让创新成为企业文化的灵魂（共15篇）
创新是企业永恒的主题，没有创新就没有超越。从某种意义上来说，创新是所有优秀企业的文化核心。索尼的创始人井深大在二战后的一片废墟上，考虑的不是发展什么业务，而是考虑索尼公司的创立原则，那就是以科技为导向，走持续创新之路，后被称为索尼的“先驱”精神，这无疑是索尼公司的立业之本。
创新关键是能够构建一套规则和机制，而文化是则是这种规则和机制的灵魂。即使是同一个行业内的企业，创新的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素。比如华为与中兴，是两家都很优秀、但文化迥异的公司。两家公司都注重创新，因为在通讯制造这个行业，没有创新肯定没法生存下来。华为推崇以目标和业绩为导向的“狼”文化，非常的生猛；中兴则倡导以稳健和人本为导向的“牛”文化，也取得了极大的成功。这两种文化的差异与企业创始人的个性和他们对人性的假设有很大关系，只要做到极致，就都能引领企业的快速稳定发展。
要打造以创新为导向的企业文化，主要有三种方法：
1、强化危机意识，营造创新氛围
当年华为的总裁任正非去日本松下公司参观的时候，发现无论是在会议室，还是走廊，都张贴着一幅画，画的内容是一艘即将撞上冰山的巨轮，画的下面还写着一排字：“能拯救这艘船的，唯有你！”危机意识是日本企业文化的重要要素，也是支撑日本企业走向全球的精神支柱，这种意识也被融入到华为公司中，是华为文化的重要组成部分。
危机意识是打造创新文化的第一步，尤其是目前的中国企业，面临金融风暴的挑战，必须以更强的竞争力来应对危机。危机意识是创新的源动力，作为企业的高层管理者要经常在各种场合激发大家的忧患意识，并鼓舞大家应对挑战。
当然，创新是需要氛围的，很重要的就是要创造坦诚沟通的氛围。3M公司医药部办公室的阳台扶手上，有很多镂空雕刻的装饰。因为公司发现，很多不同部门的员工在阳台倒水的时候会碰到并简单交流，这时端着水杯就会比较辛苦，所以公司为了鼓励各部门的沟通与交流，特意镂空了阳台的扶手。IBM公司专门打造了面向全体员工的“Think place”虚拟空间，鼓励大家交流自己的创意和想法。
企业也可以从办公室环境设计、办公布局、雕塑、画廊等很多地方，营造创新的氛围。
2、制定创新机制，全员参与创新
当然，创新需要一套完善的机制，包括创新的方法、奖励的标准，并能够做到及时、合理兑现。合理化建议制度可以说是创新机制的重要组成部分，很多企业也都有，但实施的效果并不好，原因就在于忽略了文化的因素。
制定一套机制并不难，难的是让员工充分参与进来，并且充满了激情和热情。有一个企业老总跟我抱怨，他说他最近发现，员工的创新动力没有以前强了，以前他跟员工聊天，员工总是有很多的想法，但现在，往往是说一些表面的话。因为我跟他们公司的很多基层员工有过沟通，了解情况，所以告诉他原因：“是因为你忽略了及时的反馈和奖励，员工贡献了自己的想法，却得不到响应，时间长了，大家就有点麻木了。”所以说，企业要鼓励全员参与创新，要有及时的奖励，要能够树立先进的人物事迹。格兰仕公司流传着一个故事，有一次一个研发小组花了很长时间研发的一个产品失败了，根据公司规定是没有奖励的，后来总裁亲自请这个研发小组吃了一顿饭，鼓励大家不要灰心，重头再来。这个故事充分弘扬了公司的创新文化。
3、领导以身作则，完善激励机制
在创新文化打造中，领导的作用是决定性的，再完善的制度如果没有好的领导，实施效果也会大打折扣。
首先，领导要能够给予下属一定的权限和空间，不要管得过多过严，这样会压抑下属的创新热情。很多领导由于害怕员工出错，所以喜欢事无巨细地管理，时间长了，员工也会形成一种依赖的心态，凡事请示汇报，结果领导忙得焦头烂额，一个劲抱怨下属能力差，其实是他没有给下属锻炼的机会。虽然下属在独立工作时，可能会出一些差错，但如果领导不能容忍，这样的团队是无法具有创造力的。
其次，创新的源泉是企业在生产经营中出现的问题，不管是客户的抱怨，还是员工的牢骚，这些问题的解决本身就是一种创新。所以企业要有良好的沟通渠道，希尔顿有自己的顾客满意度追踪调查，每个月征求6万名顾客的意见，管理人员可以在线上看到整理后的意见，这样他们可以确切了解顾客对一系列涉及客服问题的看法，并制定相应的改善计划。希尔顿为此项调查的花费每年超过了150万美元！同样的，很多企业由于缺乏有效的公司内部员工之间、与外部客户之间的沟通渠道，所以总感觉创新无处着力。
一、明确目标，激发创新意识
创新教育的第一方面的内容便是创新意识的培养，也就是对推崇创新、追求创新、以创新为荣的观念和意识的培养。现代教育引入了以计算机为主的信息技术教学手段，提出了以“超媒体”方式组织教学信息，以“任务驱动”组织教学过程的思想。“任务驱动”是一种建立在建构主义教学理论基础上的教学法。建构主义教学设计原则强调：学生的学习活动必须与大的任务或问题相结合，以探索问题来激发和维持学习者学习兴趣和动机。“任务驱动”教学法符合探究式教学模式，适用于培养学生的创新能力和独立分析问题、解决问题的能力。
在教学过程中，教师可结合信息技术的发展规律，组织课堂教学内容，设计有明确目标的“任务”，以此来有意识地激发学生的创新意识。例如，在第一堂介绍计算机基本发展史的课上，笔者把学习任务分成理论、硬件、软件等几块，学生自主结合，通过教材、图书、电视、网络媒体等完成研究性学习报告，在课堂交流，进而完成思考：现在，计算机在我们的日常生活中有哪些应用?在将来，我们还需要计算机为我们做些什么(也就是未来型的计算机应该是什么样的)?这样，从计算机的不断更新到新技术的不断涌现，讲述了新知识的创新及产生的条件，从而激发学生的创新意识。有的学生甚至希望自己能设计下一代计算机。
二、营造氛围，培养创新思维
创新意识是培养学生创新思维的动力，反过来，创新意识又必须以创新思维为基础，创新思维能保证学生顺利解决新问题，在解决问题的同时深刻地、高水平地掌握知识，并能把这些知识广泛地运用到学习新知识的过程中，使学习活动顺利完成。因此，在教学中，教师必须培养学生的创新思维。
学生的思维是非常活跃的，不同的学生对于同一个问题往往有不同的见解。在信息技术课程中，不论是编程还是设计题，其实现方法都比较多。在教学过程中，教师要尽量创造一种民主的氛围，鼓励学生大胆地各抒已见，使他们加深对知识的理解;当学生发表自己的看法时，只要思路正确，或者能参与，能提出不同凡响的见解，就说明学生是积极向上、善于思考且富有创新精神的。正如陶行知先生所说：“只有民主才能解放最大多数人的创造力，而且使最大多数人之创造力发挥到最高峰。”例如在VB语言的教学中，有三种循环语句，当讲到第三种时，有学生提问：这三种循环语句是否可以通用?这时笔者没有马上给出“可以”这个简单答案，而是由此扩展出另外一个题目：请同学们试用前面两种循环语句改编本节课的例题，上机调试一下，看看究竟能不能通用?这样，在完成这一过程中，留给了学生独立思考、探索和自我开拓的余地，培养了分析问题、解决问题能力，从而有意识地培养了他们的创新思维。
三、改进教法，提高创新能力
现代教育理念认为，最好的学习是自主的个别化的探索性学习，最好的教学方式是对话交流的模式。计算机和网络技术为我们提供了这种支持，使我们能克服原来的障碍限制，在个别化教学中做到积极对话和交流。
例如笔者在进行信息技术教学的时候，充分利用计算机手段的优势，将多媒体教学网络和课堂教学结合起来，利用现代化的教学硬件和软件，根据具体课程的内容开展形式多样的教学。(1)边讲边练。充分利用一些网络教育的工具，使整个教育过程在机房里进行，教师在讲课时可统一控制学生机，需要练习时再释放学生机。这种教育方式可及时发现和解决学生在上机过程中碰到的问题，进行及时的对话交流。(2)先上理论后上机操作，利用液晶投影仪在多媒体教室完成理论部分的讲授后，引导学生上机作业，进行积极主动的学习与探索活动。(3)根据教学内容，设置“任务”，学生自主研究性学习，完成学习任务。
通过这些灵活多样的教学方法，学生不仅学到了相应的知识，更学会了新的学习方法，学习的主动性大为提高，而且充分发挥了学生的潜在能力，以及丰富的信息资源的作用，达到了教学效果质与量的高水平。
四、简化考核，巩固创新结果
教育是过程，考核是评价教育效果的一种手段。如果对于计算机课程的考核仍采用传统的考核方式，创新能力便不能从成绩上得到较好的体现，这将在一定程度上影响学生创新的积极性。因此教师必须改变单纯以分数论高低的考核方式。对于简单的基础知识的考核，我们利用题库生成软件让学生在微机上直接完成，这样在考核理论的同时也完成了对学生动手能力的测试;而对于编程，也不再以得出正确结果为唯一判定标准，而是把学生的设计思路、整体设计风格和算法的新颖和创造性都纳入考核范围，从多方面对一个程序设计题进行评价。由此更多地激发学生的创新意识，培养创新思维，提高创新能力，从而巩固创新成果。
总而言之，信息技术给教育带来了先进的教育手段，丰富的信息资源和发展的生机，但是并没有减轻教师肩上的重任，作为从事信息技术教育工作者，我们应该尽快转变教育思想，充分利用这种最新的学习工具，将培养创新人才作为教育目标，让我们一起努力，让“创新”成为信息技术课的灵魂，使我们的学生学会学习、学会创新。
摘要：本文作者结合教学实践, 对在中学信息技术教学中如何培养学生的创新能力进行了探讨。
关键词：信息技术教学,创新能力,培养
参考文献
[1]黎加厚等.基于现代教育技术的信息教育.中国电化教育, 1999.7.
一、营造学生“敢问”的氛围，激发学生问的热情
1晓之以理，打动心弦，让“我要问”的观念深入人心。人的行为是受意识支配的，敢于提问亦是如此。因而，要先让学生明了提出问题的必要性和重要性。人是能思维的动物。有思必有疑，有疑应有问，故“问”乃人之天性。另外，有问也必有思，有思也定有所得。正是“黑夜能否变成白天”一问的提出、思考与探索，才会有灯光的灿烂、夜晚的明亮，正是由于“社会主义是不是只有一条路可走”问题的提出与实践，才会有中国革命的成功和近几十年的快速发展……人类社会正是在不断地提出问题而又不断地解决问题中前行的。作为个体之人，只有不断地去发现问题并努力解决问题，才能更好地体现生命的价值。让学生自己去搜集材料证明提出问题的必要性，能进一步激发他们的热情。
2积极评价，树立信心，让“我要问”的思想不断强化。在传统教学观念看来，课堂上学生是不能随便提问的。对学生的发问，教师有“二怕”：一怕打乱自己的教学思路，二怕回答不了学生的问题有损自己的威望和形象，导致不敢激励学生提问，甚至是压制学生提出问题。经过若干年的积淀，学生变得不但不敢问，而且也不会问了，这就需要重新树立起学生“我要问”的信心。
引入竞争体制，进行合理评价是树立信心的钥匙。在同等条件下，让学生比试谁提出的问题数量多、质量高，既能调动学生提问的积极性，又能使“我要问”的信心受到激发和强化。例如，在指导学习“宪法是最高行为准则”时，我要求学生以“宪法”二字进行提问比赛，然后进行评比，气氛相当热烈。
3转换角色，积极参与，让“我善问”的优越感逐步体现。转换角色，就是让提出问题的学生充当“老师”，指定其他学生甚至老师回答问题。这种做法能极大激发学生的好胜心和提问的主动性。如在学习“提高道德水平有助于公民守法和护法”的内容时，有学生提出“提高道德水平就一定能更好地遵守法律吗?”这一问题拓宽了教材内容，在课本中也没有明确答案，要通过分析、比较、思考之后才能准确回答。我在肯定此问很有水平后，让全体学生自由讨论几分钟，然后由提出问题的学生充当“老师”，指定其他学生回答。课后，这一学生还为能提出这问题而自豪。
二、教给学生“善问”的方法，提高学生问的质量
学生仅有敢问的胆略是不够的。作为老师，还要使学生知道从什么地方人手才能更好地提出问题。“授之以渔”历来是有识之士对教学提出的重要目标之一。要让学生“善问”，必须让学生掌握提出问题的方法。我认为，引导学生运用分解法、联想提问法：比较提问法等尝试提问，不断强化，可以使学生的提问能力逐步提高。
1分解法。分解法是把复合词组的概念分解为词，把定义分解为不同层次，把原理分解为不同方面的思维方法。
2联想提问法。联想是拓展思维的好办法，也是科学家们常走的创新之路。教学中应让学生充分参与教学过程，展开联想活动，享受充分的思想自由，在广阔的思维空间里去发现“问题”。
3比较提问法。比较的过程既是事物中同中辨异、异中求同的过程，也是知识系统化、结构化的过程。在比较中，学生可以融会贯通，举一反三，触类旁通，从而扩展学生的思维空间。例如，在讲授“法律和道德”、“宪法和普通法律”这些知识时，引导学生运用比较的方法，轻松提出诸多有价值的问题。
三、发挥教师“能问”效应。培养学生问的思想
古语云：“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目，及其久者，相以说解。”教师之“问”，要重视学生的情感体验，要善于创设情境，使教学具有鲜明的形象性和浓厚的生活气息，使教学切合学生的经验和情感需要。主体的情感体验是培养问题意识的基础。一旦伴随着情感投入，学习就成为学生主观所需，成为他们主动发展的过程。例如，在“商品”的教学中，我带孩子们到市场中亲身体会，引导他们进行讨论。在交流时，学生不仅谈论什么是商品，还提出了他们的疑问。如菜场中为什么有人有固定的摊位，有人在打“游击”；同样的商品在不同的商场为什么价钱不一样等等。通过教师的“能问”，把握学生认知规律，引导孩子亲身体验，让他们的情感参与认识活动，学生才会产生探索知识的需要。学生“问”的思想就会逐步树立起来。
—企业文化建设中的几点思考
海尔的发展可谓是20世纪中国出现的奇迹之一。随着海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升，海尔在世界市场营业额一路飙升。当海尔集团被评为“中国十大世界级品牌”之首时，海尔集团总裁张瑞敏说：“企业发展的灵魂是文化，海尔的成功是观念和思维方式的成功。”所以企业要持续平稳健康的发展，就要紧紧抓住“企业文化”这个灵魂，从企业领导到广大员工要树立正确的观念，活跃思维方式，创新经营管理方法，只有这样才能创造企业品牌，树立企业形象，用文化开拓市场，用文化提高经济效益。
在美国次贷危机引起的全球金融危机的形势下，公司已成功的走过了2009，在2010仍然面临 严峻形势，我们如何应对？企业文化建设的核心作用是不容忽视的。只有积极响应公司领导的总体思路，团结一致，充分发挥企业文化的推动作用，才能在市场中披荆斩棘。
一、要做企业文化建设
在如此生产形势下，加强企业文化建设，以人为本，完善企业管理，提高员工队伍的整体素质，提升企业竞争实力，是当前企业保持持续平稳健康发展的保障。“海尔现象”让我们深思，它对企业文化的倡导以及坚决地推行，才有了“海尔文化”和企业经济效益不断提高的双丰收。我们要学习优秀企业的经验，坚决要做公司的企业文化建设，紧抓“文化”这个企业的灵魂，提炼“理念文化”。
二、要做好企业文化建设
我们不仅要做企业文化建设，而且要切实地做好、做强。
1、企业文化建设要与时俱进，融入时代的气息。
企业文化虽然是企业经过多年的发展变化而积累凝聚形成的，但企业发
展是动态的，要与社会经济文化的发展相适应。如果企业文化长期停滞不前，滞后于社会文化的发展，没有新的血液和活力注入，它就会变得呆板、保守，并严重阻碍企业的生存和发展。因此，企业只有根据自身条件，融入新时代气息，不断地更新观念，创新方法，积极地改进，才能更好更快地发展。
2、企业文化活动是企业文化建设的载体。
企业文化建设要以开展企业文化活动为载体实施。文化活动是宣传企业文化的良好形式，是思想教育的切入点。将企业文化的精髓浓缩在丰富多彩的文体活动中，通过活动来宣传和体现企业文化，让员工在活动中感受和体验文化。员工在文体活动中被浓厚的企业文化氛围所感染，通过真诚交流、相互学习，不但自身文化素质有了长足提高，而且可从中培养员工遵守纪律、顾全大局和配合协作等良好作风。活动的过程也就是企业文化在员工身上反映的过程，这个过程使员工对企业文化的认识起到了升华的作用，并对共同价值观有了更深刻的理解和体会。
3、形式多样、内容丰富的企业文化活动是企业文化建设成功的基础。企业文化活动应该讲究文化形式的多样化，而不是单一的枯燥地开展传统活动，要创新方法，只有创新才能有新的发展。海尔在员工中不仅广泛开展文化活动，也十分重视文化活动的趣味性与多样性，给员工营造一种轻松活跃的文化氛围。各种形式的企业文化活动如标语口号征集、读书活动、征文比赛、文艺演出等等，能为广大员工营造一种“快乐员工、和谐企业”的文化氛围。
4、广大员工是企业文化建设的主体。
没有快乐的员工，企业就不会有创新，是没有生机和活力的。员工对企业文化活动的认同度是检验活动开展成功与否的标志。每名员工都应是企业文化的创造者、完善者和体现者，而不是一个被动的承受者。若企业文化活动仅仅在部分员工中开展，那么它形成的文化是孤陋的、不完整的。因此要扩大企业文化活动的广度，只有积极的调动建设主体的积极性，集员工的智慧共同参与企业文化的建设，最终才能形成共同的价值理念。
5、企业品牌、企业效益是企业文化建设的最终目的。
企业文化的形成，使企业在市场的印象、信誉度不断提高，会形成企
业的品牌效应，给企业最终带来的是合作，是订单，是企业的经济效益。“海尔文化”给海尔集团带来的经济效益是巨大的。因此，企业文化建设不是形成简单的文字，而是让文化深入企业员工内心，并指导每一位成员的行为、观念，才能真正体现企业文化的思想指导作用。它以切实地推动企业生产经营，以创造企业品牌、提高经济效益为目标。
三、要传承企业文化成果
中国作为“四大文明古国”之一，正是它蕴含了五千多年的民族文化，并千古流传。企业要将多年的文化发展成果传承下去，将企业的灵魂延续下去，为企业长远发展工程奠基。
什么是企业文化呢？简单地说：企业文化是建立在一定企业经营活动之上内求统一、外求发展、面向社会公众、宣扬和体现企业精神及形象、提高企业的知名度，在企业干部职工中激发一种强大的凝聚力和向心力。与其他任何企业一样。建立公交客运企业文化应当从企业内部开始。公交客运企业的组织者每天首先面对的是内部职工的团结与合作，企业消除了种种内耗，取得了上下左右及各层次关系的充分和谐，才有可能同心同德去求得外部的发展。
对企业内部而言，企业文化建设首先是以一种企业精神去增进企业内部员工的向心力和凝聚力。有了企业精神，才继而谈规章制度建设等等。
企业精神，说到底，是存在于企业全体职工中的理念。例如，一个员工在日常工作中能严格遵守其岗位职责，但他的工作动机只是其切身利益，即工资，超额奖及其他福利，那么他和企业的关系只是貌合神离，在企业的关健时刻，这种人很难为企业挺身而出，为企业的整体利益而暂时牺牲自己的利益。而整个企业的职工形成团结向上的精神，形成团队意识，企业有才感召力，才能在实现企业价值中也充分发挥个人价值。由此，我们要协调处理好企业价值与个人价值之间的关系，将二者有机的结合起来，如有的企业的“团拜会”和节日“会餐”、联欢晚会等等都是一种很好的形式，还有一些企业在阶段性目标完成以后，开一个总结表彰会，对每一个员工的成绩给予充分的肯定，甚至在下属工作失误之后也不是一味指责，而是进行及人情味的“内在批评”。
在企业营造的融洽的家庭气氛中，各种因工作关系形成的紧张和忧虑情绪才能得以充分的缓解，不仅成功的喜悦有人分享，失败的痛苦也有人甘于共当。这种企业情感必定能形成强大的工作动力和献身精神，也必定能塑造出一个团结、奋进、向上的集体形象，进而以优质的服务去赢得社会声誉，企业获取丰厚的社会回报，这正是企业文化所力求实现的目标。
对企业外部而言，企业文化本身就是企业形象、企业品牌的关键成份。企业文化还有一种效应，即试图为企业创造一个良好的外部环境，使这种环境有利于巩固和扩大企业的市场占有率。（如长沙地区公交开展的‘文明行业’创建活动就是创造外部环境和企业形象的文化活动）。由于公交客运地位和环境的特殊性，俗话讲“行车一条线，情况千万变”，因此，司乘人员每人都代表了企业形象，他们的一举一动、一言一行都随时受到乘客的检验，直接影响到企业的声誉。因此，直接为公众服务的司乘人员，除了与在工厂的工人一样具有娴熟的技能技巧外，还应该在文化品位、知识结构等方面有更高的要求。例如简单外语会话、不同年龄段乘客的称呼、聋哑语运用、本地区机关、厂矿位置、旅游点分布情况等都是现代司乘人员应该具备的常识，充分体现一个企业的文(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)化风范。并且我们要通过每一个司乘人员、每一个车组、每一条线路向乘客传达我们企业的真诚实感，让他们高兴而来、满意而去，真正让乘客把公交客运视作一道流动的风景线，把乘公交出租车看作是一种高级享受。
一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，而良好的企业形象则依赖于优秀的企业文化。
企业文化所散发的人文力量在于它可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。而且能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行文的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。
建设企业文化，发挥企业文化的凝聚作用。企业文化就似一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。我们应该大力宣传、倡导“厂荣我兴，厂衰我辱，我与工厂共存”的主人翁感，大力宣传、倡导“我的一份努力，就是工厂发展的一个希望”的责任意识，使职工和企业形成一个“命运共同体”，发挥聪明才智、渡难关，勇创业，成为企业提升核心竞争力的源泉。
建设企业文化，发挥企业文化的激励作用。企业文化强调“以人为本”，目的是通过激发职工的积极性和创造性，促进企业经济效益的提高。任何一个企业，离开了“人”这一决定性的因素，就谈不上生存发展。多年来企业发展的实践证明，正是我们重视了职工这一群体作用的发挥，形成了重视人、尊重人的良好氛围，起到了无形的激励作用，职工的参与意识、整体意识、全局意识、发展意识得到了有效的发挥。尤其是在市场竞争加剧、企业生存发展遇到前所未有的挑战的当今时代，经营闯市场，产品争优质，管理常创新，科技创优势，人才重培养，职工的危机意识、忧患意识和工作热情，转化为一股强大的动力。这股动力，为企业带来了无限的生机和活力，成为企业提升核心竞争力的可靠保证。
建设企业文化，发挥企业文化的约束作用。对职工的约束，制度约束是必要的，“没有规矩，不能成方圆”。但是，制度约束是一种“硬”约束，具有强制性。如何使这种强制性转化为职工的自觉行为，企业文化的作用必不可少。就是通过企业文化建设，在职工这一群体中培养出与制度的“硬”约束继而实施对行为的自我控制。
建设企业文化，发挥企业文化的塑形作用。企业形象是企业文化建设的一个重要内容，是企业状况在社会上的整体反映。多年来，把企业形象建设提到战略高度，大力开展人才队伍建设，规范职工文明行为，以职工形象树整体形象；实行名牌精品战略，全力提高产品加工质量，以产品形象树整体形象；积极进行技术开发，不断推陈出新，提高科技含量，以科技优势树整体形象；在改革中实现管理创新，在发展中进一步提升管理水平，以高效管理整体形象；营造优美的厂容厂貌，创建团结向上的团队精神，以企业环境树整体形象，这一系列的整体形象的树立，扩大了工厂的美誉度，成为企业巨大的无形资产，成为企业提升核心竞争力的外在展现。
万达的义工组织
第一个是全国最早成立的企业义工组织,我们万达在1994年,当时也是颇费周折的成立了全国第一个义工组织,当时中国的慈善总汇很多地方还没有完全成立,我们当时注册的时候颇费周折,随着万达上世纪90年代开始在全国跨区域的开展,我们慈善义工组织在全国也随之成立,截止到现在为止,我们已经在全国有917个义工分站,义工人数超过了10万人,这恐怕也是中国最大的企业义工组织了。
当然也有一些企业人数比我们多,我们企业只要是员工就必须是义工,已经超过了10万人。2014年上半年我们一共进行了697次企业各个义工站组织的义工活动,参加的员工已经有52715人来参加各种义工活动,这是全国最早成立的。
第二个是员工人人都是义工。万达企业员工入职,聘用的时候有一条规定只要你加入万达,到企业来,必须自动承诺你能参加义工,如果不接受这一条,我们也就不录用你了,在续签合同的时候也是一样的,而且要求成为义工以后你每年至少一次,我们要求不多,当然你做多了,也没有限制,但是你自己承诺必须至少每年参加一次。那么这样的话,我们所有的员工都是企业的义工,我相信随着万达企业的发展我们的义工人数会越来越多。
这个活动基本上得到了绝大多数人的认同,也有极个别的一些年轻的同志,不认同我们这种理念,他觉得到企业来就是来工作的,干嘛要成为义工。我们南方的某一个项目公司的员工为这个他自己还去发牢骚、投诉等的,我们经过反复的研究就把这个员工劝退了,觉得他跟我们的理念不合,我们觉得这个也不多,每年就1次,就那么几个小时,也不是要求你很多次,为什么要这么做?为什么我们要求人人成为义工?
要求大家去做义工我们不主张员工捐更多的钱,捐钱主要是由我们企业来捐,我们企业有一个基金,我们每年有一个安排,我们已经连续3年每一年安排4个亿的捐赠额,企业在捐赠额上可以多出一点,但是员工必须身体力行去做义工,为什么?就是希望。当然这个可能起作用啊,常年坚持下来能够有一颗善心。
保持一颗善心
第三个就是说创新义工活动的内容,这个义工组织看怎么搞,义工组织有多种做法,可能最早的时候,我们义工组织更多的时候可能就是比方说是像拣垃圾等做一些服务。后来发现这种义工组织的活动比较随意,对员工的教育意义也不大,后来我们说做到定点帮扶,每一个所在地区的每一个类型的公司,可能是投资的,可能是做房地产、零售、文化的,都要有一个定点的帮扶公司。这样的话长年累月的坚持下来,对帮扶的对象会有一定的帮助,而且大家长年累月参加某一种活动,了解他的需求,也会更好一点。
我们所有的定点帮扶这么多年下来,很多的地方都有我们的帮扶对象,比如说我们最早在当时总部还没有在北京的时候,我们帮扶了一个乡,经过我们多年帮扶这个乡的人均收入已经名列前茅了。就是说关爱打工子弟,员工主要是做活动,捐钱由企业来出,配电脑和课桌等等。
第四个是让慈善成为企业文化,为什么我们这么看重义工组织,我们希望企业有钱,企业拿钱去做慈善,如果不在企业当中普及一种慈善文化,这件事仅仅变成老板个人的一种活动,员工不理解,员工不支持,这个活动也不能持久。而且起不到作用,所以我觉得让慈善的理念成为多数员工的共同的认识,成为一种文化,这是我们所追求的。
所以我们自己企业的网站、月刊、手机报,我们要求每周要报道慈善义工的有特色的活动。当然大家有投稿了,万达也有每天的手机报和自己的网站等等,每周都要报道。再一个每一年在全集团评选100名优秀的义工颁奖,好的,当做工作成绩一样可以提拔。
我们大连有一个女员工,搬了好几次家,目的是追随一个孤儿学校,她为了当老师,搬了好几次家,这件事我们当时不知道,后来被她的同事在演讲中提出了,我们觉得是一个很好的典型随即,通报表扬,而且直接晋升两级工资,在职位上也提拔,这个方面做得好我们也认同,和工作成绩是一样的。
还有一个每到年初赠送一本《万达故事》。当然是有创新,工作好的员工才可以获得这种奖励。其中也包括有一部分是义工做得好的,也编成一个故事,每一个故事都有主角和照片,每年都出一本,发给每一个员工。还有就是每一年的员工的年终总结,都要总结事迹和情况,我每年都要进行总结,希望通过大家的努力使慈善成为我们企业文化的一个主要内容的共同认识。
关键词：班车；班车文化；宣传；教育
一、辽河油田特种油开发公司班车文化现状
特种油开发公司自1997年成立以来，就配置了班车。从最初的2、3台班车发展到如今的32台班车，从几条线路发展到30余条线路，从普通客车发展到空调客车，从几百名员工乘客发展到两千五百余名员工乘客，目前，该公司的班车队伍在辽河油区规模最大，也逐步形成了其特有的班车文化。
早晨7点10分至7点30分，32辆班车从油区的各个小区出发，经过四五十分钟的车程，搭载着员工到达该公司前线驻地并送至各一线班站。从家中到前线再到班站，每天员工乘车时间约为2.5个小时，班车是员工生活的一部分，也成为企业文化传播、传递的重要途径。
目前，该公司每辆班车挡风玻璃顶部贴有统一样式的“推动公司实现新发展，打造百万特油再十年”标语，线路标牌；座椅套印有集团公司的宝石花标识和“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神八字方针；配有移动电视和一些安全生产规程、季度优秀员工事迹、公司新年晚会等光碟；备有意见簿、医药箱及救心丸、晕车药等常见病药品。每辆班车上配有两名带车长，一方面负责监督司机文明驾驶，控制好车速和冬夏车内温度，一方面监督员工文明乘车，系好安全带，保持好车内卫生，此外，带车长还定期收集员工乘车意见建议，监督班车内设备设施完好情况，及时解决乘车中的突发事件，确保行车安全。
二、提升班车文化的途径
（一）让班车成为宣传载体。
1、宣传企业文化。班车文化作为企业文化的重要组成部分，也是企业文化的重要传递者、传播者和推动者。除了在座位套上印制企业精神、企业宗旨等内容，还可将辽河油田“家”文化、特种油开发公司独具特色的“热”文化相关内容印制在车厢内部或外部，美化车厢的同时营造温馨的氛围，提升员工作为公司成员的荣耀感、自豪感和幸福感。印发企业文化的宣传册在班车上发放，定制弘扬大庆精神、铁人精神的电影、纪录片光盘，利用班车的影音系统循环播放，通过视听使企业文化在潜移默化中入脑入心。
2、节日、活动月氛围营造。采油厂班站分散，生产时员工进行巡井、巡线等工作，难于集中，使员工了解到企业的一些活动信息、节日宣传等需要通过层层传递，实效性不佳，利用班车进行宣传，可在第一时间将各类实效性信息传递给员工，营造出良好的活动氛围，让员工及时参与到各项活动中去。比如“七一”、“国庆”、“六五”普法、“消防日”、“民主管理月”、“安全月”等重要节日、活动月，可印制传单，在班车上发放，期间传播节日、活动月的主题、活动进展情况等方面的视频、音频资料，让员工了解兄弟班站活动的开展情况，营造出“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。春节期间，还可以播放公司晚会的光碟，让不能现场观看的员工也能看到自己同事表演的精彩节目，缓解工作压力，丰富班车文化的内容。
3、宣传典型人物、典型事迹。季度、年度、各类活动、节日等都会涌现出不同类别的典型人物和典型事迹，通过事迹报告会的形式宣传典型影响范围小，传递速度慢。可将典型人物的事迹制作成视频光盘，在班车上播放，使各类典型的敬业精神、忘我精神、拼搏进取精神迅速、及时的渗透至每名员工，增大典型的宣传力度和范围。
（二）让班车成为教育媒介。
1、安全教育。安全教育无处不有，无时不在，常抓常新。可以在车厢内的醒目位置张贴安全画报或安全提示语，定制一些引以为鉴的事故案例、安全经验分享短片、紧急事件处理办法等光盘，在班车上循环播放，通过不断的提示、灌输，让安全操作成为一种习惯，安全用语成为口头语，在轻松的环境中提醒员工认清安全的重要性，紧绷“安全弦”。根据季节播放防火防盗、火场逃生、法律知识等常识，使员工在轻松愉快的氛围中掌握知识，构建形式多样的班车文化。
2、传递形势任务教育。在班车上传递形势任务信息，不但能解决生产单位难于进行长时间的集中学习的困难，员工之间还可以进行轻松的讨论，可达到事半功倍的效果。将职代会、党代会工作报告、重要文件精神、主题教育实践活动等内容制作成光盘，在班车上播放，使员工更直观、更形象的了解公司生产形势、目标，掌握重要会议精神。结合当前公司上下成本紧张的严峻形势，改革形势，根据员工需求定期制作播放内容，行车途中及时播放形势任务、职业道德建设等内容多样的专题片和企业管理、感恩教育专题讲座等内容，让员工了解形势，分担企业压力，理解改革，支持改革，参与改革，成为改革有力的推动者。
3、廉洁教育。群众路线教育活动正在持续开展，可以利用班车对员工群众提出的意见建议给予反馈，将公司群众路线教育实践活动的进展情况做以展示。每月在班车上播放一次廉洁警示记录片，引导广大干部员工，尤其是重要岗位员工、班站长以上的党员干部，提升廉洁从业意识，牢固树立廉洁从业的理念，让班车成为开展反腐倡廉教育的有力抓手。
企业文化是企业发展的灵魂，是企业共同的利益的组成体；是企业对内、对外的意识与思想；是企业对外合作的思想哲学；是企业所有内部管理与外部文化、业务体系等方面的总的指导思想。
对企业内部而言，企业文化建设首先是以一种企业精神是增进企业内部员工的向心力和凝聚力。有了企业精神，才继而谈规章制度建设。企业精神——归根到底，就是存在于企业全体职工中的理念意识。
只有整个企业的职工形成团结向上的精神，加强团队意识，企业有才感召力，才能在实现企业价值中充分发挥个人价值。在企业营造的融洽的家庭气氛中，使各种因工作关系形成的紧张和忧虑情绪才能得以充分的缓解，不仅成功的喜悦有人分享，失败的痛苦也有人甘于共当。这种企业情感必定能形成强大的工作动力和献身精神，也必定能塑造出一个团结、奋进、向上的集体形象，从而创造出巨大的经济效益，形成企业强大的执行力。
对企业外部而言，企业文化本身就是企业形象、企业品牌的关键成份。企业文化还有一种效应，即试图为企业创造一个良好的外部和内部环境，使这种环境有利于巩固和扩大企业的市场占有率。虽然企业的资源是有限的，我们要利用有限的资源去发展更多的项目，这就要求我们树立自己的企业形象、企业品牌。只有树立良好的企业形象、企业品牌，我们才能把企业继续扩大发展，创造更多的经济效益。
中外企业发展的实践证明，优秀的企业必须要有优秀企业的文化做支持。在知识和信息经济时代的今天，人力资源成为企业的第一资源，企业文化成为企业生存和发展的根本动力。企业文化是一个企业的灵魂，所谓“战略为纲，文化为魂”是也。一个人没有灵魂是可悲的，生不如死，虽生犹死,企业亦然。一个没有文化的企业是走不好、走不远的，做不到基业长青。灵魂看不见、摸不着，但它是一种实实在在的存在。企业文化在哪里，说不清楚，可能也确实没有一个具体的所在，就象空气、阳光，它隐身在企业空间的每一个角落里，充盈在发展历程的每一个细微里。金沙谷企业文化是什么？
金沙谷企业文化的灵魂可以概括为“事业、责任、创造、收获”。
企业只是一种平台，可以让员工发挥潜能的平台，我们并不是为了一份工作而工作，我们是为了创立一份事业而拼搏，每一个拼搏的员工都会得到相应的收获，骨干人员及中高层均会获得股权激励。根本目的是告诉员工，企业不是老板的，是我们大家的。金沙谷企业文化要做什么？
就是每一个员工将企业的事情当做自己的事情去干，去拼搏，去奋斗。最终达到企业与员工都获得成功的目的。
很多人认为企业文化就是洗脑，是一种治心术，归根结底就是要让员工听自己的，心甘情愿地跟自己走。这种认识有其合理的成分，但也存在一定偏差。一个企业有自己的文化，如果员工不能认同这个文化，就不应当加入，“道不同不相为谋”。企业文化当然要以价值观为核心展开，努力寻求和强化这种认同。但企业文化毕竟不是要消灭自由奔放的思想和灵魂，恰恰相反，是要极大地解放员工的身心，激发个人的潜能全身心地投入到为企业中为自己建功立业。企业文化的要义是要把人当作人，而不是把人视为工具，要通过企业文化促进人的全面自由发展。
金沙谷企业文化“如何做”
观念跟思维是前提，企业文化要落地，必须破除各级管理者身上存在的形形色色的“企业文化无用论”。在“无用论”指挥下，他们对企业文化从本能上是抵制的，认为没有用，是浪费时间，即使逼急了也只是象征性、应付性地做一下表面文章，完全没有认识到企业文化就像阳光、空气，是他们日常工作中须臾不可缺失的东西。“无用论”不除，企业文化不可能落地。因此，凡不认同企业文化的人应当“礼送出境”，也就是说，对各级管理者不是灌输企业文化重要性的问题，而是不重视企业文化就不能被任用的问题。考核与激励是保证
构建与企业文化相适应的制度体系，才能从根本上保证企业文化理念的贯彻落实，企业文化必须通过制度为依靠，才能保证管理的强制性。企业文化必须通过制度加以强化，以明确清晰、奖罚分明的制度体系来保证企业文化的推行。构建出与之相适应的制度体系，提出操作性强的具体规定，只有通过细化、量化这一宏观的概念，落实到每一个岗位上，才能保证企业文化的理念得到切实的执行。
员工如何才算认可企业文化，归根结底还是要体现在工作上，金沙谷的文化强调的是事业心和责任心，有付出就有回报，有100%付出就有200%的回报。员工工作上出现推卸责任，没有结果意识，主观原因出现失误给公司造成损失，何谈对公司文化的认同()？
一、关于技术创新主体的悖论
十年来，我国企业创新能力有了很大提高，绝大部分创新活动已从过去由科研院所和大学承担，转为由企业承担，主要表现是“976”，即90%以上的研发机构设立在企业，70%以上的研发人员分布在企业，70%以上的研发经费由企业执行，60%以上的发明专利由企业申请。
然而，“企业技术创新主体地位没有真正确立”—2012年党中央、国务院召开全国科技创新大会，发布《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》，这是当时的判断。2013年，《国务院办公厅关于强化企业技术创新主体地位全面提升企业创新能力的意见》的判断是：企业尚未真正成为创新决策、研发投入、科研组织和成果应用的主体。
这就产生了一个悖论：如果企业是技术创新主体，就应该承担全社会的大部分创新活动；企业已经承担了全社会的大部分活动，就应该是技术创新主体，但企业却仍然没有成为技术创新主体。
悖论是如何产生的呢？
二、技术创新主体的判别式
问题就在于，承担大部分创新活动只是技术创新主体的必要条件，而不是充要条件。换句话说，如果企业已经是技术创新主体，必然承担大部分创新活动；但反过来说，即使企业承担了大部分创新活动，企业是不是技术创新主体，也不一定。因为这些创新活动很可能不是由企业主导和控制的。
那么，技术创新主体的充要条件是什么？或者说，如何判断企业是否成为技术创新主体呢？
以企业的有效需求为优先序，配置政府、大学（科研机构）、社会的资源，这就是技术创新主体的充要条件，或者说是判断技术创新主体的根本标准。所谓有效需求就是企业有投资意愿，而且有投资能力的需求；优先序就是放在第一的位次。
形象地说，以企业为技术创新主体，是以企业需求为主轴的四螺旋结构，即围绕企业需求形成的企业、大学（科研机构）、社会和政府四条螺旋线。可以把这种四螺旋结构作为企业主体的判别式。
根据四螺旋判别式，目前在很多地方，以政府为中心、以大学和科研机构为中心的现象还比较严重；大量社会资本游离于企业技术创新之外，因此企业尚未真正成为技术创新主体。
三、要使企业成为技术创新主体必须改革
要使企业真正成为技术创新的主体，必须深化改革，关键是政府要以企业为主体，采取企业友好型的创新政策，引导政府、大学（科研机构）、社会的创新资源向企业聚集。
（一）建立以企业需求为基础的技术创新计划管理体制
改变技术创新计划项目由大学、科研机构申报，政府部门审批，先科研后转化的落后模式；以企业用户有效需求为基础，采取政企合作的创新机制，或公私合作（PPP）创新机制，发挥政府与企业两个积极性。项目来源于企业用户的有效需求，由企业用户提出；由政府向全社会公开征集、公开招标或邀标；决标成功后立项，政府与企业根据项目合同共同投资、共担风险、共享收益，共同完成国家也即企业的具体创新目标。
1.在技术创新类计划项目中实施。除基础研究计划项目外，在重大专项、重点研发计划、技术创新引导专项（基金）、基地和人才专项等各类技术创新计划中，如果项目数额较大，均应采取政企合作模式。
2.探索多种政企合作创新形式。对于竞争前技术（战略前沿技术）创新项目，政府与大中型企业合作，建立伙伴关系；对于关键共性技术创新项目，企业之间先建立伙伴关系，政府与企业伙伴合作；对于技术转移项目，中小企业先与大学或科研机构建立伙伴关系，政府与转移伙伴合作。
3.在改革基础较好的地区先行先试。北京、上海、广东、江苏等一些省市，在公共设施建设中已经大量采用政企合作模式，北京城市轨道交通技术创新项目也成功应用了这种模式。
（二）实施以技术创新为导向的公共采购政策
摒弃政府采购与自主创新脱钩和简单认定创新产品的做法，发挥政府采购的政策功能，创新政府采购政策工具，大力实施以技术创新为导向的公共采购政策，为技术创新培育领先市场。
1.创新订制采购。国际上称为“远期约定采购”。这种采购多用于公共项目领域。其方法是：政府采购部门向社会发布对创新产品的需求，包括技术规格、产品性能、采购价格和采购规模等，此时创新产品并不存在；企业响应后，政府与企业沟通协商，在企业提交的创新解决方案基础上招标或邀标；决标立项后，政企双方签订创新采购合同；当创新产品生产出来并满足采购合同要求时，政府部门按约定的价格和规模采购创新产品。
2.创新期货采购。国际上称为“商业化前采购”。这种采购大多用于中小企业的技术创新领域。其方法是：政府征集产品处于商业化适宜阶段的项目，然后对该项目进行评估排序，内容包括项目的创新水平、中小企业运行的水平和营销计划等；之后是项目供需匹配，选择排名靠前的创新项目，政府与项目方共同寻找有采购需求的政府部门；最后是实施采购，供需匹配成功后，签订采购合同，按合同约定提供产品和付款。
这里所说的适宜阶段，是商业化前的“最后一公里”阶段，其特点是样机通过基本测试，产品原型通过检验。
3.创新合作采购。国际上称为“催化式采购”。这种采购一般针对新兴技术领域，与全面、协调、可持续发展等公共目标高度重合。创新合作采购由政府启动、资助，并与企业、个人等私人消费者共同采购，所采购的创新产品由私人消费者使用；政府并不使用，或使用量很小。
4.创新认证采购。国际上称“标签采购”。政府根据节能、环保、健康、安全等先进标准，组织第三方认证机构对创新产品进行认证，凡经过认证的产品，加以标识，进入创新产品的“篮子”，然后投放私人或公共消费市场，由消费者自主选择。
5.创新服务采购。上述四种采购不仅可以用于创新产品，还可以用于创新服务或系统，但专门用于创新服务采购的政策工具，是创新券。创新券是政府免费向中小企业发放，专门用于购买科技机构创新服务的权益凭证。其使用方法是，企业按合同获得创新服务后，向提供创新服务的科技机构支付创新券，科技机构持创新券到政府财政部门兑现。
（三）优先发展科技创新服务业
创新服务业是通过市场机制为企业等各类创新主体提供创新服务的产业，包括研发设计服务业、技术转移服务业、技术改造服务业、知识服务业、科技金融服务业五种类型。
转变政府职能，退一步、推一把。凡是通过社会能够提供的创新服务交由社会提供；凡是通过市场能够提供的创新服务交由市场提供。
1.支持创新服务业市场化。把市场化的创新服务从公共服务中剥离出来，政府只提供科技公共服务；政府提供的科技公共服务应尽可能向创新服务企业购买；政府、企业合作运营公共服务平台，服务仪器、设备、设施尽可能建在从事创新服务的企业。
2.促进创新服务业做大做强。引导创新服务业兼并重组，培育一批名牌创新服务企业。鼓励这些企业开展连锁经营，特别是面向创新资源缺乏的企业和地区开展连锁经营。鼓励企业等创新主体购买创新服务，创新服务支出按一定比例视同研发费用实行加计扣除。
3.引导创新服务业优化结构。当前要特别鼓励设计、研发、知识服务、科技金融类服务企业的发展；鼓励利用互联网、物联网等开展智能化服务；加快制定行业服务标准、管理规范，建立专业职称、服务资质认证制度。
4.鼓励创办各类创新服务企业。鼓励国有资本、民营资本、外资和科研单位兴办创新服务企业；鼓励国际知名创新服务企业在我国开展业务或创办企业。
（作者系中国科学技术信息研究所研究员、副所长，本文转自人民网）
一、帮助学生树立正确的人生理想和价值观
高中学习阶段的学生对未来的人生道路满怀憧憬和向往, 作为班主任的思想政治教师, 可以通过自己进行班主任管理工作的有利条件, 通过对学生进行家访, 找学生谈心, 进行调查问卷等方式, 全方位多角度的深入了解所任班级学生对于人生理想和价值观的认识和看法, 再结合思想政治教材内容帮助学生树立正确的人生理想和价值观。例如在教学人教版高二《思想政治》哲学教材中《实现人生的价值》一课时, 教师可以根据教学内容和学生实际, 设置问题让学生自主思考和探究和交流讨论。可能在讨论中有的同学会提出, 现在的社会上流传着找工作就是“比爸爸”, 个人奋斗再也没有意义;有的同学受社会上的新“读书无用论”的不良思潮影响, 或者受周围的亲戚朋友的误导, 觉得现在上大学没什么用, 还不如高中毕业后就出去打工;有的家里有家庭企业, 觉得毕业后就可以经营自己家的产业, 也用不着学习。教师可以针对学生中存在着的这些问题, 为学生介绍发明了“王洪军钣金快速修复法”的王洪军, 他只是一名技校毕业生, 但作为一名蓝领工人, 却用自己的努力和聪明才智, 填补了国内国际的一项技术空白, 获得了“国家科学技术进步二等奖“, 在普通而平凡的岗位上体现出了自己的人生价值。启发学生进行讨论和交流, 引导学生得出结论, 人生价值在于对社会的贡献, 现代文明和科学技术的迅速发展, 不可能再有像父辈那样文盲打天下的机会, 所以作为高中的一名中学生不管出身贫穷还是富有, 无论高中毕业以后上大学从事白领的管理工作还是直接成为蓝领技术工人, 都需要用到各方面的专业知识和能力, 因此每一个学生都要根据现实和自己的个性特点和家庭经济情况并结合自己的兴趣爱好来确实个人理想, 立足现在处于高中学习阶段的实际, 努力的充实自己, 学习文化知识, 为了将来实现自己的人生理想, 为社会作出最大的贡献打下坚实的基础。
二、贴近学生实际生活帮助学生正确的对待心理压力
高中学生情感体验日益丰富, 自尊心也非常强, 信息来源也非常丰富, 不再单一的来自于家长教师和亲朋好友, 更多的来自社会和电视, 网络等各种传媒, 所以他们不再象小学生一样唯命是从的信奉家长和教师的“权威性”, 所以面对日益成熟的高中学生, 如果作为班主任在进行班级纪律管理和思想教育的时候, 只是谈大道理和照搬思想政治教材上的内容, 会让学生觉得口服心不服, 甚至产生逆反心理, 对教师产生反感。所以教师要深入了解学生的心理, 贴近学生生活, 对症下药地进行因材施教, 例如高中学生学习压力非常大, 独生子女也较多, 人际交往能力普遍较差, 有不少高中学生因为遇到了学习压力或者人际关系压力等问题, 为了逃避心理压力, 沉迷于网络世界之中, 有时通宵不睡地上网聊天或者进行暴力或色情游戏, 严重影响了学习和生活, 甚至有的同学陷入了虚拟的网恋之中不能自拔, 铤而走险地逃学去见不了解底细的网友, 以至上当受骗, 给自己的个人感情和家庭都造成了很大的伤害, 教师可以利用思想政治教材必修三内容中的第二课《文化对人的影响》一课, 让学生提高辨别是非能力, 区分色彩斑斓的文化生活中的精华和糟粕, 吸取经典文化中的营养, 提高文化素养, 具有崇高的理想, 确立正确的人生观, 世界观和价值观, 当遇到困难和压力时, 不要选择逃避的方式, 而要用听音乐, 看经典著作, 进行体育运动和到大自然中放松身心等各种健康正当的方式抒解心理压力, 以健康快乐的心态, 不屈不挠的意志, 坚强的挑战压力, 走出心理上的困境, 提高心理健康水平, 迎来生活中的阳光, 让身心得到全面发展。
三、结合思想政治教材内容提高学生思想道德修养
思想道德建设是文化发展的中心环节和重要的内容, 所以班主任教师可以结合《思想政治》教材必修三中的《文化发展的中心环节》内容, 并利用班会课时间反复强调, 对学生进行思想道德教育, 让学生在面对生活的各种不良诱惑时, 要认真学习文化知识, 陶冶并提高自己的道德情操, 以抵御各种社会不良思潮的困扰。例如可以让学生明确的认识到网络的双刃剑的作用, 既给人们的生活带来了很多的便利和好处, 但网络交往的虚幻性和网络角色的不确定性都为一些道德沦丧的人提供了可乘之机, 有的人制造病毒和木马破坏别人计算的硬件和软件和窃取个人隐私和集体甚至国家的机密, 这都是不道德甚至犯罪的行为, 像前阶段流行的“熊猫烧香”病毒的制造者李俊就曾经因制造病毒而获刑三年。所以作为高中学生要正确的认识到世界上有真善美, 也有假恶丑, 让学生“勿以善小而莫为, 勿以恶小而为之”, 树立社会主义荣辱观, 从点滴小事做起, 让学生向优秀的思想道德楷模学习, 提高思想道德修养。
总而言之, 担任班主任工作的思想政治教师要让思想政治内容成为班主任工作的灵魂, 根据高中学生的心理特点, 深入了解所任班级学生的思想状况, 有的放矢的帮助学生舒缓心理压力, 树立正确的人生理想和价值观世界观, 提高学生的思想道德水平。
摘要：担负着班主任工作的思想政治教师, 要联系思想政治的教材内容, 针对高中学生的心理特点, 有的放矢的帮助学生树立正确的人生理想和价值观, 提高学生的思想道德水平。
无独有偶，在前不久的一次聚会上，得知同学王某现在L’Oreal公司工作，虽然其职位和薪酬较前有大幅下调，但丝毫未有沮丧之意，反而笑容可掬，如沐春风，究其缘由，他坦言道，每当你看到一双双期盼的眼神时，你就会觉得L’Oreal更像上帝之手，向世人诠释美的真谛，或许只有在那里，你才会真正理解什么叫团队，什么叫事业。
显然，上述内容仅仅是现今职场中的极小部分，不足以涵盖全部内容，但从此不难得出，有一种无形的东西已经逐步渗透到企业的“中枢神经”，成为企业驰骋商场的核心动力之一，那就是企业文化。
什么是企业文化？
提起“企业文化”，大家并不陌生，但真正理解和研究的人数恐怕并不多，至今还没有一个完全清晰、统一的定义，百家争鸣的现象使管理界和企业界头疼不已，有人主张开放、激情和创新的文化，有人主张务实、稳健和和谐的理念，更有人认为“萝卜”＋“大棒”的极端方式十分有效，其实，无论何种方式，只要能够迎合企业长期持续发展和外部市场的变化需要，就应该继续予以鼓励和宣扬。
很多情况下，本人更愿意用“建筑实物”来解析这个概念，企业制度和规范就如同建筑框架，它塑造了实体的轮廓和外形，是建筑物的“脊梁和支柱”，而企业文化则像填补缝隙的泥沙，什么样的架构决定了什么样的泥沙，无论缺少那样都不是一个完整的实体，当然随着理念的不断发展，文化的内涵和外延也在不断扩充，越来越多的人似乎更认为，“硬性部分”也是文化大范畴的组成部分之一，仅仅“血肉部分”太过狭隘，这也不无道理，说明企业文化理念正在不断丰富和发展，大家对其认识和重视程度也与日俱增。
企业文化的核心因子
无论企业倡导何种文化，它必定像人体DNA一样，带有某些“继承“因素，并且在这些方面存在质的差异：
1）企业家精神
2）产权结构和公司治理
3）产业模式和企业核心竞争力
4）历史渊源
5）业务架构和组织架构
6）中层管理方式
企业家精神：据美国一项企业成功率分析报告表明，在创业初期，合伙人或创始人就是企业的一切，他们的专业知识、个人性格、崇尚理念、感召影响力、外界资源等一系列要素构成了文化的最初“～细胞”，同时随着企业的不断壮大，个人的影响力不但热度未减，反而渗透越来越深，就像物理学中的“共谐现象”。
产权结构和公司治理：这点也许在“蒙牛”和“华为”等著名民族企业的身上上演的惟妙惟肖，也进一步解释了为什么这类企业长足发展的动力何在。
产业模式和企业核心竞争力：由于价值创造的表现形式不同，行业间的企业文化差异也甚大，如房地产企业主张稳健、求实的发展模式，软件业提倡活跃、自由的办公理念，而广告界则呼吁奔放、激情的思维方式。
历史渊源：相信今日大家依旧对“猴子与香蕉”的故事记忆犹新，虽然天棚的喷头早已锈迹斑斑，但铁笼中的老猿猴仍然告诫新入者，警惕昔日的“天棚陷阱”。我们不仅震撼于历史文化底蕴的深厚和强大，同时也为这种“桎梏”制约企业的发展而倍感惋惜。
业务架构和组织架构：时至今日，大部分企业依然不能脱离“因人设岗”的事实，致使企业的价值创造流程依旧相当复杂，如果说企业文化确实包含“硬性部分”的话，企业架构的设置无疑“造就”了文化范畴中的“细胞核”部分。
中层管理方式：至此，可以说企业文化体系已经完全建立，各个组织器官已经完全成熟，而中层管理人员无疑成为企业文化的最佳表演者，他们以自己的独特视角融入和诠释了文化中的“硬性”成分和“软性”成分，因而，企业在重塑内部文化时，万万不可忽视中层人员的理解和参与，否则，新型文化的导入势必成为“浮水之萍”。
谁会偷走企业的“文化”
当前，随着全球经济的一体化发展，特别是中国市场的急剧变化，多数企业已经逐渐意识到固有文化已经演变为企业前进的“绊脚石”，所以痛下决心执意改革，然而另一方面，我们也遗憾地看到，这种变革往往多以失败告终，且极易复蹈原辙，这里简言二三。
1）“根深蒂固”的企业家精神
中国有句古话，叫做“江山易改，本性难移”，也许早在几千年前就预示了这个道理，同样在企业的文化实施进程中，最棘手的就是这两种不同文化的“深层较量”，但较量的结果，往往很多时候是这种沿袭多年的“文明”占据上风，就像头顶的一片乌云，几乎令人窒息，所以文化革新失败就不足为怪。
2）变化的恐慌
如果变化可能带来200％、甚至更高的收益，而维持现状肯定只会带来30％的收益时，你会选择那一种，相信80％的人会钟情前者，因为他们一无所有。而真正的企业家，根本不会着眼于短暂利益，而会更加注重资产的保值和增值，所以他们会惧怕变化，特别是这种“全身换血“式的文化替换。
在企业中，文化的能量是巨大的，取代这种力量就相当于构建一个全新的企业，不确定性因素太多，因而势必引起企业的集体抵制，毕竟现状基本安好，还不至于到达立即死亡的境界。
3）文化，企业的附属品
企业中什么最重要？文化？职权？资源？还是业绩？当然是业绩。业绩背后的根本动力是什么？是职位？薪酬？上升空间？还是学习机会？20年以前，可以说是薪酬，今天来说，恐怕全部都有，也就构成了企业文化，如果这个问题解决不好，就会造成“八匹骏马也拉不动业绩前行”的局面，所以企业眼光必须长远，今天的文化已经囊括了企业中所有的软性部分，而且逐渐向硬性部分“蔓延”，任何视其为企业的“附属品“或忽视这个“附属品”的举动都会为之付出惨痛的代价。
4）文化表演者：企业中层管理
李克强说，科学的历史巨著是全世界共同书写的，科学的未来篇章也要靠国际社会携手创作。科学进步与思想解放紧密相连，科学的开放不是单方面给予，而是相互馈赠、共同发展，能够聚合更大的创造力量。科学连着发展权，知识是天下公器，打造更加开放的平台，才能让每一个人都能分享科学知识的营养，实现普惠、包容发展。各国应采取多种方式，促进科学知识广泛传播与共享，实现科学的最大价值，增进人类福祉。中国愿进一步扩大国际科技交流与合作，鼓励知识、技术、人才的全球流动，支持建立公共财政资助的科学知识开放获取机制，促进中国和世界科学事业共同发展。李克强指出，科学的开放涉及知识产权保护，二者并行不悖、相互促进。保护知识产权就是保护创新，可以使科学技术有更加旺盛的生命力。中国的发展需要千千万万敢于创新的个人、千千万万敢于创造的企业。我们致力于营造良好法治环境，在开放中使知识产权得到更好保护和运用，使创新者得到应有荣誉和回报，激发更多、更大的创新。
李克强说，一代新人才、一片新天地。青年人最富创新梦想和激情，许多重大科学发现和技术创新都出自青年。青年人才的成长和创造，需要站在前人的肩膀上，在继承中创新，在创新中跨越。要吸引更多热爱科学、有志创新的青年进入科学殿堂、创新战场，在他们职业生涯起步阶段和向更高科学目标冲刺阶段，及时扶一把、送一程。年长的科学家和专家要有宽阔的胸怀和为人类未来担当的勇气。
新修订的《安全生产法》于2014年12月1日起正式实施，为更好地理解、执行新《安全生产法》，国家安全监管总局政策法规司发文解读了新法的十大亮点，其中第一大亮点就是“要坚持以人为本的管理理念”。“以人为本”是安全文化的核心理念。通俗地讲，安全文化是指企业全体人员在生产过程中所体现出来的安全价值观和安全行为规范。安全文化建设是指在关心人、爱护人、尊重人、珍惜人的生命的基础上，以宣传、教育为手段，以现代企业安全管理技术为依靠，实现全员的安全自律，并形成安全生产的长效机制的一种管理方式。加强安全文化建设，是安全生产过程中“坚持以人为本的管理理念”最直接、最有效的最好体现，是企业安全管理的基础和灵魂，是落实总书记等中央领导同志关于安全生产工作一系列重要指示精神的具体举措。
一、企业安全文化建设的必要性
1.加强安全文化建设，有利于企业营造良好的安全生产氛围。古语云“君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱”。加强安全文化建设，能唤起人们对安全生产的高度关注和责任，从保护人的生命安全和健康的基本目的出发，强调人的因素在保证安全上的主导地位，促进每位员工都密切关注安全，形成人人“关爱生命、关注安全”的良好氛围。
2.加强安全文化建设，有利于提高员工的安全意识和安全文化素质。企业安全文化是一种无形的约束力量，是一种软规范。加强安全文化建设，能使员工树立正确的安全生产观，提高对安全生产的认知水平，增强安全防范意识，引导员工自觉遵守规章制度，约束自己的行为。
3.加强安全文化建设，有利于提高安全管理效能。安全文化建设根植于安全管理全过程，加强安全文化建设，可有效提高安全生产管理的组织效能，发动员工参与安全管理，接受员工监督，促使员工在生产过程中自觉、主动采取安全行为，化解安全风险，弥补安全管理缺陷，保障安全生产，引领企业安全、和谐、健康、持续发展。
二、企业安全文化建设的路径和方法
如何贯彻、执行好新的《安全生产法》，坚持以人为本的管理理念，开展好安全文化建设？本文以江苏黑松林粘合剂厂有限公司（以下简称黑松林）为例，探讨基层生产企业如何在新时期下加强安全意识培育，提升员工队伍安全素质，规范员工安全行为，夯实安全管理工作。
黑松林是一家专门从事粘合剂生产销售的高新技术企业，通过独具特色的安全文化建设，打造了安全和谐企业，保障了企业的安全生产，自1986年设立以来，企业未发生一起安全生产事故，其安全文化建设实践成果被国家安监总局评为“中国企业安全文化建设典型案例”。国家安监总局网站、江苏安监网、《江苏安全生产》和《陕西安全》等对公司的安全文化建设情况进行了典型报道。
1．完善安全战略指导机制，提升安全文化建设的领导力
文化建设是一把手工程，是一种把战略转换为全员思想和行动的有效管理手段。黑松林从战略高度重视安全文化建设，将安全战略作为企业发展的核心战略，在加强安全生产硬件建设的同时，提升安全文化建设的领导力，围绕文化建设的各种载体进行长期导向，把公司主要负责人的理念变成团队理念，再把团队理念变成全体员工理念。在“安全第一、预防为主、综合治理”的前提下，黑松林根据自身实际，制定了“关注安全、关注细节”的安全理念和“打造本质安全，保障员工健康”的安全目标，并自上而下层层落实责任，分解安全目标，确保安全文化建设贯穿于全员企业生产经营全过程之中，落实到党支部、工会、妇团组织及各职能部门的工作职责中，真正使安全文化落地生根接地气。
为强化责任意识，在层层签订安全目标责任书的基础上，黑松林每年还与全体员工签订安全承诺书，明确员工在安全工作中应尽的义务和享受的权利，承诺规范作业，杜绝“跑、冒、滴、漏”，自觉加强安全责任心，掌握本岗位安全技能，为最大限度发挥“人”在安全工作中的主观能动性奠定了基础。
2.完善安全理念传导机制，提高安全生产的预警力
安全理念是群体对安全的总的价值选择，主导和影响着人的思想、思维、思路及决策。黑松林在制订安全理念、安全愿景、安全规划、安全目标的基础上，利用电子显示屏、宣传图片、板报、信息窗等建成企业安全文化长廊；利用每天晨会诵读企业精神、安全理念，做好安全警示教育。同时，公司工会还编印了《安全文化小故事》、《安全文化手册》、《安全工艺流程卡》等，定期组织培训，全方位进行理念传导和安全技能提升，不断提高职工的安全修养，改进安全意识和行为。
人的心态和情绪是影响安全行为的重要因素，许多安全事故并非由于人的安全意识不强、安全知识不够，而是因为人的过度情绪化所致，黑松林工会为此专门设立了“员工情绪气象台”。每天上岗前，员工用“黄、红、绿”三种不同颜色在“情绪气象台”上标注出自己当时的心情，绿色表示心情好，黄色表示心情不佳，红色表示心情极度不稳定。当出现“黄”色或“红”色标注时，企业负责人及时采取跟进措施，了解情况，调整岗位，有针对性地开展思想教育工作，最大限度地化解不良情绪，让员工身心愉悦地从事生产活动。
黑松林还通过“安全双环钟”、“安全制度牌”、“安全漫画牌”、“安全警示牌”等看得见的目视管理方式，将安全理念具体化、操作规程形象化、安全要求可视化，让安全工作看得见、摸得着、做得到，用文化浇筑了一枚全员安全管理之盾，规范了员工安全生产行为，提高了安全生产的预警力。
3．完善安全投入机制，提高安全生产的保障力
安全生产的实现要靠投入保障作为基础，同样，安全文化建设也必须需要投入保障。黑松林建立了科学的安全投入机制，坚持两手抓两手硬。一方面抓思想意识和业务能力上的软投入，加大培训教育力度，提高员工的安全生产意识和安全作业能力。另一方面从硬件上舍得真投入，多方筹措资金，在企业工会的监督下，加强安全设施的投入，保障了安全生产的各项硬条件建设和员工安全工作环境提升。近几年，公司投入200多万元，将原先建设的原料储罐区进行了拆除，另选他址建设了规范的原料储罐区；投入80多万元，迁移了锅炉房；投入20多万元，建设了空气浓度报警装置、生产装置超温超压连锁自动报警紧急切断装置，以及可移式接地报警装置等，构建了安全生产的立体式防护墙、预警网，提高了企业安全生产的保障力。
4．完善安全制度落实机制，提高安全生产的执行力。
安全文化建设需要安全制度作为保证。黑松林注重安全制度的制定落实工作，积极对照安全生产标准化要求，先后共制定完善安全管理制度和程序43项，安全操作规程12个，安全记录85个。在每一项安全管理制度出台前，黑松林都先将讨论稿交员工自由讨论，评议，畅所欲言，再作出完善、修订、使安全制度人人能理解，个个能执行，员工既有价值观的导向，又有制度化的规范和固化，真正让制度规程从墙上、纸上走进员工心上，形成了“没有不执行的制度，没有一成不变的制度，没有执行不了的制度”。
为使全员参与到安全生产管理中来，黑松林编排了全员安全轮值表，保证每名员工每季度至少做一天安全值班员，参与企业的安全生产日常管理，巡视企业重要部位的安全情况，记录企业当天安全管理的点点滴滴，养成了良好的安全生产行为习惯，构建了“群防、群治、群控”的网络，提高了安全生产的执行力。
人是安全文化建设的主体，也是安全文化建设的目的。以人为本的安全文化建设，是保障企业本质安全的重点工程。
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