医务人员岗前培训计划

医务人员岗前培训计划（精选8篇）

医务人员岗前培训计划 篇1

为提高医务人员整体素质和医疗水平，规范我站医务人员的医疗行为，保证医疗安全，经研究决定，制定医院业务培训学习工作计划。

一、学习对象：全院医务人员

二、培训计划：

1、集中学习与自学结合①各临床科室、医技科室每月讲课一次，各科每月初制定本科室的培训计划，包括讲课题目及讲课时间。并将科室培训计划每季度上报医务科。

②对于共性的知识和常见传染病、多发病的培训由医务科每月组织集中培训。

③每两月组织全员专题讲座一次，本院业务骨干及外请专家授课。

④凡有外出学习、进修者信息一律上报医务科备案。

⑤外院进修返院医师，在本专业系统内最少组织两次讲课，有必要向全院人员传达新的知识及信息，报医务科安排讲课。

⑥凡外出培训学习，包括参加学术会议人员，回院后必须将所学知识进行传达学习。

2、培训内容要求：

①讲课内容根据各科专业不同，开展多种形式的业务技术活动，以“三基”为基础，同时掌握本专业新进展、新技术并用于临床工作中。要有新意，讲课时间不得少于1个小时。

②课件要求做幻灯片形式，并在讲课前3天江课件电子版报至医务科，准备纸质讲义。

③结合突发时间及文件要求，组织学习传染病、常见病、多发病的预防和用药知识等。

④课后以多种形式进行考核

三、听课要求

1、凡院内组织的各种学习，规定范围内人员，必须准时参加，不得无故缺席（值班和公事除外），课前需要有签到册，听课期间要求认真做好笔记。

2、科室内组织的学术活动必须在规定时间内举行，每人要有学习笔记。

四、奖惩办法

1、医务科根据科室计划不定期对科室进行抽查，无故不举办学术活动的科室将按照规定扣除科室绩效200元，每少参加一人扣除科室主任50元。

医务人员岗前培训计划 篇2

一、新员工角色转变培训

1. 大学生和职工角色的不同。

大学生在校期间不仅是学习理论知识, 还要参加许许多多的校园活动、校外活动来开阔眼界, 武装自己的头脑, 丰富自己的思想, 以此来完善自己的价值观、人生观, 为未来走上工作岗位打造基础。校园的生活是五彩的、丰富的、充满活力的, 而医院这个特殊的工作岗位是单一的、服务性的, 它的严谨性、重复性、枯燥性, 需要自己不断调整心态, 适应环境, 顺应形势, 搞好工作, 特别是医患关系紧张的当今, 广大的医护人员除了用精湛的医疗技术为患者治疗, 还要加强服务理念, 耐心沟通, 勤于沟通, 另外, 在日常工作中还要善于归类、总结、撰写论文, 积极参加科研项目。总之, 员工和学生的不同在于:员工是用自己掌握的本领、知识, 通过医疗行为为患者服务、为社会付出, 以自己的医疗行为承担责任, 并取得相应的报酬;而学生的主要任务是接受教育、学习知识、掌握本领, 经济方面是接受供给或资助, 逐步完善自我。

2. 完成角色转变融入医院文化。

新员工从学生走上工作岗位, 一方面面临环境的改变, 另一方面面临自身角色的转变, 如何顺利进入工作角色, 尽快适应工作环境, 是所有新员工面临的严峻问题。新到一个环境, 不熟悉医院的程序, 而且还要单独面对患者, 难免出现精神紧张、情绪波动现象, 那么, 医院首先应帮助新员工通过参加医院活动、语言调节、情绪转移、心理安慰等方法化解和疏导不良情绪, 使新员工心情保持在一个相对平和的状态;其次, 提醒新员工多反馈、多汇报, 处理好人际关系, 积极沟通交流;最后, 与老员工打成一片, 做到多学、善于思考、多问、多总结。把有效的时间都利用上, 心里充实, 思想就稳定。

二、增强新员工归属感培训

医院从筹建发展到今天是一个值得回味的历史, 通过介绍医院的发展历程, 可以增加新职工对医院的熟悉度;通过展望医院的未来, 可以提高新员工对医院的信心;通过展现医院的现状, 可以提高新员工对医院的认知度;通过参观行政、医技、临床各科室, 可以提高新员工对医院整体概况的感性认知。总之, 通过参观介绍, 使医院的历史、现状未来能够清晰地在新员工脑海里映像, 大大增强新员工对医院的归属感。

三、提升团队凝聚力培训

跨入医院的大门, 新员工就肩负起了救死扶伤的神圣使命。作为一名医务工作者, 一是在医德上如亲人般对待患者, 二是在工作中相互切磋、彼此学习、医术上精益求精, 把群众满意的服务好、医德好医术高作为自己职业的行为标准和道德标准。

1. 加强主人翁意识。

患者、职工医院三者是既得利益不可分割的主体, 新员工一定要认识到自己是医院的一分子, 与医院同成长、共发展、同呼吸、共命运的价值理念, 加强主人翁意识。

2. 建立学习型科室。

我们知道医学是一个不断创新、发展的行业, 新员工入院后, 一方面要明确树立活到老学到老的学习目标和自己的工作目标, 另一方面在临床工作中要培养自己顽强的探索精神和敏锐的观察力, 在继承前人学术经验的基础上, 勤奋好学, 勇于创新, 与科室同事一道研究、探索打造从个人学习到团队学习的学习型科室。

四、职业道德培训

在医患矛盾较为突出的今天, 职业道德培训是岗前培训的重中之重, 应放在突出位置。医务人员的职责是救死扶伤, 他们在为患者治疗疾病, 解除疼痛的服务过程中, 使患者尽快恢复健康。这就要求医务工作者在医疗活动中必须具有特殊的行为准则———道德风尚。

1. 富有同情心。

每位患者都是躯体带着这样或那样的疾病来医院看大夫, 有的患者奄奄一息, 有的患者呻吟不断, 还有的患者对下一步的手术忧心忡忡等, 诊疗的大夫如果能从语气、眼神与诊断的轻轻抚摸等方面关心、体谅患者, 使患者身心得到安慰, 就会增强患者战胜疾病的决心与信心。

2. 讲礼貌。

在治疗过程中, 医务人员用语规范, 礼貌待人, 患者被尊重的感知油然而生, 从而缩小医患之间的心理距离, 提高信任度, 使病人内心得到安抚, 有利于疾病的治疗和健康的恢复。

3. 严格保守秘密。

患者在求医时对大夫寄予极大的信任, 躯体不能告人的隐情就会毫不保留地告知大夫, 希望大夫能够帮助自己战胜病魔, 摆脱困境, 所以, 大夫应严守秘密。

4. 端正态度, 树立良好的职业形象。

大夫对患者的治疗态度直接影响着治疗的效果。另外, 态度决定行为, 行为反映大夫的形象, 所以, 只有端正态度, 才能树立良好的职业形象。

五、进行医疗行为相关制度培训

1. 规范管理, 制度先行。

首先, 人事、监察、医教、护理等行政职能科室, 分别将人事制度、劳动纪律继续教育、职称晋升、行风建设、医疗操作规范、医院十大指标的考核内容、护理程序及医护人员的职责等以幻灯形式分析、讲解, 使新进职工增强认识, 减少焦虑;其次, 规范医护新进人员的心肺复苏术、静脉穿刺技术、吸痰操作和手术同意书的谈话注意事项等, 使新进医护人员既巩固了理论知识又统一规范了共性的操作程序, 形成统一的操作标准和操作规范;最后, 对手术知情同意书的讲解、沟通、签字的注意事项、重要性及实质性的意义, 结合实例讲解, 使新进人员一开始就规范谈话、规范签字, 避免因不规范签字引发纠纷。

2. 有关医疗的法律、法规学习

结合实例, 解读国务院《医疗事故处理条例》、《医疗侵权责任法》等相关法规。正确处理医疗纠纷是维护医疗秩序和社会治安、保障医患双方合法权益的一项重要工作。目前, 医患关系比较紧张, 医疗环境不是太有利于年轻医师的成长。为了提高医疗服务质量, 做好护理风险防范和医疗纠纷防范, 确保医疗安全和医疗秩序非常重要。年轻人不仅要掌握专业知识, 还要有职业的风险意识, 同时也要懂得保护自己的合法利益, 知道处理纠纷的方式、方法和程序。学习医疗安全应急预案, 使新进人员在进入临床工作后能沉着应对医疗工作中出现的异常情况。

六、岗前培训

1. 新员工试工后信息反馈。

新员工进入三个月的试工阶段后, 相关科室主任一方面带新员工, 另一方面对新员工多观察、多留心他们的工作、学习情况。待试工结束后不仅每个新进人员写出自己的试工体会, 还要召开相关科室主任反馈信息会议, 人事部门及时汇总信息总结经验, 为今后新进人员培训提供参考意见。

2. 新员工的岗前培训为医院人才队伍建设提供了保证。

通过对不同年龄、学历、毕业时间的新进人员的培训, 使他们基本熟悉医院的劳动纪律和各项规章制度, 统一并掌握各项医疗操作规范、流程。由于他们的基础知识、基本操作技能、学习能力及素质修养有所不同, 训练中存在差异, 但通过分班、流水线式的培训, 不但巩固了基础理论知识、提高了思想服务意识、动手能力, 还提高了职业道德水准, 确保了新进医务人员的基础理论和操作技能, 为河南省胸科医院新一批的人才队伍建设提供了强有力的保证。

医务人员岗前培训计划 篇3

关键词： 财会人员 财会人员培训 素质提高 财会人员职业道德

【分类号】F233

企业财会人员素质指财会人员的自身业务能力和知识水平。主要知识体系包括会计基础、财经法律法规。业务能力主要包括：账面处理能力、财务分析能力、资金调控能力、电脑操作能力以及文字表达能力和数据处理能力等。此外高级财会人员还必须具有市场预测和投资决策能力，但目前我国财会人员现还不能达到以上标准要求。财会工作于社会经济的发展有着息息相关的联系，安稳发展社会经济，最根本的手段就是提高企业财会从业人员的素质，而培训财会人员的问题的解决也就成了企业经济建设的首要任务[1]。

一、财会工作中财会人员存在的问题

财会工作主要出现以下几个问题：财政信息失真 、假账 、小金库等现象。导致上述问题的主要原因有以下两点：财会人员专业技能薄弱，工作中出现科目记错、方向记错、计算错误、报表不平等，计算税务过程中，对国家法律制度不了解，记错税种，报错税款，致使工作中出现失误；财会人员职业道德薄弱 ，有些财会人员会在领导的压力下，计划偷税漏税，被金钱利益诱惑，有意篡改，做假账，账外设帐等，不仅导致会计信息失真，甚至对国家、社会造成了一定的危害，归根结底，财会工作能否顺利进行与财会人员的素质息息相关，切实提高会计人员素质是解决问题的根本办法[2]。

二、加强财会人员培训的工作分析、培训建议

（一）培训内容的选择

在知识经济的现代社会， 财会人员必须熟悉国家的财经政策和各种法律法规及规章制度、银行结算制度，随着税法的改革多样化以及会计电算化的推进，知识库也在不断翻新，所以我们要对会计人员的知识不断地進行更新补充培训，使其掌握必要的财会、金融、税务、审计等知识，还要了解国家的财经政策和法律法规的动态，税收政策等，这样才能使财会人员在工作中游刃有余，将错误率降到最低。

《会计法》第二十九条明确规定：“会计人员应当遵守职业道德，对会计人员的教育和培训应当加强” 重视职业道德教育，培养爱岗敬业精神。会计人员职业道德是指会计人员在处理日常业务时应遵循的行为准则，《会计基础工作规范》中，对会计职业道德有以下规定：敬业爱岗，熟悉法律，依法办事，客观公正，搞好服务，保守秘密。部分会计工作人员，见钱眼开，丧失了道德底线，做假账，将部分收入隐性化，有利于会计核算之外，形成“小金库”，而他们在面对这些问题时，一部分人并不清楚自己的行为的严重性，一部分人又存在着严重的侥幸心理。所以教师在培训中应着重分析利弊，并从爱岗敬业，诚信原则出发，对财会人员就进行道德教育。

其次我们在培训中应该注重写作能力与计算机操作能力的培训，财会工作的模式本身决定了财会工作需要良好的写作基础和语言表达能力以及熟练运用计算机的能力。在实际工作中，财会人员通常需要编写年度财务预算和财务决算、年度决算分析、财务工作总结等等，这些都要求财会人员必须具有一定的写作基础和语言表达能力，言简意赅地把公司的财政情况展现出来，既能向企业展示自己个人的工作成绩，又能让领导全面掌握公司的经营状况。此外计算机能力也至关重要，首先计算机能力是会计电算化工作进行的本质要求，又例如大型企业分公司分布在全国各个地方，各类型的分表报表都是通过网络传递，如果不能熟练运用计算机，没有良好的写作基础和语言表达能力，就能真实、准确、快速地反映本企业的财务经营状况，可能会导致企业领导的决策失误，造成企业小应有的损失。

（二） 培训教师的选择

选好培训老师是加强财会培训的重要基础。选择的原则是与财会人员素质的基本条件一致的，培训教师应该是既有深厚的知识理论又有丰富的实践教学经验，能根据不同企业，以及不同经验学历的会计制定不同的学习策略。要求讲课通俗易懂，善于举一反三，实际、高效、实用，语言清晰简洁，通俗易懂方便培训对象理解、掌握。语言生动，富吸引力，则课堂效果更佳。选聘培训教师时要敢于创新思路，打破常规，既可以从所在地区的高校聘请知名学者专家.也可以从财政部门、审计部门、税收部门、银行部门、预算单位有则务工作实践经验的人员中选经验丰富的老师担任培训工作。

（三）培训时间的安排

财政部在1998年1月发布的《会计人员继续教育暂行规定》规定：中、高级会计人员继续教育时间每年不少于68小时.其中接受培训时间不少20小时初级会计人员继续教育时间每年不少于72小时.其中接受培训时间每年累计不少24小时[3]。

培训时间应该在此基础上合理安排，保证质量数量。为了提高培训质量.，培训时间必须保证，这是基本。同时，任何一位会计人员都有很多繁重的工作要处理，但是一般情况都是月初、月底比较繁忙，也就是说企业选择培训时间可以以月中为主，月初月末尽量避免脱产培训。另外，一次参与培训的人数不宜过多，应该按照会计经验以及个人意愿分配成组，培训时间也不宜过长，以免出现事倍功半的效果[4]。

（四）培训效果的保证

加强对培训的检查与考核，企业要加强对培训的检查与考核.既要对培训教师检查与考核.督促教师一丝不苟地指导教学，学生组织测评，并对于表现不佳的培训教师进行指点或者替换，借此保证教学质量。更重要的是对学员，进行检查考核，维护上课课堂纪律，检查笔记，组织实习与测验。并表彰参加技术资格考试，参加考试可以优化知识结构，并且提升个人含金量，以及企业整体水平。

参加注册会计师考试，并取得会计注册会计师资格证的会计人员，可以对其发放奖励，

奖励方式包括物质奖励，奖金等，达到鼓励的作用。保证培训效果，避免出现部分人员培训不认真，培训走过场，混日子的现象[5]。

结束语

面对企业提高经济效益和市场人才竞争的双重压力，企业只有加强对财会人员的综合培训，通过强化对财会人员职业道德 、知识、政治法规、操作技能等方面的综合培训，才能提高财会人员的素质，才能顺应经济时代的潮流，保证自身的不断发展。

参考文献

[1]赵力.对提高农村财会人员素质的思考.[M]，西部财会，2013，（10）

[2]李华.浅谈如何是加强财会职业道德建设.[M]，财经界（学术版），2013，（02）：124-125

xx医院护理人员岗前培训计划 篇4

为有效合理地使用护理人力资源，实现护理人员职责与岗位能级对应，调动其工作积极性，结合医院实际情况，特制定本办法。

一、分层及方法

通过分层管理，实现护理人员由身份管理向岗位管理的转变，根据护士的学历、年资、职称及工作能力等对护士进行全面评价，将护理人员分为N0、N1、N2、N3、N4及专业护士六级。

1、N0 护士：大专、本科学历毕业一年以内，研究生毕业半年内或未取得护士执业资格的护理人员（中专2年以内，原则不招聘中专）。

2、N1 护士：大专及以上学历、从事临床护理工作1年以上（研究生毕业半年以上）、3年内的注册护士，并完成N0护士培训与考核合格者。

3、N2 护士：大专及以上学历、从事临床护理工作6年以内且取得护师资格，并完成N1护士培训与考核合格者。

4、N3 护士：大专及以上学历、从事临床护理工作8年以内且取得主管护师资格，并完成N2护士培训与考核合格者。

5、N4 护士：大专及以上学历、从事临床护理工作10年以内且取得主管护师以上资格，并完成N3护士培训与考核合格者。

6、专业护士：本科及以上学历，具有主管护师以上资格，从事临床护理工作10年以上，相应临床专科经历满5年，取得相关专业护士证书，完成N4护士以上培训项目与考核合格者。

二、各级护理人员职责

1、N0 护士职责：

1)

2)

3)

4)

5)在上级护士的指导下负责二级、三级护理的患者。落实基础护理，掌握常用基础护理技术操作。负责仪器的清洁、维护工作。监测生命体征，统计出入量并记录，发现异常及时上报上级护士。协助患者留取大、小便标本。

2、N1 护士职责：

1）

2）

3）

4）

5）

6）按照护理工作流程、标准、技术规范完成病人基础护理和一般专科护理。承担轻病人的护理，包括评估病人、实施护理措施和评价护理效果。按要求做好病情观察及护理记录。参与重症病人的护理配合。为患者及家属提供健康教育指导。参与病房管理。

3、N2 护士职责：

1）

2）

3）

4）

5）

6）

7）按照护理工作流程、标准、技术规范完成病人专科护理。承担较重病人的护理，包括评估病人、实施护理措施和评价护理效果。按要求做好病情观察及护理记录。承担急、危重症病人抢救及配合。为患者及家属提供健康教育指导。参与病房管理。参与护生的临床带教工作。

4、N3 护士职责：

1）

2）

3）

4）

5）

6）

7）

8）承担危重症病人的护理，包括评估病人、实施护理措施和评价护理效果。按要求做好病情观察及危重症护理记录。承担急、危重症病人抢救及配合。为患者及家属提供健康教育指导。协助护士长做好护理质量控制。协助教学老师组织临床教学与考核。开展护理科研。指导下级护士工作。

5、N4 护士职责：

1）

2）

3）

4）

5）

6）

7）承担危重症病人的护理，包括评估病人、实施护理措施和评价护理效果。开设专科护理咨询或专科护理门诊，为患者提供健康教育咨询和专科护理。承担院内会诊，提供护理专科指导。主持危重症及疑难病例讨论，指导下级护士工作。承担临床护理教学工作。开展护理科研。协助护士长进行病房日常管理、护理质量管理。

6、专业护士职责：

1）

2）

3）

4）

5）

导。

6）

7）

三、开展护理科研。负责专科护理培训及临床教学工作。绩效考核 履行N4护士职责。负责对本专科病人（含跨病区专科）提供专业护理和健康教育指导。负责本专科护理查房、病例讨论与护理会诊。负责对专科病人的巡查，审核专科病人护理计划、护理措施并指导有效落实。制定专科护理工作的标准，护理质量评价标准，负责专科护理质量的评价与督

根据护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术与绩效挂钩。

遴选办法

每位护士根据个人情况向科室提出申请，科室给予考评分清层级，上报护理部审批备案。

四、管理

1、每位护理人员严格按照对应层级履行职责，下级护士不经授权不得单独从事上级护士的工作，当下级护士人数不足时，上级护士必须从事下级护士工作。

2、护理人员实行严格的分级管理，在未达到规定级别、年限、能力及培训的情况下不得进行高一级岗位的申请。

3、护理人员在本级别任职期限内出现考核不合格1次、发生较严重护理差错或纠纷时，延期晋级1年。

4、根据病区人员配备情况及工作需要，护士长可以对病区内的护士给予授权后定期上报护理部。

5、护理人员分层级实施动态管理，出现下列情况之一者，该护士降一级使用。1)

2)

人员培训计划 篇5

二、培训目标：毕业后1—5年临床护士的规范化培训。

1、综合素质：热爱护理工作;树立“以病人为中心”服务理念：遵守职业道德;具有严肃认真、实事求是的慎独作风。

2、基本理论、技能及相关专业知识：熟练掌握本专业的专科理论知识和临床护理操作技能(含基础护理、护理技术和专科护理),能运用护理程序独立完成本专业常见病的护理和急危重症病人的抢救配合及护理。

3、沟通及健康教育相关知识：掌握基本的护患沟通技巧，具备护患关系协调及健康教育能力。

4、能较熟练查阅护理相关文献，并具有一定的科研能力。

三、组织管理：

1、实行护理教研组(护理部)——护士长——带教老师三级管理体制。

1、护理部负责制定培训轮转计划，对新护士进行岗前培训及考核，督查培训计划的.落实，收集反馈，修订计划

3、各科护士长根据护理部为科室护士规范化培训负责人，负责计划全面实施，考核及记录。

4、科内指定经验丰富，责任心强、护师(或在科室工作满3年以上)职称者为带教老师，实行“一对一”负责制，对新护士进行单独指导，协助带教护士长完成考核及记录。

四、培训方法及要求

(一)方法

1、培训时间为5年，在我院内、外、急诊、妇产等临床科室轮转，进行临床操作技能和专科理论知识培训。

1)临床操作技能培训：包括临床实践、操作示范及护理教学查房等，主要以临床实践为主，护理部统一集中岗前培训，进行基础护理操作培训及考核，进入临床科室轮转时，由轮转科室组织专科技能培训，强化基础培训，并定期考核。

2)理论培训：基础理论及专科理论学习，采取自学和集中授课相结合的学习方式，科室可以根据专业特点进行护理查房、病历讨论等等。

3)医学外语以自学为主

(二)要求

1、职业道德：

1)热爱祖国，遵守守法，遵守医院规章制度和劳动纪律，贯彻执行党的卫生工作方针。

2)仪表端庄、整洁。言行举行谦和有礼

3)诚实正直、工作热枕，对病人一视同仁

4)工作积极主动，尽职尽责

5)无事故，无严重缺陷

2、业务水平：

1)掌握护理“三基”理论知识及操作技能

2)掌握专科护理理论和专科操作技能

3)掌握并运用护理程序，运用于本专科常见病、多发病的护理

4)掌握轮转科室急重症病人的抢救及病情观察

5)掌握心理护理、护理伦理等基本知识，并具有良好的沟通技巧，与服务对象及医护人员进行交流沟通。

6)对专科常见病、多发病具有较强的独立护理工作能力

7)具备处理急、重、危病人的应急能力，并能配合抢救。

8)轮转到手术室时需熟悉大手术的配合，胜任对中小型手术的护理配合和巡回工作。

9)独立完成护理查房或专科讲课。

10)熟悉护理管理的基本内容，具备护理工作组织能力及管理能力。

11)了解(大专)或掌握(本科)临床科研的基本方法并加以运用。

12)掌握健康教育的基本知识和方法，并在临床工作中做好病人的健康教育。

3、轮转科室：新毕业护士由护理部安排轮转计划，至少轮转2—3个临床科室，机动护士有护理部安排轮转计划，根据工作需要轮转到全院的各个重点科室。

会计人员培训计划 篇6

会计人员继续教育，是会计人员管理体制的主要内容，同时《会计法》也为会计人员继续教育提供了法律保障。根据我单位实际情况，特制定以下培训计划：

一、会计人员继续教育采取的培训形式和类别：

1、参加集团公司举办的会计人员继续教育培训班，以扩充新知识、新理论、新技术、新信息；

2、参加网络与远程教育，使会计人员随时随地就可以用最快捷的方式接受到最新最快的有关信息和知识；

3、参加各类资格考试、订阅杂志等方法，掌握最新会计知识、会计政策和会计方法。

二、会计人员近、远期培训计划

（一）近期培训计划（1年之内）

1、每年组织财务人员会计从业资格证书的审核，并根据财政部的要求，组织参加国家规定的会计后续教育培训内容，使会计从业人员及时掌握最新的会计准则和财务要求。

2、为鼓励财务人员自我增值，考取更高职称，每年财务科统一组织有意者参加各种职称的报名和考前培训课程，对财务人员的自我进步给与最大的帮助和支持。

3、积极组织有关人员参加各级医院财务管理协会或卫生部门举办的学术研讨会或专题交流会，为每一位员工提供走出去学习的机会，不断提高业务水平。

4、定期订阅有关医院财务知识和管理的杂志报纸，为员工提供多媒体学习会计最新知识的环境。

5、不定期向医院申请外出参观学习的机会，借鉴其他先进医院财务科室的组织机制，业务分工，业务处理等可取之处，交流经验，取长补短。

6、根据医院业务的发展需要，及时调整岗位分工，对新岗位的新职责、新内容进行及时培训，保证工作的顺利开展。

（二）远期培训计划（1—3年之内）

1、参加上一级别的会计专业技术资格考试，通过边工作、边学习，提高会计人员专业知识水平和业务能力，通过考试获得专业技术资格，激发会计人员奋发向上的进取精神；

培训销售人员研究 篇7

关键词：销售人员,培训

1 销售培训的意义

(1) 销售是龙头, 没有销售可能就没有一切, 销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说, 没有销售就没有企业, 而要提高销售, 就必须持续对销售人员进行培训, 以持续提升销售人员的销售能力, 从而使其业绩稳步提升。

(2) 推销产品也是在推销自己, 要成功推销产品, 首先得使销售人员学会推销自己, 对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。

(3) 可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力, 增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展, 就必须培养销售人员的随机应变能力。

(4) 可以克服销售人员的孤独感。很多情况下, 销售人员需要独立思考、独立作战, 因而很容易产生孤独感, 而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。

(5) 摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝, 因而容易产生挫折感、自卑感, 销售训练可以不断地强化销售人员的使命感, 使其保持积极向上的精神风貌。

(6) 可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员, 他还应该是营销人员, 需要掌握一些基本的营销技能, 这种能力将越来越重要。

2 销售培训的内容

(1) 人格的培养。

诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质, 否则就没有生存的空间。

(2) 知识的学习。

主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识, 销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何, 所以必须提高销售人员完成交易的手段, 有可能的话, 还可进行营销企业方面的训练。

(3) 心态。

指心里态度与身体状况, 是否有工作动力, 没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。

3 目前销售培训存在的问题

目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式, 培训内容脱离需求, 培训方式不妥当, 培训讲师选择不对口, 培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面, 培训方式过于呆板陈旧, 多是讲师滔滔不绝, 讲个不停, 偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程, 不能体现学员的主人翁角色, 学员难以收获到永久珍藏的培训记忆, 以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板, 不生动, 跟不上时代的发展。

究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度, 究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求, 通过发现问题、分析问题、解决问题的原则, 针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革:

(1) 培训讲师的角色递接转移。

如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格, 他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场, 素质参差不齐, 具有很强烈的英雄意识, 对所谓的营销专家略有抵触情绪, 纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中, 台上讲师撕破喉咙的讲, 台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家, 却没有给企业创造良好的培训效果, 没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升, 增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识, 最有效被终端销售人员接受, 培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训, 提升自身能力, 然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容, 增强培训效果。

(2) 培训课堂内容活泼性增强。

为何要增强培训课堂内容的活泼性, 这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性, 才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆, 并知之如何运用和表达。我们在培训时, 把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件, 用相声、小品、快板、朗诵等表现形式, 由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演, 形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。

(3) 培训课件的多元性转换。

做出具有终端销售人员实战型培训课件, 做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件, 做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件, 才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式, 即使有些影音格式的课件, 内容也是比较古板生硬, 听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性, 为了体现培训课件学习的方便性, 为了体现培训课件的全面性, 我们把培训课件做成各种版本, 以适应不同性格的销售人员学习。例如:把现场培训学习的内容, 用拍摄器材进行现场拍摄, 制作成DVD、MP3、MP4等影音课件, 下发到各分公司、办事处;同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域;把培训课件根据销售人员需求进行分类管理, 有销售人员自主选择性地学习提升。

(4) 培训工作随处可以进行。

由于销售人员在接受培训的过程中, 不仅增强自身专业知识, 还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声, 居然是关于自家产品知识, 顿时引起笑声一片, 掌声不断。虽说这些没有多大意义, 但这显露一手、既增添了笑谈, 又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中, 大家都可以来一段, 既是学习提升, 有可以做为知识考评, 还可以做娱乐项目, 让培训工作随时随地进行, 真是不拘一格露一手啊。

(5) 配合企业进行跟进考核——巩固效果。

①重复再重复。

成功的奥秘:复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面, 这个成功的定律一样有用, 我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”, 销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励, 才能让新人形成长期的良好销售习惯, 从而让销售培训最终发挥作用, 培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报, 还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能 (每周给销售新人排名并通知他们) , 销售经理承担教练和管理职能, 通过新人的最终执行, 达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人, 用数字可以说明:DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元, 没有“太太式培训”的时候, 新人第一季度销售额为20万美元, 经过这样的培训, 新人在第一季度的平均业绩达到56万美元, 远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人?关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。

②考核、检查、再考核。

人是很懒惰的动物, 通常不做领导布置的任务, 只会做领导检查的任务。虽然大家都明确了培训如何进行, 但开会+不落实=0, 这就需要培训部门与销售主管们加强检查与考核的工作。不仅在业务人员层面, 在销售主管培训方面, 也同样需要检查他们落实培训下属的任务。每个考核与检查都要有相应的培训考核工具 (通常是各种考核表单, 如产品演练考核、面谈技能考核、常见异议处理等) , 包括每次晨会、夕会的安排, 主管每月培训计划安排等;特别注意月前的计划检查与每周、月末的计划执行考核, 当这种培训的执行成为主管培训的习惯时侯, 这样的考核频度可以放宽, 但计划的检查和计划的总结考核一定要每月都做。让培训执行的最佳方式是将培训考核列入主管的绩效考核范围, 与薪金、奖金挂钩。

让销售训练真正显示出长期稳定的效果是一项任重道远的工作和任务, 不仅仅是一个培训师、培训部门的事情, 更需要企业里的各个部门通力协作才可能完成。相信通过我们的不断探索和努力, 培训效果一定会有质的飞跃。

参考文献

[1]梅尔, 希尔伯蔓.如何做好生动培训[M].北京:机械工业出版社.

[2]钟锐.培训游戏经典[M].北京:机械工业出版社.

有效培训需求人员分析探讨 篇8

摘 要：从培训需求分析之人员分析概述、工作绩效评价与人员分析、绩效水平的影响因素与人员分析三个方面阐述了培训需求人员该如何进行这个主题，旨在阐明要使培训有效果、有针对性，做好培训需求分析是关键的论点。

关键词：需求；绩效；培训

1 培训需求分析之人员分析概述

人员分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。

在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让员工作好接受培训的准备。

2 工作绩效评价与人员分析

工作绩效评价，即评估员工实际工作绩效与工作能力。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析，因此，工作绩效分析法是培训需求评估的一种有效方法。

培训的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。

3 绩效水平的影响因素与人员分析

绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析的是影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素。具体包括个体特征，工作输入，工作输出，工作反馈。

成功的绩效需要许多因素在适当的位置上，通过分析这些因素，我们可以判断出培训是否可以解决绩效问题。这些因素还影响学习动机，即受训者学习培训项目内容的欲望。大量研究表明，学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。

(1)个人素质。员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。 此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。

(2)工作投入。工作投入是指给予员工指导，告诉他们应该干些什么，怎么干和什么时候干；以及那些为提供给员工们帮助他们完成工作的各种资源，包括设备、时间和资金。此外，员工对工作环境的两个特点——条件限制和社会支持是工作绩效和学习动机的决定因素。如果员工有完成工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少合适的工具和设备，那么他们的绩效水平也不会高。因此，这些也是进行人员分析时需要考虑的因素。

(3)工作产出和结果。工作产出即工作绩效水平，是用来判断执行者是否优秀的标准。工作中员工绩效达不到标准，如果原因是不知道应达到什么样的绩效水平——对绩效标准缺乏意识，那么这属于沟通问题，不属于培训能“修补”的问题。工作结果是指员工由于业绩表现好而受到的激励的种类。这时既要考虑执行的积极结果和动力，也要考虑执行的少量消极效果。因为，如果员工认为绩效奖励不具有激励作用，则即使他们具备必要的知识、行为方式、技能和态度，他们也不愿执行绩效标准，且工作群体的行为准则也不会鼓励员工执行。因此要让员工知道接受培训后能够得到什么。

(4)工作反馈。工作反馈是指员工从执行工作中受到的信息，这些休息有关工作执行情况频繁和具体的反馈。如果在工作中，没有人向员工定期反馈他们的工作表现，会导致出现绩效问题。若员工知道自己应该做什么，但不知道做的怎么样，则培训不是最好的解决方法。理想的做法是向员工提供有针对性的、详细的说明，关于工作执行情况的反馈行为是否有效。对于达到标准的员工，也要经常给予反馈，不能只是一年才做一次绩效评估。反馈对受训者的行为和技能发挥着至关重要的作用。

以上详细阐述了一系列对员工绩效和学习效果产生影响的因素。其中很多都是从心理学角度出发对员工个体进行研究所得的结论。如何积极利用这些因素，使这些因素为提高员工绩效、识别培训需求，以及提升培训效果服务，是改进和完善人员分析的实践中应该思考和探索的重要方面。

4 结语