劳动合同法解释一

劳动合同法解释一（共6篇）

劳动合同法解释一 篇1

劳动合同法司法解释

（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

一、解释的适用范围

第一条 用人单位的界定

本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

第二条 住房公积金争议的处理

劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)

第三条 社会保险争议的范围

劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)

二、诉讼主体的确定

第四条 不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定

劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。

劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条；实施条例第四条)

第五条 发包后的主体界定

建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)

三、劳动关系的认定

第六条 达到法定退休年龄人员的用工认定

用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条；实施条例第二十一条)

第七条 企业停薪留职人员、内退人员的用工认定

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，不予支持。

企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。(劳动合同法第十七条；劳动法第七十二条)

第八条 外国人及台港澳人员的用工关系

依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在中国内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。(台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条：外国人在中国就业管理规定第八条)

第九条 涉外企业用工关系

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在中国内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

(国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)

第十条 在校学生的用工关系

在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)

四、劳动合同的履行

第十一条 加班事实的举证责任分配

劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)

第十二条 加付赔偿金

劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，人民法院不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。(劳动合同法第八十五条；实施条理第三十四条)

五、仲裁的受理与时效

第十三条 仲裁时效期间

人民法院在审查仲裁时，对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的，不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)

第十四条 对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理

当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予支持。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)

第十五条 对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理

劳动合同法解释一 篇2

《劳动合同法》比起1995年开始实施的《劳动法》, 有诸多亮点和突破, 本文试选其中有代表性的几项, 如:规章制度民主程序、无固定期限劳动合同条件、服务期合同的限制、竞业限制“意思自治”等条款[2], 与广东省和上海市的高级人民法院制定的司法解释进行对比, 分析各地司法机关对《劳动合同法》执行的尺度。

一、规章制度民主程序的简化

劳动合同法规定, 用人单位“在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 并公示或告知劳动者。” (第四条)

用人单位重要规章制度发生法律效力的要件为:1、制度条款内容合法合理;2、需要经过民主程序;3、需要公示程序。劳动合同法的规定比之前《劳动法》和最高人民法院相关司法解释, 有更强的可操作性。但该条款有个争议, 即用人单位制定重要规章制度时, 经与职工代表大会或者全体职工讨论, 是只要“共议”呢, 还是必须“共决”, 对此, 江苏省在2007年制定的《江苏省企业民主管理条例》[3]第六条规定, 职工代表大会行使的职权仅为“讨论企业有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者对重大事项方案提出意见”, 即选择了“共议制”, 制度只需要讨论, 不需要确认通过。而2008年6月23日发布实施的广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见[4] (下称广东省高院司法解释) 规定 (第二十条) :“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度, 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序, 但内容未违反法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示或告知的, 可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后, 用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的, 原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定, 不存在明显不合理的情形, 并已向劳动者公示或告知, 劳动者没有异议的, 可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”该条款确认不经过民主程序讨论的规章制度也有法律效力, 后果是企业成立职工代表大会或工会的可能性大大降低, 即便已经成立的, 也不会开会来讨论规章制度。

二、对引导签订长期或无固定期限劳动合同的调整

劳动合同法中连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同的规定 (第十四条) 及其法则 (第八十二条) , 有意引导用人单位与员工签订长期劳动合同。因此该法实施后, 很多用人单位改变之前劳动合同短期化的作法, 与员工签署3-5年期或更长期限的劳动合同。

2009年3月3日实施的上海市《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》[5] (下称上海市高院司法解释) 对此的调整是规定 (第四条) :“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件, 但与用人单位签订固定期限劳动合同的, 根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定, 该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时, 该合同自然终止。”该条款可能被用人单位利用, 即企业如果能够在员工有权利签订无固定期限的劳动合同时, 通过某种方式与员工签署一份固定期限的劳动合同, 那么用人单位在该固定期限的劳动合同到期时, 又可以要求与员工签署另外一份固定期限劳动合同, 否则就终止与员工的劳动合同, 这样可能永远不与员工签署无固定期限劳动合同了。

三、严格违约金的适用范围的限制被打破

劳动合同法规定, 用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅限于专项培训和竞业限制条款, 而“上海市高院司法解释”对劳动关系中特殊待遇的规定为 (第七条) :“用人单位给予劳动者价值较高的财物, 如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的, 属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的, 属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则, 对劳动者未履行的部分, 用人单位可以拒绝给付;已经给付的, 也可以要求相应返还。”从该规定看, 用返还的概念替代违约金的概念, 将违约金条款的适用范围扩展到了汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇范围。

四、竞业限制由“意思自治”重新回到由用人单位作选择

劳动合同法规定, 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 (第二十四条) , 是赋予劳动者一定的自主协商权, 但“广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”均有不同解释, 前者规定 (第二十六条) :用人单位与劳动者约定竞业限制的, 至工作交接完成时, 用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的, 竞业限制条款对劳动者不具有约束力。这一条款是将竞业限制合同的履行选择权掌握在用人单位手中, 用人单位可以在与员工签订劳动合同时都先加入竞业限制条款, 等到员工离职前由企业自由选择是否要履行该条款, 而对员工来讲, 完全丧失了协商的权利。“上海市高院司法解释”则规定 (第十三条) :“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务, 但未约定是否向劳动者支付补偿金或者未明确约定具体支付标准的, 仍可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的, 双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的, 用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的, 限制期最长不得超过两年。”本条是指如果用人单位与劳动者不能对竞业限制条款达成一致时, 强制要求用人单位向劳动者支付补偿金, 金额为此前正常工资的20-50%, 虽然看上去是用人单位一定要给钱, 但实际上是用人单位支付了五分之一的工资就让劳动者不能从事之前其熟悉和擅长的工作, 劳动者的损失很大, 而且两年内企业如果不想支付该笔补偿金, 只要停止支付即可, 因此竞业限制又成为用人单位单方选择的条款。

从上述分析可以看出, “广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”已经对劳动合同法部分重要条款作出了实质性的修改, 而且修改均是向用人单位倾斜的, 鉴于这两个省市在其所在地区及全国范围内的重要地位, 该两个省市制定的法规和司法解释必然被周边地区或其他省市效仿, 今后将有更多的地区制定类似解释、意见, 将劳动合同法的亮点一一抹去。

司法解释的作用主要是弥补法律规定的不足或者加强法律相关条文的可操作性, 因此司法解释的内容主要也应当是对法律条文的进一步的说明以及对相关条文应当如何实施进行规范。但是在广东省高院和上海市高院的司法解释中, 有相当一部分条款不是按照上述原则来制定, 主要有两种表现:一种是司法解释所规定的内容与法律规定的内容不一致 (如民主程序及违约金条款规定) 。二是超过了法律的规定, 即法律原来没有规定的内容在司法解释中作了规定 (如无固定期限条款和竞业限制的规定) 。这两种情况均未以劳动法律法规作为根据, 实际上具有了“立法”的意义, 不但会影响《劳动合同法》作为法律的权威性、稳定性和一致性, 也影响了守法企业的守法积极性, 并可能导致广大劳动者对法律的信任感丧失。

参考文献

[1]人大法工委.不会修改劳动合同法[N].南方都市报 (AA03) , 2009-3-10.

[2]劳动合同法十大解读——从用人单位角度看新出台的《劳动合同法》《法制日报》魏浩征

[3]《江苏省企业民主管理条例》江苏省人民代表大会常务委员会公告第139号发布日期2007-09-27生效日期2008-01-01.

[4]广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 (粤高法发[2008]13号) 2008.06.23实施

劳动合同法解释一 篇3

【问题】

我公司目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖”一个人，此人非常希望加盟，但是与原单位的劳动合同还未到期，目前他只是口头提出辞职，但无奈对方不肯放。应该如何处理比较合适？如果劳动合同未写明违约责任的，候选人提交书面辞职申请，是不是即使对方坚持不放，我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项保险)？如果明确写明违约责任的，候选人及我们该如何应对？

【回复】

现代社会企业间的竞争日益激烈，企业的“挖人”现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳”应该是企业减少用工风险，免除不必要损失应该遵循的原则。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求和条件要求。因此，如果贵公司的候选人与原单位的劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除权的时候，只须提前30日书面通知原单位，并不需要征得原单位的同意。

但要注意30日的期限是强制规定的，贵公司不能马上录用，应当在30日期满后采取录用手续。否则，该候选人与原单位仍存在劳动合同关系。

《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被贵公司录用，并且给原公司造成了经济损失，贵公司的用人成本就会大大上升。

劳动合同的违约责任，是指劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任。

如果劳动合同没有明确约定违约责任，原公司要追究该候选人的法律责任的话，应该对候选人给公司造成的经济损失进行举证。否则就不能要求候选人承担违约责任。但是离职不等于违约，贵公司欲顺利且合法地“挖”到该候选人，该候选人应该依法“正当离职”。

无固定期限劳动合同能不能解除

【问题】

根据《劳动合同法》规定，如果签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是不能与劳动者解除劳动合同的。那么，在什么特殊情况下可以解除劳动合同呢？

【回复】

无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期限劳动合同可以到期终止，而无固定期限劳动合同不存在到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的惟一区别。

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期限劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款解除的是“劳动合同”，而不是“固定期限劳动合同”。根据该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同样适用于无固定期限劳动合同，

因此，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的情况，公司完全可以解除这样的劳动合同。

公司能否随意辞退持假文凭的员工

【问题】

我公司一年多以前通过严格的应聘程序招聘了一名员工王某，并与其签订了为期3年的劳动合同。合同履行一年多后，我公司在无意当中发现王某在应聘时用了假文凭，他原是专科生，在应聘时伪造了一个本科文凭。虽然其实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬，但我公司认为其对公司不诚实，因此想辞退该员工。

请问，在这种员工完全胜任工作，而且双方签订了劳动合同的情况下，可否以员工用了假文凭为由随时解除劳动合同？同时，在解除劳动合同时，我公司是否要支付其补偿金？

【回复】

使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。《劳动合同法》第二十六条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。同时，该法第三十九条规定，因员工原因，按照第二十六条的规定致使劳动合同无效的，公司有权随时解除劳动合同。而劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遇到的情况来看，贵公司在认为王某确实有该文凭的情况下，才作出了录用决定。王某故意隐瞒真实情况的行为使单位作出了违背其意愿的错误表示。所以，王某在应聘过程中的做法是欺诈行为。

因此，当贵公司发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能容忍这种欺诈行为时，可以以《劳动合同法》第三十九条为由解除与该员工的劳动合同，并且无需支付任何补偿。

当然，贵公司需要有充分的证据证明在录用王某时，贵公司并不知道其本科文凭为假，并且据此录用了王某。否则，如果该员工对于贵公司以假文凭为由解除劳动关系有异议，并根据《劳动合同法》第二十六条中“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。那么，贵公司将面临败诉的风险。

在此，我们提醒所有的用人单位，在平时的人事管理中，要注意证据的搜集，在作出任何人事决定之前，都要有充分的证据证明这样的决定是合法合理的，这样才能最大限度地避免劳动争议的出现。

做好你的规章制度

【问题】

我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。

不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？

【回复】

实践中，很多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。

需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但是，这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。反倒是，依据我国的《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

①合法合理。就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述；③完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”；④逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

履行告知义务也有技巧

【问题】

《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，又维护单位的利益呢？

【回复】

对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招聘广告的时候就将需要告知的事项在招聘广告中写明，然后保留好招聘广告。因为应聘者肯定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很好的证据。同时，用人单位也可以在员工手册的序言部分将这些需要告知的事项列明，公示员工手册的同时也是在履行告知义务。

用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有关的劳动者信息。（未完待续）

劳动合同法司法解释 篇4

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的`单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条用人单位有下列情形之一，相比看男方婚育证明格式。迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行:

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

劳动合同法解释一 篇5

上海高院出台了《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（简称“裁审规定”），上海法院、市总工会、市社会劳动保障部门都参加此意见的讨论和制订，因此对于上海市范围内的劳动仲裁和诉讼案件有很大的指导意义。但必须注意的是：

1、裁审规定仅在上海管辖范围内适用；

2、裁审规定仅在提起劳动仲裁或诉讼时适用，即法院或劳动仲裁在审理劳动争议案件时会适用该裁审规定；

3、上海高院的《关于适用劳动合同法若干问题的意见》并没有也不能取代劳动合同法，只是对劳动合同法、劳动合同法实施条例进行了限定或扩大的解释。现对于其中的重要条款解读如下：

一、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理（意见第二条）

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。

解读：

裁审规定将未与劳动者签订劳动合同的情形分为：用人单位原因、劳动者原因（劳动者拒绝签订，或者拒绝签订并拒绝履行）、客观原因三种。第一种原因用人单位需要付双倍工资，但是对于后两种原因，用人单位无需支付双倍工资：如用人单位已尽到诚实信用义务（如通知等），但劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，则用人单位可以书面通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金；如果劳动者拒绝签订合同且拒绝履行合同，视为劳动者单方面终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。裁审规定将法律法规规定的需要支付“双倍工资”的情形进行进一步的明确界定，防止劳动者滥用该权利。

二、劳动合同变更的形式要求（意见第三条）

劳动合同法规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金、工资标准都会发生变化等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。

解读：

劳动合同双方权利义务的变化是频繁的，如果都要求双方协商一致后书面变更劳动合同，无疑会增加许多工作量和困难。裁审规定对怎样是有效的劳动合同变更的方式作出界定，不局限于用书面合同或者书面协议的方式。比如发给劳动者的工资单、工资变化通知、岗位变化通知等都属于书面的形式，如通过该等方式变更劳动合同也是有效的。实践中如需一并变更众多劳动者的劳动合同的，可以首先通过会议形式告知劳动者变更的大致内容和具体情况，会后再以前述书面形式告知劳动者其劳动合同变更的具体内容，并在该书面通知上注明其如果签收或者在几天内不提出异议就是同意或者接受变更。

三、涉及无固定期限劳动合同的几个问题（意见第四条）

1、应订未订无固定期限劳动合同的处理。“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。

解读：

裁审规定防止了双方因对无固定期限合同内容协商不一致而导致无固定期限劳动合同无法以书面形式签订的情况。在实践操作中，用人单位可以书面通知劳动者以原劳动合同确定的双方权利义务签订无固定期限劳动合同，如果员工既不愿意按原劳动合同确定的双方权利义务签订，又不提出辞职的，则认为存在无固定期限劳动合同关系，并以原合同或者事实劳动关系中的权利义务决定。

2、符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力。裁审规定明确规定：该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

解读：

裁审规定对《劳动合同法》中关于连续订立两次固定期限的劳动合同后，续订合同的情形作了扩张解释。实践操作中，用人单位对已连续订两次固定合同，如果不愿和其订立无固定期限合同的，可让员工在不续签和续签固定期限劳动合同中进行选择；对在本单位工作满10年的员工，如果不愿和其订立无固定期限合同的，可让员工在按原条件签无固定期限劳动合同或签新条件较好的固定期限劳动合同中进行选择，如签固定期限合同的，到期以后依然是终止的。从而避免许多已经连续订立两次合同的员工都续订合同时都要求订立无固定期限合同的情况。其实质就是遵循了法律上所规定的“订立合同应当经双方协商一致”的原则。

3、因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，不作为签订无固定期限劳动合同的理由。

解读：

对可能出现部分工作时间临近10年的员工在10年期限将至时，用请假，休病假等方法延长期限，从而迫使用人单位不得不与其签订无固定期限劳动合同的情况。裁审规定认为如员工劳动合同本因在10年期内结束，但是发生了法定顺延事由致使该员工的工作时间超过了10年。但在该法定顺延事由消失时，该员工的劳动合同自然终止，用人单位无需因此与其签订无固定期限的劳动合同。

4、用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同。

解读：

裁审规定认为应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。但适用本条必须以用人单位与劳动者协商一致为前提，因此实践操作中，用人单位也可以用前款方式和劳动者签订固定期限的劳动合同或者协商不成不续签劳动合同。本条尤其需要注意，由于和上位法的解释存在较大差异，各地规定可能存在和上海规定不同，各地因以自己的规定为准。

四、“代通金”的支付标准（意见第五条）

应当以上个月的工资标准确定，但是以上月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。

解读：

所以裁审规定认为：上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。”从而避免了类似上月正好发年终奖或者劳动者正好请长假等情况，标准制定比较公平公正。

五、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理（意见第六条）

用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任。

解读：

裁审规定明确用人单位可以在劳动合同期满以后放弃未到期的服务期，适用于用人单位不满意培训归来的劳动者而不愿意将其留到服务期满的类似比较特殊的情况。实践中，可以在服务期合同中直接约定公司可以在服务期未到，劳动合同期已满的情况下和员工解除合同。

六、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理规定（意见第七条）

用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。解读：

裁审规定对于《劳动合同法》和《实施条例》中只有专项培训费用一项可以适用违约金的情况，用合同履行对等和损害赔偿的原理进行了较迂回的补充。规定“用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。”

七、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的处理（意见第九条）

用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”

解读：

对于《劳动合同法》及《实施条例》中规定的员工拥有很大的推定解雇权利，只要用人单位存在过错，即可认为是推定解雇，且需要企业支付经济补偿。为防止员工可能滥用该权利，裁审规定明确只有在用人单位主观恶意情况下才能作为劳动者解除合同的依据。

八、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理中规定（意见第十一条）

劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。

解读：

依据裁审规定，单位可以通过合同和劳动者约定承担的义务（如：可将一些劳动纪律写入劳动合同中），劳动者依据诚实信用原则承担合同义务，规章制度如无效，劳动者违反合同义务也应承担责任。

九、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力（意见第十二条）

在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。

解读：

裁审规定认为在签订劳动合同时不可以，但在劳动合同履行中，如该劳动者占有单位价值较高的财物的，可以建立符合条件的担保，该担保有效。

十、当事人对竞业限制条款约定不清的处理中规定（意见第十三条）

竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”

解读：

对此，裁审规定依据《合同法》“当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍不履行的，当事人可以解除合同。”规定对竞业限制费的支付只有经过催告仍不支付（在上海地区），用人单位才承担无竞业限制的责任，当事人可以解除合同。在此之前竞业限制条款是有效的。

十一、如何把握同工同酬中规定（意见第十四条）

不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。”

解读：

裁审规定从实际情况出发，将《劳动合同法》中僵化的条文进行解释，更具有灵活性。

十二、关于“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同依据的规定（意见第十六条）

员工达到退休年龄或依法享受基本养老保险待遇，均可以终止合同。解读：

解决到了退休年龄却未达条件享受基本养老保险，用人单位只得继续签订劳动合同到可以享受养老保险的不合理情况的发生。

十三、连续工作年限的计算问题（意见第十八条）

2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”

解读：

裁审规定对变更用人单位时工龄连续计算的情形作出明确规定，即必须同时满足以下三项：非由劳动者本人提出，由用人单位以组织调动、委派等方式安排，用人单位未支付经济补偿金的。否则，就不能连续计算。

对企业改制、转制劳动者工作年限的计算问题，裁审规定明确用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

十四、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理（意见第二十条）

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。

解读：

实践中除必须符合法律规定的条件，还必须注意程序方面的问题：提前说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告、优先留用的规定，实际操作中要注意程序的完整性。

十五、关于经济补偿金“分段计算”的问题（意见二十一条）

（一）、《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

解读：

本条款指“劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的”情况，如果劳动者工资高于用人单位所在地社会平均工资三倍的，实行前十二个月的平均工资3倍+12个月封顶算法。

（二）、1、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

2、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

解读：

1、其中应支付的情形包括：医疗期满解除、客观情况变化解除、经济性裁员、企业破产解散三种情况，且工资不高于平均工资三倍时，经济补偿年限自用工之日起计算。

2、其中应支付情形包括：协商一致解除、不能胜任解除、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。以上四种情形的经济补偿金以十二个月的收入总额封顶，且2008年1月1日前按照原标准，2008年1月1日后的工作年限按新标准并入计算。

（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

解读：

以上1，2中的所有解除情形，在工资高于平均工资三倍的情况下，2008年1月1日前按原标准，2008年1月1日以后都按照3倍+12月封顶计算。

（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。

解读：

劳动合同法解释一 篇6

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（征求意见稿第二稿）

博主提示:关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)征求意见稿第一稿未区分实体规定和程序规定,第二稿将二者分离,并将有关实体问题在司法解释(四)中进行规定,司法解释三草案仅对有关程序问题进行明确。此前有关“司法解释三未出台，何来司法解释四”的争论即缘于此。

为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

一、【解释的适用范围】

第一条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

(劳动合同法第二条；中华人民共和国劳动合同法实施条例<以下简称实施条例>第二条、第三条、第四条)

第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)

第三条【社会保险争议的范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)

二、【诉讼主体的确定】

第四条【不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条；实施条例第四条)

第五条【发包后的主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)

三、【劳动关系的认定】

第六条【达到法定退休年龄人员的用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条；实施条例第二十一条)

第七条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为 其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，不予支持。

企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。(劳动合同法第十七条；劳动法第七十二条)

第八条【外国人及台港澳人员的用工关系】依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在中国内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。(台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条：外国人在中国就业管理规定第八条)

第九条【涉外企业用工关系】外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在中国内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

(国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)

第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)

四、【劳动合同的履行】

第十一条【加班事实的举证责任分配】劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

(调解仲裁法第六条)

第十二条【加付赔偿金】劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，人民法院不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。(劳动合同法第八十五条；实施条理第三十四条)

五、【仲裁的受理与时效】

第十三条【仲裁时效期间】人民法院在审查仲裁时，对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的，不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)

第十四条【对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理】当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予支持。

(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)

第十五条【对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理】因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向人民法院提起诉讼，除仲裁中存在下列事由外，人民法院应予受理：

(一)案件正在排期的；

(二)移送管辖的；

(三)正在移送或送达延误的；

(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：

(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：

(七)其他正当事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。人民法院决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)

六、【仲裁裁决】

第十六条【终局裁决的认定】劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。

调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)

第十七条【对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理】同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁 决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。

（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条）

第十八条【对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理】劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经

受理的，应当裁定终结诉讼。基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。

劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)

第十九条【一裁终局案件的上诉权】劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向人民法院起诉的，人民法院作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。

用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。

(调解仲裁法第四十八条、第四十九条)

第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，人民法院不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。

(调解仲裁法第四十九条)

七、【支付令】

第二十一条【支付令失效后的处理】劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应当符合民事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。

劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。(劳动合同法的三十条；调解仲裁法第十六条；民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

第十七条；最高人民法院关于审理涉及，人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二条)

八、【附则】

第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年月日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。