县乡镇卫生院绩效考核工作总结

县乡镇卫生院绩效考核工作总结（精选8篇）

县乡镇卫生院绩效考核工作总结 篇1

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于实施基层卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔2010〕13号）和广西壮族自治区卫生厅《关于印发<广西壮族自治区基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）>的通知》（桂卫发〔2010〕87号），建立健全科学的乡镇卫生院绩效考核体系，充分调动乡镇卫生院工作人员的积极性，提高乡镇卫生院的服务质量和效率，我县在10月份制订了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》，并组织了具体考核工作。至2011年10月底，已全面实施绩效工资，所有乡镇卫生院绩效工资发放到位，现将工作总结如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的考核原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的乡镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员

四、绩效工资构成及水平核定

乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政府和单位出台规定的所有津贴贴补全部纳入绩效工资（含原工资构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资金）。实施绩效考核后，将财政托低水平线内绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。财政托低水平线内的绩效工资基础性部分占60%，奖励性部分为40%。

乡镇卫生院按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。乡镇卫生院财政托低水平线为17600元/年.人,对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。对高于托低线以上部分全部纳入奖励性绩效工资考核发放，不受绩效工资结构比例限制。

五、基础性绩效工资考核分配 按照《**县人民政府办公室关于印发**县基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案（暂行）的通知》（浦政办发〔2011〕 号）规定执行基础性绩效工资，基础性绩效工资根据每月考核情况按月发放。考核结果60分及以上的，足额发放基础性绩效工资；考核结果60分以下的，按考核得分计算得分比，按得分比分配基础性绩效工资。得分比＝考核实得分∕60×100%，得分60分以下人员的基础性绩效工资＝应发绩效工资×得分比。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准按照各乡镇卫生院管理规定执行。扣除的基础性绩效工资充入本单位年度结算收支节余所提取的30%增量内进行再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县级卫生、财政部门根据乡镇卫生院季度岗位考核结果拨付，第四季度奖励性绩效工资与前三季度预留的

10%由县财政局在12月31日前核拨到县卫生局，县卫生局再根据对乡镇卫生院年度考核结果拨付。

（一）乡镇卫生院奖励性绩效工资考核分配

绩效考核得分≥80分的，全额拨付奖励性绩效工资；低于80分，按得分比例拨付奖励性绩效工资。扣除的不合格单位的绩效工资总量按1.0∶0.8∶0.6的比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的乡镇卫生院。

（二）乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院对县级财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。乡镇卫生院可提取单位奖励性绩效工资总额的5%，设立院长奖励基金。用于发放给单位职工（含院领导和科室主任）在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位、成绩突出人员的绩效奖励。乡镇卫生院在制定院长奖励基金使用管理办法时，要充分发扬民主，通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见并通过执行，充分发挥其激励创新作用。

2、工作人员考核方法

（1）岗位分类。乡镇卫生院将职工依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、工勤（包括收费、司机、保洁）、财务（会计、出纳）等七个考核单元。

（2）岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、工作纪律、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病 3

报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值根据《**县乡镇卫生院工作人员岗位绩效考核办法（试行）》由各乡镇卫生院确定。

（3）岗位系数

乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（4）乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配按《**县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）》执行。

（5）考核结果确定

①乡镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。

②考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）：

▲违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ▲收受红包、回扣等经调查核实的；

▲私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

▲因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

▲遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ▲私自收取现金不及时入账的；

▲以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。▲对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

▲不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。如发现有上述情形之一的，奖励性绩效工资按职工平均数的60%发放，同时取消当年评先评优资格。

七、实施绩效考核

（一）健全组织，成立绩效考核工作领导小组

成立了以卫生局局长罗盛、县人社局局长吴坤贤、县财政局 局长谭日钦为组长的**县乡镇卫生院绩效考核领导小组。

（二）计划周密，精心组织

1、我局在十月份专门召开了全县乡镇卫生院院长会议，对绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制订下发了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院院长绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院工作人员绩效考核办法（试行）》

及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》。

2、各镇卫生院也召开了全院职工会议认真学习《**县乡镇卫生院绩效考核办法》，并根据我局下发的《乡镇卫生院工作人员绩效考核指导意见，结合其本院实际，制订了各卫生院工作人员绩效考核办法及分配方案。并在10月前完成了当月的绩效考核工作，落实发放当月的基本工资及基础性绩效工资，稳定了医疗卫生人才队伍。

3、坚持民主集中制，确保考核工作客观公正。各镇卫生院对工作人员的考核从十月初开始，经自评、院、科两级考核。考核内容有

1、公共考核，包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

2、岗位考核，包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。考核结果定出优秀、合格、基本合格等次（全县各镇卫生院的工作人员考核均没有不合格等次），其中优秀占25%，合格74.9%，基本合格0.1%。各镇卫生院并在公示专栏将所有人员的考核结果予以公示。

4、组织对全县各镇卫生院的绩效考核。由县卫生局依据《**

县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》对全县各镇卫生院进行考核，具体内容有基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗、乡村卫生服务一体化管理情况、人事财务管理情况、院内建设与管理、群众评价与监督、业务收入、上级部门下达的各项任务（如安全生产、社会综合治理、行风建设等）。通过查阅资料、实地查看现场、问卷调查等方式，于12月份上旬完成对乡镇卫生院的考核，并将考核结果报县财政、人社部门进行审核。

八、存在问题

（一）个别卫生院对工作人员的考核结果等次没有明显拉开距离，考核的分数大多数人相似。没有体现多劳多得、优质优酬的原则。

（二）个别单位的绩效考核方案不够完善，如考核指标的量化不够充分，可操作性不够科学，导致考核分数没有适当拉开距离。

四、下一步工作打算

认真总结经验，完善考核制度，严格考核纪律及考核程序，奖励性绩效工资的分配与考核结果直接挂钩，适当拉开距离，稳定乡镇卫生院业务骨干队伍，通过考核制度绩效工资的实施促进**县卫生事业健康发展。

**县卫生局

县乡镇卫生院绩效考核工作总结 篇2

2009年3月,中共中央和国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,并在《意见》的指导和推动下,2010年,卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》,《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》,以及《卫生监督机构绩效考核实施意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制,明确各类人员岗位职责,严格人员准入,加强绩效考核,建立能进能出的用人机制,提高工作效率和服务质量,并形成保障公平效率的长效机制,有效调动医务人员的积极性[1]。

2009年8月,宁乡县被列入湖南省首批基层医疗卫生机构综合配套改革试点县(区)之一,同年12月份,又被列入湖南省绩效考核试点县。从2010年元月开始,宁乡县基层医改正式启动,并全面推行绩效考核管理改革,实施基本公共卫生服务均等化项目,建设卫生信息服务平台,建立财政足额补偿保障机制。而在医疗体制改革和绩效考核改革的整个实施过程中,发现实施绩效考核是医改的关键。随着我国医疗卫生体制改革步伐的逐步加快,健全基层医疗卫生机构的绩效考核机制已经成为近期改革探索和研究的重点。

2 研究方法

2.1 文献研究。

利用图书馆、CNKI数据库,对国内外关于基层医疗卫生机构、乡镇卫生院绩效考核评价的指标及方法进行查阅。了解国内外基层医院绩效考核的现状,广泛收集反映医院绩效的指标,结合乡镇卫生院所承担的特定职能,制定初步乡镇卫生院绩效评价指标体系,并以此作为现场调查中资料收集的依据。

2.2 调查研究。

搜集2008～2010年宁乡县33所乡镇卫生院的相关数据,并以此为依据,借助指标体系评价模型进行绩效考评制度再完善和再设计。同时选取两家典型乡镇卫生院进行调研,并对相关医务人员和医院负责人进行全面深入的重点访谈,全面深入的了解绩效考核改革的现状以及各方各层次人员的反应情况和对他们的影响情况等。

2.3 比较研究。

利用重点获取的宁乡县2所典型卫生院(中心卫生院和一般卫生院)数据及确立的指标体系,在空间跨度和时间跨度等方面进行全面的比较分析。

2.4 TOPSIS法。

运用TOPSIS法计算评价对象与最优方案和最劣方案的相对接近程度,作为综合评判的依据,并考察其在发展中的科学协调程度,防止“一美遮百丑”和“一丑遮百美”的评价结果。

3 宁乡县乡镇卫生院绩效考核理论工具的选择

宁乡县在实施医疗卫生机构综合配套改革以前,各基层医疗卫生机构属于自收自支的事业单位。卫生院规模都相对偏小,运营状况总体上不佳,资金缺乏,人员素质不高,整体学历层次低,人才缺乏,具有资质的卫生技术人才严重不足;部分卫生院存在“家族式”管理,效率低下,人浮于事。临床一线医护人员积极性不高,不想干事、怕干事;卫生院留不住人,业务水平较高的临床医师纷纷流向县直医院,有的投奔市级医院,呈现“马太效应”。群众有病不敢上卫生院,医生不看病,也看不好病,基层群众健康需求得不到保障。实施基层医疗卫生机构综合配套改革,提高基层卫生院的医疗水平,留住人才,加大投入,和积极推行绩效考核改革势在必行。

综合考虑到宁乡县乡镇卫生院规模相对偏小、资金力量不足,财政保证能力较弱、人员整体素质水平相对不高、人力相对不足、设备相对落后,相关配套的技术工具不全(或者大部分不具备)等实际情况,同时考虑到绩效考核实施的难易复杂程度、可操作性、连续性、快速性、可扩展性以及可接受性等因素的影响,保证绩效考核改革的顺利推行,保证其快速明显的效果和可持续发展,宁乡县乡镇卫生院绩效评价考核选择了将目标管理绩效法和关键指标法(KPI)相结合,对宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系进行再设计和再完善。

4 宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系设计的实施过程

绩效考核设计实施过程是整个绩效考核改革最核心的部分,关系到整个绩效考核改革的成败与否,如何进行绩效考核的再设计,如何使绩效考核的实施过程更加科学化,如何保证绩效考核富有成效,就显得至关重要。

4.1 确定实施绩效考核总的指导思想和原则。

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主要承担机构,其医务人员的工作积极性也影响着农村医药卫生体制改革,而绩效考核是提高医务人员积极性的有效手段。经过深入调研,宁乡县结合基层医疗卫生机构的实际情况,确定了“政府统筹,一院一策,节余提奖,亏欠不发”的总的指导思想和原则,目的在于政府统筹各级财政投入和医改政策的前提下,建立以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合关键绩效考核制度,并实行绩效工资制。实行县对乡镇卫生院和乡镇卫生院对在岗人员的双层绩效考核;允许各乡镇卫生院结合自身实际,在总的方针和原则指导下,自行合理确定具体的绩效考核细则和激励方案;鼓励各乡镇卫生院创新机制,加强内部管理,节省开支,提高效益。但是对于当年收支节余出现亏损或未完成上级主管部门交办的工作任务的,以及考核(百分制)得分在60分以下的乡镇卫生院,该单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得发放绩效工资,以达到奖优罚劣、奖勤罚懒的效果,进一步调动医务人员的积极性[2]。

4.2 确定绩效考核范围和绩效考核对象。

宁乡县作为湖南省医疗卫生综合改革试点县,对全县所辖的33家乡镇卫生院全部实施绩效考核。本次绩效考核的对象主要适用于乡镇卫生院所有在职在岗职工(退休返聘人员、外聘专家根据相关政策规定可不参与考核),请事假、婚假、丧假、产假、病假及各种原因缺岗人员按国家相关政策执行。重点对卫生院相关医护人员进行绩效考核,并进行绩效管理。

4.3 科学测算有关经费和合理核定人员编制。

由宁乡县财政部门牵头,联合审计、人事、编制、卫生等部门组成的医改调查组,对近三年的乡镇卫生院基本情况进行了调查摸底。包括近几年全县乡镇卫生院业务总收入、医疗收入、药品收入、其他收入、药品综合差价率、医务人员月平均收入等。摸底工作完成后,重新核定乡镇卫生院的收入与支出,在收入方面,核定了基本医疗服务、基本公共卫生服务、药品零差率、绩效考核管理以奖代补以及各级政府财政投入等收入。在支出方面,核定了人员经费、基本医疗服务、公共卫生服务的物化成本费用和正常运转所需的支出等。根据收入支出核定结果,分别制定了2010年基层医改收入测算表和2010年宁乡县基层医院支出预算表,两个表格的制定使全县基层医改收入支出一盘棋运作,明确乡镇(中心)卫生院工作人员基本工资及“五险一金”等经费由县统筹上级相关拨款后足额安排,临床一线及后勤管理人员的绩效工资和维持单位正常运转的经费在医疗服务收入利润中解决,为绩效工资来源和经费预算提供依据。

根据《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》,综合考虑乡镇卫生院的服务人口数量、服务范围等因素,以1.4人/千人口的标准,重新核定乡镇卫生院人员编制数。编制只是作为核拨经费的依据,不把编制固定到人头。2010年按1.2人/千人口的标准配备,为人才引进适当预留编制。按照总量控制、动态管理、严格准入、定编定岗不定人的原则,实行竞争上岗,双向选择,按岗竞聘、合同管理、定期考核、优胜劣汰的全员聘用制度。执行落聘人员待岗、自费进修学习和培训、停薪留职、自谋职业、辞退等政策,建立充满生机与活力的用人制度,为绩效考核实施打好基础。

4.4 确定绩效考核的方式方法。

总体上分两层进行考核,一是乡镇卫生院考核小组考核到各科室,再由各科室具体考核到个人,最后医院整体综合;二是院考核小组直接考核到全体干职员工。各单位可综合规模、科室设置、人员构成等情况,采用切合实际的考核方式,原则上要求每月进行两次以上考核,综合形成月度考核结果。各单位每月将绩效考核情况、绩效工资、大额费用支出项目进行公示,增加透明度,接受职工监督[3]。

4.5 建立绩效考核的框架体系。

通常情况下,一个好的乡镇卫生院绩效综合考核体系应起到指挥棒的作用。因此,设计乡镇卫生院绩效综合考核体系必须要坚持四项原则。一是要坚持公益性:把社会效益放在第一位,强化政府责任;完善经费保障机制,转变乡镇卫生院经营和服务模式,促进主动服务,消除职工收入与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的情况,使其真正回归公益性。二是要坚持综合考核评价原则:合理量化考核指标,合理确定考核层次和频次,坚持公正、公平、公开的考核方式;促进从单一考核评价向综合考核评价转变,从而提高质量与效率,促进乡镇卫生院全面履行职责。三是要坚持按绩效和贡献分配原则:坚持按劳分配、优绩优酬,逐步建立以工作数量、工作质量、患者满意度、医德医风为主要考核指标的分配办法;使相关医护人员收入与技术水平、服务数量、服务质量和劳动贡献挂钩,并合理的拉开分配档次,重点向承担基本公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和成绩突出的医护人员倾斜。四是要落实考核结果:坚持定期考核与不定期督查相结合,考核结果与财政补助、医护人员收入以及晋升等挂钩,充分调动医务人员的积极性,建立充满活力的长效机制[4]。

4.6 建立和设计绩效考核的指标体系。

依“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则,把乡镇卫生院员工的身份管理转变为岗位管理。在一些规范性文件的基础上,科学合理地进行优化组织机构、优化岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职资格,做好各岗位的工作分析为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据,以建立岗位目标管理和关键绩效指标为基础的考核。

4.6.1 建立绩效考核组织机构。

根据各卫生院实际情况,首先成立由卫生院职代会选举产生的绩效考核组织机构(5—7人),并明确分工负责。根据不同的被考核者选择不同的考核人员,既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素 。第一,考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见,保持客观标准。第二,必须是经过相关培训的人员,对单位的绩效考核思想与流程比较了解。第三,考核人员必须有机会在一段较长的时间内,全方位地对员工的工作表现进行观察。

4.6.2 确定岗位职责目标及工作规程。

卫生院根据国家卫生部、省卫生厅下发的各类人员工作职责及各种工作制度和操作规程,按照卫生行政部门有关文件精神,结合单位具体实际,认真制定好本单位各类人员工作职责目标及各种工作制度和操作规程,并组织相关人员反复学习,为绩效考核打好基础。科学制定岗位说明书,明确岗位职责和目标。岗位配置主要考虑工作量和技术含量来配置人员,部分岗位实行并岗处理,岗位人员的确定实行人员竞岗、聘用等形式。卫生院岗位总数不得超出本单位财政补助人员数。

4.6.3 设计科学的绩效考核指标体系。

结合卫生院的具体实际确定绩效考核项目和具体内容,把主要目标和各种关键业绩指标(KPI)作为重要内容,考核指标尽量量化,不能量化和不能具体操作的一般不作为考核指标。考核指标必须包括工作数量、工作质量、服务满意度指标,以及否决性指标。明确评分细则标准,确保公正、客观及可操作性地确定绩效分值。工作数量以近三年度本岗位工作数量的平均值为基数,超额完成工作数量部分实行加分制。工作质量主要以卫生部推广的临床路径的执行、操作规范、熟练性、创新性及病历文书质量等为考核依据;工作质量和服务满意度实行扣分制或倒扣分制,进一步发挥绩效考核机制的激励作用。

根据不同的岗位等级与类别对德、能、勤、绩、廉五大方面通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法(KPI)进行细分和提炼,确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标,并结合运用层次分析法(AHP)科学地确定相应的指标权重,增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度,考核指标应满足以下几个条件:第一,对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标;第二,在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时,赋予各关键考核指标不同的权重;第三,对每个子指标具体详细的说明,以便考核者和被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致偏差;第四,将定性分析与定量分析相结合,强化考核指标的可操作性与可比性。也就是分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计,合理确定其关键业绩指标的各子指标;同时对关键业绩指标的子指标赋予相应权重、明确内容、显化内涵,并说明资料信息来源[5]。

另外,合理设置指标考核评价等级。在制定指标考核等级时,应注意既不要分得过少也不能过于细化。结合上述目标管理法,对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准。对于中层及以上的人员将其指标考核评价标准分为五等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”、“远未达标”,中层以下人员分为 4 等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”,这样以较好地区分“达标”等级以上的工作人员之间绩效水平的差异。再将所有指标通过模糊综合评价法,把评价结果综合处理成百分制分数进行综合排名。结合单位的实际情况,根据不同分数段将考核等级划分为:“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”4 个等级。通过以上科学设计,就可以在一定程度上避免考核者凭借主观印象武断地把被考核者评定未某个等级,从而减少考核中的主观因素影响,提高了考核结果的信度与效度[6]。

4.7 绩效考核量化分值的计算。

除由卫生局任命的院长及院委成员外,卫生院所有员工按相关规章制度实行竞争上岗。将卫生院工作岗位分成行政职系、后勤职系、临床职系、护理职系、公共卫生职系、医技药剂职系、财务会计职系、技术工人等级等九个职系,并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求,确定不同的岗位系数,岗位系数设计的调节范围为1.2至2.0之间。特殊贡献人员可酌情调高岗位系数,为调动职工积极性,奖勤罚懒,兼职人员提高一个岗位系数,合并进行岗位考核,其岗位总绩效只套改一个高的岗位绩效系数[7]。

各岗位根据服务数量、服务质量以及群众满意度三项关键综合指标以100%进行绩效考核,并确定个人的考核分值。考虑到一般卫生院和中心卫生院的不同实际情况,建议一般卫生院按照服务数量、服务质量以及群众满意度分别占总考核分值的60%、30%、以及10%的比例进行考核分值计算,建议中心卫生院按照50%、30%以及20%的比例进行考核分值计算。考核总分值分为A、B、C、D四个考核等级,并设置相应的考核等级系数,一般卫生院的考核等级系数分别为:1.4、1.3、1.2、1.0,中心卫生院的考核等级系数分别为:1.2、1.1、1.0、0.9。各考核等级人员的比例分别占当月参加考核总人数的20%、40%、30%、10%。具体表1。

其中患者的满意度基本要求为90%,高于90%的可分A(大于等于96%)、B(90%至95%)两等,低于90%的也可以分为A(80%至89%)、B(70%至79%)、C(低于70%)三等。总体上实行倒扣分制度。另外考虑到“一院一策”的原则,各卫生院根据各自的实际情况,分别具有上下30%的自主调控权利。总的考核系数,用岗位系数与考核等级系数的乘积来进行最后的确定。

4.8 绩效工资体系的设计与发放。

绩效工资突出岗位业绩,实现按劳和按贡献分配,将静态工资管理转向动态工资管理,将劳动者工作岗位能力、成绩、贡献以及行为与报酬高度统一,强化分配激励与约束功能。但是乡镇卫生院的性质、定位不同于综合医院,是以公共卫生服务为主,在制定薪酬管理方案中又应突出其公共卫生服务性质,要与绩效考核紧密联系,还必须把握以下四个原则:一是保障合理的财政投入,力保结余、促进卫生院可持续发展的原则。二是坚持效率优先、兼顾公平的原则。三是坚持绩效考核、真实反映业绩的原则。四是坚持成本核算、严格规范各项支出的原则[8]。

(1)卫生院实施绩效工资改革后,在编在岗工作人收入实行由基本工资、绩效工资以及特殊津补贴三部分构成。

(2)卫生院在编在岗工作人员绩效工资水平按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定,2010年核定乡镇卫生院绩效工资水平基数为人均14782元/年,每年根据当地事业单位工作人员平均工资水平再科学合理的核定一次。

(3)卫生院绩效工资以“总量控制、一院一策”的办法进行管理。各单位根据国家以及宁乡县卫生局的相关文件精神,结合历史负债、内部管理、工作任务完成以及业务收入情况核定绩效工资总量,按照定岗定编不定人原则,工作数量、工作质量和群众服务满意分别按50%左右、30%左右、20%左右进行考核计分(各卫生院据也可据实际情况自主确定),核定个人绩效工资,绩效工资到岗到人。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分和原发放的加班补助、职务津贴等非改革性津补贴,纳入绩效工资总量。

(4)卫生院绩效工资总量暂按现绩效工资总量水平不降低的原则核定,年度内绩效工资总量不得高出上年度绩效工资总量的20%。卫生院每月的绩效工资总额计算为:

卫生院每月绩效工资总额 = 医院收入 + 财政补助拨款 - 事业发展基金 - 支出

(其中支出包括:人员各类保险基金、岗位基本工资、医疗设备费用、药物成本、退休费用、管理费用、低耗、以及水电等各类费用支出。)

职工每月绩效工资 = 卫生院每月绩效工资总额 ÷ 全院总分值 × 个人岗位系数 × 个人绩效考核等级系数。

(5)特殊岗位工资津贴的计算:为了保证宁乡县边远乡镇卫生院的发展和稳定,促进其人员积极性和稳定性等,对青山桥镇、沩山乡、巷子口镇、龙田镇、沙田乡等在职在岗人员发放特殊岗位津贴,按200元/人/月标准提取,统一在全县乡镇卫生院核定的绩效工资总量中提取,由县卫生局审批后发放。

4.9 建立绩效考核的经费保障计划。

经费能否足够保障是绩效工资能否顺利实施的关键所在。一是财政拨款到位,二是卫生院医疗业务创收,三是争取中央省市上级资金投入,四是争取其他社会组织的专项支持性款项。目前,宁乡县乡镇(中心)卫生院公卫办工作人员的绩效工资和工作经费,根据绩效考核结果在公共卫生专项资金中予以解决。其他工作人员的绩效工资和工作经费由各单位在医疗业务创收中统筹解决,财政根据实际发展情况进行适时的合理的支持。

5 宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革的初步成效分析

绩效考核改革从2010年1月起正式开始实施,目前已经经历一年稍多的时间,通过对宁乡县2所典型的乡镇卫生院(菁华铺镇卫生院和黄材镇中心卫生院)的深入调研(主要通过对卫生院各层级人员面对面深入访谈、座谈、电话访谈等形式),以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,比较分析后,可以明显的感受到宁乡县绩效考核改革的效果已经初步彰显。

5.1 卫生院人员绩效考核激励因素偏好调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院(一般卫生院)以及黄材镇中心卫生院(较大型卫生院)绩效考核激励因素的调查分析(如表2),得出不同的乡镇卫生院对绩效考核激励因素有不同的偏好排序。对菁华铺镇卫生院人员重要的五个绩效考核激励因素是:工作环境,提高收入、增加职业发展机会、增加培训机会、良好的医院管理制度。对黄材镇中心卫生院人员最重要的五个激励因素依次是提高收入、改善工作环境、改善生活保障、增加职业发展机会、良好的医院管理制度。

5.2 实施绩效考核改革对医护人员工作努力程度和工作积极主动性以及患者满意度提高情况调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革后对医护人员工作努力程度和积极主动性提高情况调查分析(如表3、表4和表5),很明显的可以看出:实施绩效考核后, 宁乡县菁华铺镇卫生院以及黄材镇中心卫生院分别有89.7%和87.3%的人员表现出其工作努力程度得到了有效的提高;分别有85.2%和82.3%的人员表现出其工作积极主动性程度得到了有效的提高,同时,两家卫生院的患者满意度分别比绩效改革前(2009年)提高了20%和17%,成效较为明显。

5.3 绩效考核改革前后卫生院医疗服务情况和医护人员工作效率比较分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革的深入调研,以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,进行比较分析后,可以明显的看出宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革实施一年多以来,效果已经十分明显(如下表6、表7所示)。

根据以下表6和表7所示,实施绩效考核改革后,菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的门急诊人次以及每职工平均门急诊人次都得到巨大的增长,同时菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的每职工平均业务住院床日以及黄材中心卫生院的年出院人次也得到了有效增长,但远远低于门急诊人次以及每职工平均门急诊人次的增长;其中,虽然菁华铺卫生院年出院人次出现了下降,但是其年门急诊人数增长迅猛,所以其接诊病人总数还是得到了高速增长。这也可以看出更多的患者以前需要住院治疗的病症,现在在门诊层次就能得到了有效的治疗,体现了全心全意为患者考虑的理念,也证明了其医疗服务水平、医疗服务质量、医疗服务效率以及医疗服务理念都得到了极大了改进和提高。

5.4 绩效考核改革对乡镇卫生院人才管理和医院形象的影响。宁乡县通过这次绩效考核改革运动,极大的规范了乡镇卫生院的用人制度、分配制度和内部管理,有效调动了医务人员的工作积极性,提高了医务人员的优质服务意识,有效提升了基层医疗卫生机构的良好形象,并形成了内在动力,促进了乡镇卫生院持续健康快速的发展。

(1)用人制度方面:形成了全员聘用、竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制。通过绩效改革进一步优化了卫生院的分配制度:在保障效率、兼顾公平的前提下,合理拉开了收入差距,干职工待遇稳中有升,大大提高了想干事、干实事、干成事的医务工作者的积极性。

(2)人才培养机制方面:实施绩效考核后,基本上已经能引得进人才、留得住人才;目前基层乡镇卫生院卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求,卫生人才配置结构基本趋于优化,人才短缺的局面得到初步改善。

(3)改善卫生院的形象方面:使“以药养医”退出历史舞台,医院绩效管理与医务人员工作数量、工作质量和群众满意度挂钩,不再与经济效益直接挂钩,医护人员高尚的人生价值得到体现,基层医疗卫生形象得到提升与美化,卫生院的公益服务型性质得到充分体现,保证百姓得实惠,使得人民群众对卫生院的评价满意度明显提高。2010年,宁乡县乡镇卫生院门诊人次与去年同比增长30%,门诊次均药品费用与去年同比下降35.2%,住院日均药品费用同比下降41.1%,累计为群众减轻药品费用负担近6000万元,使得人民群众对乡镇卫生院信任度日益的提高。

6 宁乡县卫生院绩效考核改革的局限性和未来展望湖南省宁乡县卫生院实施绩效考核改革一年来,由于指导

原则正确,实施方案科学合理,操作方法相对先进,并多方合力,取得显著成效,也为基层医疗卫生机构绩效管理改革指明了方向。但是在微观执行和具体操作层面,由于情况复杂,也存在不少的问题。比如:绩效考核指标体系针对行政、后勤等工作人员,尚存在量化的困难;某些考核指标的设计实际效果具有一定的矛盾和冲突,即书面设计考核指标的成效提高,却导致了其他指标的下降,或者导致其他非要求内指标周边效益的下降;目前绩效考核工作量较大,运作流程也不是最为成熟,还没有一个完善的绩效考核信息管理系统;部分人员对绩效考核改革理解不深,思想观念没有完全转变,重视不够,存在一定的阻力;总体上人员素质不高,人才缺乏,特别是绩效考核方面专业人才缺乏,使得绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。如果仅仅依靠本单位绩效考核实施机构来推行绩效考核,不仅对绩效考核效果效率不利,而且很难保证长久的内在动力;同时实施绩效考核改革的财政保障也是有一定限度的,财政的投入不可能全面满足乡镇卫生院发展需要[9]。

乡镇卫生院的生存与发展,决不仅仅是几个基层卫生院的兴衰,它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求,关系到农村劳动力身体素质的提高,也关系到政治经济的稳定与协调发展。从医改前乡镇卫生院的现状及医改对乡镇卫生院的影响考虑,新形势下,在往后的绩效考核改革中,以下几方面还需要继续加强和改进:第一,继续加大政府的投入,坚持合理的服务收费和政府补偿双轨并行,使医院从“以药养医”的旧机制中彻底解脱出来。第二,坚持计划与市场相结合,坚持“以人为本”,促进社会效益和经济效益相协调,长远目标和短期目标兼顾,注重于医疗卫生公益服务。第三,继续探索完善绩效考核的指标体系和运作流程,并适当引进当前比较先进的绩效考核信息管理系统,加大信息化建设步伐,加强制度设计和流程优化,加强系统的绩效管理,坚持持续改进,使有限的资源达到最大的效用。第四,继续转变职能,重视主动服务,注重公平,突出质量,关注效率,开辟出一条新的运营道路,把新医改带来的不利影响转变为发展动力。第五,进一步转变思想观念,加大人才引进和培养,不断推进绩效考核改革的纵深发展,完善竞争机制和分配制度,综合运用多种奖励政策,激发乡镇卫生院发展活力,积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进,并保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行[10]。

参考文献

[1]鄂琼,陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题[J].中国卫生事业管理,2007,5:292.

[2]蔡志明,王琦,王光明,等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院,2005,9(2):42.

[3]徐杰.乡镇卫生院卫生服务绩效管理研究[J].中国农村卫生事业管理,2007,7:536.

[4]齐二石,刘传铭,王玲.公共组织绩效管理综合评测模型及其应用[J].天津大学学报(社会科学版),2004,6(2):150.

[5]周睿.乡镇卫生院绩效考核需“量化”考核指标[J].中国社区医师,2010,7:23.

[6]张俊婕,赵琦,赵根明.农村公共卫生体系绩效评价指标的初步构建[J].中国卫生资源,2010,13(2):60.

[7]Fredrik Nilsson.Recent Advances in Performance Management:TheNordic Case.European Management Journal,2002,20(3):235-244.

[8]陈鸿君,彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理,2007,27(12):884.

[9]John R.Griffth.Measuring Comparative Hospital Performance.Jour-nal of Healthcare Management,2002,47(1):41-45.

乡镇卫生院财务绩效评价优化分析 篇3

【关键词】乡镇卫生院；财务绩效评价；优化策略

一、绩效考核的意义

20世纪70年代我国乡镇卫生服务体系初步开始建立，经过三次重要的转型，最终确立其公益性与民生性的服务根本。因为乡镇卫生院属于基层的医疗服务组织，其经营性质与功能具有一定的复杂性，服务群体医疗常识与维权意识较低，导致部分乡镇卫生院服务态度恶劣，医疗服务水平被人为降低，严重违背了我国医疗服务体系中基层医疗组织的设置初衷。实施绩效考核制度可以将医疗服务人员的薪资与其服务质量、服务数量、服务对象的满意程度相关联，贯彻付出回报机制，以服务质量与医疗服务人员薪资挂钩的方式创建激励制度，塑造服务氛围，可以在短时间内吸引医疗服务人员参与提升医疗服务的积极性。

二、乡镇卫生院绩效考核存在的问题

因为乡镇卫生院的行业特性，所以其实施绩效考核的意义在于合理配置医疗服务资源、保障资源的最大化利用，以之服务于人民群众，提升我国的基础医疗质量，但是在实际工作中笔者发现乡镇卫生院在实施绩效考核制度时存在以下几点问题：

1.绩效考核定位出现偏差

现在乡镇卫生院的绩效核算体系虽然初步建立，但是极不健全，特别是在公益性与社会效益方面。部分乡镇卫生院绩效核算体系的雏形是借鉴企业制的绩效考核制度，忽视了二者之间的社会性与经济性差异，使部分乡镇卫生院的经营服务受绩效考核制度影响，更倾向于盈利性，过度趋利必然会影响到内部医疗服务人员对于医疗服务的正确认识，造成乡镇卫生院的公益性的立院之本受到社会公众的怀疑，使得我国基础医疗服务体系和系统的整体评价偏低。

2.考核方式单一

绩效考核的推行是为了提升我国医疗服务行业的服务质量，保障我国人民群众享受医疗服务的基本权利，并在此基础上保障医疗服务组织内部财务正常运转。但是我国乡镇卫生院在实施绩效考核时采用的衡量指标往往过于单一，造成绩效考核制度下的乡镇卫生院经营活动与预期出现偏差。卫生院在绩效考核中较为普遍的是关注医疗服务人员在提供医疗服务时所耗费的成本与收入之间的差额，以及医疗服务人员一段时间内所提供的服务数量，忽视了受服务患者的医疗反馈与投诉，造成卫生院与患者关系恶化。另一方面，很多卫生院采用的是部门绩效考核方式，同一部门无论工作质量与效率高低，按部门统一绩效奖惩分配，造成小范围内的公允失衡，日积月累必成为多劳者与能者消极怠工的理由。

3.绩效考核难以落实

绩效考核是我国医疗服务行业的辅助制度之一，其根本意义在于利用医务人员的积极性与创造性来服务人民群众，保障我国人民享受基础医疗服务的权利。但是在实际工作中笔者却发现，很多乡镇卫生院对于绩效考核建设仅仅停留在制度建设上，并无实践。理由大致分为两种：一是乡镇卫生院内部人员关系密切，通过绩效考核调整薪资难以执行；二是人员储备不足，相关考核能力达不到绩效考核需要。导致绩效考核只能停留在制度化建设中，丧失实际意义与价值。

三、乡镇卫生院优化绩效考核机制措施

1.塑造绩效考核氛围

乡镇卫生院想要建立健全绩效考核机制，必须要通过制度化的建设和内部文化氛围的建设来保障，而制度化的建设多属于上层建筑，卫生院本级难以干预核心内容，所以对于乡镇卫生院而言，首要问题就是塑造一个正能量的绩效考核氛围。而塑造内部氛围最有效，也是最快捷的方式就是将其切实与内部员工的利益相结合，并对已经建立的制度进行绝对有公允性的执行，处于对自身利益的维护，相关的医疗服务人员也会积极学习绩效考核制度，并详细了解自己对其自身岗位的影响，以点扩面，必然能够短时间内在乡镇卫生院塑造出一个初具规模的绩效考核氛围。

2.落实考核机制，完善考核指标

制度化建设的实际价值在于对其的执行，所以乡镇卫生院的绩效考核并不能仅仅停留在制度化的建设中，要与财务制度与医院日常经营相结合，对待员工的工作考核可以作为一项核心工作，因为其涉及到的是卫生院整体的服务意志。在内部员工职称晋升、技术进步等方面要与其利益进行密切，并且无时差的联系到一起。不仅如此，还要将绩效考核机制与卫生院医疗服务的享受者满意度相联系，不能仅关注提供的医疗服务数量与效率，还要关注到卫生院医疗服务的质量，践行我国对医疗服务行业的本质要求。

3.增强竞争，引进新人才

在我国现行的教育体系中，医疗服务相关专业的技术人才正在稳定地流入社会，乡镇卫生院要想贯彻绩效考核机制，必须要保障卫生院的人才流入，增强内部竞争。在竞争的环境中才能有效的推动医疗服务人员的进步，也就能顺利的提升卫生院的服务质量。另外引进新人才也是对我国乡镇卫生院输入新血液，新人才受高等教育拥有新思想，更能够适应不断更新的医疗设备使用需求，并且其思想能够适应绩效考核这种竞争观念，以此形成一个良性的循环，推进我国乡镇卫生院的医疗服务质量建设才是绩效考核机制的根本目的。

4.考虑医疗服务人员需求

对于乡镇卫生院而言，每一位医疗服务人员都是不可或缺的，因为处于基层，每一个医疗服务人员都是一个岗位的支柱，而绩效考核制度虽然是利用员工积极性与创造性来提升卫生院服务质量的，但是却不可以以医疗服务人员的基本生活需求为代价，也就是说乡镇卫生院在进行绩效考核制度化具体建设中，要满足医疗服务人员的生活与发展需求，防范技术人才的流失导致的区域性医疗服务缺失。

参考文献：

[1].郝晋，杨佳.我国乡镇卫生院绩效评价现状与改革思路[J].医学与社会，2014，（06）.

乡镇卫生院绩效考核实施方案 篇4

为贯彻落实中共山东省委山东省人民政府《关于贯彻落实中发„2009‟6号文件精神，进一步深化我省医药卫生体制改革的实施意见》，切实做好我县基层医疗卫生机构实施绩效工资考核工作，结合我镇实际，制定本办法。

一、考核目的强化基层医疗卫生机构的公益性和责任意识，提高基层医疗卫生机构服务质量和工作效率，为广大人民群众提供优质高效基本医疗卫生服务；正确评价基层医疗卫生机构工作人员的德才表现、工作实绩,激励督促他们认真履行职责，提高政治业务素质，保护和调动他们工作积极性、主动性和创造性；加大基层医疗卫生机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，构建合理有序的收入分配格局。

二、考核原则

以科学发展观为指导，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持全面、客观、公平、公正、公开、科学的考核理念，建立以社会效益为考核重点的基层医疗卫生机构考核体系。坚持定期考核与不定期督查相结合，落实基层医疗卫生机构公益性与调动人员积极性相结合，将绩效考核与社会效益挂钩，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收

入待遇相挂钩，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

三、考核对象

卫生院全体职工

四、考核主要内容

1.基本医疗服务：主要考核依法执业、医疗质量、服务数量、医疗安全、医疗费用、基本药物制度、中医药服务及满意度等内容；

2.公共卫生服务：主要考核省级基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况；

3.新型农村合作医疗实施情况；

4.乡村卫生服务一体化管理开展情况；

5.院内管理与建设情况；

五、考核主体

基层医疗卫生机构考核。县卫生局依据本办法对乡镇卫生院、社区卫生服务中心进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和社区卫生服务站，县卫生局可委托隶属的乡镇卫生院、社区卫生服务中心组织考核。

六、考核程序和方式

（一）基层医疗卫生机构考核程序。县卫生局按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于本12月上旬对基层医疗卫生机构进行集中考核。财政、人事部门对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市级相关行政部门。对实施一体化管理的村卫生室和社区卫生服务站考核，县卫生局可委托乡镇卫生院和社区卫生服务中心组织考核，并将考核结果报县卫生、财政、人事部门备案。

（二）县卫生局将不定期进行督查，督查结果作为考核的重要依据。

七、考核结果使用

（一）考核结果。考核实行百分制。合格线为70分，基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分以上为优秀，90-80分为良好，79-70分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定其考核得分比，得分比为实际得分除以70。

（二）考核结果使用

1.作为政府补助的依据。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构，按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定政府补助额，并采取先预拨后结算等方式，由县卫生行政部门根据考核结果予以结算。考核结果在合格及以上等次的，按核定的政府补助额与相应等次的考核结果予以补助；不合格的，乘以考核得分比确定补助金额比例。

纳入省统一规划、实行乡村一体化管理、实施基本药物

制度，并承担公共卫生和基本医疗服务的村卫生室，考核结果为合格及以上等次的，按照县政府核定的标准水平与相应等次的考核结果进行补助；不合格的，政府按照标准补助水平乘以考核得分比确定补助金额。其他承担公共卫生服务并实施乡村一体化管理的村卫生室，按照县公共卫生服务有关规定给予合理补助。

2.奖惩的依据。对考核结果为优秀等次的基层医疗卫生机构，给予机构及其负责人通报表扬；对当年考核不合格的基层医疗卫生机构，予以通报批评、限期整改，连续2次考核均不合格或3年内有2次不合格的基层医疗卫生机构，免其负责人的行政职务。

七、组织实施

乡镇绩效考核工作总结 篇5

一、开展绩效考核的基本情况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，XX年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，XX年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

XX年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自XX年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

XX年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、XX年一季度绩效考核工资分配情况

XX年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4XX元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出；

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；

卫生院绩效考核自查总结 篇6

自查总结

为加强卫生院管理，调动我院卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标。根据黄岩区基层医疗机构绩效考核标准，我院组织对各科室1到6月份的绩效进行了考核，现将绩效考核自查情况汇报如下：

一、考核内容基本情况

（一）、基本医疗服务

1、服务质量。严格执行诊疗常规和操作规程,执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度,处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。

2、服务数量。门(急)诊人次，1-6月份为15678人次、辅助检查总7895人次

3、执行基本药物制度。我院于2010年10月全部实行国家基本药物制度，配备和使用基本药物,按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求,规范、合理使用基本药物，开展基本药物不良反应监测情况。

4、医疗费用情况。每门诊收费46.2元，去年平均为48.3元，与上年相比,次均门诊费用实现负增长。

（二）、公共卫生服务。

1、建立居民健康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求,在自愿的基础上,为辖区的常住人口建立居民健康档案,及时更新健康档案,逐步实行计算机管理。

2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率88%。

3、免疫规划项目。国家免疫规划的执行及其管理情况。建证（卡）率100%；免疫规划接种率≥ 99.6 %；及时接种率96.9%。

4、传染病及突发公共卫生事件报告与处理项目。保障传染病疫情网络直报系统正常运行；共报告传染病16例，及时报告16例，及时报告率为100%。认真配合疾控机构,参与现场疫点处理,对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。有较强的应急处理能力,做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。

5、儿童保健项目。建立0-3岁儿童保健手册,规范开展儿童保健工作； 0-3岁儿童系统管理率达96%。

6、孕产妇保健项目。建立孕产妇保健手册,规范开展孕产妇保健工作；孕产妇系统管理率达94%。

7、老年人保健。全乡65岁以上老年人2254人,管理 1360人,管理率60%。老年人健康检查、健康登记管理情况。定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查,开展健康危险因素调查,并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。

8、慢性病管理。共筛查2578人，共有高血压病人570人，2011315人，管理 191人；共筛查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。

9、重性精神疾病患者管理。报告及管理7个，认真做好重性精神病患者的随访、康复指导及登记管理情况。在专业机构指导下,对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10、重大公共卫生服务项目。按照重大公共卫生服务项目实施方案,认真做好乙肝补种、农村孕产妇住院分娩、农村妇女孕前和孕早期增补叶酸、艾滋病防治等重大公共卫生服务项目的有关工作。

（三）、新型农村合作医疗。（1）新农合政策宣传；设置新农合宣传栏1个，认真做好新农合补偿政策宣传,公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。（2）新农合监督。公示参合农民补偿情况,并公布投诉举报电话以方便群众投诉。（3）新农合服务。认真做好新农合参合农民住院报销工作,及时、准确、全面上传医疗服务信息,并按要求开展即时结报工作。

（四）、乡村卫生服务一体化管理。（1）按照 浙江省社区卫生服务中心、村卫生室建设标准，基本完成乡镇卫生服务中心标准化建设工作,目前建成10个村卫生室的建设工作。（2）卫生院对村卫生室管理情况。协助卫生行政部门建立乡村医生准入制度；建立乡村医生例会制度；对村卫生室进行业务指导和监管：建立统一制度；村卫生室能统一收费标准。目前村卫生室按基本用药目录用药。

（五）、人事财务管理。（1）人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,基本公共卫生服务岗位人员 人，占卫生院专业技术人员的30%；卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。（2）财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，业务收入存入专户，基本能按照当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符；医院年终有结余。

（六）、院内环境与管理。建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满,服务态度和蔼得。

（七）、群众评议与监督。医患沟通情况,群众满意率。院内设有群众意见箱,能开展问卷调查,有群众及病人评价结果,群众满意率达90%。

二、存在问题。自查发现存在许多问题，主要表现在：

（一）、公共卫生服务情况。

1、健康教育方面：工作不到位，质量不高，开展讲座次数不够。咨询工作开展不到位等。

2、资料收集完善，人员对公共卫生项目工作业务尚不够熟悉。

3、某些项目工作开展难度大。如慢性病的管理方面。

4、科室设置房屋不足。

（二）、医疗质量情况。

1、未能完善质量管理机构，特别是质控和院感方面工作开展较差，未能落实完善；

2、病历书写规范尚未完善。

3、“三基”工作开展不够；

4、职工对医院核心制度不熟悉，未能很好的执行医疗核心 3 制度的情况；

5、护理水平有待进一步提高。

三、整改措施。

（一）、加强培训与管理，努力提高卫生院整体水平；

（二）、对公共卫生项目，加大在资金、物力、人力的投入，要全院人员的动员和参与。

（三）加强慢病的管理，特别是要加强筛查的力度，加强管理力度，主动发现病人，主动管理病人。

（四）加强进修与培训，加强“三基”培训，提高人员素质，提高医疗技术水平。

（五）加强医病质量的管理。

卫生院

县乡镇卫生院绩效考核工作总结 篇7

1 妇幼卫生绩效考核的考核对象

1.1 市 (行署) 妇幼卫生

省卫生厅要求, 对黑龙江省12个市和1个行署的市级妇幼保健院进行绩效考核。

1.2 县级妇幼卫生

按国家卫生部要求, 对黑龙江省64个县的妇幼保健工作进行绩效考核。

1.3 区和农村妇幼卫生

按省卫生厅要求, 在13个市 (行署) 中各抽取1个县和1个区, 每个区抽取2个社区卫生服务中心、每个县抽取2个乡镇卫生院进行绩效考核。

2 妇幼卫生绩效考核的政策依据

2.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省地市妇幼保健院目标考核量化标准 (试行) 》、《黑龙江省地市妇幼保健院工作绩效考核方案 (试行) 》为依据和标准。

2.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

以国家卫生部制定下发的《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案 (试行) 》——卫生部妇社发[2010]201号文件、其中附《全国县级妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

2.3 社区和农村妇幼卫生工作绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法》 (主要含0~6岁儿童健康管理和孕产妇健康管理) 、《黑龙江省社区卫生服务中心和乡镇卫生院妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

3 妇幼卫生绩效考核的分级实施

3.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

在各妇幼保健机构进行自评的基础上, 由省统一部署实施。

3.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

首先由县本级进行自评, 由市 (行署) 负责逐一考核, 省按10%比例数对县进行复核, 国家将对若干县进行抽查。

3.3 乡镇和社区妇幼卫生工作绩效考核

应分成两种情况:从块状结构上, 妇幼卫生工作作为农村、社区卫生工作的组成部分而接受绩效考核;从条状结构上, 作为整体妇幼保健的网底延伸工作而接受绩效考核。无论何种情况均由县 (区) 负责实施, 省、市进行必要指导和抽查。

4 妇幼卫生绩效考核的职能分工

4.1 卫生行政主管部门

省、市、县卫生行政主管部门进行组织领导, 落实好上级对本级的绩效考核, 部署好本级对下级的绩效考核。

4.2 妇幼保健专业机构

省、市、县妇幼保健机构既要充分做好自身接受考核的准备, 又要发挥职能作用和技术专长, 牵头、协助、参与对下级的绩效考核。

4.3 社区和农村卫生机构

社区卫生服务中心、乡镇卫生院兼有行政和业务职能, 要组织落实好本辖区内妇幼卫生工作和绩效考核工作。

5 妇幼卫生绩效考核的组织体系

5.1 管理协调组

根据绩效考核的工作数质量要求等具体情况, 由卫生行政部门、妇幼保健机构、体系管理部门以及相关专业机构的人员组成。

5.2 技术指导组

由辖区内或更大区域内与妇幼卫生工作绩效考核内容有关的专业技术、业务管理等专家组成, 负责绩效考核技术问题的解答和指导。

5.3 考核执行组

根据绩效考核工作实际需要, 抽调相关业务机构领导和若干名专家组成, 视情况在组内指定联络人员和文秘人员。

6 妇幼卫生绩效考核的内容区分

6.1 绩效考核的种类

要区分工作考核和机构考核。工作考核即区域考核, 事关区域内所有与妇幼卫生相关的部门和工作。机构考核则是以该妇幼保健机构自身工作建设状况及承担职能任务完成情况为主。目前这两种考核在市、县两级分别进行, 必要时可统一进行。

6.2 绩效考核的范围

要区分全面工作考核和专项工作考核。许多妇幼卫生单项工作特别是重大综合妇幼项目都要经常进行检查考核, 但要求的绩效考核是全面工作考核, 应包含专项工作考核在内。

6.3 绩效考核的时限

要区分年度绩效考核和规划目标中期 (终期) 考核或相关工作随机考核。各级每年不同时段都会对不同妇幼卫生工作有相应考核, 要求的绩效考核是年度绩效总体考核, 每年一次, 但平时各种考核成绩均应计算在年度绩效考核中。

7 妇幼卫生绩效考核的先期准备

7.1 考核方案的制订

及时研究制订下发相应的实施方案, 除了一般工作方案的要素, 妇幼卫生绩效考核方案同时要明确开展考核工作的技术规范, 还要明确促使考核工作顺利进行的保障规范。

7.2 考核组的准备

卫生行政部门确定考核时间, 下发通知, 抽调人员组建考核组。考核组要召开动员会和培训班, 掌握考核内容、标准、方法和程序, 备齐各种材料和报表, 以及开展工作所需的相关用品。

7.3 被考核单位的准备

一方面是迎检工作的准备, 成立组织, 明确分工, 按考核要求及程序做好相应准备工作;另一方面是考核内容的准备, 按考核标准分门别类充分准备好资料、现场和人员。

8 妇幼卫生绩效考核的实施过程

8.1 资料的验证核实

主要通过材料阅看、实物检查、现场观察、基层访视、走访座谈、问卷调查等方法, 看资料的全面性、系统性;评资料的准确性、正确性;查资料的真实性、可靠性。

8.2 考核的综合评价

对于定量、定性指标, 按照确定的分值、计算公式和统计学方法处理, 判定得分数。

8.3 情况的报告反馈

考核组按照统一的格式和要求写出书面报告, 以评估情况通报会的形式向被考核单位如实反馈考核情况。

8.4 结果的复核校正

考核组将考核结果报告卫生行政部门, 卫生行政部门按照国家的相关规定抽样复查, 并参照平时工作情况进行适当校正。

8.5 成绩的确认公布

卫生行政部门根据被考核单位的层级和工作需要, 于一定场合、一定范围、一定形式、一定时间将绩效考核成绩排序公布。

9 妇幼卫生绩效考核的基本原则

9.1 实事求是

严格要求考核人员, 尊重事实, 尊重被考核单位, 考核中把成绩说足, 把问题找准。

9.2 按章办事

提高考核人员的政策水平, 一切按标准和制度办事, 杜绝随心所欲和个人说了算。

9.3 科学严谨

对考核工作进行周密规划, 不搞形式走过场, 认真把好每道关查实每件事。

9.4 一视同仁

加强考核过程的有效监督, 反对双重标准, 有几组考核人员时必须统一口径统一标准。

9.5 紧凑高效

明确考核人员各自任务, 搞好协作, 抓紧时间, 减少应酬尽早完成工作。

9.6 廉洁公道

考核人员要认真执行考核纪律, 遵守自律规定, 避免暗箱操作和人为因素干扰。

10 妇幼卫生绩效考核的理性对待

10.1 把绩效考核作为更上层楼的动力

绩效考核排出名次不是唯一目的, 是为了更好地促进工作, 不论考核成绩如何, 都要做到不骄不躁, 谦虚谨慎再创佳绩。

10.2 把绩效考核作为改进工作的契机

在诸多被考核单位中排序必然有前有后, 在某些主客观因素影响下成绩不甚理想时, 要认真总结经验, 决不气馁以利再战。

10.3 把绩效考核作为交流学习的平台

各个妇幼保健机构都有自己的特点和优势, 不要盲目和其他单位攀比, 要通过绩效考核互相学习, 取长补短, 共同进步。

10.4 把绩效考核作为奋发进取的起点

县乡镇卫生院绩效考核工作总结 篇8

项目

指标

考核内容

考核方法

分值

得 分

组织管理10分行政管理认真履行领导职责1.制定年度工作计划，安排布署各项工作；2.开展对村级卫生室的督导检查，每月一次普查，每季度一次重点督查；3.有半年、年终工作总结。4.每月至少报送2条工作信息。听汇报、查资料、结合平时工作三化建设制定相关制度，出台实施方案医院、中心要做到：

1、环境美化；

2、服务质量优化；

3、内部管理规范化。听汇报、查资料、看院容院貌经费管理严格执行财经纪律，加强经费管理

1、加强各项经费管理，保证资金安全，严格实行收支两条线，专款专用，不挤占，截留或挪用。查阅财务报表及相关资料下拨款项文件

22、每季度第一周内报送上季度资金使用和管理情况。党风廉政　机构健全责任明确、加强教育提高素质

1、领导机构和办事机构健全，履行党风廉政和行业作风建设责任制；

2、继续深入开展防止医药购销和医疗服务中不正当交易教育，建立健全防治商业贿赂长效机制。查阅相关档案资料行风建设院务公开、行风建设治理工作

1、公开服务承诺和医务人员行为规范，公开诊疗程序，公开药品和服务项目价格；

2、严格按照物价部门核定的收费标准收费；

3、公布投诉电话，设置举报箱和意见簿；

4、干部职工在医药购销和医疗服务活动中无不正当交易行为，无吃、拿、卡、要、收受“红包”、回扣、开单提成现象；

5、全年无责任事故、违纪违法事件发生。查阅相关档案资料听取病人意见具体工作目标90分具体工作目标疾病预防控制以县疾控中心考核内容为依据。妇幼卫生以县妇幼保健院考核内容为依据。卫生监督以县卫生监督所考核内容为依据。医政管理把好医疗机构医务人员资格准入关，依法开展医疗活动医疗服务质量管理

1、及时校验《医疗机构执业许可证》依法开展诊疗活动、严把医务人员资格准入关。查看证件及相关资料、核对执业范围查看落实情况及自查自纠评估表

12、无证行医或超范围行医。

3、严格按照《毕节地区医院管理评价指南（试行）实施细则》，认真贯彻落实和自查自纠。

严格执行《处方管理办法》。 做好乡村医生执业注册工作。 医疗救治进一步建立健全医疗救治体系、提高医疗救治能力做好卫生院的医疗救治能力建设项目，改善急救，检验、传染性疾病科（室）条件，做好相关人员培训，保证设备得到有效使用。查阅相关资料

认真开展优质服务年活动基本公共卫生服务均等化按年初工作目标

制订实施方案和工作计划

查阅相关资料乡、村设置相应数量的健康专栏，乡举办12次健教讲座。查看宣传专栏、图片、资料

3传染病报告系统运行正常，监测、报告、处置到位，门诊日志登记完整。

查看门诊日志、传染病报告卡，通讯网络，查看疫情处置记录。

54、居民健康档案按上级要求的数量和质量在时限内完成。

查看原始档案。食品安全工作按照年初工作目标1.制定年度食品安全工作计划和专项整治工作方案，并上报县食安委办； 2.及时上报食品安全工作信息； 3.加强农村自办群体宴席户的卫生技术指导，作好指导村民开办宴席的工作记录； 4.参与对辖区内发生的食品安全事件急救、调查处理工作； 5.配合相关部门开展食品安全检查； 6.按时完成半年、全年工作总结并上报县食安委办。查看工作资料药品监督管理按照年初工作目标

1.开展规范化药房建设，加强医院药品管理，购进药品有计划、购进记录；特殊药品实行“五专”管理；

2.对辖区内零售药店、村卫生室和个体诊所进行巡查，每年不少于2次；

3.完成药品不良反应报告例数；

4.100%实施国家基本药物制度；100%实行网上集中招标采购药品；100%实行药品零差率销售。

5.村卫生室使用的药品一律从卫生院调拨。

查看工作资料新

型

农

村

合

作

医

疗 制度建设

1、在显著位置悬挂合作医疗定点医疗机构标识；

2、组织健全（指定一名领导及专或兼职人员管理合作医疗），规章制度完善及上墙；

3、宣传合医政策，设置“新型农村合作医疗政策宣传栏”，将新型农村合作医疗主要政策规定或管理重点内容向参合人员公布；医护人员熟悉合医政策规定；

4、坚持首诊负责制，实行双向转诊，不推诿、截留病人，不将本级别医院可治疗的患者转出，严格控制县外转诊；

5、档案管理符合要求。查阅相关资料 合作医疗服务管理

1、门诊处方书写规范，有病人签字；报销登记表填写清楚、准确；报销登记表、处方、发票相符；

2、门诊和住院诊疗费用及时输入微机，报销金额在合作医疗本上准确填写；

3、严格掌握入出院标准，认真做好入院前身份核定，做到人证（簿）相符，不得将补偿范围外的纳入补偿；

4、住院实行一日清单制，清单与病历医嘱相符；

5、各项检查、治疗及收费记录完整准确；

6、因病施治，合理用药，合理收费，出院带药有记录，严格执行：急性病三天、慢性病七天、最长不超过二月量（结核）的原则；

7、外伤病人身份核定及时准确。查阅相关资料

药品及服务费用管理

1、药品和医疗服务项目按照国家有关标准定价收费；

2、严格遵守合作医疗规定的用药目录；

3、有效控制目录外药品的使用，严格执行卫生部抗生素使用原则；

4、住院期间，严禁自费购药；

5、常用药品价格和医疗服务价格上墙。

财务管理

1、财务凭证及财务报表填写完整、合格、及时上报；

2、住院费用清单及病历保存完好；

3、保证合作医疗管理系统住院病人信息的及时、准确录入；

4、按时报送住院病人登记表和报销汇总表、审批表；

5、合作医疗账目清楚，票据使用规范；

6、如实报送送审全套资料；

7、审核结算表填写准确完整，费用明细表详细标注；

8、医院合作医疗负责人审核做到认真、细致。查阅相关资料微机及网络管理

1、微机操作员培训上岗，自觉维护电脑设备；

2、微机操作员掌握补偿实施办法、操作流程及不予报销的范围，录入资料真实及时；

3、保持网络通畅。查阅相关资料爱国卫生农村改水、改厕、创卫、整脏治乱在当地政府的领导下，配合开展农村改水、改厕及创卫工作，开展“整脏治乱”专项行动。查阅相关资料人才培养卫生人员在职培训及学历提升

1、加强卫生技术人员继续医学教育，严格继续医学教育学分管理，学分达标率在85%以上。

2、组织乡村医生接受短期培训，每村配备一名村卫生员。