公务员招聘信息

公务员招聘信息

公务员招聘信息 篇1

找工易人才市场多年招聘经验，为酒店餐厅提供大量全职和兼职人员。一般餐厅酒店发布招聘信息要包含：招聘职位，招聘要求，福利待遇，休假，面试联系谁，联系电话，面试时间和地点等信息，这些信息是找工作人员比较关注的。例如：

某某餐厅招聘公告 因公司发展需要，诚聘以下岗位，待遇优厚。

一、楼面经理

要求：有过楼面2-3年管理经验，熟悉楼面管理流程，懂得排班和处理突发事件的能力，对楼面员工的考勤，工作进行分配和监督。待遇：3000-5000，加全勤奖，包吃住，月休4天。

二、服务员

要求：男女不限，年龄18-28岁，做事认真，负责，有经验优先考虑。待遇：2400-2800，加全勤，包吃住，月休四天，轮班。

三、洗碗工

要求：做事认真负责，按照要求保质保量完成。待遇：2300-2500,8小时工作，月休2天。联系人：张先生 电话：

公务员招聘信息 篇2

由招聘理论可以知道, 择业动机=职业效价*职业概率。其中职业效价=职业价值观*要素评估, 要素包括兴趣、工资、职业声望、劳动条件, 职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。可见市民对保险职业认识不足、兴趣不够, 保险行业职业声望不高、工作辛苦、求职者间竞争较小, 是导致市民不太喜欢从事保险职业的原因。

目前, 有相当一部分保险公司采用电话招聘方式邀约应聘, 而每100个应聘者中不到40%的人参加面试。在保险行业, 尤其是保险销售人员招聘的时候, 常常是面试官低姿态面对应聘者。由此, 招聘人员也特别关注招聘人员数量, 而常常忽略, 甚至不对应聘者素质进行测评。但是在此情形下所招聘的员工, 并非都能为公司带来价值、都适合在保险业发展。并且, 在保险业存在着人才高流失率的现象。

我们首先来了解一个概念, 寻职强度, 是指应聘者寻找职位的努力程度。我们可以把寻找工作的人分为3类:最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。最大限度利用机会者是指那些不放弃任何面谈机会的人;满足者是那些接受第一个职位机会的人;有效利用机会者介于两者之间。这3类人在寻职过程中表现出的寻职强度不同, 最大限度利用机会者寻职强度最高, 其次是有效利用机会者, 满足者寻职强度最低。寻职强度与个人背景和经历有关, 与个人财政状况成负关系。寻职强度高的人容易接受应聘条件。一般情况下, 受教育程度较低、家庭经济条件较差、被拒概率高的人更愿意从事保险销售。

由图1可知, 销售工作人员绩效差别显著高于其他工作。同做销售, 绩效差别却因人而异。特定的人是否适合在行业发展, 还需要了解其能力、气质等是否与保险销售匹配, 即人力资源里的能岗匹配。

笔者通过搜集资料、直接观察、典型事件法和任职者报告等方法分析出保险销售人员胜任力特征包括勤勉度、团队协作能力、沟通能力、上进心与自信、抗压力和受挫折能力、礼仪风度、保险认识和社会关系8个维度。在面试的时候, 我们可以运用面谈法、自我介绍、情景模拟法、无领导小组讨论法、职业兴趣测试等方法对面试者进行测试。其中面谈法可测应聘者沟通能力、自信、礼仪风度、保险认识和社会关系;自我介绍法可测沟通能力、自信、礼仪风度;情景模拟法, 如现场推销某产品可测销售技能、沟通能力、抗压力和受挫折能力、礼仪风度;无领导小组讨论法可测沟通能力、团队协作能力、礼仪风度、自信;另可加增职业兴趣测试、动机测试、人格测试。针对保险业务员招聘不正规的现状, 笔者制定了一份保险销售人员面试评价表, 面试官可及时对应聘者表现做出较客观全面的评价 (见表1) 。

招聘业务员:避开“外行招内行” 篇3

结合中医理论，用“望”、“闻”、“问”、“切”四步法，笔者总结出挑选销售业务型人才的方法。

望，即人力资源部门（HR）对这个业务人员的第一印象。

好的业务人员不能一眼看上去就过于精明或斤斤计较，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，为破冰增加障碍。事实上，销售业绩做得好的人，多半是不重于算计的。

业务员是公司跟客户接触的第一关卡，如果业务员衣着邋遢，很容易拉低公司形象，也容易让客户对产品质量产生怀疑。好的业务人员，通常都会衣着考究，一丝不苟。

合适的业务人员一般有亲和力、有可信度的外在形象。没有自信的人，别人不会对他产生信任，更不会对他所在的公司信任。

闻，即是听应聘者的阐述，听其能否清楚表达出自己的观点。

HR容易进入一个误区，认为口才好的就适合做销售，喜欢挑选那种口若悬河、滔滔不绝的业务员。其实，那些优秀的销售人才，或许在口才和谈话技巧上并不突出，但他们却都很善于倾听和观察。他们会在谈话中找准关键点，从而迅速给出你想要的答案。

现在的应聘者或多或少地懂得一些面试技巧，他们通常会把自己伪装成公司需要的人，但人的真正性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，所以在倾听的过程中注意细节，还原这个人的本性。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。

应聘者起初会很紧张，这时候问一些看似简单随意的问题，比如让应聘者描述他的家庭、以往的工作等等。这些看似简单随意的问题，却可以打消他之前的顾虑和精心准备，问出一些比较真实的东西。

一个优秀的HR，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，以此了解应聘者的性格习惯。有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性或倾向于线性思考，这些表现会方便HR判断其能否适应这种工作。

切，则要通过综合审视，对应聘者作出判断。

招聘销售人才时，HR也要注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、创新能力、组织协调能力等。另外，职业道德、人文素质、个人心态等也是衡量的要点。

很多大企业更重视面试，一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题，新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4至5轮面试。

值得注意的是，当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR容易以偏概全，忽略掉他的缺点，这时，不妨用小组探讨或者现场模拟场景等方式，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。

如果有条件的话，不妨邀请行业人士或重要客户共同挑选，这样效果会更加好。例如美国西南航空公司，在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，给应聘者打分。所以，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。

公务员招聘信息 篇4

一、你怎么看待新闻合成图片作假？ 答：这个现象是值得批判的。

1、作为新闻媒体，面对全体公众，最重要的就是要确保信息的真实性和及时性。作假是不诚信的体现，是与胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”精神相违背的；

2、出现这种现象的原因，是由于部分新闻工作者缺乏基本的职业道德理念造成的。不正确的信息会误导很多不知情的民众，是导致社会不和谐的因素之一，必须引起有关部门的重视；

3、政府要切实加强对新闻行业的监管工作，加大对造假者的处罚力度，追究相关责任人的法律责任；

4、新闻部门在发布新闻前必须认真对信息的真伪做好审核工作，层层把关，对公众负责，发现造假的一律严肃处理；

5、加强宣传教育工作，加强对新闻工作者的职业道德教育，加强对公民的思想道德素质教育。

6、作为一名公务员，更要以身作则，努力学习和贯彻社会主义荣辱观。

二、某小区部分居民拖欠卫生费，清洁工不去清扫，造成卫生差，居委派你去解决，怎么解决？

答：遇到以上情况，我会这样处理：

1、尽快安排清洁工对该小区的卫生进行清扫。卫生费可以由居委会先垫付，把拖欠的卫生费追缴回来后再补回款项；

2、通知召集拖欠卫生费的居民，召开一次小型会议，了解居民不缴纳卫生费的原因，倾听大家的意见，并做好笔录；

3、对拖欠卫生费的居民进行说服教育，教育他们以小区为一个整体，做到我为人人，人人为我，只有大家共同努力，才能搞好小区建设。

4、加强宣传教育工作，提高他们的环保意识和法制观念。督促他们尽快交纳所拖欠的费用，并互相监督以后要自觉按时缴纳相关费用；

5、做好工作总结，并向上级领导汇报。.三、假如你带团去山东参加农产品展销，你是团长，你会怎么组织好这次活动？；另外请问你重点注意哪些方面？ 答：如果我是团长，我会做好以下工作：

1、了解情况。对这次展销会做个大致的了解，做到心里有数；

2、召集团干部开会讨论，制定一个初步计划。包括确定活动的时间、地点、参加人员、交通工具的安排、食宿安排、后勤工作安排、经费预算等等；

3、把制订好的计划报上级领导审批通过；

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4、做好相关的准备工作。包括与山东方面的接洽事宜、准备需要展销的农产品、进行人员的任务分配等，并制作一份展销的活动流程总表以及联系名单，印发给全体团员人手一份；

5、活动当天按计划落实实施。及时纠正活动过程中与原计划方案有偏差的地方，冷静处理意外事件；

6、活动结束后做好总结，并向领导汇报。

四、你是幼儿园带队老师去春游，黄昏集合时发现少了3个小孩，怎么都找不到，这个时候你怎么处理？

答：遇到以上情况，我会做好以下工作：

1、保持镇定，再次清点现场人数，确定失踪小孩人数。同时看好其它小朋友，不能让他们再走散；

2、打110请求援助，同时通知失踪小孩的家属，做好道歉、安抚工作，并让他们各自联络附近的亲戚朋友，看失踪的孩子是否去了他们家；

3、救援人员赶到后，向救援人员详细说明情况，并积极配合救援工作的进行；

4、交代其它老师带领其它小朋友先安全回家；

5、密切关注救援工作。找到失踪孩子后，立即打电话通知其家属，并深刻检讨自己工作的不足之处；

6、如果当天还没有找到，要在报纸上刊登寻人启示，发动可以发动的力量去进行搜救。

本贴题目与真题大致相同，字词的我就不改了，但涉及到较重要不同的

五、某市青年志愿者呼吁，希望本市的商业，零售，餐饮以及公共服务部门，对志愿者提供门票免费，消费打折等优惠，你如何看待？ 答：对于这个现象，我觉得应该深思。

第一、对于志愿者来说，无法得到精神和物质支持是导致这个呼吁提出的主要因素。是可以理解的。

第二、志愿者们要摆正心态，所谓的志愿活动是以自愿，无偿为原则的。

第三、公共服务部门必须积极为支援活动提供了平台，从共同促进社会和谐，当志愿者为群众提供帮助的同时，这些部门也应当提供必要的优惠措施，如可以提供场地，必要的物质帮助等。

第四、当公共服务部门与志愿者处于平等的民事主体地位时，志愿者仅仅是一个消费者身份，应当与其他消费者一视同仁。如该市青年志愿者提出免费门票，消费打折就值得商榷。

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第五、对一般民事主体，如商业，零售，餐饮等，应加大宣传，唤起对志愿者的支持，从而当志愿者为群众提供帮助的时候，其也能为志愿者提供一定的便利。

业务员招聘要求 篇5

销售经理 待遇： 岗位职责：

1.负责公司产品的销售及推广；

2.根据市场营销计划，完成部门销售指标；

3.开拓新市场,发展新客户；

4.负责销售产品的市场信息的收集及竞争对手的分析；

5.负责销售产品的销售活动策划和执行，完成销售任务； 6.负责客户的产品开发工作。职位要求：

1.性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；

2.具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；

3.有责任心，吃苦耐劳，能承受较大的工作压力；

4.有强烈的赚钱欲望，忠于销售工作，愿意与企业共谋发展； 5.能够妥善协调好公司内外部关系；

6.专科及以上学历，市场营销，电子技术等相关专业优先；

7.有销售工作经验，业绩突出者优先； 8.持驾照者优先。

业务司机 待遇： 岗位职责：

1.负责客户的送货、发货工作； 2.协助业务员处理售后、收款事务； 3.公司安排的其他事务。职位要求：

1.持有C1及以上驾照； 2.责任心、安全意识强；

3.能接受必要的加班工作（有加班工资）； 4.具有一定的沟通和协调能力； 5.工作主动性强；

公务员招聘信息 篇6

随着近十年来全国高校扩招，大学生毕业人数逐年剧增，与之带来的是大学生就业难的社会问题引起了社会的广泛关注。成为当前社会问题中难题之一。面对如此严峻的就业形势，怎么让应届大学毕业生顺利就业，走上工作岗位，是摆在高等院校和社会面前的一项重要任务。因此，关于大学生的就业问题有必要进行深入研究。本文通过对当前大学生就业信息来源渠道进行分析并对大型招聘信息网站进行了深入研究，在此基础上，提出了设计一个基于web的信息招聘信息采集系统思路，这样可以及时方便的获取各类招聘信息，从而为大学生就业问题提供有价值的帮助。

1 当前大学生就业信息来源的主要途径

1.1 所在院校的就业指导中心或部门

学校毕业生就业工作指导中心或部门它是学校的一个基本职能部门，主要工作基本职责就是对在校毕业生进行就业政策咨询与就业指导；收集、整理、发布用工单位的就业信息；经过学校毕业生就业工作部门的筛选和分类的用人单位，其可信度高、信息量大。可以说．学校毕业生就业工作部门是毕业生获取就业信息的主要渠道。

1.2 大型人才交流招聘会

高校单独或联合举办的毕业生供需见面洽谈会，各地市举办的主要面向本地区的用人单位和毕业生的供需见面会及定期举办的人才市场招聘会，能在较短的时间内汇集众多用人单位和大量的需求情息，因而时效性很强。对于毕业生来说，高校举办毕业生供需见面会的针对性更强。

1.3 网上求职

国际互联网随着互联网的普及，越来越多的用人学位，高等院校和其他一些企事业单位，在互联网上发布了大量的技术、资金和用人信息，与毕业生就业相关的网页也如雨后春笋般冒了出来。一些网站以就业政策咨询为主，一些网站以提供就业需求信息为主，还有一些网站为毕业生介绍求职经验，提供就业指导，帮助其进行职业生涯规划分析。通过网络求职是近年来在大学毕业生中比较流行的方式。用人单位和毕业生将招聘信息与求职信息上网公开，用人单位和毕业生可以通过网络互相选择、直接交流。

网上求职，最大的优势在于即使毕业生身在异地也能获得大量招聘信息及就业机会，它跨越时空界限，突破了人才信息与招聘信息难以沟通的种种限制，打破了单向选择的人才交流传统格局。随着我国就业工作信息化进程的进一步加快，利用互联网获取就业信息已经成为当代大学毕业生最常用的求职手段之一。那么，研究如何快速获取大型门户招聘网站信息变得刻不容缓。

2 招聘信息网站信息采集的数据定位

现有的Web信息抽取技术从数据定位方法上可以分为三大类：

第一类是直接应用某种级别相对较高的脚本语言，例如像VBScript等脚本语言，利用脚本语言预定义好一些可用对象进行数据定位。这种做法的特点是灵活性相对较高，并且具有较强的表达能力，但脚本语言也存在一些问题，比如往往比较复杂，不利于计算机自动归纳生成，像WebL就属于这种类型。

第二类方法是将HTML文档转换为一棵DOM树，然后用一个路径表达式来定位要抽取的数据。如W4F、WDL等就属于这种类型。这种方法要求HTML网页结构良好，这样才能把HTML文档转换为一棵DOM树。

第三类是将HTML页面当作纯粹的文本流，利用一些文本序列特征模式匹配、正则表达式等方法从HTML页面中提取数据。这种方法实现算法简单，具有信息抽取效率高、速度快、准确率高等优点，缺点是需要人工定义复杂的抽取规则。

通过查阅程冲、周源远等人研究的大量相关资料，对以上三类方法的解析结果的测评进行了对比，我们不难发现采用第三类数据定位方法，不仅在解析速度上优于前两种，而且在解析准确度上高于前两者，实现算法也相对简单，因此，本文采用文本源码标签匹配、正则表达式来解析指定招聘网站的算法，实现对招聘信息的采集，针对以上研究和分析，笔者提出了基于web的信息招聘信息采集系统的设计思路，系统主要采用文本特征模式匹配，使用正则表达式对需要采集的招聘网站的信息条目进行批量抽取。

系统的主要功能模块包括：用户接口模块，其主要是向用火狐提供可视化的功能操作窗口。其次是基于指定招聘网站规则定制模块，此模块主要是调用正则表达式调试器来自动完成对预采集的招聘网站的采集规则定制。招聘信息采集模块主要就是调用预定义好的规则对实现招聘信息自动采集。

综上所述，随着信息采集手段的不断更新和完善，计算机信息采集技术在招聘当中应用的会更加广泛，不论是对招聘单位还是应聘个人而言，都会是一场革命。

摘要：怎样可以快速获取到各大门户招聘网站最新的招聘信息,为在校大学生提供有力的就业帮助是一个值得我们关注的问题。因此,本文通过对大学生就业信息来源途径以及网页结构特点进行了分析研究和对比,从而提出了基于web的信息招聘信息采集系统思路。

关键词：web,信息,采集,方法研究

参考文献

[1]崔亮,郭忠文.基于NET平台的Web报表打印方法研究[J].计算机应用,2003年S2期.

[2]陈云飞.基于Web的网络考试系统设计与实现[J].福建电脑,2005,(1).

[3]任栋,刘连忠.一种Web应用环境下安全单点登录模型的设计[J].计算机工程与应用.2002年24期.

招聘,突破信息困局放眼020 篇7

近日，上海金融联合会拟在今年推动多项揽才及人才培训计划。今年将继续利用网络视频招聘会的形式，分别面向海外和校园应届生招揽不同类型的金融人才。利用网络视频进行招聘，这种形式已经不算新鲜，早在此前，中华英才网就已经开通了网络视频招聘的新模式。求职者可以将自己的介绍短片做成视频放在网上；公司也可以将员工蹦极、联欢的视频在网上披露，还能让员工大谈在公司就职的感受，从而吸引求职者。企业校招人员也化身为“校园猎头”，不再被动接受学生投递来的海量简历，而是主动出击面向目标人才。除此之外，近年网络招聘行业也开始摸索解决方法：微招聘、人脉招聘等新模式开始兴起。

处在一个信息大爆炸的时代，互联网招聘信息和求职简历双泛滥。让企业招聘工作变得日益繁重，而求职者也不得不面对大量招聘信息。当前招聘网站呈现的双刃剑效果，一方面带来信息传播的“高效”，一方面又造成信息匹配的“低效”。加之一些新型猎头网站的出现，以及分类信息网站的介入，为扩大用户基础，不惜大量推出免费低端的招聘信息。也让求职者和招聘者却均处于两难境地，故而催生了种种新型招聘形式的出现。

那么究竟是什么让高速发展的互联网技术成了阻碍招聘行业发展的瓶颈呢?答案是海量信息的存在。近年来，海量信息的困局已经成为业界所有专家的关注的焦点，虽然微招聘、人脉招聘等这些新模式在其细分领域可以一定程度上提升招聘效率，但这些新的尝试却仍然没有触及到问题的本质——海量信息的处理。对于真正大规模的综合性招聘网站，海量信息的难题依然存在。

天津南开大学经济学院劳动经济学研究室主任沈士仓分析认为，造成海量信息的原因之一是当前网络招聘对于求职者还是免费的，作为公共产品不收费就很容易引起一定程度的滥用。“一个求职者找一份工作投100份简历甚至几百份简历的情况都不少见”。另一方面，不光是招聘企业遭遇了“海量信息”这个问题，其实求职者也很无奈。北京天之择人才发展公司董事长、中国人才研究会常务理事韩光耀表示。“海投造成了海量信息，效果却是非常微薄，为了追求更高的概率，求职者于是选择了更加的海投，进入到了恶性循环。”甚至因为互联网竞争激烈，很多小的招聘网站，会将大的招聘网站上已经过期或者重复的信息不断复制到自己的网站，从而造成求职者的重复投递，也为企业带来负担。对于网络招聘行业如何解决“海量信息”困局的问题，北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海指出：实现精准匹配必须也势必成为未来网络招聘的核心价值。

业务员招聘启事 篇8

平江县志坚建材新城店

行业： 建筑/建材

性质： 私营

规模： XX人

薪资待遇： 3000-5000元

学历要求： 不限

招聘职位： 业务员 (招10人)

工作年限： 1-2年

工作地址：平江县新车站东兴大道鼎富广场对面

福利待遇：包吃包住交通补助

联系电话：153403001200 陈总

岗位职责：搜集意向客户信息、带客户进店促使订单成交

任职资格：表达能力强，善于沟通能吃苦耐劳，有工作经验者优先

公务员招聘信息 篇9

1.有一天一上班，科长让你去办件个人的私事，结果副科长安排你写今年的工作总结，同时呢，一位老同志让你替他开一个不重要的会议，会期半天。你怎么安排？

【测评要素】计划组织协调能力，人际关系 【答题要点】（１）在工作中遇到这种情况是难免的，我会妥善处理，把领导交代的工作做好。（２）我会首先认真阅读材料，认真构思，打好腹稿；然后去替科长办事情，办完之后替同事开会，在休息期间我会再对工作总结的总体构思与框架进行认真思考。

（３）在开完会后，我会马上回到办公室，开始集中精力写工作总结。如果下班之前还没有写完，就加班加点，务必在副科长规定的时间内完成任务。

2.对于目前某些“高考考场”在高考期间开空调的做法，你有什么看法。追问：你认为该事件反映了那些更深层次的问题？ 【测评要素】综合分析能力 【答题要点】

（１）这种做法，体现了地方教育部门在高考工作中开始注重以人为本的理念。（２）高考是我国第一大考，在目前的教育体制下，它决定了考生前途，关系到千万家庭的悲喜。由于高考安排在夏天，在以往的考试中，因天气过热而导致考生无法正常发挥甚至晕场的现象时有发生。因此，在高考期间开放空调体现了服务考生的新理念。

（３）但是，开放空调目前缺乏统一的安排与机制，对于落后地区的考生来说，教室没有空调可以开放，只好忍受夏天的高温。而发达地区的考生就可以享受空调待遇。这在一定程度上会影响高考的公平性。

（４）这种现象反映的深层次问题，仍然是我国教育资源配置不平衡，教育公平性有待提高。

3.目前一些农贸市场出现脏、乱、差的情况，如一些商家使用高音喇叭制造噪音扰民。假如你是一位市场工作人员，请你就这种情况做一次调查。【测评要素】计划组织协调能力 【答题要点】

（１）农贸市场脏乱差的现象确实存在，个别地区还比较严重。作为市场工作人员，肩负着市场管理的职责。具体来讲，我会根据调查工作的一般流程，从以下几个环节展开。

（２）我要根据调查目的制定调查计划。包括调查的内容，调查的范围，调查对象，调查的形式，调查人员的组成，调查所需资金等，以确保结果具备较高的代表性和可信度。

（３）进行调查的准备。根据制定的调查计划，组织并培训调查人员；落实调查所需资金；与商家联系，请他们配合调查工作。

（４）深入市场，对脏乱差现象进行现场调查记录；召开座谈会，以面对面的方式得到直接的、第一手的资料。

（５）撰写总结报告，呈送领导审阅。通过撰写总结报告，一方面对调查情况汇总；另一方面也可以进一步锻炼自己分析问题、解决问题的能力，以利于以后更好地开展工作。

4.在一次夏令营的活动中，突然发生山体滑坡，假设你是这次夏令营活动的领队老师，你会如何处理？

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【测评要素】应变能力、计划组织协调能力 【答题要点】

（１）碰到这种情况，要冷静处理，务必确保同学们的生命安全。

（２）根据应急预案，马上成立领导小组，明确分工；召集全体队员紧急开会，说明情况。（３）撤离组负责带领队员以最快的速度安全撤离危险地带，各小组组长负责本小组队员的安全撤离。

（４）思想工作组负责做好大家的思想工作，消除紧张，有序撤离。（５）医疗组负责对撤离过程中出现的伤病员提供紧急救助。（６）机动组负责应急支持各组工作。

（７）我负责在第一时间向上级汇报情况，协调所有撤离工作，在所有队员安全撤离之后再撤离。

5.某县一辆载有５０多名的中小学生的中巴掉到水沟，全部遇难，县长引咎辞职。对此你有什么看法？回答后又追问：反映了什么深层问题？ 【测评要素】综合分析能力 【答题要点】

（１）这是责任政府建设的实际体现。（２）作为县长，负有保护全县群众生命安全的职责。出现如此重大的安全事故，作为县主要行政领导，县长有不可推卸的责任。

（３）县长引咎辞职，是官员问责制的具体落实，反映了政府推行官员问责制的决心。只有这样，才能增强官员的责任感与使命感，防止类似悲剧的发生。6.某地政府组织三十户农户参加柑橘展销会，由你组织带队，如何安排？回答完后又追问：当地柑橘质量优良却无法打开市场，如何提高其品牌影响力，促进销售？

【测评要素】计划组织协调能力 【答题要点】（１）拟定一份计划，根据参展农户的具体情况、具体的展销会内容、时间安排、食宿、交通运输拟定一份参展计划。

（２）与展销会举办方取得联系，进行协调；联系好交通、食宿；召集参展农户，就展销会的安排进行讨论，争取做到依计划而行。

（３）在参加展销会时，要注意保障参展农户的安全健康。（４）展销会结束后，做好善后工作。

我国实施招聘信息联网共享制度等 篇10

人力资源和社会保障部日前发布“关于做好建立招聘信息公共服务制度有关准备工作的通知”，“通知”决定在全国统一实施招聘信息公共服务的联网共享制度、统一发布制度和质量评估制度。首批公共就业和人才服务机构将在今年内完成与全国公共招聘网联网并上传招聘信息，涉及包括北京、上海等在内的50个重点地区。

国内首朵“金融云”诞生

由运营商和服务提供商联合打造的国内第一朵“金融云”于日前诞生。在“金融云”的催生下，台湾第一银行在祖国大陆的第一家分行——上海分行将正式开业。据悉，“金融云”打破了传统金融企业数据中心各自建设、各自运营的模式，能为企业节省大量的建设与运营管理成本。

湖北武汉将成国内最大光纤预制棒生产基地

为解决我国光纤预制棒长期靠从国外进口的问题，我国最大的光纤预制棒生产基地日前在武汉邮科院建成。据了解，从今年8月开始，该光纤预制棒生产基地光纤预制棒进入年产500万芯公里生产阶段，预计年底进入1000万芯公里生产阶段，从而实现自给自足。

2011中国互联网应用创新年会将召开

公务员招聘信息 篇11

关键词：ASP,ADO,JavaScript

随着高校招生规模的扩大和毕业生人数的剧增,使高校的就业形势非常严峻,而现代企业要想在激烈的商业竞争中生存,人才资源是最重要的保证。随着经济的高速发展人才的流动也越来越频繁,企业想用最少的时间和精力招聘到符合要求的人才,而应聘者想让企业能及时全面地了解自己的应聘诉求,随着互联网技术的发展,网络招聘成为人们越来越多的选择 [1]。

本文所介绍的基于ASP的就业信息招聘网站是以B/S体系结构作为基本架构,采用ADO实现对数据库的存取,利用Java Scrip技术编写ASP程序,构造了一个企业和人才之间交流的网上工作平台,以提高用人单位和高校毕业生之间双向选择的效率和成功率[2、3]。

1 系统分析

本网站分为前台管理和后台管理两部分。前台管理包括注册、登录、职位与人才查询、查看职位与人才信息、维护个人与企业信息等功能。后台管理包括职场信息管理、单位人才管理、系统管理员等功能。系统功能模块划分为如下四个部分:

1) 企业招聘功能模块

本模块主要提供企业招聘信息管理、招聘职位管理、求职人员信息管理、会员登录等功能。

2) 个人求职功能模块

本模块主要提供个人应聘信息管理、求职意向管理、职位查询、会员登录等功能。

3) 职场信息功能模块

本模块主要提供职场资讯和热点资讯的发布,招聘会信息发布和兼职信息等功能。

4) 后台管理功能模块

管理员可以对注册的企业或个人资料进行管理,职场信息管理、招聘会和兼职信息管理以及帐号管理 [4]。

2 系统总体架构设计

本网站以B/S(浏览器/服务器)体系结构作为基本架构,网站功能结构包括单位招聘、个人求聘、职场信息及后台管理四大部分,系统的总体功能模块如图11所示。

3 数据库设计

本网站设计了18张数据库表,部分表结构如下[5]:

1) 网站信息表(info):网站信息标识号、网站名称等。

2) 网站公告信息表(notice):公告信息标识号、内容、时间。

3) 法律申明信息表(service):法律申明信息标识号、内容、时间。

4) 地区信息表(arealist):地区信息标识号、地区列表。

5) 网站公司信息表(companylist):公司信息标识号、公司列表。

6) 职位信息表(joblist):职位信息标识号、职位列表。

7) 专业信息表(zhylist):专业信息标识号、专业列表。

4 系统主要功能模块的实现

1) 系统首页

首页包括会员登录、站内搜索、网站公告、新闻动态、推荐职位、最新人才六大模块。相应的模块下也包括若干个子功能模块,本网站主界面窗口的设计如图2所示。

网站首页窗口界面由三部分组成,上、下两部分用include语句调用公共文件top.asp和base.asp构成;中间是构成网站内容的主要部分,分为左、中、右三列,左列窗口由上至下分别放置登录窗口、公司和个人注册链接、职位查询和友情链接,中间窗口由上至下分别放置最新人才和最新招聘企业信息,最右窗口滚动显示最新的招聘会信息。

2) 个人会员求职模块

个人求聘模块主要实现简历维护、职位查询、求职意向、登录信息管理等功能,模块页面如图3所示。

在该页面中可以通过对招聘职位的快速搜索,找到你所需要的所有该职位的招聘信息。可以进行“关键词”查找也可以进行“综合条件查询”查找,查询的条件有“招聘职位”、“时间范围”、“工作地区”等,也可以进行多条件的综合查找。例如想找“黑龙江哈尔滨的网络公司”,需要在关键词文本框中输入“网络”,在地区列表中选择“黑龙江”,然后单击“搜索”按钮,表单将关键词文本框中的值传递到psearchj.asp文件中,该文件使用SQL语言在数据库中搜索与该值匹配的相关记录并在搜索页面显示出来 [6]。

在职位搜索页面单击相应的职位,将跳转到该职位的详细信息文件job.asp页面中,如果求职者想应聘该职位,则单击“发送应聘意向”按钮,向企业递交自己的简历,如果想将该职位收藏起来供日后浏览,则单击放入“职位库”按钮。

5 结论

公务员招聘信息 篇12

1.现在很多年轻人都喜欢过“洋节”，而我们的传统节日也在国外流行起来，有一种观点是“越是民族的，就越是世界的”你怎么看？ 【测评要素】综合分析能力 【答案要点】

对于上述现象以及“越是民族的，就越是世界的”的观点，我是这么认为的：（１）世界是一个开放的整体，只要是优秀的，就会受到世界各国人民的欢迎和学习，在世界文化多元化日益增强的时代，这个现象的出现，是很正常的。现在很多年轻人都喜欢过“洋节日”，正是因为洋节日它欢快的节奏、不拘一格的形式、简单的程序和浪漫的氛围，深深吸引了他们，并且符合他们的年龄特点和心理特征。而我们的传统节日在国外逐渐流行同样也说明了这样一个道理，那就是我们传统节日中所表现出来的团结、和谐、责任、亲情等内涵，还有古朴的东方民族风情、深厚的文化积淀，是西方节日中所缺失的。（２）之所以说“越是民族的，就越是世界的”，就是因为世界各个国家的优秀文化，都是人类共有的财富，都值得人们去传承，去发扬光大。所以，中国的年轻人喜欢洋节日无可厚非，中国的传统节日受到外国人的欢迎纯属正常。（３）民族节日是我们中华民族几千年的文化积淀，更好地传承和发扬是构建文明社会的题中之义。我们是中国人，我们的的民族文化是支撑中华民族生生不息的灵魂。五千年的文明，是我们祖先留给我们的巨大宝藏，保护、学习、传承是我们义不容辞的责任和义务。（４）我们要正确处理好洋节日和民族节日之间的关系，我们不要惧怕洋节日对我们传统文化的冲击。只要我们树立弘扬民族文化的自觉意识，坚持与时俱进，加大对传统文化的保护与宣传力度，不断丰富传统节日的内涵，创新它的形式，相信我们中华民族优秀的文化传统将会永远的发扬光大下去，它将永远是世界文化长廊上最璀璨的明珠。

2.对“只扫自己门前雪，不管他人瓦上霜”如果你持否定态度，你怎么体现在你的工作中？

【测评要素】综合分析能力 【答案要点】

（１）当领导交给我任务的时候，我会认真听取领导的意见和建议，制定计划和方案，然后呈报领导，等候领导的批示。

（２）众人捡柴火焰高，团结就是力量。个人的力量毕竟是有限的。在日常工作中，我会认真学习，不断提高自己的业务素质，始终保持谦虚谨慎的态度。在工作中遇到实际困难，如果我自己克服不了，我会主动向富有经验的老同志请教，向比我有经验的同志们学习。当同事遇到工作上的难题的时候，我会主动伸出援助之手，与他们共同克服困难，共度难关。（３）我们要坚决反对那种“只扫自家门前雪，不管他人瓦上霜”的观点和做法。因为一个人个人价值的实现，离不开集体和社会。只有在实现社会价值的基础上，个人价值才会真正的实现。极端个人主义的思想要不得，它不但会影响个人的发展，而且会使一个集体失去应有的凝聚力和向心力，严重影响一个集体的进步和成长。

3.大年三十晚，大雪封堵通往机场的高速，很多车辆都被拥堵，被堵司机乘客都急着回家过年，有人情绪很激动，有人说要冲岗，你作为现场的唯一交警，你如

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何处理？

【测评要素】应变能力 【答案要点】

（１）遇到这种情况，我会保持清醒的头脑，以理性和积极的心态处理问题。（２）迅速如实向领导报告，请求领导的支援。询问前方或临近路段执勤的同事，了解他们的路况，看是否能够疏导一部分车辆选择别的路径回家。

（３）在援助没有到来之前，我会通过喊话安抚司机的情绪，请大家不要着急，不要违反交通规则，并告知他们耐心等待，政府的支援会很快赶到。并把附近通行顺畅的路况告知大家，让那些可以放弃高速，选择其他比较安全的路径回家。（４）认真地疏导被大雪封堵的车辆，并叮嘱司机谨慎驾驶，安全第一。

（５）援助到达以后，我会迅速简单清晰的把情况报告清楚，配合同事和其他部门的同志做好疏导工作，争取让被大雪拥堵在高速上的群众早点到家过年。

4.小李以前在企业工作，现在调到机关里工作，小李发现工作不是那么得心应手，你是小李的话，你会怎么办？

【测评要素】应变能力、处理人际关系的能力 【答案要点】

（１）全面了解机关情况，认真分析工作不得心应手的原因。

（２）展开自查工作，调整工作思维，转变工作方式。企业和机关的工作环境、工作程序、工作性质毕竟不同，要认真查找自己在工作思维和工作方法上存在的不足，一切从实际出发，把自己在企业工作的思维定式逐步转变过来，让自己快速适应机关的工作环境。

（３）快速熟悉本职工作的特点，把握工作节奏，严于律己，宽以待人。在工作中保持谦虚谨慎的工作态度，团结尊重同志，与同志们多交流多沟通，勇于接受领导和同事的批评，善于改过，树立大局观。

5.在太空开发利用的领域里，有人说要加强我国的自主创新，有人说要加强国际间的合作，你怎么看？

【测评要素】综合分析能力 【答案要点】

对于上面的观点我是这么认为的：创造是人类本质的最高表现，没有创新，就没有人类的进步，就没有人类的未来．实践没有止境，创新也没有止境。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。

学习和创新是同一个过程的两个密不可分的方面。没有学习，就没有创新。学习不仅仅是传统上理解的被动吸收新知识的过程，而更是一个能动的创造或生产新知识的过程，即知识创新的过程。创新的核心是知识创新，知识创新贯穿创新的全过程又是创新的终极结果。知识创新本质上就是获取和创造新知识，创新过程本质上就是学习的过程，学习过程贯穿了创新的全过程。我们要坚持学习基础上的自主创新。

我们之所以把科技进步和创新作为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略，就是因为充分认识到创新的巨大作用和意义。所以在太空领域里我们既要坚持自主创新为主，同时也要加强国际间的合作。只有把自主创新和学习合作有机地结合起来，才能促进我国的科技进步，才能增

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强自主创新能力，才能提高我们国家的综合国力，使中华民族永远屹立于世界民族之林。

在日常工作中，我们也要坚持自主创新的精神，在实践中不断创新工作方式，提高工作效率和质量，为人民提供更加优质的服务。

广告业务员 招聘稿 篇13

职位基本要求：

招聘职位：广告业务员招聘企业：

公司规模：20人以下公司行业：广告/公关/市场推广/会展

性别要求：不限招聘人数：人年龄要求：23-40岁 雇佣形式：全职学历要求：截止日期： 薪资待遇：面议工作经验：工作地点：济南 岗位要求：

1、为人诚信、上进、敢于吃苦和面对挑战，较强的团队意识、沟通能力和口才，思维敏捷，善于把握市场机遇，做事积极主动；

2、具有较强语言表达能力、适应及应变能力，学习能力强；

3、熟悉广告公司和媒体广告的运做规律；

4、具有较强的客户开发意识，能独立开发客户，精通销售技巧，为人正直、坦诚，热情亲和力强；

5、敢于突破自己，拥有拓展全新业务的激情, 梦想自由，绝不循规蹈矩；

6、不妥协，不放弃，拥有 “我一定行“的工作态度

岗位职责：

1、负责公司现有的广告业务的拓展和销售工作；

2、定期电话拜访客户，定期进行工作小结并备案；

3、执行、完善售后服务、开拓潜在市场资源、维系现有客户；

4、负责开发目标客户，建立和维护客户关系；

5、做好相关销售工作，完成公司制定的工作计划。

公务员招聘信息 篇14

据某杂志报道, 为了谋取一份好的工作, 一名自考本科生冒充北大博士生, 制造虚假简历蒙骗求职单位, 被用人单位觉察后, 以涉嫌诈骗被提起公诉。据悉, 因虚假简历涉嫌诈骗被提起公诉, 在全国尚属首例。

(一) 应聘者造假现状。

据有关专家估计, 大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。根据新泽西州人力资源服务公司ADP在2001年的统计, 44%的求职者在他们的简历中撒谎;41%的人在教育背景上撒谎;还有23%的人伪造他们的信用记录和有关文件。ESR咨询公司总裁莱斯特·罗森表示:“一个糟糕的聘任决定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。从小的方面看, 雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本, 而更糟的是:你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。”这些虚假信息主要表现为假学历、假经历以及假业绩等。

(二) 应聘者造假的主观原因

1、招聘企业的要求高于自身条件。

在这种情况下有的应聘者为了能够应聘就伪造自己的简历。如, 有的单位要求必须是本科以上才能参加面试, 在这种情况下那些学历不符合, 但是感觉自己的工作能力完全可以驾驭这个工作的人, 也许会暂时伪造自己的学历希望能有一个让自己展示的机会而造假。

2、缺乏自信。

随着高校毕业生就业制度改革的不断深化, 高校毕业生与就业市场发生了深刻的变化。与此同时, 就业市场中的诚信缺乏现象也逐渐攀升, 有一部分毕业生由于对自己缺乏自信, 或是为了使自己看上去更具竞争力, 而编撰许多没有过的经历。

3、应聘者的品质。

有的应聘者个人喜欢说谎和编造一些虚假的信息来抬高自己。如, 有些应聘者夸夸其谈、好大喜功或喜欢吹牛。如谎报以前的薪资或故意夸大自己的成就和业绩的人、隐瞒自己跳槽经历的人、不懂装懂的人均属此例。

(三) 应聘者造假的客观原因

1、人才的高消费。

现在很多招聘单位都片面追求人才的高消费, 动辄要求本科以上, 使许多有能力的应聘者由于学历的原因而无法获得展示的机会, 因此为了使自己能力得到展示而造假。

2、专业造假机构的存在。

现在社会上大街小巷里, 经常可以看到许多办假证的电话号码, 他们可以为应聘者“做出”各种各样的证书。可以想像, 当一个应聘者经历过很多次应聘失败后, 这种造假是具有很大的吸引力的。那么就难怪有那么多的虚假信息了。

3、造假成本太低。

在我国由于处于计划经济向市场经济过渡时期, 相关的法律法规还不是十分健全。对于应聘造假, 我国也没有明确的相关法律和法规来对这种行为进行制约和惩罚, 所以造假的成本是极低的, 而收益却是可以获得本来无法得到的工作。这在客观上也助长了造假的兴起。

二、识别应聘者的虚假信息

(一) 虚假信息的征兆。

一些谎言很容易被识破, 就像在伊拉克战争期间, 伊拉克新闻发言人发表电视讲话, 声明美国异教徒还没有进入巴格达, 而与此同时, 一辆美国坦克正从他身边隆隆驶过。但是, 除了某些显而易见的外在特征, 识破谎言是一件非常困难的事。许多人力资源经理所认同的“从应聘者言谈举止中可以看出他是否在撒谎”之说其实是一个不切实际的幻想。根据加利福尼亚大学心理学教授鲍尔·艾克曼的研究, 人们仅依据直觉很难判断出哪些是真话、哪些是谎言, 但大多数人往往认为他们能够判断出来。在多年的研究中, 艾克曼测试过6, 000多人, 包括在校学生、警官、律师、FBI以及CIA的探员等等。他发现, 其中95%的人在判断一个人的话是否属实时, 所依据的大多是“猜”———就像抛起一枚硬币。

(二) 测验可疑信息。

“如果你怀疑一名求职者在撒谎, 你可以采取进一步的措施。将他所表述的内容与他的简历相对照, 通过一系列问题, 你可以使说谎者难圆其谎。”劳工法律师菲利普·马丁这样说道。凯文·威尔森是一名人力资源咨询师, 他认为行为面试和情景面试非常有效, 尤其在你认为某人在某些领域夸大了他的专业水准时———比如说在计算机领域, 可以对他说, 告诉我你最后一次准备工作幻灯片的情况, 你是如何逐步完成的。如果他们真的做了相关的工作, 回答此类问题是非常容易的, 在他们的回答当中, 你可以判断所言是否属实。如果一名应聘者表示他曾经做过管理工作, 使用情景面试不失为一个好办法, 你可以向他提问:“你是如何面对一名被激怒的员工的?”

(三) 查证重要应聘者的信息。

背景和相关联系人的查证, 对于揭露谎言非常重要。其他途径, 如查证求职者的职业历程、寻找可能的犯罪记录和信用记录也很必要。在得克萨斯州, GECU信用组织设计了一套检测流程, 对应聘者逐步进行信用核查, 检验应聘者处理数字的能力、诚实度和个性态度特征。约有一半的应聘者由于糟糕的信用等级而被淘汰, 他们中的30%在数字处理测试中不合格, 剩下的人中有40%在“诚实度”检测中落马, 最后的“幸存者”中也还会有30%的人因个性、态度特征而被拒之门外。诚实或正直测试, 像所有的评估手段一样, 都有法律风险, 有关专家建议, 尽量避免仅靠一个测试手段就判定一个人的性格行为特征的做法。有关研究表明, 一个人越聪明, 他就越会编造出合适的答案来应对测试, 以使他看起来更加诚实和可信, 而实际上他可能并非如此。

三、对虚假信息做出选择和采取应对措施

如果一名求职者表露出撒谎的迹象, 企业能够将他弃之不顾吗?一个雇主需要掌握多少证据才能决定一名求职者是在撒谎?一个建立在主观印象上的、缺乏客观的招聘决定, 很容易使企业戴上歧视性招聘的帽子。如果没有第三方证明这个人说的是假话, 企业很容易惹上法律纠纷, 而且什么样的虚假信息是我们不能容忍的?

(一) 选择虚假信息。

基于我们对于虚假信息有了清楚认识的情况下, 我们对于应聘者提供虚假信息予以区别对待。

1、对于那些有真才实学, 可能由于某

一方面的不足而造假的应聘者, 要正确对待。如, 一个有着丰富工作经验和很强工作能力的应聘者, 由于学历比较低而不得不造假的学历, 作为人力资源工作者应该能够接受。因为我们进行招聘的最终的目的是为企业提供最适合工作岗位的员工。所以, 我们应该接受或者忽略这种的虚假信息。还有, 如有的毕业大学生的文过饰非的经历, 我们应该予以忽略, 总之, 在这样一个充满虚假信息的现实面前我们必须选择忽略那些无关痛痒的虚假信息。

2、对于那些关系到工作岗位必要要求的, 如果出现谎言就不能忽略了。

如, 所招聘的工作岗位要求需要有过销售经历的人, 此时招聘者的虚假经历就是不能被原谅的, 因为它关系到这个工作能否正常地被执行。

(二) 利用虚假信息。

透过应聘者的虚假信息我们能够得到他们的真实信息。据此我们可以判断他的真实水平能否适合企业的招聘岗位以及他的虚假信息的虚假程度, 以及判断他的个人品质。

面试者越看中这个职位, 他就越有准备。但是如果你发现, 这个人背得太熟了、太流畅了, 你应该划一个问号。遇到这种情况, 可以在他背得特别高兴的时候, 你特别自然地说:“稍微打断一下, 你刚才说那点挺好的, 我特别感兴趣, 你能再重复一遍吗?”你就会发现, 前头那段他就接不上了。或者先让他背一段, 等面试快结束时, 再问他类似的问题:“我想再听听你对这个问题的看法, 你能再说一遍吗?”如果他说得跟前头一字不差, 那就不是真的, 是事先编好的, 如果他很自然, 就有可能是真的。通过以上步骤我们就能够判断的出:他是否做过他所说的工作, 以及是否具备我们所要求的素质。实质上, 我们也就是透过他的虚假信息获得了真实的信息。在客观的环境里无法苛求应聘者提供完全真实的信息, 而且环境和约定俗成也使得虚假信息的存在在一定程度上是可以容忍的。所以, 作为人力资源工作者, 透过虚假信息来获得真实的应聘者信息也就成为一项必须重视的工作。

(三) 应对虚假信息。

相信每一位人力资源工作者对于应聘者的虚假信息都有着复杂的感觉。一方面比较厌恶和反感;另一方面现实情况又使得我们不得不对一部分虚假信息和造假行为做出妥协。但是, 作为人力资源工作者我们有责任为公司找到合适的人才, 同时应该极力避免虚假信息对于公司的伤害和耽误。所以, 我们必须对虚假信息有一定的应对措施。

1、区别对待虚假信息。

正如上面所说的应该对于虚假信息做出区别对待, 并不能将所有的持有虚假信息的应聘者通通否定的, 应该透过他的虚假信息来获得他的真实信息, 进而分析虚假信息对于公司的影响, 有轻有重地予以选择。

2、避免虚假信息。

避免虚假信息对企业造成大的伤害的有效办法就是保留解雇他的权利, 凡提供虚假信息的应聘者都会被解聘。事实上, 现在许多公司都是这样做的。这样就会在发现虚假信息时, 及时地避免对公司的伤害, 同时可以对一部分造假的应聘者形成有效的震慑。

3、根治虚假信息。

要想在根本上解决虚假信息这一问题, 还有赖于我国相关法律法规的健全及劳动者素质的提高。只有当相关的法律法规基本健全以及社会信誉体系的逐步完善, 同时劳动者素质较高的情况下, 这些虚假信息就会逐步减少。

四、结论

通过以上分析可以知道, 在现实中应聘者的虚假信息是广泛存在的, 而且在很长的时间内也不会消失, 所以人力资源工作者必须学会识别它和利用它。虽然应聘者的虚假信息在很多情况下是不可容忍的, 但是客观的环境和约定俗成却使人力资源工作者们对虚假信息做出一定的妥协, 所以关键就是要认识和分辨应聘者的虚假信息, 对虚假信息做出选择和透过虚假信息获得真实信息。如果要从根本上防止求职中的造假行为, 还应通过完善法律法规, 加大对造假和诈骗者的打击力度。只有极大地提高求职者的造假“成本”, 才能有效遏制人才市场的造假之风。

参考文献

[1]杨海辰.人力资源实务.北京:经济管理出版社, 2004.5.

[2]张树彬, 丁淑平.略论大学生面试中存在的问题.华北煤炭医学院学报, 2005.1.