现代企业管理就业工资（推荐11篇）
“你希望的待遇是多少?”
“我可以考虑3个月内不要工资，只要你们愿意给我一个试用的机会，3个月以后，如果公司觉得我可以，再按照公司规定给我工资……”
“三个月内的基本生活费用，你怎么解决呢?”
“我父母已经答应，他们会帮助我。”
在近日举行的西南民族大学双选会上，一名瘦高精明的男生对面试人员如是说。
记者在面试之后采访了这名艺术专业毕业的学生，他学的是广告设计，四川绵阳人，姓卢。卢同学说：“现在很多单位用人都需要工作经验，这是我们最缺乏的。加上今年招聘人的单位少，就业压力大，我想，只要单位愿意接受我，虽然3个月内不要工资，但只要自己努力，得到对方的认可，就能得到这份工作。”
他告诉记者，当天自己投出了17份简历，主动向对方提出“零薪酬”的单位有8家，“都是比较好的单位”。
卢同学还说：“我们一个班有50多位同学，其他人我没有问，但是我了解到，我们两个男生寝室里，有一半以上的同学能接受‘零薪酬’。”
据了解，“零工资”求职现象在各地都有发生。
12月13日，黑龙江省哈尔滨市南岗区某高校正在举办金融类招聘会。一名求职男生告诉记者，“我从开学就已经在投简历了，可基本没有什么回音。现在我不管给多少工资，也不挑企业的规模大小，先找个工作再说。”记者发现，很多学生都在简历上标明“实习可以无薪”。
12月13日清晨不到6时，许多上海大学毕业生就提前近3小时排起了长队，当日参加应聘的学生来自全国各地，共有数万人。个别学生表示，只要有发展机会，短时间内就算是“零工资”也可以接受。
企业接受大学生“零工资”就业违法
□劳动监察部门应该警惕此类现象加强监管力度
□政府应出台促进就业措施以减少违法行为出现
在席卷全球的金融危机之下，劳动者权益也面临着危机考验，一些正在找工作的大学毕业生甚至愿意“零工资”就业。
专家称，这种做法并不明智，不仅有损劳动者自己的权益，接纳“零工资”就业者的企业也明显违法。如果这种做法被允许，那么可能会有很多企业与大学生约定工作前几个月或者第一年“零工资”。而大学生在就业形势不容乐观的今天，并不具备与单位抗衡的能力。
眼下正是高校举行校园招聘会的时候，不少地方爆出新闻称，一些学生为了能尽快找到工作，宁愿选择“零工资”。
“反正一时也找不到理想的工作，如果单位条件好，可以先去锻炼一下，不仅可以积累工作经验，干得好了还可以成为正式职工，到时候工资自然就有了。再拖延往后工作可能会更难找。”已经多次参加招聘会都没有回音的大学生王雪莉今天在接受记者采访时表示，她对这种“零工资”就业现象很理解。但记者明显感觉到，她语气中透露着无奈。
“不能接受。”湖南大学新闻专业的大三学生李岩彬在电话里语气坚决地对记者说，“零工资”就业对他来说太不现实，他的家庭并不富裕，而且家里人为供他上学已经借了一些钱，需要他将来工作以后偿还。“有了工作还要靠家里供养，那就业还有什么意义?”
但他同时告诉记者，考虑到现在的就业形势，同学们对工资要求普遍不高，一般在1800元至2200元就可以了，但是最低不能低于1500元。“就像我们这里，一个人租房每月至少需要300多元，吃饭也要四五百元。1500元仅够维持日常的基本开支。”他说，现在他正在联系老家武汉那边的单位，因为那边消费水平比长沙低一些。
就业“冬季”里的无奈选择
所谓“零工资”，就是白干不拿钱。一些毕业生担心用人单位不予接纳，于是为了先获得就业机会，不惜付出“零工资”的代价。业内人士分析认为，大学生的这种选择与当前严峻的就业形势有直接关系。
12月15日，中国社会科学院发布20xx年《社会蓝皮书》，称当前大学生的失业率超过12%，是登记失业率的3倍左右。
据透露，大学生就业率最低的专业为艺术类、生命科学类、医学、生物学和农学专业。会计学、英语、法学、工商管理、电子信息工程等10个热门专业半年后就业率在90%以上，但这10个专业的失业人数达6.7万，占本科总失业人数的三成。
中国社会科学院社会学所所长李培林表示，毕业于不同高校的毕业生就业率不同。211工程学校毕业生就业率很高，大概是88%，非211工程是59%，职校和专科院校是43%。10个热门专业的失业人数高是因为毕业生数量庞大。10个薪水最低的专业，月薪仅在1500到1900元之间。
即使是薪水不高的工作，也同样受到众多大学生的追捧。据报道，在成都、哈尔滨、上海、北京等地，都出现了打出“零工资”招牌的求职大学生。
劳动者权益受损企业违法
“企业接受‘零工资’就业明显违法。”全国律协法律援助与公益事务委员会常务副主任佟丽华今天接受记者采访时说，“‘零工资’就业存在的首要问题是，双方到底签不签劳动合同?如果签了，按照劳动合同法规定，是必须付给劳动者报酬的;如果不签，那么企业也同样是违法的。”
对此，中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前也有同样的看法。他告诉记者，劳动合同法明确规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的主要条款之一。而且，劳动合同法第二十条还规定了工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“零工资”就业一旦成为事实显然违反了劳动合同法的规定。
“在双方约定中，不管劳动者是否自愿，只要企业将大学生作为劳动者来使用，就应该付给报酬。如果考虑到学生技术不够熟练，至少也要按最低工资标准支付最低工资。”王向前说，大学生就业既不同于大学生实习，也不是参加企业办理的培训班，是必须支付报酬的。
据了解，作出这种选择的大学生往往是为了先进入企业这个门槛而放弃了自己的部分利益，但与此同时大学生自身的权益也受到了侵害。“单位不付给大学生工资，就更不会为大学生交社会保险，万一遇到问题，也就更没有保障了。”王向前告诉记者。
“如果这种做法被允许，那么可能会有很多企业与大学生约定工作前几个月或者第一年‘零工资’。而大学生在就业形势这么严峻的今天，并不具备与单位抗衡的能力。所以法律不允许企业与大学生约定这样一种劳动合同或者条款，剥夺劳动者正当的获得劳动报酬的权利。”王向前说。
“零工资”约定无效随时可解除
据专家介绍，根据劳动合同法的规定，这种排除了劳动者主要权利的约定，无论是口头约定还是书面劳动合同，都是无效的。劳动合同法列举的劳动合同无效或者部分无效的情形中就包括用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形。
“由于这种‘零工资’约定无效，大学生即使与单位进行了这种约定，仍然可以索要自己的工资。”王向前说，根据劳动合同法的规定，对这种没有约定具体工资标准的情况，可以参照单位的集体合同是否有对刚毕业的大学生工资标准的规定，如果有规定就按照集体合同的标准索要工资，如果单位没有订立集体合同或者集体合同中对此没有规定，应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬确定。
据王向前介绍，如果用人单位与大学生签订了这种无效的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。如果单位根本就没有与大学生签订书面劳动合同，超过一定期限，单位还要依法支付给大学生双倍工资。不仅如此，由于单位没有为劳动者缴纳社会保险，大学生还可以要求单位补交工作期间的社会保险费。
王向前算了一笔账：“相比为大学生支付解除劳动合同的经济补偿金和工资、不签劳动合同的双倍工资以及补交社会保险费和滞纳金，企业还不如老老实实地支付给大学生工资，哪怕这个工资数额低一些，但不低于最低工资标准也不属于违法。”
政府应加大监管力度促进就业
专家指出，对企业的这种做法，政府应当发出明确的信号，告诉大家这种行为是违法行为，并且加强监管力度，通过劳动监察部门接受投诉的方式，对这种违法行为进行处理。
“在就业形势严峻的今天，政府也应当不断加强公共就业服务力度，大量收集职业岗位信息，免费为大学生提供职业介绍、职业指导等服务。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员蔡和平今天在接受记者采访时说。
“大学生这一群体的就业有其复杂性，不能单纯地把就业难与金融危机、劳动力市场不景气联系起来。”蔡和平告诉记者，由于近年来大学生的扩招规模超过了我们的需求，再加上现在劳动力市场需要高技能的人才比较多，所以才造成了大学生就业难。之前她去地方调研时发现，一些职业院校的学生还没等到毕业就已经被用人单位抢光了，技术人才的稀缺程度令人吃惊。
“目前政府可以出资通过公共就业培训中心、劳动局下属的职业培训学校、委托民间的培训机构，或者直接通过企业对大学生进行职业技能培训，让他们具备可以直接上岗的条件。”王向前说，这样不仅能大规模开发大学生职业能力、促进大学生就业，也满足了企业经济下一步发展的需要。
“另一方面，政府还可以采取一些激励措施，对于在一定时期内解决不了就业的困难大学生，在企业雇用这些大学生后，政府可以在一定时期内向企业支付这些大学生的社会保险费补贴或者岗位补贴，帮助企业减轻负担、渡过难关，同时也解决了大学生就业难题。”王向前说。
一些专家建议，国家还可以出台政策，引导专业对口的大学生支援农村建设，支援基层中小企业建设、支教或者担任村里的职务，由政府支付他们的工资，这不仅促进了就业，也支援了国家薄弱环节的建设。
“零工资”就业是指应聘者为达到被正式录用的目的，自愿在一定时间内无偿为企业工作的行为。早在2003年，即有媒体报道，在沈阳工业大学的一次人才招聘会上，一名经济学专业的本科生向一家民营企业主动提出“零工资”就业——请求用人单位给他一个展示自身才华的机会，见习期间不要钱，试着做，经过考验得到认可后再建立劳动关系。近年，南京、广州、成都、上海、北京等地，均有类似报道见诸报端。
对于“零工资”就业现象，有的毕业生表示认可，也有毕业生觉得不可接受。总体上，近日北京青年压力管理服务中心发布的《2010中国大学生就业压力调查报告》(共收到有效问卷4903份)显示：约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。
而接受“零工资”就业的原因主要集中在“积累经验、提升能力”方面。一位卢同学解释说：“现在很多单位用人都需要工作经验，这是我们最缺乏的。反正一时也找不到理想的工作，如果单位条件好，可以先去锻炼一下，不仅可以积累工作经验，干得好了还可以成为正式职工，到时候工资自然就有了。”另一位同学则表示：“为了今后的发展，我认为如果能积累经验、锻炼实际操作能力，为用人单位白干一个月或几个月也是有意义的，就当是用钱买经验。”
企业对“零工资”就业的态度
对于企业，流行观点中普遍认为企业会是欢迎这一现象的——学生白干活不拿钱，企业不是赚大了吗?有的学者更认为：“零工资”就业会被唯利是图的企业所利用，容易引发多米诺骨牌效应，导致‘零工资”现象的泛滥，扰乱整个大学生就业市场的秩序。
其实并不尽然。现实中，的确有部分单位接受“零工资”就业。来自武汉的一家文化旅游投资公司的管理者就称：“零工资就业是‘曲线就业’的良好途径。如果学生自身具备良好的职业素质、专业技能，加上‘零工资’就业的心态，一定会受到企业的青睐。”
但大多数企业并不认可“零工资”就业。一名记者采访了10家用人单位，结果8家都对“零工资”就业说“不”，其余两家也只是表示可以考虑，但也不会立即聘用。
那么，从企业视角来说，是什么原因使他们并不太青睐“零工资”就业呢?
其原因一是在于企业聘人首先看重的是求职者的综合素质和能力，工资也很重要，但相对是其次的。
一名毕业生工资高至5000、6000元，但其创造的价值以5倍、10倍计，支付至5000、6000元又何妨呢?一名毕业生低薪甚至零薪工作，但完全不能给单位创造价值，这样的员工，聘之又有何用呢?
不要以为零薪的员工给企业带来的产出一定是正的。在就业实践中，大学生在就业的初期阶段，大多经验不足、技能欠缺，离业务上手还有一定差距。上岗前，一些企业要对新进大学生进行培训;至上岗还有一个传、帮、带过程。这一时期，即使零薪，但学生没有产出，而企业却要额外承担培训费用，所获收益仍然是负的。
更严重的，有些学生，上岗后“捅娄子”，无论低薪、零薪，企业收益都是为负的。一家公司列举了其一次招聘到不合格应届生的教训。几个刚进公司的年轻人，外出联系业务时随便改变行程;上级批评了，他们置若罔闻。结果第一次外出与客户谈生意，就把价值3万元的设备忘在了出租车上。山东临清市一外贸公司总经理介绍说，该公司招聘了几名应届国际贸易翻译人才，均手持证书、自称能胜任工作，但上岗后一跟外国人交谈，就跟不上趟了。结果造成了好几起“跑单”，公司损失严重。
所以，总体上说，企业招聘、使用人才都是非常严肃、慎重的事情。企业聘人的出发点是为了给企业创造更多利润和价值，看中的是求职者自身掌握的知识、综合素质、能力和潜力，而不是零工资。就像一位企业老总所说的，“那些做不了事情的人，就是负工资，企业可能都不愿意要”。
其二，“零工资”员工离职率高，管理会较困难。
近年让企业颇为头痛的事项之一就是应届生的离职率很高。广州的一项调查表明，企业接收大学生后一年内，一些单位的流失率高达70%，低的也在30%;总体来看，应届大学生在第一家单位的两年“存活率”只有10%。意思是说，有九成应届毕业生背叛老东家，在工作两年内流失了。
“零工资”员工在公司易感受到歧视，对企业的认同度较低;没有工资奖罚约束，工作随意性会较大，离职顾虑相对也少。从而可以预期，“零工资”员工的离职几率会比一般员工更高。而其一旦选择离职，公司几乎没有任何方法可以约束他。离职后造成的损失由企业来承担，留下的烂摊子由企业来收拾。既然如此，起初聘用这个人的意义何在呢?
其三，接受“零工资”就业的学生，往往是职业技能方面处于弱势的一些学生。
这些学生由于种种原因，在大学阶段经验积累相对不足，求职时碰壁较多，不得已才提出“零工资”就业。这会让企业的用人风险较大，出现得不偿失的概率更高。
在哈尔滨市某高校的一次金融类招聘会上，一名“零工资”求职男生告诉记者：“我从开学就已经在投简历了，可基本没有什么回音。现在我不管给多少工资，也不挑企业的规模大小，先找个工作再说。”
浙江义乌学生小吕的情况与此类似。他今年七月份就要大学毕业，从去年10月开始，他就奔波于杭州、宁波、义乌等地，参加了不下20场招聘会，可一直找不到合适的工作。他说：“这样找工作也不是办法，所以我想免费为别人打工，自己也可以获得经验。”
其四，在我国的法律中，“零工资”就业事实上是非法的，每个正规企业的HR一定会考虑到这一点。
依据我国法律，劳资双方口头约定“零工资”就业，不签合同是违法的。《劳动合同法》第10条明文规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。即不签书面合同，过一个月以后劳动者可以要求支付双倍的工资，过一年以后用人单位要与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳资双方签署“零工资”就业合同也是违法的。《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。不管劳动者是否自愿，只要企业将大学生作为劳动者来使用，就应该付给报酬。其额度至少也要达到当地最低工资标准。“零工资”合同在法律上是无效的，大学生即使与单位进行了这种约定，仍然可以索要自己的工资。
其五，从企业形象考虑，企业也会慎重。
作为企业，会慎重考虑这种“低成本”用工将会给企业带来什么样的后果。比如说，它会不会影响企业的品牌形象、声誉、口碑;会不会影响企业今后对真正人才的吸引力等。对于一家负责人的企业来说，廉价用工换得的收益可能是得不偿失的。
走出困境之途
大学生欠缺经验，即使零薪企业也不愿意接收;企业越不接收，大学生又更欠缺经验……如此这番，无疑陷入了恶性循环。那么，这一困局怎么样才能打破呢?
窃以为，政府出面补贴见习(或初上岗)学生是较好的做法。这时企业获得了学生见习产生的收益，而不用承担成本;毕业生获得了经验及国家补贴;政府解决了就业问题。更重要的，三方行为均是合法的。这样三方多赢，不失为走出怪圈的一种途径。
事实上，其他国家(地区)已经采取了类似的措施。在我国台湾地区，也存在毕业生没有工作经验，企业不愿接收的问题。为了缩小青年学习与就业的落差，协助青年顺利实现与职场接轨的目标，2008年6月台湾地区行政部门核定了“青年职场体验计划”。该计划由用人单位提供短期见习机会，而由政府按月补贴见习青年见习训练津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时间、培养其就业能力。这样一方面鼓励用人单位储备所需人才，另一方面鼓励青年“从做中学”，在职场体验中学习成长。
在澳大利亚，政府也积极推行团体培训计划(Group Training Program) 。团体培训计划主要针对初进市场的学生或学徒工，各个团体培训组织(Group Training Organisation)将会承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量以及整个计划的持续性。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而团体培训组织所需的经费，也部分由澳大利亚政府补助。
一厢情愿的“零工资”
毕业生就业又进入了新的高峰期，在人流如潮的各大招聘会现场，出现了很多不寻常的现象，大学毕业生为了争取一份工作，自降身价，或者不敢询问薪水，甚至愿意“零工资”就业。在熙熙攘攘的就业大军中，大学生这样做到底是一种值得赞扬的理性，还是一种无奈之举？
据了解，“零工资”就业实际上是学生毕业后、就业前的一种待业状态，是以单位给毕业生提供积累经验的机会，毕业生为单位做事不计报酬为交换条件的。
近日记者就“如何看待零工资就业”问题在北京等地高校采访时，许多即将毕业的大学生表示，不反对通过短期的“零工资”就业来换取宝贵的工作经验和就业机会，“为了找一个好工作，‘零工资’就业是可以考虑的。”
专家分析预测，今明两年我国部分城市的就业形势仍十分严峻，在今年的一些大学生招聘会上，用工单位的招录条件日渐走高，要求有“兩年以上工作经验”等字样的招聘启事随处可见。正是由于用人单位这种对工作经验的要求，使得没有多少工作经验的大学毕业生不得不选择“零工资”就业。在这样的选择背后，是大学生们希望用汗水换取工作经验，并以此作为好工作“敲门砖”的无奈。
表面看来，这些大学生似乎是“重事业，不重金钱”，理应赢得雇主的赏识和认可，但实际情况并非如此。很多招聘企业对此的看法是，学子如此“自降身价”会被认为缺乏信心，很可能更难找到工作。一项关于大学生就业问题的调查显示，55.8%的企业都表示不会接受“零工资”就业学生。这些企业主认为，如果求职者对自己的能力都不敢定一个合适的价位，或者说就把自己定位成“零工资”，这样的人才恰恰是有远见的雇主不敢聘用的。一个单位选择人才，自然最看重的是应聘者的能力和发展潜力，并不是说没有工作经历就没有希望被录用，关键是应聘者所拥有的知识能否在今后的企业发展中发挥作用，创造价值。如果说，应聘者的知识与理念得到雇主的赏识，自然就会得到充分的实践与培训机会，便能在工作中迅速成长起来。
即使双方自愿，也不应提倡
也确实有一部分企业认为，“给大学毕业生提供一个实习的机会，同时还不用支付报酬，因此一部分用人单位也乐得向他们敞开大门。”所以，“零工资”就业是“一个愿打，一个愿挨”。
对此，河北省劳动和社会保障厅就业处处长郭世英认为，不应提倡“零工资”就业。大学生毕业进入用人单位后就是劳动者，根据《劳动法》有关规定，即使在试用期，劳动关系双方也应该签订合同，且用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。对于求职者来说，“零工资”就业从严格意义上来说不属于《劳动法》调整范围，一旦出现问题，也不利于自身权益的保护。
郭世英认为，“零工资”就业在一定程度上扰乱了大学生就业市场秩序，也容易被某些唯利是图、恶意用工企业所利用。他提醒大学毕业生，谨慎作出“零工资”就业的选择。
ACCA会员资格在国际上得到广泛认可，尤其得到欧盟立法以及许多国家公司法的承认。所以可以说，拥有ACCA会员资格，就拥有了在世界各地就业的“通行证”。
ACCA的课程就是根据现时商务社会对财会人员的实际要求进行开发、设计的，特别注意培养学员的分析能力和在复杂条件下的决策、判断能力。系统的、高质量的培训给予学生真才实学，学员学成后能适应各种环境，并使会员成为具有全面管理素质的高级财务管理专家。
ACCA会员在工商企业财务部门、(四大)审计/会计师事务所、金融机构和财政、税务部门从事财务和财务管理工作，很多会员在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监CFO，甚至总裁CEO)。总之，考取ACCA专业资格，可望取得令人尊敬的地位、令人羡慕的职位、令人心动的薪水!。
ACCA为在中国的跨国公司、大型企业和国际“五大”会计公司全面认可，年薪在30-80万RMB。据统计，伦敦刚获得ACCA资格会计师预计可以得到高薪大概在平均年薪3万-3.5万英镑，随着英国经济的不断景气，收入还在上升。
目前，英国紧缺财务人员，市场需求大量ACCA资格人员。学完第二阶段PART2就很容易在英国找到会计相关工作。在当前，很多在英国留学的本科生和研究生毕业后在不容易找到一份满意的工作时，认识到职业资格才是真正受到公司认可的，也参与到学习ACCA的认证学习中。
调查显示，就业率较高的前50个专业，就业率均超过了全国本科平均91.8%的就业水平。建筑学以98.3%的就业率高居榜首。排名前五位的建筑学、安全工程、地质工程、机械电子工程、护理学专业，都是理科专业。
就业率较低的前10个本科专业就业率均低于90%，这些专业以基础学科居多。物理学专业以85.3%的就业率排名最低。值得注意的是，前些年被炒得火热的法学、动画学以及艺术类的音乐表演专业，此次都入围了就业率最低的10大本科专业。
就业率最高的前5个高职专业，有三个和轨道交通有关。第一名是城市轨道交通运营管理，毕业半年后就业率高达97.6%。排在第三名、第四名的电气化铁道技术和铁道工程技术，毕业半年后就业率也都超过了96%。就业率最低的十大高职专业中，法律事务上榜。
看收入 学建筑和软件挣钱最多
届平均月收入最高的50个主要本科专业中，建筑学以毕业后半年平均月收入4757元高居榜首。其次是金融学、软件工程、城市规划等专业，它们都超过了4000元。全国本科生毕业半年后的平均月收入为3560元。而收入最低的10大专业中，学前教育以2673元排名最末。
毕业三年后，软件工程专业的学生平均月收入可达8275元，排名第一。排名前十的专业有8个是理科背景，只有第七名和第八名的金融学和日语会招文科生。排名最低的10大专业中，体育教育以4413元平均月收入排名最低，这个收入远低于5962元的全国平均水平。
在薪资涨幅方面，从毕业后半年到毕业后三年，薪资涨幅最大的是土木建筑类专业学生，从2988元的平均月收入上涨到7038元，涨幅比例高达136%。同样，涨幅最快的10个本科专业中，有9个是理科背景。
看加薪 从事环保月薪涨幅最大
金融学成为高薪职业最不可或缺的专业。在排名前10的高薪职业中，出纳员、金融服务销售商、新账户办事员、信贷面谈员和办事员等四个专业都有金融学专业的需求。
大学生毕业三年以后，薪资最高的前10大职业以计算机、金融、销售等职业为主。互联网开发师这一职业以高达9446元的平均月收入高居榜首。
调查显示，或许受到近年来公众对环保的极大关注，环境保护类职业的2013届毕业生比大他们一届的师兄师姐，平均月收入从2931元增加到3361元，多了14.7%，涨幅最大。
职业门槛最高的前三个职业都出现在医护领域，注册护士和有从业许可证的执业护士，工作与专业相关度为100%，内科医生的相关度为98%。而社会及社区服务经理，工作和专业相关度只有20%。
就业满意度最高的前五大职业类别中，公检法职业以60%的满意度排名第一。
看转行 外语专业学生转行最多
调查显示，动画学专业以40%的半年内离职率成为最容易离职的本科专业。而从毕业三年内转换职业的职业转换率来看，外国语言文学类专业的学生最爱转行，职业转换率高达45%。
职业晋升方面，旅游管理专业学生在毕业三年内职位晋升的比例最高，70%的学生都得到了晋升。排名前10的专业中，管理类专业就占到了6个，人力资源管理、财务管理、工商管理等专业纷纷上榜。
工作与所学专业相关度排名前50的专业大部分都是理工科专业，前五名甚至全部为理工科专业。建筑学以99%的相关度排名第一。而在职业期待吻合度方面，建筑学以70%的吻合度排名第一，城市规划以61%的职业期待吻合度排名第二。
红牌专业
本科
生物科学与工程 法学 生物技术 生物工程 动画 美术学 艺术设计 体育教育
失业量较大、就业率较低、月收入较低且就业满意度较低的专业，为高失业风险型专业。
黄牌专业
度本科
数学与应用数学 电子信息科学与技术 公共事业管理 汉语言文学 英语 工商管理 国际经济与贸易
除红牌专业外，失业量较大、就业率较低、月收入较低且就业满意度较低的专业。
绿牌专业
20本科
建筑学 地质工程 矿物加工工程 采矿工程 油气储运工程 车辆工程 城市规划 船舶与海洋工程 审计学
月收入、就业率持续走高，失业量较低且就业满意度较高的专业，为需求增长型专业。
公共营养师将在6个行业产生就业岗位超市、餐饮、减肥都需要营养师 公共营养师的就业主要有六个方向，为餐饮单位或单位食堂把关、做营 养品企业营养顾问或培训师、美容营养顾问、减肥营养顾问、超市营养顾问、成为私人营养顾问。
营养师的就业领域
1、诊所营养师：通常在医院、社区健身中心或保健机构 工作，负责确诊病人的营养问题，列出保健计划，并监督饮食变化的有效性。
2、餐饮服务管理营养师：营养师加盟餐饮服务管理行业，使得不管是一 日三餐还是零食小点都能够安全、卫生、成本经济地预备和配送。
3、营养咨询师：为个人、机构、商务组织提供有关营养、食疗和餐饮服务等方面的 专家建议，这类营养师一般在专业咨询机构工作。
4、公共保健营养师：在社会公共保健领域和社会服务部门工作，负责了解大众的营养需求，确认社 区中的营养问题，提出营养教育项目和健康促进战略，并向其它公众部门、专家和公众提供讯息与咨询服务。
5、商务领域中的营养师：多为食品和制 药公司、市场协会和餐饮服务供应商服务。营养师们协助企业领导进行研究，对管理和市场提出专家性意见，促使企业生产出更好的食品和营养产品并投放市场。
6、研究性营养师：通常在大学、保健机构和企业工作，负责制定研究项目的计划并执行。这些项目能从根本上提高医疗护理水平，节约餐饮服务成本。
公共营养师将在6个行业产生就业岗位超市、餐饮、减肥都需要营养师 公共营养师的就业主要有六个方向，为餐饮单位或单位食堂把关、做营 养品企业营养顾问或培训师、美容营养顾问、减肥营养顾问、超市营养顾问、成为私人营养顾问。公共营养师的主要职责就是提供健康、营养的配 餐服务。其中，就超市营养师职责而言，首先需要为超市食品制作中西医结合的食品营养标签；其次，为顾客提供食物储藏及营养价值咨询；第 进行四季养生配餐指导等。减肥营养师、私人营养师、餐饮营养师等其它各个行业特色技能岗位也有相应的服务内容及流程。
一、现代企业基本工资分配制度的特点
薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制, 这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、抟能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;能合理地运用劳动力市场价位。
二、建立现代企业工资分配制度的基本思路
(一) 建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制
按劳分配是社会主义的分配原则, 要实行这一原则就必须实行劳动有差别、分配也就要有差别的政策。企业工资总额同企业的经济效益挂钩, 是反映这种差别的一种较好的方法。投资者应采用以企业经济效益决定工资总额的调控办法, 合理地使企业自主分配工资。
(二) 完善企业领导年薪制
决策本身既是效益, 也是风险。企业的领导者是最高决策层, 在决策中要承担企业风险。企业领导者的一个正确的决策可使企业盈利, 而一个错误的决策也会让企业亏损或给企业带来意想不到的灾难。因此, 领导者应该“拿风险工资”即年薪工资。
企业领导者的年薪应由投资者或上级主管部门来确定以及承担监督检查的责任。年薪制由基薪、风险收入两项组成。基薪主要依据企业规模、资产保值增值和核定实现的利润来确定。风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例, 年终核算后一次性发给。在确定基薪后按其40%, 分l2个月平均发放, 年终核算后其年薪收入总额的30%由企业保存, 另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现利润的责任, 并视其多少, 按一定比例扣减, 以此逐年类推, 待经营者不再担任企业领导或到期解聘后, 剩余部分一次返还。
(三) 项目经理效益奖励工资制
项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利, 而在组织施工中不善于经营也会给整个工程造成损失。所以项目经理要执行工程承包制, 根据所承包的工程大小, 在完成核定各项指标的前提下, 核定项目工程承包工资。其工资管理层确定, 每月由劳动人事部门按一定比例发放经费, 待工程项目竣工后经核算完成各项指标的, 一次性付给承包工资, 对盈利者按一定比例奖励效益工资。所创造的效益计入人个人业绩, 对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。其剩余的亏损额度, 待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分, 再进行分配。
(四) 管理人员效益工资制
管理人员工资, 应执行岗位工资加效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层, 管理工作的好坏直接影响企业效益的高低, 向管理要效益的道理就在其中。以技术服务企业看, 企业的制造成本由各工程项目经理部和分公司进行生产经营和管理。各种费用开支在公司, 节约各种不必要的支出和创收同是管理人员的重要职责, 因此, 管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准, 在企业盈利后享受企业的效益工资分配。
(五) 工人计件或合同工资制
工人是具体操作人员, 付出的是劳动和辛苦, 不管企业盈利与否, 他的付出已成现实, 而且也创造了价值。这种价值是实实在在的, 企业即使赔了钱也不是他们生产的产品或提供的服务不值钱, 而是决策层和管理层的问题。作为工人是不能负这个责任的, 他们只对产品的生产或提供的服务时间、数量和质量负责。换言之, 只要工人干了活, 符合时间、数量和质量要求, 就应付给合理的报酬。因此工人的工资可采取以项目经理提出条件, 包括每个岗位的工资水平, 在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平, 并签订上岗合同。公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准, 来达到制衡机制的建立。
(六) 实行按资分红和按劳分配工资制
企业应根据不同发展时期的需要, 确定不同的按资分配和按劳分配的比例。企业要健康发展和调动职工为企业多创效益, 形成利润最大化, 才能调动出资者的积极性, 才能有利于企业的生存与发展。
综上所述, 笔者认为, 在企业中, 企业领导者和项目经理是风险的承包者, 收入应与承包挂钩, 承包盈利后, 按比例享受收入, 承包亏损, 则赔偿罚金;管理人员每年按企业效益情况, 岗位工资是固定的, 年底视利润的多少享受效益工资;工人按劳分配, 不承担风险, 该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。
摘要：现代企业工资分配, 应在企业产权关系明晰, 自我约束机制健全的前提下, 形成“市场机制决定, 企业自主分配, 国家监督调控”的企业工资体制。如何建立起以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的国有商业现代企业制度呢?这是当前我国现代企业普遍关注和值得探讨的一个课题。
关键词：教育工作匹配；工资效应；就业工资收入；影响因素
近年来，就业形势日益严峻，毕业生就业难成为社会关注的焦点问题。为了有效缓解就业困难的状况，政府和各个高校都倾注力量出台各种优惠政策、开展就业辅导以及举办大型招聘会等等来帮助毕业生增加就业，这种解决办法虽然在一定程度上提高了就业率，但是只仅仅停留在量的层面，而目前亟待解决的更是低质量就业的问题，教育工作匹配程度可能是影响毕业生就业质量的主要原因。
本研究为了获取教育与工作匹配的状况，了解教育与工作匹配是否受到专业本身、个人特征、学校和工作等因素的影响，以及教育与工作匹配是否影响工资收入，进而通过对锦州的锦州银行、宝地集团、石化公司等七所典型企业内部工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架，并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析，得出教育、工作、自身三个层面对应的影響因素对教育工作匹配的影响程度存在差异，教育工作匹配对就业工资收入有显著正向促进作用，教育工作匹配产生了积极的正向工资效应，教育工作匹配的前置影响因素能够在一定程度上通过影响教育工作匹配，进而间接促进毕业生就业工资收入。
研究通过对锦州七所典型企业内工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架。并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析。在相关理论框架、实证分析过程和实证分析结果的基础上，本研究提出以教育工作匹配和教育工作匹配影响因素为切入点的提高就业工资收入的建议对策。本文研究过程省略，仅从不同角度提出促进毕业生教育工作匹配以及提升就业工资收入的对策建议。
一、教育方向
（一）针对影响因素所学专业的对策建议。根据调查分析得出近三成大学毕业生的工作与专业不匹配，研究认为高等教育的劳动力供给与劳动力市场的需求还存在一定程度的信息不对称，要为大学生提供更多更灵活的专业选择机会，为提高大学生兴趣与专业的匹配度提供各种可能的方便。高等院校要密切关注劳动力市场对专业人才需求的变化，理性设置专业和培养方案以适应劳动力市场的需要。政府部门和用人单位也应及时将信息反馈给高校，使高校能及时对专业设置和招生进行调整，从而使大学毕业生的专业与工作匹配情况进一步改善和提高。
（二）针对影响因素学校层次的对策建议。985大学、211大学的毕业生更可能找到与其专业相关的工作，高校毕业生学习能力强，理论知识扎实，相对于普通本科院校的学生其学以致用的能力更强，企业更愿意选择985大学、211大学的毕业生。因此，建议学生在选择大学专业时考虑该专业未来的工作匹配可能性因素，慎重选择就读的专业；学校方面也要根据自己所在的层次，给予自己更好的定位，发挥自身的独特优势，扬长避短，从而更好地保证高等教育的专业投资能有效地得到实现并取得较高收益。
（三）针对影响因素学历层次的对策建议。高职高专毕业生和普通本科毕业生在教育与工作匹配可能性方面存在显著差异，专科生的匹配性明显低于本科生。因此，对于高职高专院校，一方面需要加强师资队伍建设、教育教学改革，不断提高专科毕业生质量；另一方面要在办学过程中更加凸显职业教育特色，使大专毕业生在职业特别知识与技能上与普通本科生表现出差异，让他们在劳动力市场中更具有一定的相对优势，从而使学用保持一致。
二、工作方向
（一）针对影响因素工作所在企业的规模对策建议。小型企业应注重抛开学历的禁锢，积极引进有能力的人才，给低学历者一些发挥自己才能的机会。中型企业再引进新的毕业生的同时，不能一味强调工作经验，要注重对毕业生后续能力的培养，多创造学习的机会，推动再学习。总之，无论大型企业还是中小型企业，不能仅仅根据学历来衡量毕业生，更多的是要看毕业生的能力；其次更不能把工作经验当作引进人才的门槛。
（二）针对影响因素工作所在企业的性质的对策建议。对于国营企业，应严格按照国家法律法规制定相应的管理政策，充分利用资源优势，给毕业生、就业者创造新的学习机会，使他们在一个新的平台环境，达到学习的再次提高，发挥效用最大化，对于私营企业，以盈利为主要目的，更是要注重毕业生的能力，更多引进新的人才，为企业注入新的血液。
（三）对影响因素工作职位的对策建议。对于基层工作者，应该加大教育培训力度，促使其与时俱进不断学习新的技术。对于中层管理者，应该借鉴其他优秀企业的管理经验，主动再学习，探讨新途径，更好的发挥出自己在企业内部的优势，创造自己的价值。
三、自身方向
（一）针对影响因素工作年限的对策建议。年老者拥有丰富的实践经验，值得年轻的毕业生去学习借鉴，毕业生应该放平心态，学习借鉴前辈在工作中独特的方法与经验。新毕业的大学生更能够接受新事物，具有较强的创新能力，还有殷实的理论基础，要将理论积极付诸于实践，加强所学与工作的耦合。
（二）针对影响因素性别的对策建议。由于教育和工作匹配在性别上存在显著差异，政府部门和社会用人单位应进一步加强对性别歧视问题的关注，更加公平地对待男女大学生的求职就业意愿。企业在招聘的过程中，应放宽对性别的限制，给女大学生更多的就业机会，更好的发挥出自身的优势，这样尽可能的弱化性别差异对就业的影响。
（三）针对影响因素实习经历的对策建议。有实习经历的毕业生更可能找到与其专业相关的工作。因此大学就业指导部门应为学生提供更多就业实习信息，促进大学生在就读期间积极参与实践，努力增加与所学专业相关的实习经历。这不仅能有效促进就业，且会增加工作与专业的匹配性，从而保障教育投资收益，提高就业的满意度。在同一个专业内部“毕业生如果在工作中能够把本专业所学技能更多地应用到当前的实际工作中”，那么收益就越高。反之，就更少。
（四）对影响因素自身需求的对策建议。毕业生在择业的时候要放平心态，培养具有良好的就业观。同时要加强自身教育，丰富自身知识，努力参加社会实践，抓住能融入社会的机会，积累经验。以便于在就业的时候更加游刃有余，更好的做到所学与所做的结合，尽可能的发挥所学知识，最终实现较高的工资效应。（作者单位：辽宁工业大学）
参考文献：
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[2]夏泽育，郭维昭.专业对口率和职业稳定率：评价大学生就业质量的两个重要指标[J].出国与就业，2011：108-109.
[3]吴明隆.问卷统计分析实务-SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010：427-435.
德国教育部部长安内特斯卡万指出，由于目前德国劳动力市场人才缺乏，今年毕业生的就业前景良好，所找工作与自身能力不匹配的情况很少。在收入方面，大学毕业生的税前工资水平有了大幅增长。职场新人的平均年收入为3.3万欧元，其中医学院毕业生的平均年薪可达5万欧元，而人文学科的大学毕业生平均年薪为2.7万欧元。
毕业1年后，77%的大学本科生和53%的多科技术学院本科生选择继续学习，主要是攻读硕士学位。调查认为，这是由于个人学习动力，而非担心失业。
新华网消息 国家统计局网站27日发布数据显示，2013年，国家统计局在一套表联网直报单位范围内对不同岗位的工资情况进行了调查，涉及16个行业门类的87万家法人单位。调查单位的就业人员按岗位分为单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，生产、运输设备操作人员及有关人员5类。
调查数据显示，全部调查单位就业人员平均工资为45676元，其中，单位负责人107374元，专业技术人员63074元，办事人员和有关人员46403元，商业、服务业人员39322元，生产、运输设备操作人员及有关人员40044元。单位负责人平均工资最高，是全部就业人员平均水平的2.35倍；商业、服务业人员平均工资最低，是全部就业人员平均水平的86%。岗位平均工资最高与最低之比为2.73。
分四大区域看，东部地区岗位间工资差距最大，岗位平均工资最高与最低之比为3.09；中部地区岗位工资差距最小，最高与最低之比为2.23。
分行业门类看，租赁和商务服务业岗位工资差距最大，岗位平均工资最高与最低之比为5.65；建筑业岗位工资差距最小，最高与最低之比为2.17。7个行业岗位工资差距大于全国平均水平，从高到低依次是：租赁和商务服务业5.65，文化、体育和娱乐业4.77，信息传输、软件和信息技术服务业4.68，科学研究和技术服务业4.18，房地产业3.50，水利、环境和公共设施管理业3.19，批发和零售业2.88；9个行业岗位工资差距小于全国平均水平，从低到高依次是：建筑业2.17，住宿和餐饮业2.40，卫生和社会工作2.51，制造业2.57，电力、热力、燃气及水生产和供应业2.58，交通运输、仓储和邮政业2.60，采矿业2.61，居民服务、修理和其他服务业2.65，教育2.69。
分登记注册类型看，外商投资企业岗位工资差距最大，岗位平均工资最高与最低之比为5.35；其次是港澳台商投资企业，最高与最低之比为4.01；第三是国有单位，最高与最低之比是3.19。私营单位和集体单位岗位工资差距最小，最高与最低之比分别为2.17和2.21。
附注：
1.指标解释 单位负责人：指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。包括单位主要负责人或高级管理人员(包含同级别及副职)、单位内的一级部门或内设机构的负责人(包含同级别及副职)，特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人(包含副职)。
专业技术人员：指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。从事本类职业工作的人员，一般都要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务，以及未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。具体包括科学研究人员、工程技术人员、农业技术人员、飞机和船舶技术人员、卫生专业技术人员、经济业务人员、金融业务人员、法律专业人员、教学人员、文学艺术工作人员、体育工作人员、新闻出版、文化工作人员、宗教职业者、其他专业技术人员。
办事人员和有关人员：指在单位中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。具体包括行政办公人员、安全保卫和消防人员、邮政和电信业务人员、其他办事人员和有关人员。
商业、服务业人员：指从事商业、餐饮、旅游、娱乐、运输、医疗辅助服务及社会和居民生活等服务工作的人员。具体包括购销人员、仓储人员、餐饮服务人员、饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员、运输服务人员、医疗卫生辅助服务人员、社会服务和居民生活服务人员、其他商业、服务业人员。
生产、运输设备操作人员及有关人员：指从事矿产勘查、开采，产品的生产制造、工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。具体包括勘测及矿物开采人员，金属冶炼、轧制人员，化工产品生产人员，机械制造加工人员，机电产品装配人员，机械设备修理人员，电力设备安装、运行、检修及供电人员，电子元器件与设备制造、装配、调试及维修人员，橡胶和塑料制品生产人员，纺织、针织、印染人员，裁剪、缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员，粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人员，烟草及其制品加工人员，药品生产人员，木材加工、人造板生产、木制品制作及制浆、造纸和纸制品生产加工人员，建筑材料生产加工人员，玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员，广播影视制品制作、播放及文物保护作业人员，印刷人员、工艺、美术品制作人员，文化教育、体育用品制作人员，工程施工人员，运输设备操作人员及有关人员，环境监测与废物处理人员，检验、计量人员，其他生产、运输设备操作人员及有关人员。
2.统计范围
全部一套表联网直报单位(简称“规模以上单位”)，具体包括规模以上工业(含采矿业、制造业、电力、热力、燃气及水生产和供应业)、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业、规模以上服务业(含交通运输、仓储和邮政业、信息传输、软件和信息技术服务业、租赁和商务服务业、科学研究和技术服务业、水利、环境和公共设施管理业、居民服务、修理和其他服务业、教育、卫生和社会工作、文化、体育和娱乐业，以及物业管理、房地产中介服务等行业)共16个行业门类的87万家法人单位。
3.调查方法
根据国家统计局制定的《企业一套表统计调查制度》和《劳动工资统计调查制度》，一套表联网直报单位岗位工资统计采用全面调查的方法。
4.东中西部和东北地区划分方法
东部包括：北京、天津、河北、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南。
中部包括：山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南。
西部包括：内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏和新疆。
东北包括：辽宁、吉林和黑龙江。
5.行业分类标准
工资统计的行业分类标准按照《国民经济行业分类》(GB/T4754-2011)执行。
改革开放以来,中国经济总量整体上保持着高速增长,1978年至2015年GDP平均增长率达到9.66%。经济持续发展的同时也伴随着区域间的经济差异,这种差异主要体现为经济活动在不同区域的聚集程度。世界银行在2009年世界发展研究报告(World Development Research)中指出,中国已经形成了核心-边缘结构。核心-边缘结构的形成体现了Myrdal(1957)提出的循环累积因果关系,其论述思想是经济系统不存在自动实现稳定的倾向,循环因果关系使经济系统可能以加速度的形式进行积累。与新古典理论强调的平滑性不同,这种关系体现为一种不断强化的“滚雪球”效应,即经济系统由于初始优势不断放大而形成了块状(lumpy)经济特征。Baldwin等(2003)提出非线性、多重均衡以及分叉特征会使高聚集区域的聚集力产生惰性,如果政策干预的力度较小,在聚集租金的作用下不会影响经济活动的空间区位,即要素的区位转移存在门槛值。东部地区作为改革开放以来中国经济的重心,“第一天性”的自然地理优势、“第二天性”的政策倾向以及制度供给优势引致了劳动力向东部地区流动(劳动力流动意味着生产能力和消费能力的转移),逐步使其扩大了与中西部地区的经济差异,并且在聚集租金的作用下产生了持续性。图1显示,1999-2014年东部地区内部差异的Theil指数贡献度保持在22%至27%之间,中西部内部差异的Theil指数贡献度保持在6%至18%之间,并且从2003年起有一个持续上升的过程,而区域间差异的Theil指数贡献度保持在58%至67%之间。虽然从2007年起区域间差异贡献度缓慢下降,但是相比于东部地区和中西部地区的内部差异,区域间差异仍是反映国内经济发展差异的主要原因。
区域工资差异直观地反映了经济发展的不平衡。在规模经济、较大的沉没成本、外部性、市场失灵、各种组织环境制度因素的影响下,要素价格难以发生新古典理论所预期的相对平滑的调整过程(Jovanovic,2008),所以劳动力的空间流动并不足以使各区域的工资均等化。新经济地理学强调影响区域工资差异的原因主要分为两个方面:一是市场潜能(包含最终产品需求和中间投入品需求)对工资水平的影响(金融外部性);二是劳动力聚集所产生的两种外部性对工资水平的影响。劳动力聚集能够形成规模经济的正外部性(技术外部性),但是核心区劳动力也会受到人口拥挤、产业集聚引起的污染、土地价格上涨等因素所形成的负外部性(竞争和拥挤效应)影响。由此便产生了三个问题:一是市场潜能对不同收入群体的工资水平产生了何种影响?二是劳动力聚集对工资水平的影响主要体现为何种外部性?三是劳动力聚集对不同收入群体的工资水平产生了何种影响?
本文通过构建空间一般均衡模型的结构性关系式,以市场潜能和非农就业密度为切入点,利用1999-2014年中国30个省市区的面板数据分析二者与工资水平之间的关系,试图在中国情景下对上述问题进行解答。
二、文献综述
新经济地理学模型强调劳动力流动受聚集力和分散力的影响,而两种作用力的强度受不同因素的影响,从而决定了区域经济的差异,所以空间均衡是包含几种聚集力和分散力复杂博弈的结果。在解释劳动力聚集与分散的相关模型中,Krugman(1991)以劳动力流动为基本假设,建立了核心-边缘模型(Core-Periphery Model),认为劳动力流动导致了市场需求(或市场潜能)的变化,吸引厂商进入该区域,从而在长期影响各区域的福利水平。Forslid和Ottaviano(2003)基于CP模型提出了自由企业家模型(Footloose Entrepreneur Model),假设技能劳动力为固定劳动需求,非技能劳动力为边际劳动需求,从而简化了CP模型表达式。FE模型虽然失去了区位选择对价格效应的影响,但是主要结论并不影响CP模型的结论(Robert-Nicoud,2005)。总体而言,CP模型和FE模型均反映了与劳动力流动相关的循环累积因果关系。从聚集力的角度分析,劳动力流动不仅影响了不同区域的人力资本存量,而且劳动力对产品的需求扩大了市场规模,在本地市场效应(Home Market Effect)的影响下促使更多的厂商选择该区域作为生产区位,称为“后向联系”,并且制造业产品需求的增加引致了厂商对劳动力需求的增加;厂商数量的增加,意味着产品种类数量的增加,制造业产品的价格指数下降,劳动力的实际收入提高,这种效应为“前向联系”。这两种效应形成了劳动力向规模较大区域迁移的聚集力。从分散力的角度分析,新的劳动力流入使劳动力供给增加,引致了工资水平的下降,同时厂商的集中使该区域的市场竞争激烈,所导致的市场拥挤效应使厂商的利润下降,并且其他区域不可流动的劳动力对制造业产品的需求形成了分散力。此外,在解释不同技能劳动力分布的拓展模型中,Amiti和Pissarides(2005)以横向异质性劳动力作为基本假设,研究发现:当生产率取决于工作与工人的匹配质量时,贸易自由化会导致产业集聚和产业间贸易,聚集力使厂商从更大的劳动力市场中雇用适合生产的高技能劳动力;贸易成本和垄断力量会形成劳动力市场的分散力,但是即使在较高的贸易成本下,更多的异质性技能需求也将会吸引厂商和劳动力到更大的市场,并且使厂商在劳动力市场上具有市场力量。Mori和Turrini(2005)以垂直异质性技能劳动力作为基本假设,研究发现:生产更高质量的产品需要高技能劳动力,而技术外部性创造了一个根据劳动力技能水平进行空间排序的机制,在稳定均衡中技能劳动力在空间上是分割的,高技能劳动力将会聚集在一个区域,而低技能劳动力会聚集在另一个区域。
经济活动聚集的外部性对劳动力流动具有双向的反馈性机制,并在一定程度上会形成聚集的路径依赖。聚集的外部性主要包括:第一,金融外部性(Pecuniary Externalities)。经济活动聚集产生的溢出效应对本地经济的发展有重要作用,而溢出效应在较大空间内的作用很小,不完全竞争使价格不能反映个体决策的社会价值,从而导致了金融外部性。劳动力和厂商的转移通过金融外部性影响了区际的福利水平,而实际市场潜能(Real Market Potential)是产生金融外部性的重要原因,其反映了影响特定区位盈利程度的效应,而盈利能力取决于厂商的边际生产成本和对所有市场接近程度的综合性度量(Combes et al.,2008)。第二,技术外部性。产业体系的形成、发展、创新均伴随着劳动力的迁移、消费和学习。专业文献通常提到三个基本观点:①本地化经济(专业化),即MAR外部性———聚集的外部性来源于产业内的知识转移和溢出,溢出壁垒很低但是竞争激烈。②城市化外部性(多样化),即Jacobs外部性———外部性发生在不同产业之间,多样化和异质性的产业结构促进更多的创新和发展,尤其是在高科技产业,并且与MAR外部性不同,厂商之间并不是直接的竞争,而是可以进行合作。③竞争,即Porter外部性———城市内的竞争力加强了支持创新的各种外部性价值,从而城市会持续扩大规模。此外,Duranton和Puga(2004)提出城市聚集取决于三种微观经济机制:共享、匹配、学习。城市中的厂商和劳动力共享设施、投入、专业化、经济规模等收益的同时,也在共享风险;异质厂商和劳动力的聚集增加了选择和匹配的可能性,减少了不完全信息问题,机会和匹配收益的多样性是城市吸引人力资本的重要特征;城市聚集了各种思想,知识的创造、累积、存储、扩散降低了学习的难度,并且空间接近性降低了参与者的交流成本。
综上对作用力和外部性的分析,理论框架的建立为实证研究提供了基础,而新经济地理学主要是以市场潜能和就业密度两个角度对区域工资进行实证研究。Hanson(1998)开创性的利用Harris(1954)提出的市场潜能作为实际市场潜能的替代指标,验证了市场潜能与工资的正向关系。Redding和Venebles(2004)以工资方程为模型基础,根据Hanson(1998)的研究思路,假设劳动力为唯一的生产要素,从而简化了工资方程,采用双边贸易流回归计算了各个国家的市场潜能和供给者潜能,通过结构性回归验证了市场潜能与人均GDP的正向关系。Mion(2004)和Brakman等(2004)以Hanson的研究为基础,分别分析了意大利与德国的数据,得到了接近Hanson的结果。Head和Mayer(2006)利用欧盟57个国家的数据验证了实际市场潜能与工资的正向关系。Head和Mayer(2011)通过结构性估计,利用世界上所有国家可用贸易数据验证了市场潜能对经济发展的长期正向影响。刘修岩等(2007)、范剑勇和张雁(2009)直接验证了市场潜能与工资的正向关系,而谢长青和范剑勇(2012)、陈建军等(2016)分别从外来人口和产业集聚的角度验证了市场潜能与工资的关系,均发现中国市场潜能较强的区域,其劳动力将获得更高的收入。Ciccone和Hall(1996)、Ciccone(2002)分别研究了美国和大部分欧盟国家就业密度与工资之间的关系,并且均利用了工具化的工资方程作为建模基础,得到工资对密度的弹性值约为0.04-0.05。Au和Henderson(2006)考察了中国的城市规模对工资的影响问题,得出了大量中国城市的规模难以充分发挥聚集经济的结论。Combes等(2008)以个体层面法国各部门数据为基础,估计了聚集经济规模,回归结果显示工资对密度的弹性为0.03。Andersson等(2016)研究了瑞典城市就业密度与工资之间的关系,验证了高技能劳动力聚集对工资产生了较大的正外部性,并且这种影响随着距离的增加而减小。
由于劳动力的收入水平间接反映了其技能水平,而市场潜能、非农就业密度的变化对不同技能劳动力工资水平的影响是不同的,所以研究二者的变化对全国以及分地区不同收入群体工资水平所产生的影响,可以比较不同地区的劳动力市场结构以及产业集聚的趋势和规模,作为对上述文献的补充。
三、理论模型
为了直观地通过模型推导反映出市场潜能、非农劳动力聚集与工资的结构性关系,首先考虑一个包含两个区域的经济系统,经济系统包含农业部门(或传统部门)和制造业部门(或现代部门),其中农业部门在规模收益不变和完全竞争条件下生产同质农产品,使用非技能劳动力;制造业部门以规模收益递增和垄断竞争为特征,使用技能劳动力,生产差异化产品且每个厂商只生产一种产品,所以厂商数量等于产品种类数量。技能劳动力可以在区域之间转移,而非技能劳动力不能转移,这种假设在很大程度上符合现实的劳动力转移模式。土地或非贸易品是不可流动的。以对称模式为基准,假设非技能劳动力在两个区域均衡分布,并且在两个区域内对制造业产品的支出相等。居住在区域A的技能劳动力份额用λ来表示,区际需求分布随着技能劳动力分布的变化而变化,所以是内生的。假设经济中L为技能劳动力总数,偏好相同,每个区域的消费者包括总效用函数和子效用函数。总效用函数指消费者消费农产品和制造业产品时的效用函数,用柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)型效用函数表示,而制造业产品集合用不变替代弹性(CES)子效用函数表示。根据对称假设,只列出区域A的相关表达式即可,区域B的表达式可以相应地写出。为保证厂商数量为整数,相关表达式采用连续函数形式,两个效用函数分别为:
其中r=A,B表示区域A和B,nA和nB分别为两个区域制造业产品的种类。CM表示制造业产品集合,CA表示农产品数量,0!μ!1表示总支出中对制造业产品的支出份额,σ"1表示任意两种制造业产品的替代弹性。令PA为区域A制造业产品的价格指数,YA为区域A的收入水平,EA=μYA为区域A对制造业产品的支出水平,所以总需求函数为CM=EA/PA。在支出EA给定的预算约束下,通过最大化子效用函数式(2)可得:
第i种产品的生产成本采取特定要素的形式。由于模型涉及大量参数,将厂商对技能劳动力的边际需求标准化为1。令f为厂商对技能劳动力的固定需求,#为Samuelson(1954)提出的冰山类型贸易成本,则位于区域A且生产第i种产品的厂商将产品出口到区域B的利润函数为:
在Dixit-Stiglitz垄断竞争框架中,均衡时厂商的利润为零。根据利润最大化的一阶条件可得:
将pAB=τpAA和式(6)代入式(5)得到:
其中qA=qAA+τqAB,即区域A的产出为本区域和区域B对区域A厂商的产品需求。在市场自由进入条件下利润为零,令式(7)等于零得到均衡产出:
由于将厂商对技能劳动力的边际需求标准化为1,所以每个厂商所使用的劳动力数量为l*=f+q*=σf,厂商对劳动力的固定需求在劳动力总需求中所占份额f/l*=1/σ是度量规模经济强度的一个指标,则制造业部门的厂商总数为N=L/σf,所以在劳动力市场出清的条件下:
此时厂商分布随着劳动力数量的变化而变化。将nA、nB以及pAA、τpBB=pBA代入式(4)的离散形式得到:
当所有条件保持不变时,式(10)意味着产品种类增加时价格指数下降,体现了“前向联系”,并且价格指数受劳动力空间分布的影响,同理可得PB(λ)。由式(3)的推导过程可得qAB,将其与式(3)代入qA,得到均衡需求:
式(11)应等于均衡时的供给q*,联立式(8)和式(11)得到均衡工资的隐函数形式:
其中,
式(12)即为工资方程,式(13)为两区域模型中所定义的实际市场潜能(rmp),同理可以求出区域B的工资方程wB*(λ)。工资方程反映了市场潜能、劳动力空间分布与区域工资间的结构性关系。
由于本文所研究的是多区域的情况,所以通过两区域模型的推导结果将模型扩展到多个区域,进一步验证各变量间的结构性关系。假设经济体有R个区域,r和s表示任意给定的区域,prr为区域r的某厂商的出厂价格,wr为区域r的工资水平,qrs为该厂商在市场s的产品销售量,τrs为产品从r运输到s的冰山类型贸易成本,由利润最大化一阶条件可得:
则该厂商在市场s均衡时的利润(包含固定成本)为:
短期内厂商数量是外生的,并且厂商利润为正,根据式(3)和式(4)的推导过程可得:
其中Ps为区域s的CES型价格指数,Ys为区域s的收入,μs为差异化产品在区域s消费者总消费中所占份额,nr为区域r的产品种类。综上,位于区域r的厂商总利润为:
其中c=σ-σ/(σ-1)-(σ-1),Fr为厂商的固定成本。与两区域模型的实际市场潜能表达式类似,多区域的实际市场潜能表达式为:
在两区域经济中τrr为1,式(19)可以化简为两区域模型rmp的表达式,所以式(19)是rmp的一般形式。由于均衡时利润为零,令式(18)等于零得到:
取对数得到:
其中α=[(σ-1)/σ](σ-1)/σ。式(21)即为本文建立计量经济模型的基础,反映了实际市场潜能与工资之间呈正向关系,体现了一种市场接近性,实际市场潜能越大的区域吸引厂商的能力越强,从而提供更多的工作岗位,促进了劳动力的聚集,而劳动力作为消费者,其迁移提高了聚集区域的市场潜能,形成了循环累积因果关系。根据之前的分析,1/σ衡量了规模经济的强度,在一定程度上反映了劳动生产率,在模型中与工资呈正向关系。在rmp的推导式中包含了区域r技能劳动力所占份额λ,其与工资呈正向关系,体现了技能劳动力聚集产生的技术外部性以及产业集聚形成的“前向联系”。单个厂商使用劳动力的数量σf与工资呈负向关系,当劳动力聚集在某一区域时,劳动力供给过多,则厂商在雇用劳动力进行生产时将会有更多的选择,从而降低了劳动力的工资,体现了劳动力市场的竞争和拥挤效应所产生的负外部性。综合两种因素,劳动力聚集对区域工资的影响是不确定的,取决于正外部性和负外部性两种作用力的强度。考虑到劳动力分布在不同的产业,而这些产业之间是相互依赖的,所以本文采用体现技能劳动力聚集的非农就业密度指标来验证其与工资之间的关系。
四、实证分析
(一)模型设定、变量选取与数据来源
根据理论模型的推导,建立计量经济模型:
本文选取1999-2014年中国30个省市区(除西藏)的面板数据,样本观测值一共480个,下标i和t分别表示省市区和时间,β0和εit分别表示截距项和误差项。
被解释变量:wage:表示职工平均工资(元),数据来源为历年《中国统计年鉴》。
核心解释变量1:rmp:表示实际市场潜能,采用Harris(1954)提出的方法作为其度量指标。
其中dii表示i省的内部距离,dij为i、j省会之间的直线距离,利用Google Earth软件测量得到,areai为i省面积,Yit为各省市区的GDP(亿元)。
核心解释变量2:dense表示非农就业密度,定义为非农就业人数/区域面积(人/平方公里)。非农就业人数数据来源为各省市区历年统计年鉴,各省市区面积数据来源为《中国城市经济统计年鉴》,黑龙江省2011年后非农就业人员数未统计,采用插值法补齐。
为防止遗漏变量引起的内生性问题,需要加入一系列控制变量(control),具体包括:(1)平均受教育年限(edu),该指标反映了一个国家或地区劳动力的教育程度或国民素质,能够较准确地衡量人力资本,计算方法为:平均受教育年限=(小学人口数×6+初中人口数$9+高中人口数$12+大学人口数$16)/6岁以上人口数,数据来源为历年《中国统计年鉴》,其中2000年和2010年数据根据各地区每十万人拥有的各种受教育程度计算得到。(2)实际利用外商直接投资(fdi)。外商直接投资不仅是普通资本,还产生了包括技术、组织、管理、知识能力、营销以及联系网络等多方面的影响,可以形成一定程度的技术溢出,体现了跨国公司的区位决策,预期其符号为正。实际利用外商直接投资(万美元)按当年平均汇率换算成人民币价格(亿元),数据来源为各省市区历年统计年鉴。(3)非公有制经济比重(ins),定义为:非公有制经济工业总产值/工业总产值。工业作为国民经济的支柱,能够较有效衡量一个区域的制度环境。在涉及制度变迁的一系列文献中,衡量制度因素的主要指标即是工业产业的非公有制经济比重,其反映了产权多元化的程度,预期其符号为正。数据来源为国研网统计数据库、各省市区历年统计年鉴,2004年数据源自《中国经济普查年鉴》。工业产业数据在本文样本期内曾三次调整统计口径(1998-2006,2007-2010,2011-),根据国家统计局的测算,工业统计标准提高后,对规模以上工业总产值影响很小,而纳入月度规模以上工业统计的企业数量减少较多,故本文未采用非国有工业企业数或就业人数比重作为制度变量的指标。(4)政府财政支出(gov),衡量了一个地区的政府规模,数据来源为历年《中国统计年鉴》,单位为亿元。为消除价格影响,工资水平、GDP、实际外商直接投资、政府财政支出均以1998年为基期利用GDP平减指数进行缩减。表1为各变量的描述性统计。
(二)实证结果与分析
对于全国样本的估计,首先利用F检验和Hausman检验确定最优模型。在F检验中,F值为171.63,p值为0.0000。由于检验过程未使用聚类稳健标准误,进一步用LSDV法考察个体虚拟变量的显著性,结果大多数个体虚拟变量显著,故不使用混合回归。通过Hausman检验可知chi2值为29.48,p值为0.0000,进一步使用聚类稳健标准误进行检验,辅助回归的chi2值为60.064,p值为0.0000,所以应使用固定效应模型。由于截面之间的差异较大,在固定效应模型的基础上,使用可行的广义最小二乘法(FGLS)对组间异方差和序列相关性进行修正。由于Koenker和Bassett(1978)提出了分位数回归,使用残差绝对值的加权平均作为最小化的目标函数,可以避免受到极端值的影响,从而得到较为全面和稳健的结果;Koenker(2004)提出了处理分位数模型中存在的固定效应的方法,通过将面板数据和分位数回归相结合,可以更好地分析在不同分位点下各变量之间的关系。所以,本文结合固定效应回归和分位数回归的方法对样本进行估计,并且选择分位点0.1、0.5、0.9,分别代表低收入群体、中等收入群体、高收入群体。为了直观地比较不同程度的市场潜能和非农就业密度对不同地理区位工资所产生的影响,将计量回归结果分为全国、东部、中西部,分别见表2、表3和表4。
注:括号内为t值,*、**、***分别表示在1%、5%、10%的水平上显著,下同。
在全国样本的估计结果中,(1)市场潜能增加对工资的正向影响显著,符合理论模型的预期。根据分位数回归的结果,在1/10分位点处市场潜能增加对低收入群体工资水平的正向影响最大,随着分位数的提高,市场潜能的分位数回归系数整体上是下降的趋势,反映了市场潜能高的地区对低收入者的吸引力更大。(2)非农就业密度增加对工资的负向影响显著,可以判断目前非农就业密度增加对工资的影响在整体上体现为劳动力市场的竞争和拥挤效应。通过分位数回归结果的显著性可以看出,非农就业密度增加对中等收入群体工资水平的负向影响最大,其次是低收入群体,但是对高收入群体工资水平的影响为正向,说明非农劳动力聚集对高收入群体产生了正外部性,一方面体现了高技能劳动力聚集所产生的技术外部性,另一方面说明低收入群体的聚集使厂商的成本降低,从而可以为吸引高技能劳动力提供更高的工资。(3)平均受教育年限、实际利用外商直接投资、非公有制经济比重以及政府财政支出的增加对整体工资水平的影响均显著为正。根据分位数回归的结果,平均受教育年限增加对中等收入群体工资水平的影响最大,其次是低收入群体,对高收入群体工资水平的影响最小,但是均不显著;实际利用外商直接投资增加对三个类别收入群体工资水平的影响均显著为正,并且影响程度相差不大;非公有制经济比重增加对中等收入群体工资水平的影响最大,其次是低收入群体,此结果提供了一个政策导向,即政府应该加大对民营经济发展的支持,这可以保证更多中、低收入者的利益;政府财政支出的增加对高收入群体工资水平的影响最大。
注:东部地区为北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南;其余省、市、区(除西藏)为中西部地区。
根据Hausman检验的结果,分地区样本的计量回归模型均应采用固定效应模型,并且用FGLS模型对组间异方差和序列相关性进行修正。分地区样本的回归结果与表2中全国样本回归结果具有较高的一致性,表明估计结果较为稳健。比较东部地区与中西部地区核心变量的系数值,第一,中西部地区市场潜能增加对工资的正向影响明显大于东部地区,表明越是落后地区,市场潜能增加对劳动力工资的影响越大,符合理论预期;第二,东部地区非农就业密度增加对工资的负向影响大于中西部地区,弹性值相差约0.05,反映了东部地区劳动力聚集程度更高,从而其劳动力市场的拥挤程度更强,但是中西部地区非农就业密度的系数在这一时期不显著,西部地区缺乏劳动力的现状使劳动力市场并没有明显地形成竞争和拥挤效应,侧面反映了其劳动力聚集程度较低;第三,在分位数回归结果中,两个地区市场潜能的增加均对低收入群体工资水平的影响最大,且随着分位数的提高,回归系数呈下降的趋势,与全国样本的情况一致。在东部地区,非农就业密度增加对中等收入群体工资水平的负向影响显著,并且对高收入群体工资水平的影响为负,而对低收入群体工资水平的影响为正,但是并不显著,在一定程度上反映了东部地区的劳动力市场准入程度更高。而在中西部地区,非农就业密度增加对低收入群体的负向影响最大,其次是中等收入群体,但是并不显著。值得注意的是,中西部非农就业密度增加对高收入群体工资的影响显著为正,反映了中西部地区普遍缺乏高技能劳动力的现状。这一研究结果基本反映了国内劳动力的区位分布和劳动力市场结构。此外,控制变量的回归结果显示,东部地区平均受教育年限增加对工资收入的影响为正,但不显著,中西部地区平均受教育年限的增加对工资的正向影响显著,并且明显大于东部地区。在两个地区中,实际利用外商直接投资、非公有制经济比重以及政府财政支出的增加对工资水平的影响均显著为正,其中东部地区非公有制经济比重和政府财政支出的增加对工资的影响大于中西部地区,侧面反映了两个地区非公有制经济和财政支出的结构性差异。
五、结论
新经济地理学为区域工资差异的形成机制提供了分析框架,本文通过构建空间一般均衡模型的结构性关系式,从外部性的角度系统阐述了市场潜能、非农就业密度与工资水平之间的关系,并且实证检验了我国不同区域间劳动力市场结构以及产业集聚规模的差异,得出以下结论:第一,在全国样本内,市场潜能增加对工资的正向影响显著,验证了市场接近程度对工资的重要性,体现了劳动力流动与产业集聚程度之间的因果性关系;工资对非农就业密度的弹性约为-0.068,结合分位数回归的结果,说明目前在整体上劳动力聚集对工资所产生的影响主要是竞争和拥挤效应,但是却对高技能劳动力的工资水平产生了正外部性,体现了目前国内劳动力市场的组成结构以中、低技能劳动力为主的现实;第二,在分地区样本内,东部地区市场潜能增加对工资的正向影响低于中西部地区,反映了东部地区产业集聚的市场拥挤效应大于中西部地区,本地市场效应使我国的区域经济差异已经向“地区产业结构高度化-产业转移-非农劳动力聚集”的循环累积方向转变;东部地区工资对非农就业密度的弹性大于中西部地区,反映了东部地区劳动力市场的聚集程度较强;分位数回归结果体现了东部地区劳动力市场的准入程度更高,以及中西部地区缺乏高技能劳动力的现状。
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