工资管理办法

工资管理办法（共8篇）

工资管理办法 篇1

宁波晟赫机械配件有限公司

薪资结算管理规定

1、目的

为了规范薪资作业程序，特制定本规定。

2、适用范围

适用于公司内部所有人员。

3、薪资体制

3．1本公司工资体系分为月薪和日薪二种，日薪含计时、计件二类。3．1．1月薪人员

指的是公司全体科室行政人员，包括总经理、副总经理、部门经理、科员、车间主任、仓库主任、等。3．1．2计时人员

指的是公司生产一线的车间、仓库的管理人员和各车间生产所需指定的个别人员，包括班长、组长、工艺员、仓管员、计帐员、车间检验员、包装工、司机、车间勤杂人员、门卫、清洁工等。3．1．3计件人员

指的是公司所有生产产品的全体员工，包括注塑工、修剪工、抛光工、附胶工、装配工、焊接工、喷漆工、擦漆工等。3．2薪资计算方法 3．2．1月薪人员

A、月出勤工资=月基本工资/26×实际出勤天数

B、考核工资、岗位工资、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

C、因公出差的员工在出差完毕或工资结算前应持有效证明到行政部补办考勤记录，逾期未办理的自行负责。（此条同样适用于计时人员和计件人员）3．2．2计时人员

A、月出勤工资=月基本工资/30×实际出勤天数

B、月加班工资=月基本工资/30/8×符合条件且有效的实际加班小时数（仅限计时人员）

C、所谓符合条件且有效的加班也就是由车间主任或班组长根据生产任务合理安排的加班，由车间主任或班组长填写员工加班审批单（一式二联，一联交行政部，另一联车间留存），注明加班人员工种、姓名、需加班时间、加班理由及工作内容，经生产部经理审核、工厂长批准，必须提前或当日审报，后补无效；打卡均按指纹考勤为准，正常上、下班应上班打上班卡，下班打下班卡，加班也一样，加班上班需打加班上班卡，加班下班需打加班下班卡，然后行政部按有效的加班审批单情况核查指纹打卡记录，登记在册，每月汇总后提交财务作为结算依据，有效审批的加班审批单、车间内部考勤（加班）与有效的指纹打卡记录三者缺一不可，忘打卡或打不上卡的次日需提供有效的上班证明，逾期无效，但每人每月最多一次，第二次及以上的补卡均视为无效。

F、关于产品质量和数量正确性的考核

为了数据的真实性和正确性，更为了库存与生产计划安全、合理、正确，特对各车间班组填报的数量进行严格控制，考核途径由客户投诉、仓库或质量部抽查点数或称重求数、下道工序反馈数量短缺并得到证实等，如纯属填报虚增实物无短缺的，每位员工每月二次（包括二次）的扣除虚增数量后还将处以所虚增数的十倍的数量进行处罚；由查到部门或下道工序填报经生产部经理审核、工厂长批准后交财务部；发现三次及三次以上的将按所虚增数量比例最多的一次进行处罚，也就是按全月所有产量×（1-最大一次的虚增比例）结算，并按所有扣除部分的五倍进行处罚。如经查证不是单据虚增或实物短缺的，由责任人按所发生成本的总和（包括直接材料、前几道工序的工艺加工费用等）的50%赔付；公司承担50%。

对于计件员工的计件工资严格与质量挂钩各车间各工序一视同仁，允许1%的工次，所发生的料次应如实上报，计入上一道工序责任人的不良品，由上一道责任人返工（不计工账）或赔付，没有上报或查无证据的按本工序的工次处理，工次超过1%的产品由责任人赔付工本费的50%，工本费包括直接原材料的损失与本工序前面所有产生的工序加工费等；因发运紧急、产品又不符合检验标准要求、经公司各部门评审判为“降级使用”的产品（包括成品、半成品、附件等），质量部门视实际情况直接在入库单或工序交接清单上注明“按原工艺价的X%结算”或“充公”，所谓充公就是不承担赔付也不计工价，但降级使用的产品必须附各部门有结论的评审表，并有相对应人员的签名。主机厂成品退货的分清责任后仍要扣除责任人原已计入的工账，并在当月按不良品计入数量，如由于质量问题造成的客户索赔，由责任操作工负担索赔款的10%，其余的由相对应的检验员、生产线、质保线的各级主管、公司共同负担（另行规定）。质量要实行三不放过原则，“原因未查明不放过”“责任未明确不放过”“措施未落实不放过”。

F、所有的工帐结算均应具备齐全有效的单据凭证，如入库单、工序交接清单、检验结果单、退货单、质量异常反馈单等，均应有相对应的责任人签名方可有效，至少有交出单位、质保人员、相关仓库、接收单位，缺一视为无效；反向物流的如退货单等，应有原正向物流所有人员签名。

G、考核扣除、夜餐补助、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资加月杂工工资总和的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

H、工艺定额根据实际情况由车间主任及班组长进行适当调正，计件定额标准按各车间所定杂工标准执行，公司允许超出10%，在所定杂工标准与超出10%之间，按区间部分的30%奖励给车间主任及班组长，由于车间主任、班组长定额不真实造成大幅度超额的，超额部分将由车间主任及班组长承担30%，计件工资每小时超过50%的超出部分将全额由车间主任及班组长承担。

4、其它

4．1个人所得税按实时国家标准计算方式给予代扣，目前国家规定的计算方式为：

顺延发放。

2000元<月工资≤2500的按

(月工资-2000)×5% 2500元<月工资≤4000的按

(月工资-2000)×10%-25 4000元<月工资≤7000的按

(月工资-2000)×15%-125 7000元<月工资≤22000的按

工资管理办法 篇2

一、加强高校工资管理的必要性

1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。

高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。

2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。

目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。

在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。

一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。

2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。

有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。

工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。

4. 部门之间的合作不协调。

工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。

高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。

2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。

部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。

3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。

学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。

4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。

目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。

财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。

总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。

摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。

从管理工资开始 篇3

去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。

我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：

收入：8000元

生活费用支出：

a.服装=500元

b.餐饮=900元

c.租房=1500元

d.交通=200元

e.娱乐=300元

f.通讯=200元

g.其他=400元

总计（a- g项总和）=4000元

每月盈余（收入-生活支出）=4000元

这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。

美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。

对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。

比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。

劳动工资管理办法 篇4

第一章

总

那么

第一条

为适应大集团开展战略的需要，建立与之相配套的劳开工资管理制度，标准劳开工资管理行为，根据?公司法?、?劳动法?等法律、法规，结合集团公司实际，制定本方法。

第二条

本方法适用于集团公司各二级单位和职能部门〔以下简称单位〕。

第三条

集团公司对所属单位实行工资总额和工资水平宏观调控政策。工资水平原那么上控制在山西省企业工资指导线之内，工资总额控制在工效挂钩结算的范围之内。

第四条

集团公司根据企业生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。健全和完善以岗位工资为主要形式的工资分配制度。薪随效提，在效益增加的同时，相应提高职工工资收入。

第二章

考勤、验收和工资发放管理

第五条

加强职工考勤根底管理工作。各单位职工均必须实行逐日考勤制度，严格执行出勤记工，不出勤不记工的规定，杜绝不上班报出勤、不考勤发工资的不正常现象。积极利用高科技手段强化考勤管理，建立扫描考勤、工票考勤、现场点名的“三位一体〞考勤制度。集团公司将通过网络系统直接查询各单位、区队、车间、科室的出勤情况。职工考勤工作，由单位的劳资〔人事〕部门统一负责管理，按照“三位一体〞的考勤制度进一步完善职工考勤具体实施方法，方法报集团公司备案。

第六条

各单位要加大对考勤工作的监督检查力度，单位劳资〔人事〕部门会同有关部门采取不定期的方式到工作现场进行跟踪监督检查。集团公司纪检、监察、工会、劳资等部门亦将对各二级单位的考勤工作进行现场抽查。对查出违规现象除按照有关规定严肃处理外，并扣罚单位当月工资总额的10%和当事人当月工资的30%。

第七条

为合理支付计件工资提供真实可靠的原始数据，必须加强作业现场验收记录工作。验收员应会同当班工长和接班工长，按照规定的规格和质量要求进行验收，并将验收结果准确、真实地填写在验收记录单中，作为支付职工计件工资的依据。

第八条

职工工资必须按照出勤情况和工作任务、工作质量完成情况进行考核，按考核结果计发和发放。出勤达不到规定和工作任务、工作质量完成不好的要按照考核规定减法工资。不出勤、不考勤的不得发工资。

第九条

标准工资发放，实行职工工资发放一卡制。各单位职工工资发放均要实行银行代发制度，不再用现金发工资。即职工每月工资直接拨付到工资卡中，职工凭工资卡到银行领取工资。逐步过渡到职工签定劳动合同的，发集团公司统一的工资卡，不签订劳动合同的不发卡，没有卡就不发工资，以堵塞工资发放的漏洞。

第十条

全日制用工工资必须以货币的形式按月足额支付给职工，不得克扣或者无故拖欠职工工资。非全日制用工的工资结算支付周期最长不得超过十五日。

第三章

内局部配管理

第十一条

对产品有量可计、有质可查、有劳动定额、符合计件条件的生产区队〔车间〕，实行计件工资制。实行计件的区队〔车间〕，按实际完成合格产品数量和质量，通过计件单价结算工资。计件工资制形式、内局部配方法和记分标准，按现行有关规定执行。

第十二条

非计件单位的职工实行计时工资制。计时工资亦要与本单位效益和工作任务、工作质量以及个人岗位职责、工作业绩、劳动纪律等挂钩，每月根据考核结果计发个人工资。

第十三条

各单位在工资分配上，强化绩效业绩考核，实行“三保三自〞，即在“保工作、保任务、保质量〞的前提下，推行“自主定岗、自主定资、自主分配〞政策。结合本单位实际，制定内部工资分配方法，理顺单位之间、岗位与岗位之间、同岗位之间的分配关系。工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性岗位、技术业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜。工资分配实行“三签字、四公开、五上墙〞制度，做到工资分配公开、公正、合理，增强分配的透明度。

第十四条

经集团公司批准招聘的高技术人才和各类短缺急需人才可试行协议工资制，根据劳动力市场价位，经双方协商确定工资支付标准。

第十五条

实行最低工资制度。无论采取何种工资分配形式，职工在法定工作时间内提供了正常劳动的，单位应支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准，井下职工不得低于山西省规定的井下从业人员最低工资标准。非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。最低工资只是职工提供正常劳动后收入的最低线，不得以此代替正常工资发放，人为或变相压低职工工资。

第十六条

各单位在发放工资时，要坚持“量入为出、留有余地、以丰补歉〞的原那么，严格按照集团公司批准的工资总额或工资方案控制使用。

第四章

日常工资管理

第十七条

工资实行动态化管理。职工工作岗位变动，同时变动其岗位工资，做到岗变薪变、易岗易薪。

第十八条

新参加工作的职工按照劳动合同期限分别执行1—6个月的试用期，试用期按本人所在岗位的岗位工资的80%执行。试用期满，经考核后执行所在岗位的岗位工资。

第十九条

外单位调入集团公司的人员实行三个月的试岗期、试岗期按所从事岗位工资的80%支付试岗工资。试岗期满经考核合格后执行所从事岗位的岗位工资。

第二十条

复员退伍军人经培训取得职业资格证书的不执行试用期，按所从事岗位的岗位工资执行。复员退伍军人岗前培训发给生活费，生活费按当地最低工资标准和年功工资执行，各种社会保险由个人和企业按现行规定缴纳。

第二十一条

对达不到持证上岗要求和单位的充裕人员及待分配人员，单位要组织安排进行岗位强化培训学习，培训学习期间执行待岗工资，其标准为当地最低工资标准的80%。经培训考试考核合格的，重新安排上岗，并执行所从事岗位的岗位工资。本人不参加培训或培训后不服从重新安排的，可依法解除劳动关系。

第二十二条

加强各种津补贴管理，各种津补贴严格执行国家和上级部门及集团公司规定的标准，不得擅自扩大和提高津补贴范围和标准。

第二十三条

职工因病或非因工负伤医疗期，按原劳动部?职工患病或非因公负伤医疗期规定?〔劳部发[1994]479号，以下简称规定〕执行。医疗终结和医疗期满，及时进行劳动能力鉴定，鉴定后的有关待遇按?规定?第六、七、八条执行。医疗期满尚未痊愈者，被解除合同的经济补偿，按照原劳动部劳部发[1994]481号?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第六条规定执行。

第二十四条

加强工伤职工的工伤认定、停工留薪期管理和劳动能力鉴定申报工作，要按规定时间及时办理职工工伤认定、医疗期认定和劳动能力鉴定申报工作。

第二十五条

发给职工个人的工资性收入，不管资金来源，要如实进行劳开工资统计，纳入社会保险缴费基数。

第五章

有薪假假期及工资待遇

第二十六条

职工带薪年休假工资待遇

根据国务院?职工带薪年休假条例?规定，实行职工带薪年休假制度。集团公司职工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工自年休假期间岗位工资、年功工资照发。年休假假期标准按国务院?职工带薪年休假条例?规定执行。

第二十七条

职工探亲假工资待遇

未婚职工探望父母，每年给假期二十天；职工探望配偶，每年给一方探亲假一次，假期为三十天；已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期为二十天。享受探亲假的，可根据路程远近另增路程天数。探亲假期间岗位工资、年功工资照发。

第二十八条

职工婚、丧假工资待遇

〔一〕婚假

职工结婚，给婚假三天。到达晚婚条件的职工，可享受婚假一个月；一方晚婚一方享受，双方晚婚双方享受。

〔二〕丧假

职工直系亲属〔即父母、配偶、子女〕死亡时，给丧假三天。

〔三〕符合享受婚、丧假的职工，可根据路程远近，另给路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的岗位工资、年功工资照发。对到达晚婚条件的职工，假期之间的效益工资不受影响。

第二十九条

女职工产假假期及工资待遇

〔一〕产假为九十天，其中：产前休假15天。难产的另增15天，多胞胎的每多生育一个婴儿另增15天。

〔二〕符合晚育条件的，可享受产假四个月，男女享受护理假15天；产假期间采取了长效节育措施的，可享受产假六个月。

〔三〕怀孕不满四个月流产时，根据医务部门的意见，给十五至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给四十二天产假。

以上假期期间岗位工资、年功工资照发，效益工资不受影响。

第三十条

职工因病或非因工负伤医疗期工资待遇

〔一〕职工患病或非因工负伤在治疗期间，在3—6个月医疗期以内的支付病假工资，病假工资以当地最低工资标准加个人年功工资之和为基数，以本人连续工龄的长短，按国家规定的计发比例支付病假工资。其计发比例为：

1、连续工龄不满五年的，为本人工资基数的60%；

2、连续工龄满五年不满十年的，为70%；

3、连续工龄满十年不满十五年的，为80%；

4、连续工龄满十五年不满二十年的，为90%；

5、连续工龄满二十年以上的，为100%。

〔二〕超过6个月以上或累计一年内病休126天以上的，经单位劳动鉴定，停发病假工资改发疾病救济费，疾病救济费以大同市最低工资标准加个人年功工资之和为基数，按本人连续工龄的长短，按国家规定的计发比例支付疾病救济费。其计发比例为：

1、连续工龄不满五年的，为本人工资基数的50%；

2、连续工龄满五年不满十年的，为55%；

3、连续工龄满十年不满十五年的，为60%；

4、连续工龄满十五年不满二十年的，为65%；

5、连续工龄满二十年以上的，为70%。

病假工资、疾病救济费低于当地最低工资标准80%的，按80%发给。

第三十一条

职工因工负伤在停工留薪期间岗位工资、年功工资照发。停工留薪期满，应进行劳动鉴定。被鉴定为1~10级的，有关待遇按国务院?工伤保险条例?规定执行。鉴定上岗工作的执行所在岗位的岗位工资。通知鉴定本人不参加鉴定或鉴定上岗工作而拒不服从安排的停发工资。

工伤职工停工留薪期间按?山西省工伤职工停工留薪期管理方法〔试行〕的通知?〔同煤经劳字[2005]364号转发晋劳社工伤[2004]275号〕规定执行。

第三十二条

女职工请长假工资待遇。

女职工在孕期或家有未满一周岁子女哺乳期间，经方案生育部门证明，符合国家和本企业有关方案生育政策规定的，可请长假1~2年，但请长假期限不得超过劳动合同期限。经批准请长假的女职工按月发给生活费，生活费按当地最低工资标准与个人年功工资之和的80%支付。

第三十三条

根据山西省劳动和社会保障厅?转发劳动和社会保障部〈关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知〉的通知?〔晋劳社厅发[2021]9号，同煤经劳字[2021]112号转发〕，从2008年1月3日起，职工日工资和小时工资〔含加班加点工资〕应按照月计薪天数21.75天和月计薪小时数174小时折算。职工加班加点工资报酬按照?劳动法?第四十四条规定执行。

第三十四条

职工在开除留用处分期间提供劳动的，停发岗位工资改发生活费。生活费标准按当地最低工资标准和本人年功工资及按岗位发放的特殊津补贴之和计发，并按规定缴纳社会保险费。

第三十五条

经集团公司培训中心批准脱产培训学习的职工，岗位工资、年功工资照发。未经集团公司培训中心批准的脱产学习不支付工资。

第六章

监督检查与处分

第三十六条

集团公司劳资部是集团公司工资管理的主管部门，对各单位工资管理工作，行使效劳指导、监督检查和管理职能。各单位劳资部门是本单位工资管理的主管部门，对本单位工资管理工资，行使效劳指导、监督检查和管理职能。

第三十七条

有以下情形之一的，一经核实，除按照集团公司纪委、监察处?关于对违反工资分配制度的处分规定?〔同煤纪发[2003]11号、同煤监发[2003]06号〕追究有关人员责任外，并扣罚责任单位当月工资总额的10%和当事人当月工资的30%：

〔一〕截留、挤占、挪用职工工资用于非工资性支出的；

〔二〕不上班报出勤、不考勤发工资的；

〔三〕区、队长随意虚加计件超额分，虚作超额工资〔即背“黑牛〞〕的；

〔四〕设立“小金库〞和公款私存、虚报冒领工资或津贴奖金的；

〔五〕发现和群众反映的其他工资分配违规现象的。

第七章

附

那么

第三十八条

轩岗煤电公司、朔州煤电公司、地方煤炭集团三个子公司以及煤炭经销总公司下属分公司和钢铁公司，根据本方法结合各单位实际自定工资管理方法，报集团公司备案。

第三十九条

本方法从下达之日起执行，过去规定与本方法由抵触的，按本方法执行。

第四十条

工资管理办法 篇5

2、劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

3、工资在用人单位与劳动者约定的时间支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。

4、非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的报酬不得低于当地的最低工资标准。

5、职工每日工资8小时，每周工作40小时。

6、我国《劳动法》规定下述条件或情形下可以加班加点：

(一)用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。(二)有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第41条规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。

7、企业内部具体工资工作的体系由：劳动定额、工资等级和工资形式三部分组成。

8、企业工资工作的基本原则：

（1）按劳分配原则（2）同工同酬原则

（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则（4）在宏观政策指导下进行改革的原则（5）依法自主分配与民主监督的原则

（6）平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体劳动合同加以约束的原则

9、现代企业工资制度的：P132-133（还有）

第一，企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利 润，以实现为出资者的资产保值增值。

第二，企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。

第三，通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。

第四，在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照 市场工资率来建立企业内部的工资结构。

第五，经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。第六，当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率

上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。第七，在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。第八，国际不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经 济政策对企业的工资分配进行间接调控。

10、进一步深化企业内部分配制度改革指导意见（论述）(一)指导思想

紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

（二）建立健全企业内部工资收入分配激励机制

（1）建立以岗位工资为主的基本工资制度

（2）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法（3）对科技人员实行收入激励政策

（三）积极稳妥的开展按生产要素分配的试点工作（1）探索进行企业内部职工持股试点

（2）积极实行技术入股，探索技术要素参与收益办法（3）具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法（4）正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系

（四）加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制

（1）加强企业内部分配基础管理工作（2）实行人工成本的合理约束（3）职工民主参与决策和监督

(五)进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作

11、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。P138（还有内容要看）

12、工资等级制度的主要特点：

第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。

第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。

第三，工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工作，所以也称为标准工资。

12、工资等级制度分为哪四类？（1）年资型工资制

（2）职位型工资制（3）职能型工资制（4）多元型工资制

13、年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。

14、年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制，其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。

15、年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保障为原则，它的特点是： 其一，基本工资由年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。其二，工资标准由企业自定，每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。

其三，起点工资低，多等级、小极差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长和家庭负担的增加而增加工资。

其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴和补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还应适当考虑职工家属的生活需要，尽可能解除职工后顾之忧。其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。

16、年功序列工资制的优越性是：

其一，年功序列工资制又随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。

其二，它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高生产率的主要动力。

其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。

17、职位型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从市劳动的职位等级或岗位等级。

它有两种形式：一种是岗位等级工资制，通常用于工人，工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级；另一种是职位等级工资制，通畅用于职员及其国家公务员。

18、职位型工资制与年资型工资制的区别：

年资型工资制根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”；而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。

19、职位型工资制的优点：它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者多从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚的看到了同工同酬原则的实行。而且，这种工资制度还有助于避免出现那种按工人的资格水平付酬，而这种资格实际上并不为企业所需要的现象。此外，这种工资制度有利于按只为系列进行工资管理，使责、权、利有机的结合起来。

20、实行职位型工资制容易出现的问题：在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足，导致技术岗位人员缺位；工资的晋升只有职位等级晋升一条通道，造成“管道”拥挤，并最终形成“官本位”的工资制。

21、职能：是指执行任职职位规定的职责的能力。

22、职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫做“按知识付酬计划”。

23、以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业。

24、以能力为基础的等级结构则用于白领工作。

25、职能型工资制的形式：P143 一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定。

另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照 各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。

25、职能型工资制的优点是:它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使劳动者获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。

26、职能型工资制存在的问题：

（1）相当一部分劳动者锁从事工作的难度和重要性与他们实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。

（2）员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定的，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而公司给员工提供的培训机会可能是不平等的。

（3）如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。解决这种问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。总之，其较高的工资水平必须能够被熟练较少的劳动力或者较高的劳动生产率消化和吸收。

27、多元型工资制，也称分解工资制，组织工资制，结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

28、多元型工资制存在的问题：

它给人一种十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉，让各类人员都无可挑剔。但是，多元型工资制可能是我国经济转轨时期的特定环境下为照顾新老职工的关系而相互妥协的产物和选择，它存在的问题是：各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向；工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等，往往成为与劳动五官的“死工资”；同工不同酬，不同工也同酬。

29、岗位工资制：是按照职工在生活经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。30、岗位工资制的特点：

（1）按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。（2）职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。（3）职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。

31、岗位工资制的形式：(一)一岗一薪制

一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行统一工资标准。实行一岗一薪制，岗内不升级，提高职工工资的主要途径：定期提高工资标准。

（二）一岗数薪制

一岗数薪制，指的是在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力，以及资历的差别，即在岗位内部，对技术熟练程度较高的职工规定较高档次工资标准。它是用于岗位划分较粗、同事岗位内部技术又有些差别的工种。

32、技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。它是用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大、分工比较粗及工作物不固定的工种。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

33、技术等级工资制：由工资标准、工资等级和技术等级三个基本因素组成。

34、一级工资标准应当与国家实行最低工资保障标准相一致，所以，确定和调整一级工资标准的因素应与确定和调整最低工资保障标准所要综合考虑的因素相一致。

35、制定工资等级表的原则：（简论）

（1）工资增加的幅度，即极差，应当是逐步递增的，或者是累进的。（2）工资等级的数目应当适当。

（3）最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。

36、划分与设置工种的原则是什么？（简）1)规范化原则 2)实用性原则 3)适用性原则

4)简化和统一原则 5)行业归口原则

37、《目录》划分了包括46个行业在内的4700多个工种。

38、工种定义：是对工种性质的描述和说明，一般包括：工作手段、方式、对象和目的等项内容。

39、职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。40、职务等级工资制的特点是什么？

（1）按照职务规定工资，“一职数薪”制。

（2）只能在职员职务工资规定的范围内升级。（3）调任新职务，即领取新的职务工资。

41、职务等级工资制由：职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成的。

42、业务等级标准：是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据。它由“应知”、“业务要求”和“职责规范”组成。

43、应知：是指规定从事某项职务所应掌握的专业理论与实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任职务有关的法律、法令、条例和规章制度等知识。

44、业务要求：是指从事某项职务所应具备的文化程度和专业知识的最低水平。在某些情况下，对某一职务或工作还要求有一定的本专业实际工龄。

45、职责规范：主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。第十一章

1、工作评价：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。

2、工作评价的核心是：给工作标定级别。

3、工作评价的目标：实现同工同酬。

4、工作评价应遵循的原则是什么？

1)工作评价的是工作而不是工作中的员工。

2)让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果。3)工作评价的结果应该公开。

5、最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。

6、工作评价体系建立起来的主要方式有？（简）（1）按时间顺序，依次是排列法（2）分类法

（3）因素比较法（4）计点法

（5）排列法、分类法是非数量的评价体系；因素比较法、计点法是数量的评价体系，也是应用最广泛的。

7、工作评价的优缺点：优点：

其一，工资评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。

其二，工作评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。

其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。

其四，工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一——工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。因此，工作评价的实施还有利于改善劳动关系。缺点: 其一，其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约。

其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。

8、划岗归级，应掌握的两个原则：

一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别。二是难易程度大致相同的岗位，应划归同一岗位等级。

9、分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然

后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到个等级中去，直到安排在最合理逻辑之处。

10、因素比较法是1926年由本奇提出的。

11、在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。

13、计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。

12、因素比较法的步骤：P180 第一步，确定工作评价所需要的因素。工作评价因素，一般包括：脑力、技能、体力、责任和工作条件5项。

第二步，选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。

第三步，将各种关键工作按照各因素对各个工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。

第四步，将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配。第五步，关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表。

第六步，将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料或因素比较尺度表相比较。

14、使用计点法评定岗位（职位）工资等级的过程，分为几个阶段？

（一）准备阶段

（二）实施工作评价阶段

15、准备阶段即“工作评价标准体系”可以分为几个步骤？

第一步，选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。第二步，确定个影响因素的定义。第三步，确定各影响因素的等级。

第四步，确定各影响因素的点数与配点。

第五步，确定各子因素等级的配点。

16、评价总点数为465点的一般业务、技术、管理人员和总点数为805点的高级业务、技术、管理人员工资登记点数。

17、确定岗位等级系数是工资标准测算中的难点问题，是能否正确处理好岗位之间、各类人员之间工资关系的关键。

18、可以选择的确定岗位工资等级系数的方法：薪点法、系数法

19、薪点法，即直接依据工作评价得出的各个岗位等级的点数来测算工资标准。薪点法有二：一是等差点数法；二是等比递增点数法 20、系数法有二：一是等差系数法；二是等比递增系数法

21、工资调查关注的两个目标是什么？ 1)控制劳动力成本 2)吸纳和保留员工

22、市场工资调查工作的程序：

(一)确定调查目的(二)确定调查范围(三)选择调查方式

23、调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：

确定整体工资水平或工资水平的调整，工资差距的调整，工资晋升政策的调整，具体岗位工资水平的调整，评价竞争对手的劳动力成本等。根据调查的目的和用途，在确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。

24、确定调查目的：（简）(一)整体工资水平的确定和调整

(二)工资差距的调整(三)工资晋升政策的调整

(四)具体岗位工资水平的调整等

25、确定调查范围：（简）(一)确定调查的企业(二)确定调查的岗位(三)确定调查的数据(四)确定调查的时间段

26、把工资结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，称作扩展工资带，又称宽带工资，即把4—5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。因为一个等级包含许多不同价值的职位，所以各个工资等级的中点则不再有用。

27、扩展工资带有几个优越于多等级的特点： 首先，有利于提高更广泛地界定职责的灵活性；

企业绩效工资分配管理办法 篇6

一、计件制：

1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率；工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。

2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）；

工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。

二、计时制：

工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资；

工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。

绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：

浅谈企业工资管理系统 篇7

工资管理作为企业管理的重要组成部分, 企业工资管理系统成功为协助财务人员更高效完成工资管理的工具, 那么企业对工资管理系统有什么功能需求, 功能实现呢?

一、企业工资管理系统的企业需求分析

所谓需求就是指用户对企业工资管理系统的软件功能和性能的要求, 就是希望软件能够完成什么样子的功能。

随着企业人员数量和社会福利的增加, 企业的工资管理工作也变得越来越复杂。工资管理系统对于企业加强工资管理有着极其重要的作用, 就一般的企业来说, 工资管理不但是企业财务管理的重要组成部分, 也跟企业人事管理有着千丝万缕的联系。致使企业对工资管理系统的内容需求非常复杂而且繁多, 工资管理需要和人事管理相联系, 同时连接工时考勤和医疗保险等等, 来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等等。

首先, 企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。企业的工资管理就是员工工资的管理。工资管理的每个部分都脱离不了数据, 这是一项十分琐碎同时而又十分细致的工作, 就算是弄错一个小数点, 就会失之毫厘差之千里。基于以上的原因, 企业工资管理系统要充分考虑计算机快速计算、实时统计的高效性, 保证系统的运行速度。

其次, 企业员工工资的发放具有较强的时间限制, 必须严格按照单位规定的时间完成工资的计算和发放工作。企业工资管理的这种复杂性、规律性、时间性要求必须采用现代化的工资管理系统。用计算机程序代替打量的人工计算和数据统计, 完成企业工资的处理和统计, 同时可以安全地、完整地保存大量的企业工资的电子数据。

第三, 数据是工资的基本内容, 但是在使用过程中, 由于使用不善或者断电得过原因都很容易丢失, 这就要求工资管理系统必须具有数据恢复和还原的功能。在系统运行期间, 如发生突然断电未保存数据, 或由于操作不当等原因导致系统重启等, 为保证数据的易恢复性, 系统提供每隔30秒自动保存数据的机制, 让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。工资管理系统还必须有强大的容错机制。当一台服务器发生故障时, 系统能自动切换到另外一台服务器上, 从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。

第四, 数据可以导入和导出。企业每天都要也有很多的数据进行输入, 工作量很大, 既浪费时间, 又浪费精力。企业工资管理系统如果可以解决这种问题, 只需要原始数据输入, 就能大大的节省财务人员的精力。

最后, 数据不管是在企业内部之间传输, 还是公司与分公司之间进行远程数据传输时, 防止数据被不法分析任意的修改和破坏, 对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作, 只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样, 能最大程度的防止数据在传输过程的安全保密性。

由此可见, 企业工资管理系统的建立, 不但是企业的要求, 也是信息化社会对企业的衡量标准。

二、企业工资管理系统的功能要求

有了企业对工资管理系统的需求分析, 很容易可以看出, 企业工资管理系统主要是对日常的工资发放进行数据的输入, 并对各项数据进行分析计算, 汇总生成个人台账, 并且可以打印工资报表, 采用用户名的安全机制, 分用户权限登录访问。企业工资管理系统的设计能具体实现以下几个功能。

用户管理:系统采用访问控制策略, 未授权者不能进入系统。同时, 对不同级别的用户授予不同的使用权限。只有管理员才有权限修改系统数据, 给人只能查看, 无权更改。

员工管理:工资管理系统首先要能添加、删除员工, 而且对员工的基本资料可以更改, 所有数据可以进行处理。可以对员工的档案进行调入和调出。

员工查询:实现员工在线查询自己的工资档案材料 (不但可以确定员工信息的正确性, 也能对相关工作人员的工作进行监督) , 而且还可以进行申请出差、加班等费用的申报自助等。

考勤管理:能够接收考勤系统的员工数据, 实现考勤系统与工资管理系统的联通, 能够按照员工考勤数据进行计算、核对, 并将每月的考勤结果提供给薪酬管理系统, 自动的进行工资计算。

薪资绩效管理:企业工资管理系统要支持不同薪酬方案的总体计划、分门别类地完成各类人员工资的计算、发放以及相关工资统计的台账。实现绩效系统和工资管理系统进行互联, 建立多方法、多层次的全方位的员工绩效考核和奖励体系。

保险福利:可以生成、计算、缴纳各地员工的五险一金 (养老、医疗、失业、工伤、生育以及住房公积金) 和其他的商业保险, 以及企业年金的个人台账和公司台账, 时时反馈员工福利情况, 完成数据统计和分析。

工资计算以及财务报表:分别计算和汇总公司人工成本、管理费用、经营支出的分析情况, 并保存历史记录信息。还能生成报表进行打印, 每月发放工资时, 员工的本月工资表要随工资发给员工工资条和工资统计表。

除了以上功能, 企业工资管理系统还要有统一的人机界面, 方便数据的整合以及使用人员的操作, 最好还提供向导和在线的帮助功能。

结束语

近年来, 随着全球经济数字化时代的到来, 企业工资管理系统发挥着原来越重要的作用。它不仅帮助企业财务办公人员的提高工作效率, 实现企业工资管理的系统化、规范化和自动化, 满足企业的各种工资的财务管理的需要, 也是现代企业的管理标志。

参考文献

[1]赵伟, 吴冬梅, 毛晓东.职工工资管理系统的开发[J].科技信息, 2009, (09) .

[2]谢琳洁.中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J].福建电脑, 2009, (02) .

从“丰田管理”说校长的绩效工资 篇8

最近，笔者看到一篇名为《丰田管理赢在哪里?》的文章。文中说，中国内地一个企业界考察团去日本学习丰田的管理方式，有人问讲课的日本老师：“普通的日本一线员工与高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一线员工与工长，科长的收入相差两倍左右，与董事、工厂总经理的差距最多不超过3倍，与公司最高级别的董事副社长、总裁，专务等的收入差距在7倍左右。”

发问的人很惊讶：“中国企业内的收入差距都是几十倍上百倍呀。”老师说：“这是你们从美国搬用的做法。这是美国公司的问题，也是中国公司的问题。”

为什么呢?丰田方式的核心是“造人”。丰田管理之父大野耐一说：“能谚扳手指头从1数到10的人，就可以上岗。”丰田方式，是管理的一种简单回归，回归到激发一线工人的创造力。相应地，薪酬也向一线工人倾斜。“丰田管理赢在哪里”，答案不言自明。

中国企业界的管理理念，与强调“权利与利益”的美国管理更为接近。美国式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，员工是“下愚”。高管可以拿到比一线员工高几百倍、几千倍的薪酬。或许美式管理所强调的企业领导的个人英雄主义，最适合中国企业权力人物的心态，故美式管理很容易为中国企业所接受与采纳。

笔者相信，日本老师的话，一定震撼了随团考察的每一个人。就中国企业界而言，对从美国移植过来的一大堆东西，的确到了需要重新反思的时候了。那么，我们学校的绩效工资改革是否也该从“丰田管理赢在哪里”中得到启示呢?