改革开放的观点和看法

改革开放的观点和看法（共8篇）

改革开放的观点和看法 篇1

化学工程

2014210407 董万如

烈士纪念日活动的看法和观点

改革开放的观点和看法 篇2

一、目前中国民营企业的发展现象透析

中国民营企业从20世纪80年代开始出现, 以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家, 在中国发展只有三十年的历程, 正因为它发展的时间比较短, 经验少, 同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的, 所以, 和资本主义国家发展起来的大企业相比, 无论是在管理上、规模上, 还是企业文化上, 都有相当的距离。在资本主义国家, 无论是传承下来的“百年老店”, 还是初具规模的新生企业, 它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的, 而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给我们民营企业造成的先天不足, 要想弥补这种不足, 必须经过一定时间的不懈努力。

近一时期来, 有部分民营企业老板已经意识到了企业改革的重要性, 开始外聘职业经理, 进行了企业内部的改革。在改革浪潮中, 他们克服重重困难完成了改革, 在经历改革阵痛之后生存下来, 但由于传统的管理思想的影响, 这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上, 说是重视人才, 可是人才“公寓”见不到人才;说是科学化管理, 可是在管理上见不到科学, 只是停留在各种各样的形式上, 科学的、实质性的内容太少, 大部分是虚设。而另有一些民营企业, 他们不思改革, 仍在旧磨坊打转转, 如一潭死水, 毫无生机, 缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题。这些问题必须尽快解决, 否则, 这些民营企业将会面临无法生存局面。以上我们可以看出, 民营企业在管理上确实还存在着一定的问题, 主要表现为:以人为本的管理意识淡泊, 没有创新的经营理念, 传统管理意识严重, 缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。

目前, 中国的大部分民营企业的真实现状令人喜忧参半。喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性, 高薪聘请职业经理, 想对企业内部进行改革。但是, 职业经理的处境却令人担忧。环境影响人, 如果没有适宜的环境, 职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中, 被排挤, 甚至受敌视, 才能得不到发挥, 使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展, 那就造成这样的情况:第一, 企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着, 而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉, 缺乏科学管理思想, 这注定使企业发展难以走上正轨;第二, 这些人大多数文化水平偏低, 不懂管理和技术, 他们虽然对企业贡献不大, 但因自己的特殊身份和地位而相互争权夺利, 为了牟取利益, 置企业利益于不顾, 造成外聘人员受排挤, 才能得不到充分发挥, 这极大地阻碍了企业的发展;第三, 家族人员带着天然的特殊性, 滋生天然的优越感, 工作中我行我素, 规章制度对于他们来说形同虚设。在工作发生失误时, 又往往因裙带关系而逃避责任。我们知道, 企业制度是用来约束管理者和员工行为的, 没有制度的约束就没有秩序, 没有秩序就没有责任, 没有责任就没有力量, 没有力量的企业是没有生命力的;第四, 家族成员在企业中占据了各个要职, 在其他员工的眼中, 这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权, 而自己干的再好也没有晋职的希望, 这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心, 抑制了他们的工作才能, 使他们有英雄无用武之地的感觉, 只好另谋出路, 以便更好地发展自己。这样, 就造成了优秀人才的大量流失, 这极大地抑制了企业的发展。第五, 有的民营企业表面上已经走上科学管理的轨道, 但内部仍有股暗流, 在阻止着改革浪潮的推进, 出现两种文化不相融的局面, 一种是小农意识和小市民意识的传统文化, 另一种是改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化, 两种文化的冲突、排斥和矛盾, 使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂, 如果灵魂出现问题, 那企业就成了毫无生机的行尸走肉。

老板君主化思想使企业发展僵化。中国有些民营企业老板虽然生活在现代科学管理的时代, 但在企业运行中却表现为喜欢建立管理者的权威, 封建君主意识浓厚, 不允许任何人侵犯自己的权威。 (1) 在管理方面, 企业老板有非常浓厚的主观色彩, 所有决策都可以随老板个人的灵感、意愿、好恶而变。即使制定了这样那样的制度, 自己也不愿意去认真执行, 这给企业的中层的管理制造了不少的困难, 使他们无法把握规章制度的执行尺度, 其结果是企业内部“权威第一, 规章制度第二”, 使企业管理陷入僵化。目前, 中国濒临破产的一些民营企业, 很多是高科技企业, 产品也是前沿高科技产品, 老板又是一个懂技术的专业老板, 为什么没几年就破产了呢?其主要原因是老板只站在企业的外部形象、产品、工艺、技术的角度考虑问题, 而忽视了企业的运作程序、企业文化、管理规则、员工素质等方面, 导致管理上出现了问题, 最后使一个好端端的高科技企业走向了衰退, 乃至破产。因此, 民企老板要有战略的眼光, 应从企业的全局上考虑问题, 不能一意孤行行事, 否则可能发生全盘皆输。 (2) 在用人方面, 喜欢任人唯亲, 对外来人员不信任。有的民营企业老板对企业内部的管理也能发现不少的问题, 也会出台一些管理措施, 甚至制定出比较先进的制度, 但为什么改变不了家族管理的老模式呢?为什么年初老板总是有一套新的管理方法、新的规定出台, 可是走着走着又回到老路上去了呢?这主要是企业管理人员依旧是原班人马, 他们陈旧的管理思想和管理意识及传统文化早已根深蒂固, 再先进的东西在这部分人心中也只不过“如此而已”, 这就叫年年穿新鞋, 天天走老路。我们知道, 企业的成长发展, 不可能只凭老板一个家族单方面的努力, 而是依靠管理人员、技术人员及员工的共同努力, 甚至可以说是外聘人员的光和热给家族企业带来了效益和希望。不重视人才的管理, 就是没有效益的管理。市场经济中, 人才流动性很大, 针对人才的竞争也很激烈, 要想使企业的发展更上一层楼, 留住人才, 重视人才, 合理地使用人才已成为必然。因此, 民企老板要降低身份, 摆正位置, 海纳百川, 有容乃大, 只有爱惜人才, 重用人才, 才能推动企业发展。

以上这些使民营企业难以迅猛发展, 一直争扎在家族的关系网中, 这是民营企业传统的家族式管理造成的后果。所以, 民企改革要从企业的源头进行治理, 彻底走出传统文化的束缚, 从人抓起, 以人改制, 促进企业蒸蒸日上。

二、对促进中国民营企业发展的一些观点和看法

民营企业发展到一定规模后, 要彻底摆脱家族式管理模式, 适应经济社会新形势下企业制度管理的要求, 形成合理的权利运作体系, 就必须进行管理体制的创新, 走企业职业经理的管理发展之路, 顺应经济发展的大潮。

1. 当企业得到一定发展, 具备进一步发展的条件后, 就应

进行全面改组, 建立规范的企业制度, 坚持创新, 保持锐气, 突出主业, 培养企业核心竞争力, 实行科学管理, 提高自身素质, 建立企业信誉, 追求持续发展, 从而提升企业的活力。企业的竞争实际上是人才的竞争, 企业最重要的资源是人力资源。而由于陷入观念的误区, 中国民营企业最缺乏的恰恰就是人力资源。企业文化以企业中的“人”为依托, 有什么样的“人”, 就会有什么样的企业文化, 改变企业文化最重要的步骤就是改变“人”。家族式民营企业的先天不足非常明显, 是一种传统的血统管理, 需要全面更新。民企的血液就是企业文化, 换了人就换了血, 换了血就是换了文化。企业文化是企业的灵魂, 这个问题如果出现问题, 改制就难以进行。我认为要改制, 必须要换血。要加大力度, 一举成功。科学的管理机制是管理创新的重要方面, 建立职业经理制是民营企业实现优化法人内部管理结构的需要和必然。现代企业制度的一个基本特点是分权制, 董事会和经理需要有明确的职责界限, 因为建立亲属血缘关系基础上的管理体制不利于企业制衡, 容易形成两个极端:一是创业者权力垄断, 民主决策机制缺乏;二是不能形成合理的权利构成体制, 容易发生管理梗阻。同时, 两种文化的冲突对企业的发展也会产生悲剧效果。改革派与传统派两种不同的意识形态的人, 在我们的民营企业改革和发展中, 他们之间有着先天性对立冲突, 这会极大地障碍企业的发展。

2. 建立职业经理制是管理专业化的需要。职业经理是一

个既有专业管理理论底蕴, 又有很好的现代思维的职业, 家族制创业阶段的管理人员很少能达到这一境界, 而管理又是企业发展的基本要素, 不进行科学管理和创新, 企业的发展就难以保障。所以, 中国民营企业经理的革新是现代企业的时代需求。

3. 现代化企业制度的核心就是建立起具有唯一性和权威

性规则, 使企业一切按规则办事, 使中国民营企业从“人管企业”向“制度管企业“的过渡。民营企业创业之初, 以亲属纽带进行运作, 有明显的成本优势, 对职业经理要求并不迫切, 甚至在感情上有排斥情绪。但在企业发展到一定规模后, 如果不运用科学的管理机制来管理, 不仅会阻碍民营企业的发展, 还会影响民营企业的稳定和亲属关系的和谐。从亲属管理链 (家族式管理) 向职业经理制转变是一个重要而又敏感的问题, 因为每个家庭成员对自己前期创立起来的企业都有一份割舍不断的感情, 同时还有经济利益掺在其中, 如果处理不好, 极容易引发家庭矛盾, 甚至企业动荡, 不利于民营企业向更高层次发展。

4. 家族式民营企业经理职业化的前提是民营企业体制的

股份化, 只有按股份化建立民营企业的管理体制, 才能实现民营企业的职业经理体制。民营企业的股份化可以合理分割家庭成员对企业资产的合理占有, 使他们对企业的贡献得到补偿。民营企业股份化以后创业家庭成员成为企业的股东或董事, 民营企业的产权没有发展变化, 不会影响家族成员间的关系。通过聘请职业经理管理企业, 可以排除人际关系的干扰, 使企业顺利进入制度管理阶段, 从而实现管理创新。当然, 现阶段民营企业还不能摆脱环境、传统、人文等中国文化的影响, 有些民营企业适不适应职业经理管理模式, 职业经理能不能在民营企业中发挥才干, 还需要从实际出发。但从中国民营企业的发展角度看, 职业经理制是民营企业管理创新的必由之路。

三、中国民营企业面临着的新时期的挑战和应对措施

中国民营企业已走过了一段路程, 随着经济大潮的冲击, 已唤醒了一部分民营企业老板的改革意识, 有的已经打破了家族管理的模式, 并且运用了先进的管理思想和理念, 走上了经济大舞台, 在国内已具备一定的应战能力。但在全球经济一体化的环境中, 中国的民营企业又面临着新的考验和巨大的挑战。

1. 中国民营企业要有适应国内外经济大环境和政策环境

的变化的能力, 了解掌握国际市场经济的运作规则, 灵活运用东西方两种思想的融会和两个市场运作规则的嫁接结果, 尽快摆脱传统管理模式, 使中国民营企业按照国际规则和国际运行轨道运行。这将成为民营企业在经济全球化竞争中立足于本土市场的最大竞争优势。同时要树立全球化视野和国际化发展思路, 深化体制革新与机制创新, 坚持以人为本, 吸引更多的国际化人才, 利用资本市场的功能, 扩充民企的资本实力, 提高产品的科技含量和企业自主创新能力, 充分利用科技创新发展高新技术产业, 并用高新技术改造传统产业, 将人力成本优势转化为技术优势, 推进管理制度的科学化。

2. 民营企业的资本积累发展到一定时期时, 企业就要有

新的发展思路和经营理念。21世纪的企业竞争就是人的智慧的竞争, 软件的竞争, 具体的说也就是企业文化的竞争, 使企业成为高品位、高层次、具有一定深度的文化内涵的企业, 这是新时期优秀企业家新的经营理念和战略思想。企业文化建设的核心问题是解决人的价值观问题, 通过这种管理理念, 把企业素质提高到一个新的境地, 有能力同国际同行进行竞争。海尔集团在中国企业文化领域中当了领头燕, 它把美国和日本的企业文化个性有机地结合起来, 创造出海尔自己独特的企业文化, 它既具有美国色彩的个性创造力又具有日本特点的团队意识, 这种独特的企业文化, 推动了海尔企业的飞速发展。但企业在改革时期一定会形成两种不同的文化, 一是传统观念形成的不适合当前发展的小农意识文化, 一个是改革派的新文化理念, 它们是两种不相融的文化, 这对改革起着一定的障碍。所以, 要做好两种文化的沟通、协调与融合, 异化传统观念向现代观念转变, 使企业真正的形成一个完整统一的现代科学文化体系, 使全体员工真正具有企业的凝聚力、向心力, 使文化真正成为企业的灵魂。民营企业这一时期要审时度势, 更新观念, 全面发展自己, 迎接新世纪的挑战。

3. 中国部分民企已融进了世界贸易的海洋中, 真正的走

向了市场经济, 这使中国民企的竞争力得到了加强, 谁不顺应潮流谁就会被这潮流所冲垮。这股潮流的形成, 一定会带动中国的民营企业进入一个新的历史发展时期, 也会使中国民营企业面临着新的机遇与挑战。因此, 中国的民营企业要抓住这个机遇大炼内功, 民营企业要发挥自身的优势和特点和去掉管理上的不足, 掌握科学管理和驾驭经济全局的本领, 在管理中能够考虑国内和国外两种因素, 善于利用好国内外两个市场、两种资源, 善于把国际市场可能给企业带来的风险降低到最小程度, 趋利避害, 争取主动, 使中国民营企业跨入世界经济的竞争行列。

一个民营企业, 要想不断发展, 并且立于不败之地, 并非容易之事。企业发展到一定程度, 想再前进一步比初创时期前进十步都难。而企业竞争的结果是不进则退, 退则亡。一些民营企业的失败, 昭示的就是这竞争的道理。经历过艰苦创业期而顺利步入成长期的企业, 极容易产生的满足和松懈将随危机一起走来。其中虽有良好的要素配置、市场份额、企业信誉, 然而如果规模不大, 品牌不响, 实力不强, 要驾驭市场经济的惊涛骇浪, 尚须有一个质的飞跃。在“十二五”期间, 民企老板们应重整戎装, 以全新的经营理念和超人的智慧, 迎战全球市场一体化的挑战, 走向企业家行列, 成为21世纪社会主义中国的企业巨人。

摘要：目前, 在民营企业管理中, 民企老板已经意识到科学管理的重要性, 一些民营企业已经享受到了科学管理的好处, 逐渐走上了科学发展的轨道。但我们还不能盲目乐观, 有些老板因受传统思想的影响, 思路呆板, 思想僵化, 于无形中涌动一股暗流, 阻碍着本企业改革浪潮的向前推进。老板的思想是企业的心脏, 决定企业的兴衰存亡。企业要生存发展下去, 就必须用科学的手段进行创新和管理。客观面对现实, 抛弃不科学的管理思想, 走科学管理发展之路, 势在必行。

改革开放的观点和看法 篇3

几年来，全国各地围绕建立行政服务中心的目的、意义争论不断，对中心的发展前景众说纷纭，莫衷一是。一个不争的事实是：大部分中心的成立，受到了普通老百姓的拥护与认可。热热闹闹开张，冷冷清清收场的也有，但毕竟是极个别的现象。这场自下而上的，“没爹没妈”的自发式改革，不仅在一定程度上节约了办事人员的时间和成本，提高了速度和效率，同时，也有效地遏制了审批腐败，优化了当地的发展环境。

下面，我结合平顶山市行政服务中心的实际，以及我们在中心建设方面做的一些探索和思考，谈一点自己的看法。

一、关于行政服务中心的定位问题

要办好行政服务中心，使行政服务中心更好的为经济社会发展服务，首先要解决行政服务中心的定位问题。给行政服务中心定位比较难。因为从我们国家几十年的发展历程看，过去的改革都是由中央提出，各地党委、政府在上级的指导下推进，干什么？怎么干？中央讲得很清楚。行政服务中心的建设则不同，这项改革由市县两级发起，中央没有，省级也很少，现在就有那么六七家。中心怎么建？建成什么样？各使各的招，各想各的法，没有统一的标准。

但是，要建设好中心，给中心正确定位的问题又回避不了。不解决定位问题，不知道行政服务中心是什么，也就办不好中心。从平顶山市行政审批服务中心几年的建设实践看，同时总结一些兄弟中心的建设经验，我们认为，各地的行政服务中心，无论是政府的派出机构，还是政府的直属机构；无论叫行政审批中心或便民服务中心，还是叫公共行政服务中心，机构性质不同，名称叫法各异，但没有本质的区别。它们都是按照转变政府职能、转变管理方式、转变干部作风，提高行政效率、提高服务水平、提高防腐能力，服务人民群众、服务改革开放、服务经济建设的思路和要求，遵照“公开、公正、便民、高效、廉洁、规范”原则，把管理与服务、监督与协调、规范与引导有效结合起来，积极应对市场经济发展需要，由党委、政府共同决定建立的一个从机制上转变干部作风，从审批上优化发展环境，从源头上遏制审批腐败，从做法上同国际接轨，从行为上方便服务对象，从体制上推进服务型、效能型、法制型政府建设的载体和平台。用通俗的话讲，中心就是一个方便老百姓的“服务器”、提高行政效率的“加速器”、转变政府职能的“转换器”、推进依法行政的“整流器”、优化发展环境的“净化器”、遏制审批腐败的“监控器”。

也有人认为：行政服务中心是一个以透明、便民、规范、高效为特征集中办理行政审批事务的办公场所。我们认为，这个界定仅仅把中心定位于一个集中办公的场所，有些过于简单化，未能完全体现行政服务中心的科学内涵。比较而言，我们认为还是前面的概括较为全面一些。

二、关于行政服务中心的功能问题

也就是哪些事项进入行政服务中心实行集中办公，集中服务。

在行政服务中心刚刚成立的时候，主要目的是为了革除过去行政审批工作中的一些弊端，规范行政审批行为，提高办事效率，优化当地经济发展环境。如当时东南沿海的一些中心，开始就主要以办理投资审批为主。随着内地一些地方中心的成立，他们在吸收东南沿海城市的中心成功经验的基础上，开始把那些与群众生产生活息息相关的审批事项纳入中心，为群众提供优质高效的便民服务。

我们认为，随着审批制度改革的深化，审批事项的减少，各地行政服务中心的审批功能将会弱化。在这种情况下，要想把中心办好，必须树立与时俱进、开拓创新的观点，充分发挥行政服务中心推进服务型、效能型、法制型政府建设的载体和平台的作用，在做好审批工作的同时，围绕建设服务型政府、为市场主体创造良好发展环境的大目标，积极完善中心的服务、监督等功能，把面向群众、面向企业、面向社会乃至面向单位的各类行政审批、行政服务、招标投标、中介服务、行政收费等事项纳入中心，统一服务标准，规范服务行为，提供优质服务，优化发展环境，加强事前监督，遏制腐败发生，推进政务公开，促进社会公平。一般来讲，一个功能完善的中心，在服务内容上至少包括五个方面：许可与审批、公共资源的公开交易、行政事业性收费的统一收取、中介与垄断组织的公开规范服务以及便民事项。

三、行政服务中心的发展趋势

行政服务中心建设从1999年开始，已经历了将近10年的时间。时间虽然短暂，但中心的发展十分迅速。据报道，目前，全国建立行政服务中心已达到4700多家，几乎覆盖了全国各地的市、县两级政府，而且已开始向省、乡镇两级延伸。中央领导多次到一些中心调研，就中心建设提出明确要求。许多专家、学者也纷纷涉足这一领域的研究，为中心发展寻找理论上的支持。特别是《行政许可法》的颁布实施，从法律的高度为中心的发展指明了方向。总结各地行政服务中心的建设实践，结合国外集中行政审批工作方面的成功经验，以及学者的理论研究成果和相关法律的规定，我们认为，按照国家行政管理体制改革实行“三权分设”的设想和行政许可法相对集中行政许可权的规定，以及行政服务中心不断追求高效率的内在要求，行政服务中心的发展将要经历三个阶段：

一是初级阶段，即初步集权阶段。通过强制方式，把各单位的审批事项集中到行政服务中心实行“一站式”办公，变暗箱操作为阳光操作，变分散办理为集中办理，变间接监督为直接监督，变各自为政为联合行政。通过办公场所、办公方式的改变，有限度地提高行政效率，让群众少跑一些腿，初步改变“门难进、人难找、脸难看”的衙门作风。

二是中级阶段，即适度集权阶段。在各窗口单位内部成立行政服务（许可、审批）科，把单位内部的许可、审批职能相对集中到一个科或两三个科，再将这些科室整体前移到行政服务中心办公，真正实现“一站式”服务，以解决后方科室与前方窗口不协调不统一，单位内部互相扯皮，让群众两头跑的问题，通过内部体制的适度改革，进一步提高审批效率。

三是高级阶段，即高度集权阶段。打破现有的行政管理体制模式，按照行政许可法相对集中行政许可权的规定，在地方政府的组织机构中设置行政许可局，把原由各单位行使的行政许可（审批）职能剥离出来，上收政府后集中交给行政许可局。通过体制的根本性变革，彻底解决一个地方政令不通、单位之间各自为政的问题，实现政府职能的统一、规范、高效运作。

目前，大多数行政服务中心已经开始进入第二个阶段，相对集中行政审批权的中级阶段，也有个别地方的中心仍处在第一阶段，即初步集权阶段。但是，随着改革的深入，各地行政服务中心最终走向第三阶段，即高度集权阶段将是不可逆转的历史潮流。

四、平顶山市行政审批服务中心当前的中心工作

平顶山市行政服务中心成立于2002年8月。中心成立之初，我们始终坚持把效率和服务作为中心能够存在和发展的两大前提，在提高效率和搞好服务上下了很大功夫，也取得了一定的效果。

中心成立后，我们在认真清理项目，实行“凡批必进”的基础上，通过落实“三集中”、“九进厅”（“三集中”即把各单位的审批事项相对集中到一两个科室，把单位的审批权集中到窗口，把单位的审批业务集中到中心。“九进厅”即把单位的审批事项、审批科室、审批专用章、证照打印系统、证照年检、内部网线、领导签字、有关中介组织和业务骨干纳入大厅），实行“一站式”集中服务以及联合审批、简化审批程序等措施，进厅项目平均办理时间大幅度下降。特别是2005年以来，按照市委、市政府的要求，市优化办、市行政审批服务中心、市法制办、市编办联合对进厅项目与办理时间再次进行全面清理与规范，同时通过实行环节控时，再造业务流程，进一步压缩了进厅项目的审批时间。经认真审定程序、压缩时间，500个事项的办理时间已由法律规定的10755个工作日，压缩到2585个工作日，压缩掉8170个工作日；与刚进中心时的办理时间6219个工作日相比减少3634个工作日。目前，我市500个进厅项目的办理时间，已由原来的平均21.5天下降为3.9天；即办件达到160个，占32%；有252项办理速度居全省首位，比例达到进厅项目的50%以上。

在优质服务方面，我们始终坚持“服务至上”的宗旨，先后推行了代办服务、陪办服务、预约服务、快递服务、上门服务、电子服务、限时服务、微笑服务、联合服务等多种服务形式，不断提升服务质量和服务水平。

但是，由于多种因素的制约，我们的工作还有很多需要进一步改进的地方。眼下，最重要的就是搞好新大厅建设和整合行政审批资源，成立行政服务科的工作。

在市委、市政府的高度重视下，使用面积一万多平方米的新的行政服务大厅正在顺利施工，估计今年年底可投入使用。同时，建立全市行政审批电子监察系统，完善监督管理手段。此项工作与中心新大厅（行政服务综合楼）网络建设同步进行。在不久的将来，我市的每个进厅项目从受理到办理的整个过程都将处在电子监察系统的监控之内，每个工作人员的言行举止、服务态度也将留下音像资料，任何区域只要点击中心网站就可了解相关信息，市领导坐在办公室就能通过中心网了解各单位办件情况，各部门领导可以随时了解窗口的办理信息并实现网上审批。

今年6月13日，市委、市政府召开全市优化经济发展环境大会，明确提出将成立行政服务科，整建制前移行政服务中心办公作为整治平顶山市经济发展环境的重要措施，要求在两个月内完成。目前，整合行政审批资源，成立行政服务科的工作由市编办牵头，正在稳定推进。在总结我市中心建设实际和学习外地先进经验的基础上，我们在成立行政服务科的工作中将重点抓好行政审批资源的整合和整建制进中心的工作。也就是说，一定要按照监管与审批分离的原则，将单位的审批事项全部整合到行政服务科，使行政服务科专司行政审批业务，并在充分授权的前提下，整建制前移行政服务中心大厅办公，以从体制上根本解决中心与单位难以协调，窗口与科室相互掣肘的痼疾，尽量减少参与审批的人员和中间环节，进一步提高审批效率。

浅谈个税改革的三个观点 篇4

我们既要强调纳税人的纳税责任，也要强调纳税人应有的权利和地位

任何一个公民都有责任按照税法缴纳税收，偷税逃税属于违法行为，所以我们应该对偷税逃税者绳之以法，并给予道德上的谴责，对此，人们是不会有异议的，因此无论从哪方面讲，我们都应该从法律和道义上处罚偷税逃税者。但现在的问题是，为什么总有人偷税逃税？我认为，除了偷税逃税者自身缺乏法律观念和道德意识之外，一个重要的原因，就是我们在强调纳税者应有的纳税责任的同时，没有承兑纳税者与纳税责任相对应的权利和社会地位。也就是说，纳税者只有纳税的责任，却没有与自己的纳税责任相对应的权利和社会地位。例如，纳税者对自己所缴税收的使用没有投票权，纳税人得不到应有的政府服务，甚至纳税人对于自己所缴纳的税收被人贪污和浪费，也无法有效制止，而且纳税者得不到应有的被社会所尊重的地位。纳税人缴纳税收是对社会的贡献，理应受到应有的尊重，但是现实情况却是纳税人纳税越多，就越显得自己拥有财富，从而会引发别人的忌妒。因此，我们不应仅仅强调纳税人的纳税责任，而且要强调纳税人应有的权利和地位。

但是，我们现在连纳税人这个名词都不肯公开地正式承认，当然更谈不到使纳税者拥有相应的权利和社会地位的问题，因而必然导致人们的纳税意识的比较淡化，甚至故意偷逃税收，偷逃税收在某种意义上是纳税人对自己的纳税权利得不到兑现的一种反抗行为。试想，一个诚实的纳税人得不到自己作为纳税人所应有的权利和社会地位，而另一个不诚实纳税的人却因为偷税逃税而有实实在在的经济收益，也就是有更多的钱可以供自己花销，在这种状况下，那么还有谁能诚实纳税？也就是说，如果纳税人的责权利不对称，即不承认纳税人所应有的权利和地位，那么纳税人就必然会以偷税逃税而进行反抗。国外很尊重纳税人，当纳税人批评政府没有尽职尽责时，经常使用这样的口气说话：我是纳税人，有权监督你们的行为！因此，我们不能仅仅批评纳税人不纳税，而是应该考虑如何落实纳税人所应有的权利和社会地位的问题。如果纳税人拥有了自己应有的权利，而且纳税越多就越能得到社会的赞扬和肯定，那么，我想，人们的纳税意识是会越来越强的。

税收对收入差距的调节，应该有个度，切不可盲目地脱离经济效率来谈调节收入差距的问题

税收是调节收入差距的最主要手段，但是税收对于收入差距的调节，必须要遵守一个原则，这就是：必须要使收入差距保持在能够调动人的积极性和推动经济高效发展的有效范围内，不能搞平均主义“大锅饭”，更不能搞“杀富济贫”，因为推动经济快速发展的有效的收入差距的存在是必然的、合理的。公平确实很重要，但效率同样也重要，尤其是对于我们这样一个发展中国家来说，强调效率是极为重要的。如果在税收上搞平均主义“大锅饭”，那必然会损害各方面的积极性。例如，有的中小学教师利用自己的休息时间去搞家教，结果税收太重，那么他们就必然会在休息时间选择休闲，而不去做家教，因为无论是休闲，还是做家教而获取经济收益，实际上都是对收益的选择，只不过前者是休闲的收益，而后者则是经济利益的收益而已，因此，如果后者的成本太高，不太合算，那么他们当然就是选择休闲，而不选择做家教，其结果必然会不利于中国教育事业的发展。因此，税收对收入差距的调节，应该有个度，切不可盲目地脱离经济效率来谈调节收入差距的问题。

在人类还没有进入共产主义社会之前，任何劳动都是痛苦的选择，因为任何劳动都要付出体力和脑力，从而当然没有休闲那样有快乐的享受，因而为了调动人们的劳动积极性，就应该是肯吃苦和爱劳动的人要有更多的.收入。否则，人们将没有劳动的积极性，因为如果这些选择劳动的人与那些选择休闲的人相比，没有更高的经济收入，其多的收入而要是通过税收而被调节了，那么就必然会使任何人都没有劳动的积极性，从而必然会延缓经济的发展速度，因而不能过高地确定所得税的比率，更不能套用发达国家的税率。

个人所得税起征点不应强调绝对公平

个人所得税的起征点对任何人都是一样的，因而似乎是公平的，但实际上并不公平，因为人们的生存条件及社会保障有很大的差异。例如，对农民的起征点是800元，对政府公务员的起征点也是800元，但对农民来说这是不公平的，因为政府公务员拥有良好的社会保障，许多个人消费并不用自己花钱，个人收入是实实在在的收入，而农民则既没有就业保障，又无医疗保障，而且连子女教育等都需要自己花钱，个人收入并不是自己的实实在在的收入，所以800元起征点对农民并不公平。又例如，一个养活三个人的人的所得，与一个只养活自己一个人的所得，实际上是有很大的不同的，但所得税的起征点却是一样的，所以公平中存在不公平。

由此可见，虽然个人所得税对所有人都是一样的，似乎是公平的，但实际上并不是真正的公平，因为每个纳税人的生活和工作的基础不同，所以应该有所区别。这种区别既要求我们提高起征点，使穷人应少缴税，同时又要求我们制定合理的个人所得税制度。现在的个人所得税的起征点偏低，而且税率过高。个人所得税的缴纳不能脱离国情，不能只参考发达国家的税率，而是要从我国仍然是发展中国家的国情出发，从有利于调动人们的积极性出发，把是否调动人们的积极性，作为制定所得税税制的重要准则。经济发展状况决定了税收制度，而不是相反，因而税收制度应与经济发展状况统筹考虑。

公司转轨改革的个人看法 篇5

通过对董事长转轨改革报告的学习，我受到极大的振憾和振奋。董事长这次转轨改制的思想和举措，如春风化雨，滋润着全公司干职的心。登高壮观天地间，改革的战鼓催人奋进；大江东去势不回，改革发展迭高潮！

回首上半年，我感慨万千。虽然腾龙建材因市场、价格等客观原因没有取得理想的效益，但我还是尽了自己最大的努力，大家有目共睹，也获得了相应的收获：企业的内部管理不断的加强；各项消耗费用不断的下降；销售陈欠款不断的压降……。随着公司规模的不断扩大，国家的宏观政策，市场不稳定因素的增多，腾龙受到了新的挑战。为了冲破企业发展的极限，居安思危，持续发展，腾龙就必须加快转轨改制。

首先，我对这次公司转轨改制表个态：我全力支持改制、参与改制、投身改制，服从安排，无论干任何工作对自身做到“五个增强”：

一、增强自身加快发展的原动力。在工作中做到“三防三树”，一防自满情绪，树立继续奋进的思想；二防畏难情绪，树立敢为人先的思想；三防工作上过得去的情绪，树立争创一流的思想。

二、增强自身开拓的创造力。一是观念创新。向董事长学习，用全新的思维，全局的眼光，对公司做全面的思考。二是思路创新。围绕运行、管理、效益，增新思路，加快发展。三是方法创新。以变应变，不断地研究市场对策，找出企业发展的新方法。

三、增强自身真抓实干的战斗力。一是讲实情况。根据实情办事。二是出新点子。及时向领导回报有益腾龙发展的好方法、好看法。三是提好建议。广开言路，集思广益，为腾龙谋发展。四是严把关口。严把分管工作的消耗关、指标关、效益关。好范文版权所有

四、增强自身维护团结的凝聚力。一是坚持民主集中制，不违反原则。二是多通气交流，不随便猜疑。三是坚持公正办事，不因人而异。四是以诚相待，不阳奉阴违。五是相互支持配合，不分工分家。做到对外一张脸、一个声音、一个形象，形成一个团结战斗的集体。

五、增强自身为人表率力。一是做认真学习的表率。虚怀若谷，放下架子，向每一位职工学习。二是做依法行事的表率。增加自身执行力，按原则办事。三是做廉洁勤政的表率。保持勤俭节约，艰苦奋斗的作风，吃苦在前享乐在后。

改革开放的观点和看法 篇6

关键词：综合大学,音乐学院,影响力

除了专业的音乐学院, 如美国的茱莉亚音乐学院, 中国的上海音乐学院, 中央音乐学院等, 在很多综合大学都设有音乐专业或学院。综合大学里的音乐学院, 大部分学院目的是培养中小学培养音乐师资力量, 也为社会输送一些音乐人才。相对于专业的音乐学院, 综合大学的音乐学院生源入学前音乐专业性不强, 音乐天赋较差。不管是中国还是美国, 综合大学的音乐学院面对学生的专业性不够强, 师生比例的比其他专业相对高很多, 因为教师费用比其他专业更高, 而因为学生数的数量少, 学费的收入又比其他专业更微弱, 如果音乐专业在学校没有起到丰富全校学生的音乐艺术生活, 没有一定的社会影响力, 往往综合大学的办学者不给予重视而面临尴尬的局面, 本文针对这些目前的不利局面, 分析中外综合学校面临的同样尴尬, 试图利用各种方式途径, 提升综合大学音乐学院的社会和大学功能

一、以点抓面, 突出培养重点尖子生, 全面提高教学质量

音乐技术课具有一定的专业特殊性, 以声乐专业为例, 学生的音乐素质、声音条件、技术水平、入学前的专业基础等都参差不齐, 有时相差甚远。而由于声乐教学中教和学的特性, 决定了声乐授课形式必须是以小课或个别授课形式存在, 最有效的授课形式是一对一上课。小组课2人或2人以上的声乐课不能很好的应材施教, 教师不得不照顾到每个不同程度的学生, 有时不同专业的学生, 比如民乐的, 钢琴专业的声乐基础非常差, 却和声乐专业的学生一起在同一小组课, 这对培养声乐尖子生有极大的阻碍。基础好, 声音条件好, 有乐感的学生得不到足够的训练。大部分综合大学的音乐学院安排声乐专业的学生在大三可以单独授课。但是, 到大三分专业时再上单独课已为时过迟, 大四的专业课程又被实习, 论文写作的所分成。声乐的训练的特殊性要求一定的时间过程。鉴于这些客观的情况, 因此, 建议以每学期考试成绩为主要参考标准, 前十名学生从第二学期开始就上声乐单独课, 甚至每周增至2节课, 每年的考核还保持在前十名的继续享有单独授课的权利, 而掉队的学生就没有特权, 这样的形式, 不仅对专业好的学生给予充足的训练时间, 而且增加了学生的竞争意识, 促进学生学习的积极性和动力, 对提高专业极大的激励性。这样的课程设置有利于培养尖子生, 同时这些尖子生一方面是其他学生的榜样, 榜样的力量是无穷的, 可以带动全体学生的学习兴趣和积极性, 使教和学默契配合, 提高教学质量;一方面这些尖子生可以代表我们学院和学校参加各种大赛和重要演出, 造成一定的社会影响, 同时也可以吸引更好的生源报考我们学院, 造成良性循环。

二、组建长期固定的合唱团, 提高社会影响

社会一些重点活动都会开展合唱比赛或演出, 在这些活动里得奖或参与, 会造成一定的社会影响。我们的合唱团往往临时组织, 随意性比较强, 临时应战比较多, 所以出精品较难。建议组建长期固定的合唱团, 团员入团资格要经过严格的专业考试, 有固定的排练时间, 考虑可以作为修学分的依据。为合唱团建立专门的奖励机制, 在重大演出或比赛获奖时予以一定的奖励, 以吸引更多的优秀学生, 愿意参加踊跃参加, 并以是合唱队员为荣。

三、专业教师多开展综合大学音乐公开课

综合大学的音乐师资力量也是非常不错, 他们绝大部分毕业于专业院校, 具有丰富的教学经验。但是, 音乐音乐课技能的特点, 每节可只能针对一到二个学生上课, 这使办学者非常懊恼。解决这个问题很好的办法就是, 专业音乐教师应该尽可能开展全校性的音乐公开课堂和选修课, 一方面, 在把自己的专业音乐知识传授给综合大学里更多的学生, 让更多的学生学习、了解、热爱音乐和音乐知识的同时, 也使校园生活更加丰富多彩, 另一方面, 也为学校办学者解决了师资和经费的问题。以温州大学音乐学院为例, 温州大学音乐学院开展了一系列的命名为天瑞音乐课堂, 面向全校学生开放, 组织学院的各专业教师, 有民乐古筝的讲座, 有钢琴趣味欣赏, 有美国黑人音乐知识和现场音乐等, 极大的丰富了学生校园音乐文化生活, 收到学生的热烈欢迎。音乐学院还在计划把这些艺术课堂带到社会各界, 为社会的音乐文化培养和熏陶做出贡献, 引起一定的社会影响力。

四、面向社会举办各种音乐会和比赛

对农村产权制度改革的看法 篇7

一、农村产权制度改革的目的和意义是深化农村土地和房屋产权制度改革，建立健全归属明晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的农村产权制度，完善市场化配置资源机制，解放和发展农村生产力，逐步消除城乡二元结构体制性障碍，推动农村资产资本化，加快促进农民生产生活方式的根本转变，着力推进新型工业化、农业产业化和新型城镇化进程，探索破解“三农”问题的有效途径。

二、探索农村产权制度改革确权后建立土地流转新机制。自成立土地流转服务中心以来，推进了农民土地使用权合理流转，一定程度上实现农业增强、农民增收，但没有建立一套行之有效的土地流转机制，大多数农民以租赁形式把土地提供给公司或业主开发，农民每年收取固定资金，也没有建立农民持续增长机制，农民参与积极性不高，土地流转的效益不明显。农村产权制度改革对农民土地承包经营权确权后，我认为应建立健全一套既能增强业主信心、加大农业投入，又能持续增加农民收入、发挥农民自主性的土地流转新机制。一是政府引导农民成立合作社，作为一个代表村、组的土地所有权主体，以这种合作社行使所有权人的权力，并代表全体合作社成员的意志与其他主体发生关系。至关重要的是，这种产权主体是农民在自愿原则基础上的一种集合选择，与生俱来地存在着委托代理关系、代理租金、剩余索取和用于投票的民主政治机制，从而使农民把在土地上的权益实现和权益保护掌握在自己手中；二是政府引导合作社与其他主体建立利益分配机制，在确保合作社成员土地基本收益前提下，与其他主体结成风险共担、利益共享的联合体，这样既增强外来业主投资发展信心，又能充分发挥农民自主性。这种机制的建立，必将大大促进土地快速、适度规模经营。

三、农村产权制度改革后对产业发展的思考。我认为，农村产权制度改革的成功实施，可为推动优势特色产业发展提供资金和人力资源支持，将有力推动现代农业和第三产业的快速发展。农村产权制度改革将依法确立农村土地的所有权和使用权，农村集体经济组织和农民个人也将依法取得土地所有权证书和土地使用权证书。农民依据土地权属证书，一是搭建土地流转平台，可以向金融机构或社会融资，为特色农业发展提供动力；二是可以以土地作价入股、委托他人经营的形式，使农民转化为农业工人，或者跳出土地，从事二三产业；三是通过土地使用权的转让，加快土地流转速度，促进土地向规模经营集中。我们要充分发挥农村产权制度改革带来的有利条件，依托特色优势产业，着力打造生态农业旅游观光基地，带动以农家乐为主导的第三产业的快速发展。

改革开放的观点和看法 篇8

文/吕伟明

当前在个别地方，买官卖官已经成为普遍现象，这严重降低了党和政府的威信，毒化了社会风气。甚至在个别部门、个别职位上，连续出现“前腐后继”和直接导致政府公信力失灵的危局，例如云南省委副书记李纪恒对当地一些领导干部工作态度和作风提出了严厉批评：“说话没人听，干事没人跟，群众拿刀砍，干部当到这份上，不如跳河算了！”可是，如果追根溯源的话，当前的这些社会乱象与干部任用考核机制存在的诸多弊端有

直接的因果关系。存在的弊端

一、以绩效为主的任用标准导致干部品质整体性滑坡

科级单位是干部任用考核机制最基本的适用对象，科级单位的一把手一般直接掌管人事，而一把手由于事务繁忙，对干部的观察和了解根本无法做到细致和全面，在德、能、勤、绩、廉五个层面中，往往只对表面化的“绩”产生直观印象。其实无论是科级单位还是县级政府部门的主要负责人，都无法摆脱这种以绩效为优先考虑对象的思维模式，而这种模式造成了干部任用标准的片面化：只看成绩，却对被考核对象的社交圈和真实的思想品质缺乏了解，一旦起用则后患无穷。1991年到2001年，许超凡、许国俊、余振东涉嫌在中国银行广东分行开平支行行长任职期间，先后以企业名义办理假贷款套用资金，侵吞资金超过4．82亿美元。与其说对这三个行长任职期间的惊人贪污缺乏有效的监督制约措施，还不如说是干部任用考核机制出现了漏洞，让一些视权力为摇钱树的腐败分子不幸得到了权力。

二、“一言堂”的官僚作风导致“少数人任用少数人”局面生成

当前在干部队伍中普遍流传着这样一句话：“要想早点进步，就得与领导搞好关系。”所谓搞好关系，指的就是感情投资。即使工作做得再出色，没有领导赏识或不被领导了解，那就永无出头之日。现在实施的一把手异地交流和领导有限任期制度，无疑对这种感情投资的盛行起到了推波助澜的作用。一把手对新环境的不熟悉，迫使其不得不重新铺排人际关系，以有利于工作及时开展，但这在一定程度上使每一次班子换届都成为投机分子攫取权力的机会，与领导班子成员的亲疏关系决定着干部选拔候补成员名单。同时，一把手为开拓工作新局面，也必然首先考虑使用自己信任的人，很可惜，在这种时刻往往投机分子最能表现自己，借助一把手为稳定局势搞“一言堂”的时机，上下其手，使干部任用考核制度最终流于形式。某县仅信访局一家单位就突击提拔三名副科级干部，名曰“新时期新气魄”，实际上与县主要领导人的好恶有直接关系，在“一言堂”的大气候下干部任用成为一把手培植个人势力的重要法宝。

三、考核过程的暗箱操作导致真实民意的消沉

因为存在社会大环境和官僚作风对干部任用考核程序的不良影响，当前有相当一部分干部职工对干部考核程序持消极应对的态度。对后备干部公示到领导干部测评，这些都给人以“内定”的假象，凡是公示必然是已经确定人选，凡是测评必然是领导班子优秀，久而久之，所有的考核程序都成为程式化。上级机关找干部职工谈话时，一般很难听到反对意见，因为既然是领导内定的人，自然不能畅所欲言，既得罪同事又得罪领导，还不如做个“老好人”，在将来的职权重新分配中捞点实惠。如此这般，下情不能上达，便使个别人因为拉帮结派等等原因设置的“暗箱操作”顺利得逞，也使上级机关对所谓的民主选情失去了正确的判断。而在一般情况下，为了维护安定团结的现状，对下级机关的中层干部选拔任用也往往直接遵从下级领导班子的意见，使一把手对某位干部的错误信任得以通过干部任用考核的形式确定下来。

改革的方向

一、建立干部任用异地考察制度

既然处、科级干部实行异地交流制度，那么在干部任用考核程序中为什么不能实行异地考察制度呢？由没有直接利害关系的异地考察人员对后备干部进行考察，与群众进行谈话，将会很容易地摸清干部的真实情况。这样一来，一可以识破所谓“绩效”的烟幕，二可以收集后备干部最全面的信息，三可以打乱原有的人情网络，迫使原来只知走上层路线、作风漂浮的个别干部重新回到扎实工作、打好群众基础的正确态度上来。某县一名行政单位干部有生活作风问题，因为与一把手关系融洽，并未受到党纪处分且步步高升，使该单位形象一落千丈。只有采用异地考察制度，才可能真正完善对干部“德能勤绩廉”各方面的综合衡量，将不合格的干部挡在品德考察之外。

二、干部考察队伍实施独立建制

南北朝时，殷景仁曾提出“百官荐材，以所荐之能否黜陟”，指的是当官员举荐人不当甚至被举荐人犯罪时，应该接受连坐的处罚。照此推定，现在我们实行的干部考核机制甚至比封建社会的官员选拔制度还要宽松，即使考察失误也不会追究考察人员的责任。同时，干部考察人员受制于本部门主要负责人意志，不能真实反映考察情况，而且有时想反映也反映不了。在一定意义上说，干部考核程序只不过是领导“内定”之后的工具而已。因此，干部考察队伍实施独立建制，并对考察人员的考察结果记录在案，由考察人员签字负责。待被考察对象任期届满后，再次对其进行考察。干部任用考察工作与考察人员的责任相挂钩，这样就可降低买官卖官现象的发生概率。

三、干部任前公示脱离部门化窠臼

从目前试行考察预告制度和干部任前公示制度的情况看，干部职工对领导干部的任命使用的关心程度有了明显提高，扩大了干部群众对干部考察、使用过程的知情权、参与权、选择权和监督权。但是，干部任前公示往往只面对本部门，尤其是采用垂直管理体制的行政单位，这使本单位干部职工对个别干部违法违纪问题的反映面临被暴露、被清算的危险。而且，这种民意反映在上一级业务主管部门往往因种种原因被大事化小、小事化了。因此，对干部任前公示制度应该摆脱当前的部门限制，越是垂直管理部门的干部考核越要向上级纪检部门、干部考察机关进行任前公示，从而有效遏制某些部门主要负责