考勤考核测评（通用13篇）
为了规范工作秩序，强化社区管理，提高工作质量，结合社区实际情况，特制定如下季度考勤考核细则：
考核时间：2012年每季度进行一次考核
考核方式：积分制（每月10分，每季度30分。按考勤表考勤情况进行当月积分统计）
考核奖励：如在当季度的考勤积分位于社区第一，并且无迟到、早退、旷工、请假等现象。
考核标准：
一、工作人员有事请假须出示请假条，并经社区主任批准方可，无请假条的作旷工处理。请假一天扣1分(婚、丧假除外，病假凭医院证明)，每月事假不得超过三天，每超过一天扣2分。半天之内可向社区主任口头请假，经同意，不作请假处理，扣0.5分。
国家规定婚、丧假等在规定期限内不扣分，超过则每天扣2分，病假按每天扣0.5分计算。
二、工作人员不得无故旷工，每旷工一次扣10元。迟到每次扣1分；
三、周例会必须按时参加，无故缺勤一次扣3分，请假一次扣1分。
四、区、街道、社区规定的大型活动，全体工作人员必须参加，否则每次扣2分，请假扣0.5分。
五、社区临时集合集会，规定工作人员必须参加的，无故缺席者每次扣3分，请假一次扣0.5分。
六、星期一至星期五上班时间不许打牌，如有违者每人次扣10分。
七、工作人员无故旷工1天；办公、例会、上班迟到、早退5次；违纪打牌1次者，年终不得评优评先。
八、绩效考核考勤量化总分为30分，以上扣分按月计算，进行累计扣分，但扣分总分不得超过10分。
盛世路社区
一、系统的总体设计
系统用户大致可以分为领导、部门主管、一般人员和系统管理员。不同用户的测评内容不同, 在系统中的权限也不同。系统管理员负责系统初始化、测评人员资料维护等, 领导要给部门主管评分, 部门领导要负责给本部门员工测评, 一般员工只需要互评。本文所介绍的系统是一个典型的基于Web的数据库管理系统。
(一) 用户管理模块
用户管理模块主要给用户对自己的用户资料进行修改、维护, 在本模块中分3个子模块;修改登录密码子模块, 用户修改登录时的密码, 用户第一次登录的初始密码为“111111”;生成测试密码子模块, 自动生成测评密码, 有了测试密码用户才能进入主观测试模块给其他员工测评;基本信息录入子模块, 员工输入自己的基本信息, 填写《年度考核登记表》, 并对自己的基本信息进行编辑、修改等。
(二) 客观考核管理模块
客观考核管理模块主要是系统根据用户输入的客观数据, 经审核后由系统计算出客观考核的结果。客观考核数据录入子模块, 要求员工输入自己的客观测评数据, 如这一年来的业绩、获奖情况等。考核数据审查与统计子模块的主要功能在于当员工输入自己客观信息后等待相关部门审核, 系统会按照客观考核的标准和用户的情况自动计算出该员工客观考核数据的总分。客观考核要素查询子模块使用户对自己客观数据有所了解。可查询的内容主要包含客观测评因素及其在整个考核中的比例, 另外, 还可查询客观考核的计算结果。
(三) 主观测评管理模块
主观测评管理模块主要功能是方便员工在网络上对同事的工作情况进行测评。普通员工测评子模块, 实现员工进入测评页面对需要测评的人员进行测评;领导评分子模块, 用于所有直接主管领导对分管人员的评分以及单位上级领导对下属部门的主观评分;测评文件查询子模块, 用于查询年度测评相关资料。
(四) 汇总和查询模块
汇总和查询模块的功能一方面是把个人的主观测评结果和客观测评结果汇总, 统计出最终的年度考核成绩, 另外, 还实现按部门对考核总成绩进行排序, 得到每个人的测评等级。个人测评结果查询子模块, 用于员工查询自己的考核测评结果;整体测评结果查询子模块, 用于查询年度考核为“优”的人员。
(五) 系统维护模块
系统维护模块主要是由系统管理员操作, 包括系统的初始化、权限管理等。
二、系统主要模块实现
(一) 用户管理模块的实现
在该系统中对用户密码用MD5算法加密后再存入数据库, 加密过程经过下面几步完成。
1. 用户密码处理。
当用户登录时, 系统把用户输入的密码计算成MD5值, 然后再去与保存在文件系统中的MD5值进行比较, 进而确定输入的密码是否正确。通过这样的步骤, 系统在并不知道用户密码的明码的情况下就可以确定登录系统用户的合法性。这不但可以避免用户的密码被具有系统管理员权限的用户知道, 而且还在一定程度上增加了密码被破解的难度。
2. 合理处理数据。
首先要恰当地处理数据类型, MD5CyptoServiceProvider类中的ComputeHash方法, 将输入的明文数据数组使用MD5加密以后输出加密后的密文数据数组。在对字符串加密之前, 必须首先将这些字符串转化为数组, 用UTF8Encoding类的Get Bytes方法, 将字符串转化为数组, 而加密以后的结果也是使用数组输出。
3. 使用MD5存储密码。
建立一个账号的时候, 数据库中就必须为这个用户增加一条记录。以下的程序代码实现了建立一个账号的功能, 在页面中, 程序要求用户输入账号、密码等信息, 然后将这些信息作为账号信息存入到数据表, 在这个表中, 用户密码使用MD5加密保存。
4. 使用MD5鉴别用户是否合法。
用户密码是按照MD5加密以后保存在数据库中的, MD5是单次加密算法, 不可能将加密以后的信息转为明文, 也就是说, 已经没有办法知道原用户密码。如果需要验证用户密码是否正确, 只需要将用户当前提供的密码使用MD5加密, 然后和数据库中保存的密码字段比较就可以了。
(二) 客观考核管理模块的实现
在本系统中分别按德、能、勤、绩进行统计, 最后汇总, 它们的评分法都相同。因为该评估指标体系只有一级指标, 所以只需对指标进行一级评价。
1. 指标集T2的确定。
T2={思想政治表现, 职业道德, 社会伦理道德}={t1, t2, t3}
2. 评判集P2的确定。
评判集P2中的各因素由若干员工的测评结果统计得到 (本文中以对一位员工的评判为例) 。
P2={好 (A) , 较好 (B) , 一般 (C) , 差 (D) }
3. 权向量Q2的确定, 各指标的权向量参见表1所列。
4. 评判矩阵R2的确定。
我们在某位员工所在的工段中抽出10名员工, 分别对该位员工进行测评, 对最后的结果收集, 将所列的各项指标进行评判, 进而得评判矩阵。统计各项指标的所有评价结果, 例如, 参评人员为10位, 对某位员工的“思想政治表现”一项指标评价结果为:好 (A) 2位, 较好 (B) 6位, 一般 (C) 2位, 及格 (D) 0位, 则得r11=0.2, r12=0.6, r13=0.2, r14=0。同理可得其他隶属度。对10名员工的测评进行统计, 结果见表2所列, 得
由Q2= (0.3, 0.4, 0.3) ,
得:E2=Q2R2= (0.3, 0.4, 0.3) ·R2= (0.29, 0.44, 0.23, 0)
(三) 评判结果综合评判
结合企业实际情况, 德、能、勤、绩的评估权重Q为 (0.2, 0.3, 0.1, 0.4) , R= (E1, E2, E3) , 得到最终综合评估结果:
为了使最终评估结果直观和便于排序, 对评判集P中的不同等级赋予不同分值, 具体的数值 (A, B, C, D) 为 (100, 80, 61, 40) , 再根据综合评判结果E, 得到最终得分为:
摘要：年度考核是企业每年年终都需要进行的一项工作, 本文详细介绍了如何设计和实现一个基于Web的年度考核测评系统, 并对系统中应用的加密技术、模糊综合评判法进行了探讨。
关键词：年度考核,加密,模糊综合评判法
参考文献
[1]Y.Sasaki.Improved collision attacks on MD4and MD5[J].IEICE Transactions on Fundamentals of Elec-tronics, Communications and Computer Sciences, 2007.
关键词 高校图书馆 考核测评
高校图书馆是高校的重要组成部分。是信息传递的平台。是学校科学研究的重要支柱，图书馆的建设和发展水平是学校总体水平的重要标志。图书馆工作人员的工作效率、工作积极性是图书馆建设。发展的原动力，从而健全的考核制度将对图书馆的发展起着非常重要的作用。
一、高校图书馆工作人员考核测评的原则
员工希望自己的工作成绩得到认可 希望通过努力取得事业上的进步。考核标准的确定。可以有多种方法和途径，但是不论通过什么方式来确立的考核标准都应遵循以下原则：
1. 明确化、公开化原则
图书馆对考核测评标准、考核程序和考核责任都要有明确规定，且在考核中遵守这些规定。应结合本馆的业务工作的实际、岗位特点、员工特点的制定考核标准，同时考核标准、程序的规定应在图书馆内对全体工作人员公开，这样才能使工作人员信任考核工作。理解、接受考核结果。
2. 客观化原则
考核一定要建立在客观事实的基础上。做到用 事实说话 ，避免掺入主观性和感情色彩，应与既定目标作比较。而不是在人与人之间进行比较。不能用模糊笼统的标准，凭印象评价不同工作性质、不同职务层次的工作人员。
3. 反馈原则
考核测评就评价与被评价的过程，将考核结果反馈给被评人员 并听取被考评者说明和申诉。肯定成绩、说明不足之处。提供今后努力方向的参考意见，这样不仅达到了最终目的。即提高馆员的工作效率和工作质量。又进而推动图书馆工作。
二、高校图书馆工作人员考核测评的目的考核测评是对员工在工作过程中表现出来的业绩
包括工作的数量。质量。工作能力。工作态度进行评价 以及担任更高～级职务的潜力 进行有组织的、定期的并且是尽可能客观评价。
1.对图书馆进行有效管理
要以考核测评为基础。通过考核测评对馆员的工作绩效进行客观公正的评价。使工作人员不断地改进和提高工作方法 并及时掌握工作人员的工作能力和情况，从而有目的的对员工进行培养。通过对馆员的考核测评，并保持有效回馈。就可以激发每位馆员的工作热情和创新精神，推动馆员工的能力发展和潜能开发。从而形成一支高效率的工作团队。
2. 促进图书馆工作人员的发展，促进领导
部门健全考核体制。考核制度是图书馆重要的管理制度。其有效执行会促进图书馆事业的发展。执行不利则起不到应有作用，甚至会造成一定负面影响。定期对岗位职责履行情况进行严格检查。考核，并作为年度考核的基础和依据。建立严格的平时考核制度，对工作人员日常的履职行为、完成任务情况从质量和数量上进行考核，做出数据统计分析员，以供年度考核参考。
3. 充分调动馆员的工作积极性和工作效率
图书馆进行考核测评就是确认馆员的工作成就。改进馆员的工作方式。并对馆员的工作绩效进行客观评价。强化责任意识，以提高工作效率。通过不断地改善馆员个人的绩效。最终实现图书馆整体绩效的提升。
三、高校图书馆工作人员考核测评的方法
考核测评是人力资源管理的一项重要职能其重要性和必要性受到了越来越多的重视。如果不能有效地执行和落实，考核就会形同虚设或是执行过程中的走过场。
1. 建立完善、科学的考核标准
由于图书馆内各部门的工作性质、任务、目标等不同，因此考核的标准也应有所羞异。如信息咨询部、技术部、资源建设部这样一些专业性强的部门。其考核细则应区别于一线的流通阅览部门 若不论部门岗位，标准一样，不考虑考核内容是否符合图书馆各部门实际。这样考核就不够准确。不够客观、公正。不能持久。
2. 建立考核机构
图书馆要设立具有权威性的考核工作领导小组，全面负责考核工作。将考核结果归档。建立考核者个人档案 由图书馆人事部门负责保存。可以结合岗位职责范围、任务完成效果 近几年的考核结果。用事实说话。得到动态的分析结果。例如两人比较。一个人可以达到9项指标另一个人只达到5项指标。近几年的结果都近似考核结果自然就出来了，这就是综合效果 即动态的。
3. 确定考核计分办法
考核项目可根据级别、职务的不同而不同。应充分反映各职位的工作情况、工作能力。如果不同职位考核项目相同 就不能反映职位、职能的具体区别，不利于考核。考核结果要以量化的分数体现。这样可以使工作人员产生公平感。
四、高校图书馆工作人员考核测评的内容
现阶段图书馆考核测评一般采用 德、能、勤、绩 的模式进行考核，而这种考核方式没有针对性、没有明确目标 考核重点不突出。每个工作人员都希望自己的工作成绩得到认可。希望通过努力取得事业上的进步 为了满足工作人员渴望公正评价的要求。在考核测评中一般包括以下内容
1. 考核测评要定量 定位，注重效果
定量是根据图书馆工作人员实际岗位、工作性质、履职情况作为数据统计依据 把数据统计作为主要信息来源。以数量的形式表现出来。缺点是如果数据不够可靠。就难以达到客观和准确。定位是由上级主管对数据统计做出主观分析 直接给考核对象打分、判断 如优秀、良好、合格、不合格。定量、定位相结合 综合应用，弥补不足。提高了考核的精确度。
2. 考核测评要粗、细结合，要人性化
图书馆考核测评应对工作人员的主要指标进行考核，具体就是工作业绩、工作表现。考核本身就是一种激励，因此通过考核、肯定成绩、肯定进步。指出缺点不足，指明努力方向，使图书馆工作人员保持旺盛的热情，更出色的完成本职工作。
3. 考核，而且对部门的考评应以其成员考核情况为依据
个人的考核结果决定部门的结果。二者相互制约。这样对每个人的工作也是一种督促和压力。当部门中个人存在不足时 大家会一起帮他改正。以使整个部门业绩考核不受影响。考核测评是人力资源管理中和一项重要手段和开发工具，为图书馆工作人员提供了周期性的沟通机会，对图书馆的持续性发展也起着显著的支持作用。是其他管理工作的源头和核心。
参考文献：
[1]方少华，胡颖颖。绩效管理咨询[M]。北京：机械工业出版社。2007 1-228
为了加强对学生会干部的监督管理，增强学生会干部的模范、自律、进取意识，提高工作效率，规范学生会成员的行为，特制定安徽农业大学学生会干部考勤、考核制度。
一、考勤制度
（一）例会考勤
1.考勤方法
各部门工作例会由自律部负责考勤，其中自律部部长负责对校学生会部长例会进行考勤，副部及干事负责对各部门工作例会进行考勤，自律部工作例会由办公室负责考勤。每周汇总一次，每月公布一次考勤结果。
2.考勤细则
（1）请假：有事确实不能参加会议者，必须严格履行请假手续。请假者必须在会议开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部(附：假条需交至自律部，不得私自放入自律部办公柜，否则视为无效请假单)。主席请假由学生会秘书长审批；副主席请假由主席审批；部长、主任请假由其分管副主席审批；副部长、副主任、干事请假由部长、主任审批。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
（2）迟到：未能准时出席会议且在会议开始后十分钟内到者，视为迟到。
（3）早退：会议结束前未经有关负责人同意擅自离开者，视为早
退。
（4）缺勤：不出席应到会议，会议前没有递交有效请假证明且会议进行十分钟后仍未到者，视为缺勤。
（5）参加工作例会时，学生会成员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
（二）值班考勤
1.考勤方法
学生会值班情况，以主席团、自律部成员查勤结果为主，以全体学生会成员相互监督为辅，以值班纪录为依据，对各班次值班人员进行考勤。每周汇总一次，每月公布一次考勤结果。
2.考勤细则
（1）请假：有事确实不能值班者，必须严格履行请假手续。请假者必须在会议开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部（附：同上）。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
（2）迟到：未能准时参加值班且在值班开始后十分钟内到者，视为迟到。
（3）早退：值班结束前未经有关负责人同意擅自离开者，视为早退。
（4）缺勤：不出席应到的值班，在值班开始前没有递交有效请假证明且十分钟内未到者，视为缺勤。
（5）代班：有事确实不能值班，可在值班开始前，联系本部门其他成员，代替其值班，并在值班记录本上注明。代班人员迟到、早退、缺勤视为代班人员迟到、早退、缺勤。
（6）值班时，学生会成员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
（7）值班人员之间应相互监督，且在值班记录本上如实填写值班情况，如发现有相互包庇现象，一经查实，两人同时视为缺勤。
（8）值班时必须签到，不签到者视为缺勤。部门值班不签到，则视部门全体成员缺勤。
注：主席团、自律部成员不定时地对值班人员进行查勤。学生会全体成员均可对值班人员进行监督，如有发现异常情况，可在自律部留言本上留言说明或者直接向自律部成员反映。
（三）活动考勤
1.考勤方法
学生会组织的各项活动均由学生会自律部负责签到。活动结束后经统计核对无误后公布活动出勤结果。
2.考勤细则
（1）请假：值班人员有事确实不能参加活动者，必须严格履行请假手续。请假者必须在活动开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部（附：同上）。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
（2）迟到：活动值班人员未能准时出席活动且在活动开始后十分钟内到者，视为迟到。
（3）早退：活动值班人员活动结束前未经值班负责人同意擅自
离开者，视为早退。
（4）缺勤：活动值班人员不出席应到的值班或在值班开始十分钟内未到者，且在值班前无有效请假证明，视为缺勤。
（5）出席活动时，值班人员必须自觉佩戴工作证件，代表其学生会成员身份。
（6）值班人员出席活动时应主动找自律部人员签到，注明出席时间，离开时签退。出席时间未满活动总时间的三分之一者视为未到。值班人员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
3.考勤形式（评分细则）
缺勤超过三次者经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。早退与缺勤等同视之。在考勤过程中，若发现有虚假、谎假，经查实，经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。各项考勤工作均采用扣分制，请假一次扣2分，未佩戴工作证一次扣3分，迟到一次扣5分，缺勤一次扣10分。个人每学期扣除积分达30分者，经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。
二、考核制度
(一)考核方法
1.各部门考核工作由部长（主任）主持。
2.各部门部长（主任）对本部门其他成员进行评分考核。
3.考核评分，以考核细则为标准，满分100分。
4.部长（主任）依据部门成员的平时表现，给出各成员的部门考核分数。
5.本次考核，以各部门评出的学生干部考核结果和自律部统计的考勤结果为主要依据，其中部门考核结果占60%，自律部考勤结果占40%。
6.部长（主任）的考核由主席团成员依据以上条款进行考核。
7.自律部成员对各部门的考勤工作由主席团进行全程监督。
8.自律部内部成员考核工作由主席团进行监督。
(二)考核细则
1.出勤得分（总分为100分）自律部根据各部门成员本学期常规工作和相关活动值班的考勤记录，采取扣分制，总分100分。请假一次扣2分，未佩戴工作证一次扣3分，迟到一次扣5分，早退扣10分，缺勤一次扣10分。
相关活动的非值班出勤记录，采取加分制，每出勤一次加1分，最高上限10分。
最终得分折合40%得出出勤总分。
2.学生会学生干部部门考核得分：
（1）自觉遵守学生会的各项规章制度(10分)
（2）具有进取精神、务实精神和奉献精神（10分）
（3）能处理理好工作与学习之间关系（10分）
（4）积极主动并高效地完成本部门工作（10分）
（5）能及时发现工作中出现的问题并解决问题（10分）
（6）与学生会成员相处融洽，能积极配合、协调部门间的工作（10分）
（7）注意个人形象、言行举止和素质修养（10分）
（8）能自觉维护学生会形象和集体利益（10分）
（9）热心主动的配合其他部门开展工作（10分）
（10）具有创新意识，发展意识（10分）
注：各部门部长（主任）的考核由主席团主持，部长例会成员按以上规定进行。
三、本制度自公布之日起施行。
安徽农业大学学生会
三、各类请假必须履行手续，不准捎假、电话请假（特殊情况另行处理），填写请假条，注明请假起止时间，报请主管领导批准。不得超假，应及时销假。否则一律按旷工处理。
四、学员要严格按课程表上课，上课要善始善终。不准无故缺课，违者按旷工处理。
五、迟到、早退一次罚款10元（迟到、早退超过5分钟按缺课处理）；无故缺课一节罚款50元；培训期间累计缺课2学时，视作旷工一天，罚款100元。
六、不遵守课堂纪律，影响教学秩序，罚款100元，情节恶劣者加倍处罚并按有关规定严肃处理。
七、培训期间，在课间踊跃回答问题、个人考试结果优异者，除进行表扬，视情况给予10~50元等值物品奖励。
八、参加培训后考试者（考试人数≥50人）获得名次（前三名），给予10~100元等值物品奖励。
九、十、培训成绩、课堂表现作为职工岗位考核一项重要依据。各部门应及时上报每月培训计划并及时完成培训，到时未完成培训任务的一次罚款部门负责人100元，下月仍未完成加倍处罚。
十一、每期培训开始之前，授课老师应提前熟悉课件内容，确保授课时有充分准备，保证培训质量。
十二、本规定自2013年12月1日起执行，最终解释权归人力行政部所有。人力行政部2013 年11月28 日
一、住院医师规范化培训考核体系
（一）日常考核及记录
（1）住院医师工作日的安排：工作日每年为240天，因事假、病假及其它事由耽搁的工作日，须在次年内补足。
（2）请假3天以下（含3天）由本人书面申请，指导教师和科室主任签字后生效，并登记在考核表上；3天以上，由科教科签字后生效；科室内换班经科主任同意后可不按请假处理。年度假期安排由科主任根据科室情况进行安排。不假离开医院者按旷工处理(见细则)，旷工超过5天以上者视情节终止培训。
（3）住院医师应当将当天完成的工作内容如实填写到浙江省住院医师规范化培训信息管理系统，月末科教科根据个人工作量登记情况进行绩效考核。
（二）轮转考核
住院医师轮转完一个科室时，由该科住院医师培训管理小组（高年资主治医师、正副主任医师、科主任三人以上）按照培训实施细则要求，对住院医师进行考核，并做好记录。考核须真实，不得走过场，一旦发现虚假作弊，成绩全部无效。
各科室应有理论考核试卷、评分标准，考核结果与当月绩效挂钩。
（三）技能考核
技能考核包括采集病史、病例分析、基本技能操作由科教科统一组织安排考核。原则上有副主任医师以上职称者担任考官，考核须真实，不得走过场，一旦发现虚假作弊，成绩全部无效。评分表并有监考老师两人签名(备案)，成绩由科教科统计登记，考核结果与当月绩效挂钩。
二、考核成绩认定
（一）月考核奖惩
住院医师月考核有以下项目构成：100分为基础，查岗一次不在岗扣10分/次，月末工作量不达标或未及时网报扣10分，书写病历抽查不合格扣10分/份，未能按要求参加科教科组织的学习、查房等活动扣10分/次，当月考核（出科或技能考核）不合格扣10分，收到患者投诉或科室投诉工作责任心差，或不遵守劳动纪律者经查实扣10分。当月有文章发表或读书报告会有成果分享者加10分，收到患者表扬信者加10分，在各类竞赛中获奖者加10分，参与各类社会活动收到表彰者加10分。
100分以上者 绩效工资发放金额=基数×实际分数% 80-100分者 绩效工资发放金额=基数×100% 60-80分者 绩效工资发放金额=基数×75% 60分以下者 绩效工资发放金额=基数×50%
（二）年终考核奖惩
住院医师年终考核有以下项目构成：出科考试平均分×0.4 +业务学习到课率×0.2+技能考核平均分×0.2+同行（科主任+带教老师）评议 ×0.2。考核成绩分为优秀、良好、及格、不及格。成绩挂钩年终奖励及评优评先：考核不合格者取消年终奖励。每一年级根据年终考核成绩按比例选出优秀学员，一次性奖励1000元。
（三）阶段考核
第一年 参加浙江省执业医师考核 第三年 参加浙江省组织的规培结业考核 阶段考核不通过者视为本年度年终考核不合格。
完成第一年培训后，学员应参加《国家执业医师资格考试》，两次考试未获得医师执照者，下一年度取消绩效补贴或根据医院情况予以终止培训。
通过浙江省组织的规培结业考核的学员发放《浙江省住院医师规范化培训合格证书》，不合格者将延长一年的培训（只发基本工资）或根据医院情况予以终止培训。
三、其他奖惩说明
（一）在招收录取中，提供虚假证明者，一经查实，立即终止培训，并全额退还医院发放的助学金和补贴，之前所完成的培训工作量一律不予承认，并保留向兄弟医院通报情况的权利。
（二）培训过程中，在工作量化登记、考试、考核中弄虚作假者（包括主任、带教老师签名），一经查实，予以警告处分，之前所完成的工作量酌情予以承认。
（三）不按轮转计划转科的、不拿派科单自行到科室报到者；出科未经考核者视为培训计划（时间）无效。
（四）取得医师执业资格者应及时在科教科登记注册，如不按时注册的将不予晋升工资标准。
（五）学员在第一年培训期间，应为24小时负责制。在整个阶段培训期间不得无故请事假，如有病假在三个月以上或怀孕生产不能按时完成培训任务者，自动留级延期。
（六）病假在三个月以上者，第三个月开始只发基本工资，直至开始上班。
（七）旷工一天按100元扣发，超过五天者扣发全部工资及补贴，并视情节终止培训。
（八）培训过程中，因严重违反规定出现医疗差错、引发医疗纠纷、造成医疗事故，将按照我院有关制度给予处罚（包括经济赔偿）。
党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。
在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。
参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。
考勤考核办法：
一 按县乡有关规定，被扣除全部奖励性绩效工资者者，其奖励性绩效工资将纳入教学质量优秀津贴部分。
二 未被扣除全部奖励性绩效工资者，将按下列办法进行核算。
1、请假：每1节扣2分，一天按8节课计。
2、迟到：每次扣1分。
3、早退：每次扣1分。
4、旷课（工）：每节扣4分，一天按8节课计。
5、宿舍值班不到岗，按旷课8节核算。
6、教研活动及学校会议等集体活动每次按2节课计。
7、按县乡规定累积超过上限者，将按规定定性处理。
8、考勤部分的个体份额/个体全勤的分数*被扣除分数=个体被扣除绩效份额/分，累计个体被扣除绩效份额（a），统一用于奖励部分出勤多的老师，1—5名奖励40%a,6—10名奖励30%a,11—15名奖励20%a,16—20名奖励10%a,(如出现分数相同者，再依次按旷课，请假，迟到，早退等情况从小到大排序。)
附中心校考勤管理规定
王常中学考勤补充规定
中心校考勤管理规定：
王常学区中心校教师考勤管理规定
为了建立正常的教学秩序和工作秩序，规范学校内部管理，认真履行教育和管理职责，依据国家《教师法》及上级有关文件精神，结合学校实际，特制订王常乡教师考勤制度。
一、教师请假的审批权限及手续
1、审批权限：教师请假在一天内的，由校长审批，一天以上由中心校长审批，病假超过一个月、事假超过15天由教体局审批。不按规定办理手续的视为旷工，批假超过权限者，超出部分视为旷工，并追究有关领导的责任。
2、请假手续。请假在一天内的由校长直接审批，一天以上的，请假人要先找校长预批，签字同意后，持请假条找中心校长审批（特殊情况下来不及当面请假的，可以用电话向校长请假，事后要补办请假手续），审批通过后生效。需向教体局请假的，按局相关要求办理。否则按旷工处理。准假条一式两份，交学校一份，自存一份。
3、销假手续。假期结束后教师须按时到岗并持准假条到学校销假，学校要保存好准假条并做好记录。需到教体局销假的，须持单位上岗证明到人事股销假。
二、各种请假的规定及要求
1、教师除法定假期外，因病因事不能上班都要请假。
2、事假：教师在工作时间内因特殊情况需要请假者，根据实际需要请假，按规定办理手续。（除符合病假条件的请假以外均属事假）
3、病假：教师因病需要请假者，3天内者需持乡级以上医院的证明，按规定办理请假手续，超过三天者要持县级以上医院医院证明，病假超过1个月的，须持市级以上医院诊断证明、药费单据、化验单等原件到县教体局办理请假手续。没有医院证明的按事假处理。
4、产假按国家规定处理。但要履行请假手续。
5、婚丧假：本人结婚的准假7天，子女结婚3天。本人有直系亲属去世，准假5-7天。超期按事假处理。
6、教师外出学习或参加函授学习的，应持学习通知或培训证明办理审批手续，并将学校工作安排好后，方能离校。外出学习的教师要严格按照通知要求参加学习，不按要求参加的视为旷工。
7、凡是一次请假3天以内的需要教师自行调课并调整自己所分担的其他工作，教务处备案。因没有调课造成空堂或未调整工作造成空岗的，按旷课或旷工处理。
8、每次请假1小时内，为小假，5次小假按一天事假计算。
9、子女未满一周岁（以出生证为准）的女职工，由本人提出申请，学校批准，每天上下午各照顾哺乳1小时。
三、奖惩办法
1、迟到或早退（包括上课迟到、早退或擅离课堂）不超过15分钟，每次扣10元，旷课一节扣50元。
上下午第一节课有课的要提前10分钟到校，其他教师按时到校，以15分钟为界限，15分钟内为迟到或早退，超过15分钟为旷工。
2、中心校查出的擅自离岗按旷工处理。
3、一学期内有旷工或旷课现象的，考核不能评模、评优并取消一切奖励。
4、一年内累计旷工超过15天的停发其全年全部绩效工资（包括将奖励性和基础性绩效工资）。超过一个月的报请局停发其当年全部工资。
5、暑假期间上级安排的各种会议、学习、培训、参观、活动以及中心校、本学校安排的工作、会议、学习、活动、劳动等，必须无条件参加。否则按旷工处理。教师值班可按2课时折算，开会、学习、教研等其他活动按实际时间折算为课时。
6、病假每学期连续超过三个月不足六个月者，停发本学期奖励性绩效工资。本学期事假连续超过十五天累计超过一个月者，停发其本学期奖励性绩效工资，连续超过一个月累计超过二个月不足三个月停发本学期全部绩效工资（包括基础性及奖励性绩效工资）。本学年病假（公伤除外）累计超过六个月、事假累计超过三个月者停发本学年全部绩效工资（包括基础性及奖励性绩效工资）。当年度考核不定等次,不得评模、评优、晋职。病、事假到期不按时到岗或不按时办理续假手续超出天数，按旷工处理。
7、学校统一考试期间请假（旷工加倍）的按每日40元从工资中扣除，直接发放到其他教师手中。
四，说明
1、学校对教师的考勤要一周一公布，一月一总结，并及时入档。
2、该制度解释权由中心校负责。
2012.9.1
王常中学考勤制度补充规定
一、全体教师每天上、下午预备铃响前在办公室签到，签到需本人亲笔签名，签到时间必
须属实。
二、迟到：
1、上班迟到：指上班时间过后才到校签到的老师视为上班迟到。以15分钟为
上限。
2、上课迟到：指上课正式铃声落后3分钟才到教室上课的老师视为上课迟到。
三、早退：
1、上班早退：未到下班时间提前离校的老师视为上班早退。以15分钟为上限。
2、上课早退：指上课教师下课时间未到提前离开课堂的视为上课早退。以3分钟为上限。
四、旷课：有课不上的老师视为旷课（请假、出差除外）。旷工：指正常上班时间未来学
校上班的老师视为旷工（请假、出差除外）。
为加强公司人事考勤管理，维护正常的办公秩序，提高整体素质水平，现将公司全体人员考勤打卡和考核的有关事宜通知入下：
一． 考勤打卡制度
1.早上打卡时间：9:30——9:45
下午打卡时间：5:30——5:45（部分晚班打卡时间为上下班的15分钟后）
2.上班打卡时间超过5分钟视同迟到，下班前打卡视同早退 3.临时安排外出工作无法打卡，请在事后到岗日下班前补交书面说明并由部门经理签字递交行政部方可生效，如没有完善的书面说明，视同旷工。4.因个人事由请假而无法打卡者，请在事前填写假条由部门经理签字递交行政部方可生效，如没有完善的书面假条，视同旷工。
5.当月迟到或早退累计5次以上（含5次）视为请假一天，10次以上（含10次）视为旷工一天；请假扣当天工资，旷工扣两天工资；
备注：当月考勤表于次月5号之前上交行政部，以方便工资核算
二． 考核制度
1.考核范围：公司全体人员
2.考核周期：每周例会进行一次考核 3.考核内容：详情见考核表
4.考核要求：在考核中应坚持公平和公正的原则，实事求是的做好每次考核
5.考核评估：5分：优4分：良3分：一般2分：差1分:非常差
一、考评的实践价值
体育技能的考评是指按照一定的评价标准对体育技术的运用能力划分来实现价值判断的过程, 其目的是为了对学生完成技术及取得成绩的情况 (达到教学目标的程度) 做出客观的评价。
(一) 通过考评调动学生的学习积极性。
促进学生在学习与练习过程中提高学习自觉性, 充分发挥主观能动性, 提高教学效果。
(二) 通过考评增加教师的责任感。
学生成绩的考核、评价是一个艰苦、细致的过程, 更是教师教学效果的最好检验, 好的成绩必然来源于高质量的教学过程, 通过考评不断提高教师的责任感和专业素质。
(三) 通过考评促进体育教学改革。
客观、公正地对考评可以使教师获得教学反馈信息、检查教学效果、诊断教学上存在的问题、总结经验教训、调整、修改教学计划, 改进教学方法, 不断提升教师的科研水平, 推动教学改革的进行。
二、考评的实施策略
(一) 全体性与差异性相结合
在学习中得到客观、科学的学习评价是每一个学生的权利, 更是学生可持续发展的保证, 没有教学评价的全体性, 考评就是失败的, 实践中, 应面向全体学生, 制定出相对稳定、适宜的统一性的考核、评分、评价标准, 在全体学生之间建构起一个相对客观、有对比价值的考评标准。同时, 学生的个体差异在教学的每一个阶段都是客观存在的, 必须正视和重视, 因而, 考评更应注重追求人人有进步, 个个有发展的教育理念, 有效实施分层评价, 让各层次的学生都能在努力完成相应的教学任务, 实现相应的教学目标的具体实践中, 体会到学习与锻炼中进步与成功的喜悦, 都得到能更多、更好的自我表现和自我价值实现的心理满足和情感需要, 确保每个学生受益。
(二) 现实性与发展性相结合
教学的考评, 会受到学生现实的身心发展特征、性别特征、身体素质水平、认知能力水平的影响, 考核标准应体现相应的客观现实性, 但学生个体是不断发展、成长的动态个体, 随着各方素质的提高与进步, 考评的标准也应随之发展, 与之相适应。因此, 考核评分、评价标准的制定既要立足与现实水平, 更要着眼于学生的发展水平, 寻求、建构一种相对科学的评价机制。
三、考评的实践操作
指数法是把不同的初始成绩与后期测验成绩均转换成T分, 并分别依表查出各自的进步分, 最后再比较前后的进步幅度来划分等级。指数法美国测量学家黑尔根据高水平与低水平运动员成绩提高幅度相同、提高难度不同的原则, 用多种微分方程与指数方程来转换测验成绩, 使得高低水平运动员之间可以进行比较的一种定级方法。具体例子以我校初二6班31名男生立定三级跳远成绩为例。
(一) 班级原始成绩、后期考核成绩的平均数及标准差
1. 根据学生的成绩用Excel对学生初始成绩进行排序, 求出两极差R (初) =最高成绩—最低成绩=7.31米-5.30米=2.01米.;求得成绩平均数X (初) =6.31米。
2. 分组与定组距。根据材料多少预计分成若干组, 一般以10组左右为宜, 两极差除预计的组数, 其商就是组距。组距i=2.01÷10=0.21≈0.2米, 为了便于计算可以调整为整数。
3. 确定组限。以最高成绩或比最高成绩稍高的数为最高组的上组限, 以最低成绩稍低的成绩为最低成绩的下组限。如根据上列成绩表可排出11个组的组限 (单位, 米) :5.20-5.39;5.40-5.59;5.60-5.79;5.80-5.996.00-6.19;6.20-6.39;6.40-6.596.60-6.79;6.80-6.99;7.00-7.197.20-7.39。
4. 列频数表。将材料中的成绩逐个填入相应的组别里, 把每组频数和总频数填好 (表1) 。
5. 确定假设平均数 (此表中AM=6.30米) , 依次填写离差, 计算出∑fd和∑fd2。
(1) 求平均数的公式是:
(二) 计算T分
X初=6.31米, 标准差S初=0.4米;X后=6.79米, 标准差X后S=0.4米。
1. 计算T分:
例如:A1的初始成绩为7.31米, 后期成绩是7.81米;A9的初始成绩为6.48米, 后期成绩是7.04米。
A1的初始T分=50+10× (7.31-6.31) ÷0.4=75分, 查转换表, 进步分为31.86分。
A9的初始T分=50+10× (6.48-6.31) ÷0.4=49分, 查转换表, 进步分为12.09分。
A1的后期T分=50+10× (7.76-6.79) ÷0.4=74分, 查转换表, 进步分为31.86分。
A9的后期T分=50+10× (7.04-6.79) ÷0.4=57分, 查转换表, 进步分为13.87分。依此类推, 求得每一个学生的成绩及T分、进步分 (表2:T分与进步分的转换表) 。
2. 根据学生成绩和T分列表 (表3)
3. 根据学生的提高幅度进行相应T分的计算。
(1) 根据学生成绩提高的幅度, 利用成绩提高的数据, 运用统计学中的直接计算法, 求得成绩提高幅度的标准差S=0.03;平均值=0.5。
(2) 根据T分计算公式:T=50+10× (学生成绩提高幅度-提高平均值) ÷0.03。如A1的T分=50+10× (0.44-0.5) ÷0.03=30分, 依此类推, 可以利用Excel进行自动生成, 求得每一个学生的成绩提高幅度的T分。
4. 根据学生的实际, 本着既突出后期成绩的权重, 更注重学生进步的考查, 因此, 综合评分=初始成绩T分×30%+后期成绩T分×70%+成绩提高幅度T分×100%。如A1的综合考评分=31.86×30%+30.42×70%+33.33×100%=94.87分, 依此类推, 可以利用Excel进行自动生成求得每一个学生的成绩。
考核测评会上的讲话
同志们：
按照县委的安排，今天我们一行人到你单位，对2010反腐倡廉建设和乡科级领导班子、领导干部及党建工作进行综合考核。为了认真做好这次考核工作，使考核工作达到应有的效果和目的，我代表考核组提出以下几点要求：
一、充分认识这次综合考核的重要意义
开展反腐倡廉建设检查和领导班子考核，是贯彻落实中央、省、市关于惩治和预防腐败体系建设考核的工作部署，加强党的建设和干部队伍建设的迫切需要。县委对这次考核工作非常重视，专题召开常委会进行研究，薛书记亲自听取汇报并作出批示，要把这次检查考核作为思想认识的统一过程、党纪条规的教育过程、转变作风的强化过程、干部队伍建设的检验过程。这次考核按照县委的要求，全面准确地掌握各单位领导班子和领导干部现状，对一年来的党建工作和反腐倡廉建设进行全面检验和评定，把一些先进经验总结上来，把一些不足查找出来，同时要注重发现一批默默奉献、真抓实干、开拓创新的先进典型，希望大家要从全县工作大局和讲政治的高度，提高思想认识，增强政治责任感，共同努力把圆满完成这次检查考核工作。
二、明确考核工作的主要任务和步骤
这次检查考核采取反腐倡廉建设和单位领导班子及领导干部考核两项工作合并进行，综合考核，各有侧重。
反腐倡廉建设检查：突出党风廉政建设责任制落实情况、反腐倡廉建设各项工作落实情况、综合运用工作措施情况等主要内容。考核的程序主要有五步： 廉情公示、述职述廉、民主测评、个别谈话和指标测评五个环节，按照方案，分步进行。在廉情公示基础上召开述职述廉大会，进行民主测评。会后还要找有关同志个别谈话，着重听取对领导班子和领导干部廉政建设的意见和建议，并征求谈话人对被领导班子的综合评价意见。最后查阅资料，进行指标测评，根据各单位工作资料和档案材料，对照评分表逐项量化计分。单位领导班子及领导干部考核。（商组织部确定）主要包括四项任务：一是领导班子状况考核；二是进行2010年科级干部考核；三是对2008年提拔干部试用期满考核。四是推荐建立科级后备干部队伍。考核主要分三步进行：首先是召开考核大会。考核大会同党风廉政民主测评一并进行：单位主要负责人代表班子进行述职述廉，对领导班子状况、科级领导干部和试用期满人员进行民主测评；按照职数要求民主推荐乡科级后备干部。第二步是个别谈话。考核组通过谈话全面了解领导班子和领导干部的思想作风和工作
实绩，进行后备干部谈话推荐。第三步是查看相关资料。通过查看资料了解领导班子和领导干部开展学习情况、制度建设情况及政绩是否真实等。
三、齐心协力圆满完成这次考核工作
一是正确行使自己的民主权利。民主测评是对领导班子、领导干部进行的一种定性评价，希望与会同志本着对组织负责、对干部负责和对自己负责的态度，认真填好各种表格，客观公正地评价干部。二是积极配合考核组的工作。会后我们要进行个别谈话，个别谈话要实事求是，客观准确反映有关情况，不准蓄意隐瞒、歪曲事实真象。三是希望对大家对考核工作进行监督，如果发现违规现象，要及时向考核组反映，一经查实，严肃处理。同时欢迎大家对考核组的工作进行监督，为了搞好这次考核，县委专门制订和印发了考核工作纪律和考核公告，公布了监督联系电话，我们将认真履行职责，严格遵守考核纪律，接受大家的监督。
今年中秋节，全省将组织首届中华经典诵读调演。记者8月2日从省文明办获悉，省委宣传部、省文明办、省教育厅、省语言文字工作委员会近日联合发出通知，要求各地各部门以中小学生为重点群体，在全社会大力开展中华经典诵读活动。今后，我省将把中华经典诵读活动纳入文明城市、文明村镇、文明单位和未成年人思想道德建设考核测评。
《通知》强调，各地各部门要紧紧围绕爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献等，精心选择名篇名段、名章名卷作为中华经典诵读基本内容，注重与不同年龄的认知水平、不同行业的职业特点、不同地域的历史文化和当代经典的学习传播相结合。年龄上，要让幼儿在游戏、故事中接触《三字经》、《百家姓》、《弟子规》、《千字文》、《朱子家训》等启蒙读本；随着年龄增长，逐步将《唐诗三百首》、《大学》、《中庸》、《论语》、《诗经》等典籍纳入诵读内容。行业上，要在诵读活动中充分发掘、传承弘扬《齐民要术》、《黄帝内经》、《天工开物》等精彩篇章。地域上，要深度挖掘全省各地的历史文化内涵，在诵读中激发群众热爱家乡、建设家乡的热情。范围上，要统筹规划，将革命经典、红色经典、少数民族经典等纳入诵读内容。
公司所属各单位：
为进一步推进班组长管理的科学化、制度化、规范化，加强班组长队伍建设，提升班组基础管理水平，夯实公司发展基础，根据《》要求,经公司研究决定开展2011班组长考核测评工作，现将具体事宜通知如下：
一、考核测评范围
1、机关部室：下设班组负责人。
2、业务支撑单位：二级中心下设班组负责人。
3、生产经营单位：县（区）公司市场经营部、综合部、集团客户部、数据业务部负责人（三级经理任职除外）、片区经理、自营实体渠道营业厅店长。
具体明细见附件。
二、考核测评时间 10月25日—11月6日。
三、考核评价原则
（一）注重实绩、量化评价。
（二）从实际出发，公平、公正。
（三）考核结果与奖惩、任用相结合。
（四）注重培养，促进个人综合能力的不断提升。
四、考核测评主要程序
1、召开述职会议，进行民主测评。由班组长进行述职，并组织民主评议和民主测评。
2、采取个别谈话、实地考察、查阅资料等方式，全面了解有关情况。
3、根据考核和测评情况，结合班组业绩、个人绩效情况、民主测评、班组建设工作等情况，形成对班组长的全面考核评价报告，并提出改进建议。
4、考察评价结果，通过适当方式向被考察班组长进行反馈。
5、对在考核中班组成员反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要深入进行调查，弄清事实真相。
五、考核测评的职责分工
1、机关部室下设班组负责人、二级中心下设班组负责人，由人力资源部牵头，会同直线管理部门共同实施。
2、县（区）公司市场经营部、综合部、集团客户部、数据业务部负责人（不含三级经理任职）、片区经理、自营实体渠道A营业厅店长的考核测评工作，由人力资源部牵头，会同综合部、市场经营部、集团客户部以及各单位共同实施（具体安排另文通知）。
3、县（区）公司自营实体渠道营业厅B类、C类店长（副店长）的考核测评由县（区）公司负责，并将考核测评情况报备公司人力资源部。
六、相关工作要求
1、班组长考核测评工作，是巩固和加强公司基础管理，促进班组执行能力、发展能力、学习能力提升的重要保证，各单位要高度重视，结合实际，制定、细化考核测评办法，确保此项工作顺利进行。
2、请被考核人员在全面总结全年工作、认真分析本班组经营发展状况以及工作实绩的基础上，撰写个人书面述职报告（2000字以上），并于日前报公司人力资源部。
3、县（区）公司自营实体渠道营业厅（B类、C类）店长（副店长）的考核测评结果请于年月日时前报送公司人力资源部。
联系人： 联系电话：
附件：2011年参与考核班组长明细
