我国事业单位改革人员分流研究

我国事业单位改革人员分流研究（精选6篇）

我国事业单位改革人员分流研究 篇1

摘要：事业单位承担了历次机构改革的成本。未来十年，事业单位人事制度改革将坚持科学化、民主化、制度化的改革方向。作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流将成为重中之重。本文试图从事业单位改革人员分流政策特点分析，阐述人员分流应坚持的原则。再分析我国事业单位人员分流不可避免的话题之一——面临的阻力，通过对此进行剖析，并试图找出解决阻力的办法。总之，我国事业单位改革人员分流的尝试应在综合国情的基础上，开辟一条新路子。

关键词：事业单位，人事改革，人员分流

Abstract：Public sector shall bear the cost of the various institutional reform.Over the next ten years, the institution personnel system reform will insist on scientific and democratic, institutional reform direction.As an inevitable personnel system reform and must be confronted in the face of the personnel dismissal will be the top priority.This article attempts from the institution reform personnel dismissal policy analysis, this paper expounds the characteristics of shunt personnel should follow the principles.To analyze our country institution personnel dismissal inevitable topic-one of the resistance of the face, by the author, and tried to find out the way to solve resistance.In short, institution reform in China personnel dismissal attempt should be in on the basis of comprehensive national conditions, open up a new path.Key words：Public sector，institution personnel reform，personnel dismissal

事业单位是我国计划经济时代的产物，过去在我们的社会生活扮演了重要的地位。其实只要对中国的这种特有体制稍加了解就会知道，我国的事业单位其实是行政的一种延伸，长期以来的都与政府有着千丝万缕的联系。有统计称，目前我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。随着经济体制改革的不断深人, 庞大的事业单位队伍与形势越来越不相适应，事业单位改革的呼声越来越高。但由于多方面的原因成果并不显著。但2011年以来的各种声音却让我们看到了希望。据中国之声《新闻纵横》报道，一度雾里看花的中国事业单位改革，终于勾出了清晰脉络。权威消息称：中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表——到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。这意味涉及超过126万个机构，4000余万人利益的事业单位改革，将全面开闸。①

作为事业单位改革的重要组成部分，人事改革的成败与效果将直接决定总体改革的成果。那么作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流也将成为重中之重。“事业单位改革能走多远，很大程度上取决于其人事制度改革的进展”，国家行政学院公共管理教研部汪玉凯教授这样形容事业单位人事制度改革的重要性，“事业单位改革即使取得了一些突破，如果没有人事制度改革的跟进，也会发生倒退。”② ①

②中国广播网凤凰网 http://news.ifeng.com/mainland/200912/1228_17_1490404.shtml

一、事业单位改革人员分流政策分析——特点

1、合理性。如果职工既得利益缺乏有效的保障，政策就为自身的推广设定了阻力。因此改制时要以实事求是的态度，切实保护职工既得利益。事业单位职工的既得利益可分为短期利益和长期利益。事业单位改革意味着职工事业身份的中止, 如国企改革一样，需要对事业身份进行适当的补偿，按照事业工龄年给予经济补偿，建立新型劳动关系，变事业职工为“ 社会人”。考虑到事业职工与国企职工在收人和待遇上的现实差距，补偿标准应该适当高一些。长期利益。事业职工的长期利益主要体现在退体待遇的差别上，如果按照现行做法根据退休前的身份认定退休待遇及标准，对尚未退休的事业职工来说有失公平。因为改制后, 他们只能按照企业职工身份退休，在事业、企业退休待遇并轨之前,两者差距巨大。合理的做法应该是按照实际工龄构成享受退休待遇，减少事业职工因转换身份带来的损失。

2、连续性。考虑政策实施的可行性，政策设定应尽量保持连续性。改制政策设定时，常规的思维定式是“ 老人老办法、新人新办法”，即按照年龄或工龄来划分不同档次职工应该享受的政策，但这种办法的负面影响较大。落差过大, 不同年龄段待遇差别过于悬殊。在“ 新人”和“ 老人”之间缺乏合理的衔接，“ 老人” 一般包括已退休职工和接近退休职工，允许“ 老人”按照事业身份办理退休手续。但对靠不上“ 老人”的“ 新人”来说，哪怕是超过政策规定时限天, 退休后养老金就不能享受事业待遇，两者预期差距高达十多万元，这个差距难以用货币方式进行弥补，延缓效应明显。③受利益驱动，处于接近“ 老人”职工会动用所有的力量延缓改制时点，为这些职工说情的一般又都是政府官员, 因此，事业单位改革往往会一拖再拖,，改革阻力很大。保持政策的连续性既可增加合理性，又可减少改革的阻力。

3、前瞻性。虽然目前事业单位改革是局部的，从长远来看，事业单位改革必将全面推开，甚至可以视作政府机构改革的前奏。在安置政策设定时，应该适当超前，具有一定的前澹性，既为全面推开事业单位改革作准备，也为深人开展机构改革积累经验。因此，应该尽可能搭建一个兼容性强的安置政策平台。

4、导向性。从现实来看，有大量的人才滞留于机关、事业单位，即使他们面临着良好的发展机会，也往往难以做出坚决的选择，因为离开机关事业单位，就等于要放弃多年积累的机关事业单位的宝贵工龄, 过高的机会成本, 障碍了人员的正常流动。因此，要在制度上对此做出安排，逐步恢复机关、事业单位自然分流的功能，促进人才的合理流动。

二、我国事业单位改革人员分流的阻力

事业单位改革必然遇到阻力，这是因为事业单位改革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有人在同样的时间内获得相同的收益。而人员分流工作历来都是事业单位改革中的难点，往往出现小改没成效，大改又怕引起社会震荡的两难局面。

（一）、事业单位改革最大的阻力来自于事业单位系统内部

主要有以下三方面的阻力： ③ 王呈斌;陈敏菊.事业单位职工的安置政策设计[N].当代经济.2005年 01期

1、中国传统思维、观念的阻力

前面已经说了我国的事业单位与行政机关密不可分，长期以来就是对行政的补充，政事不分也是一大特点，官僚色彩极其浓厚。中国是一个具有两千多年封建官僚主义传统的国家, 自古以来就有“官者, 管也”的传统。我国封建王朝虽几经更迭，但官僚制度却愈益成熟和严密，在我国形成了根深蒂固的官僚制度和“ 官本位”意识。再者, 由于我国曾经长期实行高度集权的计划经济体制，许多人仍然认为做官才能获得较高的社会地位，较稳定、优厚的经济待遇。这种由封建官僚政治文化传统转化而来的“官本位”意识阻碍了地方政府职能转变和人员分流。

2、对个人出路的担忧

据调查，将近一半的事业单位人员对组织会做到妥善安排持怀疑态度。尤其是一些年龄较大和一些素质较差、工作能力较弱的人员在市场经济的社会环境中缺乏竞争力，面临的就业和生活压力很大，使得这部分人的心理压力变大，势必对事业单位改革产生反作用力。

3、对富余人员分而不管的担忧

精简是事业单位改革的主要内涵，也是衡量改革成效的直观成果。④对于精简出来的富余人员，有的单位将其分流出单位就不管了，为分流而分流, 而有些接纳富余人员的基层企事业单位，则将他们看作包袱。将被分流出单位的工作人员本来在思想上就存在一定的心理障碍，一些单位的不负责态度，进一步增加了他们的思想压力，增加了分流工作的难度。

（二）、制度方面的阻力

1、单位和人员编制管理的制度缺失

由于编制管理制度缺失，使得单位和人员的增加缺乏硬性约束，领导说一句话或批个条子，比规章制度更有效，从而使得每一次辛辛苦苦取得的改革成果难以维持较长的时间。结果是每隔几年都要动一次大的“手术”，每一次改革基本都是从头再来，社会震动很大，事业单位人员人人自危。

2、财政预算约束的软化

财政对单位人员编制约束的软化，表现在单位编制管理与财政预算管理时有脱节，存在不少的漏洞，导致财政不合理负担增加。长期以来，我国对财政负担人员的工资发放，一直采取的是“列入单位预算、资金层层下拨、单位发放到人”的松散管理方式,要杜绝上述现象的发生，财政统发工资势在必行。

3、事业单位和后勤体制的滞后

事业单位改革的经济动因无疑是要减轻财政压力。每次单位改革前, 都有不少部门突击成立新的事业单位，大量增加事业编制。分流的人员进入其他事业单位，吃的还是财政，事业单位改革的经济目标因此大打折扣。另一方面，目前很多单位都保留着自己的后勤服务机构,或有从事后勤服务的工作人员，他们通常占用的也是事业编制。由于改革精简的是事业编制，因此这些人没有成为分流之虞。在改革中，这一明显的漏洞往往给一些单位玩“事业编制”变“事业编制”的数字游戏提供了充分的施展余地，使人员分流流于形式。

4、法制的不健全

历次改革都不能“及时地将改革成果上升为法律，使得成功的经验不能通过修正、补充上升为法律稳固下来”，这是导致事业单位人员事后反弹的重要原因。④ 林赟，中国行政机构改革中的人员分流问题[N]，时代经贸(下旬刊)，2007年第十期

此外，由于缺少编制法规，以致造成日常的编制管理“无法可依”；同时，也由于现行有效的事业单位组织法的粗疏化，造成了“有法难依”和事实上“ 无法可依”的状况。

（三）、外部环境的阻力

1、分流渠道狭窄。人员分流面相对较窄，分流渠道相对较少。从省、市到县、乡,越往基层事业单位超编越多，需要分流的人员比例也就越大。尤其是处于内陆经济欠发达地区，可以自由调动的资源显得非常有限，单位改革的回旋余地相对狭窄，人员分流面临的阻力大。

2、社会保障体制改革滞后。社会保障制度改革是与事业单位改革相配套的一项重大措施。从现行情况看，还显得比较滞后。首先，事业单位—— 企业——个体，社会保障水平逐项降低，事业单位改革不仅面临着不同保障办法的衔接问题，而且也存在利益判别产生的“逆向流动”的困难；其次，目前的保障主体主要由单位来承担。离开了单位，就意味着失去了医疗、保险等保障。这些都使许多人员不愿意离开单位，增加了富余人员分流的难度。

3、监督缺位。由于在改革中，政府既是改革的主体，又是改革的对象，改革方案既形成于系统内部，又在系统内部组织实施，这就难以避免部门本位主义的困扰，许多部门往往从本部门的利益出发，争取人员编制的数量。事实上，事业单位改革方案较少有充分经过民主讨论的情况，最多是在改革方案上报之前简单地知会一下。

三、解决人员分流阻力的对策

（一）、借鉴历史经验。以往几次改革，为分流人员提供了经验，探索了路子。

1、完善并严格离退休制度，认真安排老干部退休离休。允许近离退休年龄的机关人员提前离岗。

2、实行离职补偿金制度。具体就是对分流人员发放一定数额的补偿金，并在有关行政规章上予以明确规定，然后根据各地实际情况以及本人工龄、贡献，确定合理的幅度。

3、选派部分符合条件的人员充实到基层任职；鼓励精简下来的人员申办私营、个体企业，或者到农村去创办农场、养殖场，在政策上给予适度倾斜，如在贷款方面予以扶持，给予税费方面的优惠等。(为分流下来的人员提供定向进修和学历培训的机会，他们在培训期间原有的各种待遇保持不变。)鼓励分流下来的人员到乡镇企业工作，在一定时期内保留原有待遇不变，同时给予接收分流人员的企业一定的资金贷款优惠，激发企业接收事业单位分流人员的积极性。这样利用经济杠杆鼓励富余人员脱离单位，一方面可以解决他们的后顾之忧，另一方面可以实现单位与人员的消肿目标。

（二）、在新形势下解决人员分流问题的对策

随着改革的不断深入，应该用新的视角看待人员分流问题，并用新的方法解决人员分流中出现的新问题。

1、提高认识是前提

分流人员不再是一种消极的手段，而是能够与生产力的发展结合起来，促进经济建设，这也体现了事业单位改革的最终目标。

单位富余人员不再是包袱，而是社会的财富，是社会经济发展和现代化建设的重要力量。一般地讲，单位人员的素质比较高。但由于单位人员过多，许多有用之才作用得不到发挥。从单位分流一部分人员出去办企业，搞服务实体, 发展第三产业，使他们的聪明才智有了用武之地，也能促进经济建设和第三产业的发展。

2、拓宽分流渠道是关键

在传统计划经济条件下进行单位改革, 分流人员的安置主要采取组织上包办，在单位内部消化的办法。但随着认识的提高，分流之路应大大拓宽。一方面可以继续在内部进行结构调整, 把部分富余人员调剂到急需充实加强单位和基层, 这对改善结构, 提高效率, 是十分有益的。另一方面则是从全社会范围内进行结构调整, 在更为广阔的天地里安置富余人员, 实现人力资源的合理配置。在社会范围内对人员实行合理分流, 与单纯的撤并或简单的加减是有着严格的区别的。它要根据社会经济发展的要求，按照社会化大生产的分工原则, 既填补社会需求的空白, 又强化社会服务的薄弱环节, 以达到促进社会生产力发展的目的。实践证明：在全社会范围内进行人员分流，比局限于事业单位内部进行分流，意义更深远, 效果更明显。

3、注意掌握政策界限

在社会范围内妥善安置富余人员，并不是一件轻而易举的事情。需要政府去组织、引导和支持, 采取一定的鼓励措施和优惠政策，但需要明确和掌握有关的政策界限, 避免产生偏差。总的要求是：既要坚持人员分流的基本原则, 又要采取一些过渡性措施。

4、加快配套体制改革，健全社会保障制度，消减分流阻力

针对目前社会保障制度存在的问题，亟须加快医疗、养老等方面的社会保障制度建设，明确社会保障制度改革的思路，结合社会公平、社会稳定的目标，实现社会基本保障的普及化、公平化，以消除分流人员转岗再就业过程中的种种顾虑和担心，保证改革的顺利推进。

5、依法定编提供动力和保障

当前较为紧迫的工作：一是加快事业单位组织立法, 修改目前现行的事业单位组织法。二是加快单位编制法制化。在科学论证的基础上, 依法确定事业单位总定员, 并将编制的扩充、增减纳入法定程序。重点是对事业单位的规格、数量和人员实行定编定员, 通过制定法律加以规范。三是将交叉重复的程序加以合并，繁琐的加以简化，缺乏的加以完善，并以法律、法规的形式给予确定下来。

我国事业单位改革人员分流研究 篇2

我国事业单位会计的改革在经历了自1978年改革开放以来的三个发展阶段之后, 取得了相当大的历史成就, 确立了会计主体, 在会计要素、科目设置、核算原则、会计报表等方面都有质的突破, 并且逐步符合了我国整体经济结构改革的节奏。事业单位会计改革不是短时间内能完成的, 积极寻求事业单位会计的发展道路, 综合考虑我国的市场经济的发展步伐, 结合事业会计发展的特点, 通过国家、事业单位、企业和个人的共同参与, 总结在实际过程中遇到了各种问题, 深入的分析各方面的原因, 积极的探索改革的道路, 使我国的事业单位会计走上健全、高效和稳定的发展道路, 促使我国的事业单位会计走向新的历史阶段。

二、我国事业单位会计存在的问题

(一) 会计制度滞后

现行事业单位管理制度是1988年颁布实施的, 与我国事业发展的现状相比, 存在着明显的滞后性。现行事业单位财务管理对事业经费的分配还没有一个公认的、科学合理的模式, 会计处理上缺乏规范性。我国事业单位在性质、业务和管理等诸多方面发生了一系列变化, 这就引出了一些新的会计, 比如说伴随着改革而出现的民间非盈利会计。但是, 现行事业单位财务制度对如何处理这些会计业务没有做出规定;《事业单位会计准则》适用范围不全面, 现行准则只对国有事业单位的会计行为进行规范, 而对民间的具有事业单位性质的民办学校、文艺团体、社团组织、协会等组织却适用《民间非营利组织会计制度》。会计科目的设置不够公平, 现行的事业单位会计制度却缺少相应的会计科目进行会计纳税核算, 会计科目的设置不规范, 我国现行事业单位会计科目设置有资产类、负债类、收人类、支出类净资产五大类, 但是由于存在不同类的事业单位预算管理方式又有所不同, 各事业单位所用的科目设置也千差万别。目前科目设置混乱在我国的事业单位中是一个普遍的问题。

(二) 事业单位会计核算存在弊端

会计核算基础有收付实现制和权责发生制。我国现行事业单位会计核算基础采用的是收付实现制。在早期收付实现制简便易行、可直观反映预算执行情况、人工成本低。以收付实现制为基础基本上能够满足预算收支管理的需要。但是随着市场经济的不断发展, 以收付实现制作为会计核算基础逐渐暴露出了不足和弊端。以收付实现制为核算基础的事业单位会计体系, 无法全面、客观、准确地反映事业单位的资产、负债等会计信息。在管理理念国际化和会计制度统一化的新形式下, 现行的事业单位会计制度仍然以收付实现制作为主要核算基础, 就出现了一个会计年度内收入和支出不配比的情况。比如说事业单位在2008年取得的收入可能是2007年应收而未收到的款项, 本年度所发生的支出也可能是2009年将实际分摊的费用。

(三) 会计报表不完善

事业单位尤其是实行内部成本核算和有经营性业务的事业单位, 由于对一部分业务采用了权责发生制的原则进行处理, 收支表中的收支不能反映现金收支的真实情况, 而出资者及管理部门了解事业单位情况的一个重要方面就是可支用现金额, 事业单位编制现金流量表显得非常重要。所以在会计报表中需要添加现金流量表。收入支出表不能准确反映单位某一时期的收支结余情况。事业单位会计报表不完善, 不能真正体现单位一定时期内的资金结余, 应设置专门报表列报。

三、完善我国事业单位会计改革

(一) 合并准则和完善制度

将现有《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》和《民间非营利组织会计制度》合并, 制定一套健全的、规范所有事业单位会计事务的《事业单位会计准则》。使之成为所有事业单位普遍适用的统一的会计准则, 从而使得所有的事业单位都能够按照统一的会计准则进行会计处理, 使得国有事业单位和民间事业单位的会计信息具有可比性。这是一项较高层次的工作, 需要国家以立法的形式加以确定。事业单位的应该增加一些具体的会计科目以便更好的反映事业单位的会计核算。应该增设“结余”科目, 月末应将各账户的余额对应结转到“结余”账户, 正确反映非营利组织增收节支的结果和合理的利用资金。在固定资产下增设科目, 应该在资产负债表中的“固定资产”项目下, 增设“固定资产原值”、“累计折旧”、“固定资产净值”等项目, 使其能真实的反映固定资产原价以及固定资产现价。在资产科目下增设“坏账准备”科目, 按规定提取坏账准备, 通过客观地计提坏账准备, 能更准确地反映潜在的坏账损失可能对债权带来的影响, 充分体现了会计处理的谨慎性原则。

(二) 将权责发生制引入事业单位会计体制

针对收付实现制的弊端, 建议借鉴企业会计的理念, 将责权发生制引入事业单位会计体制。由于收付实现制所反映的会计信息缺乏客观性、全面性、可比性, 不能适应事业单位改革的需要。因此可借鉴企业会计的理念, 将权责发生制作为事业单位的核算基础。权责发生制计量的是在会计分期的前提下, 各个会计期间收入与费用配比的财务成果, 因而更能准确和全面地反映事业单位在某一时期内提供服务或产品所消耗的成本, 并能很好地将成本与绩效相挂钩、相比较, 为事业单位决策提供更多更准确、更实用的会计信息, 促进事业单位的健康发展。

(三) 完善会计报表的体系和信息质量

事业单位会计信息的内容除了应包括事业单位受托责任履行情况的财务状况和收支情况, 还应包括资产负债表、收入支出表及附表、基建投资表、现金流量表。会计信息使用者的要求更全面以及事业单位内部管理的需要, 提供反映事业单位在一定时期的现金流入、现金流出和现金净额情况的现金流量表是必然趋势。我国的事业单位会计报告体系主要反映本单位的预算执行情况, 应当参照企业的财务报表体系包括会计报表、会计报表附注。会计报表应包括资产负债表、收入支出表及基金余额变动表、现金流量表和其他附表。

摘要：随着我国市场经济体制地位的进一步确立, 事业单位会计处理的经济业务变的多样化, 现行的会计体系也越来越难以满足我国事业单位会计的要求, 出现了许多新的新情况、新问题。针对这种形势, 需要进一步深化我国事业单位会计改革。

关键词：事业单位,会计改革,政策建议

参考文献

[1]杨发勇.浅议行政事业单位会计改革的热点及难点问题, 会计之友, 2009, 324 (36) :55-56.

[2]崔春花.现行事业单位会计制度变革研究, 财经界, 2010, 336 (2) :113-115.

[3]钟怀振.事业单位会计改革思考, 财会通讯, 2009, 469 (9) :48-49.

[4]刘允媛.浅析事业单位会计制度的改革, 现代商业, 2010, 372 (12) :134.

我国事业单位改革人员分流研究 篇3

【发布日期】2001-06-14 【生效日期】2001-06-14 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

珠海市机关机构改革分流人员学习和培训实施意见

（2001年6月14日）

根据《广东省人民政府机关分流人员学习和培训实施意见》的精神，结合珠海市实际情况，为做好全市机关机构改革分流人员的学习和培训工作，特制定本实施意见。

一、一、培训的意义和基本原则

做好机构改革分流人员的培训工作，对保证机构改革的顺利进行，优化人力资源配置，更好地发挥分流人员的潜能和优势，使他们成为能适应多方面需要的专门人才，具有十分重要的意义。这次学习和培训的原则是：统一规划，形式多样，按需施教，分类培训，市、县（区）、镇三级机构分步实施。坚持组织安排与个人选择相结合，通过组织分流人员到市委党校参加分流前的培训和输送部分分流人员到有关高等院校进行2－3年的各种不同形式的脱产学习，提高分流人员的学历和知识层次，为二次择业做好准备。

二、二、对有关分流人员实施相关的培训

为了更好地做好分流人员的工作，除实行退休和离岗退养、自谋职业的分流人员外，对实行转制分流、加强企业、充实到基层的分流人员将组织分流前的知识更新培训。培训采取分级实施的办法，市直机关分流人员将由市委党校组织培训；县（区）镇机关分流人员将参照市的做法由县（区）负责组织培训。对将参加高等院校学历、学位班学习的分流人员，可视自身需要参加有关高等院校组织的考前培训。

三、三、参加高等院校学历、学位班学习的分流人员的培训办法

1、培训形式、承担院校及报考条件

（1）培训形式。分流人员参加培训的形式主要有四种：①研究生学历教育，包括硕士研究生和博士研究生学历教育；②攻读硕士专业学位；③研究生课程进修班；④定向专业教育，包括大专学历教育和本科学历教育。

（2）承担院校。主要集中在广州和珠海的大学校区，包括：中山大学、华南理工大学、华南师范大学、暨南大学、广东外语外贸大学、广东商学院、广东行政学院。开设的专业有：经济法、国际法、法学、西方经济学、世界经济、会计、金融、税务、行政管理、企业管理、工商管理、教育管理、信息管理、英语、日语、外贸英语等。经组织批准的也可以报考其他院校所开设的专业。

（3）报考条件。一般情况下，年龄在40周岁左右，可根据个人原有的学历水平和志趣自行选择专业和报考相应的学习班。由于机关分流人员年龄偏大，离开学校的时间也较长，对分流人员的入学以及今后的教学管理等方面，有关方面以及院校将会采取“宽进严出”的原则，以保证这批分流人员在通过2－3年的学习，真正掌握一定的专业知识和技能的同时，顺利地完成学业任务和取得相应的学历、学位。

①报读研究生学历教育的分流人员，应具有国民教育序列大学本科学历或大专毕业并达到本科毕业同等学历，年龄在40周岁左右，经院校审核后于明年一月份参加全国研究生统一入学考试。在入学考试前，报读人员可以先参加有关院校组织的考前辅导班，也可以在报名后进行自习，在参加全国统考正式录取后入学。参照国家和省级机构改革分流人员考试入学的有关办法，有关院校将会根据考试情况，适当降分录取。对降分后仍无法录取的，可改报另一种培训形式。报读研究生学历班经考试合格的，可获得研究生毕业证书，并同时授予相应学位。

②报读硕士专业学位的分流人员，应具有国民教育序列大学本科学历（具有学士学位）年龄一般在40周岁以下，经院校审核后组织参加全国联考或由院校自己出题考试。考试及录取办法参照报读研究生学历教育的做法。学习培训合格者授予相应的硕士专业学位。

③报读研究生课程进修班的分流人员，应具有国民教育序列大专以上学历，免试入学，经培训合格者可获得由省学位办统一印制的研究生课程进修班结业证书（不发学位与学历证书）。其中符合国家规定条件的可以研究生毕业同等学历申请报考硕士学位。

④报读本科定向教育学习的分流人员，应具有国民教育序列大专毕业学历，大专以下学历的分流人员只能报读专科定向教育学习，采取免试入学。报读本科学历的，一般插入二年级学习；报读大专学历的，一般从一年级开始学习。对修满规定课程学分、各科考试成绩合格者可获得相应的本科或专科学历、学位证书。

2、组织分工

对分流人员开展各种形式的培训，体现了市委、市政府对分流人员的爱护和关心。各部门要提高认识，加强领导，通力协作，精心组织，共同做好这一工作。

（1）市人事局负责制定机关分流人员学习和培训的实施方案，会同市教育局、市财政局做好培训和经费计划，负责组织、协调分流人员培训的实施工作。

（2）市教育局负责与各高校沟通，做好培训计划安排，负责向上一级教育部门申请分流人员参加各类培训班招生指标，会同市人事局下达和落实培训计划。

（3）市财政局负责制订培训经费计划，确定有关经费项目标准。各级财政部门根据培训经费计划核拨培训经费。

（4）各有关部门负责确定和报送分流人员培训名单，做好参加培训人员和思想政治工作，想方设法为他们解决培训中所遇到的问题。

3、实施步骤

培训计划统一由市集中安排。下半年开始进入实施准备阶段，争取在今年秋季或明年初开始陆续安排分流人员进入院校学习。

（1）确定培训人员。机构改革“三定”方案确定后，各单位要在定岗定员的基础上，抓紧确定参加培训的分流人员。

（2）参加培训的人员，由各单位组织报名。市直机关和镇要在8月15日前，县（区）级机关要在11月30日前，由各单位将参加培训名单、拟报读的班次和专业报市人事局。

（3）确定院校与专业。市教育局根据市人事局的汇总分类名单向各院校报送。各单位分流人员与相应院校联系，最后确定报读班次与专业，并做好入学考试准备。

（4）实施。市人事局会同市教育局、市财政局将报名录取情况汇总后向各单位下达培训和经费计划。市、县（区）、镇财政部门根据培训和经费计划核拨经费。各院校根据教学大纲和课程设置，组织教学活动和管理。

4、有关政策和要求

（1）关于分流人员的培训经费问题，参照国务院、广东省政府的处理办法，结合我市的实际情况，凡属于我市统一安排的学习培训，其考前培训费、学费、在校寄宿费、交通费（在市外院校就读的每学期报销往返交通费一次）按照分流人员原工资供给渠道相应由市、县（区）、镇财政部门解决。财政部门只负担分流人员选定的一种学习形式的培训经费，其它学习形式的培训经费由个人承担。

（2）参加学习和培训的分流人员，学习期间享受国家和省规定的在职期间的工资福利待遇，工龄连续计算。

（3）分流人员培训结束后，按照机构改革分流人员的实施办法执行。

改革迫近,事业单位人员心态实录 篇4

2014年07月03日 20:36:51来源： 新华网

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新华网北京７月３日新媒体专电 《事业单位人事管理条例》于７月１日起正式施行。有媒体近日报道称，“３０００余万名事业编制人员７月起将全部参加社保”。人社部负责人随后回应，上述提法系“误读”。《条例》目前只作了很多原则性的规定，具体参保还须配套政策。

尽管是误读，《条例》着实对事业单位人员造成一定“震动”。他们纷纷猜测并担忧，改革后社保资金是否需要补缴？养老金是否会减少？新华社“中国网事”记者采访多位事业单位人员，倾听他们的看法与期待。“还没把我的铁饭碗看清楚，碗破了”

“终于通过事业单位招聘，还没把我的铁饭碗好好看看清楚，事业单位改革消息传来，碗破了。”

阿远是一名９０后，大学毕业后考入一所事业单位，刚工作一年。“考事业单位的时候，真是付出了巨大代价，第一年没考上，就在家全身心又复习一年，第二年才考上的。之所以这么拼命就是奔着稳定去的——稳定的工作、体面的生活，本想逃避社会激烈的竞争，但如今这个幻想破灭了。”阿远说。

不过，阿远说，作为年轻人，本应该有拼劲、闯劲，捧着一个所谓的“铁饭碗”被束手束脚、唯唯诺诺，也不是好事。“事业单位改革对我这种不太上进的年轻人算是一种鞭策。”

“各项保险自己如何缴纳、单位如何补贴”

工作２０多年的某妇幼保健院医生亚莉说，目前医院职工已参加医保，但其他保险还没有参加。她担心的是，有些保险譬如养老保险，需要缴纳达到一定年限才能领取。像她这样工作时间长的，到时自己如何缴纳、单位如何补贴？

“如果国家不进行补贴，补贴金额对于单位来说也是一笔不小的数额。按照工作年限、职称还是其他因素来进行补贴，都涉及一个公平的问题。”亚莉说。

“担心要自己交社保，提前退休纠结中”

老话说，５０知天命。但近５１岁的勤丽这段时间却为自己到底要不要提前退休纠结得很。

在单位属事业编制的她，离退休还有四年多时间。“前不久在网上看到，说７月１日起事业单位人员要交社保了，心里一下就着急了，就寻思提前退休。”周围不少属事业编制的同龄人也有此想法，有的还递交了提前退休申请。“听说市里不允许市属单位人员提前退休，我们区属单位还好，可以办。”

“但现在提前退休，比起正常退休工龄缩短了，退休金也会低一点。而且，听说事业单位人员还要涨工资。这样，家里人劝我，再等等看，不要贸然提前退休。”勤丽说，政策不明朗，让人左右为难。勤丽找到当地人社部门咨询，答复是上级还没有出台相关具体政策。

“曾经因社保放弃调职，如今担心退休金会降低”

老冬，一家事业单位的编辑。几年前，他曾有机会到当地一所大学工作，但当时这所大学人事部门要求他自己承担金额达数万元的社会保险补交款，他难以承受，遂放弃了调职。

“我们的工作压力大，不轻松，收入比起一些效益好的企业低得多。原来聊以自慰的是，我工龄长，退休工资应该还过得去。现在看来，进社保是大势所趋，但我还是担心社保退休金会比预期的降低。”

“如果不好好干，说不定哪天就被辞了”

玮燕是某省级人民医院的一名护士长。“作为一名在编的护士，如果以后用合同制的话，竞争会更加激烈，如果不好好干说不定哪天就被辞退了。”

“不过，要是所有的医生和护士都用合同制，而且实行按工取酬、干得多拿得多，提高现在工资水平的话，我还是很赞成的。”玮燕说。

她认为，实行合同制就没有以前护士的三六九等，新来的小护士们工作起来也会更积极一点。同时，她期待，不要只是用合同来束缚人，也要相应提高薪酬。

“我们很平静，没有外界炒的那么热”

建川在某事业单位已工作１０年，对这次事业单位改革毫不担心。他说，单位对此事没什么说法，同事之间就没怎么议论，也没听说要我们补缴社保。“其实，我们很平静，没有外界炒的那么热。”他认为，对于改革，人社部门出细则，财政部门拿钱，老人老办法、新人新办法，逐步推进更好。

尽管对此事并不担心，但是建川期盼，改革铁饭碗的同时，能得到与自己的付出更匹配的收入。绩效工资占比应该越来越大，事业单位人员间待遇差拉大，工作量大、工作干得好的事业单位员工，应该拿到更高的工资。“这下，大家都平等了”

某报社记者庆华经常担心自己哪天干不好，会被单位辞掉。这对她来说，一直是抹不去的一块心病。近日听到事业单位改革的相关新闻后，不禁长吁一口气：“这下，大家都平等了。”

尽管报社是事业单位，但是工作５年多的庆华是单位的聘用员工。“当前，同工不同酬问题太严重。身边的一些有事业编的记者，都不怎么干活，工资待遇比我们高出一倍多。而报社冲在一线的记者都是我们这些合同工，每天都在拼命工作，还总被领导吆三喝四，担心一不小心饭碗被抢或砸了。想想都心酸。”

她认为，事业单位改革，就要改得彻底，要所有人都站在同一起跑线上。“如今，一些事业单位有恒定的编制，退休一个才能进来一个，所以很多人都在排队进入编制，这就可能滋生出腐败，对其他人来说非常不公平。”“在事业单位也能看到‘杜拉拉升职记’的希望”

某大学教师庆山对于条例里的竞聘上岗、引入竞争机制比较期待。他说，如果这项措施落实到位，将减少论资排辈，更加凸显能力，有利于打破晋升“天花板”。然而，对于考核方面得内容，他却有些担忧，过于僵化的考核指标，将降低他们与学生探讨、交流的积极性。他认为不同性质的事业单位，应根据各自特点出台细则对相关规定更加明确。

“期盼着考核制度更加透明。虽然不能跟企业相比，但起码也让大家伙能看到事业单位‘杜拉拉升职记’的希望。”

“原则规定”如何落实应有时间表

人社部表示，条例对事业单位工资制度和社会保险制度只是作出了原则规定。条例实施并不意味着事业单位工资制度改革和养老保险制度改革也开始实施。也就是说：事业单位目前还不用一刀切全缴社会保险费。那总得有个确切的时间表吧？否则，“原则规定”会不会变成一纸空文？

尽管“误读”已被澄清，但这个条例事关３１５３万事业编制人员的切身利益，自然备受关注。有舆论认为，“误读”虽被纠正，但“误读”背后的问题让人思量。

XX有限公司人员分流方案 篇5

（2017年11月制定）

第一章

总则

第一条 为规范公司人力资源管理，优化人员结构, 建立人岗匹配、精干高效的人才队伍，做到人尽其才，才尽其用，根据国家有关政策法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 分流原则

1、坚持国家、企业和职工利益相一致的原则；

2、坚持绩效导向，连续性与平衡性相结合的原则；

3、坚持依法、规范操作、确保稳定的原则。第三条 适用范围 公司本级在岗员工。

第二章

分流对象

第四条 符合下列条件之一的，均可列为分流对象：

1、当考核为不合格或连续二年考核为合格、达不到称职要求的。

2、因职业发展需要通过交流锻炼提高管理与专业能力或提高工作作风与工作态度的。

3、因健康等原因不能履行岗位职责的。

4、因各种原因长期请假，不适合在原岗位继续工作的。

5、因其他原因需要轮岗交流的。

第五条 列入分流对象的员工，统一进入公司“人力资源池”，由公司人力资源部统一管理。

第三章

分流渠道

第六条 分流渠道包括内部退养、转岗、自动辞职、离岗学习和待岗培训五种渠道。进入“人力资源池”的员工，可根据自己的实际情况和意愿进行选择，经公司批准后实施。

第四章

分流实施办法及待遇

第七条 内部退养

（一）内部退养是指与科技公司签订劳动合同且工资关系在科技公司、距国家规定退休年龄不到5年（男年满55周岁、女干部年满50周岁、女工人年满45周岁）的员工，符合下列条件之一的可以申请内部退养：

1.因身体健康及其他原因不能坚持正常岗位工作的； 2.由于公司业务需要，没有合适工作岗位的； 3.经双向选择，未被聘用的。

（二）内部退养的审批程序和享受的待遇，按照《员工内部退养管理暂行规定》执行。

第八条 转岗

（一）在原有岗位绩效考核未达到称职，但具备一定工作经验，工作能力尚可，由所在部门提出申请报人事行政管理部，结合公司整体人力资源配臵，在公司系统内统筹调整安臵工作岗位。

（二）在公司本级调整工作岗位的，岗位工资下调两档（如已处本职级的最低档，则下调两个档差），绩效工资享受所在部门浮动工资待遇。

（三）调整至公司下属子公司的，自批准之日的次月起，工资关系及社保关系转到下属企业，与下属企业重新签订劳动合同。

（四）如没有合适岗位安臵或不接受新岗位工作的，原则上不允许再选择其他分流渠道，直接按照第十一条执行。

第九条 自动辞职

（一）进入公司“人力资源池”的员工均可申请自动辞职。

（二）在符合条件的员工选择自动辞职时，公司根据其在本企业的工作年限，每满一年给予本人一个月工资性收入的经济补偿。

（三）工资性收入是指国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。

（四）经济补偿金标准按职工解除劳动合同前十二个月的月平均工资收入计算，职工在本企业的工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算，不满半年按半年计算。

职工月工资高于北京市政府公布的北京上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（五）速辞奖励：在公司通知员工进入公司“人力资源池”起一个月内提出自动辞职的，给予一个月工资性收入的一次性速辞奖励。

（六）员工辞职按下列程序办理：

1、本人向原所在部门提出申请，所在部门提出意见，报人事行

政管理部审核；

2、对于可以辞职的，由人事行政管理部向公司总经理呈报。批准通过将以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部备案；

3、辞职人在辞职申请被批准后的30个工作日内办理完工作交接手续。

第十条 离岗学习

（一）进入公司人力资源池后，本人有志于深造者，可以选择参加离岗学习。

（二）离岗学习员工的条件：

1、大学本科以上； 2、35岁以下；

3、选择的学习方向符合公司发展要求，如工程硕士、MBA（工商管理硕士）、PMP（项目管理）、MPA(公共管理硕士)等；

4、通过入学考试。

（三）离岗学习由本人提出申请，人力资源部审核，经公司主管人事领导审批后，呈报公司总经批准。批准后，双方签订《离岗学习协议书》，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。

（四）对于不服从公司工作安排的员工不得参加离岗学习。

（五）离岗学习期间的待遇

1、离岗学习职工学习期间停发工资、福利和奖金，改发学习津贴每月4000元；

2、学习期间只享受社会保险、住房公积金及企业年金，不再享受其他保险。社会保险、住房公积金及企业年金缴纳基数按照培训期间的实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在发放培训津贴时扣除。

（六）培训费用的支付

1、培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。

2、经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由公司承担。但因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办法按《培训协议书》办理。

（七）离岗学习的职工在完成学业后回公司，按照双向选择的原则，如没有合适岗位，则按照第十一条规定执行，离岗学习时间包含在待岗培训期限内；对于培训结束后提出辞职者，按《培训协议书》有关条款追究本人责任。

第十一条 待岗培训

（一）进入公司“人力资源池”的员工，自接到书面通知之日的次月起，执行待岗培训待遇。如果选择其他分流渠道，则自批准之日起，执行相关待遇。

（二）待岗培训员工，要安排待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，提高个人执业能力。待岗培训期为三年，在待岗期内每年可以参加公司公开招聘岗位的竞聘上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。

（三）分流人员参加待岗培训，由所在部门提出申请，人事行政

管理部审核后，报请公司主管人事副总及公司总经理批准。批准后，签订《待岗培训协议书》，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。

（四）待岗培训期间，以公司组织的培训为主。未经公司批准，不可以自主选择培训方式。具体办法，按照公司《待岗培训管理规定》执行。

（五）待岗培训期间的待遇

1、待岗培训期间停发工资、福利和奖金，改为发放待岗培训津贴，待岗培训津贴的标准为北京市政府公布的北京市最低工资标准（2013年北京市最低工资标准为1400元）。

2、待岗培训期间，只享受社会保险，不再享受住房公积金及企业年金，不再享受其他保险。社会保险缴纳基数按照待岗培训期间的实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在发放培训津贴时扣除。

（六）待岗培训期间的管理

1、待岗培训人员在培训期间，其人事关系纳入编外人员统一管理。

2、待岗培训期间实行考勤制度。待岗培训员工无正当理由，经常不参加待岗培训，按旷工处理。根据国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条之规定，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司予以除名，与其解除劳动关系。

3、待岗期满的后果及补偿：

（1）待岗期间，鼓励待岗培训人员竞聘上岗，自竞聘上岗之日起，实行三个月试用期，核发试用期工资为所竞聘岗位的基本工资和

岗位工资。试用期满考核合格后，按正式上岗员工待遇执行。

（2）待岗期满3年，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公司人力资源整体配臵重新安臵工作，如不接受公司转岗工作安臵，或不能适应转岗后新岗位工作的，公司与其解除劳动关系，不给予任何经济补偿。

（3）待岗期满3年，经参加公司组织的统一考核仍不合格的，或仍未竞聘到公司工作岗位的，又不愿意自动辞职的员工，公司与其解除劳动关系，不给予任何经济补偿金。

第五章

附则

我国事业单位改革人员分流研究 篇6

一、人力资源规划概述

一个组织想要进行人力资源规划, 首先就要审视组织的目标, 明确组织自身职能、拥有的权力和承担的责任。接下来, 结合组织现有人员情况分和外部劳动力市场情况分析预测人力资源需求和供给的情况。根据供需状况制定人力资源计划, 并在接下来的工作中实施计划, 最终, 对实施的计划结果进行评估。应该说, 整个过程是一个系统的战略性思维过程, 需要不断优化, 不断调整。而当前我国事业单位明显缺乏对人才使用的规划管理, 而人力资源规划可以说是人力资源管理中的非常重要的支撑环节, 它为工作分析、绩效评估提供可用的人员资料, 为招聘、培训、薪酬福利等各项功能性环节提供支持和帮助。事业单位亟需将企业人力资源规划工作流程引入进来, 引人用人科学计量, 降低部门的行政成本, 尽力避免各种寻租腐败事件的发生。

应该说人力资源规划是一个用科学方法解决组织人才管理的方式和途径。对于事业单位人员的需求供给预测, 是结合很多相关客观条件和背景下进行的统计预测, 这其中, 客观条件的考量就变得很重要。精简机构、提高办事效能, 运用科学化、网络化的手段提供更高质量和快速便捷的服务、更加及时有效和真实客观的信息, 这是新时期对我国事业单位发展改革的要求。所以说在当前的情况下, 事业单位人力资源规划更加侧重于单位自身规模的变化、职能的转变、服务方式的变革。这是与企业的人力资源规划与众不同之处。事业单位的人力资源规划工作的理想状况是要让不同能力的人安置在不同的岗位上去, 给予不同的权力和责任, 个人能力与职位相互适应, 随着人员能力素质的变化, 职位和要求也跟着动态的调整;在人员招募过程中, 注重用人单位和求职者结合自身情况的双向选择;注重人力资源的开发和激励, 将组织内部挖掘培养人才和外部招聘很好的结合起来。

二、我国事业单位人力资源规划制度研究

事业单位一般都是由国家的政府设置的, 带有一定社会公益性质的机构, 但又不属于完全意义的政府机构, 其人员管理制度也与国家公务员管理制度不完全相同。我国现在的事业单位按照资金来源可以分为全额拨款、财政补贴、自收自支三种类型。全额拨款的事业单位所需的全部经费都由政府预算拨付, 纳入到政府预算管理体制中, 主要包括那些没有收入或收入不稳定的事业单位, 例如学校、科研单位、卫生防疫等单位。单位的全部收入归国家所有, 所有经费开支都由政府统一拨付, 事业单位再二次分配, 政府享有对该类事业单位一定的监督管理权。拥有一定生产经营收入的事业单位为了保证单位能够运转顺利, 享有政府一定的财政补贴, 例如医院等。对于生产经营类的事业单位则完全自收自支, 政府不予拨款资助。除此之外, 还有一类特殊的事业单位, 它们通常会涉及到国家安全, 对公共政策和经济管理工作有明确的辅助作用或者是完全意义上的社会公益组织, 这类事业单位通常按照参同国家公务员的管理制度进行管理, 单位经费由政府财政全额拨付。不同的财务收支方式决定了各类事业单位采取了不完全相同的人事管理制度模式。全额预算拨款和差额财政补贴的事业单位受到政府的管理监督更为突出明显, 在选人用人方面往往受到行政部门的支派和干涉, 事业单位的选人用人的自主权很小, 类似于党政部门的人事管理模式, 这其中对于那些行政延伸和机关附属类型的事业单位, 则表现的最为突出。而对于自收自支的生产经营或开发性的事业单位, 由于资金主要来源于自己产品和服务的供应, 受到行政部门的影响相对小一些, 选人用人的自主权相对大一些。

三、我国事业单位人员工作情况问卷调查结果分析

笔者设计了一个关于事业单位人员工作情况的调查表, 以求对我国事业单位人力资源规划情况有一个真实的了解。问卷的发放对象主要是在事业单位上班, 刚刚参加工作的同学。问卷调查结果显示:

(一) 工作动力现状调查

1、工作总体感觉:绝大多数的人都对现阶段自己从事的工作充满热情 (70%) , 其余的人认为按步就班 (30%) 。

2、工作技能情况:

有一半的人认为现阶段非常希望通过学习提高自身的工作技能, 还有一半的人认为如果不占用自己的额外时间, 愿意花费一些时间学习一些必要的工作技能。

3、工作负担情况:

接近80%的人愿意多花些时间把工作做的更好, 加班也是可以接受的 (30%的人完全同意, 50%的人比较同意) , 另有20%的人表示不太好说。

(二) 工作动力影响因素调查

1、工作方面的原因

工作压力:

80%的人认为现在工作压力比较大, 但能够胜任。

工作吸引力和挑战力:

50%的人认为现有的工作比较有吸引力和挑战力, 40%的人完全同意此观点。

工作环境和条件:

70%的人对现在的工作环境和条件比较满意。工作满意度:

90%的人对现在的工作比较满意。工作氛围与人际关系:

90%的人认为单位目前的工作氛围比较融洽, 60%的人认为良好的人际关系对工作有一定的影响。

工作能力提升:

60%的人认为现有的工作对于工作能力提升比较有帮助, 40%的人完全同意此观点。

工作交流:

60%的人认为在工作中可以与上级领导有比较好的沟通和交流, 40%的人完全同意此观点。

2、单位制度方面的原因规章制度贯彻执行程度:

90%的人认为单位的规章制度能够较好的得到贯彻执行。年终考核制度:

60%的人认为单位的年终考核制度准确的反映了工作业绩, 40%的人则认为没有准确的反映。

薪酬福利制度:

60%的人认为单位目前的薪酬福利制度比较合理, 40%的人则认为不太合理。

晋升制度:

40%的人认为目前单位晋升的论资排辈现象比较严重, 30%的人认为非常严重, 30%的人认为不是很普遍。80%的人认为单位中官本位现象比较严重。

培训制度:

60%人的认为单位目前没有很好的培训制度, 有的甚至没有培训制度, 40%的人认为单位目前为员工提供了比较有针对性的培训学习机会。

激励措施:

60%的人认为单位的激励措施取得了比较好的效果。而物质激励与精神激励相比, 50%的人认为, 目前同等程度的物质激励比精神激励对人的激励效果要更好一些, 更能激发人更好的工作, 30%的人完全赞同此观点。

3、个人方面的原因个人收入情况:

50%的人对当前的收入状况比较满意, 50%的人对当前的收入状况不太满意。40%的人认为如果工作会使得收入增加, 完全愿意在工作中付出更多的时间和精力, 40%的人比较愿意这样做。

个人事业成就和发展期望:

60%的人有一定的事业成就和发展期望, 20%的人感受和目标很强烈。

个人能力和职业素养:

60%的人认为个人能力和职业素养对职业发展非常重要, 40%的人认为比较重要。

公务员印象:

80%的人认为与事业单位相比, 当前公务员的社会声誉和社会地位较高。

通过问卷调查结果, 可以看出, 当前我国事业单位人员工作压力普遍较大, 工作很有挑战性, 对于员工的个人能力提升很有帮助。事业单位的薪酬福利、考核和晋升等人力资源管理制度的设计缺乏科学性和合理性, 特别是缺乏有针对性的培训学习制度, 没有考虑员工的职业发展。晋升过程中论资排辈现象很明显, 单位没有形一个成统一规划, 合理调整的用人留人机制。薪酬对员工的激励效果最为突出, 与单位提供的培训学习机会和组织领导给予予的夸奖和荣誉, 人们更愿意接受更高的工资和奖金。事业单位人员认为公务员的社会地位和声誉更高, 尽管同等水平下事业单位人员收入更高。

经过研究发现, 事业单位没有像企业那样建立关键岗位接班人制度, 即使有设想, 但是也都没有将其做为一种制度手段建立起来。事业单位人力资源规划系统应该是一个五位一体的流程化作业, 首先要根据单位自身职能角色搭建组织层级架构, 这一步在现实中往往是基于马克思.韦伯的官僚科层制来搭建组织架构, 组织架构图的绘制可以帮助组织完成更多的人才规划工作;第二步, 根据上边搭建的体系来分析各个层级人员的差异性质, 这不仅表现为权力责任的划分, 也要为人才的挖掘和工作岗位分析提供材料;第三步, 建立组织的潜力人员人才库, 这就需要事业单位的人事管理人员从制度上设计不同类型人员的不同发展渠道, 通常的有技术型和管理型两大类, 事业单位应该积极为各类人才进行职业生涯的规划设计;第四步, 建立接班人计划, 事业单位应从长远考虑, 物色各个职位的未来继任者, 这其中有的是可以马上继任的现有人才, 有的是经过一两年培养可以继任的潜力人才。当组织发现现有人员中没有合适人选, 又没有可以经过一两年培养而继任的好苗子时, 就应该思考是组织的职位结构设计出了问题, 需要适应新环境来对组织架构进行变革, 还是要从外部招募适合单位要求的人才。

事业单位人员的发展趋势是数量越来越多, 机构变得越来越臃肿, 而自身存在的惰性又阻碍任何可能的变革;相比内部人员的稳定, 由于公务员队伍难进, 事业单位就成了求职者心目中不错的选择。最近几年的事业单位考试呈现了这样一种现象:热门岗位供不应求, 冷门岗位无人问津, 人才资源很难平衡。这就说明当前我国事业单位缺乏科学合理的人力资源规划和设计, 没有做到人员的合理流动, 机制缺乏灵活性, 对人员很难实现动态的监督和管理。

四、当前我国事业单位人力资源规划制度存在的问题

(一) 人力资源规划缺乏必要的理论指导

我国事业单位当前的人事管理模式一直采用的是党政部门的管理模式, 缺乏自主性, 人事制度改革缺乏理论指导。迄今为止, 还没有形成全国一盘棋, 缺乏全局性的指导和制度上的顶层设计。人力资源规划工主要由部门和地方自主进行, 内容、重点、方式和目标不完全相同, 短视问题较为突出, 缺乏针对性和长效性, 难以适应经济社会快速发展的要求。

(二) 人力资源管理制度行政化倾向明显

对于那些全额资助和差额补贴的事业单位对政府的依赖性很强, 需要政府的财力物力支持, 使得事业单位迟迟不能自主推进人事制度改革。事业单位在选人用人方面的自主权没有完全落实, 造成需要的人才进不来, 不需要的人却被强行分进来。更为严重的, 事业单位没有建立完善的聘后管理制度, 人进来后就不容易出去了, 极大的限制了事业单位人员工作的积极性和创造性。

(三) 人力资源开发制度不完善

随着事业单位人事制度改革的推进, 事业单位用人管人的自主权逐渐得到增强。但是在管理上缺乏理论指导, 缺乏人力资本概念的认识, 人力资源开发制度设计不完善。我国事业单位普遍存在着培训投资力度小, 培训开发工作不够, 形式单一, 培训结果难以得到科学检验的现象, 一些事业单位的培训学习工作成了走过场, 流于形式的举动。另一方面, 有人认为现有事业单位的职称评定作用不大, 不能体现社会对人才技术、能力水平的客观评价, 造成职称贬值的现象出现, 另一方面, 一些事业单位建立了将职称和行业、单位与工资待遇密切联系起来的制度, 又掀起了一些单位的职称热。

(四) 人力资源管理制度不健全

我国事业单位的各项人事制度很不完善。主要表现为工作绩效考评缺乏科学合理的制度和程序设计, 缺乏客观性和可操作性, 考评结果没有与员工的工资奖金收入、职位升降挂钩;缺乏长远发展的眼光和目标, 各项激励措施没有起到很好的调节和促进作用, 使得员工感觉按步就班的工作, 缺乏自主管理和自我激励;人员晋升时不能做到任人为贤, 没有真正的与员工的工作业绩和能力挂钩。

五、我国事业单位人力资源规划制度改革情况

我国事业单位正在进行的是以聘用制为核心的人力资源管理制度改革, 而聘用制正是现代人力资源管理战略性规划的主要内容之一, 结合事业单位的功能和性质, 以社会化为导向, 通过制度设计和改革创新, 充分调动事业单位工作人员的能动性和创造性, 推动建立现代制度体系架构下的事业单位新型人力资源规划模式。

对事业单位的功能准确定位, 根据其承担的社会职能、开展工作和活动的经费来源和自身岗位特点等不同, 实行分类管理, 建立各具特色的事业单位人力资源管理规划制度。行政类、社会公益类和生产经营类的事业单位由于所处的业务领域和发展方式存在较大的差异, 应分别实行不同的人力资源规划制度。对于事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员也应实行差异化的人力资源规划制度。

政府继续下放权力, 不要再对事业单位的人力资源改革的发展统包统揽, 使其在管理制度和方式上与党政部门脱钩, 扩大事业单位的人事管理自主权, 逐步建立起人才不断涌现, 充满生机和活力的人事管理制度。事业单位人事制度改革应积极引入竞争机制, 全面推行聘用合同制, 通过平等竞争、有效激励, 实现人员能进能出、职务能上能下待遇能高能低的动态管理新机制。

事业单位应建立有效的人员配置机制, 根据单位目标和工作任务对人员进行合理配置和组合使用;建立人才投资机制, 不断加强和提高管理者的管理水平和技术骨干的专业能力, 推动人才职业生涯可持续发展;引入高效准确的考核机制, 对工作绩效进行合理的评估和全面的考评;引入合理的竞争激励机制, 使得人力资源制度更加富有活力, 运营更加富有效率;实行多样化的工资分配制度, 体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位特征。

六、进一步推动我国事业单位人力资源规划制度改革的建议

根据我国事业单位人事制度改革情况, 从人员选聘、晋升、绩效评估、薪酬和职业生涯规划五个方面, 提出一些有针对性的建议措施。

(一) 人员选聘规划

在人才选拔方面, 逐渐从传统的计划配置转为双向选择, 竞岗聘用使得事业单位人员由身份管理向岗位管理转变, 由行政任用关系向平等协商的人事主体聘用关系转变, 所有新进入事业单位的人员都一律通过竞争聘用, 这其中, 专业技术人员职称人员的评选和招聘要分开进行, 中层管理人员一律实行公开竞聘上岗。在人员录用上注意将考任制和聘用制相结合。一些事业单位已经开始尝试建立人员录用的考试制度, 取得了一定成效。在今后的改革中, 需要设计出适合事业单位自身工作性质的考试内容和形式, 而不是照搬公务员考试。在考试的基础上, 选择优秀者与之签订聘用的劳动合同。对于那些考试合格未被录用的人员试图通过内部消化予以安置, 例如采取转岗培训、兴办新产业的方式安置一部分人员, 或者通过人才服务中心对其进行托管, 使他们能够在新的领域发挥自身才能。

(二) 晋升规划

事业单位聘用制改革强调实行岗位管理, 不同的工作岗位分为管理人员、专业技术人员和工勤人员三个类别, 每个类别设置一定的晋升等级。事业单位应根据不同类别人员的工作特点和性质设立不同的晋升条件。管理人员和工勤人员主要根据行为化的考核结果决定是否晋升, 侧重于管理责任、承担风险大小、工作态度和作风等方面考量;而专业技术人员则适合根据定量化的绩效考核结果来衡量是否符合晋升的条件。事业单位应营造合理竞争上岗的和谐稳定气氛, 对每个类别每个级别的晋升时限不要设置过长, 对一些需要长期稳定工作的岗位可以考虑适当延长职级保持时间, 前提是必须要通过单位组织的每次岗位能力水平考核。

(三) 绩效评估规划

绩效评估政策要想取得成功, 就必须具有良好的信度和效度。信度是指不同的评价者对同一个人或一群人评价的一致性, 如果评价结果千差万别, 就反映出评估方法不可信。效度是指评估方法通过测量工作绩效水平反映出的人的工作能力、水平的准确程度, 它反映的是测量结果的客观真实性。今后, 事业单位的绩效评估可以考虑以企业管理实践中应用广泛的平衡计分卡作为基础, 主要从工作成本、业务规范、学习与成长、相关人员反馈四个方面予以衡量。开发设计各个不同职位的KPI分解指标体系, 按照关键指标, 日常评价指标, 例外事件指标, 未来发展指标四个方面设计每个职位的指标体系;通过目标管理法将单位的目标层层分解下放落实到每个人身上。在评估时, 一般员工以上级直线主管的评价为主, 部门主管则以年终的述职评价为主, 并借鉴360度全视角反馈, 增强单位全体成员对绩效评估工作的参与性。

(四) 薪酬规划

应全面制定适合本单位的绩效工资制度, 结合事业单位聘用制改革对各级职称的薪酬等级水平进行优化调整, 合理拉开差距, 调动职工的工作积极性。同时, 将事业单位职工的绩效工资总额与事业单位完成的社会公益目标任务情况以及考核结果相联系, 促进事业单位不断的提高提供社会公益服务的能力和水平。对于差额拨款事业单位的人员费用应根据经费自主原则, 制定符合自身特点的薪酬分配方法, 促使其逐步减少国家财政拨款, 向经费自收自支型过渡;对于那些对于社会服务贡献力量大, 专业性较强的事业单位, 将会按照参照公务员体制的办法进行管理, 人员工资由财政补贴支付;对于那些经费自收自支、面向市场开展经营活动, 提供产品和服务的事业单位, 则应在政府政策的扶持下, 逐步推入市场, 使其按照企业的运作机制去运营管理。

(五) 职业生涯规划

事业单位工作人员表现出了一定的职业发展要求, 希望单位能够基给予更多的职业辅导和技能培养。事业单位可以采取工作换岗轮岗转岗等形式增强职工的工作积极性和主动性。对于单位分流人员, 应加强与社会上功能的各类单位和中介机构的联系, 为分流人员提供再就业的信息。事业单位应开展各种适合工作需要的培训学习活动, 设计适合不同层次不同类别人员的培训学习体系, 提高和改善职工的工作能力和服务质量以及个人道德修养, 用服务对象的评价来衡量培训学习的效果并及时将结果反馈给职工。积极为职工开展个人职业生涯规划等咨询教育活动, 消除职工只能走行政序列一条路、争取干部身份的弊端, 培养专业技术骨干和岗位能手, 在单位中树立起互相学习、合理竞争的和谐气氛, 改善职工之间的人际关系, 以建立学习型组织作为单位的发展目标。

七、结论

事业单位人力资源规划工作的改革完善是一个循序渐进的过程, 这个过程需要事业单位结合自身的人员现状和单位外部环境条件, 采取多种有效措施加以推进, 才能取得事半功倍的效果。我国事业单位应根据自身职能发展的要求, 对人员的需求数量和需求结构进行科学的预测和分析, 采取有效措施培养和引进具有高素质高技能的创新型优秀人才, 使人尽其才, 人事相宜, 人员合理进出上下流动, 推动我国事业单位和社会公益事业健康稳定的向前发展。

摘要：事业单位的人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的发展预先准备人力, 持续和系统地分析事业单位在不断变化的条件下对人力资源的需求, 并开发制定出与事业单位长期发展相适应的人力资源政策的过程。事业单位人力资源规划的内容很多, 可以分为两个层次, 即总体规划和各项业务规划。其中, 人力资源的业务规划主要包括晋升规划, 人员选聘规划, 职业生涯规划 (含培训和开发) , 绩效评估规划和激励规划等内容。文章首先介绍了人力资源规划的概念和原则以及我国事业单位人事制度管理情况, 接下来通过对我国事业单位人员工作情况的问卷调查结果, 分析当前我国事业单位人力资源规划改革过程中还存在的问题。最后对各项具体的人力资源业务规划, 有针对性的提出了一些改善措施, 力求为我国事业单位和社会公益事业的健康稳定发展贡献力量。

关键词：事业单位,人力资源规划,聘用制改革

参考文献

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