党外干部考察材料

党外干部考察材料（精选6篇）

党外干部考察材料 篇1

组织部、统战部联席会议 拟定考察工作方案

风险①

与考察对象所在单位沟通，通知做好准备工作 深入考察了解情况提前三天发布考察预告进行个别谈话进行实地考察查阅资料，核实情况与考察对象面谈形成考察材料报部领导或部务会成立联合考察组风险②风险③风险④风险⑤风险⑥风险⑦

权力运行风险表现：

风险①未按要求与考察对象所在单位沟通，未通知考察对象所在单位做好准备，造成考察时人员、资料不到位。

风险②未按要求提前发布考察预告，造成考察期间部分人员、考察对象所联系的群众代表不能按时到场。

风险③个别谈话所安排的对象不符合要求或不全面，影响到对考察对象相关情况有了解的公正性与全面性。

风险④实地考察未深入考察对象所负责的重点项目现场，或未深入听取所联系群众的意见建议。

风险⑤查阅资料、核实情况不细致，造成资料错误或错误未更正。

风险⑥未与考察对象面谈或流于形式，对考察对象的评价不客观。

风险⑦考察材料带有主观偏见，或采用了不正确、不客观的材料，导致人事安排出现人岗不适现象甚至用人不当等错误。

防范措施：

1．认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，坚持实事求是，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，不能偏听偏信，以偏概全。对反映干部的重要问题，要认真核实，在查清事实的基础上再作结论。

2．坚持群众路线，广泛听取各方面的意见。在考察中，既要找考察对象上下左右的同志谈话，也要到考察对象曾经工作过的地方调查了解，还要了解干部的社会生活情况。

3．坚持客观、公正、全面地评价干部。坚持以事实为依据，不能先入为主，带着框框去评价干部，更不能带着个人感情去评价干部。

4．参与考察的人员在工作中要严格遵守考察工作纪律，不得随意表态，对干部群众反映考察对象的意见和看法，应如实向组织反映，不得以任何方式向外透露。干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

党外干部考察材料 篇2

一、相好“考察人”, 把好考察队伍素质关

考察材料的质量, 归根结底取决于考察人员的素质。因此, 在干部考察前, 要相好“考察人”, 把好考察队伍素质关。首先, 在干部考察组成员的挑选上, 应把具有较高思想政治水平和理论水平、有一定组织人事工作经历和较强责任心, 能够公平、公正地做好干部考察工作的人做为最佳人选, 坚决避免“挑到篮子就是菜”的做法。其次, 在考察组成员的搭配上, 要注意“能说”和“会写”人员的优化组合, 既要使考察工作相得益彰, 又要在撰写考察材料时得心应手。再次, 要加强干部考察队伍培训。要利用干部考察工作筹备会议进行系统培训, 特别要从干部考察材料的内容、格式、文字等方面提出具体要求, 对不同用途、不同层次、不同类别的干部考察材料做出不同部署, 比如, 对拟提拔使用干部的考察材料, 要突出实绩和特长;对后备干部的考察材料, 要突出基本素质和潜能;对主要领导的考察材料, 要突出政治水平和驾驭全局、处理复杂问题的能力;对中层干部的考察材料, 要突出协调处理上下级关系的能力和具体业务水平等等。尤其要和考察人交待清楚, 考察工作要本着公平、公正的原则进行, 写优点要恰到好处, 不能因为干部提拔就把优点写得过满;写不足要恰如其分, 不能因为担心影响干部使用而轻描淡写, 手下留情。第四, 要做好充分准备, 提前了解被考察人各方面的情况, 在头脑中形成对被考察人大概的轮廓, 剔除偏见和误解, 不掺杂个人感情、好恶, 对被考察人做出实事求是的评价。

二、相好“座谈人”, 把好干部考察方式方法关

曾国藩以“闻其声, 观其形, 知其人”著称, 这是一个考察方式方法问题。在现代考察工作中, 要运用多种形式考察干部的德、能、勤、绩、廉, 努力提高干部考察工作质量, 避免口里到处喊缺人才, 见到真正的人才反倒视而不见的情况。要把民主测评作为第一方法, 坚持以德才素质评价为中心, 立足选准用好干部, 进一步完善民主测评方法, 通过民主测评, 找到被考察人的症结。要大胆引入民意调查方法, 让广大群众参与到领导干部选拔任用和考察过程中来, 考察推荐中参考、遵循大多数人的意见。要实行部门评价与群众评议相结合, 开展实绩剖析, 分清主次、轻重、难易、缓急, 依次对被考察人进行评价。要增强个别谈话的针对性和深入程度, 提高个别谈话质量, 从个别谈话中为被考察人“画像”。要综合运用民主测评、民意调查、民主推荐、个别谈话等各个考察环节结果, 对被考察人从政治素质、业务能力、道德情操、廉洁自律等各方面作出初步综合评价。同时, 通过查阅干部档案、阅读考察材料、到曾任职单位考察、到被考察人居住小区考察干部八小时以外等形式, 通过纵向比较, 了解干部的五官概貌、工作经历和成长历程以及干部在各个阶段的现实表现;通过横向比较, 了解干部在同年龄段、同等职务干部中的表现情况, 与同年龄段其他干部相比是鹤立鸡群还是相形见绌, 结合考察材料, 最后对被考察人“盖棺定论”。

三、相好“被考察人”, 把好考察材料可信度和说服力关

党外干部考察材料 篇3

（2014年8月）

石阡县第三高级中学教师 张军

根据学校关于开展党的群众路线教育实践活动的要求，本人以焦裕禄、文朝荣同志为榜样，结合职业道德，岗位职责，行为规则，纪律要求等方面深入查摆自己存在的问题，现将个人思想交流情况汇报如下：

一、工作作风基本情况回顾

（一）贯彻执行中央八项规定、省委市委十项规定、县委六个必须六个严禁和学校相关制度要求等方面的情况

严格执行中央八项规定、省委市委十项规定和县委六个必须六个严禁和学校相关制度要求的有关规定，没有说过与国家干部身份不符的话，没有做过违法乱纪的事。主动查找存在的问题，进一步改善在工作中存在的不足。从学习中自我批评，自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，以自身的实际行动投身于教育教学工作九年，密切关注学生的健康成长和全面发展。

存在的问题：一是工作方面比较懒散，比如作业的批改不能按时完成，很多时候等学生来抱才发现没有批改；二是作为班主任在关注学生方面没有完全落实到位，比如没有真

-方面的问题：

1、一是思想解放程度不够。思想思维方式方面受条条框框束缚太多，按部就班，遇到实际问题时不敢闯，不敢试，破解发展难题的办法不多；在困难和矛盾面前，缺乏开放性、发散性思维，思想解放仍停留在口头上，真正在用解放思想的思维方法解决问题、切实促进学生的有效学习实践活动还有待于进一步深入。

2、是把握机遇能力不强。突出表现在思维层次低，运用现代理论知识分析和处理问题能力差，更缺乏战略性思维眼光，反应不敏锐，来到新的工作环境面对新的工作要求，未能有足够迅速的应变能力。

3、成就感低

偶尔会有感到工作无意义，缺乏自信心，甚至感到教师职业很自卑。

4、平时细节做得不够。例如：走在校园里，看到地上有垃圾，没有及时地去捡起来，而是匆匆走过。看到不是自己本班的孩子踩草坪时，没有做到及时教育等。

5、业务知识钻研不够。我深切地体会到自己的业务知识是不够的，平时忙于教学工作、批改作业等。学习规定做的《教材全解》和《十年高考》却没有花时间认真完成，导致对很多章节高考的要求不够理解。学科知识欠缺。自己在数学学科这方面的知识很是欠缺，基本知识掌握的不够扎实，-4工作中没有做到多学习、多读书、多请教老教师等提高自己的业务知识。

6、对学校工作上创新意识还不够。有时只满足于认真完成学校领导交给的任务，常常求稳怕乱。由于自己思想不够解放，就谈不上敢想、敢闯、缺乏知难而上，排难而进的工作态度和果敢精神。做事情干工作只抱定把它们做好，而没有思考怎样把它们做得更好，做得更具特色这一高度来认识，这也与科学发展观相悖而行的。

7、组织能力较差。不论是班级上课时教学方面的组织能力还是非教学方面如学校比赛之类的组织学生的能力不够，导致所带的班集体不够团结、和谐，学习气氛不浓。

8、师生关系不够民主。在班级工作过程中更多的时候不是把他们摆在与老师平等的位置上去看，很多时候是以一种命令的语气去对待他们。

三、存在问题的原因剖析：

我针对以上存在的几个问题，经过认真反复的回顾和反思，分析存在的思想根源是多方面的，但主要表现在以下几个方面：

（一）、工作中只满足现状，缺乏竞争意识、开放意识、创新意识。有时思路不清、方法不当、措施不力，考虑问题不是站在全局的高度，而是以自“我”为中心，为“工作”而工作，不是用发展的眼光看待问题，这种落后的思想与全

选拔干部考察材料 篇4

干部考察材料，是组织部门在干部考察工作中，对考察对象进行深入全面调查分析后，形成的反映考察对象表现情况的专用文书，是党组织决定干部升降奖惩的重要依据。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，考察党政领导职务拟任人选，必须形成书面考察材料，考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。这些规定为撰写干部考察材料提出了明确要求和科学标准，具体到写作实践中，我们要重点把握好六性。写实性真实可信、符合实际

写实性是对干部考察材料的本质要求。作为组织部门了解、选拔和培养干部的一把尺子、一面镜子，干部考察材料的内容必须真实可*、符合实际。撰写人在对干部作出评价和结论性意见时，一定要坚持实事求是，以客观事实为依据，公正、真实、准确地反映干部的素质能力，做到既要有观点，又要有事实，绝对不能捕风捉影，更不能主观臆断。对暂时还拿不准的观点或材料，宁可舍弃，也不要勉强凑合。这既是组工干部党性强不强、职业道德好不好的表现，又是干部考察材料的生命线。比如，我们在评价考察对象勤奋好学，勇于实践，具有较高的政治素养和理论水平时，通过例举干部在党的理论学习实践中的三个把握：一是把握参与中心学习组活动的时机学习；二是把握业余时间积极拓宽知识面；三是把握基层工作实践强化业务管理能力等客观真实的事例加以印证，做到有理有据，令人信服。全面性重点突出，全面具体

全面性是对干部考察材料的基本要求。干部考察材料是为干部任免等决策服务的，撰写人必须站在讲学习、讲政治、讲正气的高度，逐一回答考察对象素质能力情况，以反映干部的本质和面貌。同时又要突出重点，既要精心提炼观点，又要挖掘典型事实，清晰地反映不同考察对象之间的不同点。一是要把政治标准放在首位，注重反映考察对象的思想政治素质，解决*得住的问题。《党政领导干部选拔任用工作条例》特别强调领导干部要认真实践xxxx重要思想，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验；具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念等等。二是以注重实绩为原则，扣住考察对象的工作经历、岗位职责和工作业绩，解决能不能的问题。不同的干部，有着不同的经历、不同的岗位、不同的分工，我们应注重和善于把握这些显著的或细微的差别，真实而生动地加以反映。三是坚持客观公正的立场，找准群众普遍反映的缺点和不足，解决行不行的问题。针对组织考察的目的，尽可能地根据干部的拟使用方向，有侧重地反映其特点。如，是否具备这方面的专业知识，是否熟悉这方面的工作，等等。对拟任一把手人选，除了共性的要求外，还应重点反映其驾驭全盘工作能力、工作作风等方面的情况。准确性恰如其分，准确无误

科级干部考察材料 篇5

×××，男，汉族，湖北××人，19××年××月出生，大学本科学历，19××年×月参加工作，19××年加入中国共

产党，现任××市××协会下属××××地产代理有限公司经理，工程师。

现实表现坚持学习，严格要求。该同志自觉认真学习邓小平理论，和“三个代表”重要思想，不断提高政治理论水平。不断注重自己世界观的改造，树立正确的人生观、价值观。坚持自身党性修养和锻炼，自觉维护党的形象。能积极贯彻执行党的路线、方针、政策，思想上、政治上与党中央保持高度一致，积极参加

开展保持共产党员先进性教育活动，充分发挥党员干部的模范带头作用。

工作勤恳，业绩突出。该同志自参加工作以来，先后在××市××设计研究院、××分院工作，他每到一个工作岗位，都能爱岗敬业、认真学习钻研业务知识，在较短时间内适应和胜任工作，具有一定的组织协调能力

和管理水平。2001年机构调整后，该同志借调到市××局后又到××协会下属的 ××公司工作。

在工作中，身先士卒，吃苦在前，常常加班加点，有时还带病坚持工作。在带领公司员工做好本职工作的同时，他始终把经营生产工作摆在首位，积极主动地为客户服务，跑手续、搞协调，赢得了客户的一致好

结合问卷考察干部 篇6

一、问卷调查的内容设置

要严格按照德能勤绩廉等方面逐层分解, 使之系统化、具体化。一是根据考察目标和岗位要求确定问卷调查的若干指标。一般来说, 考察内容分德能勤绩廉等五方面, 每个方面可分解成若干要素指标, 如德可分为政治素质、思想素质、道德素质等, 能可分为理论政策水平、综合决策能力、组织协调能力、工作能力、文化专业知识等。二是根据现实表象和实际需要将指标分解细化。主要是指对于要素指标尚不能全面细致反映情况时, 需要将要素指标根据现实表象和考察的需要细化成看得见、摸得着、可量可测的组合体, 如政治素质可分为执行党的路线方针政策、维护党和人民的利益、实践“三个代表”的态度与言行、关键时刻的党性与表现等, 组织协调能力可分为指挥协调能力、安排调度能力、知人善任等。三是根据考察侧重和职责取向合理设定权重。对于每项具体指标设置适当的权重或设置程度不同的影响因素作为评价标准, 根据需要可设计为简单的程度指标, 如领导能力可设计为强、较强、一般、较差, 可加以详细的描述, 如知人善任可设计为善于识别使用人才、较好地识别使用人才、尚能识别使用人才、能识人但不能用人等。对评价标准可以A、B、C、D来计, 也可以4、3、2、1等分值来计。此外, 问卷调查应将“标准化选择”和“主观性评价”结合起来, 可设举例一栏, 便于增加感性认识和进一步佐证。

二、问卷调查的范围

就狭义而言, 是指对被考察对象比较熟悉和了解、能够真实反映民情民意、准确反映多数人意见的一个范围, 如被考察对象的同事、下级等;就广义而言, 是依据干部本人的工作、学习、生活的各个层面来划定的一个范围。在实践中, 可以按普遍性、代表性的原则来操作, 除被考察部门的全体人员参加外, 对机关部门而言还应涵盖下属机构的领导层及职工代表、所服务对象或联系对象的代表以及专业技术人才代表、贫困户代表、退休老同志代表等。此外, 为真正实现工作圈向生活圈的延伸, 居住地的邻居代表和所在村 (居) 委会干部也应纳入范围之内。需要指出的是调查范围的确定、参加人数的确定和具体参加的人员必须由考察组根据被考察单位的实际情况来定, 而不能交由被考察单位操作, 以防止民意失真失实。

三、问卷调查结果的分析运用

1、把握个别谈话与问卷调查间的关系。

个别谈话与问卷调查是相辅相成、互为补充的, 一般是先问卷调查后个别谈话。个别谈话主要是由考察者来把握谈话的内容和深度, 与考察者综合素质的高低和被谈话对象的参与度有很大关系;问卷调查是根据干部的德能等指标设计组织需了解的内容, 缺乏灵活性。因此两者必须紧密结合起来, 才能相得益彰, 绝不能以问卷代替谈话或者以谈话代替问卷。

2、定性与定量的考虑。问卷调查中,

定性考察与定量考察应是有机结合、缺一不可的。有的调查结果一般适合定性, 如政治素质、工作能力等, 体现的是被考察对象政治素质的好或差, 工作能力的强或弱;有的调查结果可以通过定量的方法予以彰显或佐证, 如工作实绩等, 体现的是被考察对象完成工作的数量与质量、进度与效率。同时, 要充分发挥财务、审计、统计等职能部门的作用, 将有关指标相互印证、综合评价。

3、科学、客观地评价调查结果。

主要是避免被调查人出于敷衍、报恩、嫉妒等心理或随意勾划、凭感觉下结论所造成结果的失实、失真。因此要准确把握普遍性和特殊性相结合的原则, 所谓普遍性即大多数人对考察对象的比较一致的看法和评价, 所谓特殊性即个别人对考察对象的特殊的看法和评价, 对于上述两种意见, 一定要结合起来综合分析加以评价, 必要时须进行其他相关的考察了解, 以避免过分依赖多数人的意见, 忽视少数人的看法而造成考察结果的失实、失真。

4、合理、实事求是地运用调查结果。

考察者要充分利用调查结果, 在个别谈话过程中予以运用, 特别是对问卷中反映的特殊的或原则性的问题, 更要慎之又慎, 需要进行专项调查的必须进行专项调查。同时调查的结果也应充分地体现在考察材料中, 可以适当的量化, 如“有多少人认为该同志事业心强或事业心一般”等等。当然考察者对于调查结果的重视度, 也是影响调查结果运用的一个重要因素。

【作者简介】

吴杰龙, 男, 1973.7, 单位:福煤 (漳

平) 煤业有限公司人力资源部, 职称:

经济师, 大专文化从事人力资源管理