有效激励员工培训（精选9篇）
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励
一、原因分析
1. 如果一个企业没有激励机制, 企业将成为一滩死水。
在没有任何激励因素的条件下, 员工的工作积极性将逐渐下降。最后, 到某个状态下基本平衡, 平衡点则由环境及员工的心态决定。
2. 激励方式的单一化。
人是一种很复杂的东西, 要让他们努力工作, 需要你施展更细微的手段。一次性的激励是偶然性质, 按照斯金纳的理论, 多次的操作性条件反射才形成强化作用。
3. 激励间隙太长。
单一的激励是分析多次激励的基础, 有效的激励要求在员工积极性回归无激励时之前, 进行下一次的激励, 激励形式应多样, 激励手段要经常变换, 这样才是有效的强化。
二、激励员工的重要性
1. 有利于提高员工的工作绩效。
正确的激励是人力资源管理的关键之所在, 正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力, 提高员工的工作绩效。
2. 有利于员工素质的提高。
从人的素质构成来看, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。
3. 能够加强一个组织的凝聚力。
激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。
三、激励员工的原则
1. 员工激励必须考虑员工需求。
激励必须要考虑人的需求, 别人需要什么, 我们就给予什么激励。员工激励, 必须要考虑员工各种的需求, 并有针对性地给予激励。
2. 激励要奖惩适度。
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪;奖励过轻会起不到激励效果。惩罚过重会让员工感到不公, 或者失去对公司的认同;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性。
3. 激励要有公平性。
公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励。
四、员工激励的方法
1. 物质激励。
所谓物质激励, 就是对物质利益关系进行调节。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。在目前社会经济条件下, 物质激励是激励不可或缺的重要手段。
2. 人性激励。
“人性”激励的法宝可以归纳为:信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。比如: (1) 放下“官架子”。有架子的人, 即便你很有学问, 很有本事, 人家对你最多是“敬”, 但却“远”之。企业管理者与员工的关系, 也如舟与水的关系, 若管理者只知上谄而不知下尊, 只知作威而不知心疼员工, 则必舟覆业败。 (2) 让员工无后顾之忧。关爱员工, 解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。要善于摸清情况, 时时给他们以安慰, 鼓励和帮助。知恩图报是人之常情, 在员工危难之时伸一下援手, 员工必将以百倍的努力回报你。 (3) 不要随意发“火”。一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点, 容易对员工大发脾气, 把员工当成出气筒。一但祸从口出, 伤害了员工的情感, 想挽回是很难的。 (4) 要尊重员工。每个人都要面子, 而且, 人与人之间的面子是互相留、互相给的。所以尊重员工要发自内心, 并把这种尊重付诸行动, 而且要落到细节上, 这样才能更好地激发出员工的积极性和创造性。
3. 负激励。
所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以使这种行为不再发生, 使个体积极性朝正确的目标方向转移。通过树立正面的榜样和反面的典型, 扶正祛邪, 形成一种良好的风范, 就会产生无形的正面行为规范。
4. 差别激励。
人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后, 员工就会转向其他需求。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
5. 文化激励。
优秀的企业文化, 能够带动员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境;也会对企业的绩效产生强大的推动作用。
6. 培训教育激励。
培训教育是一种福利, 培训是一种企业对员工的投资。企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训, 而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高岗位的主要需求。
总之, 激励方法因人而异, 如何激发员工的工作积极性, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术。管理者应该在工作中, 根据具体实际, 把先进的管理理论与实践有机结合, 最大限度地提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力。
摘要：企业在激烈的市场竞争中, 企业经营管理者要想方设法以更有效的方法, 激发员工士气, 创造企业最高效益。
激励有正激励，有负激励；激励有正面影响，也有负面影响；激励有高成本，也有低成本，说到高成本大家自然就会想到位子、房子、车子等，这些东西的确是有诱惑力，但其价值却都不菲，更是企业用来激励的稀缺资源，本来是墙上的饼，但如果真拿来给大家发，估计难度就大多了，恐怕没有那家企业能够坚持下来的。激励到底有没有用，在成本不增加的情况下如何提升激励效果，到底有没有低成本且有效激励的方法？本人结合多年的从业经验对员工激励有几点体会与大家分享。
广告激励的启示
我们曾经运作过一个针对脂肪肝的保健茶，平面广告标题“XXX阻断脂肪肝恶变为肝癌”，这样的标题可谓一针见血：功效、症状、人群直截了当，起初还有效，但打了没几期，效果就弱了，究其原因，是恐吓过度了，恐吓其实就是典型的负激励，你恐吓时间长了，消费者会出现耐恐吓现象。后来换了一个标题“脂肪肝喝XXX能好”，效果好得不得了！一直延用到现在，这就是正激励的结果。用人简单，用好一个人却难，管理人简单，管理好一个人却难，但能激励一个人却更难，尚不说激励的成本，关键在于激励手段的把握与应用上是有着很大差别的。人家骂员工张三一个“他妈的”没事，你对张三说一个“他妈的”可要出大问题了，“他妈的”三人字很简单，但说这句话的场合氛围很关键，还有你的面部表情，你说话时的语气节奏，这可是小问题大学问。那到底什么样的方法是低成本有效激励员工的法则呢？
1、信任
因不信任丢江山的人有，因信任丢江山的人还有，人们说，不是不想信任，而是不敢信任。信任是最重要的激励手段，从古到今，各种组织中因为不信任出现了各种各样的危机，具有破坏力的事情往往是领导不信任下属而造成，不信任而成千古恨的事更是数不胜数。现代企业也是如此，上级不信任下级，下级不信任上级，便会出现人心背离，组织涣散，其负面结果自不用说了，员工说话变得谨慎不反映真实情况，做事比以前有“度”了，原来用十二分力，现在只肯出五分不到，俱以静制动，等待时局的稳定而行事。我觉得我们现代人在某些方面的智慧远不及古人，“用人不疑，疑人不用”，而到我们现在演变成了“用人要疑，疑人要用”，我个人认为后者有一半对有一半不对。信任，有一个叫“背摔”的游戏对其含义阐释的很到位，“信任”就是你背对着大家闭上眼睛双手抱头从高台上往下摔的那种感觉，如果“用人要疑”你还来得及么。信任不能说让员工为了企业的事出生入死，但信任却能让员工为了企业的事业全力以赴，信任能增进团队之间的协作力，信任能让团队制造奇迹，信任能提高员工工作效率，节约管理成本。但信任不等于放任，放任是无知的行为，而信任是一个人管理能力的体现，说明上级充分了解下属工作及生活的各种情况，包括性格及特点等。信任无成本，放任却会让企业付出很大的代价。
2、授权
团队存在的意义就是分工协作，一个部门如果有10个员工，而部门一半以上的工作量却是部门经理一个人完成，那就是“领导涨死，员工饿死，最后都冤死”，这就是不授权的结果。有的人是不善于授权，有的人是不想授权，凡事都亲力亲为，从而丧失了团队存在的意义，自己累死都搞不懂咋回事，最后员工都成了有事找领导去，出现了人浮于事，而事却无人做的现象。经常我们在体育节目中会看到，那些所谓的球星一个人从自己抢到对方未投中的篮板球开始，很自信，左冲右突杀过中线进入三分区恨命的一投，没中，只能是沮丧的摆摆头，这也是典型的不授权造成的后果。授权是团队分工协作的前提，员工渴望领导能够授权，充分展示自己的才华，如果得不到充分的授权就会成为团队中的负分子，人浮于事的现象就不足为奇了。授权不等于弃权或放权，授权是对工作的合理分工，授权应该有尺有度，因人而异不同的人授不同的权，授权合理合适领导轻松，员工也快乐！
3、委重任
委重任是企业识人的手段之一，也是员工自我认识的平台。
“请首长放心，保证完成任务”。这是很多战斗片或谍战中的经典台词，我们有时候想象着说这话的人要是自己该有多好，谁不想做英雄。使用就是对员工最好的培养，培养他就让他工作，重任是每个人潜意识中的一种潜需求，无论他能否胜任，你给他重任他就会觉得自己很光荣很骄傲，有时候给员工一些具有挑战性的工作，员工就会发挥出超常的能力，这就是委重任的激励作用。委重任也要力量而委，切莫一下子把员工压趴下了，那就适得其反。随着员工能力不断的提升，委重任的级别逐步升高，这样员工做事即有成就感，也能得到很好的成长锻炼。
4、培训
人也是由“硬件”与“软件”组成，随着岁月的流逝，“硬件”是一天天在变化，相应得其“软件”也需要变化，有些人自身“软件”升级能力比较强，通过不断地学习充电满足工作生活的需要，而有些人“软件”升级能力就比较弱，尤其在科技日新月异的今天，唯有通过培训才能让员工掌握更多的产品知识与销售知识等。培训一方面是对各种知识的加强，另一方面也是对员工进行精神洗脑，也是对员工进行“系统”重装或“软件”升级的过程，员工们从精神上认可与认识了企业的发展目标与方向，将可极大的促进企业的发展速度。很多员工都是刚从校园中走出来，社会知识严重缺乏，短时间内学习又苦于无门，企业的培训对他们来说无异于雪中送炭，能有高层次高规格的培训对员工来说也是更大的激励。
5、祝福
人都是感情动物，当物质上得不到满足时，他精神上的需求就会随之变大和增多，大家可能会注意到很多人在报怨时都会说：“不是说这个事，你就连句话都没有”，人们就连最遭糕的事实都能接受，却为什么为了一句话不依不饶，人们倒底想要什么话，可见人们对情感上的安慰需求远远大于物质需求。我们有些企业老板们就做得比较好，每逢节日都会给员工发祝福短信，有的在员工生日时亲自送上一块蛋糕，有的在员工家属生病后会亲自或派人去拜访慰问，有的会给员工家属寄节日贺卡，有的会组织员工家属旅游等等有很多这样的例子，每天在我们身边都会发生。各种形式的祝福看起来很普通，但就一个员工来讲，就连他自己都觉得很普通时，却有人能与他一起分享与承担，你想他会有什么样的感受。有一家企业在年度大会中间播出一段录像，几百人都在静静地观看，起初大家以为是企业产品宣传内容，但随着录像画面的不停变幻：一个偏僻的小山村，在一幢简陋的房前摆着退了漆的低腿方桌，方桌上却摆着一个大且漂亮的蛋糕，看起来像是谁过生日，桌子旁边摆着两个条凳，其中一张条凳一头坐着一位中年妇女，另一头坐着一位中年男子，从他们的面部上仿佛写满了生活的沧桑，另一张条凳上坐着一个看起来十五六岁的小姑娘，机灵机灵的，接下来的镜头画面中是该企业的一位高管带着几名员工给中年男子点生日蜡烛，并唱祝福歌……，接着把5000元现金放到了中年男子的手上，中年男子激动地说：“小珊，你一定要好好工作，报答你们公司的恩情呀！……”，录像放到这儿，有一个人已经失声痛哭了，那就是在该企业工作的小珊,还有那些同样来自农村有感同身受的员工也跟着哭开了。小珊来自录像中那个偏僻的小山村，父亲为了他上大学下煤窑赚钱在矿井内受伤再也不能从事体力劳动，自己毕业时家中已是债台高筑，刚进入这家企业时，由于家里太困难了，上高一成绩不错的妹妹不得不辍学，他与同事闲聊时公司领导知道了这件事就有了录像中的情节。
对几百人的一个企业来说，5000元分到每个人手上也只不过10元而已，可是当这笔钱能给到一个需要帮助的人手中时，它所产生的意义已超过了钱价值的本身，而这种意义花5000元是买不来的，从此该企业的口碑传遍了业内外，经济效益自不用说。如果要算经济帐,每个人的培训费才不到10元，可是就是这区区10元却教育大家企业是有良知的，企业是有社会责任的,企业居然能解决一个刚进公司员工的后顾之忧,跟着这样的企业还有什么不放心的。
一、什么是企业文化？
企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争力的无形力量和资产，更是企业生存和发展的原动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。作为一个企业主体，它既是物质文明的创造者，也是精神文明的创造者。
二、企业文化应如何建立？
1强化认同，增强基层企业文化的感召力
人是决定企业的生存与发展的核心动力,企业则是将组织的发展目标与员工的既定个人目标有机统一起来的组织。采油五厂自建厂以来，始终立足于储量、产量、效益协调发展，坚持滚动开发，依靠科技进步，配套完善工艺技术，不断提高油田开发水平。细分成本，落实责任，量化管理，降本增效。对于五厂来说，情系五厂、谋利五厂、发展五厂是每名员工不懈地追求，“爱我五厂，共建家园”是我们每一个五厂人义不容辞的责任。如何从管理上满足日益增长的职工多元化个人需要，实现不同层次员工的需求？如何通过精细管理，将区队管理的重点放在基层文化构建弘扬、文化氛围营造与管理创新上，从而不断改进基层管理工作的科学运作方法，逐步构建出基层特色文化？这是新时期摆在每一个基层组织管理者面前的新课题，但是以认同为根本，就为基层企业文化的构建增强了感召力。2高效执行，提高基层企业文化的创造力
企业文化建设的落脚点要放在促进企业长远有效发展上，使基层企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。其经营理念、经营准则，更发挥着灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用。
3丰富形式，提升基层企业文化的向心力
在构建基层企业文化方面，不能简单地把企业文化理解为“企业”+“文化”，它不是各项规章制度、工作标准、工作程序、监督措施之类的表象文化。深层次的基层企业文化应该是深深植根于每一位员工心灵深处的意识形态。可以说，企业文化是企业的精神主宰。
文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。作为基层管理者，要引导员工针对岗位和行业特点增强对基层管理的关注，逐步建立便于职工理解与接受的文化理念。通过员工职业生涯设计营造个人与区队长远有效发展的高度协调、统一，提高文化对员工的约束力，以激励为途径，以认同为根本，积极构建基层文化，最终实现思想、目标、利益和情感的认同。
作为企业员工，应将重点放在对已有文化的全面客观的理解。逐步建立形成在长期生产实践中总结凝练出的，并积极倡导的价值理念。以管理过程中所体现出的具有鲜明基层特色文化来进一步规范员工行为，充分发挥企业文化在区队管理实践中的地位和作用。
4和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力
企业需要员工忠诚、感恩、主动，能同富贵也能共患难，在员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都达到积极健康、活泼和谐。企业的发展就有了可靠的保证。
做好企业文化建设工作最主要的手段就是沟通方式,多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。
三、企业如何让激励员工？
1为员工提供满意的工作岗位
加大对员工工作环境的投入,创建良好的工作环境,可以对员工工作产生正面影响,如果员工总感觉到环境的不适,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。工作的内容要具有一定挑战性,不要让员工长时间的重复一项工作。调查表明,流水线上的工人,工作较长时间后,积极性就会下降。适当调整工作内容,就会再次提高工人对工作的积极性。积极的薪酬和福利制度
期望理论告诉我们,激励员工应该确定适当的目标,让人感到努力一下就会有结果,而不是那种超出员工能力范围的口号,也就是韩非子所说的立可为之赏,设可避之罚。员工进入企业的主要目的就是获得报酬,合理的薪酬系统具有很大的激励效果。薪酬只有保证公平,才具有激励性,较高的薪酬可以形成对外竞争优势,提高员工的工作积极性;恰到好处的福利也是能够增加激励效果的,由于员工对福利的需要多样化,可以采取灵活的福利制度。实行以人为本的管理模式
企业应以人为本,鼓励竞争。对于先进员工,要勉励他们继续领先;对于后进员工,要鼓励他们迎头赶上。提倡个人竞争、团队竞争,使企业形成良好的竞争氛围,激发员工的工作激情,树立营造良好的企业文化,实现企业价值与员工价值的统一,使员工为自己的企业感到骄傲和自豪。奖惩激励
潜能激励培训心得体会之发掘自己的潜能：
经常给予自己积极的暗示，有利于提高自己的信心和勇气，能帮助我们发掘潜能。
人们常常埋怨社会埋没人才，其实，由于缺乏信心和勇气、自卑、懒惰、安于现状、不思进取，自我埋没的现象也是相当普遍的。如果我们能多给自己一点刺激，多给自己一些积极的暗示，多一点信心、勇气、干劲，多一分胆略和毅力，就有可能使自己身上处于休眠状态的潜能发挥出来，创造出连自己也吃惊的成功来。
通过潜能激励培训有感而发：
保持良好心态的六种方法
1.恰当评估自己，安然接受自己的缺陷，不作无谓的抱怨。
2.善于发现自身情绪及行为变化，进而积极地心理暗示和提醒自己应追求快乐。有不良情绪体验时，可以通过倾诉等途径进行宣泄。
3.学会与人交往，创造良好的人际关系和家庭环境。
4.养成良好的生活习惯，防止各种不节制行为的养成。
5.在现实生活中遭遇困难，应持乐观、积极的态度，不断提高承受挫折的能力。可以换一个角度想想，就会海阔天空。
6.参加体育锻炼可以调节人的神经系统，排除体内一些致郁废物，转移人的注意力，宣泄人的压抑情绪，给人带来一份好心情。
作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的员工积极工作。因为积极的充满活力的员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢？这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。
员工激励的最直接手段就是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金、福利、股权、津贴、补助等。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长，员工涨工资后的热情会逐渐消退。因此企业往往需要不断重复加薪刺激来激励员工，最后导致企业成本不断提高，员工的工作积极性也达不到预期效果。
还有些企业在物质激励中为了避免员工内部心态的失衡实行绝对公平的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种绝对的公平主义让勤奋者与懒惰者没有了差异，平均等于无激励。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。有时候重赏反而会带来相反的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此单纯的物质激励是远远不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其结果就是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。
那么在激发一线员工积极性的过程中我们应该作如何的思考，怎样制定行之有效的规章制度呢？对此，华恒智信的高级顾问老师结合多年的实践经验有着自己独特的见解和看法：
同时也加重了企业的资金压力。久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。作为一个组织，对成员的精神待遇在长期来看是保留核心人才的重要指标之一。但精神待遇往往是不可见的，作为管理者通常会忽略这一点，而员工在很多时候最需要的其实是人文方面的关怀，这就是常言的“士为知己者死”。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
一、关注核心员工的必要性
所谓核心员工, 是指在企业中具有较高专业技术和技能或者具有行业丰富的从业经验, 能够为企业做出重大贡献的员工。如对航空公司来说, 飞行员、机务维修人员、签派员等就属于企业的技术人员。这些人一旦离职, 将对企业造成很大的损失。因为离开他们, 企业的正常经营就不能运转, 而且短时间内无法找到替代他们的人。目前, 中国劳动力很多, 但是拥有类似技术的人很少, 这就是企业的稀缺资源。另外, 由于这类人不是企业的管理人员, 他们没有参与决策的权利, 所以就不应该把他们跟企业的管理层人员相同对待, 而应特别予以关注。
(一) 核心员工是企业价值的主要创造者。
依据管理学原理, 企业80%的价值来自于20%的员工。这20%的员工指的就是企业的核心员工, 他是企业价值的主要创造者, 是企业的中坚、核心力量。因此, 如何有效激励这20%的员工, 使他们保持最佳绩效, 是关系企业能否在激烈的市场竞争中生存下来并实现战略目标的关键。
(二) 核心员工拥有技术, 离职机会高。
由于核心员工拥有自己的专业技术, 一旦他们对当前的工作环境不满意, 可以随时跳槽到别的待遇较好的公司。而一旦他们离职, 除了带走自己的技术外, 很可能将企业内共同研发的技术带走, 对企业是一个极大的威胁。据国资委2004年中央企业人才工作会议的工作报告, 国资委对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计显示, 1998年以来, 有71, 766人因各种原因离开企业, 占同期接收高等院校毕业生的31%, 占现有经营管理人才的10.8%, 而流失人才的年龄大都在40岁以下, 包括一些已崭露头角的骨干人才。这些人才的出走严重削弱了国有企业的竞争能力。
二、激励国有企业核心员工的有效措施
国有企业要想真正留住人才, 提高自己的竞争实力, 必须有一套有效的激励机制, 真正做到待遇留人、环境留人、感情留人。
(一) 待遇留人 (薪酬激励) 。
待遇留人, 即我们通常所说的薪酬激励, 这是激励机制的基础, 也是非常关键的一步。有人认为, 薪酬激励就是指高薪养人, 笔者不同意这种观点。高薪仅仅能够保证让员工留在企业, 而不能让他们最大限度地发挥他们的潜能。要想企业的核心员工真正为企业贡献自己的能力, 必须通过有效的薪酬激励机制的设置, 鼓励和引导职工去发挥自己的潜能。
1、实施差异化薪酬。国有企业一个很大的弊病就是大锅饭, 搞“一刀切”和平均分配, 这是国有企业员工积极性难以发挥的根源。因此, 国有企业内部必须改变这种平均分配观念, 实行差异化薪酬制度。首先, 企业内不同岗位的工资应有所差异。企业的人力资源部门首先要对企业的所有岗位进行核定, 找出对企业发展具有关键作用和贡献的关键岗位。如航空公司的飞行员和机务人员就属于公司的关键岗位, 这些岗位和一般管理岗位和普通岗位的工资应该有所区别, 以充分体现技术核心员工的价值。而目前国有企业的工资设置一般按照职位大小设置, 对企业具有重要贡献的核心员工的工资可能要比一个普通管理人员的工资低, 这些都大大挫伤了核心员工的积极性。国有企业一向讲求公平, 而不管对企业的贡献大小一律平均分配的公平实际上就是企业内部最大的不公平。其次, 在核心员工内部实施差异化激励。由于核心员工在个性、价值观方面也存在着诸多差异, 他们的工作能力也有所不同, 因此在核心员工中也应设置差异化激励, 以形成一个良好的竞争激励机制。
2、合理调整固定薪酬与浮动薪酬的比重。专家认为, 在企业薪酬中, 固定成分所占薪酬总额的比重在50%～70%之间, 薪酬体系将具有较强的激励作用。但是, 目前多数国有企业的薪酬体系中固定成分所占薪酬总额的比重高于90%, 薪酬体系的激励作用无法体现。因此, 我们应合理调整固定薪酬和浮动薪酬的比重。同时, 可以根据不同的岗位性质设置不同的比例。如销售、客服岗位的薪酬体系中, 固定成分可设置较低的比例, 而技术岗位可在薪酬结构中相应设置较高比例的固定成分, 而对于有卓越表现的人同样也可以设置较高的浮动工资作为奖励, 这样一方面可以突出核心技术岗位的重要性;同时, 对于核心员工可以起到有效的激励, 薪酬体系就能在合理的范围内发挥其较大的激励作用。
3、设计丰富而具有弹性的福利制度。高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力, 但只是短期内人才资源市场供求的体现, 在留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。由于不同的员工对于福利的需要是不同的, 因而对于贡献突出的核心员工可以实行弹性福利制度, 让员工按照自己的意愿选择福利的机会。
4、允许贡献突出的核心员工以技术入股。长期以来, 专家学者们一直认为, 解决员工积极性的根本措施是股权问题, 即让员工投资入股, 成为企业的股东和主人, 让他们为自己工作。但是, 股权激励的方式并不能解决根本性的问题, 因为对大多数普通员工而言, 他们可能得到的股权不多, 企业整体的绩效与他们的工作关联度以及个人收入关联度都不大甚至很低, 所以股权激励作用不大。但是, 可以用这一措施激励企业的核心员工, 因为核心员工的工作业绩直接关系到企业的整体绩效。股权激励作为一种长期激励的手段, 可以帮助企业把这部分核心人才牢牢留在企业中, 从而使企业能够避免因核心人才的流失而遭至损失。
(二) 环境留人 (环境激励) 。
良好的工作环境可以促进员工更加奋发向上。优秀的企业文化、良好的团队精神、人性化的管理制度都是企业留住人才的宝贵财富。
1、树立优秀的企业文化。“海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”, 核心员工要成长、自主和发展, 需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、富于团队精神的文化氛围。企业在发展过程中, 应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观, 加强人力资源管理, 从而统一企业员工的思想, 使员工朝同一目标努力, 推动企业前进。创造优秀的企业文化, 就是要使企业树立“以人为本”的思想, 尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人翁”的责任感。文化既是一种氛围, 也是一种思想, 它可以凝聚企业员工的力量。
2、融洽的团队合作精神。融洽的团队合作精神是员工积极性得以发挥的基础, 也是企业留住人才的重要保证。如果员工对工作的人文环境不满意, 那么即使再高的工资他可能也要离开或者至少不会努力地工作。21世纪的企业应该是一个“团队型组织”, 一个优秀的团队组织不仅可以强化企业的竞争力, 而且对提升核心员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说, 造就融洽的团队型组织是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
3、人性化的管理制度。目前, 国有企业的管理存在两种极端:要么是过于严格的管理制度, 无论什么岗位都必须无一例外的执行, 不容许丝毫的机动;要么是管理制度混乱, 无法得到执行。而有效的管理制度应该是一个人性化的管理制度, 如有些岗位是任务式的, 有了任务才会工作。这些岗位工作弹性较大, 完全可以实行弹性工作制度。只要能保证保质保量的完成工作, 其工作时间和地点都可以采取机动制。实际上对一些核心技术工作, 固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀员工们的天赋、灵感、想像力和创造力。随着现代信息技术、通讯技术的发展和现代办公手段的提高, 也为弹性工作制提供了便利条件。
4、建立合理的绩效考核体制。目前, 国有企业的平均主义比较严重, 一个非常重要的原因就是缺乏有效的绩效考核机制。合理的绩效考核机制是提高员工工作积极性的重要保证。目前很多的绩效考核都是“一刀切”, 所有的部门所有的岗位都采用一样的绩效考核制度。这种考核方式的结果是考核机制失去效用, 更激发了员工的逆反心理。国有企业应针对不同性质的工作岗位分别设置考核方式, 而且考核指标的设置要多样化, 不能采用单一的指标。
(三) 感情留人 (精神激励) 。
人都是有情感的, 人人都渴望在一个和谐积极的环境中工作。所以, 要想留住人才, 还要进行精神激励。人本主义心理学家马斯洛提出了人的五种层次的需要:基本生活需求——安全感———归属感———地位与尊重——自我实现。人在这五方面的需求层次是逐步加深的, 只有满足了前一层次的需求后, 才会追求更高层次的需要。这五个方面除了基本生活需求外, 其他四个均为情感需要。因此, 情感激励对调动员工的积极性、主动性具有重要的意义。
1、尊重激励。所谓尊重激励, 就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受, 不尊重员工, 就会大大打击员工的积极性, 使他们的工作仅仅为了获取报酬, 激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而, 尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
2、参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成职工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
3、工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性, 需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性, 给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计, 使工作内容丰富化和扩大化。要让员工能够感觉到自己所从事的工作很重要, 很受领导重视, 在本岗位也能发挥自己的聪明才智。
4、培训和发展机会激励。随着知识经济的到来, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化, 知识更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。
5、荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的荣誉奖励, 是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。
在市场竞争越来越激烈、人才流动越来越快的形势下, 如何培养和留住高素质的核心员工, 是新形势下国有企业员工管理所必须面对和着力解决的问题。国有企业只有有效利用核心员工这种优秀的人力资源, 激励其充分发挥潜力, 才能使其长期高效地为企业服务, 创造更多更大地价值, 实现企业的目标。
摘要：一个企业的价值主要是由其核心员工创造的。目前, 我国国有企业人才流失比较严重, 其原因就在于企业的激励机制不合理, 导致优秀的人才频频流失。本文从待遇留人、环境留人、感情留人三个方面阐述企业激励核心员工的有效措施。
关键词：国有企业,核心员工,激励
参考文献
[1]张蕾, 何俊德.核心员工创造核心能力[J].中国人力资源开发, 2001.3.
[2]高凌云, 吕崇善.浅谈企业核心员工流失问题[J].经济与管理, 2003.5.
[3]郭韬.高新技术企业知识型员工的激励.科技和产业, 2005.5.
[4]燕补林.论知识型员工激励模式的创新和构建.企业经济, 2006.2.
关键词：员工培训 激励 实效性
实践证明，培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径，培训激励要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培时机和考核等问题入手。
一、恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提
1、注重培训对象的选择
员工培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，实质上就是通过培训来增大 “木桶”的容量。 根据木桶原理，员工培训的对象应全员化。
2、注重培训时机的选择
在员工刚刚进入企业时，对他们进行培训是最佳时机。对于刚招聘进企业、对内外情况门径生疏的新员工来说，指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽责任、规章制度、组织的期望有所了解，是使其尽快顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造优良绩效的前提条件。
企業也可以选择在适当的时间将培训作为一种奖励手段奖赏给表现突出的员工，或是一种福利发给员工，从而来激励他们。
二、准确的内容是员工培训激励实效性的基础
传统培训内容。在传统的培训工作中，培训一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。
现代培训内容。在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。根据培训的内容可以将培训分为技术性培训和管理性培训两种。技术性培训主要是对员工的专业知识和技术、技能进行教育培训；管理性培训是针对企业管理者所进行的培训，其主要内容集中在管理观念、管理知识、管理技能等方面。
培训必须着眼于员工需要。激励员工的基础是采取恰当的措施，有针对性地满足员工的需要。那么，要想通过培训来激励员工就必须使培训的内容能够满足员工的培训需求。我们强调了解、把握员工的培训需求是培训能否有效的源头与前提。因为，在培训中如果员工认为内容不是他需要的，或者对培训内容不感兴趣，那么，培训老师再认真准备也不会有什么效果。
三、科学的培训方法是员工培训激励实效性的关键
传统培训方法及其劣势。在传统的培训中，采用的方法单一，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。
现代培训方法及其优势。现代的培训方式是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法，在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学，更为有效，大大地提高了培训质量。
常见的有效的培训方式。讲授法，讲授法是通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望他们能记住其中的重要知识与特定操作技能。情景模拟法，情景模拟法即通过模拟现实工作中的片段或处境，让受训员工身临其境地进入工作状态，使他在一个可控制的无风险环境下体验行为过程和结果，以提高其操作技能或者管理水平。角色扮演法，角色扮演法是先设计一项任务，确定完成这项任务需要的不同人物。游戏法，游戏法是指由两个以上的受训员工在遵守一定规则的前提下，互相竞争并达到预期目标的方法。参加研讨会，研讨会是一种事先调查，然后通过报告与其他受训者交换信息，研究问题的培训方法。在线学习，在线学习是基于Internet的在线课程培
训。在线学习没有时间和空间的限制，非常灵活。 [1]
四、创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障
考核是员工培训激励的保障，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。受训者在培训中获得的知识和技能是否能应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，这是考核培训效果的重要标准。考核工作行为内容包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等等。在考核中，首先对受训者的工作行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否是由培训所引起的，以及受训者工作行为变化的程度。[2]
作者单位：重庆工商大学
(编辑 雨露)
参考文献：
[1] 王小艳，有效的培训方式，如何进行员工激励[M]，北京大学出版社， 2004.175.
一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2
（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2
（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2
二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3
（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3
（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4
（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4
（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4
（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5
（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5
三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6
（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7
（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8
（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8
（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题
【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。
【关键词】人力资源管理
激励
人才
企业发展
知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。
一、激励的作用
激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。
（一）激励是组织获得生命力的保证
激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。
（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效
激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。
（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展
随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。
二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题
尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：
（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套
企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。
（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励
每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。
（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。
（四）激励针对性不强、不配套
工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。
（五）企业培训效果不能令人满意
企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。
（六）缺少健全完善的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
三、现代企业管理中如何进行员工激励
现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：
（一）综合运用多种激励方式
激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：
1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。
2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。
3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。
4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。
5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。
6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。
7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。
（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励
马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。
（三）营造有归属感的企业文化
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：
首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。
（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉
（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
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