计量室考核制度（精选11篇）
为加强计量室管理，提高计量工作质量，特制定以下考核细则：
一、认真填写交接班记录，上报统计和调度数据要清晰、准确，出现错误对当班计量员进行考核，每次考核50元。
二、设备出现异常或计量室突然停电，计量员要及时上报，上报不及时导致工作不能正常进行或设备损坏的对当班计量员进行考核，每次考核100元。
三、上班不得脱岗、睡觉，非工作原因不得串岗，违反一次考核50元。
四、工作时间不准在计量室会客，不得阅读与工作无关的书籍，不准干私活，不准吃零食；违反一次考核50元。
五、对不符合过磅条件的车辆要严禁过磅，计量环节出现丢煤现象的，对当班计量员进行考核，违反一次考核50元。
六、票据必须电脑打印，票据面整洁，不得涂改，司磅人员必须在榜单上签字，发现一次司磅人员未签字，发现一次，考核50元。
七、计量员要保护好计量室工作和生活所用的物品，可以提出合理化建议。丢失或故意损坏的员工将对其进行考核，发现一次，考核100元。
薪酬是指员工为企业工作所获得的各种货币收入, 以及企业提供给员工的各种服务与福利。薪酬也可以理解为员工为企业贡献, 包括付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造绩效所获得企业的相应报酬。在现代企业人力资源开发与管理中, 薪酬是最敏感的问题之一, 薪酬方案设计是否合理直接影响到企业绩效目标的实现及员工工作积极性的高低。薪酬体系设计并不是简单论收入高低, 而是指薪酬体系至少要具备合理性、合法性、适宜性与激励性特征。一个科学合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情, 调动工作者的积极性, 而一个不合理的薪酬制度, 会出现高薪不高效、高薪留不住人才, 阻碍企业及员工个人的发展。因此, 研究企业如何做到让员工将“薪”比心, 让企业员工从薪酬上得到最大的满足, 进而提高企业效益非常有意义。
一、影响薪酬的主要因素
(一) 企业内部因素
1. 企业战略:
企业处在生命周期的不同阶段, 企业的盈利水平和盈利能力及战略是不同的, 这些差别会导致薪酬水平的不同。一般来说, 处于初创阶段的企业, 由于开拓市场需要和初创企业工作的复杂性, 薪酬会比较高;成长期的企业, 主要考虑以绩效为基础的薪酬体系, 薪酬水平一般, 但重视长期激励的应用;成熟期的企业, 由于市场比较稳定, 薪酬设计要以岗位价值为基础, 基本工资与福利较高, 绩效奖励较少;衰退期的企业, 实施结构性裁员与减薪, 核心员工薪酬高, 一般员薪酬工低。
2. 企业经营状况:
员工的薪酬与企业生产经营状况存在着非常直接的关系, 它是企业重要的生产成本之一。生产经营好、效益高的企业, 其薪酬水平相对比较稳定且每年都会有较大的增幅;生产经营不好、效益较差的企业, 如果薪酬开支过高, 则企业就会出现严重亏损、停产甚至破产, 因此, 企业生产经营状况直接决定着员工的工资福利水平。
3. 薪酬制度:
它是企业分配机制的直接表现, 薪酬制度直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
4. 企业文化:
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤, 企业文化不同, 必然会导致观念和制度的不同, 这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同, 这些因素间接影响着企业的薪酬水平。
(二) 个人自身因素
1. 工作效率:
员工的薪酬是由个人的工作效率所决定的, 在同等条件下, 高薪也来自于个人工作的高绩效与高效率。
2. 工作技能:
现代企业之间的竞争归根揭底就是人才的竞争, 掌握关键技能的人才, 已成为企业竞争的利器, 这类人才也往往成为企业高薪聘请的对象。
3. 岗位及职务 (职称) :
岗位及职务的差别意味着承担的责任与付出的不同, 岗位及职务 (职称) 高, 承担的责任也相对较重, 付出的也比较多, 其薪酬水平也相对较高。
4. 资历与工龄:
通常情况下, 资历高与工龄长他们说明对企业的贡献较大, 忠诚度高, 因此, 薪酬水平也相对要高。
(三) 外部因素
1. 地区与行业的差异:
一般来说, 经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的高, 高新技术、知识密集型行业的薪酬水平要比劳动密集型的制造业高。
2. 地区物价水平:
企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的物价水平, 一般物价水平高的地区, 其薪酬水平相对也高。
3. 区域劳动力市场供需情况:
企业所在地劳动力资源丰富, 供大于求时, 劳动力价格相对比较低, 反之, 如果企业所在低劳动力资源稀缺, 薪酬水平就相对高一些。
4. 经济环境:
经济环境直接影响着薪酬水平, 在经济增长较好时, 通常员工的薪酬水平相对也较高, 遭遇经济危机或经济增长疲软时, 企业员工的薪酬水平相对较低。
5. 法律法规与政策:
与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度、政府对国有企业工资增长的控制制度以及法定社会保险种类及交缴费水平, 通常这些制度都直接影响着员工的薪酬水平。
二、薪酬设计的基本原则
(一) 公平合理原则
薪酬直接关系企业每位员工的切身利益, 影响着员工的生活, 也是引起员工不满的重要诱因。薪酬设计体现内部公平性非常重要, 它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度, 及员工的工作积极性、进取心, 甚至员工的去留。企业员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响, 而且还受其所得相对报酬的影响。通常情况下, 员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬和他人付出的劳动和所得的报酬之进行横向比较, 也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行纵向比较。若比较结果不相等, 则产生不公平感。因此, 企业的人力资源部门在设计薪酬制度时, 要尽可能做到让全体员工满意, 要尽量做到公平合理。
(二) 人性化原则
企业做薪酬设计时, 要体现人性化管理原则, 满足员工利益, 以制度管人, 更要以感情留人, 使员工在心情很愉快的情况下干工作, 这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司, 公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司, 公司首先要爱员工”, 这是海尔公司人性化原则的体现。
(三) 差异化原则
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同, 劳动的复杂程度不同, 所要求具备素质不同, 员工的要求也不尽相同。因此, 在薪酬模式的设计中, 单一的薪酬模式已不适合企业的长期发展, 取而代之的是多元化、多层次的薪酬模式。即根据不同岗位不同人群的特点设计不同的薪酬体系。
(四) 经济性原则
企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身的发展阶段和支付能力。它包括两个方面的含义, 短期来看, 企业的销售收入扣除各项非人工成本后, 要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看, 企业在支付所有员工的薪酬, 及补偿所用非人工费用和成本后, 要有盈余, 这样才能支撑企业追加和扩大投资, 获得企业的可持续发展。
(五) 竞争性原则
企业在设计薪酬时必须考虑到地区、所处同行业及竞争对手的薪酬水平, 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力, 能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
(六) 合法性原则
由于政府有最低工资制度、国有企业工资增长的控制制度等, 同时还要求企业承担缴纳各中法定社会保险、缴纳个人所的税的义务, 因次, 企业人力资源部门在设计工资制度时, 一定要遵守这些法律法规, 做到合法合规。
三、传统薪酬设计存在的问题
传统的薪酬制度设计, 基本工资标准的设置依据多按职称、职务、学历、工龄不同设置不同等级, 津贴补贴按职称职务设置不同等级, 效益工资按企业业绩好坏及不同职称、职务设置, 月奖也按企业业绩好坏及不同职称职务设置, 这些实质上是一个项目分成了多个名目重复设置, 其结果是导致管理人员与生产一线人员的工资差距越来越大。由于没有充分考虑一般员工工作能力、工作业绩, 员工工资与工作业绩关联度不高, 从而造成一般员工再怎么努力也达不到管理岗的工资水平, 员工感到自己的投入与产出不成比例, 员工积极性不高, 绩效水平低, 不利于企业整体的良好运行, 这也是产生收入分配不公的因素之一。
四、基于绩效评价的薪酬计量
绩效考核与薪酬的衔接是通过薪酬管理体系实现的, 考核时, 首先要确定绩效考核项目、项目要素和考核标准, 并运用绩效考核方法, 实施绩效考核, 但由于绩效考核的目的和对象不同, 考核的内容和方法也不同, 因此我们要从薪酬角度设计绩效考核项目、项目要素和标准, 并按绩效考核的方法进行绩效考核, 以此计量薪酬。下面是通过生产制造销售为一体的大型企业为例来阐述绩效评价与薪酬的关系。
(一) 绩效评价与薪酬关系模型
由于大型生产制造企业的构成比较复杂, 员工付出的劳动和业绩体现也多种多样, 所以我们在绩效评价时应采用分层的办法进行, 首先对于高层, 主要考核其战略目标的实现情况, 评价方式应选择审计。其次, 对于经理层, 主要考核年度计划的执行情况, 可通过董事会设立专门的薪酬委员会来考核。第三, 企业内部的各部门, 公司在考核部门时, 可先考核部门经理, 采用年度的方式进行, 由经理层负责。第四, 部门考核员工, 公司可制订专门的考核办法, 如提成、计件、计时等, 引导部门领导对下属的考核同时要求体现部门之间的工作差异或工作特点, 人力资源部门负责监督控制。第五, 对于临时性的项目或公司技术研发工作, 可有人力资源部门牵头制订专门的方案, 引导公司由能力的人加入研发团队, 然后按项目完成情况计量其报酬。具体 (见下页图1) 。
(二) 不同计量方法下的绩效评价
由于大型生产制造企业的人员构成复杂, 层次较多, 能力千差万别, 根据薪酬设计的原则, 并综合考虑薪酬的影响因素, 采用不同计量方法, 选择不同的绩效评价指标 (见表1) , 以确保薪酬分配公平合理、科学, 从而增强员工的满意度。
小结
企业薪酬计量是一项系统和复杂的工程, 也是人力资源管理的难点, 长期以来, 以资力、职称、职位、工龄为特征的等级分配模式一直是中国大多数国有企业采用的方式, 这种分配方式虽然保持了企业的相对稳定, 但由于没有将绩效评价作为分配的主要依据, 从而导致企业劳动生产效率低下, 员工满意度不高, 企业的国际竞争力不强, 因此, 设计一套科学合理并与绩效相关的薪酬体系显得非常重要。本研究以大型生产制造为背景, 提出了基于绩效考核的薪酬计量方法, 并进行了优缺点分析, 供其他企业人力资源管理提供参考。
参考文献
[1]汪福京.如何加强国企绩效考核管理[J].经济研究导刊, 2013, (12) :29-30.
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[3]张樊.薪酬设计案例研究[J].生产力研究, 2007, (7) :119-120.
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[6]李粟.会计业绩评价指标与高管薪酬合同的有效性[J].财会通讯·综合, 2010, (1) :24:25.
[关键词]电能计量；地市级供电企业；延伸管理；考核模式更新；绩效考核；措施实践
[中图分类号]F253.3
[文献标识码]A
[文章编号]1672-5158（2013）05-0335-01
前言
电能计量管理环节是电力营销系统的重要组成部分，为此我们需要进行电能计量系统的有效控制，以实现营销管理系统的有效发展。
一、关于计量管理质量考核模式的应用分析
1.为了提高计量管理质量水平，我们需要进行相关延伸管理体制的深化，确保计量延伸管理环节的顺利进行，在此过程中，电力企业要进行有效的分层管理，确保系统各个环节的统一性、有宁性，以满足逐渐延伸管理的实现。在此过程中，进行电能计量单位的相关人员工作能力的提升，确保其技术力量的保证，进行计量稽查班的设立，确保计量三级管理的顺利进行，及时更新相应的管理工作思路，实现对计量延伸管理组织体系的建立健全，以满足营销组织体系建设的需要。
计量管理工作职责的明确对于计量管理工作的落实是很重要的，在此过程中，我们要进行相关等级用户，相关城区的公变计量装置设备系统的健全，确保其安装环节、故障处理环节、现场测试环节等的顺利运行。实现地市级供电企业的延伸性管理，确保对地市级供电企业计量工作的有效控制，针对日常的工作情况进行月度评分考核。实现对供电所的延伸性管理，确保供电所计量稽查班的工作质量考核的实现，满足日常的业务需要。在此过程中，实现供电所相应环节的协调，确保日常维护管理环节的具体展开，以实现计量管理系统的稳定协调。
2.为了实现供电计量管理工作的开展，我们也要进行计量管理制度的建立健全，确保计量延伸管理工作的顺利开展，以满足实际计量管理工作的开展，在此过程中，按照相关的计量延伸管理规范制度进行实际操作。进行一系列计量器具物流管理控制，确保对互感器、电能表技术监督管理环节、二次回路技术监督环节有效协调，满足日常计量延伸管理系统的需要，每月实现对相关计量延伸管理报表的统计上报。明确营业部门与计量机构之间的关系，明确各自的职责氖围，进行相关计量工作环节、业务流程的规范，确保实现对基础工作环节的有效指导，有利于计量延伸管理系统的建立健全。
计量延伸管理模式的不断优化，有利于企业计量质量管理环节的顺利开展。在此环节中，实现对一部四中心环节的有效延伸管理控制，确保相关延伸管理制度规则的制定，满足日常计量中心月度延伸管理工作的需要，促进计量系统的各个环节协调性运行，以实现对工作督办环节、业务督办环节、现场检查环节的良好控制。与此同时，为了促进供电营业所营销管理质量的提升，我们需要抓好基层建设，确保相关环节的协调运行。
二、实现对计量管理质量考核的有效控制
公司要进行营销全面精细化管理系统的建立健全，实行营销专业工作质量的有效评价与考核，确保网络化的营销全面精细化考核系统的确立，以满足计量管理质量考核的需要，这些环节的展开离不开对相应考核平台的应用。
1.进行计量管理质量考核体系的建立健全，以满足实际计量质量管理的需要，实现对计量延伸管理内涵的有效延伸利用。分成三个重要环节，及时对计量工作质量考核，确保质量考核体系的建立健全。在此过程中，通过对地市级公司、供电营业所的计量管理质量考核系统的完善，确保对各个环节的计量工作质量环节的有效考核。确保地市级公司的计量中心延伸管理考核的联系，确保公司计量中心的主导地位，实现对计量中心延伸管理工作环节的有效考核。确保地市级公司实现对计量中心的有效考核。
2.进行计量管理质量考核指标体系的健全，考核指标环节的实现有利于促进计量管理质量考核的稳定运行。我们主要从三个部分进行计量质量考核指标体系的健全，实现对省公司计量考核指标的有效分解，有利于地市级公司相关环节的精细化控制。为了满足计量集中管理的要求，公司需要进行计量生产管理的良好设置、基础管理的良好设置以及资产管理的良好设置，以满足常态性指标系统的健全。根据计量年度重点工作，进行具体考核指标的设置，以满足相关环节的要求，有利于指标量化考核目标的实现。
3.与此同时，我们也将员工绩效管理纳入计量管理质量考核评价中，积极推进员工绩效管理体系一体化建设，规范员工绩效管理，提高绩效管理实效。在坚持有效衔接原则和管理一体化的原则下，争取实施全员绩效管理，使员工绩效考核覆盖率达到100%，同时，营造个人承诺、群策群力、鼓励创新、追求卓越的绩效文化，实现人员能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的动态管理。其中，员工绩效考核周期统一为月（季）和年度，员工绩效计划采用年度绩效合约与月（季）度绩效考核表相结合的形式。与此同时，地市级公司也要定期开展绩效考核成效分析会，对最近时期内的绩效考核情况进行剖析，以实现对存在问题的剖析，有利于现实难题的解决。
4.实现计量管理质量考核结果与年度评先表优的有效结合，让计量管理质量考核环节成为年度电力营销竞赛考核系统的重要环节之一，将其划人单位负责人年度业绩考核系统。规范地市级供电企业的年度计量管理的质量考核，确保下序环节的有效进行。
三、关于计量管理质量考核的重点工作的具体开展
1.进行计量库房标准化建设系统的健全，制定一系列的计量库房标准化建设规划，在此过程中，计量中心要进行现场督导的加强，使计量库存标准化建设成为计量管理质量考核的重要组成部分，进行标准化建设情况的定期性通报，以有利于工作环节的正常进行。公司为计量库房配置了货架、周转箱、电脑、条码枪、计量封印管理专柜以及动态标识牌，统一印制下发了计量库房资料台账，库房管理井然有序，实现了管理模式、建设标准、工作规范的“三统一”。
2.进行计量基础管理的不断深化，使计量基础信息清理系统成为计量管理质量考核的重要环节，通过对相关计量参数规范的遵守，进行计量基础数据的有效验证，进行不规范计量基础信息的及时清理，确保实现电能表、互感器曰退工作环节的有效考核。回退率从原来的80%左右上升到100%；对电能表超期情况进行考核，统一对县公司闲置的计量资产进行合理调配，规范每月电能表需求上报制度，便于科学制订每月计量检定配送任务，满足各单位用表需求，优化各级计量库房资产结构。
四、计量管理质量考核模式的成效
为了确保基层计量管理水平的提升，我们需要进行计量延伸管理系统的建立健全，确保其管理范围的有效延伸，以满足对基层计量环节的检查需要，有利于对其良好的指导，有利于确保其合理的考核力度，通过对月度计量管理质量的有效考核，满足基层单位计量工作管理的需要。计量管理工作质量得到全面加强，每月严格实行计量管理质量考核，结合省公司考核指标，加强对重点指标的督导和监控力度，有效促进了各单位计量指标提升，实现了计量管理水平的整体提升；公司计量管理在省公司每月计量管理考核中名列前茅。
电能计量管理工作需要引起相关领导人的重视，确保计量管理质量的有效考核，以满足各个单位的月度评价与排名环节的正常进行。每月计量考核情况公布后，各单位都认真进行分析，找出问题所在，制订提升指标和超前进位的措施，达到了横向比较、持续改进、争先恐后的预期效果，营造了比学赶超的良好氛围。
五、结束语
供电企业计量管理质量考核模式的更新，是电能计量管理工作的质量效率提升的要求，需要引起我们的相关重视。
参考文献
[1]李珞新.用电管理[M].北京：中国电力出版社，2007
一、学习态度（20分）
（1）旷课：扣3分/次；
（2）缺课：扣2分/次；
（3）迟到（早退）：扣1 分/ 次；
（4）影响老师讲课，扣1分/ 次。
二、基本训练考核（60分）
1、考核项目：完成巷道单位工程施工图预算的编制
2、考核细目：
<1>预算书不完整,每出现一次扣2分；
<2>预算书装订顺序有误，每出现一次扣2分；
<3>定额查套错误，每出现一次扣2分；
<4>漏（重）项，每出现一次扣2分；
<5>计算方法错误每出现一次扣2分；
<6>计算数据错误每出现一次扣2分；
<7>随意涂改数据每出现一次扣2分；
<8>不能按时完成每天扣2分；
<9>预算书不清洁，每出现一次扣2分；
<10>预算书不规范，每出现一次扣2分。
三、同学测评（20分）
排名前三分之一的同学加1-10分，后三分之一的同学减1-20分，其余不加也不减。
晋中供水有限责任公司水表计量检定站
二O一一年四月 根据我站的申请，2011年3月18日由山西省晋中市质量技术监督局组成的考核组，依据《法定计量机构考核规范》对我站进行了考核，考核组分软件组和硬件组，对实验室环境、设施进行了现场查看，对检测人员、证书报告签发人进行提问、考核、对申请考核项目选择部分项目进行了现场试验操作，对技术文件、原始记录和质量管理体系的运行情况进行了全面考核。依据《法定计量机构考核规范》的要求，考核组认为我单位建立了质量管理体系，并能按体系有效运行，但也存在不足，提出了9项整改要求。
一、整改意见：
1、补充质量、技术负责人等的职责
2、补充期间核查管理，证书管理等程序文件
3、提供JJG162—2009检定规程的发放记录
4、补充管理评审报告
5、建立人员技术档案
6、对检定环境温度、湿度进行监控记录
7、检定现场应使用最新有效版本的检定规程（JJG162—2009冷水水表检定规程）
8、对提供设备检定的服务方进行评价
9、补充对办公室，管理层进行内审的记录
二、整改措施及完成情况
（一）电子计价秤、电子计重秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电子计价秤、电子计重秤（30kg及以下）企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：500m2以上；
2、年生产能力：10000台以上。
三、生产设施
1、多工位装配作业线；
2、电路板清洗设备(采用免洗焊剂的除外)；
3、焊接设备；
4、整机老化设备(整机老化试验要求连续通电72小时以上)；
5、整机测试区域要有空调。
四、检测设备
1、通用电气仪表：
（1）6位半以上数字电压表(准确度优于1μV)；
（2）示波器；
（3）调压器；
（4）泄漏电流测试仪；
（5）绝缘强度测试仪；
（6）绝缘电阻测试仪；
2、电子元器件(电阻、电容、电感等)老化与检测装置；
3、电路板组件检验装置；
4、标准砝码：准确度等级M1级以上、量程覆盖最大称量的标准砝码和能测数字示值化整误差的0.1e的小片砝码多个；
5、高低温性能试验箱（-20℃—50℃）；
6、恒温恒湿箱；
7、耐久性试验设备；
8、外购称重传感器的，要有传感器检测装置；
9、键盘耐久性检测设备。
（二）电子地上衡、地中衡、汽车衡
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电子地上衡、地中衡、汽车衡企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：1000m2以上；
2、年生产能力：200台以上。
三、生产设施
1、焊接设备；
2、起吊设备；
3、满足工艺需要的机械加工设备；
4、整机检验平台（场地）；
5、剪板机或自动、半自动切割设备；
6、表面涂漆场地。
四、检测设备
1、通用电气仪表：
（1）调压器；
（2）6位半以上数字电压表(准确度优于1μV)；
（3）泄漏电流测试仪；
（4）绝缘强度测试仪；
（5）绝缘电阻测试仪；
（6）标准信号源(准确度优于0.01％)；
2、标准码砝：最大称量在100t以下的，应具有不少于最大称量的M1级标准砝码和能测数字示值化整误差的0.1e的小砝码多个。
（三）弹簧度盘秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产弹簧度盘秤企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：600m2以上；
2、年生产能力：20000台以上。
三、生产设施
1、金属件加工设备：
（1）80吨以上冲床；
（2）40吨以上冲床；
（3）剪板机；
（4）攻丝机；
（5）台钻；
（6）车床；
（7）铣床；
（8）硬度试验机。
2、塑料件力口工设备（可外协）：
（1）注塑机；
（2）丝网印刷设备；
（3）烘干箱。
3、计量弹簧加工设备（如能出具弹簧性能和疲劳试验检测报告，可外协）：
（1）绕簧机；
（2）手捣机；
（3）拉丝机；
（4）定型炉。
4、整机组装及试验设备：
（1）高低温性能试验室（箱）；
（2）多工位装配作业线；
（3）疲劳试验机；
（4）跌落试验装置；
（5）标准砝码。
（四）电子皮带秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电子皮带秤企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
厂房面积：500m2以上。
三、生产设施
1、焊接设备；
2、起吊设备；
3、满足工艺需要的机械加工设备；
4、仪表老化设备。
四、检测设备
1、通用电气仪表：
（1）6位半以上数字电压表（准确度优于1μV）；
（2）标准信号源（准确度优于0.02％）；
（3）调压器；
（4）绝缘强度测试仪；
（5）绝缘电阻测试仪；
（6）泄漏电流测试仪；
（7）频率计；
2、检定用标准砝码（挂码、链码）；
3、动态性能检测装置。
（五）电子吊秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电子吊秤企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
厂房面积：500m2以上。
三、生产设施
1、仪表老化设备；
2、焊接设备；
3、电路板清洗设备(采用免洗焊剂的除外)；
4、起吊设备。
四、检测设备
1、调压器；
2、泄漏电流测试仪；
3、绝缘电阻测试仪；
4、绝缘强度测试仪； 5、6位半以上数字电压表（准确度优于1μV）；
6、标准信号源（准确度优于0.01％）；
7、恒温恒湿箱；
8、示波器；
9、电子元器件（电阻、电容、电感等）老化与检测装置；
10、电路板组件检验装置；
11、整机准确度检测设备（标准砝码或测力机）；
12、误码检测装置（无线吊秤必备）。
注：应提供疲劳、过载安全试验报告。
（六）机械案秤、台秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产机械案秤、台秤（500kg及以下）企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：1000m2以上；
2、年生产能力：
（1）案秤：10000台以上；
（2）台秤：6000台以上。
三、生产设施
1、加工设备：
（1）杠杆钻铰机床(或专用钻模)；
（2）长、短杠杆钻铰机床；
（3）底座四孔专用机床；
（4）底座八孔专用机床；
（5）普通车床；
（6）无心磨床；
（7）刀子专用铣床；
（8）立式铣床；
（9）冲床。
2、检测设备：
（1）杠杆孔距量具；
（2）长、短杠杆孔距量具；
（3）杠杆孔位量具；
（4）长、短杠杆孔位量具；
（5）底座孔距量具与平度量具；
（6）标准砝码；
（7）硬度计。
（七）称重传感器
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电阻应变式称重传感器企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：500m2以上；
2、年生产能力：
（1）最大称量≤50kg，年生产能力10000只以上；
（2）50kg<最大称量≤10t，年生产能力5000只以上；
（3）最大称量>l0t，年生产能力2000只以上。
三、生产设施
1、加工中心或数控机床；
2、零点温度误差测量及补偿设备；
3、弹性体清洗设备；
4、贴片用净化台（室）；
5、固化温箱；
6、贴片表面处理装置；
7、贴片固化夹具。
四、检测设备
1、测力机(带高低温性能试验箱)并置于空调房间或20kg以下可用标准砝码(带高低温性能试验箱)； 2、6位半以上数字电压表(准确度优于1μV)；
3、绝缘电阻测试仪；
4、恒温恒湿箱；
5、直流稳压源(准确度优于0.01％)。
（八）称重显示控制器
一、适用范围
本考核条件适用于对生产称重显示控制器(称重仪表)企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
1、厂房面积：500m2以上；
2、年生产能力：2000台以上。
三、生产设施
1、整机老化设备（整机老化试验要求连续通电72小时以上）
2、多工位装配作业线；
3、焊接设备；
4、电路板清洗设备（采用免洗焊剂的除外）；
5、整机测试区域要有空调。
四、检测设备
1、调压器；
2、泄漏电流测试仪；
3、绝缘电阻测试仪；
4、绝缘强度测试仪； 5、6位半以上数字电压表（准确度优于1μV）；
6、标准信号源（准确度优于0.01％）；
7、恒温恒湿箱；
8、示波器；
9、电子元器件（电阻、电容、电感等）老化与检测装置；
10、电路板组件检验装置；
11、高低温性能试验箱(-20℃～+50℃)；
12、键盘耐久性检测设备。
（九）电子台秤
一、适用范围
本考核条件适用于对生产电子台秤(1000kg及以下)企业的制造许可证考核、有效期满后的复查以及日常监督检查，是对《制造计量器具许可证考核规范》有关内容的补充。
二、生产规模
厂房面积：500m2以上。
三、生产设施
1、满足工艺需要的机械加工设备；
2、起吊设备；
3、成形设备；
4、剪板机。
四、检测设备
1、通用电气仪表：
（1）6位半以上数字电压表(准确度优于1μV)；
（2）标准信号源(准确度优于0.01％)；
（3）调压器；
（4）泄漏电流测试仪；
（5）绝缘强度测试仪；
（6）绝缘电阻测试仪；
1. 医疗单位计量管理的基本任务
(1)宣传实施贯彻国家计量法令、法规、方针和政策;
(2)制定本单位的计量管理办法和计量器具管理目录,制定各种计量管理制度,报领导批准后执行;
(3)制定周期检定日程表,组织对计量器具的检定工作,保证各种计量数据的单位统一和量值准确;
(4)负责制定计量器具配备和购置计划,计量器具统一管理;
(5)负责宣传、教育计量技术知识,对单位内部计量工作进行监督管理;
(6)组织计量人员的培训,处理内部纠纷。
2. 医疗计量机构的形式
(1)医疗单位的计量组织因大小不一计量机构有差异,其组织形式就不尽相同。计量组织可以单独建制,也可以与其他部门合设。
(2)医疗单位的计量系统在主管领导主持下,由计量专职机构、专职或兼职计量人员构成,在单位形成一个完整的计量管理网络,可以分集中管理、分级管理和集中分级管理相结合的三种管理形式。企事业可根据具体实际,任意选择一种。
3. 计量器具流转(流程)制度
这是医疗单位对计量器具在购置、使用、检定和报废等流转过程中对各个环节所做的规定,是各有关部门在管理工作中相互配合、制约监督、分清职责的重要文件。计量器具流转的每个环节必须受控,否则就不能实施有效的统一管理,更无法保证每件计量器具准确合格。通常情况下,计量器具流转环节为:
(1)单位计量管理部门要审查单位各部门、各医疗学科、化验室提出的申购计量器具计划。
计量管理部门对申购计划主要从计量技术要求上把关,如申购的计量器具的计量单位是否符合法定计量单位的要求,准确度、量程、功能是否满足医疗测量的需要,型号、规格、数量进行综合平衡,避免重复申购等。其目的是防止盲目申购,给单位带来经济上不必要的支出。
(2)入库检定
供应部门应按审查过的申购计划采购。购得的计量器具,在入库前要由销售厂商进行送检校准。经检定验收合格的,办理入库手续;不合格的,退回供应部门(销售方)处理。购进的计量器具凡无制造计量器具许可证标志的为不合格处理,防止不合格的计量器具流入医疗单位。
(3)建账登记发放
申购部门领用时,应由单位的计量管理部门对每件计量器具进行建账登记、编号、立卡、确定检定周期后发放使用,如计量器具库存已超过有效期,必须重新检定合格后才能发放使用。强制检定计量器具的检定周期,由执行强检的法定计量检定机构依据检定规程确定。
(4)降级、报废、销号
在计量器具使用过程中,发现已无法保证原来的准确度或无修理价值时,按一定的审批程序可降级使用或作单项使用直至报废处理。报废的计量器具应立即抽卡销号。
(5)计量器具配备、使用、维护、保养制度医疗单位应根据实际需要合理配备计量器具,并制定相应的操作规范,使在用计量器具做到正确使用,做好维护保养工作的要求。
4. 在用计量器具抽检制度
使用中的计量器具,在有效周期内还应进行抽检,以及时掌握在用计量器具准确度的变化信息,为制定最佳检定周期、提高计量器具合格率提供依据。计量器具抽检周期比例以每个季度为一个统计周期。计量器具抽检不能代替周期检定。抽检检定,通常只检定该器具的主要项目或示值,周期检定是按检定规程要求全项目检定。
5. 计量原始数据、统计报表、证书标志管理制度
计量原始数据管理的内容,主要与诊断、治疗、化验、药品计量、医疗安全、经营管理、安全防护、环境监测、经济效益等环节可测量的并与计量有关的检测数据。这些原始数据的采集,要以制度保证。
统计报表的管理,主要是指医疗单位向外和内部填报表中,所填报的有关计量数据,从制度上规定应由计量器具给出的数据为准。改变过去以估算、倒算、平均分摊的做法,确保计量数据准确可靠。
证书标志的管理,检定证书应由专人保管,做到检定周期衔接,证书连贯。计量器具标志是单位内部为区分计量器具工作状态,而自己制定的粘贴在计量器具上的识别标志,以更有效地进行分类管理。
一般识别标志分“红”、“绿”、“黄”三种颜色,粘贴要求如表1。
参考文献
[1]国家《计量基准管理办法》文件
[2]关于《中华人民共和国计量法实施细则》文件
[3]中华医学会医学工程学分会暨《医疗设备信息》
[4]中华人民共和国《计量器具监督管理办法》
一、DF有色金属集团公司绩效考核现状及存在的的问题
DF有色金属集团公司作为新成立的公司，经过几年成功运作，已经成为有色金属行业的领头羊。由于业务扩展过快，由单一经营项目转型为多种经营，管理机构由原来的项目管理转变为集团公司管理，操作层和管理层混为一体， 由此导致了人力资源管理方面存在诸多问题，尤其是绩效考核中存在很多问题，不能有效支撑集团业务的快速发展。
DF有色金属集团公司原来的绩效考核方法主要采用岗位指标法，但是目标设置不仅过于僵化，没有充分进行调研和认证，而且没有与企业经营结合起来，孤立地看待各项考核指标。导致考核方案执行不顺畅，考核结果存在偏差，仅仅是为了考核而考核，没有起到提高公司绩效水平的目的。产生此问题的原因在于以下几方面：
（一）对考核定位的模糊与偏差
考核的定位问题就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么，考核的定位直接影响到考核的实施。DF公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来。
（二）绩效指标的确定缺乏科学性
员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在DF公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从静态指标去衡量，甚至孤立地衡量各业绩指标，很多指标没有囊括进去，这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。
（三）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好
要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。DF公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作。例如在考核之前，主管人员未与被考核者共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员也没有与被考核者进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪大。
（四）DF公司在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作——工作分析，造成员工之间职责不清，无法进行正确的考核。
（五）没有对绩效结果进行充分利用，不与平时工资、奖金挂钩，也没有与培训、晋升、岗位调配和职业发展规划结合起来，导致开展绩效考核的积极性不高。
二、绩效考核方案的设计与优化
（一）绩效管理体系的确定
通过对DF公司原有的考核体系的分析，并根据DF公司的情况及考核的目的，决定采用目标管理法与关键业绩指标相结合的方法。采用目标管理法考核员工的工作结果，采用关键业绩指标确定考核员工的考核内容及考核标准及权重。由于每个岗位的工作内容和侧重点不同，还要对每个岗位的关键业绩指标（KPI）进行界定，同时还要结合公司战略需要和经营目标的需要进行目标管理，对公司年度经营目标进行分解，做到人人头上有指标，使所有员工的工作都服务于公司经营目标的实现。此次绩效管理体系的设计本着如下的原则：
1、重结果指标，轻行为指标。因为通过前面了解的情况可以看出DF公司各级管理者在管理上不习惯制度化的管理方式，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，使员工有抵触情绪，降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本，减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时我们尽量做到重结果指标，轻行为指标。
2、绩效标准尽量量化，做到具体、可理解。让每位员工都能清楚地知道自己的工作完成得怎样，达没达到要求，从而增强绩效管理体系的透明度和公平性。
3、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核。任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接联系，是活动的结果。它与周边绩效相互影响，相互作用。
4、发挥绩效计划的重要作用。通过企业基本情况诊断和平时观察笔者了解到DF公司虽然有工作计划，但可操作性较差，一方面计划周期跨度大，计划制定不够详细，另一方面上级对下级的工作计划安排多采用口头传递的方式，无详细的书面计划，这样计划内容在传递过程中易丢失，会造成工作上的失误并且难以界定工作责任，不利于对工作的监控。通过管理者和被管理者共同制定绩效计划可以使被管理者对自己工作和所要达到的绩效标准都有比较清楚的认识，从而加强绩效管理体系的透明性和公平性。
5、强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程，它的目的是为了提高员工的绩效，保证组织战略目标的实现。员工和管理者进行持续的绩效沟通可以对绩效计划进行调整。员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。管理者需要了解员工在完成工作过程中工作进展情况，以便协调团队中的工作。
6、合理运用绩效考核的结果。绩效管理实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核结果如何运用；很多绩效管理的实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用中的问题。
（二） 绩效管理体系的建立和实施
（1） 确定绩效考核指标和绩效标准
科学的指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强，我们选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核，即关键绩效指标法。
例如，综合管理部经理的主要工作职责有： 负责公司各部门年度计划目标及阶段性工作执行情况的检查工作；负责组织公司各项会议，做好会议议定事项的催办、落实等17项内容。结合岗位职责，就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。在此基础上根据SMART原则把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为5种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系（如下表所示）：
（2）绩效管理的过程
绩效管理的过程是一个完整的系统，我们用图1表示这个系统中不同环节之间的关联。
绩效管理循环是从制定绩效计划开始，制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。经过绩效实施和管理过程，然后进行绩效考核，最后是绩效反馈面谈。在这个过程中，绩效计划、绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成，而耗时最长的是绩效实施与管理，它贯穿于整个绩效期间。绩效实施与管理不但是耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。
在工作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
三、绩效考核结果的运用
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应重视考核结果的运用。它是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。通过考核结果与任职资格标准的比较（如图2）可以根据员工的绩效表现以及个人发展计划有组织有计划地调换。
图2考核结果与任职资格标准的比较
A类员工工作绩效一直在任职资格标准之上，且呈上升趋势，说明有实力又有潜力，是可用之才；B类员工不稳定，暂不宜大用；C类员工走下坡路，要及时分析原因，促其改进和调迁；D类员工不合标准，且停滞不前。
DF有色金属集团公司在实际操作中对这四类员工进行了如下调整：A类员工优先列为职务晋升对象和后备干部；D类员工若为中层管理人员给予行政降级处理，若为普通员工进行工资降档；A、 B类员工在年终和公司激励机制挂钩；C类员工要求部门经理给予帮助改进，根据改进结果可上调至A类，也可下调至D类。
同时将考核结果与以下几个方面结合起来：（1）结果直接与薪酬挂钩 ；（2）人员培训；（3）工作岗位的调配；（4）职业发展生涯管理。
四、结论
绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻。该企业通过两年来绩效管理体系的试行，在人力资源管理方面取得了较好的成绩，从人才队伍较稳定，人才的离职率由前五年的4.7%降至3.5%，同时也吸引了大量高级人才；其次，在企业经营管理方面也取得较大的进展，企业经营得到了快速的发展，效益翻番。因此，如果在实际工作中，忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往會引起员工普遍的抵触情绪，阻碍企业的发展，使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下一步的发展方向，这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，从而使绩效考核落到实处。
一、检定人员必须经上级计量部门考核并取得合格证后，按照国家计量机关颁布的检定规程从事检定工作，认真填写检定数据。
二、严格实行检定结果的复查审核程序，复查审核人员应严格按照检定规程的要求，把好质量关，确保检定结果的正确可靠。
三、负责标准电流电压、电阻、压力的计量仪器的检定修理工作，认真填写检定检修记录。
四、负责标准器具、计量设备的维护保养和室内环境卫生。计量标准使用维护制度
1、标准器具的使用实行专人负责，对标准器具进行检定和修理的操作人员需经有关部门考核，并取得计量检定员证后方可操作。
2、生产部标准计量室负责厂级计量标准的保管和维护保养、修理、更换、封存及撤消等。
3、计量标准的修理应由检定员进行并作好记录，计量标准的更换、封存、撤消需报上级计量行政部门备案。
4、使用工作标准器具的单位应做好保养工作并到期送检，保证量值传递的准确性，标准仪器无合格标识不能使用。
3、生产部负责及时送检厂级最高标准器具和本公司不能检定的监测装置，合理地制定检定周期，并建立健全档案。
4、所有标准计量器具的技术资料应妥善保存，检定证书的保存时间应不得少于两年。周期检定制度
2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。
3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
1.1 研究对象
江苏省南京部分高校对教师实施的具体考核指标。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
根据论文研究的需要, 通过阅读管理学、社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教师队伍的考核的相关文件, 来了解本领域的研究现状和前沿动态, 以寻求最佳的解决问题方法和理论基础, 为设计与构思提供了参考。
1.2.2 问卷调查法
问卷的设计:根据本研究的目的和内容, 遵循科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求, 经过咨询专家反复修改后, 设计了调查问卷。
1.2.3 现场调查法
对江苏省南京市金陵科技学院、南京交通职业技术学院、中国药科学院等江宁大学城部分高校教师和主管工作的领导进行实地考察, 充分了解各学校对教师的具体考核方法。
1.2.4 专家访谈法
根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题, 对扬州大学学院和南京学院等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询, 获取他们对教师考核指标和权重设计的意见和建议。
1.2.5 数理统计法
利用EXCEL2000统计软件对所获得的数据和资料进行处理, 得出定量结果。
2 结果与分析
2.1 南京高校教师考核现状
为正确评价教师训练工作实绩和德才表现, 南京高校根据各个学校的工作特点, 对教师制定了详细的考核办法。此办法明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次, 其中, 优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是教师行为过程中的总体表现。但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强。因而, 在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考核制度对多数教师而言并没有多大的约束性和激励性。
2.2 对教师目前考核指标存在问题的研究
考核工作是检查教师的教学是否合理, 是否按教学计划进行教学, 是否在规定的时间内达到计划的节点目标。考核指标是教师平时训练工作的指南, 考核指标设置的是否合理决定了考核工作是否科学的首要前提。就目前的情况来看, 对教师考核指标的设置存在以下四个方面的问题。第一, 考核目标的统一性。用相同的考核指标、考核方法和要求考核教师, 全然不顾不同地方的条件差别和情况的复杂性, 造成了一些教师迫于考核的压力, 来应付考核工作。第二, 考核指标只重视结果。在对教师进行考核时, 只对工作的最终结果有明确的要求, 而对实现结果的过程和方法没有必要的指标控制, 以至在现实的过程中出现弄虚作假行为。第三, 领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是教师的岗位职责, 把一些不是教师的岗位职责也强加给了教师作为考核指标。第四, 考核指标的笼统化。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得教师在只关注那些量化的考核指标体系上, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被教师忽视了, 考核指标只剩下几个可以量化的指标上去。
3 对策
3.1 考核主体的多元化
在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 由于上级领导对教师并不是全部了解, 是造成考核结果不公正、不客观、不全面的主要原因。同时由于权力过于集中在上级手中, 造成上级在评定过程中压力很大, 碍于情面或者害怕报复等原因往往导致考核结果拉不开档次。为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化位考核主体法。
3.2 量化考核指标
对教师考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 教师才能和平时的工作内容挂钩, 指导平时的工作。而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 这样的考核指标衡量体系使得对教师的工作评价更为客观, 很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性, 增强了教师之间工作的可比性, 容易得到广大教师的认可。
4 结论
4.1 对教师的考核是为了及时、全面、准确地了解教师的工作情况, 对履行本职工作的态度、能力、业绩一种方法和手段, 对教师考核的内容德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 应当尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩, 要建立在客观事实的基础上。
4.2 在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化的考核主体法。
摘要：高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分, 是进行师资队伍建设的基础工作之一。考核结果同教师的切身利益联系紧密, 对教师考核的内容归纳为德、能、勤、绩四个方面。研究表明:对教师的评价应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分。考核指标进行量化评分才会使得对教师的工作评价更为客观公正。
关键词：教师,考核,多元化主体,量化指标
参考文献
[1]叶志勇.试论在干部绩效考核中落实科学的发展观[J].湖南行政学院学报, 2006 (1) .
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