员工与企业文化的关系

员工与企业文化的关系（共8篇）

员工与企业文化的关系篇1

21世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势，企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。民营企业相比其他类型的企业更需要利用企业文化来吸引人才、留住人才、实现人才的价值。企业不仅仅是一个单纯赢利性的组织，还是一个人们实现自我价值，寻求精神家园的社会机构;员工不仅是企业发展资产或财富的“经济人”、“工具人”，而且还是具有多方面需求和发展能力的“文化人”。民营机经济是老百姓经营的经济，从企业主经营者到员工文化素质参差不齐，企业住的私有权观念，员工的“打工”意识表现的相当强烈，个体意识突出，在利润利益导向之下，争权夺利散乱无序现象严重，企业员工具有很大的流动性，使得企业很难吸引并留住人才。因此，实施企业文化战略，构建独具个性的企业文化，从而形成有利人才脱颖而出和创造性发挥的文化氛围是解决当前民营企业人才问题的最有效方式。

“企业文化对员工来说是一种待遇。”优秀的独具特色的企业文化可以满足作为“文化人”的员工的多种需求，可以使企业的全员对企业的目标、准则产生一种“认同感”、“使命感”、“自豪感”，潜意识的对企业产生一种强烈的向心力，形成共同的理想和价值观，从而能够为企业吸引并留住大批有用的人才，

2、企业文化是一种方针

企业文化不是工厂的模具，造就企业的一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神;培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。

3、企业文化是一种学习氛围

员工与企业文化的关系篇2

企业文化是企业发展的内在驱动力, 直接影响着企业的未来发展, 企业管理者必须予以重视。目前, 很多企业已经建立起了独具自身特色的企业文化, 有效地提升了其组织影响力和知名度, 极大地推动了其发展。因此, 在现阶段, 企业管理者必须审时度势, 因势利导, 加强自身文化建设, 并积极运用各种有效方式创造良好的企业内部发展环境, 实现资源的优化配置。

组织成员是组织决策的, 或制定者, 或执行者, 或监督者, 因而, 他们对组织运行效率起着决定性作用。这也是世界五百强宝洁公司一直奉行“人才是最宝贵资源”价值观的原因之一。组织成员, 尤其是创始人、高级管理人员及其团队的价值观, 以历史、传统、英雄人物、规章制度等形式融入组织文化, 进而影响组织的战略布局和战术制定。由此可见, 组织成员的价值观是能够影响组织绩效的重要资源, 也可以催生独特的企业文化, 是基业长青的关键因素。

2价值观的概念

“价值”一词原本是经济学领域的一个概念, 指的是凝结在商品中的一般的、无差别的人类劳动, 本质上体现了生产者之间的社会关系, 是商品的基本属性, 没有价值的东西是不能被称为商品的。而价值观则与价值是两个完全不同的概念。价值观属于社会心理学范畴, 是个体或群体对有关价值问题的看法, 包括对价值实质、标准和构成的认识。Kluckhohn (1951) 对价值观进行了定义, 阐明了其基本内涵。他认为, 价值观是一种个人或群体的、内隐或外显的、有关“值得”问题的基本看法和认识, 直接影响着人们的判断方法和行为取向。而R okeach (1973) 则认为价值观是一种持久的信念, 不易发生改变。

大量的管理实践证实, 价值观对个人和组织的影响是极为深远的, 甚至会决定个人和组织的实际行为。一般情况下, 个人和组织都愿意朝着一个有价值的、有前景的方向努力, 而不愿在无意义、无价值的事情上耗费过多时间和精力。因此, 组织应该充分发挥价值观在集体导向中的作用, 有效激发组织成员的积极性、主动性和创造性, 并以此为切入口, 设计或者调整组织成员的工作内容和职责、组织结构和激励制度等与日常运行体系相关的内容, 从而更好地实现组织的长远目标。

3企业文化的概念

企业文化是推动企业发展的不竭动力, 直接影响着企业未来的发展成效。随着企业管理体制的逐步完善, 越来越多的企业管理者开始认识到企业文化在企业发展中的积极作用, 并充分发挥自身优势, 创建具有自身特色的企业文化, 取得了良好成效。从本质上来看, 企业文化好似一个投影仪, 将国家的历史文化和企业经营管理实践有机融合在一起, 并反映在管理领域。而从文化层次角度分析, 企业文化实际上是一种亚文化, 是一种特殊类型的组织文化, 是整个社会文化体系的有机组成之一, 集中反映了集体成员的价值取向和行为标准。目前, 我国学术研究界对企业文化的概念界定尚未达成一致。其中, 比较流行的概念主要有以下几种:

(1) 五因素说:该学说是由迪尔和肯尼迪提出的。他们认为企业文化主要包括五个因素, 即价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境。其中, 前四个因素是构成企业文化的必要因素, 不可或缺, 而企业环境则是影响企业文化发展成效的重要因素, 决定着其未来发展方向。

(2) 两种文化总和说:这种学说指出, 企业文化主要包含物质文化和精神文化两方面内容。其中, 物质文化不是一种显性的企业文化, 主要包括企业基础设施、技术、产品、设计、材料、商标等内容。而精神文化则是一种隐性文化, 主要包括企业价值观、作风、习俗、传统等。该学说明确了企业物质文化和精神文化在企业文化中的地位和作用, 对后来相关研究影响较大。

(3) 群体意识说:此学说认为企业文化是一种群体意识的综合体现, 是企业员工群体在企业发展实践过程中形成的一种群体意识和行为方式。群体意识主要包括员工所共有的集体思想、情绪情感、意志、性格风貌几部分内容。

五因素理论算不上真正意义上的企业文化定义, 而是对企业文化内容和表现形式的概括性罗列。两种文化总和说中的物质文化, 其实是某种具有特征性行为的结果;而精神文化是企业整体心理特征的体现, 主要由价值观、信念、作风、习俗和传统等构成, 它是企业发展精神和理念的凝结, 包含了企业的建立发展特征和方向。而群体意识中的行为方式契合了上述定义中的行为特征。因此, “行为特征”一词更能反映出企业文化的内涵和特色。

4员工价值观和企业文化契合度

价值观作为企业文化的核心, 是推动企业发展的根本动力和力量源泉, 对于企业发展具有十分重要的意义。而企业文化的发展有赖于集体成员的个人价值观和企业共同信念。价值观贯穿于企业文化发展的各个环节, 并最终内化于企业成员的行为规范, 并积极引导其行动。价值观甚至影响着企业的生存发展, 对其可持续发展意义重大。

然而, 企业亦是人力资源的集合, 员工与企业文化的和谐程度, 直接决定企业文化竞争力的高低。企业又称和谐的一致性, 即员工个人价值观与企业文化相一致, 是员工的个人特征和工作岗位相一致的一种状态。一般地, 员工的个人价值观存在一定的个体差异性。不同员工的价值观是不同的。个人会根据自己的能力、特长、兴趣和需求选择职业岗位, 而组织也会根据员工的个体特征安排培训, 并采取适当的激励措施进行激励, 从而达到员工价值和企业价值提升的双赢局面。

领导与企业文化发展密切相关:

首先, 领导与企业文化是一种相互塑造的关系。即企业领导对企业文化的发展具有一定的塑造作用, 影响着企业文化的发展方式、发展目标和功能要求。而企业文化也会对企业领导产生一种导向作用, 影响着其行为方式和价值态度。而这种相互塑形的过程实际上也是一种双方寻求契合的方式。

其次, 领导风格与企业文化的契合度能够对企业员工的满意度和经营绩效产生正向影响作用。根据领导在企业发展中的作用, 我们可以将企业领导划分为变革型领导和交易型领导两种。其中, 变革型领导与发展导向型文化具有内在一致性, 交易型领导和经济导向型文化相匹配, 这两种组合方式有利于员工满意度和企业经营绩效的提升。这显示了领导和文化的契合对企业发展的积极作用, 值得企业管理者研究和深思。组织文化是组织创始人意愿和使命的综合反映。企业创始者通常会根据其发展理念确定企业文化的基本框架和整体结构, 进而根据阶段发展特征和员工的实际需求构建企业文化。他们通常不愿受传统行为方式和习惯的约束, 更倾向于自由地实施这些想法。

企业高管同样对组织文化具有重大影响, 其影响途径主要有企业组织架构、工作过程、工作程序等。久而久之, 这些基本内容就会成为企业文化创建的基础和前提。Scheinde: (1987) 提出了吸引-选择-磨合A SA过程理论, 认为组织行为是集体成员共同作用的结果, 反映了集体行为特征。在这一过程中, 企业的创立者或高管会通过实际行动制定出符合其需求的组织目标, 并积极付诸实践。而他们的行动又会对组织的发展造成一定的影响, 进而对组织结构进行改进和塑造。这些组织的结构和过程决定了最终留在组织的成员类型和特征。同一类型的组织成员在行为方式和思维特点上具有一定的共同点, 他们能够共同完成一项工作任务, 并取得良好的工作成效。

5述评

综上所述, 价值观是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准, 也可以说是一种深藏于内心的准绳, 在面临抉择时的一项依据。价值观具有稳定性、持久性、历史性、选择性和主观性。价值观支配和制约人的动机。经过价值判断被认为可取的目标方向指导人的动机, 并最终转化为实际行动。毫无疑问, 价值观也反映人的认知和需求状况, 是人们对客观世界及行为结果的评价和看法, 因此, 价值观也反映人生观, 反映人的主观认知世界。对于组织成员的个人价值观, 以上价值观共识同样适用。成员对个人能力、职责、权利、薪酬、制度等的价值判断, 无疑会持续地对组织效率产生影响。

个人价值观, 尤其是高管们的个人价值观, 犹如旗舰, 引导着组织成员价值观向实现组织目标所需价值观靠近。在全球一体化的今天, 文化传播在质量和维度上都有了很大提升。所以, 不论是盈利性, 还是非盈利组织, 都可以通过吸引契合的组织成员, 来丰富并完善组织文化, 以实现和谐价值观指导下组织文化的独特性。这也将成为各类组织实现基业长青的有效途径。

对于企业管理者而言, 其:

首先要明确企业文化的建设目的和基本方向。企业文化是内生的, 是员工在组织中的生活方式和行为习惯的反映。在进行文化建设时, 企业管理者应该立足自身发展实际, 积极发挥其资源和技术优势, 在积极借鉴和参考其他企业成功经验的基础上, 制定出相应的企业文化发展目标, 并确立现阶段的文化任务。

其次, 企业文化的发展是一个长期的积累过程, 不会一蹴而就。因此, 企业管理者必须分阶段进行文化建设活动, 正确处理文化发展中的各种内部关系, 保证其文化建设活动的有效性和目的性。

第三, 文化是共享的。文化从本质上而言就是一种共享的价值观。但目前许多企业在文化建设存在误区, 认为企业文化就是领导文化, 忽视了企业员工在文化发展中的积极作用, 没有充分发挥员工的工作积极性和创造性, 直接影响了其文化发展的最终成效。因此, 企业必须进一步解放思想, 建立健全文化影响绩效机制, 充分整合和利用现有的人力资源, 提升其文化竞争力, 推动企业的可持续发展。

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员工与企业文化的关系篇3

摘要：在政府倡导创业的大洪流中如何保持企业的竞争力，关键在于企业文化建设与员工行为管理之间的有机结合。企业文化是企业发展的“向心力”、“凝聚力”，好的企业文化可以有效的整合企业中的人力资源。企业发展需要企业多部门谢婷合作，企业文化在其中作用更是重要。员工行为作为企业文化的外在表现，清楚地反映着企业文化的熏陶效果。文章着重探讨企业文化建设与员工行为的交互性影响，深入探索两者之间的关系，旨在为企业提高员工工作及积极性、规范员工行为、提高工作效率提供借鉴。

关键词：企业文化；员工行为；相互关系

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0037-03

随着社会的发展，时代的进步，企业之间的竞争以不单纯是人才、物质的竞争。企业之间的竞争正在从有形的物质向无形的文化转变。越来越多的企业更加注重“攻人先攻心”的企业战略，企业文化建设随之成为企业发展战略不可缺少的关键。文化是一种软实力，这一点在企业发展中更显突出，企业文化与人才、设备等硬实力相得益彰。因此，关于企业文化与员工行为关系的研究越来越受到各界学者的关注。本文意在通过对企业员工行为的分类解析，梳理现代企业中文化建设与员工行为的关系，希望能以研究助力企业调账企业发展战略，更新思想，切实看到企业文化建设对员工积极性的积极影响，切实提高企业工作效率。

1 优秀企业文化的内涵

1.1 统一的价值导向

1.1.1 朗上口的企业口号

“Nothing is Impossible”是耐克的宣传口号，他在让人们记住了耐克这个品牌同时，也是企业员工行为的警示。他不单单是一句口号，而是代表着企业的文化精髓。“没有什么事是不可能的”，这样的企业文化激励着企业员工不段进步，创造更多、更好的价值。再比如麦当劳，“更多选择，更多欢笑”，到“常常欢笑，尝尝麦当劳”，再到如今唱满全球的“我就喜欢”，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中打榜流行。根据企业的文化理念，浓缩成一句有代表性的口号，让每个员工一进入企业就对企业的文化刻骨铭心，时时刻刻提醒着他们。也成为企业的广告，让人们因为一句口号而记住一个企业。

1.1.2 良好的价值观

企业口号不能代表企业文化，他只是企业文化对外宣传的一种表现形式。企业价值观才是一个企业的生命力所在。正确而积极的企业价值观具有强大的导向作用和凝聚作用。他引导企业每个员工的价值取向和行为取向。企业文化的价值观一旦确立，就形成了一套自发规范系统，这一系统以企业价值观为唯一衡量标准。

企业员工的任何有悖于企业价值观的行为，都会受到这一系统的约束和纠正，将员工行为自发的引领到同企业行为相一致的轨道上来。良好的价值观在员工间形成了一种无形的凝聚力量，是员工产生归属感，自觉将个人目标融于企业整体目标之中，为企业的发展做出贡献。

思科副总裁林正刚先生表示，企业的价值观应得到每个员工的认同和学习，这样的价值观才是有效的价值观，才能发挥它的引导作用和凝聚作用。思科讲求“从正面看问题”，且“不断学习，自我提高”，认为挑战是机会，失败是机遇，以员工间的竞争来评价其价值。这样的价值导向给企业带来了活力。我们在建设企业文化的过程中要借鉴那些成功企业的经验，追求卓越。

1.2 领导行为

企业领导者以建立他人对自身的追随关系在领导过程的每一不同阶段依据当时的情景做出判断而做出的具体作为被称为领导行为，是一种群体中的个人行为。领导行为并不总是有效的。他要受各种因素的制约。有效的领导行为才会导致领导这一现象的产生，这一现象即是领导行为作用于企业员工的结果。这种结果的好坏取决于领导的艺术。

领导行为根据组织和体贴分类，分为高组织高体贴、高组织低体贴、低组织高体贴、低组织低体贴四种类型。根据这四种领导行为，我们可以将领导艺术分为命令型领导、魅力型领导、授权型领导、教练型领导四种类型。不同类型的领导模式，在领导行为上表现出不同的侧重点。

命令型领导对于被领导者给予明确的指导并近距离监督，组织能力较强、但对员工的行为表现缺乏观察力，体贴度不够；教练型领导鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情，关注员工行为上的不完美，给予适当的指导却不做明确的指示；授权型领导将工作要点分配下去，由员工自主决策并执行，不主动关注员工行为动向，而是等待员工汇报工作；魅力型领导对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策。他参与组织员工行为，同时注意观察员工在执行工作中的行为表现，给予适当的纠正和鼓励。不同类型的领导艺术代表着不同的文化主张。魅力型领导风格的人更容易受到员工的喜爱和尊敬，也就更利于掌控和指导员工行为。

1.3 以人为本的管理理念

从政治的角度来看，作为社会主义科学发展观核心的以人为本倡导尊重人民主体地位，发挥人民首创精神。物质资源是有限的，人类的创造力和想象力却是无限的，如何利用有限的资源去创造无限的价值，对人才的管理就显得尤为重要。

现在知识已取代劳力和机械成为生产的资本，因此企业文化的建设应以人性需求为中心，将文化管理回归到人性为主的本源，倡导尊重员工个人的尊严与自我实现的管理风格。以人为本的管理理念才是企业文化建设得以实施和取得认同的关键。

1.4 适宜的工作氛围

工作氛围是指在企业或单位中能够被其成员感知并认同的慢慢形成的独特软环境，一般分为物质环境和精神环境。物质环境即包括办公设备、休闲场所、室内结构、室内装修、环境绿化、仪容仪表等有形的、可以用眼睛看到的东西。

俗语有云，赏心悦目的办公环境和先进的办公设备更容易使人心情愉悦；精神环境即包括员工关系、领导关系等无形的、可以被感知的东西。融洽的人际关系能够对员工的心理产生巨大的能量，提高其工作积极性。相反，若企业没有融洽的企业文化呢则可能使员工丧失归属感，缺乏工作积极性。积极而又轻松的工作氛围才是我们文化建设追求的目标。

1.5 健全的员工行为规范准则

企业文化之所以能起到约束员工行为的作用，单靠软环境的支撑是不够的，健全的员工行为规范准则必不可少。就像日常生活离不开法律和道德准则的约束一样，企业内部也要有一套健全的“法律”。它是约束员工行为的标准，让员工的行为“有章可循、有法可依”。

员工行为规范准则一般会对员工的工作态度、工作语言等作为明确的规定。员工无论是在工作中还是在休息中，都应按照员工行为规范准则的要求约束自己的行为。有良好的工作氛围，有魅力型的领导，有良好的价值导向，人们会自然而然的要求自己遵守规章制度。

2 员工行为分类解析

2.1 工作行为

作为员工行为重点的工作行为是企业依据每一岗位的具体特点对相应岗位任职人员提出的工作要求与任职条件。更是有效测量员工与岗位职责适配度的重要依据。工作行为一般分为在岗行为与流动性为。

前者是指某一岗位员工在完成公司交与的工作任务的过程中表现出的各种行为，一般囊括了工作时间、休息休假、工作表现、档案管理、公共财物的保管实录流程等。流动行为则一般指员工的招聘、晋升、辞退离职等动态行为。

2.2 形象行为

形象作为员工的外在表现显得尤为重要。包括员工仪容仪表行为举止等在内的外在形象直接体现了企业形象。部分企业会统一着装安排员工穿着工作服以统一企业文化，这一选择通常适合律师等较为正是严肃的职业。大部分公司会放松对员工统一着装的要求。尤其是在互联网时代提倡创新与包容的从事第三产业相关的公司更注重员工着装的自由与多样化。

此外，如女性妆容与男性员工的整洁度也是一项重要的形象行为，整洁的外表干净的妆容会在内心给予员工宇哥积极的暗示，得体的谈吐与举止也是对企业整体素质的反映。

2.3 语言行为

此处的语言行为主要侧重于员工在工作礼仪与商务沟通技巧。就整个国家层面而言，提倡普通话，提倡吐字清晰、语气真诚、语速适宜、语义明确等。

尤其在商务沟通中讲究说话的艺术，与人沟通时表情达意准确，不卑不亢，用词简练易懂，正确对待同级之间、上下级之间，以及个人与公司之间的关系，懂得在各种场合的恰当用语。正确的语言表达配合恰当的沟通技巧将会对工作效率事半功倍。

2.4 社交行为

社交行为一般是指企业员工在与企业之外的其他企事业单位或个人进行工作上的沟通与接洽时应当留心的行为。社交行为作为公司对外所表现出的行为通常充当着公司的门面。更是体现着企业对外的企业文化。员工作为企业的一份子，在对外接洽时一言一行时刻代表着企业文化，因此更应注重自我言行。如接待客户及其他来访者主动热心，访问他处时提前预约，做事守时，无论何处进门先敲门。待人接物双手递交或双手递出。并且现代社会信息的重要性愈加体现，商业机密是一个企业赖以生存发展的根基，企业员工应遵守相应的保密义务。

3 企业文化与员工行为的关系分析

3.1 适宜的企业文化有助于规范员工行为

3.1.1 规范员工行为

积极的企业文化可以良好的引导规范企业员工的行为。如上所述，积极向上的企业文化会对员工的工作行为、言谈举止、社交礼仪等作出相应界定，给出适当的规范。并辅以恰当的培训，当员工一旦将这些规范内化就会在日常工作中自觉遵守。当企业已经将诸如办公设备等办公环境中的物质基础全部满足，企业工作制度完善后就应当注重企业的上层建筑——企业文化的构建。给员工以行为指引，更好地完成企业经营目标。

3.1.2 提高工作效率

适宜的企业文化将会切实提高员工工作积极性，企业文化作为一种标准，贯穿于企业经营管理的方方面面，企业文化不仅对员工行为有规范指导作用，更明确的宣传了企业的价值观和荣辱观，使员工将个人的价值融入到企业价值之中，将企业目标作为个人目标去奋斗。工作态度、工作心情都有了很大提高。因此企业文化在规范员工行为的同时，提高了员工的工作效率。

3.2 规范的员工行为有助于宣传企业形象

企业员工的行为一方面受企业文化的熏陶影响，另一方面员工行为又会不断推进企业文化的相应改变。员工行为与企业文化之间的互动作用是不可忽视的。员工是企业的员工，依托于企业而存在，一言一行、一举一动五部体现着企业的精神文化与价值观。而同时企业文化一旦形成又不断规范引导员工行为，甚嚣尘上的“狼性”企业的主张就会极大影响该企业员工的精神风貌。

3.3 适宜的企业文化有助于保留员工、降低离职率

企业文化自诞生之日起就天然的具有一种凝聚力与向心力。固然一个企业的文化形成是依托于一定的文化环境。但是企业文化真正落到实地是必须要每一行为准则与要求都被员工接受，内化为其内心准则，并通过其日常工作的言行举止中体现出来。因此适宜的企业文化将极大地增加员工的归属感，让员工自觉为企业而努力，降低企业员工的离职率，降低企业用人成本。

4 结语

总之，恰当运用企业文化与员工行为的良性互动作用将有效通过企业文化进行员工行为管理是企业发展到今天的必然要求，也是管理层所追求的最高管理境界。反过来员工的行为作为企业文化的载体，代表着企业的形象，它是一种移动的宣传标，走到哪里就将企业的文化带到哪里。且企业文化建设与员工行为的互动在某一时间段可能是静态，在另一时间段也可能是是静态的。企业文化要求贯穿于员工行为管理之中。两者相互促进，相互制约，可以更有效的管理人员，使员工的潜能最大化，取得在企业竞争中的人才优势。

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02-15.

员工与企业文化的关系篇4

员工的职业道德水平影响企业文化，而企业文化同样影响员工的道德水平。一个好的企业除了要有一个好的企业文化，还要有一批具有与此文化相应道德水平的员工。企业文化往往与管理人员的道德水平存在着十分密切的关系。

一、基本概念

1、道德

道德一词，无论古代中国还是古代西方国家都有阐述。古代中国：在中国最早的古籍中，“道”和“德”是分开使用的。商朝出土的甲骨文中，已经有了“德”字。当时“德”的意义比较广泛，有表示站在十字路口目光向前直视之意，似乎与今日之“德”毫无关系。到了周朝，德的涵义逐渐集中，西周初期的大盂鼎铭文的“德”字，已经明确地包含着按照当时的规范去行事而有所得的意思。道德二字连用，成为一个概念，始于春秋战国时的《管子》、《庄子》、《荀子》等书。荀况说：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”荀况不但将道和德连用，而且赋予了它较为确定的意义，即指人们在社会生活中所形成的道德品质、道德境界和调整人与人之间关系的道德原则和规范。古代西方：道德一词起源于拉丁语“摩里斯”（mores），指风俗和习惯，后来引伸为规则和规范、行为品质、善恶评价等方面的意义。到了近代，马克思主义伦理学认为，道德作为一种社会范畴，属于上层建筑领域，其中包含着意识形态方面，是一种特定的社会现象。道德现象是由社会经济关系所决定的用善恶标准去评价的一种社会现象。

我们现在对道德的定义：依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整人与人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规范。

所谓社会主义道德，概括地说，是指社会主义社会对人的一种道德规范和要求。它是在社会主义基本思想的指导下，依靠社会主义社会的舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量，来调整社会主义社会中人与人、以及个人与社会之间关系的一种特殊行为规范。从阶级性上说，社会主义道德是无产

1阶级的道德，是建立在以社会主义公有制为主体的经济基础上的一种上层建筑。

2、职业道德

所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。

每个从业人员，不论是从事哪种职业，在职业活动中都要遵守道德。如教师要遵守教书育人、为人师表的职业道德；医生要遵守救死扶伤的职业道德等等。

职业道德不仅是从业人员在职业活动中的行为标准和要求，而且是本行业对社会所承担的道德责任和义务。职业道德是社会道德在职业生活中的具体化。

3、企业文化

企业文化是企业在发展过程中形成的、并被员工认同的企业形象、经营理念、行为规范和文化氛围，是企业个性的反映，是以文明取胜的群体竞争意识。企业文化被越来越多的企业视为灵魂，并以企业文化为依托，实施自己的发展战略，努力打造自己的品牌。

4、宝钢企业文化

宝钢文化的本质在管理。宝钢对文化的管理体现管理的文化。宝钢企业文化管理通过对公司的精神管理、公共管理、危机管理和品牌管理，形成全体员工共同的认同，表现为宝钢的一种文化氛围、管理风格和队伍风气，在实际工作中培育宝钢的个性、精神和灵魂。

宝钢企业文化的主线是严格苛求的精神，学习与创新的道路，争创一流的目标。

二、道德水平与企业文化的关系

好的企业文化的第一要素，就是企业员工要具备职业化的素质，简单地说，就是企业的员工知道他应该认真把他承担的职责做好。所以说，员工的道德水平是好的企业文化的决定因素之一。我们可以从以下四个方面去理解。

首先，在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以及产业特殊利益的要求；它不是在一般意义上的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有道德心理和道德品质。甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。而这些往往就会反映在企业文化上，因为企业文化有向导作用。企业文化的向导作用是指企业成为由共同价值观念、共同理想追求、共同精神状态而聚焦起来的稳定企业。一个企业内部有军人的作风，是一批人有军人作风，并带动一批人，慢慢形成了习惯，由习惯形成了作风，由作风形成了文化。

其次，在表现形式方面，职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业的交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例以及标语口号等形式，这些灵活的形式既易于为从业人员所接受和实行，而且易于形成一种道德习惯。企业文化有规范作用，企业文化规范作用指人或群体在各自行为规范和道德标准下活动。可以说职业道德的表现形式是通过企业文化有规范作用来表现的，有时又反过来决定企业文化。

再次，从调节的范围来看，职业道德一方面是用来调节从业人员内部关系，加强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也是调节从业人员与其服务对象之间的关系，用来塑造本职业从业人员的形象。企业文化有融合作用，企业文化的融合作用是指对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制。职业道德从调节范围来看，属于企业文化，有融合作用。

最后，从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它决不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类

型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活相结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌。企业文化的产生也是如此，同样与社会背景和人文文化息息相关，在这里二者是一致的。

三、职业道德的社会性

一个企业员工的道德水平有社会性，往往有时会超过企业文化的范畴。因为道德是社会的道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用，具体表现在：

1、调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象的关系。职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节从业人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促进职业内部人员的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的从业人员都要团结、互助、爱岗、敬业，齐心协力为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节从业人员和服务对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的工人要怎样对用户负责；营销人员要怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责；教师怎样对学生负责。

2、有助于维护和提高本行业的信誉。一个行业、一个企业的信誉（也就是它们的形象、信用和声誉）是指企业及其产品与服务在社会公众中的信用程度，提高企业的信誉要靠产品和服务质量，而从业人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。如从业人员职业道德水平不高，很难生产

优质的产品和提供优质的服务。

3、促进本行业的发展。行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能力、责任心三个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的发展。

4、有助于提高全社会的道德水平。职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业、每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

四、企业文化中的道德原则

1、合理性。企业文化是对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制，这就要求企业文化要符合规律，体现公平和公正。不符合合理性的文化是不符合道德规范的文化，最终也是会被淘汰的文化。

2、效率性。企业是一个创造效益的地方，这里的效益指的是社会效益和经济效益。而企业的文化如果偏离了这个方向，是不道德的。比如一个高污染的企业为了追求经济效益而不顾社会效益，最终的结果是被整顿或关门。“黑砖窑”给少数人带来了巨大效益，却建立在剥夺职工人身自由、非法用工、不维护职工基本权利和福利上，这种企业文化肯定是违背道德底线的，也是我们国家要严惩的。

3、可操作性。如果被大家认同并被参照的企业文化没有可操作性，则企业将如何通过其实现自身的发展？

员工素质与企业发展的关系篇5

企业生存发展的根本在于人，而人的因素关键是素质。素质是指人们在思想、知识、才能等方面具备的基本条件及在思想上、工作上、生活上表现出来的态度和行为，是一定的思想观念、知识技术、工作态度、工作能力、身体状况等在人们行动上的综合反映。员工是企业的主体，员工的素质是企业的灵魂，员工的素质决定着企业的生存和发展。员工的素质高，那么这个企业的工作标准就高，工作的基础台阶就相对较高，工作的效率就高，分解任务的能力就强，完成任务的概率就高，企业发展的速度就快，企业的效益就高，员工的福利待遇就会随之升高，企业这个品牌的知名度就高，企业的生存希望就高，发展的空间就大，反之就会束缚企业的发展。所以，企业不再把发展目标定为“创造更多的需求”，而是通过提高员工的素质来满足现有客户的需求，寻求企业的增长点。

员工素质的高低，取决于企业领导者的素质。看企业的发展，同时更要看企业领导者的素质，在如今的商场上，游戏的规则已经改变，在市场竞争比较激烈的情况下，很多企业不适应这个变革，不适应生产力的快速发展。但是，只要我们仔细的对这些企业进行研究，就不难看出，这些企业几乎都存在三个瓶颈因素：首先，企业领导者的素质不高，个人利益高于一切，找不准企业效益的增长点；其次，就是员工的素质不高，领导者不注重对员工的素质培养，裙带关系比较严重，形成能进不能出，能上不能下的被动局面；再次，就是企业的产品生存空间太小，质量差，这个问题也是企业领导者的直接责任，是由领导者的素质决定的。存在这三个因素的企业能会有长期生存发展空间吗？作为一名优秀的企业领导者必须认识到，真正有效而且能带来收益的做法是培养优秀的、高素质的企业员工。培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。作为企业党委、工会以及人力资源部应从以下三个途径和方法来实现员工素质的提高：

1、加强改革中的思想政治工作。引导职工牢固树立四种意识，即：一是改革意识；二是进取意识；三是竞争意识；四是自我成才意识，使职工深刻认识到不改革，就没有前途，没有希望。在市场经济的环境下，一切领域都充满着竞争，优胜劣汰，是不以人的意志为转移的规律，只有树立竞争意识，才能在竞争中不断使自己取得进步、赢得主动，而提高自身素质是劳动谋生、增强竞争力的重要手段。

2、加强岗位职业培训教育。要改变重学历教育、轻岗位培训的教育方法，切实抓好职工的岗位技能培训教育，尤其是对青工要特别强调抓好基本功训练，对已掌握基本技能的职工抓提高性训练，通过学习培训与实践相结合，培养更多的技术能手、操作能手、工作能手，为企业的改革发展作出新贡献。

3、完善考核奖惩制度。严格的考核奖惩是加强员工素质建设的重要保证，是提高职工素质的一种可行而有效的手段，有利于企业员工发挥积极性和创造性。如果只是提出要求，没有严格的考核，好坏不分，素质建设只会流于形式，有了考核，而奖惩不分，与物质利益相脱离，素质建设就会失去内在动力，职工不会自觉去提高自身的素质。因此，严格的考核奖惩要与实绩相结合，以职工自身的业务技术素质、执行规章制度、完成岗位承包任务为依据。只有这样，才能收到预期的效果。

企业员工关系经理与企业内部沟通篇6

企业员工关系经理与企业内部沟通

员工关系经理是个不太常见的头衔，只有在正规的外企、国企集团、合资企业中才能觅到他的踪影。他的工作职责包括两大范畴：一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。

员工之间出于分工不明确等原因，经常会产生纷争。这类纷争虽然频繁，但由于员工素质普遍较高，处理起来也快，所以一直没有出现突出、典型的例子。倒是员工和公司之间的纠纷，会牵扯员工关系经理大部分的精力。

员工和公司发生纠纷大抵有两种情况：一是公司要终止劳动合同，一是劳动合同到期后，公司不予续签。员工在遭遇这些情况时，往往都会想不通、闹情绪，这时员工关系经理就要出面及时疏导员工的怨气，做好善后工作。

除了协调员工与员工、员工与公司之间的关系，员工关系经理还要保证员工能以愉快的心情面对工作，维持正常的工作秩序。

一个员工关系经理，必须具备高超的沟通技能。此外，沟通的语言也大有讲究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“其实我也很同情你”云云。“员工关系经理代表的是公司，你的责任是告诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果你真的觉得公司有不周全的地方，也应该直接跟上级沟通。员工并没有把你看成你个人，他把你当作公司行政的代表，所以不可以随便表达自己的倾向性，更不能轻易承诺。

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要通过对公司经营状况的分析，让员工明白，公司的做法是为了长远的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往产生恐慌情绪，此刻，合情合理的分析还能达到稳定军心的目的。要想分析对路，就要有较强的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以及将来可能发生的变动。

二是法律知识。劳资冲突有时不得不借助法律。“很多员工蛮不讲理地对我拍桌子，甚至出口伤人，我们不能自乱阵脚，而要坚定地告诉对方，公司的做法是完全合法的。然后，把相关法规一条条解释给他听，如果解释得到位，对方的情绪就会缓解。”张伟强说，他曾代表公司上过区级法院、市中级法院，对劳动法也算得上精通了。

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要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。

对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。

员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）

训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目经理的工作：

营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款

确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判

保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满

人力资源部门的工作：分析导致员工不满的深层原因

对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误，在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协，向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通

员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和员工关系经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。明确区分员工关系经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。

只有真诚沟通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共识。良好的沟通是增进感情的润滑剂、开启心灵的金钥匙。通过沟通，能够及时发现问题、解决问题，有效提升企业效益。

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首先，要增强沟通意识。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识，习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报，凡事喜欢做批示、下命令；政策出台时不征求员工意见，使之不能有效贯彻；有的部门实行客户经理竞聘时，由于没有做好沟通工作，落聘的员工不理解，到处告状，影响了企业的正常工作。

其次，要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门，都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去，用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教，而是心灵的碰撞，是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中，我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合，但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法，心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重，无论职位、学识、经历如何，尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。

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灰心丧气等情绪在企业员工中也有所表现。本人认为，要提高员工的政治觉悟，必须引导员工看主流、看大局，不能一叶障目。

二是引导员工摆正主从关系，建立感恩心态。对员工进行“珍惜岗位、珍惜机遇、珍惜权力、珍惜家庭、珍惜前程”和“感谢社会、感谢企业、感谢领导、感谢同事、感谢客户”的教育，帮助他们正确处理好国家、集体、个人之间的关系。

三是引导员工立足本职岗位，实现人生价值。利用系统性原理和木桶案例，引导他们正确处理好“想做的事、能做的事和要做的事”的关系，帮助他们正确认识工作需要与个人愿望的关系, 把远大理想和人生价值寓于具体工作之中。

四是引导员工学会自教，努力超越自我。时代在发展，知识要更新。在企业文化点滴花絮中宣传“没有危机感是最大的危机”，“昨天的知识不能解决明天的问题”；在大厅电子显示屏、办公系统上播放名人成功的故事，并制订了技术革新和管理创新奖励办法，坚持开展业务知识竞赛、技术操作比武等活动，引导员工挑战自我、超越自我，激励他们为美好人生和远大理想而奋斗。

人是最富有感情的。领导对员工的关爱与体贴换来的将是员工对企业的忠诚。

首先，营造温馨的企业之家。员工有事时，有人记着提醒，给予帮助；员工有病时，有人送医送药，细心照料；员工过生日时，会收到鲜花、蛋糕和美好的祝福。有了这份温馨，员工自然会把企业当成“家”。为了建成这个“家”，分公司建立了活动室、健身房、运动场，举办各种文体活动，为代办员工购买各种保险，使员工对“家”的感觉日益浓厚，与企业同生死、共荣辱的责任感不断增强。

其次，创造快乐的工作环境。要缓解员工的思想压力，让他们快乐地工作，需要管理者的关心和关爱。为此，在增加效益的同时,不断改善工作条件,美化工作环境，还在工作之余组织郊游、夏令营等活动，使员工疲惫的身心得到极大的放松。

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激励的同时，不断将员工的思想引导到精神激励的更高境界上来。如：评选劳动模范、青年企业家、青年岗位能手等，召开表彰大会并为他们披红戴花；举办事迹报告会，出版事迹汇编、风采录画报，增强他们的荣誉感；送各类先进人物外出培训、学习考察，增强他们的自豪感；让那些能力强、素质高的员工独当一面，增强他们的使命感。

二是在组织激励的同时注重个人激励。不断完善各项规章制度的同时，注重领导与员工、员工与员工之间的相互激励。在企业内部大力营造“同事就是同侍”、“你想别人怎样对你，你就怎样对别人”的互相学习、互相帮助、互相砥砺、互得益彰的集体主义氛围。尤其要求各级领导给下属“一对一”的激励，增强员工信心，活跃工作气氛。

三是在形式激励的同时注重效果激励。①体现时效。对员工所做的每一件有益的事，各级领导都给予及时表扬和鼓励，让他们时刻感到被关注、受重视，体验成就感。②明确受体。在绩效评估时，明确指出哪些地方好，哪些地方还需要改进，提高员工改进工作质量的针对性。③树立“标杆”。明确设定先进条件、阶段目标、奖励标准，使员工在工作过程中知道自己与目标还差多少，超过目标后又能得到什么奖励。

员工与企业文化的关系篇7

十八大以来习近平总书记多次强调正确认识民族文化的历史影响和现实意义,民族传统文化作为治国理念的重要来源,成为了当前的理论热点。自2010年中央新疆工作座谈会以来,执行对口援疆战略过程中,许多内地企业开始向新疆增加投资项目并吸纳当地劳动力,这样领导者不仅面临管理更多持有不同价值观的个人的同时需要了解文化价值观对企业发展的决定性作用。文章以加深对文化的了解为目的,以加强关注民族文化的重要性为重点,主要考察民族层面的文化价值观对员工满意度继而对企业盈利能力的影响。至今关于员工满意度的研究领域主要集中于研究某个特定企业甚至一个组织,或局限于研究员工特征即年龄、性别、文化程度等对内在工作动机与工作满意度的影响。这些报告大多数没有考虑来自不同文化背景的数据(Eskildsen,2010),也没有把员工满意度作为民族文化价值观与企业盈利能力的中介变量来考虑企业盈利能力与未来发展状况。文章以新疆地区中小企业汉族、回族及维吾尔族企业管理人为研究对象、以员工满意度作为调节变量,探讨民族文化价值观对企业盈利能力的影响。研究结果发现,权力距离、雄心与长期导向价值观对员工满意度起决定性作用,继而对企业盈利能力有预测作用。六个文化价值观对企业盈利能力没有直接影响,而是通过员工满意度与顾客满意度两个中介变量间接影响企业盈利能力。其中长期导向不仅对员工满意度,对企业盈利能力有直接影响。可见体现孔子儒家思想的长期导向价值观是值得我们去大力弘扬。

二、理论分析与研究假设

(一)民族文化价值观

文化被定义为感知环境的一种过滤器,它由各种因素构成包括信念、价值观和行为模式。而文化价值观是文化中的价值观要素。关于民族文化价值观,olie(1995)指出,大约有190个民族文化价值观定义用在目前研究中。其中,Hofstede的研究对跨文化管理领域做出了巨大的贡献。通过因子分析法,他将文化价值观界定为四个维度:不确定性规避(UAI)、权力距离(PDI)、个人主义/集体主义(IDV)和阳刚指数(MAS)。之后在这四个度量方法的基础上又添加了三个维度,分别为纵情与克制、长期导向和纪念主义。最近,在Hofstede的2013年问卷调查(VSM2013)关于文化价值观度量方法中只加入2008年问卷调查(VSM2008)中关于文化价值观度量方法的纵情与克制(IVR)及长期导向(LTO)两个维度。本文采用Hofstede的VSM2013的度量方法分类,量度民族文化价值观。表1为Hofstede的六个文化维度分类概念定义。

(二)工作满意度与民族文化

非财务绩效指标用来评估一个组织非财务绩效方面的参数(Scanlon,2009)。组织非财务绩效指标是一套不能由财务系统衡量的变量,是一个描述性的参数如客户满意度、管理控制系统、员工满意度等(Malgharni et al.,2010)。目前大多数组织案例中,研究结果只停留在各国工作满意度的不一中(Eskildsen et al.,2010)。有一些国际研究已提出不同国家间存在的工作满意度差异(Eskildsen et al.,2004b;Kristensen et al.,2002;Sousa-Poza and Sousa-Poza,2000)。但这是否真的意味着不同国家间员工工作满意度差异是由组织单位运作的不一导致还是由民族文化对工作满意度的影响导致?Eskildsen et al(2010)研究不同国家间工作满意度差异。他发现越是具有高不确定性规避文化价值观特征与越是倾向阳刚气质的社会,越倾向于低工作满意度。可知,Hofstede这六个文化维度分类有些可能是导致不同工作满意度水平的外源性关键因素,有些则不是关键性因素。由此提出假设:

假设1:民族的员工满意度水平受到Hofstede的文化维度的影响

(三)工作满意度与企业盈利能力

已有研究已证明员工满意度与企业盈利能力之间的影响,Chi&Gursoy(2009)以考察员工满意度与顾客满意度之间关系为目的,研究它们对酒店行业企业财务绩效的影响。结果发现,顾客满意度对企业财务绩效存在直接影响,而员工满意度与财务绩效不存在直接影响,通过顾客满意度作为调节变量,对财务绩效产生非直接影响。因此,本文再加一个顾客满意度变量作为员工满意度与企业盈利能力的调节变量。根据以上分析,本文假设:

假设2:员工满意度与顾客满意度影响其企业盈利能力

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文的问卷调查针对以新疆地区民族集中居住地作为依据,以新疆地区(乌鲁木齐市、昌吉市、哈密市、库尔勒市、喀什市、阿克苏市、和田市)各中小企业汉族、回族和维吾尔族企业各级领导人为研究对象。问卷针对三个民族,每个民族发出200份,共发出600份,其中收回441份(汉族158份、回族138份、维吾尔族145份)。

(二)变量定义

(1)民族文化价值观变量。学者们已提出大量的民族文化研究方法(e.g.Adler et al.,1986;Schein,1985;Hofstede,1980,1991)。Hofstede的民族文化维度分已得到实证验证且最广泛地引用在企业会计研究领域上(Gudykunst&Ting Toomey,1988;Harrison,1992;Triandis,1984)。,因此本文采用Hofstede(2013)的六个维度分类对研究进行分析。Hofstede et al.(2013)民族文化价值观维度分类从七个维度变为六个文化维度分类,它们分别为个人主义(IDV)、不确定性规避(UAI)、雄心(MAS)、权力距离(PDI)、长期导向(LTO)和纵情与克制(IVR),共有24个项目(个人信息例外)。问卷的衡量维度从个体层面相关性变为国家层面的相关性。这表示个体层面相关性产生人格维度,而国家层面相关性产生民族文化维度。可以说VSM2013进一步达到了衡量民族文化维度的精确性水平。各维度的具体计算方法如下:

根据hofstede的计算方法M表示该量表项目平均值。Hofstede(2013)的上述设计中一个民族就是一个计算对象。本文借鉴国内计算民族文化价值观方法(丁宏凯和郑石桥,2009),以每个企业,也就是每份问卷作为观测点,计算个人的民族文化价值观各个维度的值,所以hofstede公式中M此时指的是该人对该项目的选择值。问卷设计中管理控制与民族文化价值观设计在同一个问卷当中,因此,每个企业只调查了一个民族并作为其观测点,并把这种计算结果作为观测点,进行统计分析。

公式中常数项C是将计算的每一个指数转换为0~100间的一个数值。本文采用hofsteded(2013)的计算指标公式,借鉴丁宏凯和郑石桥(2009)的方法不直接确定C,而是对指标计算得分进行线性变换进行转换,计算方法如下:

各维度线性变换后的得分=(X-min)/(max-min)*100

(2)顾客满意度、员工满意度与盈利能力。问卷中,企业依据自身实际情况对顾客满意度与员工满意度指标打分。问卷用7级里克特量表方法,由低到高排列员工满意和顾客满意程度。1分表示员工或顾客满意度低,而7分表示员工或顾客满意程度高。盈利能力以总资产报酬作为代理变量。

(3)其他。为了控制其他因素对企业盈利能力的影响,本文设计外部竞争与企业资产作为控制变量。外部竞争通过因子分析得出分数。

(三)模型构建

模型的设定如图1所示。模型中,外生变量为民族文化价值观六个文化维度PDI、IDV、MAS、UAI、LTO、IVR。内生变量为员工满意度、工作满意度与总资产报酬率。初始模型的路径图见图1。

本文通过结构方程分析软件AMOS22.0并采用极大似然估计法得到模型修正指数为62.19。Joreskog&Sorbom认为,当修正指数大于7.88时,有必要对模型进行修正。首先运用修正指数逐步增列变量间的共变关系,依次增列了Asset与PDI,LTO与IVR,PDI与LTO,IVR与PDI,UAI与PDI,IVR与MAS,MAS与PDI,LTO与MAS,Asset与IVR,Asset与MAS,Asset与UAI最终得到修正模型。其次根据修正指数增列LTO与ROA,LTO与顾客满意度路径。其标准化估计值见图2。

四、实证分析

(一)描述性统计

根据表2可知,ROA的均值为4.67,员工满意度均值为5.06,顾客满意度均值为5.18。ROA处于中下水平,顾客满意度与员工满意度基本上处于中等水平。根据均值可知,各民族管理人员比较倾向高权力距离、阳刚气质、高不确定性规避和集体主义的文化特征。

(二)参数检验与模型评价

从表3可以看出,ES←IVR,ES←IDV,ES←UAI,ROA←CS的路径系数不显著外,其他都在0.05水平上显著。*表示显著性水平<0.001。模型整体适配度检验结果如表4所示。由表4可知,除了PGFI值0.43且没有达到大于0.5的标准外,其他指标均符合要求,模型整体适配度较好。

(三)模型标准化路径系数级讨论

(1)民族文化价值观六个维度与员工满意度关系。从表5我们可以看到,权力距离与雄心对员工满意度起决定性作用。即越是一个高权力距离或越是倾向雄心的社会,越使员工满意度降低。其中权力距离的影响作用最大,标准化路径系数为-0.13。因此,要想提高员工满意度,企业需要缩小权力距离,分散权力集中,经常征询下属的意见。一个越是倾向雄心的社会里,管理者过度注重结果、收入或提升,而很可能忽视员工的感受,从而引起员工的不满。因此,在一个越是雄心的社会里,管理者适度注重收入、结果或提升的同时,多关心员工,多关注员工工作的胜任能力。长期导向与员工满意度的路径系数为0.11,越是一个长期导向的工作场所中,员工对工作环境越感到舒服和满意。在工作场所中,对一个越倾向长期导向特质的管理者来说,培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德,很可能会受到员工的喜爱。因此,管理者自身培养长期导向特质,从而得到员工的支持。(2)员工满意度、顾客满意度与盈利能力。Chi&Gursoy(2009)以考察员工满意度与顾客满意度关系为目的,研究它们对酒店行业企业财务绩效的影响。结果发现,顾客满意度对企业财务绩效存在直接影响,而员工满意度与财务绩效不存在直接影响,通过顾客满意度作为调节变量,对财务绩效产生非直接影响。表5中,员工满意度对顾客满意度路径系数为0.4,顾客满意度与ROA路径系数为0.13,而本文预设模型中,员工满意度对ROA的参数不显著。这说明,员工满意度不直接对资产报酬率产生影响,而是通过顾客满意度间接影响企业资产报酬率。(3)民族文化价值观六个维度与企业盈利能力。本文预设模型中,六个文化维度对企业资产报酬率不直接产生影响,而是通过员工满意度与顾客满意度作为中介变量间接影响企业盈利能力。但是,根据模型修正指数发现企业长期导向能直接影响企业资产报酬率。这也许与长期导向自身所固有的特质有关。长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德—尤其是坚韧和节俭。Hofstede et al(2005)这样概括:长期导向的文化是坚韧,愿意为长远回报而不断努力,自我约束和勇于进取,注重节俭、节约资源,愿意为最终目标而奉献自己。从这些特征不难推出长期导向与企业盈利能力之间的关系。因此要弘扬我们具有优良特质的民族传统文化。

五、结论

认识和了解民族文化差异如何反映在工作满意度上,继而反映在企业盈利能力上,不仅对理论界对实务界也具有重要意义。依据实证分析,本文得出如下结论:(1)六个预测变量中对工作满意度有显著预测力的变量有权力距离、雄心指数与长期导向。此实证结果与Eskildsen et al.(2010)的实证结果不太相同,Eskildsen et al.实证结果发现MAS和PDI有预测力。但本文发现,除了MAS和PDI,LTO对工作满意度也有决定性作用。(2)员工满意度、顾客满意度与盈利能力关系来说,员工满意度间接影响企业盈利能力。这与Chi&Gursoy(2009)的研究结论一致。(3)就民族文化与企业盈利能力关系来说,民族文化六个维度通过员工满意度与顾客满意度间接影响企业盈利能力。其中长期导向直接影响ROA。根据以上实证结果可以得出,权力距离与雄心指数能对企业员工满意度起决定性作用。长期导向不仅对企业员工满意度也对企业盈利能力有直接影响。孔子与如家思想正是体现在长期导向文化价值观上,所以我们要弘扬我们所具有的优良文化特质的民族传统文化,增强优良传统文化的影响力,根据企业自身拥有的无形资产,提高企业盈利能力,促进企业发展。

参考文献

[1]Jacob Eskildsen Kai Kristensen Henrik Gjesing Antvor,The Relationship between Job Satisfaction and National Culture,The TQM Journal,2010.

[2]Scanlon,G.Standards for Nonfinancial Performance Measures?Conceptual Framework Project,Standard Setting Projects,2009.

员工与企业文化的关系篇8

关键词：新员工组织社会化；心理契约；主成分分析

中图分类号： G446 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2013）05-0060-02

企业新员工通常是指刚入职的员工，本文将其界定为进入企业工作2年以内的员工。组织社会化和心理契约需要员工和组织长期的互动。新员工组织社会化过程中个体将组织的价值观和行为规范不断内化，与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。新员工心理契约作为联系新员工与组织之间的心理纽带，在组织中是行为的重要决定因素。现有的新员工组织社会化和心理契约之间的关系大多是在西方文化背景下得出的，为了能更好地了解我国新员工组织社会化和心理契约之间的关系，就需要在我国的文化背景下进行研究。研究我国新员工社会化和心理契约之间的关系，有助于新员工更好地进行社会化，和组织建立良好的心理契约，并减少新员工的适应期和离职率，具有一定的理论意义和实践意义。

一、文献综述

Schein认为组织社会化是将社会化的概念引入组织，进而研究员工如何能更快地适应组织。组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范，而调整自己态度、行为不断融入组织的过程。组织社会化研究主要集中于其内容和结构上。Schein指出，组织社会化内容包括有关组织的信息和员工在组织中的基本责任。Fisher认为组织社会化内容包括：学习有关组织知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作知识和个人学习。实证研究中，比较有代表性的有：Chao等人提出了组织社会化内容的六维结构；Taormina提出组织社会化内容包括接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个方面；Haueter等人提出新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。

“心理工作契约”被阿吉里斯（1960）用来描述员工与组织的关系，目前普遍认为心理契约是雇用双方的心理约定，雇佣双方不成文的相互责任是心理约定的核心。心理契约的研究主要集中于心理契约结构和内容上。Rousseau& Parks（1993）提出心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类；Tsui（1997）通过实证研究也提出心理契约存在交易因素和关系因素；Kickul & Lester（2001）提出心理契约包括内在契约与外在契约两项因素；国内学者陈加洲（2001）认为心理契约包括现实责任和发展责任；杨杰等人（2003）认为心理契约分为本我立场型和组织立场型。

二、组织社会化与心理契约的实证分析

（一）问卷调查的设计及发放

1. 问卷调查的设计。首先使用访谈法和问卷法形成调查的量表，形成了新员工社会化和心理契约的问卷。之后进行问卷的预发放，总共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，有效问卷45份，有效率为90%。对回收的问卷进行信度和效度的检验，其中新员工社会化的量表的内部一致性信度为0.89，采用主成分分析法，验证性地提取6个公因子，累计可以解释总体变异的60.47%。新员工心理契约的量表的内部一致信度为0.88，采用主成分分析法，验证性地提取3个公因子，累计可以解释总体变异的80.56%。量表信度和效度都符合要求。

2. 问卷调查的发放。选取进入企业工作2年以内的毕业生作为被试，调查问卷共发放230份，收回212份，回收率为92.17%，其中有效问卷208份，有效率为98.11%。被试中中小企业占87%，大型企业占13%；民营企业占90.3%，国有企业占9.7%。

（二）新员工组织社会化和心理契约的关系

1. 样本的描述性统计分析。对收集到的有效样本进行描述性统计分析，结果如表1所示。

2. 调查结果的分析。（1）新员工组织社会化的结构。对回收问卷中新员工组织社会化的32个项目进行主成分分析，根据结果得到比较清晰的四个因素的结构：一是组织文化社会化。包括了解组织发展历史、组织的价值观等。二是工作胜任社会化。包括掌握工作所需的技能、了解自己的工作职责等。三是人际关系社会化。主要包括与同事关系融洽、在组织中比较受欢迎等。四是组织政治社会化。包括了解组织中的某些潜规则等。（2）新员工心理契约的结构。对回收问卷的新员工的心理契约进行因子分析，结果表明：组织对新员工的心理契约支持三因素的模型；新员工对组织的心理契约也支持三因素的模型。根据因子命名的规则，将组织对员工的心理契约的三个维度命名为规范责任、人际责任、发展责任；将员工对组织的责任也命名为规范责任、人际责任和发展责任。

3. 新员工组织社会化和心理契约的关系。研究的目的在于找出新员工组织社会化和心理契约之间的关系，以及心理契约各个维度与组织社会化的关系。根据文献综述和问卷的初步分析，本文做如下假设：新员工的心理契约对新员工组织的影响显著。组织对员工的心理契约与新员工社会化呈正相关；员工对组织的心理契约与新员工的社会化呈正相关。本研究采用相关分析的方法来考察新员工社会化和心理契约之间的个变量的密切程度，即当一个变量变化时，另一个变量的变化程度。本文采用Pearson法，结果见表2。通过数据分析可以得出：新员工组织社会化和心理契约关系显著相关的假设成立。

三、研究结论及建议

1. 结论。新员工组织社会化的维度包括：组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化。新员工心理契约包括组织对员工的心理契约和员工对组织的心理契约。组织对员工的心理契约包括组织对员工的规范责任、人际责任和发展责任；员工对组织的心理契约包括员工对组织的规范责任、人际责任和发展责任。在此结论的基础上对新员工组织社会化和心理契约相关性进行实证分析，研究结果支持心理契约和新员工组织社会化的相关性显著。

2. 建议。为了更好地促进新员工的社会化并构建合理的心理契约，从组织和员工角度来讲应该积极进行信息的搜集和反馈，从组织的角度来讲应该做好相应的培训（比如新员工导向的培训），重视和员工关系的维持，为新员工提供技能和角色行为的指导，帮助新员工减少入职的压力等。组织应该重视新员工导向的培训，在培训过程中帮助员工建立导师关系，使其更好地进行组织社会化，与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。

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