素质提升
2.企业授权的OPERA模型
3.管理者对待授权应该有的态度
“三R”式授权
Respect(尊重)、Resource（资源）、Retry（重复）
二.计划下的目标分解管理
（一）目标体系的制定
（二）如何制定合适的目标
三.目标执行的有效监督与检查
（一）常用过程监控方法
（二）目标的检查和反馈
四.经理人如何进行绩效考评
第四章 员工管理的基石
一.员工管理需要开展有效的管理沟通
1.沟通对于领导者来说更具有特殊意义
2.遵从有效沟通的六特性
二.管理者的成功在于沟通
三.伟人/名家论管理沟通
杰克韦尔奇：
诺基亚：
爱立信:
四.有效沟通是领导艺术的表现
一.企业经理人员的素质和能力要求
1.现代企业经理的总体素质要求
2.二十一世纪企业领导者的能力要求
二.经理人员如何处理好与下属的关系
1.对待有问题部属的原则—情、理、法三结合2.责备部属的技巧
3.如何赢得部属的忠心
4.如何处理员工的抱怨
三.提升经理人员的领导水平
1.中国古典哲学与领导技能
2.企业基层、中层和高层领导艺术塑造的要点
3.企业经理人员的“穿透力”塑造
培训总结：管理技能培训-员工管理培训课程总结。更多关于职业化培训，礼仪素养，管理技能等管理者全方位提升尽在中层培训网站http:// 学习。相关精彩阅读：
关键词：建筑企业,员工培训,制度建设
一、建筑企业员工培训与绩效考核存在的问题
(一) 企业培训现念不正
由于建筑行业的特殊性, 工作中与危险相随, 根据相关规定, 诸多工种必须要持证上岗, 由此导致企业与个人对培训工作缺乏正确认识。员工将培训作为获取上岗证书的快捷途径, 而企业将培训作为应付上级部门检查的任务, 直接导致员工培训处于非正常状态, 培训目的与意义本末倒置。
(二) 员工参与兴趣不高
虽然企业重视员工培训, 但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节, 许多员工上课注意力不集中, 甚至经常迟到或早退, 甚至不来上课。
(三) 培训互动性不足
员工培训类似于学校教学, 员工是培训的主体, 要注重以人为本, 以实现培训效果为目的。然而, 在实际培训过程中, 诸多讲师并未认识到这一点, 在培训前后, 未充分考虑员工的具体需求, 采取严格与刻板的培训方式, 忽略了与员工之间的互动, 直接影响到员工参与培训的积极性, 并最终影响培训质量。
(四) 培训组织工作不到位
员工培训是员工与企业共同发展的重要举措, 但诸多企业对于培训的管理缺乏重视度。一方面, 并未成立专业的培训管理机构, 员工培训缺乏规律性, 大都临时制定;另一方面, 培训现场的管理十分松散, 现场缺乏相应布置、培训员工无考勤管理、培训员工纪律性较差, 玩手机与打瞌睡等现象十分普遍。
(五) 培训对员工作用不大
员工参与培训的目的在于提升个人综合素质、获取职业认同等, 大多数员工对于培训存在一定的期待。然而, 带着一定目的参与培训虽利于提升培训效果, 但培训内容不佳则会起到反作用。从实际情况而言, 因企业对培训缺乏重视度, 培训内容缺乏科学性等因素的影响, 导致员工在培训结束后并未得到相应的能力提升、加薪等, 进而缺乏对企业的认同感, 员工流失也即成为必然。
二、提升员工培训与绩效管理的建议
(一) 重新定向培训目标
培训工作首先要获得培训经理、人事经理、各部门负责人甚至是公司总裁的帮助和指导, 必要时他们也要参加有关培训的报告会, 并根据公司战略目标做出指示或建议。同时, 健全与完善培训管理制度, 以明确员工培训的方向以及目标。
(二) 科学设计培训课程
为确保员工培训质量, 实现培训目的, 应注重培训课程以及培训讲师的融合。首先, 培训讲师要针对不同岗位员工或不同工龄员工的具体需求, 制订相应的培训内容。例如, 针对新入职员工的培训, 应从岗位知识、企业文化、职业道德等方面制订相应的培训内容。其次, 培训课程内容丰富, 符合学习者的兴趣。培训不像学校里的教科书, 而应根据企业自身特点编写而成, 多与案例形式相结合, 让员工带着问题去学习, 可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。其三, 培训内容要与时俱进。社会在发展, 职业的需求同样处于变化发展之中, 任何培训课程不可能受用终生。为此, 培训讲师应结合时代与职业发展的新动态, 不断改进培训课程。
(三) 培训与激励措施相结合
员工培训质量与员工激励措施相辅相成, 在员工培训全过程中应设置相应的激励措施:其一, 培训前的激励措施, 向员工传达培训目标并告之在培训结束之后即可将所学内容传授他人, 进而实现入职后的角色转变。其二, 培训中的激励措施, 合理布置培训现场环境, 营造舒适愉悦的氛围, 避免严肃与死板导致员工紧张, 甚至产生抵触心理。其三, 培训后的激励措施。经过培训之后, 员工或多或少具有一定程度的提升。为进一步提升培训质量, 激励其在实践工作中学以致用, 可根据培训考核结果以及工作中的具体表现, 将之与薪资、晋升、加薪等方面结合起来, 达到培训的目的。
(四) 合理选择培训方法
强化员工培训质量的主要因素在于针对员工的实际情况设定相应的培训方法, 以最大程度上提升培训效果, 达到培训的目的, 促进员工与企业的共同发展。具体有以下几点:其一, 入职类员工认知能力方面的培训, 适合聘请行业内精英、专家、老员工等进行现场讲座, 以最短时间内提升新员工对企业与岗位的认识。其二, 职业操作技能方面的培训, 适宜采用“传帮带”的方式, 通过老员工带领新员工实践操作以真实高效地提升新员工的工作技能。其三, 职业态度方面的培训, 适宜采用理论培训以及实践操作相结合的方式, 在理论培训过程中, 重点阐述企业文化以及岗位职责, 使之明确权责, 树立正确的职业观, 培养良好的职业素养;在实践阶段, 强化监督, 发现任何违反相关规定的现象及时加以纠正, 使之深刻认识到自身的错误, 以快速提升, 成为合格的员工。
参考文献
关键词：人力资源管理；员工培训；服务业；人才培养
一、员工培训的支撑理论
（一）培训的原则
笔者认为，员工培训的基本原则主要为如下两点：第一点，实效原则。员工培训的最终目的在于拉动企业经济效益的提升和改善，因此，培训必须与工作紧密结合，讲究实效性，能够帮助员工迅速掌握岗位所需知识和技能。第二点，按需原则。即员工需要什么，企业就培训什么，以此方可实现培训效果的最大化，点燃员工学习动力与热情，实现有限培训资源效用的最大化。
（二）培训的作用
员工培训作用众多，主要可归结为如下几点：第一点，改善员工绩效水平，在岗位工作对于员工知识、能力要求不断提升的情况下，通过培训可以进一步提升员工岗位胜任力，从而改善员工队伍整体绩效水平。第二点，掌握更多新知识和新技能。员工固有的知识和专业技能，通常会随时间而“折旧”或是过时，因此，借助于定期培训能够使员工与时俱进，掌握符合企业发展需求的新知识和新技能。
二、员工培训中的常见误区
（一）对培训工作认知有偏差
大多数服务行业的企业管理多倾向于对服务水准的把控，而忽视对员工的培训指导，其管理层认为培训不仅要使公司承担无谓的支出成本，还会因培训时间过长、过于频繁而间接、直接影响公司的正常运营。甚至还有部分管理人员认为培训是在“为他人作嫁衣裳”。如果经过培训的员工不安心本职工作，跳槽到服务竞争对手处，对公司“百害而无一利”。至于员工，因部分员工没有充分理解培训的实质意义，只是按照上级领导的计划和安排“机械式”地受训，故也认为培训毫无意义，浪费时间和精力，从而对培训怀有抵触情绪，最终导致员工培训流于形式，无法达到预期培训效果。
（二）培训的内容缺乏吸引力
主要是培训内容比较单一，因服务行业多缺乏规范化的管理模式，也少有专业人力资源管理人员，故其培训内容多数由网上摘抄或是对以前培训资料翻新得来，主要集中在产品细节、下单流程、服务态度、成本控制等几个方面，讲授枯燥乏味，难以激起员工兴趣。另外，培训内容重技能、轻文化现象也较为普遍。现实中，多数服务行业的培训项目主要为对礼仪、外语等实用性技能，对知识性、文化性、素质性等基础素养的培训则鲜有关注，致使员工误以为培训就是简单的操作，比如练摆台、练微笑等。
（三）人才培养机制设计滞后
长期以来，服务行业的员工培训多以短期、简单、分散为主，导致培训陷入一种“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的尴尬状态，缺乏长远的培训目标、职业规划和梯队建设，导致培训工作只在乎完成工作任务、承担工作职责，而将最重要的人才培养机制的建立和健全长期搁置。
三、改善员工培训效果的实践措施
（一）端正全体员工对培训的认识
首先，即要求管理者充分认识培训的意义和作用，将培训和管理有机结合，以“培训就是管理”的理念开展培训工作，藉此有效调动员工的工作积极性和创造性，提高员工各方面的素质和能力，避免工作中出现漏洞和偏差；同时，对员工的工作情况、工作要求、存在的问题等各进行最深入、最全面的了解，并给予及时配合和指导，确保培训工作的针对性和实效性。
（二）结合岗位设置设计培训内容
服务行业首推服务，所以服务技巧与沟通技巧是其培训重点。但在服务技巧与沟通技巧的培训过程中，切勿“教条式”地向员工讲解服务流程知识点、传授自己的服务经验，要用灵活的培训方式促进员工灵活运用相关服务知识。与此同时，为让员工获得个人归属感和成长感，必须为其制定职业生涯规划，关注并帮助员工全方位的成长，使之成为企业健康有序发展奠定基石。
（三）采取全方位立体式考核评估
即围绕管理者、培训者、员工三个方面进行全方位立体式考核评估。首先，在对管理者的考核评估时应重点围绕考核的形式和过程两个方面进行，具体包括组织安排、后勤准备、纪律控制、沟通协调等；其次，在对培训者的考核评估时，除了评价培训者的培训课件优劣外，还要对其个人的行业经验、培训风格、现场感染力进行综合性评价；最后，在对员工培训效果考核评估时应结合服务行业人力资源管理机制，对表现较好、成长较快的员工予以重用，以此激发其他员工参与培训与学习的动力。并以“培训、考核、任用”的人才管理机制带动服务行业培训重心逐步向学习型转变。
四、结语
综上所述，员工培训效果提升是一个系统性很强的工作，需要结合服务行业实际，从培训内容、培训方法、培训评估等多个方面内容的改善，切实解决影响员工培训效果的阻碍因素，在逐步提升中突破阻碍，进一步带动企业整体人力资源管理效率的提升。
参考文献：
[1] 苏敏.浅谈如何提高新员工培训的效率[J].人力资源管理， 2014（03）.
[2] 高宗丽.提高员工培训的效益和效率的探讨[J].中国电力教育，2009（13）.
第一章 总 则
第一条 为了进一步加强员工培训工作，实现员工培训规范化、制度化，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 员工培训本着强化管理、突出服务、注重效果的思路开展，以市场需求为中心，鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，以增进工作质量及绩效，紧密结合公司发展战略，为公司提供创新、实用、高效的培训。
第三条 适用范围
适用公司全体员工的培训。
第四条 员工培训是以提高自身业务素质为目标，须有益于公司利益和企业形象。
第五条 员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效。
第六条 培训形式
(一)内部培训
(二)外部培训
(三)外派培训
(四)新员工培训
第七条 培训安排
(一)内部培训由行政部于每季度末公布于公司内部网或公告板上。
(二)5月1日到9月30日每周四18：30，10月1日到4月30日每周四18：00为定期培训时间，其它临时增加培训或外训项目将另行通知。
第八条 培训规划
(一)行政部
1)负责审核各部门的培训需求；
2)负责员工培训计划的汇总及确认；
3)结合公司实际发展需求制定员工培训计划；
4)负责培训效果评估及档案管理；
5)掌握国际国内员工培训最新动态，适时调整员工培训的基本方向；
6)做好涉及员工培训管理的制度工作；
7)负责对各部门培训计划实施情况的审查、监督；
8)负责培训前的参加培训人员落实、登记，及会场的安排；
（二）各职能部门
1)负责提报各部门培训需求计划或临时性培训需求并督导执行；
2)组织指导对本部门员工的培训；
3)利用各种方式对下属进行培训；
第二章 培训纪律及相关事宜
第九条 员工参加培训，应严格遵守培训纪律，被列入计划的培训，是该员工工作目标的一部分，员工应认真对待。培训现场由行政部配合布置。
（一）培训纪律：
1)培训期间需将手机调至振动或静音状态，若响一次罚款20元；
2)培训期间不得中途离席，若有急事，需向培训讲师或行政部请假，批准后方可离开；
3)培训期间不得打瞌睡，若发现罚款20元/次；
4)培训讲师要对培训纪律作书面记录，并在课程结束后对违规者提报处罚；
（二）考核规定：
1）参加培训人员应在规定的时间内准时签到，有紧急事务需向所在部门主管或经理请假，并将请假条转行政部备案，批准后方可离开；
2）因出差或在外处理业务者，由其主管或经理代为办理相关手续；
3）对于无故不参加培训者视为旷工半天处理；
4）无故迟到者予以每次10元罚款；
5）各部门主管有督导本部人员之责任，对本部人员缺勤不报或对培训没尽到督导责任者，予以失职论处，并予以每次20元罚款。
（三）培训讲师负责现场布置，具体事项如下：
1)投影仪，多媒体的调试
2)白板笔、白板、纸的准备
3)培训所需道具准备
以上布置如需行政部配合，需提前1日通知行政部，行政部应予认真配合。
第三章 培训讲师行为规范
第十条 讲师行为规范以尊重学员，爱护学员，为人师表为原则。
（一）培训期间仪容整洁；
(二)准时出现在培训现场，不得迟到早退；
(三)做好培训所需的讲义，准备好活动所需的道具；
(四)所有通讯工具必须关闭或处于静音状态；
(五)根据培训情形，适当进行互动，保证课间休息；
(六)培训应积极认真；
(七)培训前如有特别事务不能准时上课，务必提前2个工作日向行政部请示。
第四章 新员工培训
第十一条 行政部、各职能部门共同负责对新员工培训。
(一)职前培训由行政部办完新员工入职手续后进行。培训内容包括：公司简介，人事行政
管理制度，公司产品介绍，公司财务、商务制度流程，时间管理、内网安全保密与安全专业服务；
(二)职前培训结束后转至用人部门进行岗前培训；
(三)岗前培训结束后，用人部门需将培训情况反馈行政部；
第五章 内部培训与培训师管理
第十二条 内部培训（以下简称内训）是指内部培训师为其内部员工提供的培训。
(一)各职能部门对所属员工安排的内训时间、内容需上报行政部；
(二)内部培训师管理
1)所有员工皆有机会申请内训师，需在每季度末前20天向行政部申请，行政部统一
对具备培训师潜力的人员进行筛选，最终确定内训师；
2)内训师为公司提供培训，每次30元讲师费，特别优秀者公司另行奖励；
3)各部门经理、副经理以上人员作为内训师，每人每组织安排不少于12次培训
课程，其考核按第十六条执行。
第六章 外部培训管理
第十三条 外部培训（含供应商培训，以下简称外训）是指外部讲师给员工授课。
(一)行政部将已批准的外训项目及时通知各部门，安排确定以下内容；
1)培训机构、培训师、授课内容；
2)培训时间、地点；
3)通知各部门培训安排；
(二)参加外训的员工有义务在公司内向其它员工传播所学知识，并有机会申报内训师；
第七章 外派人员培训管理
第十四条 因公司管理、技术需求或晋升任职新工作前的需要，各部门可推荐有关人员外训交
行政部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续，与公司签定《员工教育培训协议书》，并应遵守协议条款。
（一）本着鼓励并支持员工参加职业培训，由公司评估受训员工参加的培训项目，根据公司的培训需求和公司的实际需要，对受训费用采取以下几种承担模式：
1)自费方式：所有费用均由员工自行承担，员工在受训期间公司照常提供员工工资。
2)费用共担：培训中所发生的费用包括授课费用、差旅费、书本费等由个人与公司
各承担50%，来往的交通、住宿及餐饮费用由个人承担。
3)公司承担：培训中所发生的费用全部由公司承担。
4)个人自费进行的培训，公司经评估对公司有益者可给予正常上班的待遇，若当其
培训之内容为公司做较大成绩时，公司根据该员工的工作表现及业绩，在培训后的一年中给予部分或全部费用补报，并作为其晋升、工资提升之重要依据。
5)由公司或与个人分摊费用时，个人自费之部分费用操作依4执行。
（二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送行政部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。
（三）派外受训人员有义务将受训所学知识整理成册，列为讲义教材，在公司内向其它员工传播所学知识，并有机会申报内训师。
（四）旅费报销单据呈核时，应送行政部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单 上签注，如未经审核，会计部门应不予以报支。
（五）本条款适用于参加公司外的训练，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托行 政部办理培训，但一般每年以二次为限。
第八章 培训评估与总结
第十五条 流程
（一）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“培训意见反馈表”，供学员填写，如有相关测验，则同测验卷一并收回，转行政部存档，作为以后再举办类似培训参考。
（二）行政部督促每期培训作好效果评估，定期分发“培训成效调查表”，供各部门主管填写后汇总意见，分析评估培训之成效，做成书面报告，送总经理审阅后，分送各部门作为再举办培训的参考。
第十六条 培训结果利用
(一)是职务晋升的必然依据；
(二)作为员工行为考核依据；
(三)纳入年终考核，作为员工的年终绩效奖金依据；
(四)是调薪、晋升的重要依据；
(五)是再培训计划的重要参考依据；
第十七条 培训纪录
(一)所有培训皆需保存培训记录（书面记录与电子记录相结合）。
(二)培训记录包括：培训计划、培训教材、内部培训记录表、个人培训记录表、培训成绩
等。
(三)书面培训记录至少保留三年，培训记录电子档案保存五年。
第十八条 附则
(一)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，学员不得另报支加班费。
(二)未按本制度的相应条款推动实施培训的，将对相关责任人进行相应的处罚。
(三)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。
T公司是一家生产复印机、半导体部件和太阳能电池板的日商独资企业，1999年11月成立，目前全公司员工1000余人。产品一部分出口日本，一部分在全球产品研发，中国是主要的产品研发区域。总部设在日本广岛。日本本社在亚洲各地设有分公司，包括中国，越南，泰国等。其中中国的苏州、无锡、上海等都设有分公司。
自1999年起，T公司发展了打印机事业部，半导体事业部，太阳能事业部，以及从事机械制造的AB有限公司，上海CD贸易有限公司。
随着业务发展的壮大，人员也由当初上百人发展到至今上千人。业务内容，从专门从事打印机、复印机组装业务外，开拓了半导体电子元器件、太阳能光伏电池的产品范围。目前打印机事业部有13条流线，参与工作的员工大约四百多人;半导体事业部除最初10条生产线外，引进了11条高速生产线，大大提高了产能和品质，目前员工达到三百多人;太阳能事业部基本采用全自动化生产，提升了生产品质，目前员工接近两百人。
公司在成长过程中，始终坚持采用先进的管理手段，运用ERP系统完善对物流的控制;运用IS09000及IS014001完善对产品质量，工作效率，环境的管理，并接受第三方每年的监督执行工作:为满足客户需求，通过了JIT, UL, VDE和CSA等安规认证要求，促使各机制顺利运行。
二、T公司的培训管理
公司属于制造型企业，决大多数员工学历偏低，无专业知识基础。经营了10余年来，公司投入了大量的资金和精力对员工进行培训，可以说，公司非常支持培训始终认为职工教育培训是一本万利的事情，然而十余年下来，感觉收效始终不能达到预期效果。公司高级管理人员和培训主管部门针对十余年的职工培训进行长达半年的总结和反思。
经过反思，公司高层管理人员认为：十余年来，随着企业的不断发展壮大，公司投入了大量精力对高层、中层、基层员工进行了很多培训，员工们的技能有了一定的提高。但是，尽管公司已建立了完善的培训管理制度，包括了入职培训、岗前培训、在职培训、换岗培训等，这些培训也保证了公司相关员工技能的逐步提高。不过，虽然公司员工的技能掌握程度已趋近完备，公司的发展状况也保持良好，但为了公司更能适应时代的潮流以及市场的变化，争取将顾客满意度达到78%以上。公司决定开展一次针对产品研发部全体员工的培训，以让他们适应以后公司为了更高目标而进行的岗位职责的变化。
培训需求：
培训需求分析需要针对具体部门、具体岗位进行需求调查，主要了解内容为部门员工的岗位职责、任职要求等。公司依据前瞻性模型借助岗位预期的工作要求，及员工目前所尚未掌握的技能要求分析得出产品研发部员工的培训需求。产品研发部在制造行业中是较为广泛且较为重要的部门，该部门员工的任职要求有大专及以上学历，有2年以上工作经验，要掌握相关的专业技术，比如产品的设计与开发、产品资料的收集与整理、各工序操作法的编制技能等，也要有良好的沟通能力及人际交往能力等。除了公司的预期外，员工也有自己希望提升的工作技能。T公司产品研发部的普通员工林晓欢就向公司提过，自己在工作过程中产品资料的收集与整理能力较强，但是开发产品与改进产品的专业知识还不足够。
培训计划：
针对此次对产品研发部38名员工的集中培训，公司制定出相应的培训计划：人力资源部门和产品研发部将联合组织以提高产品研发部员工专业技术为主题的培训，培训费用在6万元以内，培训周期为一周左右（2012.05.16--2012.05.23），培训方式为针对普通员工以课堂授课、实地模拟相结合，针对部门经理面谈讲授和沙盘模拟相结合，由公司从H技术学院请来的老师负责授课与指导，课堂的培训地点定位公司产品研发部的会议室，实践培训的地点则在公司车间。
培训实施：
①确定培训师。培训师的素质将直接影响培训效果的好坏。一位优秀的培训师必须具备广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能、高尚的道德品质。对于培训师的选择必须严格按照这四个维度进行挑选才能保证良好的教学质量。公司需要在H技术学院里找到真正适合此次培训的老师来进行授课。
②确定教材和教学大纲。教材的来源通常有四种:对外公开出售的教材、组织内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。教学大纲是根据培训计划，具体规定课程的性质、任务和要求，规定知识和技能的范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节作出详细的布置。
③安排培训的时间、场地和设施。培训时间的安排一般根据培训内容的难易程度和培训所需的总时间而定。一般而言，内容相对简单、短期的培训采用集中学习、一气呵成的方式。就培训地点的选择而言，组织者通常考虑从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小、座位安排、交通条件和生活条件等因素考虑以决定培训场地。培训设施的安排则根据课程的需要和受培训组织的财务预算进行操作。
在培训实施阶段人力资源管理部门根据培训对象的情况、培训师资水平和培训的目标，选择课堂授课与实地模拟的方式来组织进行培训。培训期间内早上8点半到中午11点半，下午1点半到4点半在车间内进行模拟操作的指导，晚上6点半到8点半进行先进技术理论的讲解。
培训评估：
评估阶段的主要任务是由公司高层以及人力资源部门确定T公司的培训需求，后续制定相应的培训目标、计划及培训效果评价的标准。这块在评估阶段需求调研相对做的不是很到位，一般按照前几年的培训情况对于公司人员进行培训。
培训评估主要从两方面展开，由人力资源部门下发问卷以了解学员的反响。一方面是由培训的学员对培训老师进行培训评价;另一方面是由培训的老师和人力资源部门考核，对学员在培训期间的态度、学习效果及培训结束后日常工作上的改变来进行评价。通过效果评价，企业了解到此次培训的方法、内容、教材以及培训老师的选择都符合公司的现状以及培训目标。学员满意度较高，但也提出了此次培训中出现的问题以及改进方法。
培训需求分析
员工姓名： | 林晓欢 |
员工岗位： | 产品研发部员工 |
培训目的：
.提升技能，以满足调动后岗位的要求
.提升技能，以适应工作内容的变化
.提升技能，为晋升准备
岗位预期工作技能要求(最多只能添加5个)：
产品的设计与开发：
市场营销
能够进行产品资料的收集与整理：
销售客服
能够编制与归档各工序操作法：
财务管理
沟通技巧：
行政与人力资源
培训计划制定
培训计划名称： |
培训对象：
.新员工
.在职员工（普通员工）
.在职员工（产品研发部经理）
.高层干部
培训主题：
提高产品研发部员工专业技术
培训师资：
.内部师资
.外部师资
培训时间： | 至 |
培训预算： | 元 |
培训地点：
.公司培训室（免费）
.酒店会议室（3000元/天）
.拓展培训基地（1200/人/天）
.工作场地（免费）
主办单位：
.人力资源部
.培训部
.各业务部门(产品研发部)
.其他
培训实施
培训计划名称： | 产品研发部员工专业技术培训计划 |
培训主题： | 提高产品研发部员工专业技术 |
请设计培训课程实施方案：
课程编号：1
培训人员：在职员工（普通员工），在职员工（产品研发部经理）
培训主题：提高产品研发部员工专业技术
培训方法：讲授法，沙盘模拟法，工作指导法，研讨法
培训目标：
提高产品研发部员工专业技术，以适应以后公司为了更高目标而进行的岗位职责的变化
培训内容：
培训内容包括人际交往，沟通技巧，提高员工专业技术等
培训效果评估
反应层
评估内容：
.培训教材的适用程度，是否符合学员的学习需求
.培训老师的讲课技巧，是否促使学员有兴趣听课
.培训场所的满意度，视觉、听觉、温度等环境要素是否符合学员的生理、心理需求
.培训内容的实用性，是否对员工提升技能有帮助
评估方法：
.问卷调查
.综合座谈
.面谈观察
评估单位：
.产品研发部
.行政部
.人力资源部
学习层
评估内容：
.是否符合自身需要，有利于技能的提升
.是否能满足今后工作内容的转变
.是否做的完备
.是否符合大众的需要
评估方法：
.提问法
.笔试法
.现场观察法
.模拟练习与演示
评估单位：
.人力资源部门
.产品研发部
.行政部
行为层
评估内容：
.是否有利于产品技术的改进
.是否在工作中发挥了作用
.是否提升了自身技能
.是否满足了自身需要
评估方法：
.问卷调查
.访谈法
.行为观察
.绩效评估
评估单位：
.人力资源部门
.产品研发部
.设计部
结果层
评估内容：
.企业产品的市场占有率是否因培训得到提高
.培训是否为之后的变化提供过渡的途径
.培训是否满足员工自身需要
.培训是否满足企业需要
评估方法：
.个人绩效指标
.组织绩效指标
.客户满意度报告
评估单位：
.人力资源部门
.产品研发部门
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推荐
一﹑物业的概念：
“物业”一词是由英语property引译而来的，含义为“财产，资产，拥有物，房地产，物业”可以是未来发的土地，也可以是整个住宅小区或单体建筑，包括高层与多层住宅楼，综合办公写字楼，商业大厦，旅游宾馆，工业厂房，仓库等。
二﹑物业管理：
广义的物业管理，就是指资产，财产的管理。狭义范畴，即房地产的管理，它运用现代管理科学和先进的专业维修养护技术，借助经济和法律手段，对房层及附属设施，周围环境实施统一的综合管理，以期为用户（业主或租户），创造一个整洁舒适，安全高雅的商住办公环境。物业管理还有重要的服务性的一面，即充分利用现有的物业条件，尽可能地完善各种配套设施，开展多种多样的经营服务项目，为用户提供全方位的服务。物业管理工作还涉及物业周围的软硬件环境，如人，车，道路等，故物业管理工作因物业的具体使用性质不同而各有侧重。
对xx广场的物业管理着重在于为各业主/租户创造舒适安全的购物，办公，娱乐的环境，所以水电，冷暖气，保安，清洁和维修等必须提供上档次的服务，除此之外，商务，快餐等服务必须得到完善，整体建筑的外观和形象也应统筹策划，以吸引更多的租户和消费者。停车场及周围道路的管理，必须做到车道清楚，标识明确，停放有序，只要是业主需要，于社会有益，物业管理公司都应想办法尽力去做，这是物业管理部义不容辞的责任。
三﹑管理公司基本理念和原则
1.物业管理的任务，功能 物业管理为物业项目提供专业管理服务。物业管理是物业开发过程的一个重要组成部分，从概念构思开始，然后是设计，融资，以至建筑施工，市场营销以及运作，物业管理都参与其中。物业管理工作具有管理和服务两重特性，但说到底也就是服务的只能，因为管理实际上是服务的更高层次而已。物业管理的任务是支持及监督物业的开发过程，这是基于开发和管理是一个统一的功能组合这一认识的。故第一项功能是监督物业开发进展，并向发展商提出有关如何最大限度发挥物业潜力的建议。
物业管理的第二个功能是在发展商将物业移交给管理公司后管理该项物业。物业管理的第三个功能是与物业的业主，投资者，用户及公众保持良好关系。该项工作可说是楼宇达至百分之百占用率的关键所在，这样也才能实现财产的完全的真实的价值。
物业管理的第四个功能是令公司收支平衡，以为公司谋取利润。其中收入主要来自业主的管理费，被管理公司用来支付行政管理，运作费用及大额开支费用：如招聘，培训，市场推广，工程维护及运行，保安，清洁及管理服务等。（大额开支——用于购买新的机电设备及对大楼进行维修，再装修等。）
2.管理运行
a.机电，工程服务
提供足够及经济的能源服务，空调服务，采暖通风服务，供水服务，电梯，电话及维护服务。先进的“智能化”大厦拥有复杂的电子控制闭路电视系统，微机自
动监控及消防，广播系统，感应式自动停车收费系统，机电，工程服务。负责全部公共机电设备系统的**作运转及养护。
b.安全保卫服务
保安控制大厦内外进出的行人和车辆以确保大厦自身，大厦周边，大厦租户及顾客的安全，为该广场之公众地方，设施提供保险及其他因管理人员疏忽或广场设施损毁而引起人体伤害保险。同时保安工作也包括火警及紧急救援系统。c.清洁服务
大厦和周边的清洁服务，保持大厦内外公共区域的洁净，这些公共区域包括大堂，电梯，楼梯，停车场和大厦外墙玻璃，公共地方的花卉保养及防止任何障碍阻塞公共地区。
3.使命
物业管理公司的使命是为房地产项目提供非常优秀的服务，这种服务是遵循国际上认可的标准和实践原则进行的：即反应迅速，举止礼貌，注重效益，讲究效率，经济运作。故：物业管理公司的企业目标制定的前提是：它是服务型公司。必须营造体贴入微的服务氛围提供富有创造性的商务服务。在此基础上物业管理方可或致最大成功。
4公司的企业文化
物业管理公司的企业文化应是鼓励有机地结合平素友善待人及专业上训练有素，严格要求，一丝不苟。物业管理公司应通过严格的管理标准，管理规章及管理实践来维持与业主，投资者，发展商及住户间的紧密联系，从而达致财务上成功。
5.财产价值
物业管理的首要作用就是使物业得以增值，为此它需要员工具有主人翁的态度，发现问题解决问题，作出决定和找到答案。物业管理使物业增值的途经是：高质量的标准；细致入微的服务，专业化的雇员以及被实践证明切实有效的政策和程序。因此物业管理公司必须“以人为本”，物业管理公司的最大财富是其员工，这是真正的价值所在，这是附加的价值。高质量的标准是由人制定的，关心服务是人提供的，经实践证明切实有效的政策和程序是由人执行的。如果没有物业管理的员工，物业投资就无从实现其真正的，增加的及全部的财产价值。物业管理公司必须首先关心其员工。员工则会关心投资者，业主，发展商，及用户，这是人类本身具有的相互理解的天性决定的。这种理解是物业管理的基础。如果管理公司关心其员工，则员工会关心公司管理的财产，这样业主和用户也会关心这些财产，结果是：投资者和发展商将完全实现增值了的——附加的——价值。
6.行为誓言
物业管理公司必须保证为业主，投资者和用户提供最佳的物业管流服务。物业管理公司的员工必须保证：充分发挥其专业技能，尽量提高服务标准，以富有责任心成熟及专业化的方式来实现其承诺。管理公司和员工应按照统一，有思想，体贴，礼貌，诚实的原则工作。
四﹑员工素质要求
公司希望员工有出色的表现，其标准是与同事，业主，客户，具有良好的关系而这些良好的关系是基于四方面高质量的要求的：
1.反应迅速
员工应对客户的请求立即作出反应，并向他们报告解决的方法。
2.举止礼貌
员工行为是高度职业化并经过良好训练的。例如：在任何时候，不管发生什么问题都应友善，注意礼貌的3.注重效益
员工应提供节约成本卓有成效的服务，以确保公司在财务上成功以及有利于员工自我的职业发展。
4.讲究效率
员工在完成它的工作，任务时应讲究时效，有序地，区别轻重缓急地以及迅速的分配工作，定量的利用资源。
五﹑职业培训
通过对员工进行物业管理，一般性管理，服务性管理以及商务管理等方面专业培训以提供优质服务，这是物业管理公司的基本关注点，与员工今后素质的表现密切相关，故物业管理公司发展策略必须包括良好的员工招聘和培训程序。为符合国际管理标准，员工必须接受英语，服务，办公室，行政，计算机，仪表和着装培训。除此以外各专业须进行专业培训： 工程，设备部员工需要接受大厦自动化系统培训。保安部员工需接受军事，警备和紧急救援培训。物管部员工需接受酒店风格，接待培训。
a.需接受培训对象分三类
新人： 新加入公司的同事。需令新人认识公司对工作要求，政策及工作步骤等。
现职旧人： 已工作了一段时间的员工，亦需要通过培训去提醒他们的工作程序。
因“变化”受影响的员工： 因为新知识，新工作步骤，员工调职或因晋升而需要接受新工作安排时，亦通过培训以便员工能有足够能力去应付新转变。b.培训方式
“上岗”的培训形式：通常是由受训者的上司或同事负责训练，并会针对某项工作上需要而训练有关知识，技巧和态度。种培训形式的优点是受训者直接的理解及马上将所学的应用到工作上；但同时却容易受环境的影响而较难集中思想。此外，在选用此中形式时，培训者的训练技巧和对该项工作的认识亦十分重要。“脱岗”培训形式：课程内容，训练方法和课堂设备都经有系统地设计和安排，令受训者容易理解及吸收。培训特点较为系统，全面。
这种训练形式通常是应用于一些较复杂的工作上。优点是受训者除了能够吸收课程外，亦能加强对公司的归属感。但必须注意到受训者如何把学到的概念，知识或技巧应用到实际的工作环境。
培训的重要性：对员工： 清楚要求，避免犯错； 有信心的完成工作； 提高个人的知识，技术水平和处事态度能发挥所长，争取表现。
对培训员和督导员：提高部门的生产力； 减低因错误而导致的损失； 减低员工的流失； 更灵活调配人手及工作；增加个人于处理问题上的实践。对公司：能配合公司的发展； 善用资源； 增加利润； 提高工作效率。六﹑执行优质服务标准
a.服务标准的重要性
设立一个目标 清楚表明公司对员工的期望 作为管理人员的参考资料，如招聘条件，工作细则，培训计划及表现评核等
b.服务标准 楚，精简，能被察觉到，具实行性。
c.优质服务标准的两大范围
程序： 个人： 时间 仪表 须尝性 身体语言，声调 弹性 专注 沟通渠道 随即应变
主动 引导性 顾客回馈 技巧性（如售楼）组织及领导 解决问题的能力d.服务表现评估
目的在于分析个别下属的表现，使他能进一步发挥其长处及改善其短处，达到更佳工作表现的效果。
e.顾客服务表现评估的方式
利用每个机会，每日均向下属反映他在顾客服务上的表现，赞赏他做得恰当的地方，这样会形成一种推动力，使他重复优质顾客服务的行为。定期向下属展示督导对他在顾客服务上的评分及整体部门在顾客服务上的生产力。每三至六个月，与下属作出系统化的表现评估。在此之前督导员必须细心观察下属的表现，并根据公司的顾客服务标准逐项评分。鼓励下属先提出改善个人表现的计划，然后才提出自己的意见。跟进评核目标。
七﹑角色典范及不同场合角色的特点
a.督导员工扮演的角色
1）面对上司时的角色 执行指示，联络，提供资料，公共关系。
2）面对同事的角色 联络，提供资料，公共关系。
3）面对下属时的角色 学习对象，监督下属，提供资料，安排工作，执行纪律，解决问题，联络，领导，培训，激励，辅导，公共关系。
八﹑沟通技巧
a.基本沟通概念
作为管理阶层及基层员工的桥梁，有效的沟通能增进相互了解，提高工作效率及减少误会的发生。
构想 讯息之译出 讯息之译入 构想
回馈
b.沟通障碍与困难
1.语言的运用：专门术语，字义含糊
2.受个人因素影响：教育程度，经验理解能力，偏见和态度（理解不同）
3.不适合的媒介：使用方式不准，出现困难。
4.讯息过滤：接收者根据个人理解，有选择地取舍传送的内容
5.曲解事实：双方会经意或不经意地遗漏或歪曲事实（增减）
6.沟通的技巧欠佳：表达能力欠佳或聆听技巧拙劣
7.沟通时的情绪：兴奋，悲伤，精神无法集中等
8.过早下结论：沟通的最初阶段，根据个人先入为主的印象，作出不成熟的结论
9.环境因素：在沟通过程中，选择了不适当的地点，时间等。
c.有效的沟通方法
了解了沟通障碍与困难后可知，只有沟通双方的共同合作，才能达到沟通的期望效果。
1.慎用语言文字：避免运用一些模棱两可或复杂或专门术语，尽量使用具体化，简单易懂的名词，清楚表达要传达的意思。
2.讯息适当传送，避免干扰：媒介，时间，环境的选择适当。
3.经常留意双方的身体语言：面部表情，声音，声调，神情，目光，姿势等，同样也应注意对方的这些表面现象。
4.重复信息：运用其他媒介作出辅助，确保沟通无误。
5.运用回馈：勇于发问以澄清疑问，测试理解，降低曲解，误解的可能性。
6.培养沟通技巧：训练听，读，写，讲等基本技巧，熟能生巧。
7.幽默感：引起对方的兴趣，生动，消除拘谨不安的情绪。
8.要集中注意力，了解调息的全部内容。
9.多听少讲，保持沉默，不要打断对方讲话。
10.站在对方的立场思考问题，接纳别人的意见。
d.公司内部沟通
1.重要性
现代公司组织庞大，人员众多业务繁杂，架构内不同层次的员工分工细，往往有误传调息或意见分歧。沟通能消除隔膜，统一思想，使大家对机构有共同了解，以加强责任信心提高士气。
2.沟通途径
广播，报告，便条（备忘录），意见箱，座谈会，工作日志，工余活动，电话，书信，会议，部门之间的联合活动，通知，文件
即上行沟通（上司）
平行沟通（同事，同部门或不同部门）
下行沟通（下属员工）
九﹑激励下属
a.激励的理论
“人类需要层次”的理论认为人之所以会被激励，乃是为寻求满足某种需要，而人类的需要可归类为五个层次。低层次的需要常属于物质方面，高层次的需要常属于精神方面。当较低层次的需要满足时，较高一级的需要就可以被用来当作激励的工具。因此，督导员在激励下属工作时，首先应了解下属的“需要”是什么，方能对症下药，提高绩效。
b.激励下属的重要性
对下属：能从工作中得到满足；提高整体士气，发挥个人的潜质。对督导员：有效地完成工作，达致公司的目标； 下属工作更有自发性，生产力自然提高； 督导员有更多时间去处理其它管理上的问题； 减低员工流失； 表现其管理才能，增加晋升机会。对公司：增加利润，减低行政费用，建立声誉。
c.激励的方法
奖赏：奖金，物质，称赞，调整薪金，晋升，较佳工作条件，良好态度，信任，更多工作机会。
惩罚：扣薪金，较厌恶性的工作，责骂，冷淡态度，紧密监管，纪律处分。d.关心下属
1.用下属名字称呼它； 2.了解每一位下属的性格； 3.了解下属家庭状况；4.利用每一个机会去了解下属在工作上的进展，并给予鼓励； 5.与下属交谈时选择一些他关心或有兴趣的题目；6.于一些特别的日子，向下属道贺：如生日，搬新居等，并预先主动提出是否在工作上需要特别安排；
7.适当地赠送一些小礼物或贺卡以表达你对下属的关心； 8.鼓励下属主动与你商讨工作上的问题；
旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。
一、企业员工培训的重要性
新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。
二、新经济时代中企业培训的新思路
以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。
1. 发展“学习型企业”
“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。
2. 引进高科技, 实行高投入
将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。
3. 技术培训、管理培训双结合
产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。
三、新经济时代提升企业竞争
竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。
四、总结
在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。
关键词：企业；人事管理；员工培训
一、企业人事管理与员工培训的现状
市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。
二、提高企业人事管理与员工培训的对策
（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度
关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。
（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度
通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。
关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。
（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法
科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。
关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置
三、结语
综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。
参考文献：
[1]马芳，马强.中小企业员工培训面临的困境与对策研究[J].经营管理者，2015（04）.
