浅析事业单位人力资源管理存在的问题

浅析事业单位人力资源管理存在的问题（精选12篇）

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇1

梁艳秋威县人力资源和社会保障局

【摘要】在经济全球化、信息化的时代，经济竞争是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，事业单位是人才的集中地，是经济可持续发展的重要保障。现阶段，事业单位人力资源管理已不适应新时代的要求，存在很多的问题。本文从以下几方面简单阐述事业单位人力资源管理方面存在的问题。

【关键词】事业单位人力资源管理

与企业人力资源管理不同，事业单位不是以盈利为目的，有公益性和较高的服务性，改革开放和现代化建设的新时期，事业单位人事制度改革积极推进，科技、教育、文化、卫生体制改革不断深入，在选人用人制度、职称改革、人才流动、工资分配等方面进行积极探索，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理问题成为大家关注的重点。

一、事业单位人力资源

人力资源存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的重要资源。人力资源管理，具体说，就是运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、行为进行诱导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，满足当前及未来的需要。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的不断深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革。事业单位人力资源主要包括管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。事业单位人力资源管理，指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，对人力资源进行规划、录用及工资、保障等活动的总和。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

1、人力资源管理理念落后

事业单位人力资源管理思想比较传统，不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，没有专职工作人员，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活

1力和效率得不到提高。

2、绩效考评没有标准，形式化

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。

3、没有有效的激励机制

事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成，虽然事业单位有较大的分配自主权，但由于传统观念的影响，人员配置领导说了算，薪酬分配“大锅饭”问题表现突出，不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。目前，事业单位工作人员工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，工资支付不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工，不能充分调动员工的工作热情。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

5、人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人

员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三、培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划，事业单位人员晋升仅限于行政职务，并不是每一个事业人员都能顺利晋升，再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划，造成很多事业单位人力资源的极大浪费。

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇2

20世纪80年代起,我国事业单位人力资源管理工作的改革就已经开始。为了适应改革开放的需要,我国事业单位的人力资源管理体制的改革开始不断深入已经初见成效,但随着改革开放程度的加深和市场经济体制的发展,事业单位在人力资源管理方面的问题开始暴露出来,而其存在的诸多问题,并不利于人力资源的发挥,不能使得事业单位的工作效率最大化,这些问题都值得我们进行深入思考[1]。

1. 事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1 思想观念陈旧,管理模式落后

目前事业单位的人力资源并没有一个强大的机构进行统一的管理,人事管理模式相对落后。事业单位内部的人事管理大多沿袭着计划经济体制下的人员管理模式,即“干好干坏一个样”、“贡献多少一个样”、“论资排辈”、“能进不能出”。在管理者眼中,人力并不是一种资源,而是一种具有操作性的工具,所以在配置人力资源时多是计划配置。这种配置方式的不合理性很强,直接导致了事业单位中高学历人员和专业技术人员的匮乏。

1.2 绩效考核流于形式

绩效考核是现代人力资源管理的关键,而事业单位的绩效考核工作存在着很大的局限性,在设计实施的过程中存在着很大的问题:一,对于不同层次的在职人员的考核标准没有明显的区别;二,没有进行标准化职位分析,对各类型岗位规范不到位;三,绩效考评的结果不与奖惩挂钩。这些问题都导致,真正业务能力强、综合素质高的在职人员不能从绩效考核中脱颖而出,而工作态度不积极、业务能力差的人员也不能得到相应惩罚,既影响考核的权威性又打击了在职人员的工作积极性。

1.3 竞争低下,缺乏活力

虽然目前我国事业单位有了自主分配的权利,但人事调动的大权依旧掌握在思想陈旧的上级组织中。而且薪酬分配上不论贡献,依旧停留在当初“吃大锅饭”的阶段。事业单位职工的津贴本应根据国家要求按劳分配,可是实际上,大多数单位还是把津贴按照已有的固定比例发放,并没有很好地发挥津贴的激励作用。这样导致了贡献水平与工资水平严重不相符,由于这种情况影响了员工的工作积极性,便导致了部门工作质量低下【2】。

1.4 人力资源培养力度不足

虽然事业单位会组织在职人员进行专业知识技能的培训。但是培训途径少,再加上对培训的投资少,导致了在职员工既没有机会学习新知识,也没有接受到新技能培训,必然会有因在职员工知识技术不全面,无法解决新问题的情况发生,事业单位对于职工的培训方式也十分单一,都局限于岗位培训和职务晋升,更有甚者,将培训视为一种休闲放松的方式。在职人员得不到好的培训,没有好的发展,单位自然会原地踏步以致倒退。

2. 解决人力资源管理中存在的问题的对策

2.1 构建符合本单位的人力资源管理模式

要构建符合本单位的人力资源管理模式,首先进行体质的改革,转变陈旧的人事管理观念,施行新的人事管理方式,再来要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想,坚持以人为本、以人为基础、以人为中心的人本管理理念,将人力资源管理作为事业单位管理的重要部分,重视人力资源的开发和利用,最大限度的发挥职工的自主性,最后则要建立面向人才市场招聘的的用人机制,增强市场观念,优化人员配置。

2.2 建立量化考核机制,打破平均分配薪酬的方式

建立量化考核机制是调动在职员工积极性的关键所在。在建立量化考核机制时要注意不同层次、不同部门要有不同的考核标准,但要有一致的考核指标,考核时可以使用积分制或者扣分制。保证对每位职工进行公正、客观的业绩评价。并对原有薪酬制度进行改革,更加有效的发挥薪酬的激励作用,将职工薪酬与其工作绩效挂钩,根据个人量化的评价结果合理拉开收入差距,坚决杜绝平均主义。在工资总额的核定方面,要真正的行使事业单位的自主分配的权力,采取灵活多样的薪酬分配方式,并在制定薪酬分配制度时适当向高素质人才和高贡献人员倾斜。

2.3 加大培训力度,提高人员素质

人力资源的管理固然重要,但是只管理不开发就相当于杀鸡取卵。我们应当高度重视在职人员的培训,将培训形成制度,加大对培训的投资。对于在职员工要进行分层次培训,对刚刚进入工作岗位的职工,应当进行岗位培训,让他们尽快熟悉本职工作;对有了一定工作经验的老员工,则要加强新知识更培训力度,使他们不断适应社会的发展,切实提高业务素质。并要对培训建立反馈制度,一定要及时发现培训中存在的问题,还要对每次培训所得的经验教训进行总结,巩固培训效果【3】。

结语

事业单位一直是我国个类型人才的聚集地,虽然事业单位在我国科技发展进步方面做出了重要贡献,但其本身作为计划经济体质下的产物,人力资源管理问题日益严重。如果能够更好地解决事业单位人力资源管理问题,事业单位在未来将发挥出出更大的能动性,作出更多更好的成绩,为我国发展做出更多贡献。但凡事不能急于求成,正所谓心急吃不了热豆腐,完善事业单位人力资源管理体质并不是一朝一夕的事情,在这个循序渐进的过程中我们要摆正心态,多结合事业单位自身的实际管理情况,采取行之有效的改革措施才能事半功倍。

参考文献

[1]胡军晨.人力资源管理开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2012.55~59.

[2]赵景华.人力资源管理[M].山东:山东人民出版社,2012.32~36.

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇3

【关键词】事业单位；人力资源；管理

1.事业单位人力资源管理的重要性

全球经济一体化的今天，事业单位要想在激烈的市场竞争中求得发展，人力资源是最重要、最宝贵的资源，是事业长期发展的生命线。在新时期，人才作为一种资源，人才在生产要素中是其中的关键因素。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。而众多的企业在人力资源管理的机制和体系上已经严重滞后于当今复杂多变的市场环境，业已制约了事业单位的进一步发展，因此，做好事业单位人力资源管理，是实现事业单位可持续发展的重要保障。

2.事业单位人力资源管理中存在的问题

随着我国经济社会的快速发展，为了进一步适应改革开放的需要，事业单位人力资源管理方面的改革一直没有间断过。由于很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应当前事业单位的改革要求。事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不单造成了人力资源的流失，还会有一定的影响了事业单位的改革和未来的发展。

2.1缺乏科学的选人用人机制

事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾难以化解，人才很难得到有效配置。特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以留住人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和效益的可持续增长。

2.2缺乏有效的激励机制

很多事业单位平均主义问题较为突出，同酬不同工挫伤了部分职工的积极性和创造性，也势必造成人才流失。一些事业单位在人力资源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顾职工的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，导致凝聚力下降，一些领导往往受传统人事管理的影响，在实施激励机制时，缺乏与职工的有效沟通，忽视了单位文化建设与和谐的工作环境等因素对职工的激励作用。

2.3缺乏系统的绩效考核机制

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。但由于没有建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核体系，使绩效考核工作流于形式。表现为：对考核工作认识不到位，重视程度不够，单位领导往往把主要精力放在抓业务工作上，影响考核质量；对不同层次和不同类型的人才评价标准没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个可以量化的业绩指标来加以评价；绩效考核没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准，影响了考核的真实性和客观公正性；业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。

2.4缺乏完善的培训教育机制

很多事业单位把人力资源培训狭义的理解为简单的培训，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容缺乏针对性；没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，导致职工知识老化，许多工作往往被动执行，缺乏主动性和创新性，没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和职工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，为了培训而培训。

3.事业单位人力资源管理改革的策略

近些年来，我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索，使改革取得了一定的成效，但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来，目前事业单位改革的重要目标之一就是探索适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法，从而推动社会经济发展。

3.1树立“以人为本”的观念

政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

3.2加强绩效考核评价工作

要通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，使绩效考核真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核内容，量化、硬化考核指标。要坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全、主观主义等问题。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，努力提高考核的准确性和有效性。

3.3重视人才教育培训工作

人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要举措，所以，人力资源管理部门要把人才培训做为日常工作中一项重要内容，加大人才培训力度，开展培训需求调查，并结合单位特点精心安排培训内容，对培训方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。职工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，提高职工参加培训的积极性。要注重理论与实践相结合，通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，提高人才队伍的整体素质。

3.4科学合理设置工作岗位

事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主。要实现这个转变过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激励职工的岗位责任感。

3.5加大人力资源开发力度

通过建立完善的培训、开发等相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。人力资源的开发不仅包括工作技能的提高，也包括增强职工对服务价值的认同，通过提高职工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。要特别关注那些创造较大价值的职工，将人力资源投入向他们倾斜，并制定有针对性的政策对他们进行支持。同时，建立面向岗位绩效的薪酬体系，实现职工收入和劳动价值的合理匹配，改变按照行政级别和工作资历分配的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。

4.结束语

在大量社会需求促使竞争加剧的市场经济环境下，无效率或者低效率的事业单位将失去生存和发展的空间。事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。只有将组织战略与人力资源管理结合起来，探索实践符合事业单位特点的战略性人力资源管理方法才能使事业单位适应不断变化的环境，推动公益服务水平的提高。 [科]

【参考文献】

[1]王宏江，陈振飞等.事业单位人力资源管理[M].中国水利水电出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王岩.事业单位改革与发展[M].中國法制出版社，2003.

[3]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策.中国外资，2010（7）.

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇4

摘要：随着我国经济的发展，各项制度的完备，事业单位人事档案的管理开始备受关注，为了更好地满足现代社会人事管理，本文从人事档案管理基本内容出发，阐述了事业单位人事档案管理的重要意义，并从实际出发，对我国事业单位人事档案管理中存在的问题进行了剖析。

关键词：事业单位;重要意义;存在问题;人事档案管理

人事档案是围绕着个人开展的，一个人的基本情况和工作表现等等都会记录在这个档案里，包括出身背景、社会关系、工作表现以及社会奖惩等等。这些档案是上级组织在选拔、任命时的重要参考依据。但是我国事业单位人事档案管理存在很多问题，比如制度不完善、管理人员素质不高、管理信息不普及以及利用率低等等。但是随着事业单位的改革与发展，人事档案管理水平提高是一种必然的趋势。

一、事业单位人事档案管理概述

(1)事业单位人事档案管理的内涵。众所周知，事业单位是我国国家机构中不可忽视的一部分，发挥着科学、教育、社会福利等多方面的社会功能，以服务为主，因此此项工作直接关系到国家的发展，社会的稳定以及人民安定的生活。事业单位人事档案是由一系列文档组合而成的，记录着每个员工的成长阶段与经历，社会关系和所获荣誉、奖惩，是可以反映一个人思想素质和业务能力水平的关键凭证。领导可以通过人事档案对一个人的德、能、勤、绩、廉等各方面进行考察，了解他们的录用、干部任免、岗位调换等等。因此，人事档案的管理事关国家发展与经济命脉，是推动社会主义事业的加速器。

(2)做好事业单位人事档案管理工作的重要性。人事档案是事业单位开展各项工作的基础性材料，也是维护事业单位工作人员个人利益的关键凭证。因此，随着经济的发展和社会各项制度的改革，简单的人事档案管理已经不能满足当今社会的需要，各种工作单位与个人之见的利益纠葛已经是必须要解决的问题，档案管理可以很好地解决由于历史遗忘带来的问题，也是法律依据之一。由于人事档案记载了一个人的出身、生活经历、学习状况、工作能力以及社会荣誉的奖惩，而且很多材料都是原始材料，不可复制的，因此在必要的时候是解决矛盾的重要砝码。

二、事业单位人事档案管理工作中的问题剖析

(1)一些领导干部对人事档案管理工作重视不足。对于人事档案的管理一直存在一定的误区，大家都以为这种工作比较琐碎且没有技术含量，不容易获得成绩或者提升的可能。尤其是领导干部，更觉得对于人事档案的管理，任何人都可以通过抄抄写写来完成，只要保证保密性、完整性即可。因此很多人事部门的领导经常会安排一些兼职人员来负责此项工作。也导致了实际工作中很多应付的现象发生，这些都阻碍了各个事业单位的进一步发展和改革，甚至降低了服务质量。

(2)人事档案管理人员素质需提高。档案管理，大家都知道是一项十分重要而且繁琐的事情，而且随时时代的发展，对这项工作的要求逐渐向着专业性发展，工作人员往往需要连续工作很久，而且不宜频繁地流动人事。总之，没有一定的物力、财力就不可能保障人事档案的真实性、及时更新性以及准确性。因此如果让人事部门的相关人员来兼任这项工作，或者是临时借调都是很难高效率、高质量地完成这项工作的，现实当中也出现过很多不能及时归档、材料丢失等问题的，以致于造成了很多不能挽回的损失。

(3)人事档案管理信息化尚未普及。为了适应信息化的时代，我国很多事业单位安装了“人事档案管理系统”，但是由于此系统在设计的时候定位并不专一，因此在适用的过程当中只能记录员工的一些基本资料，对于员工在工作中的资料或者社会奖惩很难一一记录，这也就导致了员工档案材料记录不全、准确性等问题。再加上事业单位人事档案管理在实际操作中手工的内容比较多，纸质档案仍然普遍存在，这是很多资料和档案不能长期保存的根源所在。因此事业单位的信息化管理有待进一步加强，这样才能更好地推动其信息化发展。

(4)人事档案材料制作不规范。人事档案材料制作不规范是现实中常见的，主要的表现也不过以下两大类：第一，人事档案材料的分类不规范，比如管理人员确实知道人事档案需要分类管理方便查询和更替，但是在实际操作中，分类标准并不好把握，这也就给人事档案的查阅和利用带来了很大的不便。第二，材料制作过程不严谨，很多材料在制作过程当中没有统一的标准，都是一些默认的规则。

三、总结

综上，我国目前事业单位人事档案管理当中的问题还很多，已经影响了我国人事档案管理工作的改革与进一步发展。因此我国应该采取相关措施进一步完善各项管理制度，重点提升管理人员的素质以及事业单位中领导对于人事档案管理的重视程度，这样才能推动我国事业单位人事档案管理进一步发展。加强人事档案管理队伍的素质建设，引进先进的管理设备和手段，充分利用信息化时代带来的便利，建设对社会开放的管理平台，这样既可以制约人才流动，也可以解决很多现有的问题。只有这样，我国事业单位的人事档案管理才能再上新台阶，从而为我国社会主义事业贡献一份力量。

参考文献：

[1]刘焱华.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].工会博览：理论研究，(10).

[2]陈静.我国事业单位人事档案管理存在问题及对策[J].神州(下旬刊)，(3).

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇5

一、行政事业单位固定资产管理薄弱环节分析

1、固定资产疏于管理，缺乏规范的购置、保管和使用制度。

（1）从其他单位接受捐赠的固定资产和上级主管部门无偿配送的固定资产，由于没有发生资金往来关系，在接受时没有做增加固定资产账务处理；一些行政事业单位对收缴或没收的固定资产，以及以赞助费形式收取的固定资产实物，按规定也应及时上缴财政或登记入账，但由于一些单位对此疏于管理，将物资直接留用，从而导致账外资产的存在。

（2）有些固定资产不能及时入账，特别是房屋建筑物建设等。因行政事业单位的主要资金来源是依靠财政拨款，由于目前的财力资源还不能完全满足各单位的经费需求，所以部分单位构建房屋建筑物后，资金缺口得不到及时补充，由此引成的与施工单位的财务纠纷较多，使得一些工程不能及时进行决算，导致房屋建筑物已完工多年不能及时入账，造成固定资产的账实严重不符。

2、固定资产责任管理制度不健全，责任制没有落实到人。资产领用、借出没有记录，手续不完备；固定资产无偿转让、报损、出售时，不按规定及时向主管部门或国有资产管理部门报告，并履行审批手续，造成固定资产的损失。

浅固定资产管理自动信息化程度较低，不能达到信息共享。

是一些单位受传统思 资产的运行质量，获取更大的经济和社会效益。

3、加强固定资产专管员和相关会计人员的业务培训，提高业务素质，规范账务处理固定资产专管员和相关会计人员要加强业务培训和学习，不断提高业务素质；认清并理顺固定资产分类，掌握固定资产入账标准，完善固定资产变更、调拨、报废等手续，及时上报主管部门和国有资产管理部门。

4、固定资产要定期盘点，发现问题要及时纠正。对固定资产账实不符，盘盈盘亏应及时处理。固定资产转移核销要严格履行审批手续，未经批准不得擅自处置。固定资产的出售、变卖要采用公开拍卖、招投标、协议转让及国家法律法规规定的方式进行，处置的变价收入及固定资产出租、出借形成的收入，要严格按“收支两条线”的规定及时上缴。

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇6

对于事业单位来说，都是通过政府对其进行统一管控的，也是目前我国计划经济的发展产物。不过，对于基层事业单位来说，在其发展的过程中还存在很多的问题。其中相对比较重要的就是人力资源方面的问题。目前我国很多基层事业单位在人力资源管控工作方面的专业性相对比较差，而且重视程度也相对比较轻，导致工作受到一定的限制，为了进一步加强基层事业单位的人力资源管控工作，就要进行各个方面的管控，无论是从招聘或者岗位的设置以及工资分配等等都要进行严格的管控。因此，本文主要分析和研究了基层事业单位加强人力资源管控的重要性以及存在的问题和管控措施。

一、基层事业单位加强人力资源管控的重要性分析

对于我国社会结构的发展少不了我国经济的迅速发展，人们的各个方面都得到一定的满足，因此，这就对于基层事业单位的工作有着进一步的要求。对于基层事业单位来说，要想在目前飞速发展的经济现状下得到持续性的发展，就要加强人才的培养，提升专业人才的专业素养，而且还要对自身的竞争力进行不断的提升，保证服务于人民的质量。

对于基层事业单位的人力资源工作的管控，是整个社会发展的主要方面，也是整个时代进步的需要，保证基层事业单位中的工作者能够提升自身专业能力的关键性工作。对于基层事业单位的工作者来说，其与其它职业的工作者一样，都有着专门的职业发展的规划，而且对于自身的岗位发展也有着一定的期待，在不断的发展和努力的过程中实现规划，也是相关工作者对工作保持热情和责任的关键因素。对于基层事业单位的工作者来说，自身的其职业规划以及前途与整个单位的发展息息相关关，要对工作者自身的归属感以及荣誉感进行相应的提升，保证工作的热情，进而实现自身的职业规划。

二、基层事业单位人力资源管控存在的问题

（一）岗位晋升的渠道相对比较狭窄

很多的基层事业单位的岗位在晋升的空间选择中都相对比较有限，而且对于工资来说也是相对比较低的，这就导致工作者在工作过程中的工作热情不足。在对岗位进行分配的过程中，相关的管理方面的岗位没有进行等级的细化，而且对于职务来说，不同的等级自身的职务也是相对比较单一的，这就会促使晋升的机会比较少，很多在基层是事业单位工作的工作者虽然努力的工作，不过晋升的机会相对较小，或者在其整个工作的生涯中都没有晋升的机会，那么其工作的积极性就会降低。除此之外，对于同一个职务级别的工作者来说，没有其工作年限以及业绩的分化，那么工资中的绩效综合就无法起到相应的作用，很多的工作者在工作的过程中无法对其产生激励性的作用。而且，对于县级以下的基层事业单位来说，对于岗位的管控还会遭到同级别的行政部门的影响，很多的管理部门的工作者晋升的机会少之又少，但是专业性相对较强的工作者就会晋升的相对较快，所以，很多的岗位设置等等都存在不合理的现象。

（二）编制模式对工作的积极性有所影响

对于基层事业单位来说，其自身的编制主要是说人员的数量相对稳定，而且组织结构和职务的配置也是相对稳定的。通过各个级别的编制体系对款项进行合理的确定，并且通过财政的部门进行款项的发放，大部分都是公益性的编制岗位以及行政性质的编制岗位。但是在很多的基层事业单位来说，编制的体系对于个人而言已经成为了炫耀的资本，很多编制体系对于工作者来说就是国家的工作者，认为对于自身的工作来说，就是铁饭碗了，认为只要是不违法乱纪大部分情况都不会解除劳动关系。在此种状态下，很多的工作者在长期的懒散工作状态下，就会导致整个单位的内部工作积极性下降，而且很多的相对比较优秀的工作者在工作努力的状态下得不到晋升的机会，加上编制体系的约束，导致没有新鲜血液的注入，促使基层事业单位内部出现问题。

（三）相关管理体系还需完善

在我国经济不断发展的过程中，基层事业单位对于人力自愿的管控还是非常重视的，对于自身的工作管控成效以及品质的管控也有了一定的成效。不过，对于现在的发展来说，管控体系还需要进行进一步的完善，由于大部分的管控工作者对自身的工作无法进行精准的定位，而且对于工作的绩效来说，很多都是通过考勤来进行考核的，人力资源管控的工作过于形式化，没有和现代人力资源管控工作相符，而且，对于人员管控的方面，专业性的缺少也是一大重要问题。

三、优化基层事业单位人力资源管理的策略

（一）采用信息化技术，提升管理效率

随着信息技术不断发展与应用，也给人们的生产生活带来了非常大的影响，不仅转变了原有的生活模式，也提高了工作效率。总的来说，在各个行业发展的过程中信息化技术起到了重要的作用，充分认识到其在行业发展中的应用价值，利用此来提高工作效率。同样在基层事业单位发展的过程中，将信息化技术融入到人力资源经济管理过程中，可以实现对薪资发放、薪酬统计、绩效考核等方面的信息化管理，从而提高人力资源管理效率，促进基层事业单位健康、稳定发展。

（二）利用合理的管理模式，提高管理水平

事业单位人力资源管理过程成采用的管理理念、管理模式与最终的管理水平有着直接的关系，因此基层事业单位在进行内部人力资源经济管理过程中通常会采用激励措施，利用此来对工作进行协调与控制，充分发挥出人力资源管理工作的价值，并可以巩固基层事业单位在社会经济发展中的地位。尤其是现阶段在应用人力资源管理工具时应规避传统人力资源管理工作中的不足，转变被动工作的状态，激发出员工积极的工作态度，并对事业单位发展与人力资源管理间的关系进行明确，使事业单位中的工作人员可以与单位发展同步，提高工作效率，提高事业单位的社会服务性。此外，事业单位还应进一步发掘人力资源管理工具的潜在价值，提高人力资源管理工作的合理性与科学性。

（三）建立健全激励机制

人力资源管理工作是基层事业单位中的重点内容，人力资源管理工作要想顺利开展激励机制起到了重要的作用，激励机制可以对人力资源管理行为进行约束，从而保证其公平公正性，充分满足基层事业单位人力资源管理工作要求。激励机制在事业单位发展过程中可以转变单位内部员工的工作态度，提高工作积极性并可以保证工作效率，为基层事业单位发展提供动力。构建激励机制时应从精神层面、物质层面分别开展。精神层面可以利用激励机制为内部员工构建良好的工作氛围，以此来提高工作效率，使员工可以更加关注单位发展，并与单位发展方向一致。同时还应利用人性化人力资源管理方式来增强单位内部员工的归属感与成就感，保证基层事业单位可以稳定发展。物质激励指的是通过相应的薪资奖励、绩效管理等方式使员工薪酬分配更加合理，满足员工的实际需要。同时可以根据员工具体表现给予相应的奖励，以此来增加员工的工作动力，使员工工作更加积极，从而提高工作效率，保证基层事业单位长远发展。

（四）重点关注人力资源人才培养工作

基层事业单位在进行人力资源管理过程中人才起到了重要作用，同时人才也是人力资源管理工作中的核心，与人力资源管理效果、事业单位发展有着直接的关系。因此基层事业单位要想保证人力资源管理效果应不断强化人才培训工作，采用合理的培训方式不断提高人才的整体素质，使其可以满足人力资源管理工作对人才素质的要求，从而提高工作效率，得到良好的管理结果。在进行人力资源人才培训时可以从以下方面进行：第一，在进行管理性人才培养时应为其提供更多培训及深造的机会。只有将更多的学习机会、交流機会提供给管理型人才，才能使他们获得更多的人力资源管理经验，再将所得到的管理经验与自身单位发展需要相结合，制定出个性化人力资源管理战略。同时，基层事业单位还应不断强化自身评估，肩负起自身责任，并将更多的管理经验融入到自身工作中，使人力资源管理部门中每个人的素都得以提高，组建起高素质的人力资源管理团推，使人力资源管理更具针对性，满足基层事业单位发展需要。第二，人才选拔工作是事业单位人力资源管理部门的重点，因此应提高人才选拔工作的重视度，在进行人才选拔时应做好专业素质、工作能力考核工作，同时对其专业知识、工作经验等进行综合性评估，从中选择符合要求的人才。第三，可以采用定期培训的方式来提高人才的综合素质。在培训过程中应不断更新理念、创新手段并对原有培训方式中的不足进行调整与优化，保证培训工作效果的同时提高人才的专业能力及职业道德，培养出更多专业能力强、综合素质高的人力资源管理人才，推动基层事业单位发展。

四、结语

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇7

1. 人力资源管理理念落后

人力资源管理结果受到人力资源管理理念的影响, 随着我国社会经济的不断发展, 很多企业的人力资源管理也做了相应的改变, 不再是传统的人事管理, 还新增了其他方面的内容, 比如人力资源的招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训等内容。但是当前很多机关事业单位的人力资源管理并没有做调整, 还是沿用传统的人事管理模式, 人力资源管理还只是局限在人间传达、工资核算、人才引进、工作分配这种初步阶段的工作, 没有和整个事业单位战略发展相结合, 人力资源没有进行合理有效利用, 不够重视。人力资源管理传统化, 导致人力资源工作人员工作积极性不高, 人事工作分配缺乏有效办法。

2. 缺乏有效的激励机制

目前机关事业单位的激励机制虽然有, 但是存在一定问题, 所有员工都采用一样的考核办法, 无法有效的对不同层次人员进行考核, 无法到达预期效果。机关事业单位对中低层管理工作人员的激励主要是靠职务晋升, 不能有效提升员工的工作积极性和工作热情。机关事业单位的工资分配方面是根据国家工资政策制定的, 主要是根据机关事业单位员工的职称和等级的不同进行制定, 而对于合同制聘用员工又采取的其他的分配方式, 这样一来, 员工的工资支付与员工工作业绩没有关联, 无法有效激励员工, 无法发挥工资福利应有的功能。

3. 缺乏完善的绩效考核体系

绩效考核能够为工资分配、晋升等提供参考依据, 也是人力资源管理的重要组成部分, 有效的考核体系能够调动员工的工作积极性。当前机关事业单位虽然建立了绩效考核, 但是往往结果却不是很理想, 没有起到绩效考核真正的作用, 主要原因在于对人才的评价过于笼统, 没有做详细的不同岗位不同层次的人才区分, 缺乏量化业绩指标, 评价过于主观化。对待不同职务、不同工作性质都采用统一考核标准, 无法有效的进行考核。此外, 有些机关事业单位的业绩考核只是形式化, 对员工工作激励方面没有相结合, 无法体现绩效考核真正的目的。

4. 没有人力资源管理培养意识

很多机关事业单位对人力资源培养意识不足, 对职工的培训开发不到位, 无法体现机关事业单位的人才价值, 不能让每一个员工的潜能都得到充分发挥。当然机关事业单位的培训还是有的, 但是没有做充足的培训分析, 所进行的培训工作与机关事业单位的发展战略相结合, 没有了解员工真正想要的是什么, 没有明确的培训目标, 所以培训效果不理想, 员工也不愿意浪费时间参加培训。机关事业单位的培训大多数还是以思想政治教育或者政策理论学习为主, 对于员工潜能开发上面的培训比较少。而从培训方法上看, 大多数还是采用讲授形式或者播放课件形式来培训, 像现代的角色扮演、情境模拟培训方法很少用到, 这都会造成员工培训积极性受挫, 无法体现培训价值。

二、机关事业单位人力资源管理改革对策

1. 树立新的人力资源管理理念

要想做好机关事业单位人力资源管理必须要引进先进的人力资源管理理念, 将人力资源作用体现出来, 强化机关事业单位的人力资源管理作用。树立新的人力资源管理理念就要改变传统的模式, 不能忽视人力资源管理在机关事业单位的作用。要建立以人为本的现代管理理念, 要关心爱护每一个员工, 激发他们的工作潜能, 让员工与机关事业单位共同发展。作为机关事业单位, 要积极落实国家各项改革工作, 调动员工工作积极性, 让员工全身心投入到工作中, 提升机关事业单位的工作效率。

2. 建立完善的激励机制

完善激励机制是要注重物质激励与精神激励的双重激励作用, 两者相互结合才能发挥最佳效果。基本上机关事业单位更多的是精神激励, 缺乏正确的物质激励。完善的激励机制应该是让机关事业单位员工的工资待遇水平与社会发展相适应, 同时能够让工作业绩的好坏来影响工资待遇, 让员工通过激励机制来提升工作效益。精神激励比较复杂, 所应用的范围也比较广, 用好精神激励能够促进工作有效开展。精神激励不要单一, 要多样化, 比如领导行为激励、情感激励等, 但是精神激励主要思想还是以人为本, 公平公正的对待员工, 才能充分调动员工的工作积极性, 从而促进机关事业单位健康长期发展。

3. 加强人力资源培训开发力度

人力资源培训是人力资源管理的重要内容, 也是实现人力资源价值的重要途径。机关事业单位应该加强人力资源培训开发力度, 首先要明确人力资源培训在机关事业单位的的意义, 在进行人力资源培训开发的时候, 要满足员工自身发展需求, 要以人为本。人力资源培训开发工作的标准就是要让员工能够通过工作实现自我价值, 能够提升员工的自身素质和个人全面发展。除了要重视人力资源培训开发以外, 还要健全培训机制, 规范培训流程, 加强员工认同感, 提高员工的工作积极性和工作能力。要制定培训开发制度, 根据机关事业单位的战略发展规划科学的分配工作, 展开培训。在进行培训工作的时候要根据员工的个人发展合理制定培训内容, 有针对性的进行培训。最后要做好培训考核工作, 总结经验, 为下一次培训做好更充足的准备。

三、结束语

我国机关事业单位的人力资源管理存在一定的问题, 但是机关事业单位只要能够及时发现问题, 引进先进的人力资源管理理念, 结合本单位情况, 做出相应的绩效考核机制、健全人力资源培训开发体系, 才能让机关事业单位长远发展。

摘要：随着我国社会经济的发展, 机关事业单位的传统人事管理模式已经不适用当前社会发展, 就目前机关事业单位人力资源管理存在的问题来探讨一下机关事业单位人力资源管理改革对策。

关键词：机关事业单位,人力资源管理,问题,对策

参考文献

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇8

【摘 要】事业单位；人力资源管理；剖析；对策

一、我国事业单位人力资源管理方面所存在的不足之处

1.人力资源管理理念与当前形势脱节

从目前总体形势来看，我国事业单位主要还是以传统人事管理为主。而随着经济的快速发展，传统人力资源管理方式已经不能够满足社会的需要，直接导致一些事业单位的工作效率低下。人力资源管理理念与当前形势脱节主要表现在一些单位没有结合单位自身特点，只是一味地按照上级相关部门所部属的任务机械地开展工作，使得工作开展过程中缺乏一定的科学性和针对性，没有形成一套完整的人力资源战略规划和体系，无法全面地进行人力资源管理。与此同时，一些事业单位的领导不重视单位的人力资源管理工作，没有树立正确的人力资源管理意识，没有针对员工的特点开展工作，致使我国事业单位人力资源管理与当前形势脱节。

2.没有建立完整的人力资源管理体制

目前，很多事业单位都意识到了人力资源管理的重要性，也在传统人事管理的基础上积极改进自身的管理方式方法，但是很多单位目前仍然没有建立完整的人力资源管理体制。这样一来，不仅会使单位无法针对自身情况进行正确的人力资源管理职能定位，人力资源管理职能也职能停留在员工福利、考勤、资料管理等一些初级工作阶段，没有在职业发展等方面进行突破。同时，一些单位对于人力资源管理工作要求较低，没有对一些专业知识进行要求，使得管理思维跟不上实际形式的发展，在一定程度上影响单位人力资源管理工作的开展。

3.用人机制落后

目前，我国事业单位在人员招聘和人才使用培养上仍然存在着一些问题。在人员招聘方面，事业单位在公平、公开、公正方面不够透明，在选拔人才时过于注重学历和职称，事业单位人际关系也较为复杂，工作人员综合素质水平参差不齐等现象屡见不鲜。这样使得事业单位在人力资源管理的难度增加。在人才使用培养方面，一些单位往往会出现人员专业与工作性质不对口的现象，这样不仅难以将人才的能力充分发挥，造成资源浪费，同时还会影响工作效率。一些单位不重视人力资源培训工作，没有对人才培养进行合理的规划，使人才发展受到一定的阻碍，影响单位与人才两者的可持续性发展。一些单位虽然组织了一些培训，但是在培训过程中形式大过实质，培训过于注重理论而忽略实践，这样就使人力资源培训工作失去了实质性意义，阻碍了事业单位人力资源工作的开展。

二、对于我国事业单位人力资源管理方面的一些建议

1.树立正确的人力资源管理意识

人力资源是影响企事业单位活跃程度的最重要因素，事业单位要想从本质上提高人力资源管理工作效率，必须树立正确的人力资源管理意识，从本质上进行改革完善。首先，单位领导应当重视人力资源管理工作，积极了解当前综合局势和单位的实际情况，量体裁衣，合理安排岗位，做好人力资源管理与开发工作，为工作人员创造一个良好的工作环境。只有将工作效率提高上去，才能吸引更多的人才为单位尽一份力，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。

2.完善事业单位人力资源管理体系

鉴于我国事业单位的特殊性，事业单位人力资源管理必须在严格遵守我国相关法律法规的基础上进行，要想提高事业单位的工作效率，完善事业单位人力资源管理体系至关重要。首先，单位应当加快自身人力资源管理改革工作的进程，给予单位人力资源管理活动一定的自主权，充分发挥全体员工的主管能动性，领导与员工加强交流沟通，积极融入大群众中去，建立民主的管理模式。其次，对单位内部总体结构进行完善，适当提高人力资源管理部门的地位，将单位职能进行明确定位，提高单位人力资源管理部门的工作积极性。最后，采取开会、集体活动等形式，加强对事业单位工作人员在人力资源管理方面的宣传，使工作人员自觉配合人力资源管理部门的工作开展，落实事业单位人力资源管理的执行情况。

3.建立健全用人机制

事业单位应当建立健全用人机制。主要在人员招聘和人才使用培养两方面进行完善。

（1）在人员招聘方面，加强聘用制的实施力度，将制度建设、严格程序和强化监督三点相互结合，选拔过程透明化，防范和控制一些通过人际关系等不正当方式进行招聘。选拨过程中应当注重人才的综合能力不应当仅仅关注学历和职称，还要注重其专业水平。以达到选拨优秀人才，全心全意为人民服务的根本目的。

（2）在人才使用培养方面，必须依照岗位的需要进行人才的安排，这样不仅可以提高事业单位的工作效率，而且还可以促进人才的可持续性发展。单位人力资源管理部门还应当建立激励机制，对于一些工作完成好的人员给予一定的物质及精神上的奖励，以提高员工的工作积极性。同时，单位应当定期对单位员工进行综合培训，邀请专业人士进行授课，以促进员工综合素质水平的提高，为员工能力的开发提供良好的环境，更好地引导员工工完善职业生涯规则，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。

参考文献：

[1]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析[J].科技信息，2009（4）

[2]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇9

众所周知，职工互助保障活动是新形势下工会工作的重要内容，对于加强工会与职工群众之间的联系，维护职工权益，建设和谐社会，具有十分重要的意义。职工互助保障是由工会组织会员开展的经济性社会互助活动,是广大职工在自愿的基础上所开展的一种操作成本低廉、形式灵活多样,以分散风险为目的的保障形式。它是我国社会互助的基本内容,是目前我国互助保障的基本形式。职工互助保障介于社会保险和商业保险之间,起着“较低保费,适度保障”的作用。由于职工互助保障还是一个新生事物,在发展职工互助保障事业上存在诸多困难和问题。本人就此展开一些分析，以便在广大职工中更好地宣传职工互助保障这一新型事业，更好地为更多的中低收入困难职工谋求利益,更好地完善我国的社会保障体系。

一、发展职工互助保障事业存在哪些困难和问题呢？

（一）、宣传力度不够。

广大职工对“职工互助保障事业”的概念和意义认识不足。广大非公企业职工是社会的弱势群体，他(她)们中许多是进城务工人员，在劳动保障方面得不到应有的保障，或者是由于企业的正当的理由而不能对职工进行保障。因此，作为工会组织，是党密切联系群众的纽带，有责任，有义务加强对这部分群体的关心和帮助，嘘寒问暖。可是，作为工会组织也有自身的困难，尤其是资金的困难，一时无法满足困难职工群众的需要，但又没有及时地加以宣传“职工互助保障”的作用和意义，以致于广大职工不了解这项“职工互助保障”到底有何作用，有什么特别意义？职工互助保障到底在我国社会保障体系中的地位是什么？其发展的必要性、以及它与社会保险、商业保险的区别有哪些？这是我们对这项事业宣传的力度不够。

（二）发展职工互助保障事业的理论支撑点不够。

我们中华民族有着悠久地“扶贫济困、互帮互助”的优良传统。古语说：每有患急，先人后己。（陈寿《三国志.蜀志》）古人的互助是无偿地捐助、是互赠。而现代社会的“职工互助保障”应该是一种完善的体系，这种体系是经过实践检验，专家总结，制度保障的一套完备的理论体系。从现有的资料来看，除了各地出台的工会文件外，从事这方面研究的人很少。所以说，有必要我们探讨一下中国特色社会主义制度下的“发展职工互助保障事业”的理论政策，以便更好地为决策者做好顶层设计。

（三）制度设计不够。

职工互助保障是一种刚刚起步的事业，我们在这一方面缺乏很多制度设计。如职工互助保障的品种设计，职工互助保障产品保费设计等。因为我们对职工互助保障现有产品及其设计现状分析不够,职工互助保障产品保费设计的理论基础及设计原则和步骤研究不够，所以才导致职工互助保障在制度设计上的不足。我们可以借鉴社会保险和商业保险的理论,根据职工互助保障产品的特点,设计基于损失分布的职工互助保障产品,即职工重大疾病互助保障、团体意外与团体工伤互助保障。可选用设计职工安康保险、职工医疗保险、女职工特殊疾病保险、在职职工意外保险„„走职工互助与社会保险、商业保险相结合的道路。

二、应对困难和问题如何创新区域职工互助保障机制。

（一）加大“职工互助保障”宣传方式创新。

工会组织成员走进社区、非公企业单位，同广大职工谈心，深入了解职工的生活需求，保障需求，更可以进行微博互动，加大“职工互助保障”的作用和意义的宣传力度，让广大职工全面了解“职工互助保障”的作用和意义，切实感受到实实在在的利益。让广大职工自觉地参与“职工互助保障”活动中来。

（二）创新“职工互助保障”机构的理论实践研究。

“职工互助保障”事业发展得是否健康关键在机构运作上。如何创建一个高效廉洁地机构，是工会组织需要深入探讨的问题。各级工会是否可以设立义务的长期性的“职工互助保障”机构的理论实践研究室，以便向决策者提供决策依据。

（三）职工互助保障资金管理制度创新。

我国现行的互助保障制度始于建国初期，经过数十年的运行，现已从初期单一企业的互助互济活动发展到涵括医疗、意外等方面的各种互助保障计划，工会组织的职工互助保障活动开展的最为普通和广泛。职工互助保障活动是由社会团体倡导组织，广大职工在自愿的基础上所开展的一种操作成本低廉、形式灵活多样，以互助互济分散风险为目的的合作制保障经济形式。据不完全统计，全国共有2.3万个已建工会的基层单位开办了职工互助保障活动，仅省级机构就有876.8万职工参加保险。工会组织互助保障活动的广泛开展，对于实现老有所养、病有所医、工伤有保险、灾害有赔偿、失业有救济、残疾有安置、贫困有支援，保障广大职工的基本生活，解除人们的后顾之忧，有效化解有可能发生的各种社会矛盾具有重大作用，它起到了“安全网”、“助推器”和“稳定器”的作用。然而，随着改革开放的不断深入和社会不断进步，原来制定的互助保障相关管理制度在诸多方面已不能适应形势发展的需要，其缺陷和弊端也逐渐显现出来，其中，互助保障的资金管理表现得最为突出：1.资金监管缺位；2.多头开户管理；3.核算方法陈旧；4.资金发放个人化；5.专业投资不足。

我区开工建设亿元以上项目59个，建成41个，获批政府投资项目140个，争取政策性投资4.1亿元，累计引进内资321.4亿元，实际利用外资1.89亿美元。非公企业飞跃发展，六个乡镇、一个市级经济开发区就新增城镇就业3790人，下岗人员再就业390人，转移农村劳动力6000人。这一群体都是我们工会组织所关心的对象，如何对这一群体做到互助制度保障，就必须在职工互助保障资金管理制度上的创新，最主要的是推进职工互助保障资金管理的法制化。当前，我国社会保障的法制层次低，国家立法机关制定的社会保障法律很少，尤其是作为社会保障组成部分的互助保障活动，甚至在国家行政机关制定的法规和地方性法规方面都比较缺乏。随着上我国互助互济事业的快速发展，职工互助保障组织的形式和规模都有了质的变化，互助保障组织应予单独立法，加强监管，避免出现类似社保资金管理过程中发生的失误和漏洞。工会组织应尽快改变互助保障法律缺乏的现状，主动与保监会、财政部门沟通，会同有关部门抓紧制定出台职工互助保障的规章制度，建立一套核算体系，明确互助保障资金的运用及盈余分配方式，为资金的安全运营提供有力的司法保障。

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇10

【关键词】行政事业单位；预算管理；问题；措施

行政事业单位预算管理是财务管理的重要内容，其涵盖了预算编制、执行、监督、考核等环节，是基于具体目标而实施的管理过程。在新时期背景下，行政事业单位要充分发挥其社会服务功能，提高其经济及社会效益，需要正视预算管理中出现的问题和不足，着力探究改善预算管理水平的对策，以此保障财务管理及预算管理具体目标的完成。

一、行政事业单位预算管理中凸显出的问题

1.行政事业单位预算管理意识不强

现阶段，行政事业单位在经费来源上，主要依靠国家财政部门的财政拨款，然后行政事业单位以此为基础进行相应的部门预算编制，最后财政部门根据批复的预算拨付经费。由于行政事业单位预算资金来源的特殊性，行政事业单位财务管理人员对预算管理没有给予充分重视，由此也导致预算在执行过程中力度不强，造成部门间在预算使用计划及预算执行过程上难以同步，从而制约了预算执行效果及目标的达成。

2.行政事业单位预算编制水平不高

行政事业单位预算编制涉及到众多的职能部门，行政事业单位预算编制一方面是进行预算控制及管理的基础和依据；另一方面也是行政事业单位各职能部门有效调配预算资金的重要环节。在现阶段行政事业单位预算编制中，由于预算管理意识不强，行政事业单位往往将预算编制简单划归到财务管理部门的职能，编制时间也极为有限，使得行政事业单位预算编制过于简单化，无法全面系统地反映行政事业单位财务活动整体状况，预算编制形式化过重，实效性及针对性不强。

3.行政事业单位预算执行力度不强

现阶段，行政事业单位在部门预算具体执行环节普遍存在一些问题和不足，这些问题和不足集中反映在了预算执行规范性不强，随意性过大等现象上，导致预算资金在执行及支出上与原有编制计划不符。造成这一问题的主要原因，归根结底还是行政事业单位没有强化对预算执行过程的管理和监督，致使行政事业单位预算执行偏离了批复的预算。此外，在预算执行过程中，行政事业单位在相关的责任落实上也跟进不力，同样制约影响了预算执行的流畅性和规范性。

4.行政事业单位预算考核流于形式

行政事业单位预算考核是对预算执行及资金使用效果的评价，其是预算管理流程中的重要组成部分。纵观现阶段行政事业单位预算考核，一方面存在预算考核缺位的现象，行政事业单位预算考核流于形式；另一方面在预算考核机制上也存在完善度不高，机制运转不畅的现象，两方面共同制约影响了行政事业单位预算考核的正常开展。由于行政事业单位预算考核不够完善，在预算执行效果的评价上就无法确保科学准确，又会反过来制约到后续阶段的预算编制工作。

二、提高行政事业单位预算管理水平的措施

1.强化行政事业单位对预算管理的重视程度

在强化行政事业单位预算管理重视程度环节，要注重做好以下两点：首先，行政事业单位领导要认识到预算管理在辅助其加强单位内部控制及监督上的作用，然后由此及彼，在行政事业内部对预算管理的地位及重要性加以宣传普及，一方面增强单位财务管理部门预算意识；另一方面使单位全体员工转变原有的预算管理单纯划归财务部门的狭隘观念，增强其参与预算管理的积极性。其次，行政事业单位要对本单位的预算管理制度加以完善，借助岗位培训学习，岗位竞岗等途径，强化预算人员的素质能力，以提高预算管理的质量水平。

2.注重行政事业单位预算编制质量的提升

基于行政事业单位预算编制的重要性，行政事业单位要给予充足的预算编制时间，使预算编制人员能够对本单位的财务运行状况加以总体把握，并做好预算编制参考数据及信息的收集整理工作，及时论证单位预算项目，在确保项目可行的基础上再制定出具体的编制计划，以提高预算编制的准确性和针对性。在编制预算时，行政事业单位还要在参考原有数据资料的同时，做好预算使用的前瞻预测，使预算编制与后期单位的业务开展情况相匹配。此外，在预算编制过程中，行政事业单位还要采用更加高效的编制方法，如零基预算法，复式预算法等，保障预算编制准确可行。

3.提升行政事业单位预算的执行及控制力度

行政事业单位预算的执行与控制是保障预算效果实现的重要途径。在这一环节，要注重做好以下几点：第一，针对本单位的各个职能部门，将预算指标加以分解并落实，从而使预算执行流程更加清晰。第二，完善各部门间财务预算执行的制度规定，做好预算执行过程的监督和控制，从源头上杜绝预算资金被私自挪移占用的现象。第三，强化预算执行情况分析。对于单位内部职能部门中出现的预算资金超标现象，要加以严格查处，对预算资金需要继续追加的，要通过规定的流程进行审核报批。

4.优化行政事业单位预算绩效考核评价机制

行政事业单位预算绩效考核评价是衡量预算管理成效的重要手段，在其考核评价机制的完善及优化上，一方面要健全考核管理制度，将预算考核与岗位考核挂钩；另一方面要实行考核的动态化和综合化。动态化考核就是对预算资金的实时使用情况加以监督，确保资金的流向及使用符合预算目标，对出现的偏差及时加以纠正。综合化考核就是对预算编制执行情况、预算资金的使用状况、预算资金的使用效率等加以综合分析，借助奖惩措施的有效跟进，以提高预算考核的科学性和全面性。

三、结语

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇11

【论文关键词】事业单位；固定资产；管理

事业单位的固定资产是一种非经营性固定资产，固定资产占有绝 对比重，它是适应社会主义市场经济和公共财政要求，保障和促进各项 事业发展必不可少的物质条件，也是事业单位赖以生存和可持续发展的 基础。管好用好固定资产，对于事业单位更好的履行自身职能，保护固 定资产的安全与完整，具有十分重要的意义.

一、事业单位固定资产管理存在的问题 事业单位多起源于计划经济时代，由于历史的原因和管理惯性， 固定资产的管理上存在很多薄弱环节，影响着国有资产保值增值目标的 实现。加强对事业单位固定资产的管理，完善固定资产管理制度、管理 系统，是促进事业单位国有资产保值增值总体目标的实现和需要.

1）管理制度不健全，账实不符，造成国有资产潜在流失。第一， 单位固定资产不按财务规定核算。有总账，无明细账、无卡片账，管账 与管物脱节，形成单位资产存量不实，账实不符，账卡不符。有的单位 缺乏内部控制制度，资产领用、保管、台帐或记录不健全，无定期盘点 制度或长期不进行盘点。第二，会计核算不规范。增加资产只作经费支 出，不能及时、正确地账务处理，不增加固定资产和固定基金，使其资 产直接在帐外，失去控制。第三，接受捐赠的资产、抵账的资产，未及 时办理入账手续，无法认定其固定资产的实际价值，不能真实反映资产 总量.

2）未按财务规定程序处置固定资产，造成资产流失。事业单位固 定资产占总资产的比重较大，按规定国有资产处置应向主管部门或同级 财政、国有资产管理部门报告，并履行审批手续，但事实上仍有部分单 位未办理报批手续，存在随意出售、核销现象。一些单位交通工具、房 屋不做国有资产价值评估，不报批国有资产管理部门，擅自变卖，将国 有资产变现转入“小金库”，变为单位小团体利益。造成国有资产严重 流失，产生违纪腐败现象.

3）不履行《政府采购法》，造成国有资产严重流失。一些事业单位 将非经营性资产进行经营活动，将国有资产低价出租、出借、出包，不 公开、不透明、不招标、不竞争，个人从中得利，损害国家利益。单位 在购置大批固定资产时，有法不依，不按《中华人民共和国政府采购 法》办理，不搞市场调查，私下交易，人情交易，以高出市场同类商品 价格购进，使国家蒙受较大损失.

4）责任人管理机制不到位。从目前固定资产的管理看，单位对设 置资产管理部门的意识淡薄，重购置，轻管理，管理资产未做到彻底落 实，单位保管固定资产的负责人，责任意识薄弱，对管理固定资产工作 不重视，这就不能够保证资产的安全与完整.

5）监督机制不健全。在实际工作中，单位的财务部门和资产管理 部门，缺乏有效的监督、考核、激励机制，造成国有资产账物分离，账 物不符.

二、固定资产管理对策与建议 1）加强事业单位领导对固定资产全新管理理念。事业单位固定资 产管理水平与单位领导对此项工作的管理意识和重视程度密切相关。首 先，要实现事业单位固定资产管理水平的提升，就需要领导加强和重视 固定资产管理，这样各项管理工作才能有人抓，管理制度才能建立和完 善，管理措施才能到位，才能将固定资产管理做为单位内部管理的重点 工作，常抓不懈。其次，树立全新的固定资产管理理念。加强事业单位 固定资产管理是保证事业单位各项工作顺利进行的保证和客观要求，树 立领导和职工资源共享、节约资源的现代资产管理理念，形成共同维护 事业单位固定资产安全、完整、保值、增值的新理念.

2）建立完善的固定资产管理制度，增强有关负责人的管理意识， 实现固定资产管理的制度化、规范化。根据国有资产管理的规定，结合 实际建立本单位相关的管理制度，并落实到具体责任人。各项制度细 化，严格执行政府采购程序，购置、处置、出租、出借等事项要有明确 的规定，明确资产的管理责任。采购、验收、登记、维护、保管、使用 等日常管理工作都要有专人负责，确保国有资产的保值、增值.

3）强化资产清查工作。为保证事业单位资产的结构、数量、质量 和管理现状真实、完整，必须建立一套完备的资产清查制度，这是管理 的基础。因此，事业单位要建立完备的资产清查制度，使资产清查工作 步入制度化、规范化、经常化轨道。一是建立定期清查制度。各事业单 位至少每年年终要对资产进行一次全面的核对，摸清“家底”，对盘亏、 盘盈资产，要找出原因，分清责任，按现行规定及时处理；对资产结构、 管理现状进行分析，盘活存量资产。防止积压闲置，做到物尽其能，物 尽其效。二是建立重点抽查制。各单位财务部门要依据会计核算资料， 对资产使用重点部门进行重点抽查核对，做到账、卡、物相符。三是建 立离任核查制。单位领导或资产管理使用人员离任时，要组织检查，办 理资产移交和监交手续，确保人走账清，防止资产流失.

浅析事业单位人力资源管理存在的问题 篇12

一、事业单位税收管理存在的问题

(一) 税收缴纳不规范

我国事业单位税收缴纳的不规范表现在以下三个方面:第一, 虚减企业所得税。按照规定, 固定资产、无形资产应当以折旧摊销的方式分期在税前扣除, 但部分事业单位对固定资产、无形资产实行核销方法, 一次性在税前扣除, 多列成本, 减少了当期企业所得税;业务招待费以事业单位的全部收入作为计提列支的基数, 而不是以全部收入减去免税收入后的金额作为基数, 提高了业务招待费的列支标准, 减少了应纳税所得额。第二, 逃避营业税。目前许多事业单位不仅从事着与政府部门一样的行政管理活动, 而且还开展与企业单位一样的经营活动, 这样的事业单位既存在着应税收费项目, 也存在着非应税收费项目, 但不少单位将应税收入纳入非应税项目, 以此来逃避营业税。第三, 少扣少缴个人所得税。事业单位承担着代扣代缴个人所得税的义务, 但部分单位在计算职工个人所得税时, 没有将外聘劳务人员工资纳入计算范围, 忽视了加班费、奖金等形式的工资性质收入, 导致事业单位未足额缴纳个人所得税。

(二) 票据管理缺乏有效性

有效的票据管理可以提高财务信息的真实性和可靠性, 可以保证会计核算的高水平和规范性, 是事业单位税收管理的重中之重, 然而部分单位却不重视税收票据的管理, 认为其无关紧要。事业单位使用的票据既有税务部门制定的票据, 也有财政部门的票据, 还有上级单位派发的票据, 因为缺乏对这些票据适用情形的详细规定, 加之事业单位将三者混淆使用比较简单, 所以某些单位为了逃避税收尽量避免使用税务部门的票据, 导致税收票据使用的不规范。另外, 部分事业单位还使用白条、收据、借条等不合法的原始凭证, 接受内容格式不规范的票据, 错用、混用、乱用票据, 单一使用税务发票或财政收费收据, 致使税收票据反映的经济内容不完善, 造成事业单位会计核算的不规范, 税收信息的真实可靠得不到有效的保障。

(三) 税收相关知识薄弱

根据国家税收法律规定, 事业单位不仅要缴纳企业所得税、营业税、个人所得税, 还要缴纳印花税、车船税、教育附加税、土地使用税、房产税等众多税费, 税种的高难度和缴纳流程的复杂性, 对事业单位财会人员的综合素质提出了非常高的要求, 但事实上, 我国许多事业单位财会人员的专业知识和法律知识都相当匮乏, 还需要进一步完善和提高。事业单位的某些业务是应税收入, 某些业务是非应税收入, 单位只需针对应税收入缴纳营业税, 但部分财会人员难以区分应税收入和非应税收入, 导致多缴或少缴营业税。同时, 事业单位的财会人员缺乏印花税的相关知识, 对财产保险合同、货物运输合同、加工承揽合同、产权转移书据等13个税目概念以及相应的定额比例税率知之甚少。此外, 国家税收法律法规在不断变化, 这对事业单位的税收管理也提出了新的要求, 但某些财会人员固步自封, 未能及时学习新的税收法律知识, 导致事业单位的税收管理还停留于旧模式中, 无法与时俱进。

(四) 税收监管力度不够

首先, 内部监督机制不健全。税收监管制度的不完整, 监控手段的不科学, 监管委员会和监控岗位的缺失, 这些都导致了事业单位内部监督机制的不完善, 使得内部监督无法充分发挥监督职能, 事业单位的税收管理得不到有效的保障。其次, 缺失完善的政府监督。税收是国家公共财政最主要的收入形式和来源, 应当受到税务局、审计局、财政局等政府机构的重大关注, 但实际上, 税务局怠于监控事业单位的车船税、教育附加税等占比小的税种, 审计局和财政局也未能参与到事业单位的税收监管中, 税务局的局部监督和其他机构的散漫监控, 致使事业单位的税收管理缺失有效的政府监督。最后, 社会监督缺乏有效性。为了谋取私利, 某些事业单位串通会计事务所进行不合法的税务筹划, 部分单位还不按照规定披露税收信息, 导致社会公众无法有效监督事业单位的税收管理。

二、解决事业单位税收管理问题的对策

(一) 规范税收缴纳, 履行纳税义务

缴纳税费是企业合法经营的基础内容, 是企业社会责任的承担形式, 因此, 事业单位应当规范税收的缴纳, 积极履行纳税义务, 保证事业单位税收管理的合法性和规范性。分期扣除固定资产、无形资产的折旧摊销, 在全部收入减去免税收入的基数上, 合理列支业务招待费标准, 足额缴纳事业单位企业所得税;分清应税收入和非应税收入, 根据应税收入依法计算营业税, 规范事业单位营业税的缴纳;在代扣代缴个人所得税时, 将加班费、奖金等工资性质的收入以及外聘劳务人员工资纳入个人所得税的计算范围, 足额代扣代缴个人所得税。

(二) 强化票据管理, 完善会计核算

票据是事业单位税收缴纳的根据, 是税收信息真实可靠的基础, 应当强化事业单位的票据管理, 完善税收会计核算, 提高事业单位的财务管理水平。杜绝白条、收据、欠条等不合法凭证的使用, 拒绝接受内容格式不合规的票据, 正确使用财政部门、税务部门和上级单位派发的票据, 合法使用税务发票和财政收费收据, 保证税收票据经济内容的完整连续, 提高事业单位会计核算的规范性, 为税收信息的真实可靠提供有效的保障。

(三) 加强知识培训, 提高职工素质

首先, 清楚罗列事业单位应税项目和非应税项目, 加强财会人员对这些项目的认识和区分, 防止事业单位营业税的少缴或多缴。其次, 开展税收知识培训活动, 完善财会人员对企业所得税、个人所得税、营业税等税种的认识, 弥补其在印花税、车船税、房产税等方面的知识空缺, 培养事业单位财会人员系统性的税收知识结构。最后, 大力宣传税收法律法规, 及时传递事业单位税收相关规定, 培养财会人员的税收法律意识, 保证事业单位税收管理符合规定, 与时俱进。

(三) 优化监控机制, 健全税收监管

监督控制是事业单位财务管理的重要组成部分, 是税收管理透明性的有效保障, 应当同时从内外两方面加强事业单位税收管理的监督, 优化税收监控机制。第一, 完善税收监管制度, 科学制定税收监控手段, 设置监管委员会和监控岗位, 充分发挥事业单位内部监督职能。第二, 加强税务局对事业单位税收管理监督的全面覆盖, 逐渐引导审计局、财政局对事业单位税收的监督控制, 完善事业单位的政府监督。第三, 严厉打击事业单位与会计事务所的合谋行为, 公开披露单位的税收信息, 提高社会监督对事业单位税收管理的有效性。

总之, 随着我国事业单位逐渐走向市场, 其税收管理存在的问题逐渐显现, 严重阻碍了事业单位产业结构的调整和有效资源的配置。本文立足于我国税收特征, 从缴纳税收、票据管理、税收知识、监督控制四个方面, 加强事业单位的税收管理, 提高事业单位税收信息的可靠性和透明性, 为我国事业单位的可持续发展保驾护航。限于作者理论和实务的局限, 所探讨的事业单位税收管理存在的问题及解决对策难免有所偏颇, 希望能够对相关的事业单位有所帮助。

摘要：随着社会经济的飞速发展, 事业单位在经济全球化的环境下逐渐走向市场, 这给事业单位的经营管理带来了一定的机遇和挑战。税收管理作为经营管理的重要组成部分, 关系到企业的管理水平和长远发展, 有助于产业结构的优化调整。因此, 加强事业单位税收管理, 是提高事业单位竞争力的必要途径, 是资源合理配置的有效保障。文章从我国税收特征出发, 深入分析事业单位税收管理存在的问题, 并提出相应的解决措施, 为加强事业单位税收管理提供一定的借鉴。

关键词：事业单位,税收管理,问题,对策

参考文献

[1]黄丽霞.事业单位税收管理中存在的问题及对策[J].财经界, 2014 (22) .

[2]叶蓁蓁.试析事业单位税收过程中存在的问题及对策[J].中国外资, 2013 (13) .