劳动关系的仲裁申请书（精选11篇）
(1) 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(2) 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的.争议;
(3) 因履行劳动合同发生的争议，包括履行、变更、解释和终止劳动合同发生的争议;
(4) 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议;
小贾于2006年7月3日入职某网络公司, 双方于2007年12月17日签订了2年期的劳动合同, 合同中约定小贾的岗位为信息部主任, 工资标准参照公司规章制度执行, 并将公司岗位职责及员工手册作为合同的附件。员工手册中规定, 公司员工连续旷工10个工作日, 公司与其解除劳动合同。
2009年1月8日公司公布了关于员工薪酬管理的实施办法。2009年1月10日, 公司公布了包括小贾在内部分员工任职的决定, 将小贾岗位调整为网络部技术总监, 工资标准按主管待遇执行。2009年3月2日, 小贾称不同意公司调整其工作岗位及工作待遇, 停止工作。3月18日, 公司以小贾连续旷工严重违反了单位规章制度为由, 向其发出解除劳动合同的通知函, 并将处理结果通知了公司工会, 工会未提出异议。
小贾说, 自己不同意公司关于其岗位及工资待遇的单方调整, 在多次与公司协商未果的情况下, 于2009年3月2日停止工作, 并于3月4日以邮寄的方式给公司发了一份不同意调整岗位和工资待遇函, 要求与公司解除劳动合同。因此向劳动局仲裁委员会提起诉讼, 请求公司支付2009年2月份工资6000元;支付解除劳动合同经济补偿18000元;未提前30日内通知解除劳动合同支付一个月工资6000元。
企业申辩
网络公司表示, 2008年11月, 公司因经营需要及经济形势的不良影响, 决定在内部进行机构改革, 同时对公司员工岗位工资待遇进行调整。2009年1月8日, 公布了《公司关于员工岗位工资待遇的实施办法》。2009年1月10日公布了《公司关于部分员工任职的决定》。1月15日, 公司领导就小贾的岗位调整事宜与小贾进行了面谈, 小贾未提出异议, 并继续在公司进行工作。按照小贾调整后的岗位工资待遇, 自2009年1月起每月工资为2800元, 但公司已于1月按调整前工资6000元支付, 经与小贾协商, 在2月的工资中扣除1月多支付的部分, 2月支付了小贾41.62元。3月2日, 小贾未履行任何请假手续就不到公司上班了, 公司根据规章制度, 以其严重违反公司规定为由, 于3月19日发出了解除劳动合同的书面通知。
仲裁结果
网络公司支付小贾2009年2月份工资差额5958.38元;驳回小贾的其他请求。
案例分析
本案争议焦点有两个。
第一, 用人单位是否可以变更劳动合同的内容。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动者合同约定的内容。该公司以公告形式作出与小贾变更工作岗位及工资标准的表示后, 小贾已通过信函形式明确表示不同意, 表明双方就劳动合同变更内容协商未果。在此情形下, 公司单方变更小贾的劳动合同违反了法律规定。
第二, 劳动关系的解除。
本案中, 小贾虽主张其已向公司发函要求解除劳动合同, 但依据公司收到的其关于不同意公司调整工作岗位的工资待遇函表明, 小贾并未就解除劳动合同做出明确的意思表明, 仲裁委对其主张难以采信。小贾于2009年3月2日停止工作后, 并未向公司履行请假手续, 违反了公司管理制度, 公司作为用人单位根据本单位的规章制度, 做出解除劳动合同决定无不妥。且依据《劳动合同法》第四十三条的规定, 公司作出的决定已事先经公司工会同意, 其程序符合法律规定。故公司与小贾解除劳动合同的事由不属于《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定的应由用人单位支持经济补偿及额外支付一个月工资的情形, 仲裁委不予支持。
读法
一、仲裁的本质
仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。
关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。
二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状
在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。
劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。
（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性
国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。
（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为
判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。
综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。
三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷
（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性
如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。
（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率
在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。
（三）受案范围规定不合理、不科学
受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。
（四）缺乏监督机制
目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。
内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。
司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。
四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议
（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”
我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。
（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”
从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。
（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理
关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。
1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。
2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。
（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质
目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。
1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。
2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。
3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。
申请人:会，女，汉族，年月日出生，住xx市xx区xx镇xx。
被申请人:xx筑装饰材料有限公司xx分公司，法定代表人:，住所地:xx市xx区xx镇xx。
诉讼请求:
请求确认平与被申请人的劳动关系。
事实及理由:
xxxx年初，平进入xx建筑装饰材料有限公司xx分公司(又名xx建材经营部)工作，岗位是装卸工。双方没有签订劳动合同，被申请人也没有为陈购买综合保险。xxxx年9月18日17时40分，其在公司仓库和工友崔xx装货后从车上跳下时摔倒昏迷不醒，被送往xx中山医院xx分院救治，经抢救无效死亡。申请人和会分别为死者平的儿子和母亲。平死亡后，由于没有劳动合同，劳动关系无法确认，被申请人不肯确认工伤并按法定标准赔偿原告，申请人为维护自身合法权益，故向贵院提起劳动关系确认仲裁，望裁如梭请!
此致
xx市劳动仲裁委员会
申请人:
申请人：罗X，男，生于X年X月X日。住X市X县X乡X村X组。联系电话：12345678910。
被申请人：四川省X县第X建筑工程有限公司
住所：X市X区X都市14号楼底楼
法定代表人：邓X
联系电话：12345678910
申请事项：
确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。
事实与理由：
申请人于2011年12月15日起到被申请人承包的C县D路改造工程二标段项目部工地从事关模板工作。同年12月31日上午，申请人在作业时被施工员陈X驾驶的拖拉机撞伤，有在场工友见证（详见附件一《证明》）；
C县公安局交通警察大队对该事故进行调查并认定该事故为“陈X持G证驾驶四川X号牌中型拖拉机倒车时在此路段施工的罗X撞上，造成罗X受伤的事故。”（详见附件二《道路交通事故认定书》）。
2012年3月20日，在该村委代表胡X见证下，该项目的负责人杨X代表被申请人与申请人，达成事故处理初步协议。该协议载明“罗X被施工队请来关模板，在施工过程中被拖混凝土的农用车在倒车时撞伤”。（详见附件三《初步协议》）。
基于此，特具状贵委，望裁如所请！
此致
C县劳动人事争议仲裁委员会
申请人：
二○一二年五月七日
附：
一、《证明》一份
二、《道路交通事故认定书》一份
三、《初步协议》一份
声明：本劳动仲裁申请书由吴治江律师（***）提供，仅供参考，切忌生搬硬套！
四、本申请书副本两份
近年来, 伴随着我国劳动法律制度的不断完善, 大学生就业维权意识逐渐增强, 并通过法律武器来保护自己的合法权益。通过走访有关部门, 我们摘取几个大学生就业劳动仲裁案例, 供大学生们求职时参考。
案例1:试用期也应签订劳动合同
大学生王某2008年6月大学毕业后, 于08年7月2日到某动画制作公司工作。期间双方并没有签订劳动合同, 后发生争议进行仲裁。王某在庭审中主张“入职时曾要求公司签订劳动合同, 但公司表示有三个月的试用期, 试用期过后即签订劳动合同。但在2008年8月15日, 该公司以我不符合录用条件为由解除了劳动关系, 也没有支付过工资”, 故提出仲裁, 要求支付2008年7月2日到8月15日的工作2500元及解除劳动关系补偿金2500元。该动画制作公司在庭审中主张王某不是其公司员工, 并提交了公司的员工登记表及2008年7月、8月的工资表和考勤表。员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的情况。王某没有任何证据。
裁决结果:
由于该动画制作公司提交的员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的工作记录, 王某没有任何证据证明其与该公司存在劳动关系, 故王某要求支付工资及经济补偿金的请求, 证据不足, 仲裁驳回了王某的请求。
案例点评:
试用期也一定要签订劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定:“试用期包含在劳动合同期限内”, 所以试用期也是劳动合同期限的一部分, 也是劳动合同中应当约定的事项, 现阶段有些用人单位以试用期不需要签订劳动合同的做法是违反法律规定的, 而且一旦出现相关的情况, 个人往往由于工作时间短没有任何证据, 发生纠纷后很难维护自己的权利。
在签订劳动合同时应当注意的问题:
1.试用期的期限应与劳动合同的期限相对应。《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限对应的试用期期限。超过该条款规定的试用期期限也是违法的。
2.试用期的工资标准。《劳动合同法》第二十条对试用期的工作标准也做了明确规定, 杜绝用人单位在试用期支付过低工资的现象。
3.不能单独签订试用期合同。《劳动合同法》第十九条第四款已明确做出规定, 仅约定试用期的, 试用期不成立。
案例2:服务协议与劳动合同
张某2006年7月研究生毕业, 06年7月25日与某科技公司签订了期限为2006年7月25日至2008年7月24日的劳动合同。2007年底, 该公司为张某提供了四个月的国外技术培训。双方与2008年5月签订了一份服务期协议, 约定服务期为2008年5月至2010年4月, 违约金为5000元。2008年7月24日双方签订的劳动合同到期后, 张某要求与该公司终止劳动合同。该公司以服务期未满为由, 要求张某支付违约金50000元。该公司在庭审中提交了一张为张某支付的培训票据30000元。
裁决结果:
劳动合同应延续至服务期满, 故张某所称于2008年7月24日终止劳动合同的主张不成立, 应承担违约责任。因该公司只提交了一张30000元的培训单据, 故违约金的总数额应认定为30000元。张某工作至2008年7月4日, 尚有21个月的服务期未履行, 故应支付违约金26250元, 即30000元除以24个月乘以21等于26250元。
案例点评:
服务协议与劳动合同的关系。因专项培训而签订的服务期一般时间会比较长, 且期限等同于劳动合同的期限, 且约定的违约金也具有同等的效力。因此, 在入职后再次签订服务期协议, 一定要注意期限、违约金等的公平合理性。《劳动合同法》第二十二条、《劳动合同法实施条例》第十六条、第十七条是涉及服务期协议的相关规定。
应当注意的问题:《劳动合同法》实施后, 对应当收取的违约金的情况有了明确的规定, 即除涉及培训服务期的违约金外, 不会产生其他的违约金。目前有些单位对解决了户口或是住房后的劳动者, 尤其是大学生, 往往会另立名目, 约定意向户籍违约金或住房补贴违约金等, 这些都是在签订劳动合同时应当注意的情况。
案例3:就业协议, 也须诚信遵守
王某07年7月应届本科毕业, 07年4月期间曾与某公司签订了就业协议。其中约定王某如果不能按规定时间到该公司报到, 将承担违约金5000元。2007年7月, 王某的档案关系已由学校转移到该公司, 但王某没有按期报到, 也未向该公司说明原因。2008年4月, 王某提出仲裁申请, 要求该公司转移档案, 并支付影响就业造成的经济损失20000元。该公司提出反诉, 要求王某支付违约金5000元。
裁决结果:
王某支付违约金5000元, 该公司为王某办理档案转移手续。
案例点评:
大学生一定要注意自身的档案关系和社会保险关系。档案关系及社会保险关系涉及到以后养老、失业等情况。注意档案不能个人持有。档案及社保关系如何存放, 如何转移, 都应遵循有关法律规定。应避免出现断档、死档的情况。类似上述的案件, 档案在相当长的时间内都处于与自身无关的单位, 这些情况都应当避免。社会保险关系也是一样。与某个单位建立劳动关系, 社会保险关系应及时转入, 解除劳动关系, 社会保险关系则应及时转出。
案例4:拒绝歧视, 平等就业
张某通过测试被北京某通讯技术公司录取, 准备到公司报到时, 该公司却拒绝与原告签订合同。对于未签订劳动合同原因, 张某称因其体检结果为“小三阳”, 故被拒绝录用。后张某以该公司行为违背了用人单位招用人员不得以乙肝小三阳为由拒绝录用的原则, 诉至法院, 请求判令被告公开向原告赔礼道歉;赔偿原告因受就业 (乙肝) 歧视而遭受的经济损失29250元;赔偿原告精神损害抚慰金50000元。
裁决结果:
根据查明的事实, 法院确定被告系因原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。法院最后判决被告该公司向原告书面赔礼道歉, 并赔偿经济损失17572.75元、精神损害抚慰金2000元。
案例点评:
应聘者与招聘者之间就订立劳动合同进行协商并从事相应准备工作的过程, 应受我国法律规制。在协商订立劳动合同的过程中, 用人单位依法享有自主用人的权利, 但其应当依照法律、法规的规定, 保障劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定, 劳动者享有平等就业的权利。《中华人民共和国就业促进法》及劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》均明确规定, 用人单位招用人员, 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外, 不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准, 不得以劳动者为乙肝病原携带者拒绝录用。
根据本案查明事实, 原告至被告处应聘的工作岗位系工程师, 并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作类型, 因此, 被告拒绝录用原告的行为已违反了平等 (公平) 就业原则。
关键词：劳动争议；仲裁制度；问题；思考
引言
劳动争议仲裁制度中的劳动争议主要是指劳资双方关系出现不协调的一种表现，其中蕴含着市场关系与经济关系，当下，劳动争议也是困扰着我国社会主义和谐社会构建的影响因素之一，一套运行良好的劳动争议处理体制，不仅能够解决大量的劳动争议，更重要的是起着稳定市场经济以及社会和谐发展的功用。自从我国加入WTO组织以来，特别是进入到全新的二十一世纪，我国社会经济取得了前所未有的巨大成就，而当前，随着我国市场经济的深入发展以及国有企业经营体制的转换，这种市场经济中的劳动关系及其争议纠纷变得更加的复杂，在一些中小型的民营企业中，该现象凸显的异常明显，主要表现为企业与职工之间的利益分歧激烈化、明显化、分立化。
一、劳动争议仲裁制度
（一）劳动争议概念解读
狭义的劳动争议就是指雇用人与受雇人之间所发生的争议，主要表现为经济纠纷、个人之间的纠纷、团体之间的纠纷等。广义的劳动争议就是指以市场经济环境下所发生的劳动关系之间的争议。
（二）劳动争议仲裁制度
关于劳动争议仲裁制度，顾名思义，其不仅涵盖了劳动争议，同时还覆盖了整个仲裁制度，因此，我们在解读与认识劳动争议仲裁制度时，很有必要将其划分两个环节进行分析与概括，分别是劳动争议和仲裁。劳动争议仲裁制度所提倡的是一种劳动关系的协调，具体表现为“三方机制”，在我国现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的第八条规定就能够充分体现出这一观点。
（三）我国现在劳动争议仲裁机制的弊端与不足
1.劳动争议仲裁委法律地位不够明确
在现实社会中，我们所见到、所认识的劳动争议仲裁委，其中的所谓的“三方组成”实质上没有本质上的法律保障，从某种角度上来看，“三方组成”就像是简单的虚设。由于各级劳动仲裁委员会的办事机构及其行政管理部门机构属于“一套人马，两块牌子”，所以在整个劳动争议仲裁体制下，来自政府的行政力量自始至终占据着主导性地位，在这种环境下，由劳动仲裁机构所组成的三方监督管理，其所宣扬的“独立行使仲裁权”，也就变成了一句空话，当然，这也是由我国现阶段特殊国情所决定。
2.缺乏一套专门的仲裁处理程序立法方案
在我国的现行的《劳动法》中，我们从第八十三条以及《企业劳动争议处理条例》中的第三十条能够看出，《企业劳动争议处理条例》是作为一套约束力不强的法规存在著的，《劳动法》随着作为一种法律，但其在劳动争议仲裁制度与法院之间处理争议环节上就如何具体衔接没有明确的规定，也就是说，现行的《劳动法》实际上是一部实体与程序兼容的法律，其只是对劳动争议仲裁程序所涉及到的问题做出了少量的规定，有市场经济、社会效益的长远发展角度来看，其远远不能够适应劳动法争议处理工作的具体发展要求，而人们常谈论到的“一裁两审”模式，就是从《民事诉讼法》、《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》中的相关规定推论出来的。
二、强化与完善我国劳动争议仲裁制度的建议措施
（一）加强劳动监督、劳动监察
正所谓“开源节流”，虽然劳动监督与劳动监察是劳动争议仲裁体制之外的问题，但是正确处理好这层关系，对整个社会劳动争议处理体制的改革创新也是一种不可忽视的力量。基于此，各级人民政府劳动行政部门（县级及以上）要切实地履行职责、行使职权，在严格遵照相关部门单位劳动法律、法规的前提下，做好监督检查、依法纠正以及违法行为查处等管理工作，最重要的一点就是对相关部门单位内部劳动监察人员进行定期的技能业务培训，同时也要做好监督、考核、评价工作。
（二）贯彻我国《仲裁法》规定的精神，基于市场发展需求出台专门的程序性法律
随着社会的不断进步、市场经济的不断发展，当下关于《劳动争议处理法》的立法构想也逐渐提升日程。在今后的劳动争议仲裁机制创新与发展过程中，通过制定一部《劳动争议处理法》将是进一步实现深化与改革的重要举措，在该立法构想框架之下，可以重点以规范劳动争议处理中的具体程序问题为主。
三、总结——建议
当前，我国现行的劳动争议处理体制主要包括以下几个方面，分别是协商处理、调节处理、仲裁、诉讼等。其中，它们所遵循的法律法规依据也是《劳动法》。在我国现行的《劳动法》条款规定当中，在第十章专门针对“劳动争议”的条款有八条，主要还是涵盖了劳动争议处理的原则、程序、时效以及集体合同等相关内同。
针对我国现行的劳动争议处理体制中所显现出来的一系列弊端与不足，在文章当中也做了一些详细的介绍，并对其进行了一一解读与分析，最后关于劳动争议仲裁制度中的相关问题提出了一些自己的见解与认识，就如何进一步完善我国劳动争议仲裁制度及其相关处理机制制定出以下几点措施：①进一步强化劳动监督机制，尤其是劳动监察。②建立健全并有针对意义的改善与强化劳动调解制度。③基于现阶段我国所施行的一些“劳动争议仲裁制度”的法律法规政策，首先从立法领域上去解决劳动争议仲裁委的组织机构，在其中确立一种“只裁不审模式”。
总而言之，通过加强劳动争议仲裁制度的管理与创新，尤其是注重其中的劳动监察机制，对于减少劳动争议的发生以及改善劳动调解制度、拓展劳动争议解决的渠道至关重要。
参考文献：
[1]董凤华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究[J].法制博览，2014，（12）：254-254，251.
[2]王蓓.我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（3）：75-82.
申请人：XXX，男，XX 年 XX月 XX日生，汉族，住址：XXXXXXXXXX
被申请人：XXXXXXX有限公司
地址：XXXXXXXXXXX
法定代表人：XXXX电话： XXXXXX
请求事项：
1、被申请人支付申请人2012年7月份工资（截止到辞职当日2012年8月3日），并请求认定被申请人提出的“培训违约金”无效。
2、被申请人承担仲裁费。
事实和理由：
申请人于2010年6月到被申请人处工作，并与2010年7月份第一次外出参加培训，当时被申请人并没有与申请人签订协议，没有约定服务年限。2012年5月份，申请人第二次参加外出培训，同样被申请人没有与申请人签订协议，没有约定服务年限。因此，被申请人在没有与申请人签订任何培训协定约定服务年限的情况下，单由被申请人一方提出的“培训违约金”无效，被申请人同样没有权利扣发工资作为“培训违约金”。
现具申请，请求依法仲裁。
此呈
XXX市劳动争议仲裁委员会
申请人：XXXXXX
申请人：姓名：杨某性别：男民族：汉 出生年月：XXXX年XX月XX日 籍贯：江苏工作单位：广东某鞋业公司住址：XXXXXXXXXX
被申请人：广东某鞋业公司
法定代表人：XX职务：董事长
地址：XXXXXXXXXX
请求事项：
1.请求依法裁令：广东某鞋业公司有关于考勤制度的规定的劳动合同条款无效。
2.请求依法裁令：被申请人单方解除劳动合同无效。
事实与理由：
根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后方可延长工作时间。而该案例中公司的考勤制度直接规定：“节假日，休息日因生产需要安排加班的，职工应当服从安排，不服从的按旷工处理。”这一条款排除了劳动者与公司协商的权利，并且该条款是违反法律行政法规强制规定的劳动合同条款，所以该合同条款无效。
公司考勤制度是无效条款，所以对劳动者没有约束力。申请人在国庆期间没有去上班，国庆属于法定节假日劳动者有休息休假的权利，所以并不算旷工，因此没有违反公司的规章制度；也没有构成用人单位可单方解除劳动合同的情形，所以用人单位单方解除劳动合同
不合法。
综上所述，被申请人单方解除劳动合同以及对有关考勤制度的规定，违反了《劳动法》。《劳动合同法》的规定，为维护自身合法权益，特诉贵委。请求贵委查明事实，依法裁决，支持申请人的请求！
此致
劳动争议仲裁委员会
2008
附：
1.申请书副本1份
2.申请人证据2份
东盟如何对待仲裁结果
仲裁结果出来后，东盟及各成员国官方的反应总体是比较冷静的。尽管东盟内部进行过权衡并准备了一份草拟文件，但东盟最终没有就仲裁案发表单独的联合声明。此后，7月底的东盟外长会议联合公报虽提及南海问题，但并没有明确提到“仲裁”。作为直接当事方的菲律宾对裁决表示“欢迎”，但与此同时，呼吁所有有关各方保持克制和冷静，努力寻求和平解决和管控有关争议，以促进和加强地区和平与稳定。越南外交部发言人7月12日表示，越南对最终裁决表示欢迎，支持以外交和法理的和平方式解决南海争端，维护地区和平、稳定及南海航行、飞越的安全、自由。印尼外交部长雷特诺7月13日表态说，仲裁庭做出裁决后，印尼首先希望有关各方保持克制，其次希望各方能够以和平的方式解决问题。马来西亚外交部希望中国和南海问题相关方寻找有效途径，建立良性对话、谈判和磋商机制，和平解决南海争端，呼吁各方落实好《南海各方行为宣言》和推进“南海行为准则”的商谈。新加坡外交部表示，新加坡不是主权声索国，也不会偏袒任何一方。不过新加坡支持和平解决领土和海事纠纷，其中也包括通过《联合国海洋法公约》等国际法来和平解决争端，而不是通过威胁或武力。柬埔寨外交部则在7月9日就发表声明，柬埔寨将不参与表达任何有关常设仲裁法庭就菲、中南海争议所做裁决的共同立场。
除官方表态外，东盟学者对仲裁案及其影响也高度关注，并发表了不少评论和文章，他们的看法更能够体现这些国家内部精英的深层次思考。综合来看，这些看法主要包括：其一，认为仲裁裁决是南海争端中的一个历史性“里程碑”。仲裁庭在某些法律问题上的裁决，如“历史性权利”、岛礁地位等，比预想的要更明确，它可能有助于南海问题在法理上的清晰化，特别是对越南、马来西亚、文莱和印尼来说，由于中国在南海主张的法理基础“被严重削弱”，中国对这些国家“专属经济区”内资源进行开发的权利受到限制。有越南学者甚至明确指出，仲裁结果加强了越南在南海问题上对中国讨价还价的能力。其二，东盟学者也很明白，仲裁仅仅涉及南海问题的法理方面，但南海问题并不是单纯的法律问题，而是更为复杂的政治、外交、战略问题。因此，仲裁结果出来后，各方应当思考如何推进外交和政治进程。菲律宾著名的亚洲问题专家艾琳·巴维耶拉就认为，“新的形势为恢复菲律宾—中国对话提供了新的动力”。其三，基于中国与东盟力量的不对称，东盟并没有多少办法直接“压”中国遵守裁决，因此，仲裁对中国与东盟及其成员国关系的影响主要取决于中国的反应。中国可能会进一步加强岛礁建设；也可能采取“温和”的方式，以新的经济倡议展开魅力攻势。中国的选择对中国—东盟关系的未来走向具有重要影响。其四，鉴于与中国关系的紧密性、特别是经济上的重要联系，东盟各国一方面希望中国执行裁决，另一方面在政策选择中也会顾忌到与中国的关系。其五，东盟不少学者倡导，东盟成员国必须在南海问题上保持团结，避免内部分裂，必须在处理与包括中国在内的大国的关系时保持中心地位。
上述表态和看法表明：首先，尽管在官方层面反应比较温和，但东盟总体上对仲裁结果还是比较认同的，特别是仲裁庭对“历史性权利”的否定，对东盟声索国来说是个难得的“红利”，东盟及其成员国后续仍可能在各种时机和场合援引仲裁裁决对中国施压。例如，新加坡总理李显龙在8月初访美期间就表示，仲裁庭的裁决对各国的主权声索做出了“强而有力的定义”，希望各国尊重国际法，接受仲裁结果。但也要看到，由于仲裁庭的某些裁定颇具争议以及各国利益的不同，东盟内部对仲裁案的看法也存在差异。除菲律宾和越南对结果表示“欢迎”、柬埔寨和老挝分别持反对与慎重的立场外，其他东盟国家则为了平衡大国关系基本上恪守中立。也正是由于这些差异的存在，东盟并没有在仲裁结果出来后做出统一应对。其次，东盟认识到，法律手段虽有其重要作用，但需要中国的认同，故政治、外交手段对仲裁案后的南海局势具有重要意义，这也展现出其与中国合作的意愿。当然，菲律宾的态度至关重要。菲律宾新总统杜特尔特试图对其前任的政策做出调整的基调，决定了菲律宾在仲裁问题上也比较谨慎，以便留有回旋余地。菲律宾过去几年在南海问题上扮演了东盟中的“急先锋”角色，其态度的转变无疑也将对东盟的立场产生影响，这可能成为中国与东盟修复在南海问题上关系的契机。此外，东盟一方面希望加强内部团结，在处理与大国关系时保持其中心地位；另一方面其内部又存在分歧，且不得不顾忌与大国的关系，因此未来也面临一些困境。
中国—东盟关系与南海问题
从近年来南海问题的演变及仲裁案前后的纷扰来看，南海问题无疑是影响中国—东盟关系的重要因素，但不是唯一因素。中国—东盟关系发展受到多种因素的影响，如中国与东盟自身的利益，中国、东盟对彼此的认知，地区安全环境的变化，东盟各国的战略与政策等。因此，中国与东盟关系发展尽管受到南海问题的影响，但总体来说，由于双方在冷战后二十多年的时间里已经在政治、经济、外交等方面形成了较深的利益融合及较为稳定成熟的互动机制和模式，只要这种基本态势不变，中国与东盟关系的发展趋势总体仍将是平稳的。且在中国提出的“一带一路”倡议中，东南亚无疑是极为重要的地区，中国还提出指导中国—东盟关系未来发展的“2+7合作框架”、提出打造中国—东盟自贸区升级版倡议、设立中国—东盟海上合作基金等，这些无疑都将有利于中国—东盟关系的进一步深化和发展。
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当然，南海问题仍是难以回避的。近年来，由于外部势力的介入、东盟一些国家政策调整等因素，这个问题在中国—东盟关系中的地位还有所上升，甚至在某些情况下对中国与东盟关系构成困扰。南海问题对中国—东盟关系的影响主要体现在认知层面，即它的发酵可能改变彼此对对方的认知，进而损害双方的战略互信。
近年来，伴随着构建共同体的努力，东盟试图在南海问题上加强协调、以同一个声音一致对外，因此对内部的分裂和外界的干涉更为敏感。在东盟看来，南海争端现在应被视为对地区稳定的更大挑战，而不仅仅是地区国家直接的简单争端。而且东盟不仅担心能否有效管控紧张局势，还关注南海问题可能对该组织声望造成的损害。因此，即使没有仲裁案，中国与东盟关系在南海问题不断发酵的背景下也走到了一个新的阶段，对仲裁案的反应和态度实际上是过去几年中国与东盟及其成员国在南海问题背景下互动的一个折射。
当然，仲裁案裁决也带来了一些新的问题。中国和东盟对裁决结果的不同态度就是一个问题。东盟显然希望中国执行裁决，但中国对裁决坚持“不接受”“不承认”的立场，因此双方围绕此问题的博弈恐怕仍将继续并产生复杂微妙的影响。例如，菲律宾新政府虽然表达了对话的意愿，但在对话中却希望以仲裁结果为筹码，加上菲国内民族主义等因素的影响，中菲对话的开启仍存在挑战。此外，仲裁裁决是否会在今后的双边或多边谈判中被援引？东盟是否会在其主导的地区多边框架会议上提及仲裁及其执行的问题？东盟成员国之间是否会以裁决结果为依据展开下一步的行动，如进行联合巡航或展开彼此之间的划界谈判，进而对中国进一步构成压力？这些都是中国与东盟未来互动中可能会遇到的问题。实际上，菲律宾和越南今年4月份已开始就南海联合巡航问题展开探讨。
除上述因素外，外部大国在仲裁后的动向及其与中国和东盟国家的互动，如美国是否会借此扩大在南海的“航行自由”行动及其与东盟在海上态势感知、海上能力建设等方面的合作，日本、澳大利亚是否会与美国进行南海联合巡航等，都会对中国—东盟关系造成影响。因此，中国与东盟如果处理不好仲裁的后续影响，将可能使彼此关系进一步复杂化。但令人欣慰的是，到目前为止，各方的反应还是比较理性与克制的，此次落实《南海各方行为宣言》高官会的成果也是积极的。
未来应力推合作与对话
从另一个方面来看，南海仲裁案结果的公布，也给予了各方一个反思和调整的机会，对中国与东盟关系发展来说也是一个重要节点。实际上，仲裁结果出来后，东盟也已经认识到，仅仅依靠仲裁并不能解决南海问题。因此，仲裁之后，不论是在中国还是东盟各国国内，关于合作、对话、磋商的呼声明显开始增大，过去几年不太被提及的建议又开始出现，比如共同开发、渔业合作等。8月10～11日，菲律宾前总统拉莫斯到香港与傅莹女士（中国全国人大外事委员会主任委员、1998年至2000年中国驻菲律宾大使）和吴士存教授（中国南海研究院院长）以私人身份进行了会面，双方谈到有必要为建立信任和信心、缓解紧张气氛开展对话，也探讨了在海洋生态保护、避免紧张局势、促进渔业合作、打击犯罪、增进旅游、贸易、投资等方面合作的可能性和建议。拉莫斯还透露，中菲正商讨建立“双轨”机制，以便在某些领域进行合作的同时，也可处理“争议性”课题，如南海的主权争端。
由此可见，尽管存在诸多问题和挑战，但中国与东盟还是应当努力使南海问题走在对话、合作的轨道上。既然双方均意识到合作的重要性和必要性，那么就更应当思考如何推动合作与对话，这需要各国展现出政治意愿，并有创造性、务实性的具体举措作为支撑。非敏感领域的合作无疑仍然是重要突破口。这种合作未必能够为南海问题的解决发挥直接的作用，但在增进各国互信、维护南海局势稳定方面却是至关重要的。我们还应加快南沙岛礁的民事设施建设，更多地向东盟国家提供公共产品，如海上气象和搜救服务，以增加地区安全和福祉。此外，我们也可以预期，东盟依然会努力在推进“南海行为准则”的磋商、推动《海上意外相遇规则》在南海地区的适用等方面取得进展，我们应当在这些问题上妥善应对，在充分考虑和维护自身利益的同时，适当照顾东盟的关切，共同构建地区规则和安全机制。
我们还必须向东盟国家强调，南海问题远非中国与东盟关系的全部，双方应当跳出南海问题来思考未来的互动。从中国来说，南海问题涉及中国周边战略，我们必须要处理好维护领土主权和海洋权益与构建睦邻友好周边环境之间的关系。而从东盟来说，其长期以来的追求是保持在地区事务中的自主性，不被任何大国所左右，因此在南海问题上东盟也不愿卷入大国竞争的漩涡，对美国等国的过分干涉是心存疑虑的。为此，中国与东盟应该可以跳出南海问题的影响，将彼此分歧与双边关系发展适当分开处理。我们应在与东盟共同管控南海分歧的同时，加强与东盟在各领域的交流合作和利益融合，使中国自身的战略与东盟共同体及东盟各国的战略实现良性对接，从而促进中国与东盟关系深入发展。
（作者为军事科学院外国军事研究部亚非室副研究员）
关键词：劳动争议,仲裁前置程序,争议处理模式
我国《仲裁法》第四条规定:“当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。”而在处理劳动争议的实践中却是必须先劳动仲裁, 只有对劳动争议仲裁裁决不服, 方可向人民法院起诉。一个劳动纠纷, 因此可能要经过调解、仲裁、起诉、上诉四个程序方能生效。而一般的民事案件, 经过一审及二审程序即发生法律效力。劳动仲裁程序设立的最初目的是为了公正及时解决劳动争议, 保护当事人 (特别是作为弱者的劳动者) 的合法权益, 以促进劳动关系和谐稳定。但实际操作中却造成了比一般的民事纠纷更复杂的程序, 更长的期限, 使劳动者经不起马拉松的处理方式折腾或者考虑到日益增加的诉讼成本而放弃, 还有的因要兼顾新的工作, 干脆置之不理。因此, 理论和实务界对劳动仲裁前置程序的争论一直有之, 究竟是存还是废, 如果仲裁前置不可取, 那么仲裁是否有其存在的必要性, 我国现有的劳动争议处理模式应该如何改进, 是否要引入一种全新的模式, 下文都将对此进行一一探讨。
一、劳动仲裁前置程序的非正当性分析
(一) 劳动仲裁前置程序破坏了仲裁制度的理论基石
仲裁作为一种社会冲突的解决机制, 是司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 它是平等主体间根据自己的自由意志, 通过理性的契约关系选择的公正、迅速、经济的纠纷解决方式。意思自治不仅是仲裁的立足点和依据, 更是仲裁制度产生、运行的重要原则。可以说, 没有意思自治就没有仲裁制度, 也就不可能有行使仲裁权解决纠纷的方式。仲裁法也规定, 平等主体之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁, 且当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。但是, 我国在劳动争议处理的过程中, 却根据实践中的惯常做法, 将劳动仲裁强制作为劳动争议解决的“前置程序”或“必经程序”, 这显然破坏了仲裁制度意思自治的理论基石, 践踏了当事人的自主选择权。
(二) 劳动仲裁前置程序与相关立法无法对接
从1993年施行的《企业劳动争议处理条例》, 到1995年施行的《劳动法》, 甚至2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》, 没有一部法律、法规明确规定“劳动争议案件未经仲裁, 不得起诉”, 或者“劳动争议, 应当直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。
1993年施行的《劳动争议处理条例》第六条规定:“劳动争议发生后, 当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院起诉。”从本条可以看出, 在劳动争议发生后, 只是要求当事人“应当”协商解决, 调解、仲裁以及起诉的前面仅仅冠以“可以”二字, 也就是说劳动争议除当协商解决外, 当事人可以任意选择调解、仲裁、提起诉讼这三种解决途径中的一种处理劳动争议。该条款显然属于选择性规范, 怎么能在进入司法实践环节后就演变成强制性规范呢?
1995年的《劳动法》第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”对于三种解决方式的选择依然在前面冠以“可以”二字, 甚至对于协商解决也不再要求“应当”了。第七十九条, 对于仲裁的选择, 法条在措辞上还是“可以”, 而不是“应当”。
甚至是最新施行的《劳动争议调解仲裁法》第五条也只是规定:“发生劳动争议, ……可以向调解组织申请调解;……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;……可以向人民法院提起诉讼。”对于当事人解决争议的几种途径, 法律依然只是用“可以”的法律术语授权当事人按照自己的意愿选择解决争议的途径和方式, 而并没有将仲裁作为诉讼的前置或必经程序。
也许有人会将劳动部与最高法院的司法解释作为法律依据, 但是从法律解释的角度而言, 无论运用那一种解释方法, 也不可能将“可以”解释为“应当”, 选择性的授权规范无论如何也不能解释成强制性规范。 (1)
又有人提出上述三部法律都有一条相同的规定, 即“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”, 认为这样的规定其实隐含了劳动仲裁乃是劳动诉讼的“前置程序”或“必经程序”。因为按照基本的逻辑推理, 劳动争议当事人只有在先提起劳动仲裁并由此获得劳动仲裁裁决书的情况下, 才有可能“自收到仲裁裁决书之日起”以劳动仲裁书作为诉讼依据提起劳动诉讼。笔者认为这样的推理在法律逻辑上根本是不可立足。此条立法本身只是为了弱化劳动仲裁的功能, 意在以司法审查确保劳动仲裁的公允和审理质量。
综上可见, 司法实践在处理劳动争议案件时人为的设立仲裁前置程序并无明确的法律依据, 人民法院拒绝受理未经仲裁的劳动争议案件同样没有法律依据。
(三) 劳动仲裁与诉讼在实际上脱节
既然劳动仲裁作为诉讼的“必经程序”或“前置程序”, 那么两者之间就必然应存在效力上的衔接。可事实上, 无论是法条还是操作上, 两者的衔接仍是一片空白。
《劳动争议仲裁法》第五十条规定:“当事人对......仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的, 裁决书发生法律效力。”从此条规定可看出, 裁决书的效力处于待定状态, 只有相对终局效力, 任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉, 即引起诉讼程序, 实行两审终审制。而人民法院受理劳动争议案的依据仅是案件是否符合主管和管辖的规定。
从劳动仲裁机构与法院在相同案件的处理结果上看, 由于法院和劳动仲裁委员会在设立和适用法律上采用两种不同的模式, 因此司法实践中容易导致法院的判决结果与劳动仲裁结果不同, 从而使大量仲裁裁决失效。
《劳动争议仲裁法》第四十三条的规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件, ......逾期未作出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
通过上面的分析, 我们可以看出无论是法理、法律依据上还是实际操作上, 都无法证明劳动仲裁是解决劳动争议的“前置程序”或“必经程序”。
二、劳动仲裁存在的必要性分析
笔者根据《2010年中国统计年鉴》发布的关于劳动争议处理情况的数据, 对2007年到2009年的数据制作了下面的饼形图进行分析, 发现每年通过仲裁调解和仲裁裁决结案的数量都保持在78%到80%, 如果这是对最终结案的结果进行的统计 (由于年鉴并没注明这是否最终结案, 当事人是否对仲裁结果不服提起诉讼的数据是否统计在内, 年鉴并没有详细注明, 因为根据相关资料显示当事人对仲裁结果不服而提起诉讼的比例占了仲裁裁决案件的20%到30%, 统计年鉴中的“其他方式”结案是否就是进入诉讼阶段后的处理结果, 依然有待查证) , 而且数据完全真实可靠, 那么我们可以得出一个结论——劳动仲裁不仅能够有效地处理劳动争议案件, 而且是目前我国解决劳动争议案件的主要形式。仲裁这种作为司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 人们之所以选择它, 是因为它能够公正、迅速、经济的纠纷解决方式, 这无疑是目前庞大而复杂的劳动争议案件所寻求的处理方式, 也是有力分担法院诉讼负担的良好途径。因此, 虽然劳动仲裁前置程序不可取, 但是劳动仲裁却在解决劳动争议案件中发挥了极其积极的作用。
三、我国劳动争议处理模式的选择
由于劳动仲裁前置程序, 我国在处理劳动争议中的确遇上了不少困难。于是在2008年施行的劳动争议仲裁法开始对一小部分案件实行一裁终局, 试图改变现状, 可是由于法条规定含糊, 可操作性不强, 最终未能对处理劳动争议案件的旧有模式产生任何实质性影响。理论界和实务界也一直对劳动争议处理模式给予高度关注, 并对此进行了系统研究, 在借鉴国外劳动争议处理模式的基础上, 提出了四种具有代表性的劳动争议处理模式。
1.“只审不裁”模式, 即对劳动争议实行单一的两审终审制, 成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭, 撤销现有的劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭 (法院) 。劳动争议发生时, 当事人直接向法院起诉, 从而简化劳动争议处理程序, 减少劳动争议当事人的诉累。但是这种模式彻底否认了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用, 将所有的争端的解决提交到法院, 不仅剥夺了劳动争议双方选择纠纷解决方式的权利, 而且可能会造成国家司法权力对公民权利的过分干预。虽说这种模式在国际实践中, 如德国、意大利、瑞典等国家已取得良好效果, 但就我国目前不成熟状态而言, 这种主张在相当一段时期内还不具备实施的条件。
2.“只裁不审”模式, 即劳动争议实行单一的“一裁 (或两裁) ”终局制, 成立实体性的劳动争议委员会, 法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生后, 当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 经过仲裁委员会的一裁或两裁后, 仲裁裁决即发生法律效力, 即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动争议的快速解决, 又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题, 同时也降低了当事人的诉讼成本, 减轻了法院的审判负担。
3.“两裁一审”模式, 即当事人在发生劳动争议后, 首先向基层劳动争议仲裁委申诉, 若不服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁机构上诉, 再不服的可向地区中级法院提起诉讼 (一般案件实行两裁终结制, 但是劳动争议标的数额较大的案件可向法院起诉) , 逐级循序解决。这种模式的最大特点在于充分发挥了仲裁的优势, 授予当事人更多的自主权, 更有利于实现当事人在劳动争议解决过程中的意思自治。同时也充分考虑到法院在涉及重大法益的劳动争议解决过程中发挥的最终救济功能。但这种模式同样忽略了当事人选择法院解决劳动争议权利, 而且显然是与仲裁的法律特点和国际上“一裁终局”的通行做法相背离, 在实际运行过程中并没有从根本上改变劳动争议案件强制仲裁前置的弊端, 而且违背了诉讼中二审终审的原则, 有“三审终审”之嫌。
4.“或裁或审”或“裁审分离, 各自终局”模式, 即在劳动争议发生后, 当事人可自由选择劳动仲裁或向人民法院提起诉讼, 仲裁与诉讼程序各自独立, 不相衔接。前者实行两裁终局制, 后者实行两审终审制。当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉, 在选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种模式似乎得到了学界的普遍认同, 因为这种“双轨制”劳动争议处理模式, 既充分尊重了当事人在选择劳动争议处理方式上的意思自治, 又减少了由仲裁转向诉讼的环节, 有利于劳动争议案件的快速解决。但事实上, 我们会发现这种模式只是在尊重当事人意思自治基础上, 对“只裁不审”模式和“只审不裁”模式的进一步运用, 虽然赋予了当事人充分的选择权, 但是上述分析中“只裁不审”或“只审不裁”模式的弊端仍然存在。同时由于我国民众对法院审判的了解和信任多于仲裁机构, 一旦发生劳动争议, 人们往往愿意选择法院, 这就可能导致“或裁或审”模式下, 劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的劳动纠纷后, 若当事人没有首先选择诉诸法院, 就会导致国家司法权放任对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。由此可见, 这种模式也并非处理劳动争议的最佳模式。
四、对完善我国劳动争议处理模式的几点建议
通过分析, 不难看出任何模式均有其利弊, 关键在于如何衡量取舍。要构建良好的劳动争议处理模式, 首先应当充分尊重当事人自主选择争议解决方式的权利, 同时要考虑到劳动争议处理的快捷性要求, 还要防止诉讼爆炸, 而且应当兼顾国家对重大法益的必要司法保护和司法救济, 再从中找到它们的平衡点。因此, 笔者认为目前更好的劳动争议解决模式应当是, 在强制小额仲裁和规定特别的审判专属管辖制的前提下, 实行“或裁或审、裁审分离、各自终局”的“双轨制”纠纷解决机制。以下是笔者提出的几点具体建议:
1.对于案情简单, 争议标的数额较小且标准明确的劳动争议案件强制仲裁, 而且应当“一裁终局”, 这样不仅能防止大量劳动争议案件涌向法院, 而且有利于及时解决劳动争议, 减低当事人维权成本。关于具体做法可仿照我国香港特别行政区的小额仲裁。
2.明确国家司法权对涉及重大法益的劳动争议案件的专属管辖权。在劳动争议调解仲裁法中明确规定争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。
3.在“或裁或审”模式下, 劳动仲裁应与诉讼程序各自独立, 但并非绝对独立, 当事人有证据证明劳动仲裁存在违背程序或其他违法仲裁情形, 并以此起诉至法院要求撤销仲裁裁决的, 法院享有司法审查权。
4.强化调解在处理劳动争议纠纷中的作用。从上面图表分析可以看出, 调解在仲裁环节中发挥着与仲裁裁决相当的功能, 因此无论是仲裁还是诉讼, 应当在当事人自愿的前提下, 把调解程序前置并置于整个仲裁或审判的全过程。尽量以温和方式解决双方争议, 切实维护双方当事人的合法权益, 尽力避免矛盾激化, 更要防止因劳动纠纷带来“群体性事件”, 从而维护劳动关系稳定与社会和谐。
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