试析人力资源管理创新

试析人力资源管理创新篇1

【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。

一、企业薪酬管理的本质及构成

1、薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用

绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能

对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

三、薪酬管理中存在的问题

1、薪酬分配存在平均主义

目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。

2、薪酬设计缺乏战略思考

企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。

3、薪酬管理的激励性缺乏

企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。

四、加强人力资源管理薪酬管理的对策

1、建立公平的绩效考核制度

建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。

2、制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。

3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。

五、结束语

人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。

试析人力资源管理创新篇2

关键词：人力资源管理,绩效考核,组织管理,创新

在当今时代, 企业管理水平对一个企业的发展有很重要的影响, 人力资源管理是实现企业人力资源合理利用的主要方式, 随着时代的变化, 企业人力资源管理也应该进行相应的转变, 从而为促进企业更好的发展服务。

一、企业人力资源管理现状

人力资源管理是企业管理中的一个重要方面, 由于在当今企业的发展过程中, 企业面临的竞争压力在不断增加, 企业之间的竞争也主要表现在人才的竞争力, 企业人力资源管理工作的重要性就非常明显了, 所以在现代企业管理中要加强人力资源管理, 不断提高企业的人力资源管理水平。但是由于受到社会经济、社会等因素的影响, 目前我国企业人力资源管理中还存在很多问题, 有些企业的人力资源管理机构设置不合理, 人员配置不足, 有些企业没有制定相关的人力资源管理制度, 另外一些企业在人力资源管理中管理手段比较落后, 这些问题的出现导致企业人力资源管理职能发挥失效, 最终影响企业的发展。新时期企业要加强自己的管理就需要对这些问题进行合理的解决。

二、如何进行企业人力资源管理创新

1、观念创新

企业要提高自己的人力资源管理水平首先需要人力资源管理观念进行不断的创新, 在新时期树立新的人力资源管理观念。首先, 要树立“能本管理”观念, 在人力资源管理中要采取各种管理办法充分挖掘企业员工的工作潜力, 实现企业员工能力的最大化。其次, 要树立全局管理观念, 在企业人力资源管理中要认识到目前人才市场的发展规律, 从而在制定企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应。最后, 要用发展的眼光看待问题, 在人力资源管理中要使员工的个人成长与企业的发展保持一致, 致力于帮助员工设计自己的职业道路。

2、组织创新

随着信息时代的到来, 市场中的信息瞬息万变, 企业在市场中面临的环境越来越复杂, 企业的竞争压力也越来越大, 传统的组织模式已经不能适应当前企业的发展需要, 要对人力资源管理组织进行相应的创新。传统的企业管理组织机构是金字塔式的组织结构, 在这种组织结构中, 人员过于庞大, 而且企业上下层之间信息沟通存在障碍。知识经济时代, 要对企业的人力资源管理机构进行创新就是要发展扁平化的组织机构, 在管理中加强了双方之间的沟通, 提高了人力资源管理效率, 对企业信息的管理和利用也是有非常重要的作用, 对于促进企业实力的增强有非常重要的影响。

3、管理职能创新

企业人力资源管理职能主要包括吸引、录用、保持、调整以及发展, 在管理中这五种职能之间存在很紧密的联系, 但是目前我国的人力资源管理将重心放在人员的招聘、考核以及培训等环节中, 忽视了对人力资源环境的了解, 影响了人力资源管理水平的提高。所以在知识经济时代企业要对人力资源管理职能进行装新, 丰富人力资源管理工作的内容, 不仅要发挥出人力资源管理的吸引录用等职能, 而且要建立一个高效灵活的人力资源管理体系, 加强战略性项目的制定, 将员工的培训教育以及人力资源管理制度的制定作为工作的重点, 使企业人力资源管理与社会发展、经济发展形势保持一致。

4、绩效考核创新

绩效考核是企业人力资源管理中一个重要组成部分, 绩效考核的公开公正以及实效性对激发员工的工作积极性有很大的帮助, 但是很多企业绩效考核中员工的参与度较低, 影响了员工的积极性。要对绩效考核进行创新首先就需要对绩效考核的内容创新, 不仅要考核员工的工作业绩, 而且对员工的工作态度等都应该有涉及。其次, 要制定量化的考核指标, 企业在设置绩效考核指标的时候要考虑到企业的实际需要, 针对企业的生产经营制定合理的指标, 并且尽量保证绩效考核指标的量化, 从而减少人为因素的影响, 保证绩效考核工作的公正性。最后, 在制定绩效考核标准的过程中考核人员与被考核人员之间要相互沟通, 确保绩效考核指标的科学性。另外, 在绩效考核中还需要注意绩效考核的评价, 帮助员工认识自己的不足, 从而改正。

5、管理手段创新

信息技术在当今时代得到了广泛的应用, 所以在企业的人力资源管理中我们也应该使用先进的技术。建立企业人力资源管理系统, 实现人力资源管理的自动化和集中化, 在企业中建立相应的沟通平台, 为企业全体人员之间的沟通提供条件, 从而了解人力资源管理中存在的问题。另外, 企业在人力资源管理中也可以利用网站加强与人才网站等的联系, 实现电子化的人才资源交易, 为企业的发展打下坚持的物质基础。

三、结论

总之, 要进行企业人力资源管理创新, 就需要树立新的管理观念, 用发展的眼光看待问题, 建立新的组织管理机构, 不断提高人力资源管理职能的发挥, 重视绩效考核, 采用先进的管理手段, 提高企业人力资源管理水平, 为企业的进一步发展服务。

参考文献

[1]闫建军.浅谈现代企业人力资源管理的创新研究[J].办公室业务, 2012 (03)

[2]桑秀明.浅谈知识经济时代人力资源管理与开发[J].科技信息, 2009 (13)

试析国企做好人力资源管理篇3

关键词：现代国企人力资源管理

一、现代国企管理工作中存在的问题

（一）缺乏健全的员工激励机制

自改革开放以来，国有企业的薪酬激励制度已大为改观，但仍有很多问题。由于传统观念的制约，缺乏科学的分配制度和严格的评估方案，造成国有企业的工资政策执行缺乏活力，“平均主义”现象比较突出，未能充分体现企业员工的工作业绩，针对性不强，起不到调节和激励作用。此外，也有一些国有企业过分强调企业员工的工作业绩，未重视团队精神，导致企业员工之间协作不足，内耗严重。

（二）缺乏完善的员工培训体系

我国国有企业并不重视员工的培训工作，也缺乏完善的员工培训体系，这制约了国有企业员工整体素质的提升，最终体现在企业的整体软实力上。目前大部分国有企业还没有把“人才至上”的思想深入人心，没有把人才培养作为市场经济下最主要的企业需求定位，国有企业的人才培训最多停留在短期的专业技术培训上，还没有和员工的爱岗敬业、管理水平、创新能力以及自我价值等综合为一体去统筹考虑。

（三）不重视员工的职业规划管理

我国大多数国有企业缺乏对员工进行职业规划的思想意识。一直以来，国有企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工无法了解企业的所有岗位以及各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力和积极性，扼杀了员工的潜质，也使企业的整体素质难以提高。

（四）不注重企业文化的建设

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。我国大多数国有企业长期不重视企业文化的建设，没有把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，导致企业员工缺乏主人翁的责任感和归属感，难以发挥出主观能动性。

二、现代国企人力资源管理工作的优化措施

针对当前我国国有企业人力资源管理工作存在的问题，我国国有企业应该更新人力资源管理理念，充分认识到“人力资源是第一资源”的重要性，真正做到以“员工”为核心，合理优化配置人力资源。主要体现在以下几个方面：

（一）实施科学的员工激励机制

国有企业要稳步发展，必须挖掘企业员工的潜能，调动他们的工作主动性、积极性和创造性，可以通过实施科学的激励机制来执行。结合企业实际情况和员工的工作业绩，对不同层次的企业员工（紧缺人才、核心人才和普通员工等）进行不同的物质激励、精神激励、工作环境激励、深造学习激励和职务晋升激励等，营造一种良性循环的企业竞争环境，增强企业的核心竞争力和凝聚力，从而推动国有企业不断向前发展。

（二）完善员工的培训体系

高质量的培训是一种投资回报率很高的投资，是知识经济时代企业发展的新动力。许多国家的政府和企业，都提高了培训的投资力度，将之作为一项战略措施。我国国有企业要想完善人力资源的管理，加大培训的投资是很有必要的。对于新入职的员工要开展上岗前培训工作，重点规范新员工对岗位的规则制度、工作职责以及应该具备的知识和能力等方面的了解。对于企业老员工则要定期开展培训，帮助他们提高自己的生存能力和竞争水平，使员工获取的利益与企业的发展需要有机结合，最大限度调动他们的工作积极性。此外，要重视培训结果的评价，培训的主要目的就是将新思想、新观念、新技能传授给职工，为了达到预期目的，要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。

（三）加强对员工职业规划的管理

员工的发展取决于企业合理的职业规划管理，国有企业要合理地配置和整合人力资源，要为员工搭建一个能够施展才华和实现自我价值的舞台，做到物尽其才，人尽其用。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，如公司发展到哪个时期，会出现哪些职位，让员工心里有数，通过规范的岗位说明和工作分析，让员工明白做这个职位需要有什么条件和能力。同时，国有企业要安排专业人士指导员工进行职业生涯规划，使员工客观认识自己，清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。

（四）培育优秀的企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。企业文化对于企业的经营成败有着关键性、决定性的影响，它给企业带来经济和社会的、有形和无形的双重效益是不可估量的。通过对企业文化的建设，使之形成一种独特的价值观念，再经过不断地提炼和升华，最终成为一个富有个性的、鲜明的企业文化品牌，给企业注入了精神力量。因此，我国国有企业特别重视企业文化的建设，应具体设计、营造和推进“文化管理”，培育出属于自己的优秀的企业文化，让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感、认同感和责任感。

三、结语

综上所述，人力资源管理是现代国有企业发展动力的源泉，是现代国有企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据国有企业的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。现代国有企业需要通过更新人力资源管理理念、实施激励机制、完善培训体系、加强职业规划管理和培育企业文化建设等方面来加强人力资源管理。

参考文献：

[1]贺成友.谈企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].中国石油大学胜利学院学报.2006（01）

[2]王利红.国外企业人力资源管理的启示[J].大庆社会科学.2011（04）

试析企业文化在人力资源中的作用篇4

专业论文

试析企业文化在人力资源中的作用

摘要：从上世纪以来，知识型企业得到了快速发展，人力资源的作用已经被企业的管理者认识到，随着人们对人力资源工作的深入研究，已越来越重视企业文化对于人力资源管理的作用。笔者认真分析了企业文化与人力资源之间的关系，并深入分析了企业文化在人力资源中的作用。

关键词：企业文化人力资源作用

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：

1前言

良好的企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和重要纽带。人力资源是指推动整个经济和社会发展、以劳动者的数量和质量表示的资源。如何在企业内部建立与企业愿景和价值观相一致的文化理念，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，是当今人力资源开发的关键所在。多年来，胜利油田技术检测中心高度重视企业文化建设，始终坚持把企业文化的相关理念融入中心人力资源开发的全过程，以富有特色的胜利检测文化凝聚人心、塑造队伍，从根本上保证了生产经营和各项工作的顺利进行。

2企业文化概述

2.1企业文化的内涵

对于企业的文化到目前为止还没有统一的规定，美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。而目前对于企业文化的概念我们分为广义概念以及狭义概念，广义的概念就是企业文化是企业所积累的除了物质产品以外的所有习性与习惯，它是企业整体思想、观念的总称，具有自身的特点。而狭义的企业文化就是企业在经营以及发展的过程中形成的价值理念、行为规范等因素的总称。

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2.2企业文化的特征

（1）融性与独特性

企业的发展是与当今的经济、社会等周围环境密切相关的，因此企业的文化发展必须要适应社会的发展、企业的生产，只有与企业的发展具有密切联系的企业文化才能发挥它的作用，才能保证企业的文化具有前进性，但是企业文化是一个企业根据自身的特点在生产中逐渐形成的，它不同于任何一个企业的文化，它具有完全的独立性，这些文化的独立性都是以企业的独立的经营理念、企业的生产目标、企业员工文化素质以及企业所处的社会环境为基础的，因此企业的文化具有独立的不可复制性。

（2）继承性与创新性

企业的文化产生是具有时间性的，它不是一时形成的，它是企业生产的过程中在特定的条件下积累的企业文化。企业文化的继承种类主要是企业文化往往继承一个社会的优秀文化，并且把这种文化发扬光大。在发扬企业的社会优秀文化的同时积极吸取企业自身的历史文化，并且充分利用借鉴来的外来文化丰富自己的文化内涵。通过企业的努力企业文化在某一时期的某一阶段会促进企业的发展，但是随着生产力的发展，企业也会有所发展，这样就会逐步促进企业文化的发展，增强企业文化的创新。

（3）人本性与整体性

企业文化就是“以人为本”的管理理念，企业的文化反应的就是人的文化，它重视的就是通过强化员工的思想意识、观念等规范员工的行为准则，尤其是企业的文化目的就是激发员工的内在潜力，促进员工的发展，为企业的发展提供理论的支持、精神的动力。同时企业文化就是企业整体的文化发展的内在实质，它是企业经济的整体体现，它是企业员工普遍接受的整体的一种价值观念，它强调的就是整体促进企业员工的协同作业以及整体团结的价值。

3企业文化与人力资源的关系

3.1企业文化与人力资源管理目的具有一致性

当今时代竞争激烈,是一个人力资源决定企业成败的时代。美国

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管理学权威彼得·杜拉克曾说过企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作,人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造。由此可见人在企业中的重要性。纵观国内外现代化企业管理,已经从以物为中心的管理转向以人为中心的人力资源管理,人在企业生存和发展中的作用和力量越来越突出。人力资源作为企业最宝贵的资源,只有进行有效地开发利用,员工才能最大限度地发挥主观能动性；反之就会造成资源的闲置浪费,企业竞争优势将丧失殆尽,企业是无法长远持续发展的。不论企业文化,还是人力资源管理,其目的都是想方设法激发组织成员人的工作热情和积极性,最大限度地发挥人的聪明才智和创造力,从而实现企业的共同目标。也就是说,企业文化与人力资源管理的目的具有一致性。

3.2两者之间的管理对象一样都是人

企业文化与人力资源管理基于对人的管理,具有一致性,都强调以人为本,人是二者之间的共同点、联结点。企业文化以一种无形的力量作用于企业管理之中,重视人,关心人,理解人,把人看作企业生产管理的中心,使人产生强烈的主人翁意识、责任感。人力资源管理本身做的就是人的工作,从事的是人的管理,人是人力资源管理工作的核心。传统的人事管理重点在事,现代的人力资源管理重点在人,人力资源作为企业的宝贵资源,已经成为企业管理的重心,这也正是人力资源管理与传统人事管理的根本区别。

3.3人力资源是企业文化的基础

每个企业都有自身的文化，而企业的文化都会对企业产生作用，好的企业文化会促进企业的发展，相反错误的、消极的企业文化会阻碍企业的发展，因此只有科学的人力资源管理才能促进企业文化的科学，因为人力资源能够赋予企业文化发展的发展。企业文化并不是企业的一句空有的口号，它是企业在日常的人力资源管理的基础上逐步形成的具有固定的企业文化，也只有以企业的人力资源政策支持形成的企业文化才能被员工所认可，才能被人所接受。其次，人力资源管理能够为企业文化提供良好地发展条件。企业的人力管理就是企业通过给员工提供合适的岗位并且支付合理的报酬，增强员工对于企业的热爱，实现企业与员工的互赢，这样就会为员工的作业提供了保障，最新【精品】范文参考文献

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这是员工与企业之间的这种特定的关系为企业的文化提供了合适的环境。

4企业文化在人力资源管理中的作用

4.1企业文化在人力资源管理工作中具有凝聚企业员工感情的作用

企业通过一定的价值观，信仰和态度而影响企业员工的处世哲学和思维方式。企业文化把企业员工的思想感情，工作学习，利益需求与企业的命运联系起来，使员工对企业产生认同感和归属感。因此，良好的企业文化把员工团结在企业核心周围，同甘共苦，齐心协力为企业的长远目标和根本利益工作。

4.2企业文化在人力资源管理中具有导向作用

企业文化把员工个人的价值取向和行为取向引导到企业目标和共同的价值取向上来。企业文化通过人格化的价值观，奋斗目标，动力机制，群体意识的培育，使员工行为潜移默化地与企业行为相匹配，引导和统一员工的行为方向，使整个企业与全体员工形成一个有机的整体，向着企业既定的目标努力奋斗。

4.3企业文化在人力资源管理工作中具有激励员工的作用

企业文化能使企业员工正确认识本企业的历史和优势，正确理解自己工作的意义和奋斗目标；能够创造一种以人为本，尊重人才，尊重知识，崇尚先进的企业氛围，从而形成一种强烈的主人翁责任感和对企业的荣誉感、自豪感，就会自觉按照企业的价值观和行为规范约束，塑造自己的言行，激发自己为实现企业目标和自我价值而不断进取。

4.4企业文化在人力资源管理工作中具有规范员工行为的作用

企业文化在员工中形成一种有效但又无形的约束力量，协调和控制员工的行为意向，诱导员工认同和自觉遵守企业的行为规则。因此，企业文化在人力资源管理中可以弥补正式权责关系和规章制度的不足，规范和制约企业行为及其员工的行为。

5结语

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综上所述，企业文化在企业人力资源管理中具有重要作用，企业要想更好的发展，必须要建立与本企业人力资源管理模式相配套、协调的自主的企业文化。提升企业的核心竞争力，使企业在新环境下得到长足发展。

参考文献：

廖世建.《企业文化与人力资源管理》，《黑龙江生态工程职业学院学报》，2006年05期

林边疆.《人力资源管理在企业文化中的实现》，《人力资源管理》，2012年01期

朱卫民童元来林爱华.《提升企业文化应对激烈竞争》，《经济管理》，2002年17期

试析人力资源管理创新篇5

试析促进资源能源节约利用和环境保护的税收政策研究

建设资源节约型和环境友好型社会是我国“十二五”规划的一项基本国策，是实现可持续发展的前提和基础。今年是“十二五规划”的第三年，研究制定如何进一步促进资源、能源节约利用和环境保护的税收政策已成当务之急。

一、我国目前关于资源利用和环境保护方面的税收政策存在的缺陷

应当肯定，我国的税收措施与政府其他有关措施相配合为我国污染控制、污染治理等方面筹集了大量资金，也在一定程度上促进了环保建设，推动了我国相关环保产业的发展，提高了人民群众的环保意识，取得了一定的经济效益。但同时也存在不少问题，主要表现如下：

(一)节能减排税收优惠范围较窄，力度较小

一是节能减排税收优惠偏重于企业所得税。我国现行税制是以流转税特别是增值税为主，但节能减排上，许多产品、项目或技术在企业所得税方面可享受到税收优惠，而增值税方面享受的税收优惠比较少，导致优惠面较窄。二是对企业开发利用水力、风能、太阳能、地热能、潮汐能、氢氧能、生物质能源等可再生能源或新能源缺乏税收优惠政策支持，削弱了企业对绿色能源开发利用的积极性。三是在部分节能减排税收优惠项目中，或规定了办理时限和享受优惠的有效时间，或设置了过多的限制条件，提高了企业享受优惠的门槛。四是企业自建自用节能减排项目无法享受企业所得税优惠。按现行所得税新法规定，节能减排项目自取得生产经营收入起才能享受企业所得税优惠。而对于企业自建自用项目，比如自建为自身服务的污水处理厂、垃圾处理站，由于项目本身不能产生收益，也就无法享受到税收优惠。

(二)征税范围过窄

在资源税方面，许多国家都将水、森林、草原等生态资源列入征税范围，而我国目前只对矿产品和盐征税，相比之下覆盖面太小。在消费税方面，我国虽然在4月对税目进行了大规模调整，加入了石油制品、木制一次性筷子和实木地板等项目，但总体来讲课税范围依然不宽，一些容易给环境带来污染的消费品并没有列入征税范围，如电池、化肥、含磷洗衣粉和塑料制品等，这对环境保护来说是很不利的。在资源税方面，现行资源税暂行条例规定仅对原油、天然气、煤炭、其他非金属矿原矿、黑色金属矿原矿、有色金属矿原矿、盐等七大类资源征税，征税范围太窄，反而刺激部分企业对非税资源的掠夺性开采和使用。

(三)现行税收政策存在“重鼓励、轻制约”的缺陷

目前，国家在再生资源回收、资源综合利用、节能减排等方面出台了许多优惠政策，但对资源浪费、环境污染等方面的制约性税收政策明显不足，主要体现在以下几个方面：一是资源税制度存在缺陷。资源税除石油和天然气以外以销售量或自用量为计税依据，导致企业在开采中“拣肥弃瘦”，造成资源无序开采和大量浪费;大多数资源产品采用定额税率，导致应纳税额与资源的价格相脱离，税收杠杆和价格杠杆均无法发挥调节作用。二是消费税制有待于进一步完善。如对造成资源严重浪费和污染的一次性用品，除了方便筷之外，卫生纸品、塑料包装袋、电池等均还没有纳入征税范围。三是缺乏完善的环境保护税制。

(四)“两型”社会改革试验区建设缺乏专项的税收政策支持

在“两型”社会建设上，目前国家还没有出台专门针对资源节约和环境保护方面的区域税收优惠政策，也缺乏扩大资源税征收范围、开征环境保护税等等政策研究和试点等政策支持，在一定程度上制约了“两型”社会的建设进展。

二、促进“两型”社会建设税收优惠政策建议

鉴于我国目前资源利用和环境保护税收政策的调整缺陷，研究税收政策如何进一步促进资源节约利用和环境保护已势在必行，笔者认为，税收政策应作如下调整。

(一)改革完善现行税制

1.改革资源税制。建议扩大征税范围，在现行征税范围的基础上，将森林、草原、海洋、淡水、沙石、粘土等列入资源税征税范围，尤其要对不可再生、非代替性、稀缺资源课以重税。将现行的以销售量和自用量为计税依据的税目改为以开采量为计税依据，并提高计税标准，改革计税方法，从从价计征和从量计征相结合的方法转变为从价计征的计征方法，充分发挥税收杠杆和价格杠杆的调节作用，遏制资源过度开采。

2.完善消费税制。扩大消费税征收范围。对一切自然资源的消费和污染生态环境的消费行为征税。在更大的范围内重点要将非循环经济范畴的重要消费品纳入消费税范围，以此拉开其与循环经济产品的税负差距。尤其是应把资源消耗量大的煤炭列入消费税的征收范围。一是将导致环境污染严重的消费品，如大排量的小汽车，越野车，摩托车应征收更高的`消费税;对煤炭、电池、一次性塑料包装物及会对环境造成破坏的氟利昂产品应列入消费税的征税范围。二是对资源消耗量大的消费品，如饮料容器等应列入消费税的征收范围。

3.完善增值税制。为更好地体现鼓励“利废”，促进环境保护的政策意图，应当将部分社会效益好、促进环境保护力度大的资源综合利用产品纳入增值税优惠政策范围。为鼓励企业节约资源利用再生资源，允许企业购置的污染治理设备、环球监测仪器与环保设备，抵扣增值税进项税额。对于意义重大，但经营亏损的资源综合利用企业如垃圾电厂、废旧电池处理厂等，采取即征即退或免税等优惠政策，解决因退税不及时影响企业资金周转等问题。

4.完善企业所得税制。企业所得税是引导社会投资方向、优化产业结构的重要政策工具。在节能环保方面，目前主要采取降低税率、减计收入、税额抵免等形式。()建议加大企业相关节能减排投入的支持力度。加大企业节能减排企业所得税税前扣除，提高固定资产折旧标准、加速折旧、摊销或增量投入加成抵减应纳税所得额等措施，以鼓励两个行业加大节能减排的投入。

5.调整和完善与环境相关的其他税收政策。对于现行具有一定环保作用的地方税种，例如，车船税、城镇土地使用税等，一方面要按税制改革的正常要求完善税制，适时调整偏低的税负等，在此基础上，更多地体现其环保功能。

6.开征环境保护税。我国现行税制中缺少保护环境、促进资源有效利用的专门税种，现行税制大部分税种的税目、税基、税率的选择都未从生态环境保护与可持续发展的角度考虑，与国际上已经建立起来的环保型税收体系的发展差距很大，弱化了税收对资源有效利用的支持力度。为了强化企业在节能减排中的实施效果，我国除了通过税收优惠政策正向鼓励和扶持企业或个人按法律和政策行事外，还应该开征环境保护税，逆向调节、限制企业或个人行为，增加企业不按法律、政策行事的成本。

(二)通过税收调节，大力发展循环经济

试析企业管理创新的要点和途径篇6

在企业发展的过程中，作为生产力核心内容的科学技术，其创新和发展必然要求作为生产关系重要组成部分的企业管理为自己提供最有效的发展形式。无论培养选拔科技人才、加大科技开发投入、加强科研设施建设，还是培育企业对建设创新型国家的高度历史责任感、强烈的忧患意识，都要通过管理观念的创新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供强有力的支持和保证。由于管理科学既具有自然属性又具有社会属性，我们在进行企业管理创新时可以借鉴国外的先进经验，但国外企业管理理论中的制度前提和人性假设与我国的国情、社情不相符合，如果完全照抄照搬，必然导致“水土不服”。

2.2 企业管理创新重视战略管理

试析人力资源管理创新篇7

当前, 我国医院特别是国有医院在人力资源管理上还残留着很重的计划经济痕迹, 还处在传统的人事管理阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门, 没有自己的职能, 无权进行相应的政策制度的制定与修改, 不能充分为本医院提供优质的人力资源产品和服务。这不仅在很大程度上影响了医院的快速发展和整个医疗卫生队伍素质的提高, 而且在客观上制约了医学事业的发展和广大人民群众对优质医疗服务的需求。目前人力资源管理中存在的问题主要体现在以下几个方面。

1、缺少现代人力资源管理观念

医院的年度工作计划中一般仅列有深化人事制度改革的打算, 而没有相应的现代人力资源管理规划。目前很多医院对人力资源的认识还处在人事管理的初级阶段, 具体表现在人力资源的管理工作内容只是日常人事调配手续办理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。人员的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作尚未能真正开展。对全院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析, 也未能采取相应措施调整人员结构比例。医院要提升核心竞争力, 保持和加强竞争优势, 无论是专科设置、医疗设备配置、医疗、护理、医技及其他相应人才的获取、配备、使用, 还是对现有人员的教育培训, 都需要提出预期规划和要求, 绝不能盲目发展。

2、高科技人才开发和管理任务繁重, 缺乏竞争机制

由于受地理位置、规模和影响力的制约, 医院对高端人才的吸引力有限。面对其他竞争对手以及潜在进入者对卫生技术人员的争夺, 也需要进一步用好现有人才, 提高现有人才的稳定性。现行管理体制和考核激励制度的不足, 使有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在岗位上, 缺乏淘汰机制, 人浮于事, 无法形成“庸者下、能者上”的良性竞争局面, 致使岗位能力要求和员工素质、态度不匹配, 不但影响工作效率, 而且易使惰性思维在员工中蔓延。

3、员工培训缺乏统一的规划与管理

医院的员工培训工作缺乏统一管理, 仅局限于满足当前工作的需要, 长远的目标不够明确, 这与实现医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强, 缺乏统一规划和安排, 培训力度不够, 培训后没有评价与反馈, 培训现状不能够满足岗位需求, 未建立起战略需求。对于中高层干部来说, 医院比较重视对其在医疗技术方面的培训和学习, 而对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱, 这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。

4、薪酬回报与绩效的关联性不足

现有薪资主要由职务、职称、学历、工作年限等因素决定。不管哪个部门、哪个岗位、技术要求高低、风险大小如何, 只要职级相同, 工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值, 未能从根本上解决工资制度的平均主义问题。由于没有进行科学的职务分析和岗位价值评价, 员工不知道自己岗位的价值是多少、应该拿多少报酬, 因此总感到自己拿得太少, 抱怨颇多。在奖金分配方面, 由于医院绩效考评体系不健全, 现行的简单奖金分配系数既不能体现绩效的高低, 又不能拉开档次以达到奖优罚劣的目的, 造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际奖金分配上的平均主义, 奖金多少与个人工作绩效基本没关系, 起不到奖金应有的激励作用。

二、对现行医院人力资源管理的建议

随着社会主义经济体制改革的不断深入, 要提升医院的核心竞争力, 就要充分发挥自身人力资源管理职能, 不断提高医院现代人力资源管理水平。在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”, 将“人”与“工作”和谐地融合起来, 实现医院和员工“双赢”, 赢得更为持久的竞争优势。

1、树立现代人力资源管理新理念

医院管理层认为现代人力资源管理要与医院管理目标紧密融合, 人力资源开发与管理在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位, 已逐渐被提高到医院的决策管理层面。从人力资源管理政策的制定、执行以及人力资源的规划、中层干部的甄选, 到员工的招聘、培训、绩效考核体系的形成与实施等。通过前瞻性的工作完成选人、用人、育人和留人, 从而使人力资源不断增值, 实现医院的战略目标。在招聘人才时注重个人实际业务能力和整体素质, 是否符合科室和医院发展目标;在人才使用上明确员工在医院经营发展中的定位, 激发员工的工作积极性, 满足其成就感。

在医院这个高级知识分子汇聚的特殊组织里, 院领导和员工之间已不再是简单的领导与被领导的关系, 而是一种团队式的、平等的关系, 管理者在这种团队中的工作已不再是下命令, 而是激励员工。因此, 医院管理者应彻底破除“官本位”观念, 运用现代人力资源管理理念, 把员工看作医院的首要资产, 充分发挥他们的潜能和创造性, 同时注重满足他们的自我实现需求。这样才能使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、建立公正公平的聘用制度, 合理使用人才

通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施, 实现由“单位人”向“社会人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变, 达到搞活用人机制, 调动职工积极性和创造性的目的。建立公开、平等、竞争、择优的聘用制度, 选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才, 这样才能为薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

在内部选拔时, 不仅要看到人才已有的成绩和经验, 更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时, 要扩宽用人渠道, 敢于打破单位、行业、地域界限, 增加透明度, 为各类不同人才提供和创造发展机遇。处理任何问题都要把人看成首要、关键、决定性的因素, 尊重知识、尊重人才。为医护人员创造良好的工作环境、和谐的竞争空间、舒适的生活环境, 使他们集中精力做好本职工作, 为患者服务, 为医院奉献。

3、充分运用激励机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现:按时计酬的职工一般仅发挥20%~30%的能力, 但如果受到充分的激励, 职工的能力可以发挥到80%~90%, 其中的50%~60%就是激励的作用所致。这从理论和实践上说明了激励机制的重要性。在“以人为本”理念的指导下, 医院制定激励机制时, 除了要考虑“外部激励”即薪水和福利待遇以外, 更要侧重于“内部激励”, 如情感激励、荣誉激励和事业激励。自2004年我院实行人力资源管理改革以来, 已制定出一套较为完善的人力资源管理体系, 特别是在岗位等级工资制的制定和《奖惩条例》的实施过程中充分体现了“以人为本”的管理理念。岗位等级工资制具有人性化设计的薪酬体系, 按岗位定酬的分配机制有效地调动了员工的工作积极性。

在《奖惩条例》的实施过程中, 院领导非常重视与员工的沟通, 真正把员工当作医院的管理之本。我院每季度推出评选“优秀员工”, 除了给予他们物质奖励外, 还安排医院领导与员工一起就餐, 在轻松的就餐氛围中倾听员工们的各种心声, 了解他们的需求以及对医院建设与发展的各种意见和建议。给予每一位员工充分的尊重, 使他们在公平的环境中与上级进行开放式的沟通, 在事业上有发展机会, 在职业生涯中实现自我超越, 这些愿望的实现对大部分的员工来说比直接的物质满足来得更为重要。同时对受惩罚的员工, 也应当提供沟通和交流的平台, 如果医院对员工的惩罚确有不妥之处, 则应及时予以纠正。如此充分、恰当地运用好激励机制, 将“外部激励”与“内部激励”完美结合, 才能使之真正成为医院加速发展的原动力。

4、加强医院人才队伍培训

医院是一个特殊的行业, 它成功的关键在于要有一支高素质的专业技术队伍。人才可以说是医院发展的第一要素, 医院在广聚贤才的同时, 更需要加强医院内部人员的开发与培训, 避免人力资源的浪费与流失。

杰克·韦尔奇曾说过:“培训是老板给员工最好的礼物”。因此, 从人力资源开发的角度出发, 医院应重视对员工的培训;并且培训的类型应是多渠道、多层次、多形式的, 其中包括:全院性的新员工岗前培训、优质服务培训、礼仪培训, 以及机能性的住院医师规范化培训、Fellow/A ttending医师继续医学教育、质量改进培训、A C LC和C PR培训等。通过系统、全面的培训, 使医院员工无论从精神面貌上, 还是整体素质上都有不同程度的提高。

近期, 我院在专业技术人员的开发和培训上加大力度, 并为此成立了专门的技能培训中心, 并且专门设计和下发了《员工培训需求调查表》。医院以人为本, 从员工的角度出发, 满足他们在自我价值实现和事业发展上的需求;员工以高质量的技术以及体贴细致的服务, 真正体现“以病人为中心”的服务宗旨和目的, 使医院获得了社会、经济双重效益的丰收。

5、构建良好的医院组织文化

当医院发展到一定程度, 良好的医院组织文化就是留住人才的关键, 它将先进的、具有自身个性特征的精神和价值灌输给每一位职业者, 在工作中逐步建立起良好的职业习惯、道德原则和行为规范, 并在医院实现跨越式发展和可持续发展中得到丰富和发扬。从建院开始, 我院就将“给予您真诚、信心和爱”作为医院的服务理念灌输给每位员工, 使广大职工特别是临床一线的医务人员充分认识到病人及病人家属都是我们的服务对象, 我们与他们之间是平等和依存的关系, 培育了广大医务人员全心全意为病人服务的思想以及一切以病人为中心的理念。我院还非常关心职工的业余生活, 通过开展丰富多彩的文体活动, 营造了浓厚的医院文化氛围。良好的医院组织文化, 在员工中产生了巨大的向心力和凝聚力, 增强了员工服务意识, 提高了服务效率, 也增加了医院在公众中的信誉度和群众对医院的信赖。

摘要：随着时代的发展, 人才已成为科技进步和社会经济发展最重要的资源, 传统的管理模式已经不能适应现代化医院的发展。要增强医院的核心竞争力, 就要实行现代化人力资源管理, 做到人尽其才、才尽其用。

关键词：医院,现代,人力资源管理

参考文献

[1]裴丽昆:卫生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中华医院管理杂志, 2007 (8) .

[2]鞠永和:谈科主任及护士长的人力资源管理职能及其实现对策[J].中华医院管理杂志, 2007 (5) .

试析人力资源管理创新篇8

关键词：人力资源管理；一线员工；薪酬；人才分配

引言：受市场经济环境影响，企业间的竞争日益激烈，在当前知识经济时代，人才作为竞争的关键，应当受到企业高度重视。这就要求必须加强人力资源管理，吸收培养各种人才，并进行合理分配，使其充分发挥自身潜力，为企业创造更多的利益。由于人力资源管理涉及诸多方面，且具有不确定性，使得实际管理难度加大。给排水、天然气、供暖等管道是现代化城市的重要组成部分，一线管道员工在其建设安装方面功不可没，但在当前却面临着一些列问题，亟需解决。

1、企业人力资源管理

1.1 定义

即企业为实现发展目标而结合自身实际状况，对人力资源进行合理组织调配，并在思想上予以一定控制引导的管理过程，包括人员需求的预测、招聘、组织、分配、考核等一系列活动。

1.2 原则

一般而言，人力资源管理需遵循3项基本原则：①灵活性。市场和企业内部以及各岗位都处于变动中，人力资源的利用必须及时调整；②科学性。人力资源管理是企业管理的核心，既包括对人员的调配，也包括心理精神上的引导，必须实现科学化管理；③激励原则。人力资源管理的目的是为企业创造更多的经济效益，所以必须调动员工的积极主动性。这就要求不断激励。

2、企业人力资源管理中对一线工人的管理问题

某公司主要开展城市各种管道的安装业务，一线员工是其业务的具体执行者，但数量一直不固定，流动性较明显。在日常的人力资源管理中，面临着几个难题，如“不愿来”、“不对称”、“留不住”等，以至于企业效益不容乐观。

2.1 人才招聘过于随意

人才是企业发展的关键，招聘工作尤为重要，但实际中常有不足。如招聘之前没有详细规划，该公司只是在一线人员不够时才决定招聘，缺少系统的规划，如对人数、专业水平、职业道德等因素考虑不周到；招聘渠道单一，只注重对外招聘，却忽视了对内部人员的培养；甄选程序简单，往往是一次面试和笔试便决定是否聘用，缺乏科学性。

2.2 人才培训不够完善

通过培训，既可提升一线员工的业务技能，也是一种有效的激励措施。但该公司在此方面有存在很大缺陷：第一，培训过于形式化，虽然公司对培训工作尤为重视，并制定有相关制度，但大都难以落实。或新员工多由老员工带领培训，这必然要花费老员工较多的精力和时间，以至于老员工并不重视；第二，入职后培训次数较少。在员工入职后，公司便安于现状；出现大的失误时，公司才加强培训。

2.3 人才分配不当

岗位与能力应该相符，但该公司在安排人员入职时，缺乏长远的考虑，以至于出现高职低能、低职高能的现象。另外，在心理层面稍有欠缺，如领导和下属之间有隔阂，导致用人时“靠关系”，对其他员工不公。许多员工因此难以发挥积极性吗，甚至跳槽。

2.4 薪酬问题

薪酬是员工和企业最为关心的问题，却也因此成了员工流动的最主要原因。该公司常购置各种先进设备，但在员工薪酬发放、福利待遇等方面较为拮据。管理者认为只有企业盈利，才能给员工涨薪，存在一定的片面性。且涨薪多是横向比较，对纵向比较很是忽略，致使考核排名靠后的员工失去了工作动力。

3、如何解决一线员工管理中存在的问题

3.1 完善人才招聘体系

在招聘前，应有详细的规划，做好准备工作，包括招聘地点、渠道、方式的选择确定等，如尽量在人才活动集中的地方进行招聘，成功几率会有所提高。招聘时间以5—7月份为佳。在当前信息化时代，招聘渠道多种多样，可通过网络、报纸、广告等途径进行招聘，虽然范围较广，但成本较高。若经济条件不允许，可对内招聘，加强对内部人员的培养。另外，在用人规划中要分清主次，招聘时全面考察应聘者，包括教育背景、工作经历、业务水平、责任心、工作态度、创新能力等诸多因素。

3.2 优化人才培训机制

在员工入职前，应成立专门的机构负责培训工作，当期能力达到工作要求后，方可安排职位。培训内容有专业操作、行业现状、公司制度等。入职后的培训工作更为重要，不容忽视。如引进新技术后，需立即组织人员学习技术的应用；或引进新设备后，应通过培训使员工尽快掌握如何使用。

3.3 优化人员配置

安排或调动工作岗位时，务必要对员工进行全面考察，并结合岗位要求进行具体安排。使员工能够适应岗位、发挥最大作用。调动时，同样要考虑全局，在不影响其他岗位的前提下可做适当调整。若管理者与员工发生矛盾，应尽量化解，否则应将两者调开。

3.4 重视薪酬设计

员工最为关系的是自身利益，是工资的高低，所以公司必须要确保薪酬分配的合理化。根据企业实际经济状况，调整薪酬制度，在员工满意的同时，实现双方互赢。较为常用的方法有各项奖金的设置、年度报酬等，还应采取激励机制，充分调动员工的积极性。

4、结束语

管道安装是城市的基础建设内容，安装质量不仅影响着其功能发挥，服务质量影响企业的形象；更关系着城市的发展。因此，务必要加强企业人力资源管理，重视一线员工专业技能的培养，和综合素质以及服务意识的提高。针对其中存在的问题，应及时采取相应的解决对策。

参考文献：

[1] 郭世鑫.中小型企业人力资源管理问题及对策研究[J].科技致富向导，2011，20（24）：109-110

[2] 万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012，20（3）：145-146

[3] 李艳芝.心理学在企业人力资源管理中的应用探讨[J].管理学家，2014，24（1）：130-132