组织发展理论

组织发展理论（精选8篇）

组织发展理论 篇1

1、理论产生的背景

工业经济时代前期的企业管理是权力控制型，是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。它对生产、工作的进行和有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识时代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争中取胜的需要。企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》 的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人。作为佛瑞斯特的学生，他一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得•圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

该书一出版即在西方产生极大反响，彼得•圣吉也被誉为20世纪90年代的管理大师，未来最成功的企业将是学习型企业。学习型组织的提出和一套完整的修练的确立，实际上宣告整个管理学的范式在彼得?圣吉这里发生了转变。正是在这个意义上，不少学者认为，《第五项修炼》以及随后的《第五项修炼?实践篇》、《变革之舞》的问世，标志着学习型组织理论框架的基本形成。

学习型组织的特征

1．组织成员拥有一个共同的愿景

组织的共同愿景（SharedVi－sion），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

学习型组织理论发展历程回顾

现在，组织学习(OrganizationalLearning)与学习型组织(LearningOrganization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。

与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(GeneralElectric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、AT&T、联邦快递(FederalExpress)；欧洲的塞恩斯钢铁(SheernessSteel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。

实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段：

(1)萌芽期

最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。

本文发表于博锐|boraid|80(2)成长期

本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。

80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(OrganizationalScience)》

也

出

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特

刊，或

发

表

评

论

文

章（Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994）。这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。

这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen,1991)、科内等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及费罗(Fiol,1994)。科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transferoflearning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗探讨了有趣的“统一的多样化”（unifieddiversity）问题，她仔细研究了个人解释信息的过程以及人们在集体学习的环境中如何共处。

在组织学习研究的过程中，值得一提的是，一些学者注意到理论整合的重要性与可能性。如巴尼特比较了不同学派对组织学习的定义、概念和过程分析，认为各派的论述尽管各不相同，但各学派理论之间有很大的相似性，因而存在整合发展的可能性。他们的努力使人们开始注意理论间的整合和协调，以避免进一步走向分散。

(3)兴盛期

1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。这一巨著的出版如投下了一枚重型炸弹，激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。在此之后，不仅大批学者陆续加入对组织学习的研究行列，而且成立了专门的研究机构，更有一些企业管理者敢于大胆尝试，并取得了良好效果。实践的需要与参与大大促进了对组织学习的研究，使其扶摇直上，一跃而成为当今最热闹的研究领域之一。

2文献综述 在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（OrganizationalLearning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（LearningOrganization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据ChrisArgyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。文献综述

在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（Organizational Learning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（Learning Organization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据Chris Argyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。

◎ 对学习型组织的研究

对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到20世纪60年代。但真正引起人们对于学习型组织研究和实践的热潮，是在1990年彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。从1990年开始，对学习型组织研究取得了长足的发展。其中，彼得•圣吉研究团队运用系统动力学的理论，从提出创建学习型组织的第五项修炼（The Fifth Discipline）起步，陆续推出了学习型组织构建模型（Learning Organization Architecture）、持续变革的挑战（Dance of Change）等理论研究与实践指南，并结合不少先进公司的组织学习实践，取得了令人瞩目的成果。Argyris（1999）认为，对“学习型组织”的研究主要发端并体现在社会技术系统（Sociotechnical systems，即工作生活质量或工业民主运动）、组织战略、生产管理（如动态制造）、经济发展、系统动力学、人力资源、组织文化等领域。笔者认为，可以从如下几个方面，简单总结一下学习型组织研究的概况：

（1）从组织学习研究的范围上看，可以分为对于个人学习、团队学习、组织学习和组织间的学习等四个层次。对于个人学习的研究主要基于生物、心理学研究成果，揭示了人类学习的机理和应用；对于团队学习的研究，重点在于团队的构建、团队成员相互关系以及对学习的促进和影响；对整个组织层面上的集体学习的研究。

与此同时，约翰•马修斯等人研究了不同层次的学习。在马修斯等人看来，经济学习可以在不同层次上展开，第一级学习发生在组织内部，而第二级学习发生在组织之间。当不同组织结成紧密而长期的关系时，供应商公司和他们的客户公司之间相互学习。

（2）从组织学习过程划分，不同学者提出了各种模型，例如第三型学习(巴特森,1972,1992)、双循环学习模式(Agyris,1978)、学习的四阶段模型：数据-信息-知识-智慧(贝图安•安托尔,1997)、OADI循环(Kim,1993)、适应性学习与创造性学习(Senge,1990)、刺激反应模型（Hedberg,1981）以及科尔布(Kolb,1976,1984)提出的“具体经验”、“思考性观察”、“抽象概念化”和“积极试验”四阶段论等多种理论。

(3)从构建学习型组织模式和要素方面，彼得•圣吉(1990,1994,2000)提出了第五项修炼、学习型组织架构以及持续变革的过程等；瑞定：第四种模型。与此同时，很多学者对支持和构建学习型组织的要素，例如人力资源开发和培训、企业文化、组织结构、战略、管理体系、业务流程和技术等，进行了不同的研究。弗里德曼(Victor J.Friedman)、萨德勒(Philip Sadler)、泰尼奥(Risto Tainio)等人、德林库斯(Andreas Drinkuth)等人、安托尔(Ariane B.Antal)等人分别研究了个体、领导、董事会、工会、外部顾问对组织学习的影响(2000)。

（4）从知识的形态和转移方面，最著名的分类方法是日本学者野中郁次郎关于显性知识和隐性知识（野中郁次郎，1993）及其转化关系的论述以及博拉尼(1996)关于模糊知识和明晰知识的划分。隐性知识存在于个人、团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin, 1993）。隐性知识更有战略价值。野中阐述了显性知识和隐性知识转化的过程分为四个过程（SECI）：社会化、外在化、联系、具体化。在此基础上，他们又进一步提出了知识创新的基础——Ba（大体上就是“场所”的意思）。根据最初由日本哲学家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以发展的认为知识要有一个背景环境才能生存的观点，巴被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。在知识创新过程中，巴的创造和再创造是个关键（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了组织学习过程在于知识的获取、分配、解释和存储四个阶段，也是从知识流动角度解释组织学习。

（5）学习型组织实践研究。最著名的组织学习实践社团是美国MIT的学习中心(SLOW)、野中等学者对日本企业组织学习的研究等。从目前学习型组织在实践应用方面的主要应用而言，可以从不同的学习层面（从个人到组织网络）、学习类型、学习模式、学习过程等不同纬度进行分类(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景规划、团队学习、学习实验室、深度会谈、知识地图等。另外，IBM、Lotus等技术产品供应商也从技术角度提出了不同的解决方案和工具软件等。

值得注意的是，近年来，学习型组织在实践领域也取得了长足的进展，一些教授、咨询专家和学习型组织行动者也获得了大量源于实践的成果。在这方面的代表人物包括大卫•加尔文（David Garvin, 2002）、迈克尔•马奎特（Michael Marquardt，2002）以及大卫•马瑟森（David Matheson）、埃蒂纳•温格（Etienne Wenger）等。

◎ 对组织学习的研究

组织学习是一项系统工程，它涉及组织的方方面面，其内容亦十分繁多。从不同角度来看，可将组织学习划分为不同类型：从学习活动来看，哈佛大学教授、著名组织学习专家大卫•加尔文（Garvin D.A., 1993）把组织学习活动归纳为五种类型，即系统地解决问题、试验、从过去经验中学习，向他人学习以及在组织内传递知识；从知识流程来看，组织学习包括获取知识、传播、解释、赋义、记忆存储与使用等环节；从学习的深度上讲，组织学习包括从局部调整到彻底改革之间各种类型。小到在生产工艺上的一点改进，大到进行战略调整、过程重组、组织变革，都是组织学习的结果与表现；从学习的渠道、方法来看，可将组织学习分为内部学习与外部学习；从行动中学习与从过去经历中学习；直接学习与间接学习等；从学习范围来看，组织学习包括个体学习、团队学习、组织学习、联盟学习等不同层次。

兰登堡课题组自1994年到2000年，来自十几个国家的30多位学者共同进行了“各种环境条件下的组织学习”研究。在该课题组的研究成果(迪尔克斯等人，2000)中总结了主要社会科学，例如心理学、社会学、经济学、管理学、政治学和人类学、历史学，有关组织学习的研究进展及其相互影响。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)总结了管理科学中的组织学习，认为迄今为止的文献可以划分为五个理论组：(1)组织决策和适应视角；(2)系统理论视角；(3)认知和知识视角；(4)文化视角；(5)行动-学习视角。

彼得•帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）给出了管理科学范畴内的组织学习概念框架（如下图所示）。

纵观有关组织学习的研究历史，笔者认为，主要研究流派有以下四种：

l(1)权变理论 对于组织学习概念的传统解释就是基于权变理论。权变理论把组织视为一个开放系统，组织要不断地调整自己，以适应周围环境。因此，组织学习就被视为这种调整－适应过程的一种主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965;Cyert and March, 1963;Meyer, 1982;Hutchins, 1991）。

l(2)社会心理学 组织学习也可以从心理学的角度来解释。以个体学习为基础，继而深入到团队学习、组织学习，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。这里，基本假设是组织把内外环境用自己的参照系（frames of reference）来解释。这方面最有名的一个观点是威克的相互作用原则(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即组织成员对组织环境形成了集体看法。这些看法在很大程度上是独一无二的，它有助于形成集体语言，并由此形成统一的经验和见识。l(3)信息论 这是从知识、信息的角度来研究组织学习。它把组织视为获取知识、分配、解释和储藏知识的过程。因此，组织学习就是使组织知识不断扩展、改善的演进过程。在组织中，存在正式和非正式的学习系统，如战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络等。值得一提的是，在这个领域，近年来“知识管理”研究与应用发展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、达文波特，思维比（Sveiby）等。

l(4)系统动力学 是运用系统动力学的概念和原则来理解组织学习过程。在这里，最重要的假设是：人群组织具有“动态复杂性(dynamic complexity)”的特点，这使得以简单因果关系构造的模型不再适用(Senge, 1990)。因此，系统动力学的原理（如正反馈、负反馈等）可以得以应用，以便展示社会现实是由一系列复杂因果关系构成的。由此可得，组织学习首先必须被视为一个紧密结合在一起的、整体的过程，然后才可以展开深入的理论分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理学院的一些学者对系统动力学理论在组织学习方面的应用和推广作出了重要贡献，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994)、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。这一理论的突出特点是其系统性、实用性、有机性等特点。代表作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》、《第五项修炼实践篇(Fieldbook)》、《变革之舞》等。学习型组织理论发展的脉络

笔者认为，对于学习型组织的理论发展脉络，大致可以分为两个阶段：

◎ 第一阶段

在学习型组织理论发展的第一阶段，发端于系统动力学、组织行为学、社会心理学以及信息技术应用等四大脉络，逐步整合汇聚成以“第五项修练”为代表的系统思考、团队学习、对话以及知识管理、领导力等相关成果。

然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有： 进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。

深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程。整合不同学派对组织学习的论述，较系统地论述组织学习的内容与模式； 深入探讨影响组织学习的各种因素及其相互关系；整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南，必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。

加强实证研究，确定衡量组织学习的标准或尺度。结合我国国情，寻求建立学习型组织较适当的方式。

◎ 第二阶段

近年来，随着学习型组织理论在全球范围内的迅速传播与深入实践，该理论也受到了企业界与管理学界越来越多的重视，从而获得了更为迅猛的发展。在第二阶段中，主要的发展趋势有三个：

（1）丰富与充实：学习型组织理论的内涵与外延均将得到快速发展，并不断生成与涌现出新的成果，得到了极大丰富与充实。例如，近年来复杂性科学的研究与应用在很大程度上增强了系统思考的理论框架，促进了组织管理范式的转变；社会学、生态学以及其他自然科学的发展，以及它们的研究成果在组织与管理科学领域的应用，还有更多学科之间的融合，也丰富了学习型组织的理论框架。

（2）融合：学习型组织将迅速与其他学科或企业管理分支流派相融合，如知识管理、组织变革管理、创新、企业文化、质量管理、流程优化等，并涌现出了大量有份量的研究成果，也促进了学习型组织的“落地”。

（3）实践：理论与实践将更紧密地结合和相互作用。理论不仅来源于实践，又反过来指导实践，还可能滞后于实践的发展。由于学习型组织是一个年轻的科学领域，更是一项实践性极强的科学，因此，理论研究与实践的紧密双向互动是一个不可忽视的趋势。

学习型组织理论综述

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中讲 到：7 0年代，企业热衷于全面质量管理理论的应 用,8 0年代企业开始热衷于企业再造 ,9 0年代中期，积极推广学习型组织管理理论。当今 世界，大概每八个月就会产生一种新理论。但是真正对人类社会产生重大影响的理论100年来只有35种。而 学习型组织管理理论 可称 是当今世界最前沿的管理理论。自1990年美国麻省理工学院彼得圣吉出版《第五项修炼》，十多年来关于学习型组织的理论研究层出不穷，实践方面也 色彩纷呈。下面仅就本世纪初的文献资料做以下总结。

目前这一理论的研究成果相当丰富，概括起来基本上包含了以下五个方面：为什么创建学习型组织？什么是学习型组织？ 怎样构建学习型组，即如何学习？该理论与其它管理理论的联系；学习型组织理论的扩展。下面分别介绍。

一、建立学习型组织的必要性

美国著名管理学大师杜拉克指出, 现在已经进入一个管理的新时代。在这时代, 知识越来越比资本、土地等其他东西值钱。21 世纪的人, 不仅仅 是泰罗和法约尔看成的“经济人”、梅奥看成的“社会人”、马斯洛看成的“自我实现的人”、麦格雷戈提出的X-Y 理论及此后的超Y理论看成的“复杂的人”, 也不仅仅是70 年代戴维斯对组织文化的研究中强调的“组织中的人”、80 年代公司文化兴起后, 把企业人看作为“文化人”, 而是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的, 不仅把学习看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“学习型”的人。

其次，人类自我发展的需要。21 世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪, 并根据这一特征, 分析了教育在21 世纪的作用—教育是人的发展和社会发展的主要途径, 教育是社会和经济发展的首要推动力, 教育不再是发展的手段, 教育本身就是社会发展的基本内容和目标。21 世纪的发达社会, 接受教育不再是为了谋生, 而是为了社会的和谐发展, 个人能力的充分发挥。《美国2000 年教育战略》中写着: “今天, 一个人如想在美国生活得好,仅有工作技能是不够的, 还须不断学习, 以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生, 而且是为了创造生活”。人的发展, 需要学习型组织。

再次,适应新的知识经济环境的需要。增强企业生命力,延长其组织寿命,已成为世界企业界和理论界关注的焦点。由于现代企业经营环境发生了根本性的变化,买方市场已经形成,同类企业的关系由单纯竞争转向共生化．学习型组织是企业顺应知识经济时代内在要求而产生的一种组织管理新模式，也是组织生命周期内在规律发展的必然结果。传统管理模式是以亚当·斯密的分工理论、泰勒的科学管理为基础,以职能分工的“金字塔”型的组织结构为特点,但随着知识经济时代的到来,企业必须把“金字塔”型的组织结构转变为以“地方为主”的扁平化、信息化结构,形成多个以任务或合同为对象的有关职能创造型团体,并使这种团体成为最基本的组织学习单位。组织所有的目标都是直接或间接地通过团体作战来达到,最大可能地将决策权向组织机构的下层移动,让最下层单位拥有充分的自主权,并对所产生的结果负责。

最后，企业人才开发的需要．对于二十一世纪的企业而言，人才是最关键的．在大多数企业存在人员结构性矛盾突出、整体素质较低的前提下, 亟待研究面向未来建立学习型组织, 以提升企业人员整体素质。

二、什么是学习型组织

许多作者都给出了关于学习型组织的不同定义。其中被引用次数最多的可能是Senge的定义：“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”(Senge1990)但这一定义过于宽泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能从学习型组织这一概念中获取更大的价值，就必须有一种更为具体的定义。因此，他给出了一种具有可操作性的定义：“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。” Garvin的观点仍不够完善，因为其中没有包含“组织结果”这一概念。如果成为学习型组织的最终结果仅仅是“扩展企业的能力”或“调整企业的行为方式”，那么相信没有多少企业会愿意为此投资。

冯奎先生则认为，所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工创造性的能力，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。他强调学习型组织应当鼓励职工个体学习和自我超越。

张声雄认为学习型组织有以下六个要素：a.拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的习惯；b.建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；c.形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；d.具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重在共同愿景时学时新；e.工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；f.学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。

阿吉瑞斯将组织的学习定义为“发现和改正错误的过程”"。组织通过实验、观察、分析和从以前的成功或失败中吸取经验与教训等方法来获得更强的适应和创造能力。组织学习理论认为，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。企业必须不断回顾过去的成功经验或失败的教训。管理学家称这一过程为“桑特亚那回顾”，他曾经告诫人们：忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙。然而，很多企业管理者却对自己的错误讳莫如深。并非所有的学习都可以从自我分析中得到，组织学习理论也强调向他人学习，向那些成功者学习。

哈佛大学教授大卫•加尔文认为，组织学习活动包括：系统地解决问题、试验、从自己的过去的经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五个主要方面。

彼得•圣吉： 所谓学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。他认为，在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。同时，在学习型组织里大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。只有通过个人学习，组织才能学习，个人的学习是组织学习的前提。没有个人的学习与进步，同样也没有组织的学习与进步可言。然而，学习型组织更强调团队和组织的学习圣吉指出，在一些团体中个人的智商都在120 以上，何以集体的智商却只有60，就是因为没有注意团体的学习。团队中的成员相互学习，取长补短，不仅使团队整体绩效大幅提高，而且使团队中的成员成长更快。所以学习型组织中的学习指 的是“个体终生学习”、“全员学习”、“团体学习”。它具有以下几个特征：(1)组织成员拥有一个共同的愿景 它是组织中所有员工共同愿望的景象,是他们的共同理想.它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进.(2)组织与个人均善于学习, 这是学习型组织的本质特征 它主要有4 点含义:“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”.尤其是团体学习,意味着组织既重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发.(3)组织结构扁平化 传统的企业组织通常是金字塔式的,学习型组织的组织结构则是扁平的.这样的体制,能够加强上下级的持续沟通.形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。.(4)弹性的组织结构 学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上,因而与传统组织根据职能或部门划分“法定”边界的界定方式有很大的不同.比较而言,学习型组织的组织结构是一种柔性的、具有很高适应性的结构形式

(5)具备不断自我创造的能力 组织由多个创造性个体组成,在学习型组织中,团体是最基本的学习单位,团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人.(6)能够实现充分的自主管理 学习型组织理论认为“, 自主管理”是使组织成员能边工作边学习,并使工作和学习紧密相结合.团队成员在“自主管理”的过程中,能以开放求实的心态互相切磋,不断学习新知识,不断进行创新。

前两点是对组织中的个体提出的要求，其后两点是对组织结构提出的要求，也是学习型组织生存发展的土壤，即“弥漫于整个组织的学习氛围”。也是许多学者提出的“技术或支持系统”。最后两点基于群体动力学理论和团队管理，突出了共享和开放的重要性。简言之，圣吉所构想的学习型组织要经过两次飞跃：第一次飞跃是个体在心智和境界上的自我超越，建立起基于组织目标的共同愿景并以它指导行动。这需要个体的不懈努力，同样需要组织环境的培养，特别是组织文化的熏陶，组织愿景的推动。第二次飞跃是组织系统思考（或系统智慧）的实现。这是学习型组织的理想状态和内在属性。他与“以组织为单位的个人学习”完全不同。后者无异于知识的复制和分散。

所以，一个学习型组织应该能营造团体学习的氛围，实现知识的快速获取和传播、共享和创造，并及时转化成组织的群体智慧从而最终导致组织效果的改进。有一句格言很好地反映了这一观点——“更好的知识带来更好的行为，而更好的行为又带来更好的绩效”。当然，正如个人的学习可以终身持续一样，学习型组织也是一个动态的“在建工程”。也就是说，学习型组织应该是一种追求的目标，而不是所要达到的某种状态。引用邓小平的一句名言就是：白猫黑猫，抓得耗子就是好猫。最重要的是明确学习型组织的本质特征：善于学习和系统思考。其他描述都是对这一特性的期望或构想，可概括为八个词：个体，团队，系统，共享，反思，知识，持续，新行为。

一、怎样构建学习型组织，即如何学习。

张声雄认为，在学习型组织中，L(learning)>S(search)，L侧重的是知识的获取、传播、与共享，其结果是使组织成员掌握更多的信息，使事实真相更加明确。S则往往是带着问题去思索，强调深度，其结果往往带有专业性和默会性，难以共享。他 提出了建立学习型组织的十个步骤：步骤一：评估组织的学习情况。步骤二：增进组织学习积极性。步骤三：使学习能持续发展步骤。四：奖励冒险步。步骤五：使员工成为学习资源。步骤六：把学习引入工作步骤七：通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向。步骤八：将组织远景融入生活。步骤九：系统思考。步骤十：明示未来努力的方向。我认为第五点：使员工成为学习资源很有创新性。员工彼此之间就是相互学习的最大资源，倘若能善加运用，往往可以大大提升组织效能。为此，可先由员工进行自我评价，使之深入反思他本人的各项能力与专长，再通过学习小组的资源目录帮助员工了解彼此的才能，并据此达到相互学习共同成长的目的。在组织学习方面，他提出三点要素：a.信息获取与反馈；b.反思(对自己或对本组织)；c.共享（包括信息和思成果）。我觉得这符合事物的认识规律。

邱昭良近期经常提及四个转变，包括思维的转变（获取、知识、信息）、行动的转变（练习掌握新的技能与行为）、结果的转变（改变原有的状态）以及心灵的转变（心智模式的改善）。这构成一个循环。知识--技能--结果--心智。

关于个体学习他认为： “学习”包括“学”和“习”两项工作。“学”是把不会的“学会”，是“知新”，“习”就是鸟不断重复振动翅膀，即将“学会的”不断重复，是“温故”，所以，“学习”包含“知新”然后“温故”的两个动作。他在〈如何提高人才的学习能力〉一文中指出：首先，每个人生来就具有学习的能力。学习的本质在于发现新的事物、掌握新的技能。人 们必须恢复学习的快乐本质，只有体味到学习的快乐，才能做到习惯学习、终身学习。其次，学习与实践不可分离。传统的学习观普遍偏重于知识、原理获得的“学”，而忽视以培养能力为主的“习”；学习型组织倡导 “学”与“习”的平衡。如同彼得圣吉所说：“学习应导致行为的改变，不应只是获得一些新的信息，或者产生一些新的构想而已。”换句话说，学习将是劳动的新形式（扎波夫，1988）。学习型组织倡导的“工作学习化、学习工作化”也体现了这一属性。再次，学习是高度个性化的。只有对自己有用的才是知识，对自己没用的只是一些信息。当代关于个体学习研究最为令人瞩目的理论是学习的“建构理论”，即学习的过程是把外部的“知识”（准确地应该称之为“信息”）架构在自身原有的知识结构上，与其融合，成为自己的知识。后者不是对前者原封不动的复制，而是一种在每个人的知识基础上生成的新知识，包含了大量自己的“理解”。因此，学习的过程具有强烈的个人特色。最后，倡导终身学习与十倍速学习。生物进化系统显示了一种被称为“红后效应”的现象：你必须竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司总裁葛洛夫也指出，今天的人类已经进入十倍速时代，社会发展速度越来越快。为适应 这种变化，每个人都必须以更快的速度学习。我认为“学”在某种程度上小于“习”。因为已知的永远小于未知的，正如笛卡儿所言，我知道的越多，不知道的也就更多。尤其在今天，“知识爆炸”之说不无道理。面队错综复杂的信息和知识，最主要的不是“收购”，而是“整理”，是不断的筛选和提炼。这是一种本领。

关于组织学习，他提出了 “组织鱼模式”理论。认为组织学习由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。“鱼头”——观念。

成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识并树立矢志 不渝 的坚定信念，它是 建立学习型组织的“灵魂”。

“ 鱼身”——组织学习机制。组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干，它包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。“鱼鳍鱼鳞——组织学习促进与保障机制。

组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制。“鱼尾”——行动起来，提倡学习要有持续的行动。“水”——企业外部环境。正 像 鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。我认为这一理论模型较为形象的描述了学习型组织的一般要素。将组织看成由各部分相互配合的有机整体，同时没有忘记外部环境的作用。但缺少了操作描述，是以一种近乎静止的观点看待“学习型组织”这一概念的，因而在构建时也就往往从要素着手，而不是从过程着手（与圣吉的观点比）。

圣吉指出 ：建立学习型组织必须进行以下五项修炼：第一项修炼：自我超越（Personal mastery）第二项修炼：改善心智模式（Improving mental models）第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四项修炼：团队学习（Team Learning）第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）。重点介绍第三项修炼，它是学习型组织的灵魂基本途径有 1.培养共同语言。如共同价值观、共同兴趣、共同使命等。共同语言是可以培养的，包括归纳组织内小团体的共同语言与将组织制定的官方语言强制性地灌输给员工等方法。2.开展团队学习。团队学习是一个群体沟通的过程，在这个过程中更容易形成共同语言。为了达到良好的团队学习效果，应注意以下 4 个问题：（l）团队在学习过程中要善于汇集众人的思想火花，并将之升华成为高于个人智力的团队智力。（2）开展团队学习需要既具有创新性又协调一致的行动，即需要团队成员在学习过程中形成良好的默契。（3）不能忽视本团队成员在其他团队所扮演的角色与影响

（4）团队学习需要练习 3.进行深度会谈

深度会谈可以敞开每个人的内心，闪光点。圣吉的学习型组织强调三个词：自我超越（基础），团队 学习（途径），系统思考（结果）。他认为，个人心智模式的修炼只是为系统思考做准备。组织要达到的目标是超乎于个体学习力总和的系统学习力及其学习效果。“学习型组织”理论的立足点在于，使组织如何减少内耗，避免内部成员的力量相互抵消，从而提高组织的整体能力（彼得·圣吉在书中讲的是“群体智慧”）和竞争力

曾任彼兹堡大学教授、管理科学研究院院长的威廉·金为我们提供如何创建学习型组织的六条策略，这些策略同样可以用来为组织的学习活动注入新的活力。①信息系统基础设施策略②知识产权管理策略③个人学习策略④组织学习策略⑤知识管理策略⑥创新策略。

1.信息系统基础设施策略。信息系统基础设施对于与知识有关的任何其它企业战略的实施是至关重要的。企业如果采用信息系统基础设施这一策略来创建学习型组织，就要建立数据库、查询能力、交流能力及其它信息系统基础设施元素。这类企业通常会建立一个先进的信息系统基础设施，以保障和促进集体学习、信息共享、合作解决问题以及创新的实现。当然，大多数实施信息系统基础设施策略的企业会激励企业的员工去熟悉和使用新的软件和系统。它们还通过正式和非正式的培训、用户支持等手段以提高员工和小组使用信息系统基础设施的能力。这种做法实际上是营造一种良好的学习环境，而非直接追求学习目标的实现。2.知识产权管理策略

知识产权管理是指有效地利用企业现有的显性(编码化的)知识资产，如专利、品牌、产品配方、研究报告、商标等，以创造附加价值的活动。需要建立对显性知识进行提炼与传送，并建立知识库。推行知识产权管理策略以创建学习型组织的企业会实行一种财务上的激励，以鼓励个人或小组创造知识产权的价值并有效加以利用。与信息系统策略相类似，知识产权管理策略并不注重于发展某种具体的学习方法，而是通过建立一套激励机制和系统以奖励个体员工创造和有效利用知识产权的行为。3.个人学习策略

个人学习策略强调个人的培训与教育。其重点在于提升一个组织的人力资本的价值。通过企业所属大学教育、管理开发培训、在职培训、学徒培训或是建立各类非正式的指导项目等机制，企业可以实现其正式和非正式学习机会的最大化。个人学习策略的概念基础是：显性知识可以通过正规渠道传播，而隐性知识的传播“无法被编码，只能通过其应用来了解、通过实践来获得”，特别是存在于专家思想的那部分知识。这一策略通常既包括正式培训，也包括能使个人学习者通过观察、模仿及实践来获取知识的在职培训。其实施过程和系统由一系列经特别设计的教育和培训项目构成，目的在于使成人学习的效果最大化。4.组织化学习策略

组织化学习的重点是学习活动。学习活动注重“社会系统学习”，使企业在知识、价值观、规范的标准、行为模式等方面进行共享，以使企业适应外部环境中眼前及将来可能出现的变化。因而这种策略也可以被理解为是一种创建“社会资本”的过程。适用于组织化学习策略的绩效评估包括产品开发、项目实施、订单处理等。确保这一策略取得成功的文化，应该是一种习惯于变化、甚至渴望变化的文化，一种将“未来振荡”最小化的文化，一种强调“成人教育式”的文化。

5.知识管理策略

知识管理策略的重点在于对基于特定任务的专业知识的获取、解释及传播。这类专业知识具有针对性、相关性和时效性的特点，对于组织成员而言，它在本质上主要是隐性的。“核心”知识管理的一个基本前提，就是隐性知识可以部分地显性化。确保知识管理策略取得成功的文化是一种知识共享的文化。而这种知识共享的文化也许是一种最难创建的文化，因为它要求将“知识就是力量”这一社会共识转化为欣赏与奖励知识共享。6.创新策略

支持这一策略文化是一种创新文化。创新文化具有下述这些特性：容忍创新过程中不可避免的小的失败、重视新点子的产生(即使不加以实施)、“跳出思维框框”的意愿、推迟新主意的评价直到其发展成熟。

四、与其它管理理论的联系。

1.与人力资源管理：学习型组织为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会,并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制.从这个角度来说,学习型组织可以被视为人力资源管理的一种手段,同时也是人力资源管理的内容和目标之一。21世纪所需的人才是具有创新与思考的学习力的员工，而非劳力员工。企业必须随时转型，进入新的产业或调整产业结构，除了原有员工的知识和技术可能变得不适用之外，从彼得原理也可以知道每一个人在组织中都会不断地晋升，一直达到能力不及的位置，因此，企业必须鼓励员工终身学习与多元学习。目前从企业对培训投资力度的持续增加情况，可以看出正朝着这个趋势前进，培训着重在培养员工的“学习能力和习惯”，去芜存菁后，才能将劣势提升至优势，也因此人力资源的训练与发展变成非常重要的工作。知识管理的行为学派也认为“知识管理就是对人的管理”。员工要掌握以后可能会在工作中运用的新理论, 就必须为他们建立相应的培训课程, 提供必要知识储备研究自身的经验教训。心理学家研究也表明： 人真正内心感到恐惧的是两件事：“未知”与“改变”。要克服与战胜上述的两大恐惧，学习是唯一能预知未来、顺应变化的最佳方式。

2.与信息管理和知识管理: 国内著名学者马家培教授（1998，1999）认为“信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展”；“信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理，演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶层，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识（显性知识和隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势”.学习型组织要依靠并重视知识管理的作用。这一点可从从大卫的定义“学习型组织是一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织”看出来。法拉普罗说“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还认为知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是指从外部获取知识并按一定分类进行组织；内部化是指知识的转移，即从外部知识库中筛选、提取人们想得到的与特定用户有关的知识；中介化是指为知识寻找者找到知识的最佳来源；认知化则是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程,这也同样是学习型组织应该首先做到的。

3.与系统论: 学习型组织”理论着重研究的是一个古老的系统论命题，即在当今的企业组织中，如何使“系统大于部分之和”的问题。企业本身是一个完整的、有机的系统。一个企业组织就像一个独立的个人，其内部结构、总体思维方式和整体素质都会影响企业对外部环境变化的反应。（这一观点可以看成是对英国社会学家赫伯特·斯宾塞“社会有机体论”的继承和发展。）必须强调总体的能力----企业自己的智慧和判断，自我学习和适应。可以说，即使组织内的每个人都在学习，也不等于组织在学习。“学习型组织”理论提醒我们，在企业和单位的日常管理中，要注意从整体的角度，考察组织下属的各部门之间的相互关系和相互作用。因为很多时候，正是这种相互作用影响了整个组织的运行效率。值得注意的是，建设“学习型组织”将是一个相当漫长的过程，可能需要25年以上的时间。当前我们尤其需要克服急功近利和政绩工程的思想，扎扎实实地把建设“学习型组织”的各项工作逐步开展下去。

五、学习型组织的扩展。

学习型组织管理理论是一个宏观的管理理论，这主要是因为“组织”的范围非常广泛。学习型组织管理理论适用的范围大到一个国家，小到一个家庭1．国家管理学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中。新加坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上也提出了构造终身教育体系、创建学习型社会的主张。一个国家的管理一定要学会本着一种不断学习的原则，只有这样，国家才能不断的进步。2．学习型城市城市

早在1999年，当时的上海市市长就明确提出要把上海建设成一个学习型的城市。正是得力于这样的指导方针，上海这几年在很多方面都走在全国前列。近几年，我国很多城市也积极向着学习型城市的方向努力。3．学习型企业

学习型组织管理理论同样能为企业的成功提供动力。美国微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于其创建学习型企业理论的实施。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变。比如伊利集团、山东莱芜钢厂、江苏油田、南京凤凰台饭店等等。

4．学习型学校。当今国际上较有影响的专门研究学习型组织的机构有三个，包括美国的ＭＩＴ、上海同济大学、台湾中山大学。这些研究机构正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。这些学院的员工工作积极性很高，他们对学习型的学院的建设充满了热情。

5．学习型家庭。上海市现在每年都要评出一批学习型家庭。学习型家庭的出现不仅有利于改善社会风气，而且可以为创建学习型企业奠定基础。

国内不少单位和组织在创建“学习型组织”时，普遍都把“学习”界定为个人（或组织成员）的学习，提出要加强政治思想学习、业务学习、甚至组织纪律、规章制度的学习等等。必须说明的是，这样的界定仍然只是传统意义上的学习，同“学习型组织”中所说的“学习”有一定区别，因为这种界定有一个大前提——“学习”的主体只能是“人”，只有“人”才能学习。可以说这种界定已经在某种程度上偏离了“学习型组织”的基本涵义，有望文生义之嫌。根据党的十七大建设学习型社会和学习型政党的要求，新一轮创建学习型组织的高潮正在各地兴起。进一步推动创建活动的开展，首要的是进一步普及学习型组织的理论，让党员、干部、职工都能明了什么是学习型组织。

一、学习型组织的来源

时代的变迁、技术的进步和经济形态的转变催生学习型组织。早在1965年，联合国科教文组织在巴黎召开会议，法国著名教育家保罗·郎格郎提出《成人教育与终身教育》的提案，其中首次提出了学习型社会的概念，并论述了学习型社会的基本内涵。1968年美国学者赫斯钦斯出版了《学习型社会》一书，指出所谓学习型社会，是指社会所包含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型企业、学习型社区等。当时，他们所描述的学习型社会并没有得到普遍的认同，关键在于人们难以理解为什么需要接受终身教育。然而没过５年，随着科技突飞猛进的发展，全球化、信息化、知识经济步伐加快，不仅使商业环境更加复杂，市场竞争更加激烈，也使产业结构发生了变革。低技能的工作越来越少，高技能的工作逐步增加，学习新知识新技能变得比任何时候都更加紧迫和重要。1972年，联合国科教文组织正式提出了要创建“学习型社会”。这一次，引起了人们的广泛重视。从此，创建学习型社会成为了世界的一个潮流。

理论的日臻成熟和实践的不断发展支撑着学习型组织。随着经济的不断发展和社会的不断进步，可持续发展模式逐步取代单纯追求经济增长的传统发展模式，以人为本的思想得到了确立，一切发展都是为了人的发展逐渐成为共识，用制度加控制迫使人勤奋工作的管理思想遭到挑战。这就为组织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。学习型组织理论的最初构想来源于美国学者佛瑞斯特的“一种新型的公司设计”。这种企业的特点是：层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，员工由从属关系转向伙伴关系，能够相互学习、相互交流知识。以彼得·圣吉为代表的西方学者继承了佛瑞斯特的研究成果，吸收了东西方文化的精髓，提出了以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼为基础的学习型组织理念，迎合了当代管理界探索发展、寻求创新的需求，成为企业应对挑战、赢得竞争的一项选择。学习型组织理论也走向成熟，从而在世界广泛传播。美国提出由学历社会向学习型社会过渡，英国建立了以“产业大学”为龙头的社会化学习体系，欧盟发表了《终身教育白皮书》，日本全面启动学习型社会建设，新加坡推进“学习型新加坡”建设。

改革开放和思想解放的深入促进了这一理论在我国的广泛传播。在全球学习时代的背景下，中国也正在步入学习型社会。学习型组织作为一种成功的组织发展模式风靡世界，不能不引起国内学术界、管理界、企业界的广泛关注。面对经济全球化和知识经济的挑战，在探索从计划经济形成的过时的、不合时宜的观念、体制突围的过程中，学习型组织必然成为一条可选择、可借鉴的新路。中央领导同志和一些领导机关、社会团体的重视，也是这一理论在我国得以广泛传播的重要原因。2001年5月江泽民同志在亚太经合组织高峰会议上，明确提出“构建终身教育体系，创建学习型社会”的目标。2001年12月中央党校举办了首届学习型社会论坛。2002年11月党的十六大提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求。2003年10月党的十六届三中全会提出“构建现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会”。2003年12月中华全国总工会、中央文明办、国家发改委、教育部、科技部、劳动和社会保障部、人事部和全国工商联联合启动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动。2004年9月党的十六届四中全会要求“营造全民学习、终身学习的浓厚氛围，推动建立学习型社会”、“重点抓好领导干部的理论和业务学习，带动全党的学习，努力建设学习型政党”。2007年10月胡锦涛同志在十七大报告中再一次要求“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”、“建设学习型政党”。中央领导同志不仅大力倡导学习型社会和学习型政党建设，还身体力行，以自身模范行动带动全党全社会的学习。十六大以来中央政治局集体学习48次，每次学习都是从执政兴国、谋求发展的实际需要出发，具有很强的针对性，并注重研究和借鉴其他国家的实践与经验。中央领导同志在十分繁忙的情况下坚持学习，起到了很好的示范作用。从中央到地方，从党内到社会，一个建设学习型政党、学习型社会的热潮逐渐形成。

柳恩铭博士评价国内外学习型学校管理理论研究与实践成果

(2011-12-24 09:18:07)

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学校管理理论 分类： 学校管理理论 国内外学习型学校管理理论研究和实践

柳恩铭博士

一、国外研究的综述

自从上个世纪1990年美国哈佛大学教授彼得·圣吉教授专著《第一项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书问世，彼得·圣吉提出的学习型组织理论在世界上引起了强烈的反响，带来了管理学届的一场新的革命，世界许多知名的企业甚至政府，都引入了学习型组织的管理理论，使企业或者政府形成了可持续发展的人力资源优势，保持可持续发展的竞争力。最成功的例子莫过于微软公司，比尔盖茨以学习型组织理论用来指导企业发展，已经和正在把微软公司创办成为一个典型的学习型企业。新加坡政府以这种理论运用来指导政府管理，提出建设“学习型政府”的政府提升战略。日本用这种理论指导城市管理，提出要把大阪建设成为“学习型城市”的城市发展战略。这些实践都取得了显著成效。关于学习型学校管理理论的最早研究者仍然是彼得·圣吉，他的著作《第五项修炼：教育篇》应该是最早、最正宗的学习型学校管理思想的研究；不过该书更多的是用“五项修炼”的方法，提出了指导学习型学校的建设的方向性意见，缺乏可操作性的策略。

英国学者Southworth于1994年发表一篇名为《学习型学校》（The Learning School）的论文，他指出“学习型学校”应具备下列特征：第一，重视学生的学习活动；第二，教师应不断学习；第三，鼓励教师和其他同事合作或相互学习；第四，学校是学习系统的组织；第五，学校领导者是学习的领导者。因此，学习型学校可以从学生的学习、教师的学习、教职员的相互学习、学校组织的学习和学校领导者的学习等综合分析其特性。

最近翻译过来的美国学者关于学习型学校管理思想研究的几本书，反映了国外研究的最新成果。美国学者保罗·克拉克著、铁俊等翻译的《学习型学校与学习型系统》（北京：中国轻工出版社，2004年10月第1版第1次印刷），以美国文化为背景，研究了学习型学校的特点和建设思路，提出了建设学习型学校应当坚持的四条原则：第一，建设性思维，小步前进的原则。第二，从建设学校共同愿景的高度，开展教师专业发展培训的原则。第三，营造合作的组织氛围，建立知识生产与分享系统的原则。第四，学校领导从事务型向战略型转折的原则[1]。应该说该书对学习型学校的定义比较科学，学习型学校建设的思路也抓住了学习型学校的本质特征。但是研究者认为，这四条原则用来指导中国学校的学习型组织建设，则过于抽象，缺乏可操作层面的指导意义。

美国Sylvia M.Roberts、Eunice Z.Pruitt著的《学习型学校的专业发展——合作活动和策略》（北京：中国轻工出版社出版，2004年10月第1版第1次印数），通过对现有学习共同体范式的研究、原理、理论基础进行了概括，将建构主义领导模式应用到学习共同体的建立中，考察了有效的专业发展需要的校长、教师，以及对学生学习的合作评估和其他改革教学的合作途径，以通俗易懂的方式提出在学校中建立学习共同体的实践策略和技巧。本书阐述了什么是学习共同体、学习共同体的特征、学习共同体对于教师和学生的影响，特别有创新意义的是提出了教师“团队学习”的7种模式：通过分权学习、通过持续的专业发展活动进行学习、通过团队合作进行学习、通过学习团体学习、通过课堂观摩学习、通过合作方式进行学习、通过职业档案进行学习等，该书思路明晰，重点突出，给学习型学校教师队伍建设提供了科学指导。

美国Shirley M.Hord 主编，胡咏梅等翻译的《学习型学校的变革——共同学习，共同领导》（第一版第一次印刷，北京：中国轻工业出版社，2004年10月。）重点研究“共同学习和团队学习”的策略，不过切入的角度是管理，告诉学校管理者如何领导“学习型学校”的“团队学习”。从专业学习共同体的起因、特点、所面临的挑战、对策、经验、成就等方面进行了论述，有丰富的第一手材料，包括大量的图表、案例，具有较强的指导意义，对我国的教育改革具有很好的借鉴意义。

美国学者Richard Dufour, Robert Eaker著的《有效的学习型学校——提高学生成就的最佳实践》（北京：中国轻工出版社，2005年2月第一版第一次印刷），通过对20世纪后半叶的教育改革进行简要的概述，对比了企业模式为特征的传统学校组织和专业学习共同体，提出了专业学习共同体的四个基石以及一系列可以用来评估有效性的问题。作者着重研究了专业学习共同体中校长、教师、家长及普通教职工的作用，同时提供了很多具体案例。对国内教育界人士就这一问题进行深入研究和实践操作具有一定的启发和借鉴作用。

美国学者Christopher A.Simon 著，徐玲等翻译的《学校运营——从行政型与学习型组织视角分析》（北京：中国轻工出版社，2005年2月第1版第1次印刷），作者以非常严谨的治学态度为我们描绘了美国公立学校百余年来的历史与现状，又以翔实的数据来说明公立学校外部环境和内部条件的变化情况，尤其是对美国的择校运动及其表现形式（教育券和特许学校）发表了真知灼见。作者认为，择校的本质是用自由市场的方法将竞争引入学校之间。公立学校面临着激烈的竞争形势，一定要保持开放的心态，积极地适应当地的政治、经济环境，并与所在社区相互配合和协调，尽可能地减少环境条件所带来的压力和束缚，维持学校的核心目标（提高学生的学业成绩，成为合格的人才）与核心技术（聘用一批有丰富的教学经验和管理经验的教职员工）的运营。这样，公立学校才能持续，良好地发展。本书因为比较了行政型和学习型组织的运营模式，尤其具有实践上的借鉴意义。

二、国内研究的综述

中国台湾中正大学魏惠娟教授2002年8月出版了《学习型学校——从概念到实践》一书，在华文世界是比较系统地阐述学习型学校建设的基本理念和实践的著作，该书从整体的观点，先简单地阐述了学习型学校是什么及为什么要建设学习型学校，再从个案的经验，提炼出了打造学习型学校的策略。分析了学习型理论产生的背景，构建了学习型学校建设的基本理论框架，以两所学校作为例子，阐述了打造学习型学校的实践方案。其局限性，表现在这个理论架构，本身缺乏系统思维方法，实践分析比较多。形而上的问题解决不全面，理论本身不够完善，没有比较准确回答学习型学校的概念、本质特征等原则性问题，提出的策略也不能完全适合大陆的学校。

中国台湾学者张明辉《营造“学习型学校”Learning School》一文，研究了学习型学校与学习型组织理念上的密切联系，尝试着把学习型组织理论导入学习型学校，并且非常系统地研究和思考了学校作为学习型组织的“学习”行为方式。首先分析了学习型学校的特征，提出了小组合作的教学、教师员工合作学习打造教学文化的学生和教师的学习模式，教师应摒弃传统的教学活动方式，采取小组合作教学的模式，并从整体的角度分层次论述了作为学习型组织的学校的领导者学习、教职工学习、学生学习的策略等等，也深刻地阐述了创建学习型学校的时代意义。是难得的一篇既有理论创新也有实践探索的优秀论文，对我们研究学习型学校的管理颇有启发。

大陆学者胡振坤2003年11月发表在《开放教育研究》杂志的论文《学习型学校的理念与建构》

一文，提出了学习型学校是引发学生真正学习的场所，学习型学校的基本特征在于学生的学习、教师的学习、领导的学习、团队的学习及其构建的学习共同体等一些重要的观点，缺陷是对学习型学校的概念定义不够准确，基本特征分析比较狭窄，没有抓住问题的本质。林育红发表在北京师范大学学报上的《学习型学校》是对国内外研究学习型学校成果的概括和提升，在学习型组织本土化、专业化方面有一些突破。互联网上发布的顾敏的《建构学习型、创造型学校组织的策略》，提出了构建学习型学校的策略。建构学习型、创造型学校组织的策略是：第一，营造学习与创新的环境和氛围。第二，确立学习与创新的目标和要求。第三，提供学习与创新的条件和机会。第四，创设学习与创新的舞台和机制。这一类文章，应该说互联网上可以下载很多，有一个共同的问题，就是这类文章的立论基石仍然是传统的学校管理理论，只不过是披上了“学习型组织”的外衣，用很多过去的经验和措施，来解释学习型学校这个新名词。

三、国内进行学习型学校管理实践情况

国外尚没有哪一所学校明确宣布开展创建学习型学校的整体改革实验，因此在实践方面，本书重点介绍国内建设学习型学校的实践成果。

中国同济大学继续教育学院把学习型组织的管理理论用于指导学院管理，提出要把继续教育学院建设成为一流的“学习型学院”，在中国高校中是最早提出建设学习型学校的办学理念的，同济医科大学不仅因为其明德研究所对学习型组织理论研究具有重大贡献，也是国内高校中进行创建学习型学校实践的先锋。

天津市14中学在创建学习型学校的实践中独辟蹊径，从“做学校型校长”的角度，来思考如何建设学习型学校，并且在实践中总结出了行之有效的方略。校长陈立鸿通过反思校长与学校发展的关系，得出做学习型校长是建设学习型学校的关键，并总结出了“构建共同愿景——学习型学校建设之基，构建团体学习机制——学习型学校动力之源，构建自我超越环境——学习型学校活力之本”的建设思路。

集美中学，以建设学习型学校为目标和理想，对学校进行了系统思考和整体改革。以建设学习型教师队伍作为突破口，引导广大教师充分认识到终身学习的重要性和必要性，把学习和工作融为一体，在工作中学习，在学习中工作，并不断实现从传授学科到传授智慧的教学目标回归及再升华。全校教师争做教育家、研究者，在各自的岗位上，塑造和完善自己的人格，做到“立德、立功、立言”三者形成有机统一体。

近十年来，学习型学校已经和正在逐步成为许多大学、中学、小学、幼儿园所选择的改革和发展方向，学习型学校的管理理论也正是在这种探索性的实践中逐步得到认识、认同和发展。

四、国内外研究与实践探索的评价和分析

国外学者对于学习型学校的理论研究，因为文化背景、政治环境、政策环境的差异，直接用他们的思想、观念、方法来指导中国的学习型学校建设，存在水土不服的问题，正如马克思主义理论要和中国革命的具体实践相结合一样，发源于西方文化背景下的学习型组织建设理论和学习型学校建设理论，也有与中国的教育管理实践相结合的问题，必须解决好学习型组织建设理论的“本土化”的问题。

国内研究，把学习型组织理论引入教育管理学的代表人物是华南师范大学博士生导师黄崴教授，将学习型组织理论用于指导教育实践的代表人物是台湾的魏惠娟女士和张明辉先生，此外林育红、胡振坤、顾敏先生对学习型学校的理论研究也有一些独创性的见解。

国内在建设学习型学校的实践中，存在着数量和质量发展不平衡的问题，认同和接受学习型学校的理念的校长越来越多，学习型的教师队伍也越来越大，但是实践中存在着很多误区。误区之一，最为普遍的一个共性的错误就是没有区分学习型学校的“学习”和传统意义上的“学习”的本质区别，把学习型组织建设理解为强调人们要学习更多的知识，主要是理论知识和书本知识。认为知识经济时代，知识越来越多地成为人们工作的工具，因此学习知识变得越来越重要，认为强调组织内人人都学习知识就是学习型组织的真正含义。这种直接而片面的理解，容易对人产生误导：学校不就已经是学习型组织了吗？其实学校未必都是学习型组织，甚至绝大部分不是学习型组织。学习型组织建设理论无疑是人类组织理论的伟大创新，但在学校管理实践中的实际运用往往因为一知半解，而出现似是而非的“学习型学校”。

误区之二，忽视了组织结构的有机整合，学习型学校比之于传统学校，决不仅仅只是结构的扁平化那么简单，更重要的是全体成员的生命潜能得到了有效激活，学校组织或者说学校系统中的每个成员是组织发展的能动者而不是被动者。

误区之三，很多学校在进行创建学习型学校的整体改革实验中，强化制度文化，弱化了良好的人际氛围和情感态度，这样做的结果真的是“南辕北辙”，表面上用制度约束了人们“学习”，其实质是把组织引向僵化，最终走向了学习型学校的反面。

误区之四，不少实验学校过分强调了“校长”的作用，而忽视了群体智慧的发掘。误区之五，有些实验学校过分强调用刚性目标来激发人们为之奋斗，而忽视了学校本身的核心价值观和整体向心力的建设。如此种种，不一而足。

组织发展理论 篇2

Tichy,et al.(1979)认为社会网络的研究起源于社会学、人类学、以及政治学等

社会学。Park(1924),Cooley(1956)和Simmel(1950)认为互动和交流的形式是理解社会生活的关键。

人类学。Strauss(1969)的交换理论,Malinowski(1922),Frazer(1919)强调个体之间关系的内容,它们存在的条件,以及进化的过程。

在实证方面,Whyte(1955)和Chapple&Sales(1961)是最早使用网络概念的组织研究者。大样本的投票行为研究和创新的网络传播属于网络的概念(Katz,Lazersfeld,1955;Coleman,Katz,&Menzel,1957;Rogers&Shoemaker,1971)。

二、社会网络研究的内容

社会网络的内容可以分为三个方面(Tichy,et al.,1979)。

交易的内容。当两个人在网络中相遇时,什么被用来交换?有四种交易类型:(1)交流感情;(2)交换影响或权力;(3)交换信息;(4)交换商品或服务。

联系的本质。(1)强度,一定时间内联系的次数。(2)互惠度,个体之间在交易内容上有共同的或相似的强度。(3)期望的清晰程度,网络中个体期望其他人的行为。(4)多元程度,个体拥有多种角色,工人,丈夫,社区成员,小组成员。

结构特征。可以分为四个水平。(1)外部网络。(2)内部网络。(3)网络中的集聚。(4)个体作为特殊的节点。具体包括:大小,密度,聚类,开放程度,稳定程度,达到性,中心性,明星,联络点,桥,守门员,孤岛等内容。

三、社会网络的测量方法

在现有的社会网络研究中,有四种常用的数据收集方法。

位置分析法。数据容易收集,但是不准确,需要和其他方法放在一起使用。

声誉收集法。容易设计和收集,可以在多个网络中使用,需要限制样本大小。

决策分析法。重建网络。忽略间接的、轻微的影响。

互动分析法。可以采集到有信度的数据。定义边界,需要高的回报,成本管理。要求联系人有高的承诺度。

四、社会网络的分析方法

社会网络数据与通常的社会学数据不同。传统统计方法针对的变量要满足“相互独立性”。而社会网络分析恰恰研究的是“相互关系”数据,其中使用的是结构变量,正是这一点开创了数据分析和模型建构的新领域(Wasserman&Faust,1994:16)。

目前社会网络模型主要有三种分析的思路:图论,统计概率,代数理论。

Scoot(1991)认为,三种因素导致了社会网络分析的出现和发展。(1)社群图分析,20世纪30年代,在美国,对认知心理学和社会心理学的研究促进了社群图和群体动力学的发展;(2)20世纪30年代,哈佛大学的学者强调非正式人际关系的重要性,他们通过研究人际关系的模式发展出“派系”概念;(3)在50-60年代的英国,在布朗的影响下,曼彻斯特大学的人类学家考察了部落和乡村的“社区”关系结构,他们把数学和社会理论结合起来。

五、社会网络与组织研究

目前和社会网络研究密切相关的概念有社会资本和组织嵌入性。

社会资本最早由法国社会学者Bourdieu(1977)提出,他认为社会资本是注重社会系统的整体层面,认为社会资本乃是个人或团体所拥有的社会连带加总,而社会资本的取得则需要靠连带(tie)的建立与维持。Bourdieu(1986)提出两项核心概念来诠释社会资本的内涵:(1)社会资本是个人或群体社会连带的总和;(2)社会资本源自于连带的建立、维持与资源交换。

Nahapiet和Ghoshal(1998)提出的社会资本测量方法在组织研究中最常被引用。他们认为社会资本主要是群体中的人际连带网络发展出的信任、合作进而为行动者带来资源,包括三方面的内容。(1)结构:网络连带、网络构型和可使用的组织。(2)认知:共有编码、共同语言和共有叙事。(3)关系:包括信任、规范、认同和义务。

关于嵌入的研究是组织研究中一个令人振奋的领域,因为它发展了我们对于社会结构如何影响经济生活的理解。Polanyi(1975)使用嵌入这个概念来描述现代市场的社会结构,与此同时,Schumpeter(1950)和Granovetter(1985)揭示了它对于经济活动,尤其是在公司间网络的情境下的经济活动的有力影响,从而激励了产业区域(Leung,1993;Laerson,1995)、市场渠道(Moorman,Zaltman,and Deshpode,1992)、企业家(Larson,1992)、借贷关系(Podolny,1994;Sterns and Mizruchi,1993;Abolatia,1996)、选址决策(Romo and Schwartz,1995)、收购(Palmer et al.,1995)和组织适应性方面的研究(Baum and Oliver,1992;Uzzi,1996)。

Uzzi(1997)认为组织网络的运行部分地取决于历史和制度因素,以及他们满足基于效率选择机制的能力。同Schumpeter(1950)的观点一样,他发现组织业绩可能会取决于服务特殊领域市场的能力,这需要公司迅速将产品推向市场并快速适应,而不是最优化成本。

参考文献

[1]、罗家德.组织社会资本的分类与测量.组织与管理研究方法的实证研究方法[M],北京:北京大学出版社,2008.

[2]、刘军.社会网络模型研究论析.社会学研究,2004(1):185-196.

[3]、Uzzi,B.公司间网络的社会结构与竞争:嵌入关系的悖论.管理科学季刊最佳论文。

[4]、边燕杰.公司的社会资本及其对公司业绩的影响:社会网络分析.中国企业管理的前沿研究[M],北京:北京大学出版社,2004.

组织发展理论 篇3

学习型组织 教师专业发展 五项修炼

一、学习型组织理论与教师专业发展的内涵及关系

1.学习型组织理论的内涵

1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉（PeterSenge）教授出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出了学习型组织及其五项修炼，即：自我超越（Personal mastery）、改善心智模式（Improving mental models）、建立共同愿景（Building share dvision）、团体学习（team learning）以及系统思考（systems thinking）。学习型组织是能够获取、创造、传递知识的组织，是具有创造力、持续发展能力的开放性组织。在这个组织中，其成员能够运用系统的思考方式，通过团体学习相互交流沟通，勇于超越自我，以实现共同抱负。五项修炼是学习型组织的重要要素：“自我超越”是指突破极限的自我实现或技巧的精熟，是学习型组织的精神基础；“改善心智模式”就是改变自己的认知方式，以一种全新的眼光来看待世界；“团体学习”就是激发群体智慧，促进成员迅速发展的学习方式；“共同愿景”是组织中人民所共同持有的景象，是组织奋斗的目标和方向；“系统思考”是核心，它促进了各项修炼间的强化和互动，有效地整合了各项修炼，使其作用发挥到最大化。

2.教师专业发展的内涵

对于教师专业发展的内涵，不同的教育学者有不同的理解。钟海清认为教师专业发展是一个发展的概念，既是一种状态，也是一个不断深化的过程。它是一个不断发展的过程，通过持续的专业学习，提高专业水平，养成专业素养，逐渐趋于专业成熟。教育专家叶澜教授则指出，教师专业发展是从非专业人员通过各种途径成长为专业人员的过程，它是教师个体的、内在的专业性提高，是教师专业结构不断更新、演进和丰富的过程。综合而言，笔者认为教师专业发展可以理解为教师作为专业的教育工作者，通过专业的培训学习，掌握专业学科知识和教育技能，拥有专业的职业道德和职业规划，逐渐提升专业素养和改进专业实践的过程。

对于教师专业发展的内容，不同学者也有不同认识。叶澜教授认为教师专业结构由专业理念、专业知识、专业能力、专业态度及自我专业发展和意识等五方面构成。傅春道认为教师专业发展结构由专业知识、职业能力、教师教育理念等三部分构成。教育理念统领教师的职业知识和能力，而教师工作的需要、动机、态度则是教师个体成长的内在条件，是教师专业活动和行为的动力系统。李瑾瑜认为，教师专业从其本质内容结构上看包括教育理念、专业知能、专业道德及专业精神等四个方面，且这四个方面在教师专业构成中缺一不可。笔者在此基础上综合认为教师专业发展包括了专业知识、专业技能和专业情意三方面的内容，教师的专业知识、技能是教师专业发展的基石，专业情意包括专业理想和信念则是教师专业发展的精神支柱。

3.学习型组织之于教师专业发展

学习型组织理论作为当前最为前沿的管理理论之一，其在教育领域的影响也是非常重大的。学习型组织提出的五项修炼内容，对于促进教师专业发展有着极其现实的指导价值，主要从以下两方面体现。

一方面，学习型组织理论对教师专业发展有重要的意义和作用。首先，五项修炼可以促进教师专业知识和专业技能的发展。教师通过五项修炼将有利于突破自己的能力上限，培养全新的开阔的认知方式，重新整合教师的专业知识结构，全面提升教师专业素养和能力。其次，五项修炼可以促进教师专业情意的发展。教师通过五项修炼有利于重塑自己的人生观、价值观，形成积极主动的专业态度和动机，有利于树立教育责任心和敬业精神，坚定教育信念，为实现教育理想而奋斗。

另一方面，教师专业发展需要学习型理论这一重要理论支撑。首先，教师专业知识和专业技能的发展就是一个“改善心智模式”和“团体学习”的过程。教师知识结构的重构，专业技能的提升都是心智模式的改善过程；而团体学习正是教师知识交流、互相学习的重要途径。其次，教师专业理想和信念的发展，就是一个实现“自我超越”和“共同愿景”的过程。教师专业理想的发展体现了教师一次次的自我超越，是教师对自己生命意义的创造；而教师的专业信念，正是共同愿景形成的重要基础。

二、运用学习型组织理论，促进教师专业发展

学习型组织理论最为重要的一个内容就是五项修炼的提出，通过精熟五项修炼可以促进组织成员的不断提升与发展，同时只有成员的不断学习与提高才会达到组织的发展与强大，才能真正发挥学习型组织的作用。所以，本文以“五项修炼”的内容为基础，提出教师专业发展的五项措施。

1.制定个人职业规划，注重教育培养，实现自我超越

“五项修炼”中的第一项修炼是自我超越，它是学习型组织的精神基础，是指突破极限的自我实现或技巧的精熟，也就是在专业上达到一定水准的熟练程度。学习型组织理论最大的特点在于它更加关注个人的成长与需求，自我超越就是个人成长的修炼。自我超越并不是指掌握了某种本领，它是一个终身学习和思考的过程，在这个过程中，需要不断理清并加深个人的真正愿望，培养毅力耐心以及不断的努力与学习。

如何才能实现自我超越？对于教师来说，首先，要认清自己内心的真实需求，制定符合自己需要的个人职业发展规划，并且这一规划要成为个人追求奋斗的目标，它能够带来能动的推动力和内心的愉悦与满足。由于自我超越本就是一个不断努力发展的过程，所以这一规划本身应该是具有较高的价值，是相对长远的目标计划。在制定规划的过程中，教师需要认清自己的价值观、人生观，要明白自己内在真实的追求和理想。其次，在制定了职业规划后，需要理清目标与现实的差距，并设法缩短差距以实现规划目标。这个过程中需要教师积极主动地接受新的教育培训，需要有顽强的毅力和耐心去克服重重困难，才能最终实现自我超越。endprint

2.更新教育观念，加强教学反思，改善心智模式

“五项修炼”中的第二项修炼是改善心智模式，就是人的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的综合反映，它会影响我们对于事情的看法、态度等。改善心智模式就是打破根深蒂固的认知方式，敢于发掘和表达自己的想法并且能容纳别人的想法。

对于教师而言，要改变心智模式，就需要不断更新自己的教育观念，加强教学反思。首先，当前社会发展极其迅速，无论是教育的内容、教育的手段、学生观、师生关系等都在随着社会的发展而不停地演变，要想适应现在的教育就必须更新自己的教育观念。教育观念的更新是教师专业发展的前提，通过理论学习和实时的培训，在实践的基础上，重新认识当代的教师、学生、课程、教育理念等，建立新的教学观念，培养新的专业认同感。其次，必须加强教学反思，以更新知识结构，提升专业素养。教育并不是纯理论的内容，它必须与教育实践相结合才具有其价值，而教学反思正是教育理论与实践结合的重要方式。教学反思就是教师对其教育教学实践的再审视、再思考、再评价，并以此来总结经验教训，改进自身的教学行为，从而实现自身专业发展的过程。教学反思的过程就是教师在教学过程中不断发现问题、解决问题的过程，在这个批判反思的过程中，教师能够不断完善自身的专业知识结构，吸收学科最新成果，推动专业知识更新，提高专业道德素养。教学反思的方法很多，主要包括教学反思日记、教育叙事、实际讨论、行动研究等。

3.强化沟通交流，明确组织目标，建立共同愿景

“五项修炼”中的第三项修炼是建立共同愿景，就是要建立一个全体成员共同的目标、价值观与使命感并且大家愿意为之努力学习、追求卓越。共同愿景对学习型组织至关重要，因为它为其提供了焦点与能量，它是组织成员为之努力奋斗的长期目标。

共同愿景是建立在个人愿景的基础上的，只有汇集了个人愿景的共同愿景，才能获得能量。如何建立共同愿景，主要从两方面入手。第一，充分重视教师个人愿景，强化与教师的沟通交流。教师的个人愿景是有效地激发其不断学习和进取的动力，所以领导者在建立共同愿景时，应更多地采用民主式管理方式，与教师进行平等的沟通交流，充分了解教师的愿景。第二，每个人都会有自己的愿景，个人愿景的集合并不等同于共同愿景。所以作为领导者，应该明确组织的发展目标，在个人愿景的基础上构建组织的共同愿景，达到组织与个人的某种平衡。这样的共同愿景建立之后，教师通过自己的不断学习，逐渐实现个人愿景并充分理解共同愿景后，将会甘愿奉献于学校事业，在学校的发展中促进自身的发展。

4.加强团体学习，促进整体搭配，实现共同目标

“五项修炼”中的第四项修炼是团体学习，是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是通过讨论和深度会谈，让每个成员自由交流，克服有碍学习的自我防卫，达到有效的学习目的，从而提高团体力量。团体学习是影响整个组织发展的重要因素，团体学习更具有洞察力、创造性和影响力。

教师群体一直以来都被认为是一个孤独的职业，由于传统文化和自身专业的限制，教师群体更多存在的是竞争，同事间相互防范，缺少沟通合作，缺少同事间的情谊，教师很难有机会开展团体学习。如何加强教师的团体学习，促进教师整体搭配，提升教师群体的影响力呢？

第一，教师要主动改变封闭的心理状态。要开展团体学习，教师的个人意愿是前提，教师必须放下心理防卫，敢于打破传统封闭的思想，要视同事为工作伙伴，学会分享生活的体验，愿意与别人进行交流，能够以开放的心态去接纳别人的想法。

第二，交互运用深度汇谈和讨论，开展有效的团体学习。深度汇谈是团体的所有成员说出个人心中的假设，自由交换想法，共同思考，汇集更多有意义的想法，以获得个人无法达到的见解。通过深度汇谈，人们可以相互帮助，觉察彼此思维中不一致的地方，弥补个人思维的局限性，充分发挥集体思维的威力。如果说深度汇谈是对复杂而重要议题的自由和有创造性的探究，那么讨论就是在探究的基础上，衡量各种可能的想法，做出事情的决议。所以，要切实有效地开展团体学习，对于深度汇谈和讨论两种方式的交互运用是很有必要的。

第三，学校应该开展丰富的教学活动，促进教师间的交流合作。学习可以有组织、有计划开展形式多样的教育专题活动，加强教师间的学术交流与合作。在相同的或者不同的专业领域实现相互开放、相互借鉴、共同研究、共享成果。

第四，注重校园文化的建设，促进教师团队的成长。教师的专业发展离不开外在的校园环境，只有营造相互尊重、相互支持的和谐的团体学习氛围，才能在学校的整体搭配中有效激发教师的潜能，提升组织的效能，实现共同目标。

5.学会系统思考，培养专业素养，提升综合能力

“五项修炼”中的第五项修炼是系统思考，就是引导人们运用整体的观念，抓住事物的本质结构，从静态认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。这是五项修炼的核心，它可以整合其他各项修炼。学会系统思考是最难以完成的一项修炼，它是对教师专业素养和综合能力的全面要求。系统思考是一种思维方式，要学会并能运用它不是一朝一夕就可以办到的，只有通过加强教师的自我学习，积极主动参与各项专业培训，重新认识自己的教学工作，转变被动的教学态度，在不断学习与反思的过程中培养全面的专业素养，提升综合能力。

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参考文献

[1] 彼得·圣吉.第五项修练——学习型组织的艺术与实务.上海：三联书店，2003.

[2] 叶澜，等.教师角色与教师发展新探.北京：教育科学出版社，2001.

[3] 傅道春.教师的成长与发展.北京：教育科学出版社，2003.

[4] 李瑾瑜.新课程与教师志业发展.北京：首都师范大学出版社，2003.

[5] 钟海清.发展中的广西教师教育.北京：高等科学出版社，2009.

[6] 张耘，王金凤，姜燕.以学习型组织为取向的教师专业发展.北京城市学院学报，2012（4）.

[7] 卫中旗.建设学习型组织途径探析.中共银川市委党校学报，2011（4）.

[8] 张晟.构建学习型组织，搞好教师队伍建设.山西财经大学学报，2011（1）.

[作者：叶珊（1980-），女，四川成都人，成都广播电视大学讲师，硕士。]

组织理论 篇4

首先要遵循目标任务原则。任何一个组织机构都有特定的任务和目标，组织机构的任何一个部分都与特定的任务和目标相关联，组织机构的调整、增减、合并都应以是否对实现目标有利为衡量标准。因此，进行组织机构设计时首先应该明确该组织机构的发展方向是什么，经营战略是什么，社会对组织机构的需要是什么等等。设计组织机构首先要认真分析，为了保证组织机构目标的实现，必须办的“事”是什么，有多少，设什么机构，赋予什么职能，然后以事为中心，因事建机构，因事设职务，因事配人员。比如为加强管理，有效预防和遏制道路交通事故，省政府决定将2014年作为全省“道路交通安全综合整治攻坚年”，公安交警和交通路政、运政部门要共同依托超载超限检测站，建立联合值勤、一站式查处超限车辆，联合执法在宏观上确定依法治国的总体目标，在微观上明确立法体系、执法体系、监督体系的职能目标，进行实现治理超限的目标。

其次要遵循分工协作原则。组织机构设计中坚持分工和协作的原则，就是要做到分工合理，协作明确，对于各个部门、各位员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作措施等都应该有明确的规定，根据这一原则，要明确分工，解决干什么的问题。同时，既要保证体系内各机构分工明确、权责清晰，又要防止分工过细、机构膨胀、效率低下。比如项目监理机构，分工就是将监理目标，特别是投资控制、进度控制、质量控制三大目标分成各部门以及各监理工作人员的目标、任务，明确干什么、怎么干，在分工中特别要注意尽可能按照专业化的要求来设置组织机构，工作上要有严密分工，每个人所承担的工作，应力求达到较熟悉的程度，注意分工的经济效益。当然，在组织机构中还必须强调协作，所谓协作，就是明确组织机构内部各部门之间和各部门内部的协调关系与配合方法，在协作中应该特别注意，主动协调，要明确各部门之间的工作关系，找出易出矛盾之点，加以协调；有具体可行的协调配合办法，对协调中的各项关系，应逐步规范化、程序化。

再次要遵循命令统一原则。命令统一原则的实质，就是在管理工作中统一领导，建立严格的责任制，消除多头领导和无人负责的现象，保证全部活动的有效领导和正常进行。在公共管理的实践中，在组织机构建构中贯彻命令统一原则，坚持民主集中制和首长负责制，健全规章制度，明确个人权责，形成上下通达行政组织。比如在公路管理部门，只有一把手在工作上贯彻民主集中制原则，重大事项商议决策，不搞个人说了算，避免决策失误，才能切实做到一个单位财务民主管理，部门工作民主决策，人事管理公开、公平、公正，项目建设严格执行招投标等制度。

四是遵循管理幅度原则。应当因地制宜、因时制宜设置当前组织机构的管理幅度。有效管理幅度是指一个管理者能够直接有效管理下属的人数。影响管理幅度的因素是多方面的，管理幅度会因组织或个人的差异而不同。由于管理幅度的大小影响和决定着组织的管理层次，以及主管人员的数量等一些重要的组织问题。所以，每一个管理者应根据不同情况并结合工作的性质以及被管理者的素质等特征来确定适合本组织的管理幅度，从而既能保证统一指挥，又有利于组织内信息的沟通。

五是遵循集权和分权相结合的原则。无论是集权还是分权都要用法律形式限制领导权力，克服不同方式的缺点，充分发挥其优点。集权与分权相平衡原则就是根据组织的实际需要来决定集权和分权的程度。集权是指组织的大部分决策权都集中在上层。分权是指将组织的决定权根据各个层次职务上的需要进行分配。集权和分权的程度完全是根据组织在不同时期、不同环境下为了完成组织目标的需要而决定的，例如，当组织的外部环境比较稳定时宜采用集权，当外部环境变化激烈时宜采用适当程度的分权；当组织规模较小时宜采用集权，当组织规模较大时宜采用适当程度的分权； 集权和分权的程度没有固定的尺度，关键是组织的决策者要高瞻远瞩、审时度势，根据需要把握好这个程度。

六职是遵循职责权利对应原则。在赋予每一个职务责任的同时，必须赋予这个职务自主完成任务所需的权力，权力的大小需要和责任相适应。有责无权，无法保证完成所赋予的责任和任务，有权无责将会导致权力滥用，组织赋予每一个职务的权力不能太小，也不能太大，一定要与所赋予的职责相适应，这是组织设计时必须注意的问题。在组织机构设计中职务要实在、责任要明确、权力要恰当、利益要合理，要避免有权无责、有责无权、有职无权、有权无职、责利不对应的现象。

七是遵循稳定性与适应性相结合的原则。组织机构的部门和人员的设置应保持相对的稳定性，因为组织机构的经常变动涉及人员、分工、职责、协调等各方面的调整，对人员情绪、工作方法、工作习惯的影响，要有一个较长的适应过程才能消除。但是，组织机构随着外界环境的变化有一个适应的问题，一个不能适应环境变化的组织机构是难以有效运转的。因此，在组织机构设计中把稳定性和适应性结合起来，是一个必要前提。

八是遵循执行和监督分设的原则。组织机构中的执行机构和监督机构只有分开设置，才能使监督机构起到应有的监督作用。当然，监督机构分开设置后，又必须强调在监督的同时加强对被监督部门的服务，做到既监督又服务。单纯强调监督和制约，不利于监督职能的履行，也不利于搞好双边的关系。我国现行的行政审批制度改革主要是通过减少审批事项、简化审批环节、压缩审批时限、优化审批流程，促使政府部门的工作效率得到不断提高。为进一步转变政府职能，规范政府行为，积极推进部门内的相对集中行政审批权改革，对于提高公共服务水平，建设法治型、服务型、责任型、效能型政府，意义重大，也是在当前大部制探索过程中决策、执行和监督相分离的可行模式。

制度是为人类设计的，构造着政治、经济和社会相互关系的一系列约束。制度由非正式约束(道德约束、禁忌、习惯、传统和行为准则)和正式的法规(宪法、法令、产权)组成制度效率指制度安排所形成的投入产出比率、组织运作绩效和系统发展速率，表现了组织系统整合资源、适应环境、实现组织目标的能力。制度效率是21世纪的核心竞争力，向后看，制度效率是历史进程成败之剑。反观中国历史，可以说历朝都搞“政府再造运动”（皇权时代，地方很少有自主权，在此不述），然而正如钱穆先生总结中国两千年的历史大趋势，讲到的一个关键词是“集权”。也就是说，自秦以降至清，历朝政府机构改革的主线，不是简政放权，而是皇帝集权，以百官分权，每个机关互相钳制，避免造成地方、部门割据和威胁皇权。在一次次不断加强皇权的机构改革中，往往是用一些机构来监督另一些机构，叠床架屋，难免机构臃肿，冗员众多，累积到一定程度，就又要进行一次机构改革，基本是这样一个膨而改，改而膨的不断循环，很多症结自身无法克服。到了中国近现代，自1840年以来中国社会发生了重大变化，从鸦片战争起，中国的独立和领土主权不断丧失，外国侵略者接踵而来，将一系列不平等条约强加给中国，以攫取越来越多的侵略权益，中华民族面临生存危机。自1949年新中国成立至今，中国社会同样发生了重大变化，中国人民在中国共产党的领导下建设社会主义新中国，特别是改革开放以来，中国取得了举世瞩目的发展成就，国家综合实力不断增强，民族自尊心、自信心不断增强，中国的国际地位不断提高。纵观中国近现代政治制度的演变，我们不难发现中国并没有经过资本主义制度而在封建制度后经历了很长一段半殖民地半封建制度后过渡到社会主义制度，这是由中国特殊的国情决定的，西方资本主义的侵略和本国封建主义的压迫使得我国民族资本主义畸形发展，使其没能力领导我们的民主革命，建立资本主义制度。经过长期历史实践证明，只有社会主义道路适合中国，只有以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表为指导思想的中国共产党才能领导中国人民取得革命的胜利。改革开放以来，中国取得了举世瞩目的发展成就是最好的佐证。

向外看，全球竞争核心是制度效率之争。比如计划经济向市场经济的转变，增强了我国的国际竞争实力。计划经济和市场经济模式的正常运行都有其必要的技术前提和 社会背景。新中国成立初期，由于经济和技术的落后，计划经济对生 产力的发展起到了积极的作用。随着生产力的进一步发展，由计划经济转变为社会主义市场经济也是历史发展的必然。随着生产力的发展，计划经济的弊端开始不断显现，并开始阻碍生产力的进一步发展。在这种情形下，经济体制的转变显得愈加迫切。邓小平的社会主义市场经济理论应运而生。1992 年春，邓小平在南方谈话中进一步指出：“计划多一点还 是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别。计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。市场经济是中性，在外国它就姓资在我国就 姓社。我国经济体制改革的目标选择了社会主义市场经济，是对这一传统观念的突破，使我国的经济体制从计划经济走向社会主义市 场经济，增强了国际竞争实力，提升了中国在国际上的地位。向内看，发展挑战源于低效率的制度安排。例：政府机构的效率影响投资软环境、低效率导致环保问题久拖不决、低效率降低企业市场竞争力

向内看－发展难题源于低效率制度安排。具有一定缺陷的政绩考核制度是地方政府对投资建设乐此不疲的重要动力源泉。各级政府为了好的政绩就要想方设法，甚至不惜代价谋求GDP和税收增长的高指标，其必然结果或者说是有效的方法就是增加投资、快上建设项目、追求数量型扩张，依靠大量投入、大量消耗实现粗放型的经济增长。其次，政府主导发展的管理体制，使政府拥有很大的资源配置权力，特别是财政支配能力，为粗放型经济扩张提供了保障。就财税体制而言，地方政府为了追求GDP增长，容易产生尽可能扩大投资的内在冲动，导致了地方政府间相互竞争、攀比，不计后果、资源环境代价，大干快上高产值、高税收项目的恶性竞争局面。要发展，必须要有效率，建立高效率的制度安排，有助于解决我国发展难得问题。

向前看，提升制度效率是推进发展关键。中国的市场竞争已经经历过了胆量、技术、规模、宣传等几个阶段，但现在中国企业与发达国家的企业在很多方面差距已经不大了，但是为什么在运作效率方面有那么大的差距呢，就是“中国人做事不到位”，既包括组织系统的正式约束不到位，也包括非正式约束不到位的问题，经过组织的放大作用，造成了企业间运作效率的巨大落差，造成企业组织效率底下的原因是低效率的制度安排。为了提高组织效率，为了调动人的积极性和创造性，就必须为组织设计和创造适宜的制度安排，以此从宏观层面上激发人的价值追求。在传统的经济增长模型中，技术创新、规模经济、教育和资本积累被看做经济增长的源泉，制度因素被排除在外，提升制度效率是推进发展关键，通过制度创新或者制度变迁也能提高生产率，实现经济增长，促进发展。

公共组织理论是一门研究公共组织建立、运行和发展的学科。在中国特色社会主义前提下，研究公共组织理论要结合国情和当前实际，重点在于推进国家治理体系和治理能力的现代化，要从研究方法和研究原则上把握好正确方向。

组织理论的研究原则：

组织理论作为综合性理论，它的研究原则和方法是由其研究对象、实践特点和理论内容综合决定的。

一是理论与实践相结合的原则。组织理论必须与客观实际相符合，必须与人类的组织活动相结合。要做到理论和实践相统一，首先应有正确的理论导向，并在实际研究工作中坚持一切从实际出发，从组织活动的实践和需要出发，从时代的组织结构和社会现实出发。

二是检验总结和理论概括的原则。一方面，应及时对人类的组织活动进行总结，获得经验事实，另一方面是对现有的组织理论进行概括，使之具有系统水平的理论透视。随着组织活动的发展，与组织理论相关的管理学理论也日新月异，管理学理论中的人性论、系统论、需求层次论、过程论、价值论、控制论、组织论、发展论等百花齐艳，只有及时总结和概括这些理论成果，才能为组织理论的发展提供认识框架和建构原则，才能使组织理论有相应的理论价值和学术高度。做好理论概括，要善于将科学推理和哲学思辨相结合，从个别和一般、必然性和偶然性范畴来加以解释，同时还应定性判断与定量计算相结合，微观分析和宏观综合相结合。

三是要注重分析当代中国传统政治结构。制度是为约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依据程序和伦理道德行为准则。单位制度的研究是特色课题，单位现象是中国特有的组织现象，它从组织系统的层次上体现着政治结构、历史传统、经济体制和人文素质的许多特征。单位制度的影响是巨大而深远的，他既是深化改革的阻力因素，因为它涉及到了人们的生活利益，也是改革成功的突破点。因此，单位现象是现代组织论的研究课题。研究单位现象，能够为解决当前国企转制过程中的棘手问题提供新的思路，能够为新的社会组织的设计提供历史性的经验教训，也能够为新的组织制度安排提供先导性的历史基础。

四是借鉴和创新相结合的原则。西欧和美国的管理学家从不同的角度和方面对组织理论做过许多有益的探讨，对研究社会主义市场经济条件下的组织理论问题有积极的借鉴作用。在借鉴的同时，需要关注组织的新动向、新趋势、新经验，并进行科学的概括抽象，从现代组织理论和实践的发展中提炼出一般规律。从组织活动和组织理论的发展史中进行概括抽象，从现代各种组织理论中进行概括抽象，从而使组织理论具有指导实践的价值。

五是还原论与整体论相结合的原则。还原论强调从组织系统局部机制和微观结构中寻求对宏观组织现象的说明，而整体论则强调组织系统内部各部分之间的相互联系和作用决定着组织的宏观性质，但如果没有对局部机制和宏观结构的深刻了解，对组织系统整体的把握也难以具体化。必须在深入了解系统个性的性质和行为的基础上，从个体之间的相互联系和作用中发现组织系统的整体性质和行为。

组织理论的研究方法：

一是调查研究方法。研究者针对某一选题，通过问卷或调查等形式，收集有关资料，然后加以整理、归纳和统计分析，得出有意义的结论。组织学的一些著名理论观点、方法都是通过调查研究方法获得的，比如霍桑实验等。调查研究方法是组织学研究方法中卓有成效的方法之一，值得重视和推广。

二是文献归纳方法。组织学中的许多规律、原则和方法是源于政治家、管理专家和工商企业家的报告、论文、随笔以及传记之中。这些文献记录了他们的组织经验、过程和做法，可以从中找出具有普遍性的或发人深省的结论，充实到组织理论中。

三是比较分析方法。这是理论研究中常用的一种方法，它既包括历史性比较，也包括共时性比较。通过比较，可以为组织现象的分析提供相对较优的分析结论，这为组织理论的借鉴提供了可能。

四是规范研究方法。着眼于建立一般理论和一般原则，以这些理论和原则来解释所面对的组织现象。偏重价值考虑，论及的是“应当如何”和“应当是什么”，这种方法在一定程度上影响着今天的组织理论研究。

五是经验分析方法。专注于寻找事实，关注“是什么”而非“应当是什么”，即认为要解决问题，首先要了解问题，这种方法在研究中还主张价值中立，因为价值观的渗透会妨碍对事物的客观理解。

六是案例研究方法。把组织活动更多地看做是艺术而非科学。案例的积累有助于区分某些类型的不同事件，以便采取相应的方法加以解决。有了案例以及相应的解决办法，可以在今后碰到类似问题时有一个参考。

《公共组织理论》读书笔记 篇5

一、作者简介

登哈特是美国亚利桑那州立大学公共事务学院院长，大学教授，政治顾问； 是公共行政领域中的宪政主义者；是2004年美国公共行政学会德怀特·沃尔多奖的获得者。他一贯的学术价值取向是重视宪政主义在公共行政领域的传承，重视公共行政理论与政府实务运作的结合与协调；反对将公共行政理论“纯学术化”，对管理主义特征明显地过分强调效率的“新公共管理”基本持批评态度。代表性著作有《新公共服务：服务而不是掌舵》、《公共组织理论》、《公共行政：一种行动取向》、《意义之寻求》等。

二、本书主要内容

《公共组织理论》该书的主旨就是促进人们对公组织的理解，从而使我们能将理论融于实践、思想寓于行动。本书主要批评新公共管理的钟摆可能过分地摆向了管理主义，新公共管理认为政府不仅应采用企业管理的技术，而且也应该采用某些企业的价值观。下面将对本书各章节进行详细评述。

第一章，认识公共组织。书中认为公共行政理论有三个取向：第一，公共行政被看作是政府过程的一部分，因而是政治学的一个分支；第二，公共组织被看作与私人组织差不多；第三，公共组织被认为是一个专业领域，它吸收了不同的理论观点以解决实际问题。而公共行政是指为谋求实现公众的社会价值而对社会变革进程的管理。这个定义表明，公共行政理论不仅仅是几种不同的研究方法和实践方式的结合，它包含着一个根本的、一以贯之的鲜明主题。从该章中两个案可以看出，一方面，政府机构要以最大的效率提供服务；另一方面政府机构又必须对顾客的需求和愿望作出回应。

第二章，思想传承：马克斯.韦伯和弗洛伊德。本章将研究三位理论家（马克思、韦伯、佛洛伊德）的著作。他们的著作勾画了本世纪西方世界思想发展的方向，并对现代社会生活的特征作了最清晰、最有影响力的阐述。马克思的一个特别贡献在于它将黑格尔对辩证发展过程的理解与经济组织方式的历史分析结合起来。韦伯认为社会学是人的客观思考和对人的行动意义的结合的产物，当然这种结合是极难是现的。弗洛伊德指出：“本我，是精神动力的源泉，它旨在通过快乐原则来减缓内心的紧张；自我，旨在协调个体和客观世界，他的活动奉行现实原则；超我，是社会价值和理想的概括，是对和错判断的内在体现。在本我、自我、超我的竞争中，自我发挥着协调中介作用，它不仅抑制本我原初的内在冲动倾向，也防止人格存在受到过分的道德压制。”三位理论家的真知灼见有助于更全面的理解公共组织在我们生活中的作用，他们都认为现代人的首要任务就是在个人与社会之间发现一种有效地互动关系。

第三章，政治传承，从威尔逊到沃尔。威尔逊最早提出“政治行政分离”的理论原则。古诺提出国家的根本职能是国家意志的表述，必要职能是国家意志的执行。克利夫兰阐明了“专制政体与民主政体之间的区别，不在于行政组织本身，而在于政府之外是否存在拥有控制力的选民及其代议机构，这些选民及其代议机构有权决定政府成员的意志，并要求他们在行政活动中贯彻这些意志。”泰勒提出科学管理，他认为最好的管理就是一种真正的科学，它建立在明确的法规、规章和原理上。沃尔多指出“政府与道德毫不相关，适当的制度和专业人才可以决定一切。”该章主要有两个主题：第一，政治与行政之间的张力；第二，寻求行政管理的科学原理以增进政府的组织效率，只有通过政府机构有效的运作，民主才能得到最好的保持，而高效率最有可能在合理的企业中产生。

第四章，组织的理性模型。本章首先提到西蒙的贡献，首先，紧扣逻辑实主义的观点，主张在行政行为研究中事实和价值的分离，接着进行严谨的实验研究计划，以构建一种综合性的行政理论。其次，非常快的摆脱了与政治学和公共行政学的紧密联系，而倾向构建一个一般的方法。在本章中还提到两种重要的研究方法，即：封闭系统研究方法和开放系统研究方法。开放系统研究方法认为我们不可能完全认识到所有影响组织变量的因素，也不可能预见和控制这些量的影响。封闭系统视图以使用的方式利用组织资源、使组织的每一部分符合系统的生成 “逻辑”，并通过控制机制来减少环境的不确定性。

第五章，组织的人本主义和新公共行政。组织人本主义来源，一方面，对工人行为和非正式组织的研究得出这样的结论，一种更加开放和参与性的管理方式不仅会提高工人的满意程度，同时也能提高他们的生产能力；另一方面，通过组织变革的观察，很多人发现让组织的底层工作者参与管理，将推动组织的重建与复兴。该书在新公共行政着中论述了“政治与行政”、“事实与价值”、“效率与公平”、“层级体制与参与制”。作者认为，虽然新公共行政对于公共行政领域已经产生了并且还将继续展现其重要意义，但这种意义更多的体现在发掘了传统理论框架下的“异类”，而不是提出什么真正的替代传统的理论。

第六章，政策和新公共管理。本章讲述公共改革的发展的两大方面，其一，是公共政策的回应性，即：指体系促进官僚的决定与社区或者声称代表民众的官员的偏好相一致的程度。其二，公共行政的有效性，即：政策所导致的决定“比其他的备选方案更有可能产生所追求的结果”。该书主要从更大政治背景中的公共政策以及当前对公共政策进行分析的方法进行论述，作者通过案例作出选择的结论：一个似乎很简单的计划最后变得非常复杂，它牵涉到了许多参与者，牵涉到了一大堆不同的观点以及必须加以澄清的一条见长而且扭曲的布满决策的路径。

第七章，公共行政与公共服务。行政研究就是研究如何更有效地运作一个组织，换句话说，就是研究怎样用最小的成本达到既定的目标。“公共组织的成员对于追求生命、自由、追求和快乐。对所有公民的自我成长提供帮助，以及为公民提供教育等反面的承诺，只能通过个人而非物质的互动才能发生。”书总提到，“新公共服务，来自两个灵感：（1）民主政治理轮尤其当它涉及公民之间以及公民和他们的政府之间的关系时；（2）公共行政理论中更具人文主义传统的方法对管理和组织设计的研究。”

第八章，公共行政的理论者及实践者。这是该书的最后一章，也是书的一个总结，在书的开始，该书已经表明，主旨就是促进人们对公共组织的理解，从而是我们能够将理论融于时间，思想寓于行动。纵观全书，该书以研究者者理论观点介绍为主，通过该书的阅读，发现“人们需要一种可以看到事情真实一面的环境，一种可以根据更广泛的情景来观察事物，因而也可以以不同的方式去观察环境。”为了所有人能认识到他们对民主价值的最充分、最好的表达具有共同的责任，实务者和理论者都必须不断地学习。

三、对本书的评价

《公共组织理论》是登哈特教授的一部经典力作，在这本书中，登哈特教授继承了他的一贯学术价值取向，即重视宪政主义在公共行政领域的的传承，同时重视行政理论与政府实务之间的协调。本书最重要的价值在于作者针对目前行政管理界热烈推捧的“新公共管理”提出了“新公共服务”，指出了效率主义思想将公共组织理论带入的误区，他强调公共利益，为改革政府提供了一种新的思维。

1）、行政理论的界定

登哈特对公共行政的概念进行了界定，“公共行政是指为谋求实现公众的社会价值而对社会变革进程的管理”。登哈特认为，把公共行政定位为对实现社会价值的管理，就是为了让人们避免以工具性的眼光看待世界，能够学会用批判性的知识来诠释、揭示现实，努力与大型复杂的官僚组织机构相抗争，以实现个性自由的张扬和发展。

对于这一点，我也非常认同登哈特教授的观点，纵观国内很多行政管理方面的学者和学者对公共行政的定义无非就是政府组织或者行政组织对社会公共事务的管理，要不然就是认为就是强调管理过程采取的一些手段，其根本价值观就是效率主义。特别在我们这样的人民民主专政的社会主义国家，政府在管理过程不仅要强调效率更要强调公共利益的实现，个人认为政府对效率的追求是建立在对公共利益的追求基础上。

2）、行政与二分法

登哈特指出:“两分法从未像后来的一些评论者认为的那样进行过明确的划分”。很多人都很片面的理解了古德洛的政治与行政的二分法，认为古德洛和威尔逊只是一味的强调两者的分离，但是通过本书才认识到古德洛在很大程度并不是追求两者的区别，而是强调两者的协调。这种两分法的象征意义不久就超越了其现实意义，对后来的公共行政研究产生了持续的影响力。

从登哈特教授的书中，我明白了为什么政治—行政二分法尽管已经不适用于现在的行政环境，但是还是受到了很多学者的提倡，因为正是两分法才是他们追求效率的行政理论的根基，他们认为政治是用来实现公共价值和平等的，而行政与政治分离，从而保证了行政的独立性，也就是意味着行政可以向私营企业一样去追去效率。

3）、新公共服务的提出

为了拯救公共行政的“合法性的危机”，登哈特以行动理论、批评理论以及后现代理论为哲学基础，借鉴和综合了民主政治理论与公共行政理论中的人文主义研究，提出了“新公共服务”的行政模式。在登哈特看来，“新公共服务”是一种基于公民权、民主和为公共利益服务的民主治理模式。它高度重视公民的权利和人的价值，表达了一种对民主价值的全新关注，实现了从专注效率和业绩到专注公民参与性与回应性。

4）、本书的一些局限

一是过于强调公共行政的民主价值追求。登哈特在书中对于传统的主流公共行政理论进行了批判，认为它们过于强调提供公共服务的技术和效率，结果忽视了公平、回应性等其他观念。这些批评同然言之有理，不过登哈特自己却从一个极端走向了另一个极端。

二是理论不具有现实性，流于空泛。登哈特对官僚制进行了严厉的批判，强调要实行民主管理，要用新公共服务取代传统的管理模式，但是他并没有提出取代官僚制的具体组织体制。失去具体组织体制和管理技术的支撑，民主管理只能是一种对公共行政的美好逻辑演绎，根本不可能实现。官僚制作为工业社会的一种相对来说最有效的组织体制，在没有被一种新的组织体制取代之前，它还会存在。因此，在还无法用一个全新的体制来取代官僚制的今天，人们所能做到的只能是对官僚制加以改进，使之适合薪的时代需要

四、对我国的启示

1）、对我国公共组织学研究的方法论改进和公共服务型政府的建设具有深刻的借鉴和启示意义。探寻多样性的研究方法,促进公共组织理论知识的积累，公共组织研究的完整性要求我们关注所有范围内对我们而言可行的方法。

2）、研究缺乏对我国公共组织实践行为进行描述与解释的“局部叙事”,对真实的行政过程探讨不多，实证研究尤其匮乏。当务之急是应该在公共组织理论研究中要强调方法论的规范性，并探寻多样性的研究方法，尤其是在加强实证研究的同时，重视诠释研究与批判研究，促进公共组织理论知识的积累。第二,更新公共服务理念,加快服务型政府建设的进程。新公共服务理念将”与公民对话 协商”和”追求公共利益”作为未来的公共服务的基础,是公共组织理论领域的一个新精神。在我国,党和政府正致力于推进行政体制改革,建设服务型政府，“新公共服务”理念体现了服务型政府的基本要求,成为服务型政府的一个有用的理论参考。

组织理论与设计试卷2013 篇6

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、组织

2、核心竞争力

3、组织结构

4、核心技术

5、知识管理

二、多项选择题（每题2分，共20分）

（）1.以下哪些变量不是组织的结构变量

A.正规化B.规模C.职权层级D.集权化E.战略

（）2.以下哪些战略属于迈尔斯和斯诺的竞争战略

A.成本领先战略B.差异化战略C.探索型战略

D.分析型战略E.集中化战略

（）3.惠普医疗产品集团采用来自不同国家的成员来开发营销医疗产品与服务，他们主

要通过先进的信息技术进行沟通，成员使用网络与合作软件，而不是面对面地共同工作。这种组合形式是：

A.联络员B.专职整合人员C.任务小组D.虚拟团队E.职能型

（）4.属于外部环境要素少且相似，要素变化频繁且不可预见的环境的组织类别有：

A.食品加工企业B.大学C.电子商务企业D.航空公司

（）5.侧重于研究某一类种群组织中组织形式的多样性及其适应环境的过程、主要分析

组织的变异选择和保留原则以及生存竞争原则的学术理论是

A.制度理论B.组织生态学理论C.合作网络理论D.资源依赖理论

（）6.以下哪些因素是促使企业在全球扩展的主要因素：

A.政治因素B.范围经济C.低成本的生产要素D.规模经济E.追求卓越

（）7.对分权的需要的危机通常出现在组织的生命周期演进的哪一个阶段

A.创业阶段B.聚合阶段C.正规化阶段D.精耕细作阶段

（）8.以下哪几项不属于服务技术的特征

A.无形的产出B.生产和消费同时发生C.资金密集D.人员因素至关重要E.质量能被直接测量

（）9.新东方2012年间国内新增教学中心达238家，远超过公司内部计划的80~100家

新增目标,利润骤降。2013年1月29日，新东方在1月29日的电话会议上，首席财务官谢东萤表示，新东方未来将关闭15-25个学习中心，人员优化1000-1500

名。主要原因是：

A.组织衰退B.组织规模过大C.高层权力斗争D.信息技术的影响

（）10.“只有时刻活在生死线上、站在悬崖边上的公司，才会拥有自我更新的主动意识，才会以非盈利组织所不具备的内在冲动，开辟出崭新的管理模式。”这句解说词来自《公司的力量》的哪一集：

A.谁执权杖B.危机时刻C.猎富时代D.市场无限

三、简答（每题5分，共20分）

1.请简述明茨伯格所指出的组织的五个构成部分。

2.传统的以效率为中心的组织设计与现代的学习型组织设计有哪些主要的区别？

3请对比服务业组织与制造业组织的形态和结构特征。

4.2013年3月8日，消费者李女士向21世纪网表示，其公司购买的多瓶未开封农夫山泉380ml饮用天然水中出现很多黑色的不明物，农夫山泉坚称产品合格。2013年4月10日《京华时报》报道，“农夫山泉执行的产品标准为浙江省标准，在有害物质砷、镉的限量方面，均宽松于国标GB5749《生活饮用水标准》，其中砷指标限量甚至放宽到5倍”。该报采访的权威部门和人士中的中华民族卫生协会饮水专业委员会及其秘书长马锦亚，是三家饮水企业的法人。农夫山泉指出：“我们有理由相信近期针对农夫山泉的一系列的报道是蓄意策划的，隐藏在幕后的就是国有控股饮用水企业——华润怡宝。”2013年5月6日，农夫山泉召开发布会宣布起诉京华时报索赔6000万。在长达一个月的时间内，卫生计生委、国家标委会、国家质监部局等主管部门，并未就农夫山泉引发的标准争议公开表态。请说明这一事件中农夫山泉的利益相关者。

四、案例分析（20分）

2012年8月优酷土豆合并后，优酷土豆的亏损仍然在继续，企业还是处于烧钱阶段，虽然拥有第一的市场份额，却并没有达到垄断的地位，仍然要面对来自搜狐视频、爱奇艺、腾讯视频等的激烈竞争。2013年4月10日，优酷土豆宣布调整其管理层。以下为优酷土豆内部邮件全文：

同学们，大家好！

为了支持优酷土豆集团多屏合一、同心多元、开放共赢的战略，实现集团BU化(Business Unit：业务单元)，现对集团、优酷和土豆的组织架构和分工做以下调整：

1.成立集团产品技术委员会，负责集团产品技术战略方向及重点项目审核，委员会包括姚键、魏明、杨伟东，由首席技术官姚键担任主席。姚键负责集团产品技术团队的总体管理，确定集团技术产品战略方向。重点跟进新产品项目的评估和管理，领导产品技术公司级重大项目，优化用户反馈跟踪。

2.成立集团内容市场委员会，负责内容策略、重大项目审核等，委员会包括刘德乐、朱向阳、杨伟东、魏明，由朱向阳担任主席。朱向阳升任集团首席内容官，全面负责内容合作、媒资库、内容监控、内容投资等领域。

3.成立集团营销业务委员会，负责营销和业务策略，成员包括董亚卫、徐舸、朱辉龙，由董亚卫担任主席。董亚卫升任集团首席营销官。朱辉龙升任集团高级副总裁，在现有职

责基础上，负责推动互动娱乐/收费业务。

4.魏明升任优酷总裁，全面负责优酷的内容、市场和优酷产品开发团队。优酷产品开发团队向魏明汇报，同时虚线向首席技术官姚键汇报。

5.杨伟东担任土豆网总裁，全面负责土豆的内容、内容营销、市场和土豆产品开发团队。土豆产品开发团队向杨伟东汇报，同时虚线向首席技术官姚键汇报。

6.成立集团管理委员会，委员会包括古永锵、刘德乐、姚键及各位集团高级副总裁：魏明、朱向阳、杨伟东、董亚卫、徐舸、于洲、朱辉龙。集团管理委员会由古永锵和刘德乐共同担任主席。

7.集团总裁刘德乐、首席技术官姚键、首席营销官董亚卫、高级副总裁于洲向集团董事长兼首席执行官古永锵汇报。

8.土豆网总裁杨伟东、优酷总裁魏明向集团董事长兼首席执行官古永锵汇报。

9.集团总裁刘德乐配合古永锵进行集团总体管理。首席内容官朱向阳、首席财务官徐舸、高级副总裁朱辉龙向集团总裁刘德乐汇报。法务、政府关系、数据分析、集团PR团队负责人向刘德乐汇报。

希望大家能继续发扬“合作第一”的精神，发挥更大工作潜能，在自己的工作岗位上做出更大成绩，共同创造优酷土豆集团美好的明天！

要求：1.请根据以上信息画出组织结构图。（10分）

2.请说明此次调整如何强化集团的地位，弱化优酷和土豆的独立概念，实现集

团BU(不进行单独核算的事业部组织形式)化，部门如何和集团保持协同。（10

分）

五、论述（25分）

组织发展理论 篇7

本文将在探讨制度内涵与结构的基础上, 对制度如何在场域层次上影响组织行为和模式的机制进行阐释, 以期对学校组织的发展带来启示。

一、新制度主义组织社会学中“制度”的内涵与结构

1.制度的内涵

制度作为新制度主义社会学研究的核心概念和制度分析方法的逻辑起点, 在整个制度学派的研究中都是不可避免的。

组织社会学新制度主义学家理查德·斯科特综合了制度各派的代表观点, 认为:“制度包括为社会生活提供稳定性和意义的规制性、规范性和文化认知性要素, 以及相关的活动与资源。”[1]在这里, 制度是由符号性因素、相关社会活动和物质资源构成的体系结构, 其中符号性因素是制度的核心要素, 但相关的行动和物质资源也不可缺少。

2.制度结构的三要素

斯科特强调制度是一个具有多侧面的结构, 包含三种类型的制度形态, 而在一套复杂的制度体系中, 这三种制度形态一般是同时存在的, 他们共同构成了这套制度的基本要素, 即规制性要素 (regulative) 、规范性要素 (normative) 和文化—认知性要素 (culture-cognitive) 。

规制性要素主要指那些明确规定的、必须遵守的规则。行为的合法性在于服从这些规则。这些规则具有强制性, 伴有相应的奖惩措施。如果不遵守就会受到规则的制裁, 组织或社会成员出于工具性逻辑而权益应对。除非获得其他要素的支持, 否则尽管规则和制裁比较容易得到实施、效果也容易反映出来, 但是很有可能是表面化的和稍纵即逝的。[2]

规范性要素主要是指那些大家认为应该这么做的恰当的、合理的规范、义务和责任, 对组织或社会成员具有规约性, 但是没有强制性, 如果不遵守不会受到规章制度的制裁, 会受到道德的谴责或者关系共同体的排斥。因此, 组织或社会成员出于适当性的逻辑而逐渐内化社会责任, 使行为符合社会性的期待。

文化—认知性要素是指那些被广泛接受的知识和特定看问题的思维方式和行为逻辑。个人行为过程中没有过多的考虑利益和规范, 一切都是“理所当然” (takeitfor granted) 的, 制度为行为者提供了一套特定的意义加工系统, 行为者据此可以并且只能对外部刺激进行特定的理解, 并作出程序化了的行为反应。

在任何发育完全的制度系统里, 都存在三方面的力量或要素, 他们互相作用促进有序的行为。[3]三种制度要素之间如果结合不好, 就会引发不同的实践, 极有可能导致制度的变迁。

二、制度环境下场域层次的组织趋同

组织社会学新制度主义将研究的视角从个体或者单个组织的利益选择转移到组织生存的环境中, 尤其关注组织的制度环境对组织的影响, 在场域层次上探讨组织生存和发展的问题。所谓场域是指由那些聚合或集群在一起的组织———重要的供应者、资源与物品的消费者、规制性机构, 以及其他提供相似服务与产品的组织———构成的一个被认可的制度生活领域。[1]场域中所有的利益相关者均受到共同的制度结构的限制, 成为一个公认的制度化生活场域。

按照权变管理的思想, 不同的组织面临同一制度环境, 为了维持生存和发展, 都会结合自身的实际情况选择适合本组织的管理模式、组织结构和组织行为模式, 组织之间的差异性会很突出。但是学者们经过大量的调查研究发现, 处于同一制度环境影响下的不同组织却存在趋同现象。组织在管理模式、组织结构和组织行为等方面似乎被一个相似的“铁笼”所笼罩, 挣脱它, 组织的生存和发展就会受到威胁。这个“铁笼”像神话一样不仅影响到场域中既有的组织, 还影响到即将进入该场域的其他组织, 从而产生组织趋同现象。这个“铁笼”所隐喻的就是组织发展所依赖的制度环境。早期新制度主义社会学视组织为制度环境的被动产物, 组织只能被动地适应环境, 求得合法性。但是后期新制度主义社会学家借鉴了新制度经济学的思想, 拓展了制度环境与组织之间的关系认识, 认识到组织在制度环境中的趋同取向不是完全被动的, 而是在利益的驱使下的有限理性的选择结果。这样就发展了组织的趋同理论, 注意到组织微观利益的存在。

三、组织趋同的解释逻辑与因果机制

1.合法性是组织趋同的解释逻辑

对于组织趋同或者同晶 (isomorphism) [4]现象的解释, 组织社会学新制度主义学者提供了一个全新的视角, 即跳出组织, 从组织与环境的关系角度认识这一现象。他们指出, 组织主要面临两种环境:技术环境和制度环境。[5]两种环境对组织的要求是不一样的。技术环境包括组织外部的资源与市场、组织内部将投入转化为产出的技术系统等, [5]要求组织有效率, 即要实现组织生产的利润最大化。

制度环境是一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等为人们所“广为接受” (take-for-granted) 的社会事实。[6]制度环境要求组织取得符合社会公认的“合法性”。从制度学派的视角来看, 合法性是一种被感知到的、与相关法律和规则、规范相一致的状态, 或者与文化 - 认知性制度相亲和的状态。与物质资源或技术信息不同的是, 合法性不是一种为了生产某些新的、不同的产出而进行的投入, 而是一种以外部可见的方式来展示的符号性价值。[1]如果组织行为和公认的社会事实不符, 就会出现“合法性危机”, 引起社会公愤, 利益相关者的疏离, 最终导致组织发展的困境。

根据制度结构要素的不同, 合法性可以分为规制合法性、规范合法性和文化—认知合法性。规制合法性是指组织的结构和行为与特定的法律、法规、政策等相一致而产生的被认可的状态;规范合法性是指组织的结构和行为与主流价值观、专业规范等相一致而产生的被认可的状态;文化 - 认知合法性是指组织的结构和行为与大家接受的“理所当然”的认知原型和行为脚本相一致而产生的被认可状态, 它是最深层次的合法性。

2.合法性机制是导致组织趋同的主因

合法性机制是指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量。[5]组织在制度环境的影响下, 为了规避环境的不确定性, 获得社会的承认和支持, 就去采纳制度环境中那些已经获得合法性认可的结构或行为, 这种因果逻辑关系就是合法性机制的本质。它不仅对组织的行为和结构模式产生约束作用, 而且也有利于使组织得到社会承认, 提高组织的社会地位, 从而促进组织间的资源交换。

组织社会学新制度主义对合法性机制的阐释主要是从两个层面上展开:一是强意义上的合法性机制;另一个是弱意义上的合法性机制。

强意义上的合法性机制是说组织行为、组织形式都是制度塑造的, 组织和个人没有自主选择性。[5]迈耶和罗恩称这种由社会共享观念塑造组织和成员行为的现象为“理性的神话”。[5]玛丽·道格拉斯也从结构 - 功能主义的视角提出人们经过互动产生的共享观念对人们的思维方式和行为模式具有塑造功能, 并且归纳了三种制度化的途径。

第一, 共享观念塑造一种身份制度, 当人们被放入某种身份制度中, 他们的思维方式和行为的定位就会朝着某种身份制度的限定去思维和行事, 从而实现制度化;第二, “广为接受”的观念塑造了集体共享的信息库, 人们按照这样的信息和规则从事活动可以降低人们的心理负担, 同时强化人们对某些信息和规则的记忆, 遗忘其他信息和规则, 引导人们的思维和行动方向;第三, 共享观念提供了对事物进行分类的标准, 将不同的事物放入不同的范畴, 从而影响人们的思维方式和行为。

迪玛其奥和鲍威尔的研究则属于弱意义上的合法性机制。他们认为在制度环境中, 组织和个人的行为的确受到共享观念的影响, 但是这种影响达不到决定组织和人们行为的程度, 组织和个人的行为选择是出于利益动机的考虑。弱意义上的合法性机制是制度通过影响资源分配或激励方式来影响人的行为。[7]他们总结了三种导致组织趋同的机制。

第一, 强迫机制 (coercive) 。在一个组织场域中, 组织必须遵守政府、专业组织制定的法律、法规或规章制度, 或者是大家视为理所当然的规范, 以此获得组织场域的认可和资源支持, 否则将受到大家的排斥或惩罚, 难以生存下去。第二, 模仿机制 (mimetic) 。即组织模仿场域中其他成功组织的行为和做法, 以此来尽快地获得社会的认可, 减少环境的不确定性给组织带来的冲击。第三, 规范机制 (normative) 。在那些专业化程度要求较高的组织领域, 一般会逐渐形成一些不成文的专业规范, 通过对准专业人员和专业人员的专业教育和专业化训练渗透到他们的思维中去, 从而对其今后的工作发生潜移默化的影响。

强意义上的合法性机制将组织置于被动的地位, 忽视组织对环境的策略性应对。弱意义上组织趋同的合法性机制是逐利基础上的有意识选择的结果, 它注重研究合法性机制的微观基础。两种合法性机制相比较, 弱意义上的合法性机制通过利益的分配影响组织结构和组织行为的合法性可能比强意义上的合法性机制更具有解释力。

3.组织对制度环境的应对策略

奥利弗总结了制度环境下单个组织的应对策略[1], 包括:第一, 默认策略。组织可能出于增强合法性、免于制裁等动机而做出的选择;第二, 妥协策略。当组织面临的权威机构处于冲突之中时往往会采用;第三, 回避策略。组织采取“脱耦”战术, 技术系统和正式组织结构松散连接, 组织的正式结构和部分规则变成了象征性的设置, 变成了获得合法性的资本, 对组织的实际工作没有实质的意义, 组织内部可能采用非正式的职业规范和共同的文化认知性因素来约束成员的行为;第四, 公开反抗策略;第五, 操纵策略。组织试图有目的的与环境合作, 进而来影响环境。除此, 组织也可能通过集体来采取行动, 那样对环境更具有影响力。因此, 组织在制度环境中不仅仅是消极地应对, 也会积极地参与博弈。

四、新制度主义理论核心对学校组织发展的启示

学校作为一个开放的社会系统, 如何在制度环境和技术环境双重制约中求得生存和发展, 组织社会学新制度主义或许可以给我们提供几点启示。

1.对学校组织属性要动态合理地辨识

以往我们对学校组织属性的认识不管是将学校看成是能通过职能分工、层级设置、建章立制等来提高组织效率的理性组织, 还是看成强调组织内部非正式结构、权力下放的自然组织, 都没有脱离学校内在的环境来审视其组织属性。随着社会的发展, 学校逐渐从社会的边缘回归到社会的中心地带, 它们无时无处不受外界环境的影响, 并与其发生着物质、信息、能量的交换。因此, 我们需要重新认识学校组织的属性, 将其视为“开放系统”, 与环境不断发生交互。在学校面临的主要环境中, 当推技术环境和制度环境两者。以往我们强调学校是“强制度环境、弱技术环境”的组织, 强调学校在制度环境中的被动适应, 但是随着学校教育社会地位的凸现, 社会对学校教育质量问责的呼声在不断的增强, 这势必影响学校对技术环境的关注。以往我们将学校视为“松散结合系统”的观点, 应该随着社会与学校关系的日渐密切而逐渐转变为“紧密结合系统”。

2.制度环境下学校发展策略的选择性

在强制度环境下, 学校在寻求发展策略的时候不能一味地适应环境, 被环境牵着走, 而应该主动地根据组织发展所处的阶段进行策略选择。一般在学校组织发展的初期, 为了减少环境的不确定性带来的冲击, 获得合法性的认可, 组织可以采用制度环境中已经被实践证明有效或者成功的组织结构和行为, 尽量缩短组织的动荡期;随着组织的不断成熟, 组织除了模仿标杆组织的先进做法以求认可以外, 还要主动地宣传自己, 尽量使组织的形象宣传与社会主流价值取向和道德规范一致, 从而增进合法性, 尽快的向成熟阶段迈进;当组织发展到成熟阶段, 达到发展的“高原”期时, 组织不能再一味地效仿来维持发展, 而应该采取特色发展的策略, 做到“人无我有, 人优我特”, 这样才能引领环境变化的方向, 促进学校的发展。但是这里需要强调的是, 学校在做出走特色发展之路的战略之前应该首先在校内外营造一种有利于改革的文化认知环境, 使利益相关者形成积极的认知图式, 继而出台相关的规定和程序性的要求, 推动特色发展战略。这样能保证战略的实施获得组织内外更稳定的合法性认同。

3.获得合法性是学校持续发展的关键

组织社会学新制度主义认为教育组织的关键性制约是必须在很大程度上维持公众的信任和信心, 简而言之就是合法性。合法性不仅是一种被利益相关者认可的组织与规则、规范和文化 - 认知相一致的状态, 还是一个组织生存和发展必须要获得的资源。学校依靠对法律、法规、政策等的遵守获得的规制合法性虽是学校发展的前提, 为学校发展提供了可能性, 但是这种合法性毕竟是短暂的、不能持久的, 还容易造成学校为了争得资源而权宜应对的局面;学校通过积极宣传价值定位, 与主流价值观吻合, 主动地获得专业组织的认可, 能够保证获得规范合法性, 但是这种合法性还不是最深层次的;组织获得的最深层次的合法性乃是文化 - 认知层面的合法性。在共享的文化氛围下, 成员的行为选择是自然的, 理所当然地, 除此, 别无他选。而要获得最深层次的合法性, 就需要组织在与环境的互动中, 积极地建构文化制度, 从而形成能够共享的文化范畴和认知图式, 影响组织成员的行为和认知。三种制度的合法性若能一致, 则表明制度的彻底性和科学性, 若不一致, 则说明制度存在不完善, 极有可能潜藏着变革危机。

参考文献

[1][美]W·理查德·斯科特 (W.Richard Scott) .制度与组织——思想观念与物质利益.原书第3版.姚伟, 王黎芳, 译.北京:中国人民大学出版社, 2010.

[2]理查德·斯格特.比较制度分析的若干要素.北京大学教育评论, 2007 (1) .

[3]W·理查德·斯科特 (W.Richard Scott) , 杰拉尔德·F·戴维斯 (Gerald F.Davis) .组织理论:理性、自然与开放系统的视角.高俊山, 译.北京:中国人民大学出版社, 2011.

[4][美]E.马克·汉森.教育管理与组织行为.冯大鸣, 译.上海:上海教育出版社, 2011.

[5]周雪光.组织社会学十讲.北京:社会科学文献出版社, 2003.

[6]曹正汉.无形的观念如何塑造有形的组织:对组织社会学新制度学派的一个回顾.社会, 2005 (3) .

现代西方组织管理理论综述 篇8

亚当·斯密(Adam Smith)在他1776年《国富论》一书中提出了劳动分工原理,他注意到“一个制作缝衣针的工厂中,10位工人每位都完成所有的制针工作,其中包括拔丝､矫直､切段､敲针头､焊接针头和铁杆,最快每天制作200根针;但进行分工后,让每个工人从事一项专门的工作,每天能生产4.8万根针!”亚当·斯密经过研究得出结论:劳动分工可以通过提高每个工人的技巧和熟练程度､节约变换工作所浪费的时间､对机器的发明和利用､提高生产效率｡甚至在《圣经》当中也论及管理的授权——摩西带领以色列人走出埃及时就提到了按人数进行管理单元的划分问题｡这些都体现了古代对管理思想的探索｡但是直到20世纪初,正式的管理理论建立才迈出了决定性的一步,形成了一门正式的学科和知识体系｡1911年被公认是管理理论诞生的一年,因为被誉为“科学管理之父”的弗雷德里克·泰罗(F.W.Taylor)出版了《科学管理原理》,系统地阐述了科学管理的四项原则｡泰罗的科学管理理论取得了生产率方面的巨大改进,他的管理思想不仅传播到美国各地,而且传播到法国､德国､俄国和日本｡最重要的是,科学管理思想标志着系统的管理学知识体系开始形成了｡

几乎与泰罗的科学管理理论同时,西方另外一批思想家也从整个组织､心理学等方面对管理者的工作和有效管理的要素提出了各自的看法｡其中杰出的代表是法国的亨利·法约尔(Henri Fayol)和德国的马克斯·韦伯(Max Weber),法约尔是把管理看作一组普遍的职能,包括计划､组织､指挥､协调和控制,管理工作是一种连续的过程,而管理者就是重复地履行以上五种职能｡虽然法约尔的思想在他的时代没有受到重视,但是他的管理的五要素为管理者提供了一种概念体系｡这一概念体系使管理者能明确地意识到他们应该做些什么｡韦伯发展了一种权威的结构理论,描述了一种思想组织模式｡他认为“官僚行政组织”体现了劳动分工原则,有着明确定义的等级和详细的规则和制度,以及非个人关系的组织模式｡在韦伯以后的20多年中,人们从韦伯的思想出发,对组织的形式和结构进行了研究｡韦伯的贡献在于,他第一次提出了系统的范畴,以帮助他们对组织的分析｡

二战结束后的十几年中,西方管理理论研究迅速发展出许多的流派,甚至于各种理论间出现了“众说纷纭,莫衷一是的乱局”｡美国著名的管理学家哈罗德·孔茨在1961年和1980年的《论管理理论的丛林》､《再论管理理论的丛林》两篇文章中对管理理论滋漫､流派盘根错节的“理论丛林”现象进行了分析,并对如何才能消除“管理理论丛林”的诱因进行了讨论｡孔茨在1980年《再论管理理论的丛林》中,将丛林归结为管理过程学派､人际关系学派､决策理论学派､系统学派､经理角色学派､权变学派等十一种研究流派｡

二､理论分析

1. 组织的结构｡对组织效率来说,一种良好的组织结构是至关重要的｡韦伯对组织理论的主要贡献是他的权威结构理论｡这理论使他得以根据组织内部的权威关系,揭示出不同组织所具有的特性｡他描述了三种完全不同的组织形态,并分别把它们称为“神秘化的组织”､“传统的组织”和“合理化——法律化组织”,其中每一种组织形态都意味着其独特的管理机构或管理体制｡韦伯把“合理化——法律化组织”看作现代社会中占主导地位的权威制度,现实中这种组织形态是以官僚组织的形式出现的｡韦伯认为,官僚组织是效率最高的组织形式｡“精确性､工作的速度､任务的明确性､对文件的熟悉程度､活动的连续性､权限的划分､指挥的统一､严格的上下级关系､人员磨擦的控制,以及在物质和人员方面的成本的减少,这一切在严格的官僚机构中将达到最佳状态”｡这一切都体现在韦伯关于理想的官僚组织的描述中｡

埃特奥尼(Amitai Etzioni)从社会秩序角度出发继续发展了韦伯的组织观,他从两个层面研究组织的结构和运转,在划分了三种不同类型的权力的同时,埃特奥尼指出组织与成员之间存在着的三种关系,并根据密切程度分别把它们称为疏远型､犹豫型和道德型｡埃特奥尼认为,对三种不同类型的权力和三种不同类型的关系加以综合考察时,便能发现组织成员对组织的服从关系可以有以下九种形式｡如下图所示,一定类型的权力常常和一定类型的关系结合在一起,因而,1､5､9是组织中最普遍的个人对组织的服从形式｡运用强制的权力,会引起组织成员疏远他们与组织的关系｡反过来,有报酬的权力往往与犹豫型的关系结合;而规范的权力则与道德型的关系相适应｡除了这三种权力与关系的结合外,其它六种可能的组合都是不和谐的;因为它们的权力制度并不适合组织成员与组织之间的关系,它们将造成组织内部关系的紧张,并改变组织成员的因素｡总之,埃特奥尼已经将组织结构研究的注意力从单纯的权力转向权力与组织成员与组织的关系的和谐｡与前人不同的是,他强调了组织成员个人对所属组织的信念及他们在人格上的特点,也将在不同程度上影响组织成员,使他们把组织所采用的某些特定的控制手段视为合法｡

总的说来,西方管理学者关于组织结构的构想围绕着两个方向展开,即人的关系与组织的效率｡从效率角度出发,韦伯的官僚组织模型描述了一部高效率运转､永不停息的组织机器｡以后的管理学者则在组织权威与人际关系的结合方面对组织结构平衡效率与人际关系两者之间寻求最优点｡

2. 组织中的人｡组织是人们赖以互相依存的系统,早期的管理学者大多数只是含混地认识到这一点｡被称为人际关系论和工业社会学创始人的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)领导的一系列调查揭示了群体在工作中影响个人行为的重要性,其中最著名的当属他对芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的实验｡霍桑实验的重要之处在于发现了非正式组织｡实验结果强调了工作环境里稳定的社会关系对个人的重要性｡梅奥和他的霍桑实验贯彻了这样一种观点,即工人和经理首先要被认作是人,这为人际关系理论奠定了基础｡以后的许多学者在对组织的研究中贯彻了这一思想,如埃里奥特·贾克斯(Elliott Jaques)把注意力集中在研究紧张状态的问题上,并指出通过让人们明确职责和获取公平报酬的方法来消除他们之间的紧张状态｡克里斯·阿吉里斯关注于考察和控制个人与组织的需要之间不可避免地会发生的冲突｡赫茨伯格则阐明了人们为了成长的发展和需要是如何在工作中获得满足的｡麦格雷戈归纳了两种类型的人类行为动力的基本设想,即著名的X理论与Y理论｡X理论认为:人总是好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此管理者必须强调生产率和物质激励制度｡在过去相当长的一段时期里,X理论一直是管理学者接受的基本假设｡然而麦格雷戈认为,许多显而易见的事实和越来越多的发现是无法用X理论解释的｡于是麦格雷戈提出了Y理论｡Y理论的核心思想就是,现代组织要想发挥效率,就必须把自己看作一些相互作用的工作小组组成的群体,每一个小组的成员彼此都是“互相支持的关系”｡

在吸取前人关于组织中的人的研究成果后,布莱克和穆顿提出了著名的“管理方格”理论｡管理方格理论从两种管理行为基础成份的结合中产生｡一种是对生产的关心,另一种则是对人的关心｡

从梅奥实验开始,组织理论的主要分歧就在于对“人的本性”的基本假设｡X理论认为人不愿意工作和承担责任,Y理论的观点则与X理论相反,认为人愿意工作并能从工作中得到成长与满足｡管理方格理论则详细地介绍了组织如何实现向团队式管理的过渡过程｡

三､小结

西方组织管理理论的发展围绕着“以人为本”和“科学管理”两大主题深入,并根据组织面临的环境和目标不断调整和发展,梅奥的霍桑实验是科学管理理论和人际关系学说两个研究方向的分水岭｡现代组织管理理论建立在“科学”和“人性”两个理论渊源上,因此明晰组织理论的学术传统,有助于对于复杂的管理理论丛林整理出一个线索｡在追求“科学”与“人性”两种管理理论渊源的探索中,管理学者逐渐意识到:在组织管理的实际工作中“没有一成不变的管理模式”｡如今,大多数人都赞同“管理两面性”的观点,即管理既是一门科学,同时又是一门艺术｡因此,我们可以把不同的组织管理理论归入“科学”与“人性”两大传统之下,通过权变的组织观来探索穿越管理理论丛林之路｡