副职干部工作中应注意的问题

副职干部工作中应注意的问题（共9篇）

副职干部工作中应注意的问题 篇1

1、副职干部的思想素质修养。

副职在领导班子以及在一个部门中处于一个十分特殊的地位，既是领导者也是被领导者，既是决策者又是执行者，即唱主角又当配角，即做主管又当助手。因此，副职领导干部的思想素质修养又有着许多特殊性。工作实践的体验，我觉得副职领导干部应在以下六个方面加强思想素质修养。

①要有坦荡无私的胸怀。副职在领导班子中充当助手和参谋的角色，其责任是以积极主动的态度和卓越有成效的工作，协助正职全面、准确地贯彻正职或领导集体正确的工作意图，取得事业的成功。一般来说正职的能力体现在高屋建瓴、驾驶全面、统揽全局上，而副职的能力则大都体现在组织协调、临场指挥，敏锐准确地领会领导意图，正确无误地处理各种事务上。这种不同能力的体现，除了正、副职实际能力确有差异外，在很大程度上是由组织上的安排，党性原则的需要，分工不同形成的。如有的副职虽然也具有驾驭全局的能力，但这种能力，只能允许副职按民主集中制的原则，以参谋、建议的形式，由正职的决策指挥去体现，而绝不允许副职直接替代正职去发号施令。副职的政绩和成就通常是深藏在集体荣誉之中的。因此，作为一名副职，必须要有维护大局、维护团结的主观愿望，要有不争名、不争利、不争权的坦荡胸怀，要有甘做配角和助手的牺牲精神；如果副职恃才自傲、争名争利，必然引发正、副职之间的矛盾，造成班子的不团结，影响部门（单位）的全面工作。

②要有鼎力相助的诚心。一个单位（部门）的工作就象一盘棋局，棋局上的每一个棋子只有相互配合，鼎力相助才能发挥各自的特长和作用。我们说某位棋手下出一步“好棋”，而这步“好棋”之“好”，是在全局棋力搭配下相映成辉的。如果在棋盘上撤去任何一个棋子，这步“好棋”也许顷刻便会变为“败局”。事同此理，任何高明的领导，都离不开助手的协助，只有在助手的鼎力相助下，才能下出“好棋”；同时，也只有当正职下出“好棋”后，副职在这盘棋局中的地位、才干和作用才能得以充分展现。副职作为正职的助手要做到“三诚”：一是出点子要诚。副职的“点子”是正职进行深层次思考和决策的“素材”及依据，一个“好点子”，可以使正职纷繁的工作思路豁然开朗，准确地抓住本质，做出正确的决策。而要出好一个点子，首要的是顾全大局，出以公心，向正职反映实情、真情，切忌为了一己私利，向正职出歪点子、瞎点子，以假情况去干扰、左右正职的思路。二是抓工作要诚。当决议形成后，无论自己在讨论中所持意见如何，副职都应毫不迟疑地在自己分管工作中全面正确地实现正职及集体的意图；而决不可因自己的好恶喜怒影响决议的贯彻执行。三是进谏言要诚。任何正职领导都难免在工作、决策中出现偏差和失误。而准确地预见这种偏差和失误，及时地向正职谏言劝阻，是副职诚心相助的基本态度。那种唯唯诺诺、唯命是从、明知不对也随声附和的态度；那种与正职心存芥蒂，巴不得正职“马失前蹄”，冷眼旁观正职“落马”，甚至“别马腿”的态度都是与党性原则格格不入的，对自己、对工作都是极其有害的。③要有忍辱负重的品质。正职与副职相比，通常前者相对超脱一些，而后者则“事务”得多。副职要将领导意图直接推向下属和群众，即要对上负责，又要对下负责，这是一对矛盾；在同级之间，即是协作者又有工作的交融与磨擦，这又是一对矛盾；在正职与下属之间，副职又具有纽带和缓冲的作用，这是第三对矛盾。因此，副职遇到的矛盾，受到的误解，遭到的责难相对要多一些，有时甚至上级怪、下属怨，受“夹板气”。当然，有些问题当时或者将来是可以解释清楚的，然而也有很多问题，为了顾全大局，维护团结，是不能也不宜在公开场合解释清楚的，有些秘密甚至要永远烂在心里，代人受过是常有的事。有的同志认为这样活得窝囊憋气，为了“澄清”所谓问题，“洗清”自己的“责任”，反而不顾场合，不计后果地上下“游说”，这样往往会使班子内部、干群之间矛盾迭起，是非沸然，造成难以收拾的局面。可以这样说，在坚持党性原则的基础上，为了稳定大局，维护团结，忍辱负重是一个副职应具有的高尚品质，也是一个领导干部思想修养的高境界。

④要有甘为人梯的精神。由于正职与副职所处的地位和作用不同，因此正职调动，晋升的机会相对要多一些。在一个单位（部门）副职扶助几任正职晋升是常有的事，终身为副职的现象也履见不鲜。勿庸置疑，许多正职赖以晋升的业绩和成就，很大程度得力于副职的卓越才干和鼎力相助；一个成功者的背后，往往有一批精明强干的助手和高参。不能设想一个勾心斗角、争名逐利的领导班子会创造出令人满意的工作成绩和涌现出出类拔萃的人才。在实际工作中，我们可以看到许许多多的副职不计名利，不图恩报，在自己平凡的工作岗位，在无人知晓的幕后，无怨无侮地为人才的成长铺路搭梯。这种“甘为人梯”的高尚精神，是永远值得我们学习和尊重的。

⑤要有遇事不惊的涵养。副职与正职，副职与副职，副职与下属之间的磨擦、碰撞是在所难免的。副职在处理这些矛盾中，不仅要有娴熟的工作技巧，还需要有遇事不乱，处事不惊的良好修养。体现在具体工作中要做到“四冷”：一是受批评时要有冷静的情绪，尤其是批评本身有出入时更要冷静情绪，事后再作必要的解释。如果感到正职拆了自己的台、丢了自己的面子而采取过激的态度，争一时之长短，在双方都不冷静的情况下往往会使事态复杂化，使矛盾白热化，甚至会给班子埋下不团结的祸根。二是被误解时要持冷静的态度。副职面对大量事务性工作，被误解的事是时常发生的，有的同志感到委屈，急于辩明事理，澄清是非，由于时机不成熟，方法不得当，反而加深误会，引起冲突，这是不可取的。而保持冷静沉默，静观事态发展，等待时机成熟后，澄清问题则是清除误解的最佳良方。三是遭非议时要会冷静的思索。冷静的思索就是要静下心来认真想一想这些非议有没有道理，自己的工作是否有偏差或失误。如果有，则勇于承担责任，积极改进；如果确认自己走得正、行得端，不妨对这些虚无飘渺的非议一笑了之，大可不必耗费精神，疑心重重地去追根寻源，讨个所谓“公道”。四是遇到难题要能冷静地化解。副职在处理各类问题和矛盾中，常常碰到许多棘手的难题，对此要有冷静化解的能力，努力将难题解决在分管的范围内。这样即有利于减小事态的影响，避免矛盾的“升级”，加快问题的解决；又利于有效地减少下属或群众与正职的直接磨擦，避免正职陷入“事务”圈子而不能集中精力思考大事。如果一遇到难题就乱了阵脚、上交矛盾，推给正职了事，这样虽然自己跳出了矛盾的圈子，但自己在领导和群众中的地位、威信则要大大下降。

⑥要有为下属师表的风范。副职在一个单位（部门）处于“正职之下，众人之上”的地位，具有“承上启下”的功能和作用，其学识风度，举止修养对下属都有很大的影响。副职若能加强自我素质的修养，严格要求自己，处处事事做下属的表率，就能赢得下属的拥护，信任和尊重；反之，则会失去人心，丧失威信，陷入孤立的境地。

副职如何塑造在下属中的形象呢？除了要有与正职共同的公正廉洁，责己奉公，睿智博才，多谋善断等素质外，还应具有雷厉风行的工作作风，宽容大度的磊落胸怀，推功揽过的道德品质，无怨无悔的工作态度，谦虚和善的待人风格，善解人意的长者风度。这种修养不是一朝一夕就能达到的，需要长期领导工作实践和思想素质的“修练”。

副职的思想素质修养并非仅此六个方面，它是多方位，多角度的，一名合格的副职领导干部，应该在工作中自觉加强方方面面的修养，努力向高层次、高目标、高水准攀求。

2、副职干部工作中应注意领导艺术

时常听到一些同志抱怨，“干副职是个苦差事，快走一步有越位之嫌，而慢行一步则有不尽职之累”。如何处理好这个问题，我感到作为副职领导应掌握副职领导艺术的特点。

第一，要会揽事不揽权。会揽事，说实了就是要善于区分不同情况、不同时机、不同场合，揽事揽得适时，揽得得体。否则，事情揽得越多，不一定证明你尽职了，相反还有可能给正职和部属留下爱“揽权”的印象。因此，要做到会揽事，一般来说副职领导应把握住以下四条原则：一是当上级领导在场时，副职领导要尽量少当面揽事，尤其是当你工作能力比正职强时，更要注意这个问题，当正职接受上级的任务还未来得及安排布置时，副职领导应主动从正职手中把任务揽出一部分。二是工作前期阶段要多揽事，认真当好“排头兵”和“一传手”，积极带领部属去努力完成既定的任务，工作任务大功告成后的总结阶段要少揽事，以免引起正职和部属不必要的怀疑和误解。三是对一些一时难以看清是非真相或当断难断的棘手问题，副职领导应挺身而出，甘当“缓冲”环节，以便给正职争取更多的时间和回旋余地，考虑处理解决的方法和采取相应的对策；对一些，应该由正职拍板的事，最好要少揽为宜。四是多揽鸡毛蒜皮的事，让正职集中主要精力去抓主要工作；少揽部属晋升、奖励、荣誉、待遇一类敏感性的事。如果正职外出，非要你揽时，应主动与正职取得联系，征求其意见，万一联系不上，事后要主动汇报并做好解释工作。

第二，要会谋事不谋虚。副职领导所处的从属地位，决定了副职领导不仅要成为实现正职工作意图的“勇士”，而且也要成为正职开展工作的“谋士”。首先，要善谋好点子。这就要求副职领导在掌握大量第一手情况的基础上，去粗取精，去伪存真，从个性中发现倾向性，从偶然性中发现必然性，从动态中发现规律性，从而谋出带普通指导意义的好点子，以协助正职创造性地抓好工作落实。其次，要把好点子用好。即便是好点子，如果不是用得恰到好处，照样事倍功半，犹如好钢要用在刀刃上而不能用在刀背上的道理一样。这是因为好点子也受时限和实际情况等因素的制约，即不能脱离实际超前“冒进”，使好点子成为空点子；也不能丧失时机滞后，当“马后炮”，使好点子成为废点子。因此，副职领导要根据工作任务的变化，适时把好点子提供给正职决策，使好点子在工作中真正起到“画龙点睛”的作用，发挥出最大的效能。

第三，要会干事不误事。事情干了，不等于把事情干好了；工作完成了，不等于正职就满意了。所谓会干事不误事，就是干得方向对头，干得有章法，干得高质高效。而要做到这一点，对副职领导来说，要做到以下四点：一是反应要灵。要善于领会正职的工作思路和意图，熟悉正职的工作方法，从正职的一举一动或一个眼神的暗示中，准确无误地判断出对方要说什么，想干什么。在此基础上，充分调动部属的工作积极性，协调多方面的力量，努力把正职的正确决策转化为现实。二是要有章法。特别在工作多任务重的情况下，要注意分清工作主次，讲究工作节奏，提高工作效率，合理安排力量，不搞“一线平推”。对一般性的工作，要“快刀斩乱麻”、“三下五除二”，不要老拈在手上放不下。今天能完成的事，不要拖到明天；下面可以干的，不要事必躬亲。尽量从事务堆里解放出来，与正职一起用主要精力去抓主要工作，用主要工作的高质高效高标准去带动和促进其他工作的落实，切不可只顾“拣芝麻”而丢了“西瓜”。三是步子要稳。每干一项工作或一件事情，都要权衡一下由此可能带来的负效应和消极影响。凡看准了的，就放胆去干；一时难以看准的，不妨多听听多方面的意见，力求稳扎稳打，抓一件是一件，抓一件成一件，切不可固执己见，凭意气办事，惹来不必要的麻烦和是非，更不要你在前面干，正职要在后面给你“堵漏洞”。四是相处要诚。维护正职正确决策的权威是必要的，但是并不是说副职领导在正职面前只有唯唯诺诺的份，连正确的意见也不敢提，对正职自己未察觉的问题，副职领导要及时拉“袖子”，给予提醒；对正职存在的错误行为，要勇于进行适度的抵制和思想斗争，在坚持原则的基础上，诚心相处，不断增进理解，增进团结，增进友情。

3、副职如何在班子团结中发挥作用

从一些班子的经验和教训看，副职在班子团结中发挥好自身作用，应注意把握好以下几点：

①配合不“争权”。副职是正职的“左右手”，其职责就是配合协助。当好配角，既是全面工作的需要，也是对副职的基本要求。这个道理，绝大多数副职是清楚的。问题是能不能自觉地把自己摆在“辅佐”的位置上，维护正职的权威。副职有了甘当“配角”的精神，与正职搞好团结才能有保证。

②用权不“专断”。副职正确地履行职责，运用好权力，是维护和加强班子团结的重要因素。副职在工作中遇有重大问题，要向正职请示报告，这不仅体现了副职向正职负责，而且可以使正职了解自己的工作情况，为其“拍板”提供参考，并赢得正职的支持和帮助。这样，也有利于正副职保持和发展良好的上下级关系。③处事不“越位”。副职积极协助配合正职做好工作，并主动帮助其他副职完成任务，不仅对全局工作是必须的，对班子团结也是十分重要的。实践也证明，超越职权处理问题，是正副职之间乃至整个班子团结的大忌。副职在工作中，因积极发挥主观能动性，大胆地去处理自己分工内的工作，能依靠自身解决的问题决不上交；对正职的工作，不轻易“插手”；对同级副职分管的事情，不随意“干涉”。这样有利于增强副职自身的威信和班子整体的形象，加强班子的团结。④有才不“显才”。一般情况下，正职在能力经验上要强于副职，但也有“倒挂”的情况。能力水平比较强的副职，尤其要处理好发挥才能与维护正职威信的关系。副职在积极发挥聪明才智的同时，适当采取“大智若愚”的态度也是十分必要的。有的副职担心这样显示不了自己的才能和水平，实际上这种担心是多余的，组织和群众会通过副职抓的每项工作和一举一动来看副职的才能，并作出正确的评价。

⑤交流不“局限”。副职与其他班子成员在一起工作、交流应是多方面的。从实际情况看，有些同志交流不够广泛，以至于影响到团结关系。副职与班子成员不仅要有工作上的往来，还要有思想上的交流，既要注意与正职的交流，也应加强其他副职的交流。但交流时应注意防止和克服“低格调”，要增进在原则基础上的团结；树立批评和自我批评的风气，能通过谈心解决的问题就不要拿到会上；同时注意了解正职和其他副职的工作、思想以及性格、爱好等特点，以利于相互适应，搞好配合。

⑥尊重的“奉迎”。尊重正职是副职组织观念的体现，是增进班子团结，维护正职威信的需要。但尊重正职不是一味“迎合”，更不是献媚，而是以共同事业和工作目标为基础的真诚的上下级关系。忽略这一点，就会使群众产生反感，一旦正职有所感觉，就可能影响正副职之间的正常关系。

⑦副职不“争功”。一个单位在某方面工作取得成绩，有时副职起了主要作用，但作为副职，对此应有正确的态度，并能正确地看待自己，主动把功记到集体和正职的“功劳薄”上；工作中有了失误，副职应主动承担责任，给正职以缓冲和应变的机会，不至于使正职感到为难。这样不仅埋没不了副职自身的成绩，还会更有利于树立副职的形象，增进班子的团结。

⑧纠偏不“过当”。当正职在工作中出现问题和偏差时，副职应本着对党的事业负责，对正职和班子负责的态度，善意地提出意见建议，必要时应“犯 颜”直谏。对班子其他成员也应有同样的态度。这也是对正职和班子其他成员的关心、支持和帮助。正职决定的事情，有时尽管不够妥当，副职应在积极说服正职（必要时向上级反映）的同时，努力完成好分工的任务，尽量减少可能造成的损失。

4、能力强的副职要注意“四忌” 一忌：不是满腔热情地支持正职的工作，而是掂量正职的能力。组织上安排副职，为的是让正职有一个得力的助手。可有的能力强的副职，没有把自己摆在助手的位置上支持正职工作，而是处处掂量正职的工作能力，有的甚至拆正职的台，其表现形式往往是：在决策上对正职的决策计划不发表意见，不管正确与否，都说“可以、可以”。有的明知正职决策有疏漏，也闭口不谈，只等当事后诸葛亮、看笑话；在实施过程中，对出现的一些倾向性问题，正职尚未发现时，不是向正职提出建议，而是放在肚子里，待问题发展到一定程度再洋洋得意地提出意见，以示自己高出一筹；在处理难题时，即使在自己职权范围内能解决的事情，也不去当“清道夫”，而是故意往正职头上推，有时甚至设圈摆套，让正职去钻，事后又诱发下属向正职发难，故意拆正职的台。

二忌：不是愿意当配角，而是经常越权决策，另行其是。按照分工负责的原则，正职主持全面工作，副职主管某一方面工作。一般地说，副职在自己的职权范围内大胆负责，创造性地工作，是值得倡导的。但有的副职由于资历较深，能力较强，业务熟悉，工作上往往不是接受正职的领导，而是摆老资格，越权决策，对自己所分管范围的事，从不与正职商量。有时甚至以单位的名义下发的文件，正职也全然不知。有时喜欢出风头，抢镜头，不愿当配角，在自己所分管负责的范围外，越位决策，不求工作“突破”，却求个人“突出”。在下属向单位领导汇报请示工作时，正职尚未发表意见，他却抢先答复表态，弄得正职左右为难，十分尴尬。甚至在自己越位决策后也不与正职通气，把正职蒙在鼓里。

三忌：不是处处维护正职的威信，而是寻机揭正职的短处。从一定意义上说，正职和副职，也是一种领导与被领导关系。作为副职，在工作中既要服从正职领导，又要维护正职威信，这样才能在工作中创出业绩。切不可表面看平易近人，与群众打成一片，实际上却在搞派性，在其下属面前封官许愿。千方百计了解正职的不足之处并在群众中宣扬，甚至捕风捉影，未经核实就在单位中扩散。更不能在正职工作出现失误时趁机大造舆论，一方面在上级领导面前作小报告，另一方面在其下属和同事之间揭正职的短处，把正职说的一无是处，达到标榜自己，抬高自己的身价而贬低正职威信的目的。四忌：不从自身找原因，而是埋怨组织不重用。作为一个副职只要明确自己的位置和作用，找准自己的坐标，讲究领导方法，懂得工作艺术，起到一个副职的作用，就会得到组织重用的。但有些人由于在副职岗位上的时间较长，一直没有提拔。对此，不是从主观上找原因，从多方面反省自己，而是在客观上找借口，把问题归结为“朝中无人难做官”，组织上对其不公平，牢骚满腹，埋怨当年缺少“伯乐”，有的甚至把矛盾焦点集中在正职身上，认为是正职在和自己“过不去”，把“火”往正职身上发，“气”往正职身上泄。平时工作情绪低落，碰到困难绕道走，能躲就躲，各方面放松自己的要求，起不到正职的参谋作用。

5、正职不在时副职怎样应急决策

一把手不在位，但又要急于拍板，这无疑给决策带来一定难度。作为副职怎样正确认识和处理这种应急决策呢？

我觉得，应在不失时机的前提下力求这种应急决策的科学性。任何决策都有一个时机问题。由于应急决策具有严格的时间要求，加上一把手不在位，这个问题就显得格外突出。任何决策也都有一个科学性的要求。这就是说，对于无序性和时间性很强情况下的决策，也要达到时间性和科学性的统一。那么，要达到时间性和科学性的双重要求，其难度就可想而知。是等人归位，还是不等人归位。正确的原则是：根据处理问题的性质和一把手归位的期限，确定作出决策的时限，尔后，在不失时机的前提下，尽量使决策更符合科学性。根据实践经验，在实施这一决策时，有几种情况应当把握好：

第一，有时要等一把手归位。因为对事情的处理，一经敲定，其结果非喜即忧，非好即差，即所谓“一着定乾坤”。有几种情况：一是一把手外出归期离处理应急业务时限已经临近；二是所要处理的问题唯独一把手最清楚；三是所处理的问题一把手离位前已交待要等他回来再决定；四是该应急业务的性质及其在实施本单位战略目标中的地位。上述几种情况下的“等”，尽可能与实现战略目标相一致。第二，有时不能等一把手归位。这也有几种情况：一是一把手虽然离位前未作出任何安排交待，但对那些大宗业务活动或牵动整体目标实现的活动，眼看就要成交，必须立即决策；二是一把手离位前，“一班人”已经定了框架，允许多种选择方案；三是一把手离位前已安排交待过，而且授予处理权。以上几种情况不能等，必须当机立断，及时作出尽量符合科学要求的决策，进行权宜处理。这种应急决策，由于事先都有思想准备，在“所料之中”，后顾之忧已经化解，处理起来也就轻松多了。这种“不等”的应急决策，其目的在于即争取眼前利益，又有限制地牺牲长远利益，眼前利益与长远利益的结合，是所有决策都应遵循的原则。但是不同的决策对这两者的侧重点也不同。战略决策的侧重点在于长远利益，而应急决策的侧重点在于眼前的利益。

第三，等中有不等。所谓等中有不等，就是要从思想上和心理上做好应急决策的准备。表面上看是“等”，其实是在等中做不等的工作。在实践中有不少情况，往往是搞业务活动的对方，把事情说得“十万火急”，如不马上拍板定案，就要“告吹”或“违约”。这实际上是对方的一种经营策略和交往手段。这就要求副职领导，必须掌握多方面信息，摸清对方的真实意图，决定等中有不等的时间概念。要立足于“等”，着眼于“不等”，因时制宜，视情况“等”。这种等中有不等，其目的在于进一步把握和权衡眼前利益与长远利益相统一的程序，也就是说，眼前利益与长远利益二者兼得的可能性究竟有多大。所以，这种“等”，是积极的“等”。

第四，不等中有等。就是在情况尚未明晰的情况下，有意拖住对方。一方面，了解情况，向离位的一把手通报；一方面，着手拿出决策方案。这看起来似乎矛盾，其实并不矛盾。“等”中酝酿着决策；决策的短暂过程又酝酿着时间的延续。在这里“等”是手段，“不等”是目的。因为有时可以“等”到一把手归位，有时却“等不到”。所以，出发点和归宿点都要落脚在“不等”上，也就是放在进行决策上。

副职干部工作中应注意的问题 篇2

一、鉴定不要受人为因素影响

种子生产过程中出现问题关系到种子经营者与使用者的切身利益。鉴定工作必须不受任何一方影响。鉴定工作应以鉴定现场情况为依据, 按田间鉴定规范设点进行调查、分析、得出实事求是的鉴定意见。种子问题田间鉴定过程有关当事双方在有条件的情况下, 总会有出现熟人等人际关系企图影响鉴定结果的情况。为保证鉴定结果公平、公正, 管理部门在组织专家鉴定时。

1. 合理选择专家

选择与种子纠纷当事人没有利害关系、没有近亲属或其它关系的专家, 以免造成结果的不公正性。在考虑当事人的费用及种子田实际情况, 以经济、实惠来选择专家。2006年我站组织了一例关于销售劣质高粮种的田间鉴定, 我站先对地块的问题进行了摸底, 看到问题明显, 组织本地有资质的专家鉴定完全胜任, 结果是鉴定结果较合理, 当事人双方很信服, 问题得到了很好解决。

2. 严格保密

管理部门做为组织者, 站在中立的角度, 应对专家的选择等各方面情况严格保密。

3. 对影响范围广, 涉及面大的鉴定, 在组织鉴定时要做好各方面的工作

根据实际情况采用面对面交流, 2008年五间房农业站销售的棚菜蕃茄出现结果与品种描述性状不一致的现象, 并且引发了大规模上访现象。北票市种子管理站受五间房农业站委托及时组织了省级专家鉴定, 并邀请上访农户与专家面对面谈, 最后问题得到了解决。

二、合理选择鉴定时期

任何品种都有其特征特性, 对其进行田间鉴定必须了解其特征特性, 在品种性状表现最充分的时期进行鉴定。否则鉴定很容易不准确。特别是以收获果实为目的瓜、菜作物, 果实性状更是鉴定品种的主要依据。在组织田间鉴定时, 一定要选准鉴定时期。大田类一般选择在花期或收获期, 而棚菜类尽量选择在果实性状明显时期。

三、注意非种子本身原因引起的“种子问题”的鉴定

瓜、菜作物生产过程常有品种本身没有质量问题, 但却出现商品性状不符, 于是被认为是假劣种子。主要表现为果实商品性状大小、长短、颜色、形状有异等。造成生产表现性状与品种介绍性状有差异的原因有的与品种介绍某些方面有夸大有关, 但大多数与栽培环境条件、栽培管理措施、病虫危害情况有关。在鉴定时应充分考虑作物生长期间的气候环境状况, 当事人对种子处理及田间管理情况, 同批次种子在其他地块生长情况, 同品种其他批次生长情况, 同类作物其他品种生长情况, 及影响作物生长的其他因素。只有对生产现场进行充分的调查, 才能得出实事求是的鉴定结果, 才能使人信服。种子站组织的10余起田间鉴定, 因非种子原因导致的种子质量问题占到了60%。2007年组织的涉及100多栋棚的蕃茄种子问题的鉴定, 是菜农反映结果与品种介绍不符, 而经专家调查, 是由于气候、及棚内采光等多种原因造成, 最终菜农同意鉴定结果, 问题也得到了解决。

班主任工作中应注意的几个问题 篇3

关键词：班主任；工作；问题

中国分类号：G635.1文献标识码：A文章编号：1006-3315(2009)04-128-001

班主任是学校实施素质教育以及学生健康教育成长的引路人，是班集体的组织者、领导者和教育者；是沟通学校家庭和社会的桥梁；是联系各任课教师的纽带，是对学生进行思想品德教育的骨干力量。班主任工作的好坏直接影响着整个班学生的道德水平和学习成绩，同时对班集体的形成发展和学生的成长产生着深刻的影响。由此可见，班主任工作在学生中的作用是举足轻重的，那么，怎样才能当好班主任呢?在工作中应注意哪些问题呢?

一、班主任要全面了解学生状况

要教育好学生就得先了解研究学生，对学生的了解和研究，是因材施教，激励学生全面进步和个性发展的前提，是班主任做好教书育人工作的基本功。了解和研究学生主要從以下几个方面着手：一是向学生本人作调查，即找学生个别谈话，从个别交谈中主要了解个人的兴趣、爱好、特长，课余时间喜欢阅读什么样的书籍，身体状况，体育锻炼等。此外还要了解其家庭情况，其中包括家庭住址、父母及成员职业，生活志趣，文化修养，家庭生活及居住条件等。二是进行家访，主要是了解学生放学回家后的自学情况，交往状况以及父母对子女的要求，对学校的期望等；三是通过任课教师作调查，了解学生的课堂纪律、听课注意力、作业完成状况、学习成绩以及思想品德等。

二、管理班级要循序渐进

班主任在进行班级管理时要遵循循序渐进的原则，先易后难，不断提高，不能急于求成。特别是低年级学生，他们的毅力不强，有时遇到困难会依赖别人的帮助。对于经常违反纪律的同学，班主任应对此细致分析，对症下药的同时，鼓励他们树立信念理想，引导他们从现在、从自己、从小事做起，严格要求自己，使他们从小事中感受到遵守纪律的重要性。同时班主任还要不断向学生提出新的合理要求，配合各方面力量，循序渐进对学生进行教育，这样才能收到良好的教育效果。

三、班主任要以身作则，做出榜样

身教重于言教，榜样的力量是无穷的，由于学生正处于可塑性和模仿性较强的阶段，无形中他们都在寻求着自己言行的榜样。班主任与之朝夕相处，一言一行，一举一动，直接作用于学生的灵魂，影响学生的内心世界，对学生思想品德的形成有耳濡目染，潜移默化的作用，不经意的言语行为，就可能影响学生的一生。班主任必须具备良好的品质，人格和风范，以自己渊博的知识，灵活多样的育人艺术和模范的言行影响学生。班主任要时刻提高自身的文化素养，严格要求自己的言行举止，培养高尚的品质和人格，在学生中树立一个完美的榜样，用榜样感染学生。树立自己的威信，使学生敬其人，信其道。

四、在班集体建设中要充分发挥班干部职能作用

建设班集体，首先必须形成一个核心，这个核心就应该是学生干部群体。我们所培养的学生干部，应该是学生的榜样，老师的助手。因此我们要树立班干部的威信，给班干部工作建立良好的氛围，激发起班干部的工作热情。同时班主任还要充分调动起学生的积极性，让全体学生参与班级管理，及时反映同学之间的状况、家庭情况以及个人情绪等，以便班主任及时了解掌握情况，开展工作，从而架起师生沟通的桥梁。

五、要表扬为主，批评为辅

表扬，能使学生发现自己的优点，长处，增强自信心；表扬，能使学生精神振奋，增强前进的动力；表扬。能拉近师生之间的距离，增强班主任的可信度。作为班主任老师，要敢于表扬，善于表扬，既要赞扬“美丽”的优点，又要欣赏“可爱”的缺点，多表扬，少批评；多鼓励，少指责。无论表扬还是批评，都渗透着班主任对学生的拳拳之心，关爱之情。特别是在批评时，更要让学生理解老师怒其不争的良苦用心。如果老师对于已有错误学生产生厌恶之情，那么学生就会丧失信心，从此坠落。理是情的升华和深化，批评以情感人，以理服人，情中有理，理中含情，合理合情，情理交融，方能收到良好的教育效果。

六、赢得家长支持，搞好后进生的转化

教师要无限热爱学生，这是班主任工作的基本条件。但是要做到爱后进生，爱犯错误的学生是不容易的，这需要高度的政治责任感和个人道德修养。其一，转化后进生要避免讽刺挖苦、体罚。后进生在表面上对周围一切很冷漠，缺乏热情，抱无所谓态度，实际他们的自尊心也是很强的，他们非常需要老师的理解和帮助。如果班主任对他们说上几句贴心话，鼓励的话，那么他们也会对老师产生亲切感。如果老师动不动就以讽刺、挖苦对待他们，最终造成的后果是更加厌学，讨厌学校不尊重老师等；其二，多与学生沟通、交谈，从而不至于让学生失去自信，导致失学。其三，多表扬，少批评，提高他们在班中的地位，促进他们不断努力，进取。其四，定期召开家长会，向家长宣传家庭教育的重要意义及正确方法，通过家长会，可以增加教师、家长、学生三者之间的沟通，也可以使家长重视关心子女的成长，创设良好的家庭学习氛围，为学生提供必要的学习条件。教师也可以针对后进生家访，使家长了解学生在学校的学习情况，共同担负起监督和引导的责任，使学生养成良好的学习习惯。

备课中应注意的问题 篇4

1.备过程

即教学过程，教师在课堂中讲的话，学生的回答情况，教师举手投足的关键动作，教师与学生互动状况等等方面，都要写下来，这个备课过程看似费时费力，却能让授课思路清晰，语言精炼，课堂效率高。有多年教学经验、教材很熟的老教师，可以不必面面俱到，只列出框架就可以；但对于年轻教师来讲，我认为教案必须要祥细，这一点非常关键和重要。这不仅对备好本节课至关重要，而且对今后的教学和自身业务的提高都非常重要。备公开课必须要经过这个过程，公开课才有可能成功。

2.备学生

在备课时，根据学生学习差异，着力分析学生在学习本节课时将会遇到的问题，怎样去解决这个问题。对于学生普遍认为难以理解的问题，教师要设计出有针对性的教学方法，寻找直观形象的方法突破难点。了解学生，如果学习内容忘得差不多了，还需对以前所学的加以回顾；如果从来没学，就要看前面的知识基础掌握的怎么样，对本节课的学习有没有障碍，课上的内容也要由浅入深。

其次，备课应该去认真分析学生的特点。如创设情境时，我们要想，怎样的情境学生才能感兴趣？设计问题时，怎样的问题才对学生富有挑战性？设计语言时，怎样的表达才能使学生觉得直观有趣等等；另外要考虑到学生注意力集中的时间长短，把重点内容放在注意力集中的时段解决，如果课堂中能带领学生达到一个高潮，那肯定是一节非常精彩的课了。

3．新课的导入力求新颖。

好的课堂导入，能更好的激发学生的学习热情，引起学生强烈的学习兴趣，使课堂气氛生动活泼。导入方法有很多，比如诗词导入法，歌曲导入、故事导入、谜语导入、谚语导入、设疑导入等等，只要你做个有心人，就定能激发学生的学习兴趣。

4.教学环节的过渡力求自然。

社交礼仪中应注意的问题 篇5

我想没有人愿意和畏畏缩缩、不自信的人交往。如果你不懂得怎样和人交往，那将是一件很可怕的事情。可以说，人际关系的好坏是决定人生成败的重要因素。所以，我们在日常交往中，必须注重礼仪，随时随地都给别人留下良好印象。比如说话要有尺度，不能口无遮拦；交往要讲分寸，不能大大咧咧；办事要讲策略，不能鲁莽行事；行为要有节制，不能随随便便。这样别人就很容易接纳你、尊重你、帮助你，你才能够有一个良好的人际关系。交往礼仪中有一个重要的“三A原则”（即：接受Accept、重视Attention、赞同Agree），就是要以自身的实际行动，去接受对方，重视对方，赞同对方。接受对方，就是要能容纳对方，不要排斥对方；重视对方，就是使对方感受到你尊重对方，而且在你心目中的地位十分重要。赞同对方，就是要善于发现对方的长处，并及时加以肯定，既不要自高自大，也不要刻意奉承。

一、日常交往的礼仪

在日常的交往礼仪中，我们要注意哪些问题呢？

1．不要言而无信：言而无信，只是图了一时的方便和嘴上的痛快。长远地说，失去了别人的信任，就是失去了人生最大的资本。

2．不要恶语伤人：当对方脾气一触即发时，要临时回避，使对方找不到发泄对象，并逐步消火。回避并不等于“妥协”，而是给对方冷静思考的机会，同时也证明了自身的修养。

3．及时沟通，消除彼此的矛盾：恶语很难避免。最好是在事情发生之前或产生苗头之后，双方坐下来进行冷静的交流，借以消除双方的误解或矛盾，避免恶语的出现。

4．不要随便发怒：医学认为，发怒时容易伤及自己的肝脾，易发怒的人平均寿命明显低于正常的人，更容易衰老，而且还会伤了彼此的和气。遇事要冷静思考，学会“换位思维”，冷静地站在对方的角度去考虑问题。

5．不要听信和传播流言蜚语：这样做不仅会伤害朋友和同事间的情谊，甚至会反目成仇。同时也反映出当事者低下的品格。所以，不干涉别人的隐私，不传播小道消息，对别人的过失不要幸灾乐祸，这才是我们应该做的。

6．不要开过分的玩笑：开玩笑是常有的事，但要适度。我们可以从以下几个方面来把握： 对于性格开朗、大度的人，稍多一点玩笑，可以使气氛更加活跃；对于拘谨的人，少开甚至是不开玩笑为好；对于异性，特别是对于女性，开玩笑一定要把握好分寸。对尊长、领导，开玩笑一定要在保持住对方的尊严的基础上；在一些悲哀、不幸的气氛中，或者是别人正专心致志的场合、庄重的集会、重大的社会活动中，不要开玩笑。既使开玩笑，也要注意内容健康、幽默、高雅。不要拿别人的缺陷玩笑，不要开庸俗、下流的玩笑。另外，要切记不要拿别人的姓名开玩笑或是乱起外号、乱叫绰号。

二、拜访的礼仪

拜访别人是每个人经常做的一件事，那么，怎样让拜访做得更得体、更具效果，是必须要考虑的事情。拜访前要先搜集客户资料，了解客户信息，客户需求，明确拜访目的，带齐拜访资料。如果是初次拜访，要带着公司宣传资料，自己的名片等。

1．拜访前整理好个人形象。要通过良好的个人形象向客户展示品牌形象和企业形象。

2．拜访前要事先和对方约定，以免扑空或扰乱主人的计划。拜访时要提前达到拜访地点，拜访时间长短应根据拜访目的和主人意愿而定，通常宜短不宜长。

3．如果接待者因故不能马上接待，可以在接待人员的安排下在会客厅、会议室或在前台，安静地等候。如果接待人员没有说“请随便参观参观”之类的话，就随便地东张西望，甚至伸着脖子好奇地往房间里“窥探”，都是非常失礼的。

4．有抽烟习惯的人，要注意观察周围有没有禁止吸烟的警示。即使没有，也要问问工作人员是否介意抽烟。如果等待时间过久，可以向有关人员说明，并另定时间，不要显现出不耐烦的样子。

5．既使和接待者的意见不一致，也不要争论不休。对接待者提供的帮助要适当地致以谢意。要注意观察接待者的举止表情，适可而止。当接待者有不耐烦或有为难的表现时，应转换话题或口气；当接待者有结束会见的表示时，应识趣地立即起身告辞。

6．到达被访人所在地时，一定要用手轻轻敲门，进屋后等主人安排后坐下。后来的客人到达时，先到的客人可以站起来，等待介绍或点头示意。

7．拜访时应彬彬有礼，注意一般交往细节。告辞时要同主人和其他客人一一告别，说“再见”、“谢谢”；主人相送时，应说“请回”、“请留步”、“再见”。

三、称呼的礼仪

1．正确、适当的称呼。它不仅反映着自身的教养、对对方尊重的程度，甚至还体现着双方关系达到的程度和社会风尚。务必注意：一是要合乎常规，二是要入乡随俗这两点。另外，还应对生活中的称呼、工作中的称呼、外交中的称呼、称呼的禁忌细心掌握，认真区别。生活中的称呼应当亲切、自然、准确、合理。在工作岗位上，人们彼此之间的称呼是有特殊性的，要求庄重、正式、规范。以交往对象的职务、职称相称，这是一种最常见的称呼方法。比如某某经理、某某局长。

2．称呼的五个禁忌。我们在使用称呼时，一定要避免下面几种失敬的做法。

（1）错误的称呼：常见的错误称呼无非就是误读或是误会。误读也就是念错姓名。为了避免这种情况的发生，对于不认识的字，事先要有所准备；如果是临时遇到，就要谦虚请教。误会，主要是对被称呼的年纪、辈份、婚否以及与其他人的关系作出了错误判断。比如，将未婚妇女称为“夫人”，就属于误会。相对年轻的女性，都可以称为“小姐”，这样对方也乐意听。

（2）使用不通行的称呼：有些称呼，具有一定的地域性，比如山东人喜欢称呼“伙计”，但在南方人听来“伙计”就是“打工仔”。中国人把配偶经常称为“爱人”，但在外国人的意识里，“爱人”是情人的意思。

（3）使用不当的称呼：工人可以称呼为“师傅”，道士、和尚、尼姑可以称为“出家人”。但如果用这些来称呼其他人，没准还会让对方产生自己被贬低的感觉。

（4）使用庸俗的称呼：有些称呼在正式场合不适合使用。例如：“兄弟”、“哥们儿”等一类的称呼，虽然听起来亲切，但显得档次不高。

（5）称呼外号：对于关系一般的，不要自作主张给对方起外号，更不能用道听途说来的外号去称呼对方。也不能随便拿别人的姓名乱开玩笑。

四、介绍的礼仪

介绍礼仪是礼仪中的基本、也是很重要的内容。介绍是人与人进行相互沟通的出发点，最突出的作用，就是缩短人与人之间的距离。在社交或商务场合，如能正确地利用介绍，不仅可以扩大自己的交际圈，广交朋友，而且有助于进行必要的自我展示、自我宣传，并且替自己在人际交往中消除误会，减少麻烦。介绍有多种方式：

1．介绍自己

在社交活动中，如果想结识某个人或某些人，而又没有人引见，可以自己充当自己的介绍人，把自己介绍给对方。

确定自我介绍的具体内容，要兼顾实际需要、所处场景，要具有鲜明的针对性，不要千篇一律。有时可以把自己的姓名同名人的姓氏或是常用名词相结合，以增强别人的记忆。比如，姓名是“温欣”的，就可以介绍为：温总理的“温”，欣慰的“欣”。

但如果介绍人在场，自我介绍会被认为是不礼貌的。

2．介绍别人

在为他人做介绍时，可以遵循这样的顺序：把年轻的介绍给年长的；把职务低的介绍给职务高的。如果介绍对象双方的年龄、职务相当，异性就要遵从“女士优先”的原则，即把男士介绍给女士；对于同性，可以根据实际情况灵活掌握，比如把和你熟悉的介绍给和你不熟悉的；介绍双方职务有高有低的时候，就把职务低的介绍给职务高的；也可以从左到右或从右到左的介绍等。

为别人介绍之前不仅要征求一下被介绍双方的意见，在开始介绍时再打一下招呼，不要上去开口即讲，让被介绍者措手不及。

当介绍者询问是不是要有意认识某人时，不要拒绝或扭扭捏捏，而应欣然表示接受。实在不愿意时，要委婉说明原因。

当介绍者走上前来，开始为你进行介绍时，被介绍者双方都应该起身站立，面含微笑，大大方方地目视介绍者或对方。

当介绍者介绍完毕后，被介绍者双方应依照合乎礼仪的顺序进行握手，彼此问候一下对方，也可以互递名片，作为联络方式。

不论是给别人做介绍还是自我介绍，被介绍双方态度都应谦和、友好、不卑不亢，切忌傲慢无礼或畏畏缩缩。

五、用好名片

名片是“第二身份证”，使用已经非常普及。它不仅是自己身份的介绍，更是自己的脸面、形象。名片总的要求是“整洁、有序、明了”。对于职务，不应该罗列过多、本末倒置，样式、颜色设置上不应该过分夸张。个人照片、企业宣传口号、广告词是不适合印在名片上的。

1．怎样发送名片

随身所带的名片，最好放在专用的名片包、名片夹里，也可以放在上衣口袋里。千万不要放到裤袋、裙兜、提包、钱夹里，那样做既不正式，又显得杂乱无章。自己的公文包、办公桌抽屉里，也要备有名片，以便随时使用。

要适时地发送名片，让对方接受并收到最好的效果，就要注意：

除非对方要求，不然就不要在年长的主管面前主动出示名片。也不要在一群陌生人中到处散发自己的名片，这会让人误会为你想推销什么东西，反而不受重视。在商务社交活动中尤其要有选择地提供名片，别人才不会以为你在替公司做广告。

出席重大的社交活动，一定要记住带名片。如果总是跟人家说“不好意思，我的名片刚用完”，这是很牵强的理由。没有名片也可说是第一步就失败了。对方会认为你根本不重视他或者是你的职业、身份不值得拥有自己的名片。

要知道，不管是参加私人还是或商务餐宴，都不要在用餐时发送名片，因为这时候只适合从事社交而非商业性的活动。而且一定要注意名片的干净和完整。发一张脏或损的名片，还不如不送。要把它们整齐地放在名片夹、盒或口袋里，以免毁损。

发送名片可以在刚见面或告别时，但如果自己即将发表意见，在说话之前发名片给周围的人，可以帮助他们认识你。交换名片的时候如果名片用完，也可以在干净的纸上写下个人资料。

使用名片最重要的是知道如何建立及展现个人风格。在名片空白处或背面写下个人资料，将使名片更为“个人化”，例如：送花答谢宴会的主人时，可以在名片上写“谢谢您安排的丰盛晚餐，这真是个愉快的夜晚”等意思的简短文字，然后签上名。送东西给别人，在名片后加上亲笔写的“希望你喜欢它”。介绍朋友互相认识时，在名片后可写上朋友的简历，以帮助相互了解。在参加交际应酬之前，要像准备修饰化妆一样，提前准备好名片，并进行必要的检查。

2．怎样递接名片

在取出名片准备发送给别人时，要双手轻托名片至齐胸的高度并将正面朝向对方，以方便别人接收时阅读。如果人多而自己左手正拿着一叠名片，也应该用右手轻托，左手给以辅助，一张张地发给每个人，不要像发扑克牌一样随便乱丢。

浅析中药调配工作中应注意的问题 篇6

医无药无法扬其术, 而药无医则无法显其效, 中药调配工作属于一项技术性十分强的工作, 是药品应用到临床上的最后关口。调配正确与否, 会直接影响到病患的临床疗效。中药的临床应用疗效以及用药安全, 必须要正确辨证论治, 持此之外, 在调配中药过程中也是必须准确无误。为了提高我院中药房的中药调配水平, 结合自身多年的实践经验, 分析了中药调配工作中需要注意的几个问题。

2 中药调配工作中应注意的几个问题

2.1 注意药名的问题

药师如果对处方应付中的有关药名不太熟悉, 会造成调配错误出现。中药调配员在接收病患的处方后, 必须先审阅处方的内容, 弄清医生的具体用药意图, 再核对其配伍得当与否。这就需要调配员熟练掌握药物通用的名称、性质和应付品种。我国的中草药有万余种, 由于地域广和历史长等原因, 同物异名或者同名异物的情况普遍, 例如芜花又称老鼠花或药鱼草等, 橘皮又可以称为陈皮、新会皮等;一药多名的例如两头尖又称为竹节香附, 木蝴蝶可称为干张纸或者云故纸等[1]。如果名称混乱必然会影响到中药配方的精准性及临床疗效。除此之外, 常用药材的品种多, 这对药师的理论知识提出高的要求, 如果药师的专业知识不高, 会造成错配现象出现。例如, 会将鸡血藤错配为大血藤, 土木香错配为青木香, 淡附片错配为白附片, 浙贝母错配为川贝母等等, 这类错配现象在影响处方疗效的同时, 也有可能影响病患的身体健康。

2.2 应熟悉生品以及炮制品

医生在书写处方过程中, 有可能会遗漏标注炮制品的规格, 然而药师在调配剂量时是按规范相关要求展开处方的应付调配, 这就容易造成医生和药师的脱节以及误解。相同药品通过不同的炮制方法, 其疗效也会不相同。所以中药调配员一定要熟知脚注, 严格按处方的相关要求进行调配, 例如生姜煨熟后会减缓发散力, 起到增强温中的作用;生大黄起到泻热通便、逐瘀通经、凉血解毒之效, 应用于瘀血闭经、实热便秘、积滞腹痛等;而制大黄泻下力缓, 重解毒泻火, 主要用于火毒疮疡;蒲黄生用起到破血之效, 炒炭后起到止血之效;生山楂起到消食健胃、行气散瘀之效, 而焦山楂则起到消食导滞的作用[2]。在调配中, 药师应熟练掌握相关中药生品性能以及炮制品性能, 这样才可以把紧审方以及调剂关口。

2.3 药物剂量要把握准确

药物的用量是医生以药物性质以及患者疾病轻重、性别、体质等为根据而决定的。调配时, 因称量不准导致剂量发生变更, 就无法起到应有作用。如果病轻药重会伤正气, 而病重药轻会导致延误病情。因此在调配处方过程中, 必须细心操作, 应用药戥子称量, 不可用手抓以图快捷。例如麻黄少量, 则会致发汗, 而大量则会激起神经中枢兴奋, 导致失和不安;再有小剂量用番泻叶会起到泻热通便, 而大剂量则会导致恶心、腹痛以及呕吐[3]。这些均说明药物作用和剂量是紧密联系的, 所以调配员必须按照操作规程来严格称量, 避免漏调或者漏发单包现象出现。

2.4 合理使用药引子的问题

在服用中药汤剂时, 一般会加一些药引子, 尽管不是主药, 却能够起到重要作用, 但不是全部方剂中都要有药引子, 应以患者病情为根据再做决定。例如生姜有暖胃肠、散风寒、止呕逆之效, 用于胃寒呕吐以及外感风寒之证, 以水煎取汤, 服用能够治疗感冒;再有大枣起补中健脾之效, 适量煎汤服用可补脾胃, 可提高药物疗效[4]。可是, 药引子在目前已逐渐消失, 多是因部分医师无此种意识, 不能领会药引子的效用, 没有全面掌握应用要旨。

2.5 配伍禁忌的问题

配伍禁忌指的是在复方配伍中, 部分药物应该避免联合应用, “十八反”以及“十九畏”等沿袭到今天。可是在中药的调剂审方中, 通常会出现海藻和甘草的联合应用问题。在近些年来, 中医药界铺板认为这两药相伍没有毒副反应, 并且在药品法典中也没有将海藻和甘草纳入配伍禁忌药物的行列中[5]。药师因未及时更新药物信息, 通常会要求患者前往医生处更改, 导致患者不满或者医生不满, 更严重的还会引发纠纷案件, 实际上此种情况是可以避免的。

3 结语

总而言之, 临床上, 中药调配工作属于一项技术性十分强的工作, 不但要具备专业知识, 同时还要有扎实的中医理论知识为基础, 最重要的是要具备高度的责任感, 只有这样才可以减少或者避免在中药调配工作中出错, 确保病患的临床用药合理安全有效。

摘要：为了提高中药调配工作的质量, 本文结合笔者多年的实践经验, 通过分析在中药调配工作过程中容易出现的错误以及应注意的问题, 并提出在中药调配工作中的相关要求。具体的笔者认为在中药调配工作中, 需注意的几个问题有药名的识别、熟悉生品以及炮制品、剂量要准确、合理使用药引子以及配伍禁忌等。

关键词：中药调配,问题,探讨

参考文献

[1]吴春艳, 栾丽, 付艳涛.中药调配差错的原因分析及预防措施[J].中国当代医药, 2009 (11) .

[2]郭冬梅, 朱文涛.我国药品处方外配过程中的问题及对策研究[J].中国执业药师, 2010 (04) .

[3]施丽琼, 徐军伟.6000张中药处方用药分析及处方规范分析[J].海峡药学, 2011 (02) .

[4]郭俊萍, 郭会平.关于医院中药饮片的质量管理[J].光明中医, 2010 (05) .

绩效考核中应注意的问题 篇7

随着世界经济的全球化和一体化的程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。因此，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，它在组织中的重要性和作用也日显突出。绩效考核的体系和方法很多，它们都没有绝对的优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的实际需要。

一、绩效考核实施过程的重点

虽然各个企业的绩效考核的体系和方法不尽相同，但是根据笔者针对某一特定企业绩效考核体系和方法的研究中，归纳起来，可以从以下十个方面总结出实施过程中的重点：

1、工作分析。工作分析是人力资源考核的前提，工作分析为绩效考核的考核内容、项目和指标体系的确定提供了客观的依据，同时，工作分析也能使员工明确企业对其工作的要求和需要达到的目标，从而使绩效考核更具针对性，并能减少员工对考核的误解。

2、绩效考核对象的确立。根据企业的工作性质和特点，考核体系如果主要针对员工个人绩效进行的考核，那么被考核人员分为职能人员(包括高级管理者、部门负责人、主管、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。

3、绩效考核方法的选择。当今绩效考核方法很多，但并不是每种方法都适合某一特定的企业。可以根据企业的实际情况，并在工作分析的基础上，采用量表法、强制比例法、目标管理法(MBo)、关键绩效指标法(KPI)和多角度评价法等绩效考核方法。

4、绩效考核指标的选定。根据现代心理学和组织行为学的研究成果，决定了员工个体的绩效可归结为业绩、态度和能力三方面。基于以上的研究成果，笔者将某一考察的特定企业的效考核一级指标划分为工作业绩、工作态度和工作能力三方面的考核。在二级指标的构建上，笔者通过研究，按目标管理的要求一一定质量要求下的“工作量”和“工作进度”为指标，将工作业绩指标分解为对工作质量、对工作数量和对工作进度的考核。在对工作态度和工作能力的二级指标分解上，通过抓少量关键指标，最后确定工作态度的二级指标为责任性、协调性和纪律性。工作能力的二级指标为创新能力、知识技能和判断能力。

5、操作层和职能层的工作业绩考核。针对绩效考核对操作层和职能层的不同要求，在工作业绩考核中，提出了操作层主要考核关键工作的实绩，对于难于定量的职能层的考核，通过找出职能层的共性，抓关键指标来进行考核。通过分析，笔者把某一特定职能层的共性及关键指标分为三个纬度一日常工作、重要任务和临时应急工作，并分别从工作质量、对工作数量和对工作进度方面来进行考核。

6、难于量化的指标转化为可量化的指标。在对工作态度、工作能力和职能层共性这些难于量化的指标考核中，通过分析，将这些难于量化的指标，通过考核量表转化为可精确计量的定量指标，从而减少了考核中的误差。

7、绩效考核的指标权重。在决定绩效考核指标权重时，可以引入层次分析法(AHP)。针对考核指标对不同的考核层次的不同要求，运用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重，这样减少了绩效考核中的误差，提高了绩效考核的准确性、科学性、公正性和公平性。

8、多角度进行绩效考核。被考核人员的考核是从多角度(自我评价、直接上级、同事和下级)进行的，并且根据不同的考核人对于被考核人的重要程度，用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重。

9、绩效考核的等级划分。综合的绩效考核成绩可以分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分值区间分别为[90 100]、[75 90)、[60 75]及60以下，为了避免“趋中效应”，通过强制分布以强化内部管理压力，各部门必须严格控制考核各等级的比例，具体的比例分布，例如可以分为A档占15％、B档占70％、C档占12％、D档占3％。

10、绩效考核的反馈。绩效考核的反馈是绩效考核最后一个重要环节，没有这个环节绩效考核相当于半途而废。通过这个环节，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。同时，也创造了一个双向沟通的渠道，使管理者和员工就考核结果中取得的成绩与存在的问题及时沟通。通过沟通，也可消除考核中可能造成的误解。在充分沟通的基础上，管理者和员工一起共同制定下一阶段的绩效计划，规划员工未来的职业发展。这样，绩效考核就能真正地发挥作用，达到组织和个人“双赢”的目的。

二、考核中应注意的问题

在实际操作中除了将绩效管理和绩效考核的有关理论、方法和原理与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题：

1、绩效考核结果的比较。对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。按工作性质的不同，企业可将员工分为职能人员(包括高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。各类人员之间的业绩是相互影响的，因此，在分析比较各类人员的业绩时，应从不同角度综合分析评价。高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员的业绩考核由相对应的直接上级、下级和同事进行考核，单纯的专业技术人员和操作人员的业绩考核由直接上级、同事进行考核，同时各级人员还要自评。在考核中还应根据不同层次考核者对被考核者的影响程度设置不同的权重，而且不同的指标对同一层次的人员的重要程度也要设置不同的权重。

2、绩效考核的误差分析。绩效考核的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。这些错误可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响。这些与考核者有关的误差主要有：过宽和过严倾向、晕轮效应、趋中效应、首因和近因效应等。

3、绩效考核结果的反馈。没有反馈的绩效考核相当于半途而废。反馈是绩效考核循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。如果绩效考核永远是考核者的暗箱操作，那么绩效考核将会失去员工的参与信任，而且绩效考核作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。

绩效考核的最后一步，是由管理人员和员工一起，回顾和讨论绩效考核的结果。讨论的目的有两个方面：一是把员工的绩效反馈他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；二是为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。另外，在绩效反馈时还应注意以下几点：

(1)反馈要保持双向沟通。反馈时，管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听下级的想法。反馈时保持双向沟通才能促使管理者和员工真心交换意见，共同解决问题。

(2)反馈时应强调具体行为。在进行反馈的时候，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在哪里，而又“好”在何处。而不应该笼统的指出一些普遍的行为，这无助于问题的解决。

(3)反馈应指向可控制的行为。在具体考核中，员工对于自己可以控制的事情，总是积极、主动力地去做；相反，对那些自认不能达到事，则兴趣不大。这就要求，在反馈的时候，应当指出哪些是员工可以控制的行为，特别反馈不好的考评结果时，更要注意这一点。

(4)反馈应对事不对人。反馈应当是描述性的，而不是判断性或考评性的。无论你如何生气，都要切记反馈应针对工作本身，不要因为员工不恰当的行为而指责他。否则，很容易忽视工作本身的错误，还常常会引起员工的抵触。

(5)反馈方法要因人而异。由于员工个性的差异，每个员工对反馈的态度是不一样的。因此，管理者在反馈时不能只用一种模式，而应随机应变，多了解员工的个性，有针对性地采用反馈方法。

综合布线施工中应注意的问题 篇8

随着通信技术的飞速发展，信息网络已逐渐成为人们生活必不可少的部份，而综合布线是信息网络实现的基础部分，是现在和未来通信系统的有力支撑。综合布线为网络应用提供高性能的解决方案，避免硬件资源的重复浪费，充分发挥了综合布线的优势。

对于信息网络开通前的工作，重点在于要保证施工期间布线的质量。这是网络健康运行的前提条件，而很多业主的网管人员有可能更多关注网络运行的设备，并不直接参与布线阶段的工作。大多数单位将布线归于基建项目，这样容易造成工作衔接上出现问题。

对于布线来讲，布线产品厂商通常都提供十五年至二十年的质保，而保证质保的前提需要做到两点，其一是工程需要由厂商认证的工程师参与设计、施工 ;

其二是必须按照国际和国内标准对每条链路进行认证测试，每条链路必须要有测试报告。所以保证布线的质量主要在于布线系统的施工质量。

1 综合布线施工的主要步骤

综合布线施工的主要步骤是 ：

(1)勘察现场，包括走线路由，需要考虑隐蔽性和对建筑的破坏(建筑结构特点)性，在利用现有空间的同时避开电源线路和其他线路，对线缆进行必要和有效的保护需求，来保障施工的工作量和可行性。

(2)规划设计和预算，根据上述情况确定路由并申请批准，若需要在建筑物重要承力位置进行打眼和开槽工作时，需要向项目管理部门申请，否则违反了施工法规。整个施工方案及破坏程度说明应经甲方及管理部门批准，在正式地有最终许可手续的规划基础上，计算用料和用工，综合考虑设计实施中的管理操作等的费用，提出预算和工期以及施工方案的安排。

(3)指定工程负责人员和工程监理，负责规划备料、备工、用户方配合要求等方面的事宜，提出各部门配合的时间表，负责内外协调的施工组织管理。

(4)现场施工、随工测试抽检、制作布线标记系统，布线的标记系统要遵循《商业建筑电信基础结构的标签标识参考指南》，标记要有十年以上的使用期。

(5)现场认证测试，制作测试报告。

(6)验收，制作存档文件，在上述各项环节中必须建立完善的文档，作为存档文件的一部分。

2 线缆的铺设

在综合布线系统中，绝大部分的布线及预埋管线是与土建施工同时完成的，线缆通过预埋管线、线槽铺设到各个房间。如果施工完成或网络运行时，才发现线缆引起故障，这时候修复故障的代价将是十分巨大的，甚至会影响整个项目的工期及交付。

所以最佳的办法就是把线缆故障在施工之中处理掉。为了保证工程的施工质量，必须在施工过程中使用线缆测试仪及时做好线缆的测试，测试线缆的基本安装情况及性能指标可以通过测试及时发现链路中存在的和潜在的各种故障。

2.1 常见的线缆故障

据资料统计，约 50%～70% 的网络故障与线缆有关系。这里面主要涉及到线缆本身产品的质量和安装质量，这两者都直接影响到网络的可靠性。所以在项目采购产品时必须选择质量可靠、认证齐全的产品，同时在施工时要注意施工规范性操作。网络电缆故障有很多种，概括来说分为连接故障和电气故障两类。

连接故障多是由于施工的工艺或网络电缆的意外损伤所造成的，如接线错误、短路、开路等 ;而电气特性故障则是电缆在信号传输过程中达不到设计要求。影响电气特性的因素除了电缆本身的质量外，还包括施工过程中电缆的过度弯曲、电缆捆绑太紧、拉伸过度和靠近干扰源等。

2.2 测试的标准及参数

一般布线测试按照测试的难易度分为验证测试、鉴定测试和认证测试三个类别，其中认证测试按照测试参数的严格程度又被分为元件级测试、链路级测试和应用级测试。布线测试按照测试对象、工程流程和测试目的，可分为选型测试、进场测试、监理测试 / 随工测试、验收测试 / 第三方测试、诊断测试、维护性测试等。

而测试标准通常采用 TIA 568B 标准、ISO/IEC 11801- 标准。标准全面包括了线缆布线的现场测试内容、方法及对测试仪器的要求。测试主要内容包括下列参数 ：

(1)线图 / 线序图

接线图是验证线对连接正确与否的一项基本检查，

在布线施工过程中，由于端接技巧和放线穿线技术差错等原因，会产生开路、短路、反接 / 交叉、跨接 / 错对和串扰等接线错误。当出现这些错误的时候，一般测试设备都可以很容易的发现，测试技术也非常简单。

(2)长度

这项检查主要检测链路的物理长度，测量仪器通常采用 TDR(时域反射)测试技术来测量线缆长度。但需要注意的是由于 TDR的精度很难达到 2%，而且 NVP(额定传输速率)值不易准确测量，故通常采取忽略NVP 影响，对长度测量值加上 10% 余量的做法，根据所选择的测试模型不同，极限长度也稍有不同，这里就不做重述。

(3)衰减

在 TIA 568B 中衰减已被定义为插入损耗。当信号在线缆中传输时，由于遇到各种“阻力”而导致传输信号减小(衰减)，信号沿电缆传输损失的能量被称为衰减。一条链路的衰减是线缆和布线部件(接插件等)衰减的总和(总插入损耗)。通常来说线缆越长，链路的衰减就会越明显。当信号衰减到一定程度后，强度会变得很弱，这将会引起链路传输的信息不可靠。

(4)近端串音

主要检测双绞线链路中从一对到另一对线的信号干扰的噪声。这个参数是决定链路传输能力的最重要的参数，会随着传输速率的增加而增大，它与布线的走向、线的端接、干扰源的隔离等诸多因素有关，其单位是分贝(dB)，主要表示传输信号与串扰的比值，绝对值越大，串扰越低。

2.3 打线的常见错

打线常见的错误包括开路、短路、反接、串绕。开路一般是在压接时，绝缘层未能刺破，导致铜缆导体未能与模块 IDC 端子接触，未形成良好的通路。而短路情况是属于线缆形成了环路而导致错误。反接的情况比较复杂，一种错误是一对线中的两根交叉，如 1 对应2，2 应对 1 ;

另一种错误是跨接，如一端 1、2 对应到另一端的 3、6。造成这样错误的原因有两种 ：一是线缆的一端使用了 T 568A 标准，而线缆的另一端使用了 T 568B 标准 ;二是在网络的实际应用中，有时需要使用跨接线(也叫交叉线)。在网络同层(网络协议)设备进行直接连接需要使用跨接线，例如 PC与 PC、集线器和集线器、交换机与交换机、路由器与路由器之间互联需要使用这种连接方式。由于现在大多数交换机和路由器等网络设备能智能识别对端设备，可以自动将接线的线对对调过来。

最后一种错误就是串绕，通常造成这种结果的原因是 1、2 为一对，3、4 为一对，5、6 为一对，7、8 为一对。

而在网络通信时，使用 1、2 和 3、6，而不是 3、4。这种错误的接线是无法用眼睛或万用表来检查出来的，因为其端至端的连通性是正常的。而这种错误接线的最大危害是会产生很大的近端串扰。这种连接不会造成网络不通，而是使网络运行速度很慢，时通时断，达不到协议规定的速率。这些属于软故障，当网络运行后检查起来比较麻烦。

3 布线施工中应当注意的问题

(1)当电缆在两个终端有多余线缆时，应按照需要的长度将其剪掉，而不应将其卷起并捆绑起来。

(2)电缆的接头处反缠绕开的线段距离不应超过 2cm，过长会引起较大的近端串扰。

(3)在接头处，电缆的外保护层需要压在接头中而不能在接头外。因为当电缆受到外界拉力时，受力部分应该由整个电缆承受，否则受力的是电缆和接头连接的金属部分。

(4)在电缆接线施工时，电缆的拉力是有一定限制的，一般为 9kg 左右，这个需要和电缆的供应商确认其拉力。过大的拉力会破坏电缆的对绞，从而降低线缆使用性能指标。

4、6类布线施工中应注意的问题

(1)因为 6 类铜导体通常比 5 类线粗，加之有些厂家由于技术原因要在线对中增加十字骨架，确保达到 6 类线标准规定的性能指标，所以 6 类线缆的外径要比一般的 5 类线粗。为了避免线缆的缠绕(特别是在弯头处)，在管线设计时一定要注意管径的填充度，根据 GB 50311- 标准规定 ：缆线布放在管与线槽内的管径与截面利用率，应根据不同类型的缆线做不同的选择。

管内穿放大对数电缆或 4 芯以上光缆时，直线管路的管径利用率应为 50%～60%，弯管路的管径利用率应为 40%～50%。

管内穿放 4 对对绞电缆或 4 芯光缆时，截面利用率应为25%～30%。布放缆线在线槽内的截面利用率应为30%～50%。通常内径 20mm 的线管里面放两根 6 类非屏蔽线为宜。

(2)桥架设计合理，保证合适线缆弯曲半径。上下左右绕过其他线槽时，转弯坡度要平缓，考虑两端线缆下垂受力后是否还能在不压线缆的前提下盖上盖板。

(3)6 类安装过程中主要是注意拉力的控制，对于带卷轴包装的线缆，建议两头至少各安排一名工人，把卷轴套在自制的拉线杆上，放线端的工人先从卷轴箱内拉出一部分线缆，供合作者在管线的另一端抽取，预拉出的线不能过多，避免多根线在场地上缠结环绕。

(4)拉线工序结束后，两端留出的冗余线缆要整理和保护好，盘线时要顺着原来的旋转方向，线圈直径不要太小，固定在桥架、吊顶或纸箱内，做好标注。

5 结束语

化工行业中应注意的安全问题 篇9

化工生产处理的物质往往具有易燃、易爆、腐蚀性强和有毒害物质多等特点，且生产装置趋向大型化，一旦发生事故，波及面很大，对国民经济及所在地区的人民安全，带来难以估计的损失和灾害。故化工安全的意义十分重大，是化工生产管理中的重要部分。

化工安全技术的基本内容主要包括

①预防职业性危害的技术。

例如防尘、防毒、采暖通风、采光照明、震动和噪声等的控制和治理，高温、高频、放射性等危害的防护，以及对工人作业环境的各种卫生监测技术。

②预防发生各类事故的技术。

例如化工生产过程中的防火、防爆，化学危险物品的安全贮存和运输，压力容器和设备的安全使用、维护、检修，人身保护，事故的数理统计分析,以及安全系统工程等。

③制订和不断完善各种化工安全技术的标准、规程和规范。

危险品的分类和贮存用途较广的化学危险品约有2000种，按主要特性划分10大类，即爆炸品、压缩气体和液化气体、自燃物品、遇水燃烧物品、易燃液体、易燃固体、氧化剂、剧毒品和毒害品、腐蚀物品以及放射性同位素。除腐蚀物品和放射性物品各有其特殊要求外，其他一般化学危险品的贮存也都有其要求（表1化学危险品分类贮存原则）。

防火、防爆技术是化工安全技术的主要内容之一。

做好预防工作，首先应消除或控制生产过程中引起燃烧和爆炸的因素。火灾和爆炸的基本概念对于处理易燃、易爆物质十分重要的概念是爆炸极限、燃烧危险度和爆炸危险度。

爆炸极限

当可燃气体、可燃蒸气或粉尘与空气组成的混合物，在一定浓度范围内，遇到明火或其他点火源时，就会发生爆炸。此浓度范围，就是某物质的爆炸极限。可燃气体、可燃蒸气或粉尘在空气中形成爆炸混合物的最低浓度（通常用体积百分比表示）称作爆炸下限，最高浓度称爆炸上限。可燃气体、可燃蒸气和粉尘的爆炸极限是防止爆炸的原始数值，是防爆技术中的重要数据。

爆炸极限不是一个固定值，随温度、压力、惰性气体、容器情况等各种因素而变更。其中爆炸性混合物的原始温度越高，则爆炸极限越大，即爆炸下限降低而爆炸上限增高。

爆炸性混合物的原始压力对爆炸极限有很大影响：

压力降低，则爆炸极限缩小；待压力降至某值时，其下限与上限重合，此时的压力称为爆炸临界压力；若压力在爆炸临界压力以下，系统便不会爆炸。混合物中惰性气体的含量增加、爆炸极限缩小；惰性气体的浓度提高到一定值，可使混合物不爆炸。充装容器的管子直径越小，爆炸极限范围越小。当管径（或火焰通道）小到一定程度时，其火焰即不能通过。其他如火花的能量、受热表面的面积、火源与混合物的接触时间以及光的照射等，对爆炸极限均有影响。

燃烧危险度

从预防火灾的角度将易燃固体和易燃液体进行分级。易燃固体一般以其燃点作为燃烧危险度的分级依据。易燃液体则按其闪点（液体的蒸气发生闪燃的最低温度）分为四级（表2液体燃烧危险度分级标准），第一、二级称为易燃液体，第三、四级称为可燃液体。

爆炸危险度

易燃气体、易燃蒸气和粉尘的爆炸浓度用下式来计算：爆炸危险度的数值(表3典型易燃气体的爆炸危险度)越大，则表示其危险性越大，反之则其危险性较小。

火灾危险性分类对于化工生产过程的火灾危险性进行综合分析，确定在生产或贮存中的火灾危险性类别，以便从开始设计时即作为重点考虑。

中国将化工生产和贮存的火灾危险性分别分为甲、乙、丙、丁、戊五类。甲类---使用或产生闪点＜28℃的易燃液体；爆炸下限＜10％的可燃气体；常温下能自行分解或在空气中氧化即能导致迅速自燃或爆炸的物质；常温下受到水或空气中蒸汽的作用能产生可燃气体并引起燃烧或爆炸的物质；遇酸、受热、撞击、摩擦以及遇有机物或硫磺等易燃无机物，极易引起燃烧或爆炸的强氧化剂；受撞击、摩擦或与氧化剂、有机物接触时能引起燃烧或爆炸的物质；在压力容器内超过自燃点的物质。

乙类---使用、贮存或生产中产生闪点为28～60℃的易燃、可燃液体；爆炸下限≥10％的可燃气体，助燃气体和不属于甲类的氧化剂；不属于甲类的化学易燃危险固体；生产、使用中排出浮游状态的可燃纤维或粉尘，并能与空气形成爆炸混合物。贮存物质中在常温下与空气接触缓慢氧化，积热不散，引起自燃的危险物品。

丙类---使用、贮存或生产中产生闪点≥60℃的可燃液体；可燃固体。

丁类---对非燃烧物质进行加工，并在高温或熔化状态下经常产生辐射热、火花或火焰的生产；利用气体、液体、固体作为燃料，或将气体、液体进行燃烧作其他用的各种生产；常温下使用或加工难燃烧物质的生产和贮存。

戊类---常温下使用或加工非燃烧物质的生产。

甲类的危险性为最大，应重点采取措施。

防火、防爆的基本措施火灾、爆炸的危险性取决于可燃物的种类、性质及用量，生产装置区域及厂房空间的大小，生产装置的技术状况和先进程度，通风换气条件和设备，以及装置是否可能泄漏和操作是否可能出差错，等等。

通常采取的基本措施有：

严格控制点火能源。

主要是指明火（加热用火、维修用火等）、高热物及高温表面、电火花、静电火花、冲击和摩擦、绝热压缩、自然发热、化学反应热、光线和射线等。

严格控制工艺参数在安全限度以内操作，最好采用自动调节和控制。提高自动控制与安全保险装置的能力是保证安全生产的重要措施。

此外，限制火灾或爆炸后果的蔓延，在开始设计布局时就要考虑，既能预防事故灾害的扩大，又要便于运行管理。例如，预防爆炸的破坏作用，厂房或装置应有防爆泄压设施，也可采用隔离或露天安装，以及远距离操纵等。

中国对石油化工厂的防火间距做出了规定

例如，化工厂与居住区、邻近工厂、交通线路等的防火间距规定：在工厂总平面布局上，工艺生产装置，全厂性重要辅助生产设施，以及机修、仪表与电器修理、汽车库、中心试验室等有明火或散发火花地点，易燃与可燃液体贮罐等，都有防火间距规定；工艺生产装置内设备、建筑物、构筑物之间的防火间距规定；以及化工厂建设场所及其他防火间距等共16项规定。

职业性危害的预防，主要是预防尘（矽）肺、职业中毒、灼伤、噪声、辐射等职业伤害。

中国对车间空气中有害气体、蒸气和粉尘的最高允许浓度作了规定。预防灼伤、噪声、辐射主要是制定完善的安全操作规程，以及设置可靠的预防或防护设施。

防止造成危险性较大的物质形成燃烧爆炸的条件。