班组安全绩效考核制度（精选12篇）
根据总公司文件考核精神，按照“双基”建设制度要求，为更好地调动班组积极性，提高工作效率，奖优罚劣，结合区队生产实际，特制定此制度：
一、成立领导小组
组长：张茂珂胡方建
成员：魏凤金胡珍苏长征李靖王正龙
苏长征及各班工长
二、区队每月初预留2000元，月底根据评比结果，进行对等奖罚，奖罚金额参与月末二次分配。
三、严格按考核标准考核，考核结果由考核小组评定，并将评定结果进行公布。
四、处罚标准：
1、月度班组考核达到98分以上，奖励班组1000元，包班管理人员、工长、副工长、质检员分别奖励100元。
2、月度班组考核达到87-97分，扣罚班组500元，各级管理人员每人30元。
3、班组考核低于86分，扣罚班组1000元，各级管理人员每人100元。
1 实施背景
1.1 激发一线员工工作积极性的客观需要
随着国家电网公司“三集五大”体系建设和坚强智能电网建设的深入推进以及我公司争先创新发展的诉求, 迫切需要培育一支政治过硬、业务精、作风硬朗、执行有力的队伍, 确保我公司能优质、高效地完成各项目标任务。但对于最基层的一线班组, 部分员工的工作习惯、思维模式无法满足新的管理要求, 仍存在思想观念落后、责任落实不到位、专业能力不强等问题, 这会影响我公司决策部署的贯彻执行和重要战略的有效落地。要想解决以上问题, 迫切需要有效的激励手段, 制订科学的绩效目标, 通过有效的过程管控和考核评价, 最大限度地激发一线员工的工作积极性和创造性, 从而促进我公司整体管理水平的持续提升。
1.2 落实全员绩效管理要求的具体体现
国网公司全员绩效管理要求建立科学、规范的全员绩效考核体系和完善的激励约束机制, 以提高员工的工作积极性。这为建设公司的全员绩效考核指明了方向, 也提出了明确的要求。原有的班组绩效考核模式存在“重结果, 轻过程;重评估, 轻改进;重近期, 轻长远”的现象, 指标体系量化不足, 考核标准模糊不清, 沟通反馈机制运作不顺畅, 员工绩效贡献与成长关联度不紧密, 导致考核工作随意性较大、控制力较弱, 难以调动班组和员工创新工作的积极性、主动性。因此, 需要建立一套考核规范、激励有效、导向明确、管控有力的绩效考核体系, 引导班组全员持续提升绩效。
1.3 加强公司执行力建设的有力抓手
对于公司执行力的建设而言, 深入推进班组全员量化考核有重要的意义。2014 年以来, 山东省电力公司在部分单位开展了一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩机制建设试点工作, 以劳动定额理论为指导, 以工时作为工作积分标准的统一计量单位, 通过公平、公开的绩效考核, 科学计量班组员工的劳动价值, 充分体现“多劳多得”的分配导向, 在推进“工作积分制”考核方面作出了有益探索。如何借助省公司加强班组建设工作的有利契机, 指导班组进一步拓展工时定额标准应用的深度, 有机结合核心业务与班组建设、班组对标等管理实务, 推动工时定额标准稳步落地, 已成为我公司深化班组绩效量化考核、加强队伍执行力建设的重要课题之一。
2 主要做法
2.1 构建班组绩效量化考核体系
我公司抓住推进班组建设责任、标准、对标、考评四大体系高效运转的契机, 以实现提升班组管理水平、提升绩效水平和提升队伍素质为目标, 指导一线班组创新构建以核心业务、班组建设和班组对标考核三个模块为核心的班组绩效量化考核体系;将班组成员核心业务完成情况、班组建设重点工作推进情况和班组对标指标管控成效全部纳入班组全员绩效考核范围, 推动“工作积分制”考核模式有效落地, 保证上级决策部署和管理要求在班组高效执行。
2.1.1 统一工时定额, 强化核心业务考核
核心业务考核的重点在于指导班组结合实际, 试套应用省公司统一下发的核心业务工时定额标准, 以工时作为工作积分标准的统一计量单位, 对全体成员参与班组核心业务的情况进行客观考评, 并通过“工作积分制”量化考核, 引导员工做强、做精班组核心业务;各班组应结合实际全面梳理典型工作, 完善班组典型工作库, 逐项制订相应的工时定额标准;各试点班组应采用统一的现场作业记录表单, 以作业任务小组为单位, 准确、如实地记录工作内容、工作负责人、工作班成员、开工时间、收工时间和工作耗时等信息, 分开计量外出工作的在途时间、抵达工作现场后的等待时间、有效劳动时间等, 并在此基础上, 按照不同的工作项目分类统计、分析。
2.1.2 突出量化管理, 优化班组建设考核
将工时定额延伸应用到班组建设考核, 依据省公司班组建设评价细则 (2015 版) 等系列文件梳理、确定班组建设的重点项目, 逐项明确工作目标、重点内容、项目带头人、关键时间节点和考评细则, 进一步明确任务, 做到精细管理, 保证班组建设工作实现统筹规划、协同推进, 分解到岗、落实到人;落实“日安排、周沟通、月考核”制度, 严格对相关责任人实行“积分制”赏罚, 变定性评价为定量考核, 形成“凡事有人负责、凡事都能量化评价、凡事监督考核到位”的班组建设新常态, 使每一个执行细节都做到可控、在控, 从而推动班组建设体系全面落地, 夯实班组建设管理提升的基础。
2.1.3 突出过程管控, 固化班组对标考核
班组对标考核依据省公司一体化班组对标指标体系 (2015版) , 指导各基层班组重点做好创新成效指标的制订、核心业务指标的梳理、分析等工作, 形成班组对标的“3+X”指标体系, 即每个班组的对标指标均由3 项创新成效指标、X项核心业务指标组成;指导各班组将每项对标指标分解、落实到具体责任人, 针对每项对标指标涉及的工作质量过程管控、业务系统数据填报等, 逐一制订多维度、可量化的评价标准及相应的考核细则, 并按月或季度对责任人进行考核, 做到赏优罚劣。
2.2 落实月度考评、双向沟通、结果应用
在此次实践中, 推动了班组全员绩效量化考核体系高效运转, 重点抓住了月度考评、双向沟通、结果应用三方面, 建立了“规范运作、激励有效、管控有力”的长效机制, 充分调动了一线员工参与班组事务的积极性、主动性和创造性, 营造了“创新引领、自我超越、全面提升”的工作氛围, 最终推动了各项工作的落地、落实、落成。
2.2.1 实施“三公”考评, 保证阳光考核
公正的决议程序可保证考核更具权威性。各班组均成立了由班组长任组长, 班组绩效员、技术员、安全员、培训员、宣传员等“五大员”为成员的班组绩效考评小组, 分头承担核心业务、班组建设和班组对标考核的任务派发、跟踪问效、检查考评等事务;每月召开1 次班组绩效考评会, 由班组绩效考评小组对每名员工提出具体考核意见, 经集体协商通过后, 考评结果作为员工绩效考核的初步结果。上述工作落实后, 改变了以往班组成员的得分仅由班组长或绩效员决定的模式, 变“一言堂”为“大家议、集体定”, 通过民主决议保证了班组绩效考核的权威性。
公平的评分标准可保证考核更具客观性。班组每名成员的月度绩效得分均严格参照核心业务、班组建设和班组对标“三大模块”考核细则规定的评分标准, 三部分得分之和即为员工绩效得分。班组全员统一适用一套评分标准, 改变了以往绩效加、减分“因人不均、因事而异”的局面, 实现了人人平等、公平对待, 保证了班组考核有理有据、更加客观, 在班组形成了“多劳多得、赏优罚劣”的新风尚。
公开的意见征集可保证考核的透明度。每月, 员工绩效考核的初步结果形成后, 会在第一时间通过班务会、民主生活会等形式向全体成员通报, 公开征求员工的意见和建议, 及时答复、化解疑问, 保证绩效考核结果得到全员的认可。为了使班组成员更加全面地掌握自身绩效的变化情况, 实现自我管理、自我超越, 探索、建立了《员工月度绩效考核档案》。该档案用于记录每位员工的月度绩效考核得分, 并保存上年度、月度的得分数据, 相关数据一经录入便可通过曲线自动显示出员工的绩效成绩变化轨迹, 可帮助一线员工通过“同比”和“环比”两种方式, 分清差距、找准短板, 实现自我加压、持续提升。
2.2.2 加强双向沟通, 提升全员绩效
通过绩效考核过程中的沟通和辅导, 可督促和帮助班组员工及时纠正工作执行过程中的偏差和整体推进中存在的问题, 实现整改提高。每月由班组长组织1 次绩效结果面谈, 坚持做到当月绩效得分末位者、绩效得分较上月有明显下滑者、因工作失误给班组造成不良影响者“三必谈”, 沟通情况将及时填入《班组月度绩效结果双向沟通记录》。通过及时干预和有效沟通, 能避免出现个别员工心灰意冷、自暴自弃, 进一步形成工作质量不高、争先意识不足、工作作风涣散等状况, 进而影响班组整体的绩效得分;对于绩效得分靠前、成绩进步较快或对班组有突出贡献的人员, 将及时给予肯定, 激励其以更足的干劲、更高的热情投入班组的各项事务, 持续提升其工作质量和工作效率。
2.2.3 用好一个结果, 健全激励机制
在此次实践中, 深化了班组绩效考核结果的应用。我公司编制、印发了《班组建设考核结果应用办法》等文件, 将班组绩效考核结果与薪酬分配、人才选拔、晋升竞聘、评先树优、职称评定、技能鉴定、教育培训等全面挂钩, 对优秀员工给予政策激励, 改变以往“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样”的不良局面, 使优秀员工通过劳动得到实惠、尝到甜头, 有效激发了广大员工参与班组事务的工作热情和创造潜力, 凝聚了助推企业创新发展的正能量。
2.3 规范班组全员绩效管理工作流程
以人资SAP系统为平台, 指导班组健全全员绩效管理工作流程, 明确了“月度绩效计划制定”等9 个步骤的主要内容和时间节点, 进一步规范了班组绩效考核工作, 对计划制订、任务派发、系统录入、月度自评、班组考评、结果公示等关键环节实行了重点管控, 促进了班组全员绩效考核的规范化、制度化、常态化。在此基础上, 坚持问题导向和创新导向, 认真梳理了班组绩效管理存在的薄弱环节和主要问题, 在任务派发、结果公示等方面进行了积极探索和管理创新。
3 结束语
自实施“331”班组绩效量化考核模式以来, 为员工与企业共同发展注入了动力之源, 增强了员工的忧患意识和竞争意识, 激发了广大员工的学习热情, 在员工中形成了“比、学、赶、超”的浓厚氛围, 形成了班组全员参与、全过程管理、全业务覆盖、全面量化考核的绩效管理体系, 有效提升了班组整体管理水平, 并在班组建设方面取得了丰硕成果。
绩效考核结果的兑现应用, 促使员工的思想观念发生了较大的转变, 自觉地将个人职业生涯发展与公司战略目标的实现、管理的改进、业绩的提升结合在了一起, 工作作风、工作效率和工作质量获得了明显提升, 带动了公司各项工作的蓬勃发展;为分解、落实企业目标任务提供了有效的管理手段, 员工的绩效观念逐步形成, 激励约束机制的作用日益明显。
参考文献
[1]杨俊, 高尔斯.电力企业政工干部绩效考核的模式探究[J].科技与创新, 2014 (22) .
[2]矫泰铭.全员绩效管理体系建设探索与实践[J].中国电力教育, 2013 (29) .
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。
我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。
绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。
企业员工绩效考核存在的问题
应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：
考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。
企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。
企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。
企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。
绩效考核方法在企业中失效的原因
企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。
结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
对于企业员工绩效考核的改进建议方案
新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：
强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。
加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。
加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。
绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。
绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。
安全教育培训绩效考核制度
二0一八年七月一日
安全教育培训绩效考核制度
为了进一步提高安全作业人员的整体素质与技能。加强职工自身素质的建设，培养出更多的掌握先进管理知识，会操做现代化设备、精业务、懂技术的人才，实现矿共同愿景目标，确保矿井持续、健康发展特制定本考核制度：
1.培训班开学时，学员必须按时报到，无故不按时报到者，每拖延一天，罚款100元，并以旷工论处。
2.学员必须做到不迟到、不早退遵守劳动纪律，凡迟到或早退一次者，罚款50元，累计5天以上者罚款300元并取消培训资格。
3.脱产培训人员迟到或早退者按旷工论处，累计3天以上者交由矿长处理。
4.学员必须尊重教师，自觉维护公共秩序。上课不准嗑瓜子、不准吸烟、不准接打手机、不准交头接耳、不准随地走动、不准大声喧哗、不准随地吐谈，发现以上情况之一者，一次罚款10元。
5.学员必须认真做好课堂记录，专心听讲按时完成教师布置的作业。学员要保持室内外卫生清洁，不准在墙上或课桌上乱画。
6.乱写发现一次罚款50元，损坏公物按价加倍赔偿，并写出书面检查，出现逃避卫生行为者，一次罚
款30元。
7.试卷必须书写工整，便于阅卷人阅卷，严禁代考，替考，发现一次取消考试资格，罚款100元。
8.凡参加考试的学员，必须携带本人身份证或有效证件如(上岗证)方可参加考试，如不携带者，不得参加考试.9.学员必须遵守考场纪律,不准交头接耳,严禁夹带书籍,纸条进行作弊,对无视考场纪律 谩骂监考人员，撕毁试卷或将考卷代出考场者，处100元罚款，并严肃处理，不准交头接耳照抄他人，严禁夹带书籍、纸条进行作弊如有类似情况者，处50元罚款。
10.对矿上组织的全矿性考试如灾害预防及处理计划，安全生产标准化标准考试，法律法规，三大规程考试，要认真组织职工进行学习。
为加强“双基”建设工作，使班组安全管理进一步规范化，根据城郊煤矿有关文件要求，特制定班组安全生产绩效考核制定。
1、把绩效考核作为对安全生产的一种综合性考核，根据考核细则，把考核结果作为月末工资结算的依据。
2、把绩效考核分为安全情况、生产情况、企业文化、职工培训情况、质量标准化、成本经营控制、设备管理、队干勤政廉政等几项进行考核。
3、王从彬为安全生产考核具体负责人，马永为企业文化、文明施工考核负责人，崔建华、刘元基为质量标准化考核负责任人, 崔建华为材料消耗考核负责人。
4、考核负责人必须严格按照考核标准，公平公正进行考核，不徇私情。
5、每月各项考核结果，由核算员进行汇总，根据得分和工资分配比例，进行工资核算，不得进行均衡。
（试 行）
一、工作质量考核
1、设备检修
1.1 检修或消缺过程中，检修标准不符合检修规程或检修工艺，班组验收发现问题，工作班成员每人次扣1分，工作负责人扣2分。
1.2 同一缺陷7天内重复发生或发生返修，工作班成员每人次扣2分，工作负责人扣4分。
1.3 对所管辖区域内设备运行较好，缺陷较少，表现突出，视情况而定加1-3分。
1.4 由于检修准备工作不充分，无限制延长检修工时，影响设备、系统操作延误的，工作班成员每人次扣2分，工作负责人扣3分。
1.5 检修工作中不使用合格安全工器具，责任人每人次扣1分，工作负责人扣2分。
1.6 在重要设备检修、维护或者重大缺陷消缺过程中发扬连续奋战、不畏艰苦的工作作风，展现了良好的精神风貌，有力确保机组安全稳定运行的，奖5分/次。
1.7 在处置突发事件或机组、设备事故过程中判断正确、处理果断，避免事故的扩大，奖5分/次。
1.8 发现缺陷处理得当，避免重大的事故发生或扩大的，3分/次。
1.9 在处置突发事件或机组、设备事故过程中判断正确、处理果断，避免事故的扩大，奖5分/次。
1.10 班组人员所辖设备区域内发生的缺陷未及时消缺扣1分/处
1.11 班组人员所辖设备区域内发生的缺陷无法消除上报技术员，班长，未出解决方案的1分/每条。
2、设备维护
2.1 消缺现场，不整洁，检修垃圾未及时处理，现场工具材料（包括拆下的部件及旧设备等）乱放，视现场实际情况，考核1分/次。
2.2 对出现的设备缺陷，班长未及时安排消缺处理的，扣班长2分/次。
2.3 未按规定时间、巡视路线要求巡视检查设备，巡视不到位、巡检不认真、发现问题不报告，不及时填写巡检记录的，每项扣值班巡检人每人次2分；应发现的问题因巡检不到位而造成异常及以下后果的，扣值班巡检人员5分，同组值班人员扣3分。
2.4 巡视检查设备到位、认真,及时发现设备隐患，每人次奖励3分。
2.5 未按规定进行定期工作，扣班长2分，定期工作漏项，成员每人次扣1分，工作负责人扣2分；操作中出现问题或造成不良影响的，成员每人次扣2分，工作负责人扣3分。定期工作认真，及时发现问题的，成员每人次奖2分，工作负责人奖3分。
2.5 所辖区域热控取样管跑冒滴漏未做处理措施、取样管保温伴热未按要求投入的扣责任人1分/次。
2.7 所辖区域热控设备在检查过程中发现明显损坏，但未做处理措施的一处扣1分。
2.8 公司进行三道防线检查发现设备缺陷，下发整改通知后未做整改措施的，企图蒙混过关的，责任人考核5分/次。
2.9 检修或消缺过程中，检修标准不符合检修规程或检修工艺，班组验收发现问题，工作班成员每人次扣1分，工作负责人扣2分。
2.10 所辖区域卫生检查一处不合格，扣责任人1分。2.11 在消缺过程中，人为原因造成备件损坏或设备损坏的一项2分。
2.12 上班期间不服从管理，班长、技术员安排的工作内容不进行或拖沓造成后果的扣责任人2分/次。2.13 在巡检、安装、调试、检验过程中，发现了工作范围内较难发现且对人身和设备构成严重威胁或隐患，奖5分/次。2.14 班组人员能够自觉维修损坏设备及备品备件，每修好一件加1-5分。
2.15 每月发现缺陷最多者（三道防线），加2分。2.16 在启、停机过程中能够自觉要求加班，能独立消缺。加1-3分 安全与效率
3.1 发现班组人员无票工作，考核班长2分/次、相关区域技术员2分/次、安全员3分/次、工作负责人3分/次。3.2 发现工作票代签名，安全措施交代不清楚，工作负责人不在现场、工作票填写不清楚、出现错误、考核工作负责人2分/次、安全员2分/次、签发人1分/次。3.3 发现工作票所列安全措施未执行或敷衍了事的，考核安全员2分/次、负责人1分/次。
3.4 发生安全责任各类事故、事件，对班长、相关技术员、安全员考核5分/次。
3.5 部门安全检查发现问题，依据班组设备划分区域，对区域责任人考核2分/处。
3.6 工作中认真执行安全措施，关心检修安全，提醒注意事项，制止违章行为，视情节和安全程度加3—5分。
3.7 出现人为责任障碍，关联班长扣3分，工作负责人扣3分，工作组成员扣2分。3.8 出现人为责任异常，班长扣2分，工作负责人扣2分，工作组成员扣1分。
3.9 未及时上交工作总结的，责任人扣1分。3.10 每周四未经安全员批准无故不参加安全学习的，未参加者扣2分；安全学习不认真者，打盹的每人次扣1分，睡觉的每人次扣2分。
3.11 消防设备未定期试验，巡检的，责任人扣2分； 3.12 担任工作负责人，根据本月工作票数量/工作负责人总人数=平均票数，平均票数减1。每多一张，加1分。少一张，减1分。
二、工作态度考核
1、出勤率5分
1.1 迟到、早退每小时扣当事人1分； 1.2 病假每天扣当事人1分； 1.3 事假每天扣当事人2分；
1.4 串休不与班长打招呼的，每人次扣罚3分 1.5 工作时间外出不履行请假手续的，每人次扣罚5分。
1.6 上班期间玩手机游戏、看电子书等，除接电话，每次扣1分。
2、班组卫生 2.1 检修班组内桌、椅、水杯、资料、台账摆放不整齐，台面上乱放物品，扣1分/每人次。
2.2 检修班组内，检修工具乱摆乱放，考核当事人1分/处。
2.3 班组人员在非吸烟点吸烟，扣2分/人次。2.4 检修班组内箱、柜、顶罩积灰，墙角顶积蛛网，地面积灰、烟蒂、痰迹、杂物、垃圾，门、窗玻璃不干净，扣班长1分/每次。
3、班组台账
3.1 值班日志不得涂改、撕页，要求字迹工整，出现任何一项扣当班人员每人1分、3.2 资料台帐有撕页、缺页、乱涂乱画现象，扣1分/每次。
3.3 交接班日志交接不清楚，造成恶劣影响及影响机组正常运行的，考核交班、接班人5分/次。
4、责任感
4.1 积极为班组贡献，全员换水最多者，加1分。4.2 积极宣传班组文化，上报部门稿件，上传公司微信平台的，奖励5分。
为提高站的管理水平，实现公司下达生产经营规划目标，促进班组规范化、精细化管理，增强组员凝聚力，班组荣誉感，危机感和责任意识，提高班组长的能动带头作用，班组解决问题能力，体现从量到效益的转变，按效取酬的原则，结合本站的具体情况，特制定本细则。
一、考核原则：
1、客观公正、实事求是的原则。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正对被考核班组作出恰如其分的评价；
2、注重工作实绩原则。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主；
3、民主公开原则。考核结果及时通知考核班组；
4、全面考核，综合评定。采用工长检查，考核领导小组评定相结合。
二、考核范围
站内所有班组，共五个班组，
分别是试验室班、配合班、修理班、装载机班、机操班。
三、考核内容
1、安全管理
2、文明生产
3、专业管理
4、质量成本
5、精神文明建设
考核满分共100分，考核按《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》执行。
四、考核方法、程序
1、考核评定执行按月评定，月底结算。
2、成立考核领导小组
组长：余治刚
副组长：吴鑫、张勇
成员：何治安、蒋技、曾先伟、刘学林、何跃平
3、工长每天对班组工作情况进行检查，并记录，月底汇总，评定考核成绩。
4、考核领导小组，根据工作效益，进行综合评定。
5、班组长对组员进行考核，并上报考核领导小组。
五、考核奖金分配办法
1、考核第一名奖励单价提高1%元，倒数第一名单价降低1%；
2、班组长负责分配组员的考核奖金，并上报考核领导小组审核；
3、违反站内规定，对班组进行罚款，记录并上报考核领导小组；班组长进行内部调查处理，上报考核领导小组。
4、考核领导小组对班组长上报的优秀组员进行综合评定和审核，择优进行表彰奖励。
5、班组长根据《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》自己分配组员收入，并上报考核领导小组。
六、本办法自
第三搅拌站
岗位描述：
完成本班组的生产任务，组织实施本班组生产计划；产品质量管控工作；对生产设备、生产环境、安全生产进行管理，确保生产顺利进行，节约成本创造更大效益；负责本班组的日常管理工作；
职责与任务:
1、组织实施生产计划，按时、按量、按质完成生产计划任务。
2、生产过程中异常信息的反馈。
3、每日对生产数据及异常事件次品板进行定分析总结。
4、每日开班前会。
5、严格要求班组员工按照生产工艺、作业操作标准生产，督促班组人员对产品进行自检和互检，保证产品质量。
6、配合质检人员对生产环节的产品进行检验并对不合格产品进行分析与处理
7、发现生产过程中出现的异常情况（如：质量、生产、成本等问题），必要时应当通知生产主管或相关负责人进行汇报
8、执行车间班组现场管理规定，做好现场维护，确保6S的有效执行。
9、对生产现场存在的问题提出改进建议并协助处理。
10、对生产设备、工作环境、安全生产进行监控，确保生产顺利进行。
11、指导监督各岗位是否按照设备点检表进行维护保养
12、改善生产各项流程，加强对物料损耗、物料定额分析与控制，注意生产成本节约。
13、配合设备技术维修人员对生产设备进行维护与改造，提高成产效率。
14、加强自身管理的学习与改进，努力改进管理方法。
15、负责对本班组新入职员工上岗前操作规程与技术的培训。
16、指导监督检查下属的各项工作。
17、做好本班组人员配备计划、协助综合办做好员工考勤、培训、考核等一系列人力资源工作。
18、协调本班组员工各种劳动管系，对员工生产行为进行监督与管理，执行公司奖惩办法。
19、完成上级交办的其他任务。
考核指标
KPI考核指标：设备完好率、人员流失率、生产任务达成率、产品一次交验合格率、材料损耗率、6S达标分、安全事故率。
车间班组管理规定
目的
为加强管理，培养作业员工的质量、卫生、安全意识，确保生产的有序进行，以保证产品质量。范围
本制度对班前会、交接班的管理，生产场所卫生的管理，设备、物料卫生的管理及车间奖惩制度做出了规定，适用于上述各项的规范性、有序性管理。职责
1、车间班组负责人负责本制度的贯彻和监督。
2、班组长负责本制度的落实和检查。
3、作业员工负责本制度的执行及有效性、合理化建议。
4、内容 班前会制度
1.凡成建制的班组，当班生产前，由班组长主持召开班前会，时间一般控制在5~15分钟内。2.班前会主要内容: 3.清点当班人员是否到齐，有无缺勤情况。检查员工着装劳保，确保符合工厂要求。检查员工精神状态，确保员工能够正常进行生产作业。小结前一天本班生产(工作)中存在的问题，并提出改进要求。根据生产任务，合理调配人员，明确责任。强调当班在质量、安全、卫生等方面应注意的事项。处罚细则
1.班组成员未按时主动参加班前会的，给班组做10元贡献金，由班组长统一保管； 2.不按照要求佩戴劳保防护用品的不符要求的每次处罚5元；
3.精神萎靡，身体状况不利于生产作业者，应勒令其休息或调岗，酒后上岗者根据厂规厂纪律进行处罚；
4.不服从生产安排、辱骂领导者，根据厂规纪律处罚； 设备管理制度
1、车间设备专人操作，未经培训禁止擅自上岗操作；
2、认真执行设备保养制度，根据设备保养点检表进行日保养、周保养、月保养严格遵守操作规程。做到设备管理“三步法”，坚持日清扫维护、周维护、月保养，每天上班后检查设备的操纵控制系统、安全装置，待检查无问题方可正式工作。
3、各种设备和仪器不得超负荷或带缺陷运行，并要做到正确使用、经常维护、定期检修。
4、严格设备事故报告制度，出现故障及时向主管领导汇报，并停止操作。
5、管好工具、附件、不得丢失；发现故障立即停止，通知主管领导检查处理。
6、操作人员离岗位要停机,严禁设备空车运转。
7、设备如有异常及时通知机修人员进行抢修，如需焊接必须清理周边易燃物告知车间车管领导并专人看护； 罚则
未按照以上以上设备管理制度操作的根据实际情况处罚10-50元，如造成公司财产损失的根据损失金额的百分之15进行处罚 交接班制度
1.双班作业的班组，必须认真按照“上不清，下不接”的原则进行交接班工作。即上一班工作交待不清，生产场地不整洁，物品摆放不规范，设备运转异常，下一班有权拒绝接班。2.当班生产完毕，或未完已到交班时，应由当班组长向下一班组长当面交接。3.当班组长应将当班生产工作情况、设备运转等情况向下一班交待清楚。4.接班组长应按照交接班内容，逐项检查核实，如发现上一班有遗留问题未解决，有权要求上班给予解释或解决。凡因交接不清发生的问题，概由下一班负全责。5.接班结束后，交接双方组长必须在交接班记录本上签上各自姓名以示确认。交接班记录要求内容真实、全面、规范、字迹清楚，不得任意涂改。
罚则:不按上述规定进行交接班者影响对班生产者给于30元的警告处罚，造成事故情节严重者，赔偿相应损失。
班组现场卫生设施管理制度
1、生产现场地面应清洁，无杂物、油迹、积水及其他容易造成污染原料的异物。现场不存放与生产无关的杂物，2、生产现场应保持物料摆放整齐有序并标示；现场使用工具、办公用品、生活用品必须定置摆放并标示，3、板机班组在生产过程中决不允许用水冲洗地面，落地料及时清理直接回收生产，4、下班或生产前(含中途休息吃饭前)，操作人员必须对各自使用的设备、设施及操作台进行清洗。
5、每次下班或生产前(含中途休息吃饭前)，各操作人员应将各自使用的所有直接接触产品的工器具进行清洗。
6、本班组现场以及划分的卫生区域必须按照6S现场管理标准进行打扫清理； 7车间班组现场消防器材灭火器定置摆放、灭火器前不得放杂物；
7、车间卫生由车间组长或指定管理人员在班前、班中、班后巡查,并填写“每日卫生检查记录表”‘灭火器点检表’ 罚则
1、在生产场所内吸烟、打架者，依照厂规处罚。同样有效于管理人员，管理人员违反者，罚款加倍
2、生产场地、场所不干净者，罚该区域卫生负责人考核扣分。
3、设备、设施、操作台使用前后未清洁干净者，罚该班组个人考核扣分。
4、原辅材料及半成品产成品不按照规定摆放整齐造成损失的对该班组及直接责任人考核处罚（按照损失价值的百分之15），生产中及生产完毕后将原材料成品半成品不集中妥善保管，乱扔乱放者，考核处罚该班组整体。奖惩制度
奖励种类。车间班组对员工的奖励有如下种类:通报表彰。凡获奖人员均在公司范围内通报表彰先进典型事迹。车间班组员工有下列情形之一的,可予以100-500元以内的奖励:
1、提高产品质量方面作出显著成绩的。
2、在开发新产品、新技术、新工艺等方面作出显著成绩的。
3、在降低消耗、成本，节能挖潜等方面作出显著成绩的。
4、在加强和改进劳动管理，提高劳动生产效率方面有显著成效的。
5、在预防质量事故，安全事故，设备事故方面有较大贡献，使公司免受或减少较大经济损失的。
6、忠于职守，敬业奉公，有表率作用的。
7、在建设公司价值理念、弘扬企业文化精神，树立公司良好形象方面有明显贡献的。
8、出色完成主管领导交办的临时任务，成绩优异的。
9、爱岗敬业，遵章守纪，一丝不苟干好本职工作的。
10、关心公司发展，为提高公司经济效益提合理化建议的。
11、敢于检举揭发弄虚作假、循私舞弊、损害公司利益行为的。处罚制度 处罚分为几种:警告。处罚金。考核扣分。辞退。开除。车间员工有下列情形之一的，酌情处罚。
1、违反车间班组管理制度、不按照操作标准操作者按相应罚则处罚。
2、在车间内拿取产品者以罚款处理，情节严重者开除。
3、在生产场所，或在值勤、嬉戏打闹者进行处罚。
4、员工对管理人员查处违纪不满，当众谩骂、侮辱、威胁、甚至报复根据厂规厂纪处罚，情节严重者开除。
5、员工值班、值勤擅离岗位，甚至睡觉的按照时间依据员工出勤制度进行处罚。
6、员工私自换岗、顶岗、概作旷工处理，并承担后果责任。
7、员工散布小道消息和流言蜚语，制造混乱，中伤他人，甚至借机煽动闹事，干扰正常生产工作秩序的根据厂规厂纪处罚，后果严重者开除。
8、在工作场所打架斗殴者，消极怠工者，根据厂规进行处罚并开除。
9、私自接驳电线或折接其它线路，使用非自己使用的机械或专用工具者，私自使用或移动消防设施者，考核扣分
绩效考核申诉
5．1申诉条件
第三十条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
5．2申诉形式
第三十一条 申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5．3申诉处理
第三十二条 申诉处理
（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚；
（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人；
（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。
（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施；
（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
序号 项目 分值 检查内容 评分方法 得分
一 班组建设 20分 建立区队、班组建制，班组机构健全，班组长经培训并具备相应资格（5分）。查文件及培训记录，无区队班组建制及缺少班组长培训记录的不得分。
班组分工明确，班组长是安全生产第一责任人，所有班组人员签订联保与互保协议（3分）。查班组长安全生产责任制及联保互保协议，没有的不得分。
班务制度公开，职工出勤、工资、奖惩等定时公开（3分）。查记录及与职工座谈，不公开的不得分，定期召开班务会，探讨改进工作方法（3分）。查班务会议记录，没有的不得分。
定期选树典型，推广经验。党员、团员模范带头作用明显，事迹突出（3分）。查选树典型文件，没有的不得分。
班组有季度计划和发展规划（3分）。查文件，无计划和发展规划的不得分。
二 规章制度 15分 班组班前会制度等15项规章制度齐全有效（3分）。查文件，缺少一项制度扣1分。
落实安全目标考核制度，突出安全工资在经济责任制中所占比例（3分）。工资及奖金不与安全生产挂钩的不得分。
有采矿、掘进等作业规程（3分）。查规程，缺少一项规程扣2分。
各岗位操作规程齐全（3分）。查规程，缺少一项岗位操作规程扣1分。
班组档案管理规范，各项原始记录真实、齐全、整洁（3分）。查档案管理情况，查记录台帐，不齐全的扣1分，不真实的扣1分，不规范的扣1分。
三 安全技能 15分 定期参加上级安全教育、岗位技能培训，职工明确安全责任，掌握操作规程，具备防范岗位安全风险和应急救援知识，应知应会效果好（3分）。查教育培训记录，现场抽查职工，无记录的不得分。职工应知应会不明确的，发现1人扣1分。
特殊工种持证上岗率达到100%，新增及转岗人员培训合格率100%（3分）。查培训记录及持证情况，无培训记录的或培训不合格上岗的，不得分；特种作业人员无证上岗的，发现1人扣2分。
开展“以师带徒”和“一强帮一弱”活动（3分）。查记录及现场抽查，没有开展活动的不得分。
积极参加各级各类岗位练兵、技术比武活动，职工技术业务素质较高（3分）。查活动记录，无记录的不得分。
广泛组织开展群众性技术管理创新活动，动员和发动班组职工围绕班组管理、安全生产、技术革新、节能减排等方面提合理化建议，效果明显（3分）。查合理化建议提出和采纳情况，无记录的不得分。
四 现场管理 20分 严格执行班前会和手指口述交接班制度，落实持续改进措施，做到安全注意事项不讲明、责任不明确不上岗（3分）。查交接班记录，参加交接班会议，记录不明确或安全注意事项不明确的不得分。
严格落实“一岗双责”，职工模范遵守安全规程，无“三违”行为（3分）。查安全责任制和“三违”记录，责任制不明确的，扣1分，每发现一次三违记录不得分。
搞好安全标准化动态达标。积极开展安全标准化工作，推行作业现场精细化管理；每班对作业现场工程质量、岗位工作质量进行验收和评估，实现动态达标，积极创建安全精品工程（3分）。查安全标准化动态达标情况记录。无定期组织达标活动的，不得分；达不到标准化要求的，发现一次扣1分。
按规定开展巡回检查，包括设备、工艺、流程、安全设施等，及时发现和消除事故隐患（3分）。查巡查记录，无记录的不得分，发现隐患没有及时处理的，不得分。
应急设备设施满足要求（2分）。不齐全的及不符合要求的，不得分。
职工劳动保用品发放和管理符合国家或者行业标准并按要求正确佩戴（2分）。查发放记录及现场检查，每发现1人不符合要求的扣1分。
现场空气质量符合规程要求，噪音控制在规程规定范围之内（2分）。查空气质量和噪音检测记录，并现场检测，发现1处不符合要求的扣1分。
物料摆放整齐，无杂物，文明生产好（2分）。查现场，发现1处不达标的扣
五 安全文化 15分 安全生产法制观念强，依法生产意识好（3分）。抽查职工对安全生产法律法规的了解情况。发现1人不了解或不熟悉的扣1分。
培植先进的安全生产理念，人人做到我要安全（3）。现场提问，发现1人回答不明确或不正确的扣2分。
有固定的班组活动场所，且场所内安全文化氛围浓厚（3分）。查现场，无固定场所的不得分。
积极开展切合实际，形式多样，体现班组特色的安全文化活动，每季度不少于1次。（3分）查活动开展情况记录，每少1次，扣1分。
班组成员互敬互爱，精神面貌好（3分）。与班组长与职工座谈交流，班组成员关系不和谐的，不得分。
六 任务完成 15分 圆满完成上级下达的安全生产任务，效率高、效益好。杜绝死亡及重伤3人以上事故（10分）。查上级下达指标完成情况，完不成指标的不得分。
材料消耗完成节本降耗指标，无“跑、冒、滴、漏”及丢失材料等资源浪费现象（2分）。查指标完成情况，完不成指标的不得分。现场存在跑冒滴漏现象的发现一处扣1分。
绩效考核奖励制度
一、总则 为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：
2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核原则
1.“集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。5.考核应以确认事实或者可靠的材料为依据；
6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。四．考核指标
1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目；②工作完成无需督促、工作完成效率高；
③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）； ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。
2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案；②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。
3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案；②是否按任务、项目的需要进行调查研究。
4.工作责任心：本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。①考核期内工作的态度；②研发人员对待工作困难的态度与表现。
5.技术保密：根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律； ②研发人员保密意识较好。
五、绩效评估的程序
1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论；
3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈、考核之用。
4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。
5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。6.评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果；
考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈、考核之用。
4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行；
5.经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6.考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导； 2.面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则
1.本制度自批准发布之日起执行； 2.本制度根据需要定期评审修订。
建议每三个月进行一次考核。符合国际酒店管理的标准。这点非常的重要。下面就给大家介绍一些酒店考核的一些基本的原则和考核的标准。还要考核的内容和对酒店的一些建议。考核对酒店和厨师的双方都有很好的一种帮助。帮助酒店提高效率 而帮助厨师在平时的操作中更符合厨师的就业标准
（一）、考核的原则
1、考核工作是一项常规工作，每季度进行一次，行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。
2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解，在考核前应认真做好准备，搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考员工口服心服。
3、工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。
4、考核中，考核人员与被考核人员应当面交换意见，应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能坦诚交谈，以便提高考核效果。
5、在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，提高工作效率。
（二）、考核的内容
1、素质。包括员工是否有上述心，是否忠于本职工作及其可信赖程度；还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、态度。主要指员工的事业心和工作态度，包括纪律、出勤情况，工作的主动性与积极性等。
4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
（三）、考核方法
1、个人总结法：由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。
1、个人总结法：由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。
2、班组评议法：由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。
3、业务操作考核：由总厨或厨师长进行实际操作考核，它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。
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