人才培养与管理制度

人才培养与管理制度（精选7篇）

人才培养与管理制度 篇1

一、管理会计人才培养重要意义

(一) 政策引领

《关于全面深化推进管理会计体系建设的指导意见》提出, 国家要全面推进管理会计体系建设, 以培养高级管理会计人才建设为核心, 全方位推进管理会计进入战略实施建设阶段。财政部要求大型国有企业成立专门的权威会计职能管理机构, 负责管理会计人才的选拔考试和后续高端培养及提升工作, 完善管理会计人才培养细则和具体办法, 公布管理会计指南和指引, 借用管理会计优秀核心学术杂志刊物, 有效推动会计管理工作由核算模式向管理模式、管理模式向决策执行模式转变。

(二) 制度体系

现代管理会计和会计核算制度的建立, 对会计管理系统和会计信息系统提出了更大的要求, 首当其冲的是转化以往会计管理的核算功能, 形成具有管理职能的管理会计工作方式。要发挥管理会计在企业管理中的潜在作用, 推动企业管理转型升级步伐, 通过制度体系, 科学的识别价值创造因素, 释放财务管理因素在转变经济增长方式发挥巨大潜力。

(三) 会计结构

2014年, 由全球最大的CIMA管理会计师组织, 通过对全球特大型合作公司的调查报告和分析显示, 当今国际上对管理会计高级人才的需求量超过普通一般会计的五倍。我国的会计从业人员数量在呈现逐年上涨的趋势, 从事会计基础核算人员所占比例为85%以上, 管理会计人员微乎其微, 中高级会计管理型会计人才需求较大。管理会计结构优化, 可实现整个企业会计队伍和管理人才结构和综合素质的持续提升, 满足社会市场需求发展对管理会计人才的需要。

(四) 管理创新

管理会计人才队伍建设对企业财务管理水平的提升具有重要的促进作用, 管理会计人才队伍建设, 为企业财务管理水平的提升夯实基础, 可以满足企业管理会计人才的人才供给和需求, 利于推动管理创新与会计改革发展。在互联网及大数据发展时代, 管理会计人员不仅仅要掌握扎实财务知识, 同时要借用信息化手段提高数据分析能力, 为企业发展战略制定提供更多的会计决策信息。

(五) 会计管理改革进程的需要

管理会计人才培养已经进入黄金发展时期, 财政部门已经把管理会计列入今后会计改革与发展的方向, 管理会计正在企业获得更加深入的利用和发展。财务转型最核心的是财务管理人员的转型, 要充分发挥管理会计的效能和作用。

二、管理会计人才应具备的能力框架

培养管理会计人才, 已成为建设中国特色经济发展和管理会计实践的当务之急, 管理会计人才可以根据企业的实际情况和未来发展战略目标, 运用科学的财务分析和非财务分析方法, 进行数据整合, 及时对企业可能面临的经营风险提前作出预警分析, 进一步通过专业分析手段, 对企业各类资源进行分析与判断, 平衡资源合理配置、实现效益最大化作用 (见下图) 。

据相关数据显示, 我国会计从业资格证书的持证者有1 600万之多, 获取中国注册会计师资格的高于9万人, 高级会计师资格报考人数累计超过22万, 选拔了650名全国会计领军后备人才, 中国的管理会计人才初步缺口达300万。近年来, 会计朝着信息化、国际化的方向发展, 从财务会计到管理会计转变来实现自身价值的转变, 是管理会计人才培养的瓶颈。

三、目前管理会计发展存在的问题

(一) 会计专业培养转型不科学

我国会计专业高等院校对于会计人才的培养模式守旧, 基本处于会计专业技能的培养, 未涉及综合能力的教育, 尤其是管理能力的培养。管理会计人才培养只是接受高等教育, 后续教育的培养办法、学术研讨机会甚少, 理论提升和创新只是纸上谈兵, 社会需求和高端人才培养存在短板, 严重缺乏高端会计人才和管理会计人才。

(二) 职业资格管理不健全

国家职业管理方式导致对管理会计人才缺少完整的考评机制, 管理会计行业发展定位不明确, 管理会计定位不透明, 国有大型单位对于管理会计人才不重视, 制约了管理会计人才本土化管理队伍的建设。目前, 国家对管理会计人才职业资格考试和评审体系相当不规范, 管理会计人才职称问题与职业资格管理体系存在矛盾。

(三) 企业高层对管理会计职能认识淡化

国内企业超过85%的会计担任财务会计核算职位。相比之下, 在美国, 500多万会计人员中有400万以上执行管理会计职能, 其中350万以上管理会计人才的工作时间用于决策性工作。企业进行决策时, 大多数都依赖于公司财务报表, 但是管理层难以通过财务数据进行正确决策, 从而导致企业重大经营和管理决策失误。企业董事会, 股东会要做好决策, 就必须依赖于管理会计, 把繁杂的财务会计数据转换为经营决策信息和风险规避预警信息, 帮助公司做出具有战略目标的决策。

四、管理会计人才培养应对对策

适应经济全球化的要求, 建立一套符合自身的管理会计人才培养模式, 更好的为我国管理会计的发展提供支撑, 不断提高自身的职业道德和专业水平, 实现从财务会计向管理会计的转变, 更好的完善和发展我国管理会计人才体系, 使我国管理会计发展在国际化竞争中立于不败之地。

(一) 优化高校会计课程体系

高校在管理会计人才培养方面明确人才培养目标、优化课程, 制定计划、设置人才评价模式, 应拥有会计学专业专科、本科、硕士、博士及博士后流动站三位一体的学科平台, 开展全英文授课和国际会计专业双培养模式, 突出会计专业硕士MPACC、审计专业硕士MAUD、金融财务专业硕士EMBA、税务硕士专业高端教育。实现高校会计导师资源与校外会计导师资源相联合, 以校内外导师相结合为引领, 全面推进管理会计人才培养。

(二) 建立高校“产学研”模式

对管理会计人才的培养, 必须立足于培养会计人才的全方面素质, 发挥学术理论教育的先锋作用, 发挥上海、北京、厦门三所国际标准的国家会计学院的作用, 联合上海财经大学、厦门大学、清华大学等其他综合财经院校高端培养模式, 集中优势资源, 选聘大中型企业的总会计师, 财务总监作为校外导师来校进行实践专业讲座, 同时将大中型企业作为管理会计人才教研基地, 开创会计教育高校“产学研”模式进行, 利用高校资源完善的理论教学, 将企业作为后续教育提高阶段的孵化。

(三) 健全职业资格管理制度

参照国际管理会计惯例, 推进中国管理会计师的资格认证工作, 实施和颁布管理会计师的资格认证制度, 放宽会计职业资格准入制度, 根据社会需求制定职业资格考试内容, 推动改革会计专业资格考试内容, 降低管理会计师的获取条件和难度, 宣传和普及管理会计人才在社会上的认可程度和接受程度。考虑将国家职称序列和职业资格管理两者充分结合并轨, 取得管理会计师职业资格的管理会计人才, 享受高级或正高级同等职称待遇, 提升管理会计人才资格认可度。

(四) 建立财务服务共享模式

建立和运行财务共享服务模式, 将原本分散在企业内部各业务单元的事务性工作分离出来, 通过流程, 技术, 客户服务进行全方位信息化集中处理运作模式。大数据时代, 信息化管理需求向会计管理者提出了更高挑战, 将来的会计管理人员往往需要把更大的精力投放在如何有效利用会计信息手段为企业经营内部目标决策服务上来。现代信息技术使会计工作由计算机和网络完成, 在提高会计工作的效率和质量的同时, 为会计分析和综合管理提出高要求, 管理会计人才依靠科技信息化支撑, 参与企业生产经营管理, 发挥价值创造理念的积极作用, 为管理会计人才转型升级提供机会和条件。

(五) 打造管理会计国际化

美国注册会计师协会 (AFCPA) 联合英国皇家特许管理会计师公会 (Cl MA) 重拳合作, 推出了全球特许管理会计师职业资格, 把管理会计职业引入了一个全新的境界。到现在为止, 进入中国市场的资格有美国注册管理会计师 (CMA) 、国际执业资格 (LCCIIQ) , 英国特许管理会计师 (CIMA) 、国际财务管理师 (IFM) 、加拿大注册会计师 (CGA) 等十多种不同的国际资格体系。企业应将优秀的管理会计人员送到境外实习培训, 熟悉掌握国际规则, 积极参与管理会计国际活动, 与国外管理会计人才进行合作与交流, 提升我国管理会计的综合实力。创新与国际先进管理会计教育组织和职业组织的合作模式, 立足于复杂多变的国际商业环境, 学习国际管理会计经验, 实现中国管理会计突破, 真正提高管理会计人才应对全球日益复杂的经济环境的能力。

(六) 规范管理会计人才选拔机制

以市场需求为导向, 注重创新和实用会计人才的培养选拔, 引导会计人员梳理正确的价值观。在抓好会计人才培训、考试、认证工作的同时, 建立适合中国企业特征的互补、交叉、立体的管理会计人才选拔、评审和考核机制, 形成既有中国会计职业资格 (CPA) 、又有中国国家助理级、中级、高级, 正高级会计专业技术资格, 创新会计人员优秀评选评比表彰机制、重点实施特殊会计人才 (会计领军人才) 培养的格局。双管齐下, 更快更好地建立起全国的管理会计师队伍和和专家库, 为市场主体持续经营, 创新驱动, 价值创造服务。

(七) 完善绩效评价机制

健全和完善管理会计人才考评体系和激励机制, 为了增强员工的积极性, 通过健全完善考核指标的方式去激励员工, 充分调动员工的积极性, 企业竞争力就会相应得到提升。建立健全的管理会计人才绩效评价机制, 实施上级对下级、下级对上级、同级互评的评价模式, 力争使管理会计与世界接轨, 为社会培养出具有国际视野的高级管理会计人才。

摘要：管理会计是一门与时俱进的管理科学, 它诞生于工业时代, 成长于信息时代。目前据统计, 我国管理会计人才缺口巨大, 供求严重失衡。如何采取有效的对策来完善管理会计人才建设和培养模式, 成为未来我国会计管理领域的一项重要课题。分析管理会计人才结构的现状, 提出如何建立管理会计人才培养模式及具体对策。

关键词：管理会计,人才培养,模式

参考文献

[1]楼继伟.加快发展中国特色管理会计促进我国经济转型升级[J].中国会计报, 2014 (9) .

[2]楼继伟.打造会计工作“升级版”重在发展管理会计[N/OL].中国财经报网, 2014-03-01.

[3]刘玉廷.全面实施我国会计人才战略[J].会计研究, 2010 (3) .

[4]财政部财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见2014.

[5]于增彪.对我国管理会计发展的基本看法[J]中国总会计师, 2014 (4) .

[6]佟成生.中国企业管理会计人才培养模式研究[J]会计研究, 2014 (9) .

人才培养与管理制度 篇2

关键词：人才培养模式 人才培养目标 人才培养规格

建设世界城市已成为北京市未来发展的新目标。世界城市是国际大都市的高端形态，对全球的经济、政治、文化等方面有重要的影响力。其具体特征表现为国际金融中心、决策控制中心、国际活动聚集地、信息中心和高端人才聚集中心。作为新兴生产性服务业的会展业，以其特有的集聚性、辐射性和带动性，将在北京建设世界城市的进程中具有重要的地位和作用。会展行业的大力发展催生了对会展人才的巨大的需求。北京市“十二五”时期会展业发展规划的主要任务之一就是要强化会展专业人才培养，尤其是强调会展人才职业能力的培养。

在充分分析北京市会展业的发展态势的基础上，我院会展策划与管理专业逐步形成了基于“GPTC”平台的会展核心人才典型工作岗位的校企合作三环渐进人才培养模式（见下图）。

所谓“GPTC”是指通过搭建“通用平台GP”实施素质教育与通用能力培养，通过建设“技术中心TC”实施专业技能训练与职业能力培养，其内涵主要包含两个方面：一是通用能力，指那些跨越职业的、对于职业生涯发展起着关键作用的素质与能力。二是专业能力，指从事职业岗位活动所需要的知识和技能。这个能力也应该具有综合性，而不是单独割裂肢解的，具体可包含专业能力（专业技能）、社会能力（社交沟通）、方法能力（调查方法、搜集资料整理资料方法等）、个人能力（耐心、细心、认真、宽容、快乐、耐挫等能力）等，专业能力中渗透通用能力的培养。该模式是会展策划与管理专业提出的能够实现所培养的人才与社会所需求的人才近（零）距离对接的模式，是指在学生职业能力的培养上，学校和企业间采取专任教师下企业、企业专家进课堂、学生深入企业实践的方式实现融合。基于“GPTC”平台的会展核心人才典型工作岗位的校企合作三环渐进人才培养模式是根据学生未来职业生涯成长的三个阶段：会展项目助理人员、会展营销人员、会展项目主管；设置三个发展阶段：即会议会务和展览展务能力阶段、会展营销服务与管理能力阶段、会展策划能力阶段的理论和实践课程，每一阶段均围绕专业核心技术课形成理论课程与实习实训课程相结合的闭环结构，以实现使学生理论水平逐步提升、专业能力逐步熟练、就业能力逐步增强的渐进式人才培养模式。

一、结合本地区会展人才需求精准定位会展策划与管理专业人才培养目标

会展业人才可分为3个层次，第一是专业的会议或展会组织者人才，包括策划、现场管理、招展招商人才；第二是场馆管理人才和参展商方面的会展人才；第三是服务人才，如翻译、物流、广告、旅游、饭店和搭建人才等。会展人才也可按会展核心人才、会展辅助性人才与会展支持性人才来分类。目前市场较为紧缺的是会展核心人才，即熟悉行业情况、擅长实际操作的复合型专业会展活动策划和营销人才。结合北京市会展企业人才需求、学院发展规划和行业特点、师资队伍特点等条件，确定了具体的会展策划与管理专业人才培养目标就是满足北京地区会展业发展的一线从事会展策划、现场管理、招商招展以及从事服务管理的高技能人才。

二、确定符合企业需求的基于GPTC人才培养模式的会展策划与管理专业人才培养规格

将人才培养原来的单纯重视传授理论知识和专业技能转变为对学生进行全面的教育，提升包括专业能力、方法能力、个人能力、社会能力在内的综合职业能力，改善其综合素质。会展专业人才培养规格既注重通用能力的要求，也注重了职业能力的要求，同时在职业能力上也注重体现含有社会能力和方法能力的综合能力，而不是仅仅表述为专业技能。同时在确定人才规格时对学生提出职业资格证书的要求，例如，《会展策划师》。同时，鼓励学生取得与本专业相关或相近的职业资格证书，如《会计从业资格证书》、《计算机等级考试一级以上证书》、《公务员资格证书》、《助理营销师证书》等同等水平的证书。

三、围绕会展核心人才的培养确定专业课程体系

会展策划与管理专业人才可以分为会展辅助性人才、会展核心人才、会展支持性人才。经过调研，确定了会展核心人才作为会展策划与管理专业的定位。会展策划与管理专业的核心课程体系是基于会展核心人才典型工作岗位而设计的。

基于GPTC平台的会展核心人才典型工作岗位的校企融合三环渐进人才培养模式，会展策划与管理专业课程体系分为三个阶段：会展项目助理工作能力培养课程、会展营销岗位工作能力培养课程、会展策划与管理岗位工作能力培养课程。人才培养目标与课程之间的对应关系（见表1）。

核心技术课程全部采用工学结合的教学模式，以工作学习任务为载体，课程所设计的学习任务是基于企业实际的工作任务，或是对实际工作进行了加工整理或改造，以适应学校教学环境的任务。教师通过指导学生完成学习任务，在实践操作中完成理论知识和实践技能的学习。学习任务的设计、安排和学生完成情况的考核均有企业专家的参与。

四、贯彻工作过程系统化的思想，建设优质核心课程

1 根据工作过程的复杂性，与学生的职业生涯规划相适应，确定了课程的先后顺序。

根据岗位职业能力、工作过程和典型工作任务分析，建设核心课程。根据学生的认知规律，体现从简单到复杂、循序渐进，螺旋上升，由浅入深的阶段，与学生的职业生涯规划相适应。各门课程之间的衔接关系情况如下图：

专业核心课程内在逻辑链路及对应专业人才培养目标岗位见图2：

2 根据从简单的综合到复杂的综合，以工作任务为载体的思路，进行课程内容的设计和前后顺序的安排。

nlc202309011606

根据课程内容和课程性质，以工作任务为载体，在工作任务中涵盖相应的理论知识点，每个工作性学习任务均来源于实际工作任务。为了培养学生的综合职业能力，每个学习任务都是完整的任务，体现出完整的业务流程。从简单的综合到复杂的综合过程中，每个工作任务中都会有一些重复的内容，这些能够强化学生基本工作的工作方法和态度，随着每个工作性学习任务的复杂度和理论高度的提升，学习者的职业能力也逐步提高。五门核心课程内容的工作任务先后顺序如表2。

3 改进了课程教学模式，实现了有效的课堂教学

以具体的工作任务为载体，进行课程教学，学习过程中，体现“以学生为主体”的思想，教师主要是学生学习的引导者。

（1）与企业教师合作，将授课地点搬到展会现场。

高职教育的特点就是培养具有高技能的一线技能人才，能够在真实的工作环境中学习专业技能，能够最大限度的实现和企业的零接触。在展会现场，企业教师与专任教师同时到场，指导学生完成项目任务，同时，解答提出的各种现场的问题，解决临时的突发事件。现场教学后，每个项目小组制作项目汇报，分析问题产生的原因，并提出解决方法，在研讨的基础上，完成项目汇报的修改稿。

（2）学校教师与企业教师共同设计与实施课程

多数核心课程的工作性学习任务均通过学校教师和企业兼职教师共同开发和设计，有些工作性学习任务引入了企业的评价标准，引入企业兼职教师授课，如会展设计、展览策划等，并让企业教师对学生进行评价。

（3）发挥学生的主体作用，为学生“搭梯子”

在课程实施过程中，分析学生的基础，结合课程的学习目标，设计为了完成工作性学习任务的学习活动，为学生顺利完成任务“搭梯子”。这里的“梯子”是指导学生自主学习的资料，包括项目指导书、学习工作页等，让学生通过这些资料自主学习，达到预期的学习目标。在设计项目指导书、学习工作页是特别注意融入相关的理论知识，以实现工学结合。

（4）发挥教师的主导作用，为学生指引方向

在课堂上，教师的角色是组织者、咨询者、指导者、陪伴者和评估者，教师的主要工作包括：第一，教师通过课堂活动的设计，撰写详细教案进行路径的引领。第二，通过制作演示资料帮助学生在做中反思，对理论进行归纳。第三，通过设计课堂考核方案、日常测评表、试题库、技能测试题库等方式进行教学目标的验证。第四，通过撰写教学分析，进行教学反思，改进和完善该课程的教学。

工学结合课堂教学流程如图3所示：

四、建设专任教师师资队伍保障人才模式创新的实施

从实践能力、指导能力、研究能力的角度对专业带头人进行培养，使其成为“能实践、能指导、能研究”的专业带头人。建立“会教学，会实践、会服务”优秀骨干教师队伍，加强“双师型”教师的培养，完善教师定期到企业锻炼、参与技术服务等制度，制定激励政策，鼓励教师取得职业资格证书，形成了一支“持双证、懂行业、善教学”的双师型教师队伍。聘用企业指导教师，建立了一支“爱教育、爱人才、爱行业”的企业兼职教师队伍。企业兼职教师参与专业各门核心技术课程的开发建设和课堂教学工作。企业兼职教师将本企业的工作项目带到课堂，与学生们共同开发企业项目，使学生的实践能力和理论水平都有了显著提高。

会展策划与管理专业定位精准，人才培养目标明确，专业未来发展紧跟北京市会展业发展的步伐，立足于学院专业群的特点，贯彻工学结合的专业建设理念，推进工作过程系统化的课程体系改革。在充分考虑了北京市会展行业企业人才需求、学院发展规划和行业特点以及师资队伍等特点的基础上，搭建了完整的会展策划与管理专业课程体系，初步形成了“基于GPTC平台的会展核心人才典型工作岗位的校企融合‘三环渐进’式专业人才培养模式”。在培养模式的基础上，会展策划与管理专业逐渐建设成为特色专业，不断培养出一批符合社会需求、达到企业标准，综合素质和职业能力较高的会展业一线高技能人才。

人才培养与管理制度 篇3

人才培养与人才梯队建设管理办法

目 录

第一章 总则..............................................1 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选....................2 第三章 岗位轮换..........................................3 第四章 内部兼职..........................................4 第五章 人才调配..........................................5 第六章 考核与评价........................................6 第七章 淘汰与晋升........................................7 第八章 附则..........................................7

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。第六条 适用范围

公司各部门。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工 综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（公司十二项关键资质建议：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织 能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质也可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由资源管理部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

1、各部门向资源管理部提交关键岗位及继任者名单；

2、资源管理部组织对候选人进行综合素质测评；

3、资源管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

4、跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

1、各部门向资源管理部提交后备人才候选人名单；

2、资源管理部组织对提交的名单进行综合评定；

3、资源管理部策划后备人才的整体培训方案；

4、培训方案的实施；

5、培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层管理人员>10%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>10%；

3、后备人才 60%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报资源管理部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——资源管理部审批；

3、中高层管理人员和专业技术管理人员轮岗：各部门提案——资源管理部审核——报公司总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

3、轮岗结束后，由轮岗部门进行绩效考核，考核结构与员工职位升降、工资级别调整挂钩。

4、派出人员工资、奖金由派出部门支付。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他部门和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

于1天。兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职采取跨部门/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案，资源管理部审批。（中高层管理人员和专业技术人员需公司总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由资源管理部正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除公司各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立部门和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向公司资源管理部提出申请，并附职位说明书及需求原因，资源管理部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，公司资源管理部有最终裁决权。

第六章 考核与评价

第三十二条 目的

增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十三条

考核周期 考核对象

以各部门为考核部门。

考核周期为一年。

第三十四条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部门另行制定。

第三十五条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层管理人员将不能晋升到更高一级职位。

第七章 淘汰与晋升

第三十六条 目的

通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。

第三十七条

淘汰和晋升比例

中高层管理人员每年淘汰比例为2—5%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第八章 附则

第三十八条 本办法经公司总经理批准后发布执行，公司资源管理部负责制订、修改并解释。

第三十九条

人才培养与管理制度 篇4

摘要：《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》(以下简称“数据平台”)是高职评估的重要组成部分，已被广泛应用于国家优质院校建设和创新发展行动计划等多个领域。“数据平台”研究将有助于高职学院监测学院人才培养工作状况、了解自身优势与存在差距，从而成功应对面临问题与挑战，促进学校健康稳定发展。

关键词：高职院校;数据平台;研究

1高职院校人才培养状态数据采集与管理平台发展与应用现状

自《教育部关于印发<高等职业院校人才培养工作评估方案>的通知》(教高〔〕5号)中要求“所有独立设置的高等职业院校自本评估方案发布起，每学年度必须按要求填报“数据平台”以来，数据采集工作已经开展了十余年，平台已从最初的标准版(见图1)发展为网络版(见图2)。，高职状态数据中心(见图3)的创立实现了国、省、校数十亿条数据相互关联和贯通，标志着“数据平台”由数据采集向应用发展。，教育部印发《高等职业教育创新发展行动计划(-)》，提出了要“稳步推进高等职业院校人才培养工作状态数据管理系统的建设、部署与应用，逐步加强状态数据在宏观管理、行政决策、院校治理、教学改革、年度报告中的基础性作用。”遗憾的是，很多高校虽然开始重视数据平台的应用，但主要集中在数据查询、填写报表、完成年度质量报告等，制约了数据平台使用效率的充分发挥。鉴于此，对“数据平台”的`进行应用研究是很有必要的。

2数据平台数据功能分析与应用研究

2.1数据平台的功能分析

2.1.1统计汇总功能数据平台作为一个数据采集平台，可以统计汇总学院办学条件与教学工作现状的基本信息：院校基本办学条件、院校领导、实践办学条件、办学经费、信息化资源、固定资产、师资队伍、专业设置、课程设置、教学管理与教学研究、社会评价、学生就业信息、他补充信息和案例分析等。这些信息的统计汇总为学院了解自身办学条件与教学工作现状，进行数据查询提供了便利。2.1.2管理监控功能数据平台通过采集反映学校人才培养工作全过程的各项主要状态数据，为学校提供了一种有效管理的工具和方法[1];教育行政部门通过数据平台能及时准确掌握高职院校人才培养工作现状、发展趋势和存在问题，强化宏观监控和指导的针对性;社会各界通过数据平台能了解高职教育发展状况，监督高职教育发展。[2]2.1.3比较分析功能高职数据中心对每所高职学校自20以来的数据平台数据进行了分析比较，形成高职学校的支持度、置信度、发散度和达标率仪表盘;对学校数据与全国示范中心数据、国家骨干及省示范中位数、同类中位数、省中位数、全国中位数和合格指标进行比较分析，形成“诊改核心指标”“案例分析指标”和“相对分析指标”;对学院数据年以来数据进行对比分析，形成“数据综合应用”等。这些非常有利于学校分析评价自身人才培养工作状态。

2.2数据平台应用研究

2.2.1监测办学现状数据平台数据统计汇总功能使高职学校能了解学院发展现状，尤其是案例分析和新增核心指标汇总数据更是方便学院监测发展优势与短板，扬长补短。例如，某院生均教学科研仪器设备值高于核心指标中评估指标4000元/生，但新增值低于核心指标中设定的10%时，就可监测出其科研仪器设备投入过低，需要适时上调学院科研仪器或实训设备购置预算，以满足学院发展需求。

2.2.2服务内部诊改当前，在大多数学校没有建立“校本数据平台”的情况下，可以通过“数据平台”“校级数据中心”收集数据，开展学校内部诊改工作。首先，按诊改5个层面梳理平台，找出对应关系：学校层面对应平台一级目录基本信息、院校领导、基本办学条件、办学经费、教学管理与教学研究和社会评价;专业层面对应专业和实践教学条件;课程层面对应子目录课程设置;教师层面对应师资队伍，学生层面对应学生信息。其次，扩展每个层面对应平台子目录乃至字段，进行诊改。当然，数据平台因采集数据有限，要更好进行诊断，最好是将数据平台与校级平台结合起来。

2.2.3科学规划发展战略高职院校通过数据中心数据对比分析，可确定学校在同类院校中的地位、与社会需求的符合度、发展的基本走向，从而科学制定发展目标和发展战略。[3]例如，对比分析表2中某校具有研究生学位教师占专任教师的比例，可以发现该校该指标高出同类中位数2.27个百分点，处于中等偏上水平;低于省中位数和全国中位数2.66个百分点，略低;分别低于国家骨干及省示范位数和全国示范中位和全国中位数11.29和17.61个百分点，差距较大。据此，该校就可以确定自身师资发展规划，逐步提高具有研究生学位教师比例，先发展至省级乃至全国中等水平，再发展成为省示范学校和国家骨干学校，将全国示范定为长期发展目标。

2.2.4存在问题数据平台在应用的过程中存在以下问题：一是数据采用报表化采集，真实性没有保证，不利于实施有效管理监测;二是数据一年采集一次，不利于及时监测，及时诊改;三是数据分析法多为对比法，不够深入，有待进一步提高，切实提高数据的应用效率。

3数据平台存在问题解决策略思考

3.1加强采集系统建设，实现源头采集和实时采集

随着智慧校园的普及，高职学校现已普遍建有自己的OA办公系统、教务系统、人事系统、学生系统、财务系统等，积累了大量的原始数据。数据平台可通过加强采集系统建设，建立校本人才培养工作状态数据管理系统，对接院校内部业务管理系统，实现数据源头采集和实时采集，提高数据采集的效率和数据的准确性，满足高职院校教育与教学管理监测、各级教育主管的宏观决策管理、授权教育专家的科学研究和数据分析的需求。

3.2深度加工分析数据，提高数据应用效率

数据的深入加工和分析，会产生更多的有效信息。高职数据中心若能对数据进行更深层的科学加工与分析，形成报表、曲线图或分析报告，将会更进一部提高数据平台的使用价值，扩大数据的应用层面，提升数据的使用效率，规范各项管理工作。

4结语

数据平台采集数据涵盖反映学校人才培养工作的主要信息，是政府监管高职学校和制定政策的有效凭据，也是社会了解高职学校的重要途径。高职学校在做好数据采集、确保数据真实和准确的同时，要充分利用数据平台进行自我监测、自我诊断，通过分析学校发展的优势、劣势和学校所处处地位，科学制定发展规划与策略，促进学校持续健康发展。目前，平台信息采集具有一定的滞后性，需要加强体系建设，实现数据的源头采集和实时采集，并对数据进行深度加工分析，以满足各方对平台应用的需求。

参考文献：

[1]何锡涛.高职评估数据采集平台的建设与使用[J].高教发展与评估，(5).

[2]周慎.基于V2.11a001人才培养工作状态数据平台的功能与使用研究[J].湖北社会科学，(6).

人才培养与管理制度 篇5

中国现行的教育是以高考为代表的应试教育。在这种制度下，大多数学生得到的并不是一种知识，而是在争取更好的教育机会与就业机会，说到底，还是为了经济基础着想。这种教育的最大特征就是教育资源相对紧缺，并不能最大程度上的激发学生的积极主动性，学生家长学校以及整个和教育相关的产业链都围绕着教育机会进行竞争的教育体制。中国今天的“人才”已然不是人才，只不过充当了上流社会的奴隶罢了。尽管中国正在改革开放。西方的学生能够根据自身和社会的需要正确地面对教育，而中国的大部分学生只是抱着“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”一句瞎话盲目地、雾里看花地死学。多少高中生，年少有志，可惜到最后还是因“考上理想大学”扼杀了自己曾经的豪情壮志。

话又说话来，中国的学历高于知识，证书高于能力，有学历和证书就好像拥有了一切。中国太注重教育，太注重学历，这让中国人也不得不注重起——大学是通向光明的唯一之路，所以家长给了孩子太重的压力，结果又多少人的青春就埋葬在文凭这一张纸上？这种局面的出现都要归结于当前教育制度的现状，它没有带给我们更多的轻松与自由，反而多了份重负与悲伤。中国学生身上有着多少外国同龄人身上没有的忧愁善感。当前的教育制度不断的倡导着改革，也进行着改革，但所谓的改革也不过是换汤不换药，说着要实行素质教育，其实也仍然在应试教育里打滚。

中国当下教育体制下，多少人为了“铁饭碗”，十二年寒窗苦读，而从新闻报道上获悉，大学生就业率是远低于大学生的录取率的。然而在巨大的压力下，高校学生的心理素质也是让人担忧的，比如东莞理工大学的惨案，药家鑫案件。“实践是检验真理的唯一标准”，如果把大多的光阴都花费在没有实际意义的理论上，那么还不如去把时间用在刀刃上，去进行有意义的实践学习，将感性认识上升到理性认识上。更多的去关注心理脆弱这些弱势群体的需要。教育制度作为一系列内在相关的规则或规范构成的系统，既包括系统化的、理性化的形式，还包括教育风俗、道德、价值观念等非系统化的、非理性化的表现形式。中国的教育体制就其自身来说，本来就存在很大的弊端，一味说要培育所谓的全能人才，而实际上却没有培育出多少全能人才,倒多了些什么技术都只是半只半解的人。所谓的学习也依然是在六本课本里打转，一旦有了自己的见解就会认为与课本的要求不符合，超出了课本的范围，考试中所谓的开放题，也不过是让我们带着镣铐跳舞，依然挣脱不了张网。

当然，适应了中国教育，就等于适应了中国社会，也同样适应了中国传统思想。我国高校人才培养的专业创新型人才少之又少，根源就在我们的教育过分注重学生理论知识的掌握,忽视实际能力的培养。从小学到大学,没有人做过全面的统计,我们的学生真正渗人社会、培养实际能力的时间有多少。中小学能够真正认定是与社会接触的时间,可以说很少甚至于没有。这也是中国教育现阶段的一大弊端。中国经济发展过程中，地方性贫富差距不断拉大，接受文化教育的差距也在不断的拉大。教育公平体制依旧得不到完善。深入推进教育体制改革和制度创新，需要完善教育优先发展的体制机制，还要健全权责明确的教育管理体制，要完善现代国民教育体系，形成有利于实施素质教育要求的教育教学体制，要健全促进教育公平的体制机制。

新时代要树立现代教育新观念。第一，要树立正确的教育目标观。基础教育多年来都是为构建教育“金字塔”服务的，单纯追求高分数，片面追求升学率。这种以应试为主导的教育目标必须改变，而应培养以有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业建设者和接班人为出发点和归宿，树立以培养受教育者高尚的思想道德情操、丰富的科学文化知识、健康的身体、良好的心理素质、较强的实践和动手能力，使学生在德智体美劳等方面得到全面和谐发展。第二，要树立正确的人才观。一提到“人才”，人们马上想到专家、教授、工程师、学者等等。这些“拔尖人才”是人才，合格的劳动者也是人才。我们一 定要转变升学者是人才、唯升学者能成才的人才观；确立多渠道成长、多规格育才的人才观。第三，建立现代大学制度，既要解决行业特色型大学与社会、政府的关系，也要重视大学内部治理问题，还要将人才培养视为最根本的使命。通过现代大学制度的建立就是要把人才培养置于学校工作的中心，让学生掌握学习的“参与权”与“选择权”，享有充分的学习自由。通过现代大学制度的建立，把大学发展的重心引导到人才培养方面来，大学必须为学生的成才提供充足的资源和良好的环境，教师必须肩负起人才培养的历史使命，这样才能将人才培养由理论模式的革新推向实际成效的显现。第四，积极与企业合作，培养适合社会经济发展需要的应用型人才，进一步推进制度创新，实施人才强国战略、人才强校战略。人才培养模式创新的主体是高校，人才培养也是高校最为根本的职能。在市场经济环境下，政府和行业部门的指令性计划逐渐失去效用，必须建立以需求为导向的校企合作制度。

人才培养与管理制度 篇6

关键词：创新型人才,教育,考试,评价,改革

据一项调查发现, 中国孩子普遍比英国孩子多学70%知识, 但最后关于创造力的测试却无明显差异。在知识经济的时代, 创新是对人才的最基本要求, 培养创新型人才, 是世界各国教育的一项重要战略任务。因此, 我们必须把增强民族的创新能力提到关系中华民族兴衰存亡的高度来认识。

然而, 现行教育考试与评价制度仍然存在许多不尽如人意的地方, 职业中学尤其如此。考试是检查教育情况的重要手段, 是教学管理中不可缺少的重要环节, 也是更好地调动学生学习积极性的主要手段。但它同时也是一把双刃剑, 不恰当的评价方式只会窒息创造力的发展。我国教育一直没有走出以知识传授为中心的“接受教育”的旧模式, 学者王晋堂指出, “教育问题的全部症结, 就在于教育体制, 更正确地说, 在于教育管理体制。”在教育管理体制当中, 考试与评价制度又扮演着关键的角色。考试的评定、区分与导向功能像是指挥棒, 从根本上影响了学生对学习内容和学习方式的选择, 也决定了人才培养的方向和质量。可是, 传统的考试制度和考试方法依然在教学领域保持着轨道惯性, 存在着诸多的缺陷, 在很大程度上阻碍了新型教育目标的达成与实现。

传统考试与评价弊端主要表现在

1、考试内容固化, 缺乏专业特色。

职业中学虽然发展蓬勃, 但是受到办学规模等条件限制, 学生的专业课大部分依然在课堂里完成, 考试仍以仓库理论为理论基础, 检测学生学业的课程考试内容仍侧重于教材和教参, 教学和考试演变成“教学”是用知识填满仓库, “考试”是将记忆再现试卷。2、考试形式单一。传统考试模式中仍然是闭卷多, 开卷少。笔试多, 口试少。理论多, 实践少。在这种考试模式下, 题型的标准化、答案的唯一性、方法的单一性, 很大程度上限定了学生的知识结构和思维方式, 使其发散思维得不到应有的发展。对于职业中学学生所学专业缺乏针对性, 不利于学生专业方向的研究与发展。3、评价观念陈旧。侧重于文化课的考察, 单一的评价方式忽视了学生个体的差异, 没有能够调动学生的积极性, 更不利于职业中学学生发挥专业方面的创造才能。4、考试管理存在缺陷。考试时间安排集中在期中、期末, 急功近利的学生可以通过考试获得优良的成绩, 顺利毕业等等, 使得部分学生重功利而轻道德标准, 平时不努力学习, 到了考试前夕死啃书本, 甚至干脆铤而走险, 靠作弊蒙混过关。职业学校缺乏有效的考试管理, 使得下一届的学生效仿上一届学生, 对学风管理带来很大的不便。这种考试带来的诚信与人文精神的缺失极大的影响了学生健全人格的发展, 人格恰恰在职业中学创新教育中占据着重要地位。

考试与评价制度对人才的导向作用愈来愈受到重视, 传统的考试与评价制度已不适应现今创新型人才的培养, 改革迫在眉睫。

1、树立正确的考试价值观。

评价与奖赏是以一种外部控制的激励手段, 运用的好能不断的激发学生创造的积极性, 强化他们的创造行为。一般来说, 考试具有导向 (学什么) 、诊断 (学得怎么样) 、反馈 (以后怎么教) 、评价 (这样教学行不行) 、区分 (学生学习优劣) 、预测 (学生将来可能的发展) 等功能。通过考试, 学生可以检查自己对所学知识的掌握情况和灵活运用程度;通过考试, 教师也可以反思自身的授课方法以及学生的接受能力。考试制度在形成评机制、实现评价功能、引导评价对象和促进人才成长等方面为人才的评价和培养提供着制度保障。深化考试制度改革, 建立科学的考核评价体系, 才能促进创造潜能的发挥, 培养出符合时代需要的创新型人才。

2、考试内容要与时俱进。

传统的考试必须依据教学大纲, 根据各章节教学时数多少, 来确定各章内容在试题中所占的比例, 选择考试的型搭配。新型的职业中学教育评价模式下, 考试内容不应拘泥于教材和教学大纲, 教师可以根据不同的学生对象和不同的专业增删教学内容, 甚至可以自编教材, 考试内容也可以根据实际情况作出调整, 这样可以促进学生上课认真听讲和积极思考。对于有针对性的教学内容, 考试考查也应有专业的针对性, 考试考查应促使学生在答题的过程既能够学以致用, 触类旁通, 又能够进行提炼、概括, 发挥创造才能。

3、考试形式要灵活多样。

笔试并不是唯一的考试形式, 新型的职业中学教育评价模式下的考试制度应该是开放式的, 学生可以根据自己的特长选择适合发挥自己创造力的综合评价方式。这种方式可以包括:开卷考试、阶段测试、专题讨论、设计、图片演示、资料分析、实习和社会实践笔记、口试以及闭卷考试等多种形式, 还有符合专业特色的作品展示、实例分析等等。但是每一种形式应有配套措施为后盾, 以保证考试的有效性。

4、建立以人为本的评价体制。

加德纳认为, 在某种程度上, 每个人都具有九种与生俱来的智能, 这九种智能紧密联系又相对独立。由于每个个体间的智能组合存在差异, 体现在个体身上的优势领域就有所不同, 因此, 要根据个体间的差异设计出有针对性的评价方案, 通过评价帮助学生认识到自己的优势智能, 激发其利用潜在的智能, 发挥出创造的才能。新型教职业中学教育评价更应突出学生的专业及特长。其模式包括:注重形成性评价, 形成性评价与终结性评价相结合;重视学生的自我评价, 自我评价与他人评价相结合;重视培养个人独立完成任务的能力, 独立性与合作性相结合;注重思维的训练, 笔试与口头练习相结合;强调社会实践, 书本知识与实践知识相结合;并伴有规范的配套措施和条件予以支持。

制度、领导与人才 篇7

高端人才是如何炼成的，到处都有大把的故事，古代也不例外。不过，相对于“高端”而言，“低端”似乎更需要重视。从人才成长和培养的角度看，没有坚实的地基，就盖不起摩天大楼。高端人才是大楼顶上的霓虹灯，引人注目；低端人才是大楼下面的柱础，默默负重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而专业人士则更应重视柱础和结构。无论是历史还是现实，凡是高端人才呈现辉煌的时候，其基础建设也会格外扎实。就像获得诺贝尔奖多的国度，必定有出色的大学教育一样。所以，研究人才开发问题，有必要先观测基础性制度，再观测制度的运作，从上升通道和选拔机制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成长之道。从这个思路出发，或许能够对历史经验看得更清楚一些。

制度建设不是除旧布新

随着朝代的更替，制度也在不断更新。从战国开始，中国古代先后实行过的人才选拔制度，主要有军功制和养士制、察举制和征辟制、九品中正制、科举制等。对于改朝换代之间的制度变化，人们往往会简化其演变过程，把制度更新看作新制度取代了旧制度，并由此形成一种下意识的思维习惯，只要发现一种制度出现了较大弊端，就会想到“破旧立新”，试图用一种新型制度取代旧有制度。这种思路原则上并无错误，却省略了从旧制度到新制度之间的艰难过渡。历史告诉我们，从旧制度到新制度，是一个漫长的演变过程。在制度演变中，旧制度不是被“抛进了历史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造；新制度也不是同旧制度“做最彻底的决裂”，而是承继了旧制度的大部分遗产。更常见的，是旧制度中不断渗入新因素，“借壳上市”，在保留旧形式中完成制度转化。

以察举制到科举制的变化为例。汉代实行察举，即地方长官和中央部门首长向朝廷推荐孝廉、秀才等官员人选。推荐时不考试，因为是否孝顺廉正无法以考试方式来衡量，才能与考试的关联其实也不大。所以，当时的推荐主要靠口碑，看舆论反映。但是，既然依赖舆论，难免有人会沽名钓誉，加上汉末战乱动荡，口碑流于清谈，不足以察人实际。于是从曹魏开始，就给察举附加考试。对于推荐到中央的人才，加考儒家经典和政务对策。刚开始附加考试时，那些推荐上来的孝廉，有不少拒绝参加。但发展到南北朝，察举附加考试逐渐成为常规。到了隋唐，干脆就从制度上废除察举，改行科举，实现了制度转换。即便如此，察举形成的推荐惯例，依然不能一下子彻底清空。唐代的科举，还带有浓厚的推荐痕迹。在唐朝科举中要考中进士，仅仅靠卷面成绩远远不够，名人推荐对是否录取有重大影响。所以，唐代科举的应试者，考试前夕不是忙着做功课，而是忙着找关系。白居易找顾况推荐，留下了“长安米贵，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宫赋》受到太学博士吴武陵的欣赏而在考前向主考崔郾力荐。直到宋代禁绝“行卷”（即以文章寻求名人荐举），推荐才从科举中彻底绝迹。由此可见，从汉代到宋代，推荐的作用由强到弱，考试的作用由弱到强，经过上千年的演化，制度转变才最终完成。这种转化过程，不是一个简单的“替代”就可以说清楚的。

考试进入选官制度的过程如此曲折，其他制度演化何尝不是如此，不过是演化过程的长短不同而已。历史给当今的启示，就是不可能强制割断制度的传承。那种换个制度就能彻底改观的良好愿望，不过是一种“左派幼稚病”。发现了制度的弊端，便忙于设计出一个能够“根除弊端”的新制度，在改革的旗号下强力推行，热衷于除旧布新，最后的结果很可能是旧弊未除，新弊又来，在制度建设上翻烧饼。更糟糕的是每况愈下，看似提升到前所未有的高度，实则沦落为更加原始的抗争。虽然外表上“人生豪迈”，但只好唱一曲“从头再来”。一旦陷入频繁的“以新换旧”制度更替迷途，人才的发现、选拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗伤，此类教训，历史和现实均历历在目，不可不记取。

没有完美的制度

在人才选拔上，任何制度都不完美。战国实行的军功制，杀敌多者奖赏重且提拔快，最大限度地调动了积极性。七雄中间，实行军功制的彻底程度，恰好同作战的勇猛程度成正比，秦国的军队由此而成为虎狼之师。但是，以功选官，功与能不一定相称，韩非就指出这一问题。他说，杀人靠的是勇力，治国靠的是智力，用能杀人的去当官，能力和岗位不配套。由此很容易联想到，水浒梁山上如果按照杀人数量排座次，黑旋风李逵应该当老大。所以，军功制（包括一切功绩政绩之类选拔依据）在激励上具有明显优势，但在智能考察上具有明显缺陷。秦在统一后迅速出现问题，与其官吏队伍以军功为主并奉行军事化管理方式不无关系。各种制度，都会长于此而短于彼，不要指望能发现一种“最完善”而没有弊端的制度。汉代的察举孝廉，其优势在于德行，其劣势在于实务。最好的情况下，孝廉可以品德高尚为人端正，却也可能固执迂腐不通时变。而与察举并行的辟除（长官直接聘任），其优势在于具体事务上可为长官分忧，其劣势在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏职可以干练利落刀下见菜，却往往揣摩上意随风使舵。推行科举制度的朝代里，每朝都有科举利弊的争论，也都试过各种改革，却总会兴一利而生一弊。北宋王安石变法时要改造科举制，不再考诗赋而改为考策论，苏轼反对。苏轼也承认诗赋对政务无用，但他认为“然自祖宗以来，莫之废者，以为设法取士，不过如此也”；贸然变革，按照王安石的方案考策论，由于评卷缺乏规矩准绳，很有可能带来更大弊端。在这里，苏轼提出一个十分重要的判断尺度：制度有弊端并非变革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊问题更大，则趁早搁置。

既然任何制度都会有弊，难道就无法遏制弊端？从历史看，解决这一难题的途径有二：一是确立制度的底线，二是多种制度互补。

所谓确立制度底线，就是汉文帝对张释之要求的“卑之毋甚高论”。北宋王安石变法失败的悲剧，一个重要原因就是理想太高。宋神宗要学唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，实现尧舜三代的理想也不是难事。历史上凡是成功的制度变革，几乎全是低调的。所谓低调，就是立足于控制制度之害。例如科举制度，固然要选拔优秀人才，然而，制度设计的着眼点不在如何选出最优者，而是如何阻止恶劣者。从唐代的诗赋取士到明清的八股时文，最重要的功能是可以把不懂音韵格律对仗用典的无知之徒挡在门外。所以，科举每每出现优秀才子名落孙山的遗憾，却能把滥竽充数的南郭先生请出候选队伍，这才是制度的真正立意。直至今天，这一思路还具有实际价值。高校评教授，如果評上的十名教授有三位不错，五位稍弱，二位虽差却还是学术中人，这种评审就是可取的。如果评上十名教授有两位特别优秀，五位在不错与稍弱之间，二位根本不是学者材料的也混上来了，这种评审就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗号下让投机者钻了空子。假定把人才分布从优到劣排队，最卓越的人才总是极少数。着眼于选拔最优秀者的制度，会使稍弱和完全不称职混淆；而着眼于阻挡不称职者的制度，会在稍弱与不称职之间划出界线。前一制度听起来很美，却会给投机者留下可施展的空间；后者听起来平淡无奇，却能保证底线不被打破。

所谓多种制度互补，就是以不同制度的组合形成互相制约。用制度来制约制度，同寻找完美的制度相比是两种根本不同的思路。历史上，任何朝代都不是单一制度选人，总会有多种制度配套。例如，战国实行军功制，存在智能考察的不足，就有以了解智能见长的养士制配套。汉代的辟除，无法形成对朝廷责任关系，就有皇帝直接聘用的征召相随。察举的孝廉不一定擅长处理政务，就有辟除和“童子试”（考文书处理技能）作为补充。即便是科举已经占据绝对优势的明清，也还采取“三途并用”或者号称“仕途有八”。哪怕是非主流的边缘性制度，同样在制度组合中有其一席之地。例如，历代为了稳定上中层官员，就用门荫制度来满足他们的需要。甚至包括买官卖官，也要建立起相应制度，称为捐纳。门荫和捐纳显然不大尊重德行和技能，根本谈不上人才选拔，往往为今日的人们所不齿，但考察其制度原委，依然不无启示。假如没有门荫和捐纳制度，只会把“官二代”的提拔和官职买卖由明面变为暗箱，所以，历代都以明确的制度对此进行规范。门荫制度的执行，可以使高中级官员的子弟有个官身，但是，由门荫进来的人选，要升到高层则会受到严格限制。像汉代的苏武，就是出身于荫子，如果不是承担出使匈奴的重任则升迁无望。历代所谓卖官，多以制度限制在用钱财换取功名（如监生）或者爵位方面，很少买卖实职。用现在话说，就是交钱换取学籍或者荣誉称号，特殊情况下才是捐纳官衔。由于从唐代以后就做到官与职分离，有了官衔并非担任实职；即便能够担任实职，排队等待，则不同出身分为正途与杂途，杂途出身任职有严格限制。以清代为例，正班任用知县，“以五进士、五举人、一捐输为正班”，以保证正途的绝对优势。另外，捐纳往往还有相应的身份条件要求。有了这样的制度约束，就可以把官二代特权和富豪做官的弊端控制在“可容忍范围”。假定高调“零容忍”，在制度上彻底禁止官二代的特权和富豪的捐纳路径，那么，失去规范制度的随意操作，实际最有可能出现的情景是官二代遍地开花，富豪黑钱横行。总体而言，历史上针对制度的兴利除弊，其要点有二：单一制度的设计，要先考虑排除最差而不是选出最好；多种制度的互补，则要先考虑限弊而不是兴利。制度的作用，不过是给选出最好和兴利提供基础性保障而已。

领导比制度重要

在人治和法治的争论中，往往由于语义的多样性而导致无法对话。如果限定词义，可以在一定程度上理直气壮地说：人治比法治重要。从历史看，不同的人会建立起不同的制度，而同一个制度在不同人的操作下效果会大相径庭，古人所谓“有治人而无治法”的本意即在于此。汉武帝和汉元帝，唐德宗和唐懿宗，明成祖和明武宗，可以把同样的制度操作出截然相反的效果。甚至同一个皇帝，勤政和倦政的不同举措，也可以把同一制度弄得七颠八倒，唐玄宗的前期和后期差别就是一个再明显不过的例子。在人才的管理中，是领导支配制度，而不是制度支配领导。

制度要靠人来制定，而主持制定的领导人的意图和导向，对制度的定位格外重要。当制度确定以后，即便制度导向明确，在实施中如果领导人的意图同制度原意相反，用不了多大气力就可以把制度的运行方向完全扭转。古代王朝选拔公卿乃至宰相采用什么方式，取决于皇帝的意图。帝制时代一直存在着皇权与相权的矛盾。治理国家需要充分发挥宰相的作用，而宰相权力过大则皇帝又不太放心。当皇帝把提防宰相放在首位时，就会用制度和程序多方限制甚至剥夺宰相权力；而当皇帝希望宰相在治理国家中发挥更大作用时，则会放手让宰相处理政务。在帝制时代，大部分皇帝对宰相采取“不敢大用又不得不用”的态度，以限制宰相权力为主。为了约束宰相权力，汉魏时期的个人宰相制（丞相或相国），到唐宋演变为集体宰相制，明代朱元璋干脆取消丞相，此后形成的内阁直到军机处，在性质上不过是皇帝的秘书班子而已。但是，即便是这样的制度，现实中的宰相在不同皇帝手里截然两样。唐代建立的集体宰相制度，一开始还是六名三省长官为相，后来干脆用“同中书门下平章事”的头衔使其人数和任期更为不确定。但就是这个制度，不同皇帝會有不同用法。武则天时期，宰相之多竟然到政事堂座位不够的地步，而且任职之短又如走马灯似地更替。到了唐玄宗手里，为了更好地发挥宰相作用，宰相人数一般少到两人，相对稳定，还让其中一人实际上承担首相职能。所以，武周时期基本上没有名相（这并非是武则天不懂治道，而是女皇主政的情势造成），而开元年间的宰相个个可圈可点，从姚崇、宋璟，到韩休、张九龄，都极为出色；即便是品行不太好的张说，在玄宗的信任下作用也发挥得十分突出。不过，到了天宝年间玄宗倦政以后，同样是向宰相放权，却重用的是老奸巨滑“口蜜腹剑”的李林甫和流氓起家小人得志的杨国忠，制度未变，国家却由治到乱。明代朱元璋极不放心宰相，大小政务都亲自处理，后来的皇帝没有朱元璋那么旺盛的精力，才设置了内阁帮忙。内阁根本没有宰相的名分，但后来的内阁首辅却有了宰相之实。连丞相制度都被彻底废除的朝代，在严格遵循祖制的旗号下，却出了严嵩、张居正这样的权相，可见古代人与制度的关系。

也许人们会说，古代是人治社会，今天我们要建立法治社会，所以在今天制度建设比人的因素更重要。今天的制度体系，固然与古代有天壤之别，然而制度的制定和运转，却并不因为古今差别而改变其隐含的逻辑。我们今天当然要超越古人，但超越是站在古人的肩膀上攀登，而不是揪住自己的头发就能上天。制度固然重要，领导人期望什么样的制度更加重要。即便有了好的制度，领导人操作中把制度驾驭向什么方向更为关键。在人才开发中，领导之力向何处发动，无非是制度制定和制度运作两个方面。无论是制度制定还是实施，领导人的意图（不仅仅是表达出来的意图，更重要的是下意识的意图），实际上决定着制度的命运。