工商管理的评价

工商管理的评价（共11篇）

工商管理的评价 篇1

虽然还未毕业但是已经过去大学的生活给我了足够了磨练，吃苦耐劳，诚实守信，但不愚钝，拥有极强的语言表达能力，拥有很强的人际关系处理能力，有团队合作精神，在处理人际关系上能够很好的把握分寸。身体素质很好，能够承担较重的工作量，心理素质强，能够正视失败，有着永不言败的性格。

在学习中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。

一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。积极参加志愿服务。有良好的心理素质，不畏竞争。能正确的认识和评价自己，虚心接受他人的建议。富有进取心，无论是在工作中还是利用业余时间都能够不断地充实自己，逐步提升自己的知识层面和工作能力。

工商管理的评价 篇2

一、企业绩效管理及评价与全面预算管理在目标、内容、方法、流程上具有相似性, 形成相辅相成的管理共存关系

1.绩效管理和绩效评价

完整的绩效管理强调根据企业战略目标来制定和分解机构责任目标, 并在其运行过程中贯穿沟通、评价、激励措施, 引导企业经营活动向既定方向开展, 保证战略目标的实现。

企业绩效管理的核心是绩效评价, 是指企业按照经营目标设计相应的评价指标体系, 根据特定的评价标准, 采用特定的评价方法, 将发生结果与预先确定的标准进行对比, 对企业一定经营期间的业绩做出客观、公正和准确的综合判断。因此, 绩效评价的本质是管理与控制, 为企业管理层决策提供参考。

2.全面预算管理

全面预算管理是集规划、控制、评价与一体的系统化管理方法, 是整合、配置企业业务流、资金流、信息流和人力资源流的经营管理制度。全面预算管理通过对目标的预测、分解、确定、实施、分析、评价、考核, 支撑和监控企业战略目标的实现。

全面预算管理将企业经营指标层层分解、层层考核, 将市场压力转化为企业内部各环节的压力, 具体细化和落实了各管理层级以至每个员工的责、权, 并强调全员参与、全过程监控、全方位评价, 有效地整合企业资源, 实现企业目标。

由此可见, 绩效评价和全面预算管理二者管理目标相似相通, 涉及内容互有重叠, 采取方法相互依存, 实施环节大致相近, 是企业管理手段中较为典型的相辅相成的共存关系。

二、企业绩效基本要素与全面预算管理的核心内容相一致, 二者的结合是建立全面预算管理评价体系的基础

全面预算管理要真正发挥其辅助战略目标实现的作用, 不但要涵盖所有经营绩效要素, 而且更要与企业绩效评价相结合。构成企业绩效的基本要素主要包括四个方面:

1.财务效益状况。正常的经营回报是投资收益、贷款利息、薪酬兑现的保证, 财务效益状况体现了企业出资者、债权人、经营者共同关心的内容, 是企业绩效的核心。

2.资产营运状况。企业的经营目标之一, 就是要保证实有资产能够有效利用。资产利用效率反映出企业的生产状况和经营者管理水平, 是企业提高绩效的主要途径。

3.偿债能力状况。偿还长、短期债务的能力是衡量企业是否稳健经营、财务风险大小的重要尺度, 也是企业安全性的体现。

4.发展能力状况。影响企业发展能力的因素是多方面的, 营业收入增长、资本扩大、利润增加, 都是企业进一步发展的基础, 也是企业未来发展的动力源泉。

全面预算管理正是通过承接和分解战略目标, 对企业财务状况、资本运营、风险管理、未来发展能力进行预测, 分阶段制定适当的利润、成本、资本性和负债预算, 规划现金流量, 并监控目标的实现。因此, 企业绩效的基本要素与全面预算管理的内容相一致, 企业成功实施全面预算管理最有效的途径就是结合企业绩效评价, 建立预算管理评价体系。

三、当前企业预算管理考核面临的主要问题是如何正确引导全面预算管理行为的方向

众所周知, 企业实现预算管理目标最重要的保障措施就是预算考核与评价。然而当前企业实行的预算考评机制普遍存在以下问题:

1.“超额奖励”带来的“预算松弛”现象

企业在对所属企业、部门进行经营业绩考核时, 普遍实行预算指标基础上的“超额奖励”政策, 从而使责任单元产生瞒报、虚报预算的冲动。这种考核体系、薪酬激励机制与预算管理目标不能相互衔接, 加重了多级法人 (或非法人) 实体间在预算目标设定与执行中的博弈, 降低了预算信息质量, 进而催生了“预算松弛”现象。

2.片面强调预算准确性带来的预算消极现象

在处于竞争环境或面临市场波动较大的企业, 当市场出现机会时, 企业应该努力把握, 增创效益;当市场出现低迷征兆时, 企业应该努力规避风险。总之, 面对市场变化, 企业应当本能地去选择最优的经营运作方式。而目前企业普遍片面强调预算的精准, 造成企业漠视市场机会、消极面对市场风险的现象, 这实际上与预算管理的初衷相悖。

3.考核指标注重短期, 忽视长远, 造成预算实施与企业战略目标脱节

如果预算考核指标的考核期设计不当, 会促成企业管理短期行为, 使长远战略目标落空。例如某责任单元为降低修理费指标, 采取推迟检修设备的办法, 使设备寿命期缩短, 反而增加了长期成本。短期成本导向的预算考核, 不利于企业获得长期低成本的比较竞争优势。当前企业预算考核指标及指标考核期的设计往往只注重短期目标, 会引导预算行为对企业战略目标的漠视。

四、全面预算管理评价体系的建设需要借助企业绩效评价的相关成熟理论

1.目标一致性理论

目标一致性理论包括三个方面的含义:

(l) 评价指标与系统总目标的一致性。评价指标与系统目标相一致, 是绩效评价的基本要求。其一致性主要表现在评价指标的内容是否反映了目标的实质含义。例如利润预算目标评价, 与收入、成本指标具备正向相关一致性, 而与企业负债水平指标相关性较差, 甚至可能反向。

(2) 评价指标与评价目的的一致性。评价行为总是有一定的目的性。毫无疑问, 评价指标应当符合评价的目的。例如对利润预算目标完成情况的评价, 增加收入、降低成本就是一致性指标, 而加大资本性投入则有可能与评价目的相反。

(3) 评价目的与系统目标的一致性。评价指标既要与系统目标相一致, 又要与评价目的相一致, 但前提条件是评价目的与系统目标应当有良好的一致性, 否则, 评价指标的设计就会难以两相适应。例如企业目标即包含利润的增长又包含客户满意度的提高, 而评价目的却只包含经济效益增长, 那么评价指标就很难确定。

2.硬评价和软评价理论

硬评价是以统计数据为主要评价信息, 按照评价指标体系建立评价数学模型, 借助信息化手段以数量表示评价结果。这种方法摆脱了个人经验和主观意识束缚, 有较强的科学性与可靠性。但在数据不充分、不可靠的情况下, 表面看来很科学、很精准的评价结果恰恰掩盖了真实情况。

软评价也称专家评价。它是利用专家的知识和经验对系统综合绩效作出判断, 对评价指标直接打分或作出模糊评判。专家需要具备在不完整的数据资料中看到事物本质的能力。常用的软评价方法有德尔菲法和FHW法等。当评价数据不充分、不可靠或评价指标难以用数量表示时, 宜用软评价法。

硬评价与软评价结合, 能够较好地发挥二者的长处, 弥补各自的不足。在数据比较充足的情况下, 以硬评价为主, 辅以软评价;在数据比较匮乏的情况下, 以软评价为主, 辅以硬评价。全面预算管理评价体系的建立需要科学地引入目标一致性理论和软硬评价相结合理论, 形成符合企业预算管理目标特点的综合评价机制。

五、构建全面预算管理评价体系需要遵循的绩效评价原则

按照绩效评价的理论与实践, 企业无论是在建立全面预算管理评价体系框架还是设定具体评价指标时都必须遵循以下原则:

1.目标一致性原则

(1) 长期目标和短期目标一致。

当企业管理者只看到眼前利益, 忽略了企业长期利益与长期战略性发展的时候, 制订的目标往往只以短期利益为核心, 使得企业在发展后期迷失方向, 迅速转入衰退。

(2) 管理者目标与企业目标一致。

现代企业所有者与经营者往往不是同一主体, 企业利益与管理者利益可能会有所区别。而企业的长久可持续发展, 需要管理者目标与企业目标平衡一致, 实现长期“双赢”的局面。

2.战略符合性原则

企业必须以长期发展的眼光看待绩效评价, 服务于企业的战略目标。企业战略对预算管理评价的具体要求是:

(1) 均衡财务指标与非财务指标, 也就是关注硬评价与软评价的协调。企业的具体目标往往是多维的, 包括财务目标与非财务目标。事实上, 非财务目标更易于使管理者和员工受到激励而得以实现。因此, 均衡硬评价与软评价的协调至关重要。

(2) 均衡盈利性指标与流动性指标、结果性指标与过程性指标。在用财务标准衡量企业预算管理绩效时, 不能只看到盈利性, 还必须了解资产质量及其流动性;指标评价时不能只选择定期结果指标, 必须辅助过程评价指标。

(3) 反映长期利益与短期利益、整体利益与局部利益的关系。长期与短期、整体与局部的矛盾无处不在, 必须从战略角度找到矛盾的平衡点。

3.可控制性原则

所谓可控, 是指直接受管理者控制的、影响预算执行或管理过程的事件和区域。事件的可控受管理者权力和能力影响, 而区域的可控由责任中心性质决定。例如成本责任中心的可控对象是成本, 管理者只对成本负责, 因此预算绩效评价的内容也只能局限于成本。

4.协调性原则

如果一个责任中心未能实现总部下达的预算目标, 但由于其他方面的出色表现仍然得到肯定评价, 则这样的评价体系不具备协调性。不协调会在很大程度上抵消绩效评价的功能, 是评价体系建设的大忌。

5.公正与公平原则

绩效评价本身是主观行为, 但必须以客观事实为依据, 客观方法为手段, 最大限度做到公正公平。

此外, 构建全面预算管理评价体系还应当遵循风险收益对等、总体优化、及时反馈、分级评价等相关原则。

六、全面预算管理评价体系的主要内容

根据企业绩效评价原则, 全面预算管理评价应当包括对预算执行结果和预算管理情况的双重评价。执行结果是预算所涉及的事项及预算目标的完成;预算管理情况则是各责任中心的预算组织情况、编制方法、执行控制、分析质量、调整和预算外事项的申请数量, 以及执行行为的及时性、规范性和严肃性等综合情况。

执行结果的评价通过一系列评价指标的设计、选择与组合来实现。企业内部评价一般可以取得相对确切和充足的数据, 应当以硬评价为主体, 通过建立评价模型, 计算评价分值。而对预算管理的评价以主观的、不可量化的指标居多, 应当以软评价为主。

七、预算管理评价体系的设计创新——平衡计分卡与提升经济增加值的应用简介

基于全面预算管理及其绩效评价的主要内容, 在构建预算绩效评价体系时更多采用国际上比较成熟的企业绩效评价方法:平衡计分卡、提升经济增加值及二者的综合运用。

1.平衡计分卡 (BSC, Balance Score Card)

平衡计分卡是一种战略绩效管理及评价的工具。如图7-1, 它将企业愿景与企业业绩评价联系起来, 把企业使命和战略转变为四大部分的评测目标:财务、客户、内部经营、学习和成长。每一部分包括目标、指标、目标值和行动方案。由这些指标来沟通目标、战略与企业经营活动, 并达成和谐关系, 实现短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的平衡, 追求企业可持续发展。但平衡计分卡依赖于现有的完善的战略成果和流程, 不能直接利用其开展管理评价。

2.提升经济增加值 (EVA, Economic Value Added)

经济增加值是企业税后利润扣除债务资本和股权资本后的利润。从综合绩效评价意义上说, 经济增加值就是企业业绩度量指标, 从出资人角度重新定义企业利润, 反映了信息时代业绩评价的新要求。但EVA过于注重当期效果, 往往使企业经营者产生短期行为。

3.EVA综合BSC模式

鉴于BSC与EVA都有各自的优缺点, 可以考虑将二者组合起来, 构成更加完善的预算绩效评价体系。

如图7-2, 以BSC为载体, 以EVA为导向, 将平衡记分卡在企业长期战略中的作用与EVA的导向作用相结合, 利用平衡记分卡将公司战略转化为具体的、可测度的目标, 用EVA这一综合性财务指标检验企业战略或使命的成功与否, 构建一套科学、完整的全面预算管理评价体系。

摘要：企业绩效管理与全面预算管理相似相通, 存在管理共存关系。全面预算管理的评价可以借助于绩效评价的理论、原则和方法, 构建以平衡计分卡和经济增加值为内容的预算管理评价体系, 实现对预算结果和预算管理的双重评价, 正确引导企业经营管理行为。

关键词：绩效管理,企业绩效评价,全面预算管理,预算管理评价,平衡计分卡,经济增加值

参考文献

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[2]侯玉华.企业全面预算管理的绩效评价[D].江苏大学2008年硕士论文, 中国知网.

[3]蒋华园, 张向阳.追求卓越创新模式:通信公司全面预算管理理论与实践[M].人民邮电出版社, 2007.

[4]王统军.浅谈全面预算管理中的绩效考核[J].苏盐科技, 2006, (4) .

[5]施能自.正确理解预算管理与绩效管理的关系[J].经理人, 2005, (1) .

[6]王莹, 刘佳红.浅谈预算管理与绩效管理的关系及作用[J].农场经济管理, 2003, (1) .

[7]陈小华, 田超.企业集团预算松弛及其对策浅析-基于预算考核与绩效考核协调视角[J].财政监督, 2008, (24) .

对区域活动管理保障的评价 篇3

一、区域活动的空间保障

区域活动的开展需要较为充足的活动空间。如果没有适度的空间做保障，区域环境的创设就会成为问题，区域活动的开展就无从谈起。现阶段幼儿园室内空间的利用有以下几种情况：

（1）幼儿园整体布局和活动室空间均较为宽敞，能够满足全体幼儿的活动需要，并能较科学、充分地利用。

（2）幼儿园整体布局和活动室空间情况一般，班级内幼儿人数与空间尚能匹配，教师能较合理地规划和利用空间，保障一般活动的需要。

（3）幼儿园班级空间狭小，班额较大，无法将空间进行合理分割，但教师能够分时段合理利用室内外空间，适度开展类似小组活动的区域活动。

（4）幼儿园班级空间特别狭小，班额过大，无法将空间进行合理分割，不能开展区域活动，也几乎没有区域活动。

二、区域活动的时间保障

要保证区域活动的质量，为幼儿提供充分的活动时间至关重要。只有让区域活动时间在幼儿的一日生活中占到合理的比重，才能满足幼儿的自主性发展的需求。然而，现阶段很多幼儿园因为各种原因，一日生活中安排的集体教学活动比例过重，游戏活动和区域活动所占比例太小，甚至有的园所完全忽略幼儿的游戏时间和区域活动时间，这成为制约幼儿园保教质量的重要因素。

目前幼儿园区域活动时间的现状：

（1）一日活动中集体教学与区域活动比例适当，每天有不少于一个小时的区域活动时间，区域活动质量较高。

（2）每天教师都能挤出时间让幼儿进区活动，但活动时间较短，缺乏教师的有效指导和跟进，活动效果一般。

（3）课程较满，每周能有几次区域活动，但时间不定，没有计划性，比较随意。

（4）重教学，轻游戏，几乎没有时间开展区域活动。

三、区域活动的物质保障

开展区域活动需要购买较多的设备，投放丰富的材料，这就需要幼儿园的资金支持。比如每个班级需要配备足够的玩具橱，配备适量的托盘、篮子、地垫等材料，还需要配备一定的积木、益智玩具、实验材料、图书等玩教具。音乐活动室、美术活动室、图书室、科学发现室等公共活动室中，更是需要幼儿园投入大量的资金，购置相关的器材和设备。具体评价可以从以下几方面考虑：

（1）是否为各班配备了足够数量的玩具橱、托盘、地垫等基础设施设备。

（2）是否为各年龄班配备了充足的图书、积木等玩教具材料。

（3）是否根据需要补充了足够的自然材料或半成品材料。

（4）是否根据各专用活动室的需要配备了适宜的设备和材料。

四、区域活动与课程的融合

区域活动是幼儿园一日生活的组成部分，也是课程的一部分。现阶段有些幼儿园由于对区域活动缺乏认识，存在区域活动表面化、形式化等问题，对区域活动的开展缺乏有效的研究，没有把区域活动当做园本课程的重要组成部分看待。这方面的评价可以有以下几个层次：

（1）把区域活动和主题教学活动同等看待，都视为幼儿园课程重要的组成部分，有目标、有计划、有统筹安排和评估检查、指导。

（2）把区域活动简单等同于主题活动的延伸和补充，幼儿不能充分发挥自主性，不能自由地开展活动，评估检查和指导缺乏针对性。

（3）区域活动与日常课程割裂开来，是教师随意安排的活动，没有幼儿园的评估检查和跟进指导。

（4）区域活动成为纯粹的自由活动时间，缺乏教师的有效指导，幼儿园也缺少必要的评估检查和指导环节。

五、区域活动的教师培训或教研支持

相对于教学活动，区域环境的创设和区域活动的开展，对教师的专业知识和专业能力的要求更高，而这又恰恰是现阶段很多幼儿园老师最欠缺的，因此，需要幼儿园对教师的培训和教研做支持。这方面的评价可以有四个层次：

（1）围绕区域环境创设和区域活动指导有持续的培训计划和教研计划，或者以研究课题引领日常教研活动，针对性、实效性都较强。

（2）能够根据需要开展一定的教研和培训，但培训内容不够系统，研究缺乏连续性。

（3）有时安排区域活动的教研或培训，但随意性较强，缺乏系统性、计划性和针对性。

（4）重视集体教学研究，轻视区域活动教研，没有区域教研的计划和内容。

六、区域活动的评价机制

幼儿园的评价决定着教师对工作的重视程度。如果幼儿园的评价机制中没有区域活动开展情况的评价，那么教师就不会对该项工作有足够的重视。现阶段幼儿园区域活动评价存在以下几种情况：

（1）幼儿园评价体系中，有科学合理的、专门针对区域环境创设和区域活动开展情况的评价指标，能对教师工作起到应有的引领和促进作用。

（2）幼儿园评价体系中，有针对区域环境创设和区域活动开展情况的评价指标，但所占比重太小，不能引起教师足够的重视。

（3）幼儿园评价体系中，只有很少针对区域活动的评价指标，较为笼统，幼儿园对该项工作也不够重视。

关于教师管理评价的思考 篇4

关键词：教师评价 传统的教师评价 发展性教师评价

教师评价是对教师工作的现实或潜在的价值作出判断的活动，是目前比较敏感的话题，因为教师与学校许多矛盾的发生多源于对教师评价方式的不认同。可见，教师评价是把双刃剑，评价体系科学合理了，就能提高教学效能，促进教师的专业发展。

一、教师评价的现状

目前，绝大多数学校对教师的评价采用的是终结性的、行政性的评价，即由学校管理人员设计一套量化评比方案，在学期结束或学年结束时，对教学人员进行评价。评价的内容主要是：出勤、工作量、常规工作（课堂教学、作业批改，听课情况等）、统考成绩、获奖情况、公开课教学、班主任工作、教科研研究、论文论著发表情况、继续教育、学生评教等。评价的目的主要在于鉴别教师完成教学任务和参与各种活动的情况，以控制和保证教师的教学质量达到一定的标准，从而决定对教师的奖惩、晋级和聘任。

二、这种评价的弊端

1.目标失当。量化方案大都是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的。“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价。“德、能、勤、绩”分类体系是考核干部工作的体系，不能科学地反映教师工作的真实状况和工作特点。

2.标准欠妥。虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但评价模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作，如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等。

3.量化过度。过度量化，容易使人们把“考试成绩”当成“教育成绩”。过分追求分数，偏重于某些学科而忽视其他方面的教育，不利于学生全面发展。另外，不同学科有不同的特点，按统一标准量化不合理。

4.操作机械。通过检查教师参加有关活动的记录来考核教师的政治和业务学习情况，通过作业批改状况来考核教师的工作态度。这种操作机械的评价制度，是一种自上而下的评价模式，容易助长形式主义和造假之风。

5.指向单一。学校制定什么样的评价方案，教师就得朝着什么方向去做，教师被动参与，没有任何发言权和主动选择的余地。极易产生制度性效应：获奖者得意忘形，放松对自己的要求，不再努力；受罚者无法转变自己的被动局面，破罐子破摔，一蹶不振。这种评价制度没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师整体素质的提高。

三、发展性教师评价

发展性教师评价是对教师进行科学性、导向性、客观性、可行性、改进性的评价，对教师实行发展性评价有利于教师的全面发展，培养教师的综合素质，促进教师思想素质和教学能力的和谐发展，激发教师的创新精神。

（一）发展性评价的方向

发展性评价必须遵循以下几条原则。

1、发展性原则：发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展。

2、“三全”原则：即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师，也就是说，包括领导在内的全体教职工都要接受评价，我评人人，人人评我；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的自身素质、工作职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。

3、双向性原则：发展性教师评价要求领导与教师、教师与教师、教师与学生、教师与家长间的沟通，鼓励全体师生员工及学生家长为达到教育效果的双赢，积极参与教师评价工作。

4、差异性原则： 不同的教师具有不同的背景和基础，其需要、年龄、经历、受教育程度、教学风格等表现出个性差异。发展性教师评价，关注教师的个体差异，对不同发展阶段的教师，制定不同的评价内容和不同层次的要求，以促使每个教师最大可能地实现其自身的发展。

（二）发展性教师评价的方式

教师评价的主体，不应只是学校教育的管理者，而应建立以教师自我评价为主，同事互评，学生参与，家长关注的交互式评价方式。

1.教师自评。随着新课程的实施，教师自我评价问题正受到教育研究者越来越多的关注。大量的研究和实践证明，教师通过自我评价进行自我诊断、自我反思、自我调整和自我激励，是实现自我提高、自我完善和专业发展的重要途径。

2.同事互评。推行教师互相评价，不能将互评简单理解为教师之间的相互批评，或者是教师个人的自我检讨，而给教师之间提供一个互相学习和交流的平台。在互评中，避免说空话，评价要有针对性。对问题一是一，二是二，对行为功是功，过是过。

3.学生参与。学生作为教育的对象，参与教师评价十分必要，学生不欢迎的教师，业务在过硬教学效果也不会好，所以学生评教可及早发现教师工作的不足。

4.家长关注。家长是学校教育的服务对象。家长的评价，则具有更多的客观性，没有家长的满意与认可，教师的工作价值无从体现。家长参与教师评价，有助于促进教师反思习惯的形成和反思能力的提高。

学校领导、教师本人、学生、家长共同参与的多元评价主体，使教师能从多渠道、多角度获得信息，不断提高自身素质和教学水平。

以上评价标准，不仅注意到了教学评价，更多的是素质评价。我认为，是当前在教师评价改革中需要特别关注之所在。

参考文献：

[1]董 奇，芦咏莉，李亦菲.发展性课程评价的本质与实施建议[A].钟启泉，等.为了中华民族的复兴 为了每位学生的发展——《基础教育课程改革纲要（试行）》解读[C].上海：华东师范大学出版社。

[2]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社。

[3]王文源.关于教师评价的思考[J].中小学管理。

[4]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J]．教育理论与实践。

[5]张辉华.国外教师评价新动向[J].外国中小学教育。

酒店管理工作的自我评价 篇5

思想上，自觉遵守酒店规章制度，每次坚持参加酒店培训，积极热情地投身于学习和工作中，虽有成功也有失败辛酸，而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到德智体全面发展对优秀工作者的重要性。

学习上，严格要求自己在专业知识和技能上的熟练度，端正工作态度，注重理论联系实际；除了专业知识学习外，还注重各方面知识的扩展，广泛涉猎其他部门、学科知识，从而提高自身一专多能的综合素质。

生活上，我注意良好习惯的培养，让自己的生活充实并且仅仅有条，待人热情大方，诚实守信，为人处事有自己的良好原则，身边有一群乐观向上的朋友互相鼓励。

工作上，本人自X年工作以来，在餐饮部、总台、房务心等部门先后工作过，不管在哪个部门都严格要求自己刻苦钻研业务，凭着坚定的信念为自己的工作顺利发展打下良好的基础。

记得刚进餐厅时，酒店生意爆满，我刚从母校学习了些理论知识，基本满足工作现状的需求，但是我知道远远不够，希望可以尽快掌握服务行业各种状况的解决办法，每天坚持来酒店学习酒店制度及理论知识，闲暇时间和前辈们学习实际操作，并且帮忙做点小事情，经理也常给我们开会聊聊工作并且会给予工作上的支持、精神上的鼓励。经过较长时间的锻炼，我也成为了一名合格的服务者。我的收获颇丰，本身性格上的一些小缺陷都在工作的磨砺中，变得越来越好。

商城管理用户评价的常见问题 篇6

用户评价对于商城的重要意义如今已经不是问题！因为就像商品如果没有图片你很难让消费者眼见为实，不但要请专业的摄影师拍出漂亮的图片还要有多角度、能局部放大一定要坚定消费者的信心。图片连同商品介绍只是商城的广告，实际情况怎么样还需要其他已经使用了产品的用户告诉你！如今的消费者不相信广告，他们相信其他消费者的评价。而这就是商城用户评价的作用，可以说用户评价是消费者做出购买决定的临门一脚。没有这临门一脚，你的商城转化率是很难提高的！尽管用户评价如此重要，但是大多数商城在管理用户评价的时候却遇到了非常多的问题，本文就对这些问题进行一下解析。

一 用户评价是一个IT项目吗？

放眼国内的商城,除了比较领先的少数商城在用户评价上已经使用的比较好以外,大部分的商城要么没有用户评价功能,要么使用的效果很差？为什么会出现这样的状况呢，一个非常重要的原因是商城的经营者普遍把用户评价当成商城里面的一个IT功能来实现！而现实情况却是当IT 部门实现了简单功能以后无法获得用户大量的评价数据、当面对大量负面、无关评价的时候不知道如何处理、面对大量用户评价数据却不知道如何在市场营销上发挥效力、对品牌企业来说用户反映的产品问题无法有效反应到设计、研发部门进行产品改进、市场部门千方百计搞市场调研、人群细分却放着真实用户反馈的评价意见无法利用等问题。因此领先的企业都把用户评价当作是商城的一个重要的营销工具、客户关系管理工具、产品服务的用户调查工具、企业各种战略决策的数据源泉。所以即便IT部门实现了某个功能，如果没有其他部门支持体系和流程、标准的配套实际的效果是实现不了的。同时实现简单的评论功能非常容易，可是要持续对系统进行优化升级从而达到效益最大化并保持领先却非常困难。这就是为什么大家已经越来越意识到用户评价是商城的一项专业服务的原因。

二 有了评价功能为什么评价数量上不来？

很多商城都遇到了这样的难题，商城的销量很大，但是用户评价数量却非常少，尽管看到了问题但是如何解决这个问题却束手无策。消费者在商城购物以后，他并不欠商城的！他们没有义务把他们的使用感受告诉你，甚至为你做免费的口碑宣传。他们需要商城的关心，因此商城需要与消费者进行沟通。然而每个商城的人力资源都是非常紧张的，每个部门也都是有明确分工的。评价功能的实现是技术部门的事情，功能实现以后交给运营部门，而运营部门每天加班加点都忙不完，专门管理用户评价的人力是没有的，如果有就意味着成本的快速上升。因此很多商城在评价的IT功能实现以后就听之任之，评价数量当然上不来了。

三 用户评价上来以后负面评价如何处理？

目前还有部分的商城在开通用户评价功能以后发现上来的用户评价中负面评价特别多！如果展示出来，势必影响商城的形象以及销售，如果不展示出来用户发现填写评价后却看不到自己的评价对商城的印象将严重下降。同时对于这些负面评价该如何处理？是统统杀掉还是全部放出来，还是部分放出来，如果部分放出来标准该如何定？如果说呼叫中心是客户服务的一部分，同样用户填写评价也是客户服务的一部分。因此要增加多少人手来进行处理？成本会上升多少？流程该如何定，标准该如何定？这些问题都成为了商城本已经日理万机的事务以外的不小的事务压力！

四 如何利用用户评价进行站内和站外的营销？

用户评价内容是商城里面除了价格促销以外的最好的营销工具，因为它就是消费者的口碑！如何充分利用消费者的口碑来促进销售，提高转化率，增加用户的忠诚度，改善客户满意度是一个社会化媒体营销的工作。目前大部分商城的社会化媒体营销都是外包给专业的营销公司在运营，而最有价值的用户评价的却躺在商城的各个单品页面上藏在深闺人未知。想像一下如果能够在站内站外多渠道的展示用户评价内容将可以给商城带来多大的收益！

五 对于品牌企业来说,如何根据用户评价的内容促进产品改进创新、市场细分、以及战略决策？

如今的品牌企业在设计开发的时候都会进行各种各样的市场调查，然而不管通过何种途径得到的调查对象，他们是否为品牌的真实用户？他们使用了品牌企业的那些产品？他们的意见对产品改进和市场分析的参考作用到底有多大？而反观用户评价则完全不同，因为用户评价是真实的使用了品牌企业产品的用户的意见反馈，他们对企业的产品是最有发言权的！他们提出的产品优点、缺点，他们的个人特征、消费心里，他们对商城服务的改进评价，他们的各种意见才是品牌企业对产品生命周期管理的最后一环！通过这最后一环才能形成对产品全生命周期的管理，才能真正找到产品的设计缺陷、改进的方向，才能实现对消费人群的细分，才能真正实现对不同人群的精细化营销。

六 用户评价是自己做还是外包给专业第三方用户评价服务商？

鉴于用户评价是一个崭新的社会化媒体，大部分企业都没有专业的人才和运营经验，所以上面出现的各种问题绝非偶然。而专业的第三方用户评价服务商专著于用户评价功能的开发、用户评价社区的运营、用户评价数据的营销、用户评价数据的挖掘和再利用，不仅拥有各个行业商城用户评价运营的实践，更重要的是在实践基础上建立的管理标准、流程和方法。同时在企业内部很难协调的跨部门难题，专业的第三方服务商都可以轻松解决。

工商管理的评价 篇7

关键词：企业,项目管理,绩效评价

0 引言

绩效评价是指运用一定的评价方法或者工具，对组织所制定目标的完成情况或者预算执行情况进行的综合性评价。绩效评价可以适用于组织或者个人。绩效评价系统的建立与实施可以有效地提升组织绩效和个人业绩，也能够提供一种区分人力资源各自优劣，从而合理安排人力资源计划。绩效评价在国外的研究开始于20世纪60年代，主要是为了应对控股公司的业绩评价。20世纪，绩效评价理论的发展主要可以分为三个阶段。第一阶段是20世纪70年代，企业主要是单纯的考察公司的业绩，仅仅把利润或者报酬率等财务数据作为考察对象，而且没有单独针对企业管理者的评价体系;第二阶段是20世纪80年代，已经形成了一个完整的绩效评价体系，体系以财务指标为主，但是也包括一些市场占有率或者是满意度的非财务指标;第三阶段是20世纪90年代，企业面对的市场已经是瞬息万变，各种数据衡量工具的出现，顾客对产品和服务的要求提高以及各种非财务指标的出现都迫切要求企业的绩效评价体系进行革命性的改革。改革的趋势中更加强调非财务指标的重要性，更加强调创新和无形资产。

我国企业项目的绩效评价是伴随着社会主义市场经济体制建立和企业的管理制度改革而不断发展和演变的。在计划经济体制时期，企业绩效评价多以绝对数作为衡量的标准。改革开放后的初期，开始从盈利能力、营运能力和偿还债务能力三个方面综合考察企业的绩效，由此使得绩效评价体系得到了一定程度的完善。

目前我国企业绩效评价的特点是把财务指标作为核心指标、定量分析和定性分析相结合、采取多层次指标体系和多因素分析方法，这套多层次指标体系能够改善以往绩效衡量体系分析简单、片面的缺陷，能够较为真实、客观、科学地体现企业的真正状况，利于发现问题，及时纠偏并调整管理方法。

本文试图对施工项目的量化绩效评估进行研究，提供相对完整的方法体系，供有关单位参考。

1 建筑施工项目管理的绩效评价指标体系

项目管理中对于工程项目管理的主要要求是“三控、两管、一协调”，即进度控制、质量控制、造价控制、合同管理、信息管理和不同单位的组织协调。评价指标要满足股东(或出资人)的期望目标，反映项目准确的业绩水准。

本文把住宅建筑施工建设项目管理评价指标分为安全评价、质量评价、经济评价、效果评价和其他评价5个一级评价指标，并在此基础上细分为10个指标层指标，见表1。

采用模糊分析法并结合定量与定性分析法对建筑施工管理项目进行综合评价。关于指标隶属度的确定，隶属函数法用来测量定量指标，模糊统计法用来测量定性指标，并同步确定定量和定性各自的权重。最终定量和定性的总得分用来综合评判建筑施工管理项目。

模糊分析法并结合定量方法与定性方法的综合评定方法主要是根据指标的不同性质来区分不同的计算方法。对于建筑施工项目的绩效评价由最后的综合评估分确定。本文就以经济评价、质量评价、效果评价、安全评价以及其他评价5个影响因素建立绩效评价的目标集M={B1,B2,B3,B4,B5}。

通过评估5个指标的权重向量指标，对总体的项目绩效进行模糊综合评价，并给出评语集:N={优秀，较好，合格，差}={N1,N2,N3,N4}。

通过已有的资料和数据，得知这5个评价指标可能取得的最大值，把它们代入到隶属度函数公式中得到各自的隶属度函数。因为项目管理的评价指标值越大越好，符合梯形公式，可以运用其来确定模糊关系矩阵。综上，建筑施工项目管理的模糊绩效评价模型为:

其中，bj为模糊综合评价指标;ai为模糊评价权重集合元素;rij为从M到N的模糊关系(评价集的隶属度)矩阵元素。

评价指标bj的值代表建筑施工项目的管理绩效，分值高则代表管理效果好，分值低则代表管理效果差。

2 案例

样本来源于某住宅建筑施工企业的2个施工项目，具体情况如表2所示。

本文采用模糊评价法来评价住宅建筑施工项目的管理绩效，选取的样本为某建筑施工企业的2个住宅小区项目。总体步骤为首先运用模糊评价法对样本的项目管理情况进行评价，然后计算各指标的隶属度函数，最后综合评价。

2.1 评价样本的项目管理情况

对于可以量化的评价指标，本文采用10分计分制。分值代表的意义见表3。

隶属度函数用升半型分布来描述:

2.2 计算各指标的隶属度

由以上的各评价指标的分值通过隶属度函数可以算得它们的隶属度，具体如表4所示。

2.3 综合评价

因为样本为建筑施工项目，最后可以根据最大隶属度原则评判出项目管理最好的项目。其中涉及几个变量，分别是综合评价集B、单因素评判矩阵R和权重集A(由层次分析法得到)，其中R可以由表4构造得到。

根据公式B=A×R可以得到评判结果:

以上运用模糊分析法分析建筑施工项目的管理绩效，并采用层次分析法确定权重对项目管理的各指标进行评价。在本文的案例中，项目二的绩效比项目一好。

3 结语

本论文构建了建筑施工项目绩效评价指标体系。以层次分析法来确定以上评价指标的权重，然后运用模糊分析法建立了建筑施工企业项目管理绩效评价模型。通过实际的案例和数据，对构建的建筑施工企业项目管理绩效评价模型进行分析，验证了模型的可行性和合理性，可以供相关同行参考。

参考文献

[1][英]理查德.威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[2]胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施[J].工业技术经济,2003(2):43-45.

[3]康婉竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].企业人力资源管理,2002(2):38-39.

[4]蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文社会科学版),2001(4):75-79.

[5]沈翔.平衡计分卡方法在我国房地产开发企业绩效考核中的应用研究[D].合肥:合肥工业大学硕士论文,2008.

[6]张曙.绩效考核中应注意的问题[J].云南电业,2000(5):61-63.

新生儿疼痛的评价和管理 篇8

【关键词】新生儿疼痛；评价；管理

【中图分类号】R245 【文獻标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0872-01

国际疼痛研究协会（IASP）将疼痛定义为：疼痛是与实际的或潜在的组织损伤相关的不愉快感觉和情绪体验，或用这类组织损伤的词汇来描述的自觉症状；对于无交流能力的个体，绝不能否认其存在痛的体验，需要采取适当措施来缓解疼痛的可能性。目前大量研究证明新生儿疼痛神经元通路在解剖上已经成熟[1]。长期、反复的疼痛刺激给新生儿带来了各种近期和远期的不良影响[2]，如痛觉过敏、血氧不足、心动过速、神经发育异常、认知障碍等，显著增加患儿脑损伤的风险。如何有效的对疼痛作出评价及管理，是摆在临床医护人员面前的一个迫切需要解决的问题。现综述新生儿疼痛的来源、临床表现、测量方法及处理措施等。

1 新生儿疼痛的来源

各种急性或慢性疾病，临床上为了治疗的需要进行的各种穿刺、注射、插管、吸痰等侵入性操作及撕贴胶布、体位变动等。

2 临床表现

2.1 生理表现：①心率（HR）、呼吸（RR）增快，血压（BP）升高，颅内压波动；②迷走神经张力减低、血氧饱和度、氧分压及二氧化碳分压下降，外周血流减少；③植物神经功能改变：肤色改变、呕吐、呃逆、出汗、瞳孔散大。临床要结合行为指标进行综合评估。

2.2 行为表现：哭（哭声和持续时间），面部表情（皱眉、挤眼、张口、鼻唇沟加深的疼痛面容），躯体、行为动作。面部表情被认为是疼痛的最可信赖的指标。

3 不良影响

3.1 近期不良影响：明显的生理反应，激素和代谢水平的变化，睡眠（觉醒）状态、食欲等，持续的疼痛可能引起脑血流的再分布。

3.2 远期不良影响：中枢神经系统的发育，长大后的行为变化，疼痛敏感性的变化，情感紊乱，学习障碍、不愉快的记忆等。

4 新生儿疼痛的测量方法

4.1 一维性评估方法：包括①新生儿面部编码系统（NFCS）[3]：以皱眉、挤眼、鼻唇沟加深、张口、嘴垂直伸展、嘴水平伸展、舌呈杯状、下颌颤动、嘴呈“O”形、伸舌（只用于评估早产儿）10项面部指标来评估面部表情，从而评估新生儿疼痛。②婴儿躯体编码系统（IBCS）：通过手、足、上臂、腿、头和躯干的运动来评分，与NFCS联合运用。③婴儿和儿童术后疼痛评分（CHIPPS）主要以哭声、面部表情、躯干姿势、下肢姿势、躁动不安5个行为指标来评估。

4.2 多维性评估方法：包括①新生儿疼痛评分表（NIPS）：以面部表情、哭吵、上肢运动、下肢运动和觉醒5项行为指标和呼吸形式1项生理指标来评估。②早产儿疼痛评分简表（PIPP）：包括3个行为指标（皱眉、挤眼和鼻唇沟）、2个生理指标（最高心率和最低SaO2）和2个相关指标（胎龄和行为指征）。③CRIES量表：以5个指标首字母命名，即哭（crying）、需吸氧使SaO2达95%以上（requires oxygen or O2 saturation above 95%）、生命体征（心率和血压）上升（increase vital signs）、表情（expression）、睡不安稳（sleeplessness），此表限于对术后疼痛的评估[4]。④SUN量表：是在NIPS和舒适标度的标准基础上改进的方法，适合于患病新生儿。⑤新生儿疼痛与不适量表：是以面部表情、肢体活动、睡眠质量、与护士接触的质量和可安慰性来评估早产儿持续性疼痛。

5 新生儿疼痛的干预

5.1 非药物干预：包括口服甜味剂、非营养性吸吮、感觉刺激、袋鼠式护理等。Taddio等研究指出口服甜味剂联合非营养性吸吮可以缓解足跟采血和静脉穿刺所致的疼痛，也可缓解眼底检查、皮下注射等引起的疼痛。感觉刺激包括触觉刺激、听觉刺激、视觉刺激和嗅觉刺激，常用的方法有抚触、襁褓包裹、拥抱、摇晃等。抚触一直以来都被认为有利于新生儿心理发育，其用于新生儿镇痛的效果也得到了一定的肯定。Morrow等研究指出襁褓包裹能有效缓解足跟采血带来的疼痛。

5.2 药物干预：出于安全考虑，适用于新生儿的镇痛药物是有限的。目前国外常用的有以下几类：①阿片类药物：最常用的是吗啡和芬太尼，主要用于中重度疼痛。Simons等研究表示，在一次性给与较大剂量的吗啡后辅以持续小剂量维持，可以显著镇痛及减少儿茶酚胺释放。但其也有副作用如呼吸抑制等，美国儿科学会及食品药品管理局共同建议缓慢注射可有效避免副作用产生。②非甾体类抗炎药：最常用的是对乙酰氨基酚，其副作用小，与阿片类药物联用能减少阿片类药物用量及副作用。③局部麻醉和镇痛剂④其他：如地西泮等，虽然本身没有镇痛效果，但与阿片类药物联用能显著增强其效果，并减少两者的用量。

总之，在临床实践中，我们应重视新生儿疼痛，恰当评估新生儿疼痛，及时结合新生儿个体差异选择不同的干预方法，也可以多种方法联用处理新生儿疼痛，避免各种副作用的产生，以患儿为中心，使患儿受益。

参考文献：

[1] Fabrizi L， Slater R，Worley A，et al.A shift in sensory process that enables the developing human brain to discriminate touch from pain[J].Curr Biol，2011，21（18）：1552-1558.

[2] Amie L，La prairie，Anne Z，et al，Long term impact of neonatal in male and female rats：sex differences，mechanisms and clinical inimplications[J].Front Neuroendocrinol，2010，31（2）：193-202.

[3] Guinsburg R，de Almeida MF，de Araujo Peres C，et al.Reliability of two behavioral tools to assess pain in preterm neonates .Sao Paulo Med J，2003，121：72-76.

人力资源管理专业求职的自我评价 篇9

我叫好范文，是一名好范文，就读于ＸＸ大学育才学院，人力资源管理专业。以下是我对大学四年的学习与生活所做的一个自我评价。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

工商管理的评价 篇10

张**老师当班主任在班级管理工作中，重视培养学生干部，充分发挥每位学生在班级管理中的作用，培养他们自治自理的能力，推行全员参与的班级管理制度，树立正确的集体舆论，加强学风、班风与班级文化建设，多次利用主题班会、活动、个别谈话等形式对学生进行耐心细致的思想教育和纪律教育。善于发现优秀生的过人之处，给予充分肯定，加大培养和锻炼力度，充分发挥其主观能动性，使其更加优秀，为其他同学树立榜样；对于后进生，给予更多的关怀，发掘他们的闪光点，及时进行表扬鼓励，充分保护他们敏感脆弱的自尊心，给他们改正错误的机会，加强家校联系，共同做好后进生的思想、心理辅导工作。多年来担任班主任工作的班纪律好、班风正、学风好，任教以来培优了一批又一批的优秀学生；多名学困生在她的教育下转变明显，成为品学兼优的学生。班主任工作成绩显著，所带的班多次被评为文明班，她也多次评为学校的优秀班主任。

管理体系模糊综合评价的数学模型 篇11

管理体系的评价关联着两个问题:其一是管理体系的标准:其二是管理体系的评价。管理体系的“标准”根据管理的目标是完全可以确定下来的，但根据“标准”如何进行“评价”是有一定困难的。因为“评价”是个“软”东西，它包含许不确定因素（即模糊性）。到底怎样评价管理体系的质量呢？传统的评价方法有总分评价法和加权平均法，这两种方法都是一种粗略的评价。这里，利用模糊矩阵的运算对个体单因素进行模糊评价，对总体多因素进行综合评价。以期对管理体系有一个科学、合理、公正的结论，从而提高管理的质量，优化管理体系。

二、问题的分析

1.个体单因素的模糊评价。所谓个体单因素，是指考核标准中的每一个项目，而对每个项目所给分值，就是对每个个体因素评价的结果。首先，由评课专家组拟定一个评价方案。例如,个体单因素“能体现销售策略”一项，专家组共同拟定评价集合：V={优，良，中，差}。

通过测试，有30%的专家认为是“优”，有40%的专家认为是“良”，有20%的专家认为是“中”，有10%的专家认为是“差”，于是，就得到一个模糊评价向量：=（0.3，0.4，0.2，0.1）。

这个向量是评价集V这一论域上的一个模糊子集。依此类推，可以得到其它评价项目的个体单因素的这种模糊子集。很明显，模糊评价向量已经表明了个体单因素“能体现销售策略”在专家组心目中的看法了。若还需要一个对该因素更明确的判断，就可根据最佳隶属原则，在中各元素（即对的隶属度）中选一个最大者——此例中（良）=0.4，即表达了专家组对该管理体系在个体单因素“能體现销售策略”方面的评价：良好。

2.总体多因素的综合评价对个体单因素的评价是比较容易的。但是，一个管理体系，一般都关联着若干个因素。所以，应该在对诸多个体因素的评价基础上予以综合——这就是模糊综合评价。前面已经提到，由于参评专家自身的原因，在评价某个管理体系时，会带来对各个因素的着眼点不尽相同，即对诸因素有不同的侧重，从而导致评价结果可能是不相同的。为平衡这一点，专家组宜事先拟好对个体单因素的侧重程度——权。权的拟定有多种方法，这里只介绍经验配置法或模糊配置法。

(1)权的经验配置法。这种方法是由参评专家集体会商，借鉴每位专家的经验和对管理体系各评价项目重要程度的理解，集思广益，共同确定各个因素对应的“权”。这种方法简便易行，但主观色彩较重，有一定的随意性。

(2)权的模糊配置法。在用比较选择法求模糊映射R的像B的原像时，如果事先设定S个原像，分别求出它们的像：

再由模糊集的择近原则，求出与最贴近的模糊集：

，其中，是与的贴近度，用下式计算：。

这里，在相同的论域上，

表与的内积:，

表与的外积:。

那么对应的原像就是比较好的模糊配置“权”方案。这种方法的优点是比较接近客观实际，但需要较多的计算，另外，由于原像是人为设置的，因此，仍不能彻底摆脱主观色彩的痕迹。例如，对于个体因素“管理体系中的销售策略”，假设专家组要从三个方面评价：

①同类产品的对比度及根据实际问题做市场调研工作确定产品的价格。

②对该产品的潜在市场是否做相应的调查。

③是否对专业销售人员做专业的培训。

评价集：V={优、良、中、差}。

查阅后，假设无人说“优”，80%的专家说“良”，20%的专家说“中”，无人说“差”，那么，评课组专家对该管理体系在“销售策略”方面的综合评价模糊向量就是:B=（0，0.8,0.2,0）。

若专家组对三个个体因素A、B、C的评价向量是：

R（10）=（0.2,0.7,0.1,0）

R(20)=(0,0.4,0.5,0.1)

R(30)=(0.2,0.3,0.4,0.1)

则有评价矩阵为:

其实，所谓权的模糊配置，就是在若干套人为配置权方案中，通过模糊矩阵计算优选的一套，是比较公平的一套权配置方案。

三、模型的建立

1.一般地，根据管理体系总体要求，由优到劣，给出个等级评价项目，即设置总体评价集:。

2.相应于评价集，确定个具体评价项目，即设置个体单因素集:。

3.给的每个元素加权，即确定与对应的权集。

4.对中的每个个体单因素对照评价集V，分别给以评价，即得V上的模糊评价子集：。

从而得到诸个体单因素的评价矩阵：

;

5.由模糊矩阵运算，即得某管理体系的销售策略的模糊综合评价结果矩阵（评价集V上的子集）:。

6.对评价结果进行归一化处理:。

就是管理体系的模糊综合评价数学模型。从这个数学模型中可以看出评课专家对某管理体系的销售策略的总体评价。

四、模型应用

1.评价“教学态度”

权集，专家对两款的评价矩阵，于是专家对某老师“教学态度”的评价结果是：

2.评价“教学内容”

权集

专家对三款的评价矩阵，于是专家对某老师“教学内容”的评价结果是：

同理可得“教学方法”，“教学效果”的评价结果（不妨设为）：

这样，就可得到整体评价矩阵和权集:

从而整体评价结果：

因为，对归一化，最后的评价结果为：

。

这个评价结果表明：18.1%的专家认为课为优，27.3%的专家认为课为良，27.3%的专家认为课为中等，27.3%的专家认为课讲得差。