新员工人事管理培训

新员工人事管理培训（精选8篇）

新员工人事管理培训 篇1

没有进行这次培训教育前，我也和许多人一样认为：人事管理就是招工招聘、培训教育、办理保险等这些工作，却没有认识到人事管理工作的重要性。人事管理工作就像一座大厦的基石，没有好的基础再高的大厦也会倾倒，而没有一套完整的、系统的人事管理体系，将是企业管理工作最大的隐患。人事管理工作涉及到每个员工的切身利益，员工的薪资、福利、保险、保健等都是每个员工关注的问题。

这次学习中，李老师首先讲了要员计划的流程，要员计划也就是招聘计划，员工的招聘是人事管理的基础，在这个流程里，人事教育包括：

1.公司的简介;

2.公司组织体系;

3.就业规则;

4.考勤管理;

5.人事相关培训;

6.合同的签订。

总务教育包括：

1.安全教育;

2.突发事件处理;

3.安全案例。

从这个流程中，我们可以看到在招聘中主要工作是对员工的教育，而我们公司的入社教育做的还是非常不够的。例如：公司强调的问候语，许多新来的员工见到公司的领导和同事都不问候，也许是他不认识这位领导和同事，但这并不代表就可以不问候，这说明我们在培训教育时做的不够细致，在培训中应该告诉员工，在公司中不管见到任何人，认识的、不认识的都应该问候，不能不认识就不用问候，不认识的更应该问候，因为这样更能体现公司的精神面貌。如果是领导，领导会认为这个员工没有礼貌，给领导留下不好的印象，如果是客户，那员工则代表着公司的形象，一声问候会让客户感觉这个公司的员工很有素质，会大大提高公司的形象。我们的培训教育不能只是照本宣科，应该根据实际情况吸取其他企业的经验从细节入手。对员工的培训教育是对员工的整体素质的提高，我们的培训不能只单一的对员工进行技术方面的培训，对员工思想意识和文化知识的培训也同样重要，只有员工的思想意识提高了，相对的才会意识到岗位竞争的激烈，才会有意识地去学习新的知识、新的技术、新的观念。另外，我们还可以进行拓展教育，国外称为魔鬼教育，它不是常规训练，而是在超常的环境中让人超常发挥潜能求得生存的一种训练形式，也是进行团体意识训练的有效形式。现在xxx已经在员工中开展了这种形式的训练，并且取得了非常满意的效果。

另外一点就是安全教育，由于我们的公司性质，在一般情况下不会有什么事故发生，所以这一项在我们公司还是一个盲点，但是安全教育是绝对是不能忽视的。比如在我们公司都有灭火器，是否每个员工都清楚灭火器的使用方法，员工是否有自我保护意识，如果发生突发性事故应该怎样做，应该找谁来解决问题。我想许多员工都不会知道，没有专门的培训，员工是不会想我去看一下灭火器怎么用，如果真的发生意外我应该找谁这样的问题的。所以这就要求我们做好安全教育的培训，不仅在工作中，在生活中同样要让员工从思想上有一个认识，学会自我保护，不会在发生事故时不知所措。

在招聘流程中还讲到了员工入社时档案的建立，我们公司的个人档案现在比较混乱，应该说是没有明确个人档案的重要性。李老师在讲到档案时说：个人档案中一般只有个人的合同，个人的简历和调转关系等。对于员工的详细资料人事应该在员工入社时做基本情况一览表单独存放，而不能放在个人档案里，而我们公司目前的个人档案中不论任何资历料都存放在个人档案中，而且管理制度不够明确，以上问题仍需我们不断改进。

当李老师讲到合同时，可以说是不听不知道，一听吓一跳，合同是制约合同双方的依据，我们公司的合同存在着许多问题：

1、签订合同的种类分为正式工合同、临时工合同、劳务工合同。其中劳务工是由人才市场提供的人员，我们和人才市场签订合同，这些员工不属于我们公司的员工，不和我们公司发生直接的劳动关系。签订合同时根据公司需要决定合同期限的长短。在劳务工的档案中标明劳务工归人才市场管理，由我公司兼管，但不和我公司产生直接劳动关系。

2、在合同中应该根据国家规定把试用期算在合同中，有的公司的合同没有把试用期算在合同中。

3、合同中具体标明所从事的工作，如工作发生变动，员工不满时发生争议，将对公司产生不利影响。

4、合同中不可有涂改，如有涂改，应盖公章而不是个人的印章。

5、在合同赔偿中具体事项要写清不能涂改。最好是单独打印出来，由甲乙双方共同盖英签字。在有的公司的合同中在赔偿一块语言表达不够清楚。如：(乙方在解除劳动合同之日起三年内从事与本公司相关行业时向甲方交付人民币3000元的岗位技能培训费。)这一条中，乙方如果在三年内从事与本公司相关的行业，是属于泄露商业秘密，而在合同里却只是要求赔偿培训费并写在了培训费里，如果发生争议，乙方会认为培训费和商业机密是不同性质的，将不会赔偿这笔培训费，这样将对公司造成损失。

所以我们制定合同时，在依据法律法规的前提下，要全面考虑，从细小处着手，才能保证合同的有效性，合法性。

在最后谈到员工退社的问题时，李老师讲到公司的退社制度要明确，在退社单的制作时要做到有理有序，从细节出发，如：入社时间、用工性质、退社原因、退社时间、最后出勤日、合同期限等。在部门确认方面也应该考虑全面如：是否发有工具由班长确认，对工作服、住宿等情况由总务确认，对于违约金由人事确认，对是否有欠款由财务确认。在备注中还要注明何时可领到工资，在何时可以取回证件等，还有本人的联系方式，最后还需本人的签字才可生效。而我们公司现在的退社单内容简单，不够明确，对员工不具有足够的约束力，同时容易引起员工对人事部门的抵触情绪。所以我们公司应对现有的退社单进行重新制作，作到各部门责任明确，认章不认人，只有在手续齐全时才可办理退社，这样做不会使双方产生不必要的麻烦。

新员工人事管理培训 篇2

一、做好非在编员工人事档案管理的重要性

不断发展壮大的非在编员工队伍已经是构成众多公立医院人力资源的一个重要部分, 是医院发展不可或缺的组成元素, 他们与在编员工共同构成医院的人力资源体系。例如我院, 创建于1937年, 过去使用的非在编员工多为勤杂工, 称之为“临时工”, 除了干一天发一天工资外, 未建立人事档案资料, 若需开具一些证明材料则无据可查。1997年, 医院开始招聘少量非在编专业技术人员充实医疗队伍, 并逐步建立非在编员工人事档案, 规范管理。目前医院非在编员工占全院职工总数的30.5%, 在编员工中卫生技术人员占非在编员工总数的81%, 从年龄结构看, 35岁以下年轻人占非编总数的92%。他们与在编员工一样为医院的发展付出了艰苦和努力, 成为促进医院发展不可忽视的生力军。做好非在编员工的人事档案管理, 能够方便管理者充分利用人事档案信息, 了解人员基本情况、动态、德才表现, 掌握非在编员工发展规律, 从而有效地进行人力资源合理规划, 充分调动人员的积极性, 创造一个以人为本、人尽其才的管理环境。

二、做好非在编员工人事档案管理的具体方法

非在编员工人事档案主要指在医院的管理活动中形成的, 记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的记录材料。我院做好非在编员工人事档案的具体方法如下:

(一) 材料的收集。

1.收集范围:参照中组部、档案局颁布的《干部档案工作条例》规定及医院在编人员人事档案管理办法, 收集的主要范围以体现非在编员工的德、能、勤、廉、绩方面的材料为主。同时结合非在编员工的用工特点, 增加劳动合同、薪资、社保福利等材料的收集。2.收集办法:做好宣传工作, 使有关科室及个人了解人事档案材料收集的重要性, 并建立收集归档、索要、检查催要、收集登记制度, 规范收集材料的规格和要求, 与其所在科室、有关部门及主管部门保持联系, 定期或不定期收集, 随收随归, 保持档案内容的完整和常新。此环节可将档案收集工作纳入人事考核项目, 与考核挂钩, 督促有关部门及个人将该项工作落实到位。

(二) 材料的鉴别。

收集来的档案材料有时是杂乱的, 甚至不准确不完整, 这就需要进行审核、鉴别、判断, 把具有保存和使用价值的材料归档。通过鉴别, 发现哪些材料短缺、不完整或内容不实等, 及时进行补充或清理, 同时防止发生张冠李戴的错误归卷。通过鉴别, 使归档的材料达到事实准确、头尾清楚、手续完备且具有保存和利用价值。对不符合归档要求的材料, 如有些文件未办理完成或手续不够完备等, 要坚决给予退回, 让其整改后限期归档。

(三) 立卷和整理。

1.立卷:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。编排顺序可根据具体情况排列, 如姓氏或来院先后顺序都可以。在档案袋 (盒) 外标上全宗号及姓名 (也可以在卷外注上一些个人简明信息, 更加一目了然) , 然后按全宗号顺序排列上架。2.整理:一般可以按以下方式进行整理排列: (1) 各类履历材料, 如个人求职简历、毕业生就业推荐表复印件、编外工作人员信息采集表等; (2) 学历、职称材料, 如学历学位、专业技术资格、执业、职业技能证书复印件等; (3) 考核鉴定材料, 如非在编人员试用期 (合同期) 满考核鉴定表、考核聘用审批表, 年度考核表等; (4) 劳动合同、社保薪资材料, 如非在编人员试用期协议、 (下转第51页) (上接第56页) 劳动 (聘用) 合同、养老保险登记表、工资表单等; (5) 加入党、团材料, 如入党志愿书、申请书、转正申请书等; (6) 奖惩材料, 如评先选优或处分的材料等; (7) 其他可供参考使用的材料, 如身份证复印件、体检单、培训学习、论文等材料。参考《干部档案整理工作细则》, 结合以上排列方法进行分类、整理、编目、装订。

(四) 实现信息化管理, 快速提供利用。

随着非在编员工数量的日益增多, 人事档案管理工作全靠手工方式查找、调阅、摘抄、分析、统计已经不能满足日常人事工作的需求。因此建立人力资源档案信息管理系统, 实现人事信息管理网络化势在必行。作为一家较大型的医院, 我院该项工作相对还较落后, 目前征得领导同意, 正在着手进行。计划在建立人力资源档案信息管理系统的同时建立非在编人员信息数据库, 以现有非在编员工人事档案为基准, 把所有能进入信息系统的人事档案信息全部输入计算机, 实现计算机管理。

(五) 解除合同后档案的转递。

非在编员工因另谋职业或其他原因与医院解除劳动合同后, 提供其一份《解除劳动关系证明书》由本人保管。个人的人事档案按照有关规定, 转寄其学籍所在地人才中心、当地人才服务中介机构或新单位的档案管理部门, 并按有关规定进行登记。

事业单位体制改革的必然性, 决定了公立医院非在编用工形式将在今后较长时间内存在。因此, 做好非在编员工的人事档案管理, 有助于管理者充分利用人事档案信息, 做到知人善任, 以人为本。

摘要：公立医院非在编聘用制的实施, 大大缓解了医院工作人员编制不足的现象。做好非在编员工的人事档案管理工作, 有利于加强医院人才队伍建设, 促进医院的可持续发展。

关键词：公立医院,非在编员工,人事档案管理

参考文献

①沈小萍等.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009年第19卷第14期.

外籍员工人事管理的信息化 篇3

越多的外籍人才涌入我国人才市场。很多用人单位，尤其是大中型企、事业单位大量聘用外籍人员，几十至几百人甚至上千。每一位外籍员工在入职时都需要办理一系列的手续，如工作合同、工作许可、保险、专家证等；还有涉及到外籍员工本人的一些证件管理，如签证、护照、居留许可等等，手续繁杂。

外籍员工管理亟待信息化

这些工作让本来就人手不多的人事部门应接不暇，以致经常忙中出错。据了解，很多聘请单位的人事部门工作人员平均每人要负责几十甚至上百位外籍员工的人事管理工作，经常会出现因外籍员工的某些到期证件未能及时办理延期手续，而耽误正常工作甚至受到相关部门处罚的现象。另一方面，由于人事部门的人员变动，工作信息交接不畅，还会导致外籍员工人事管理工作中出现更多的失误。

针对这些情况，经反复调研学习，国家外国专家局国外人才信息研究中心根据客户实际需求自主研发了一款专门用于对外籍人才人事管理的软件——外籍员工人事管理系统，很好地解决了手续繁杂的问题。它将外籍员工所需办理的手续集成到了一个软件系统，管理人员一次录入可以打印多种表格，降低了工作量，同时建立了查询检索功能，可根据年度等关键字对外籍员工信息进行查询，还建有合同到期提醒等功能，给人事管理人员的工作带来了极大的便利。目前，中国国际广播电台（CRI）正在使用此软件。

外籍员工人事管理系统采用B/S结构来建设，系统维护较为简单，系统的修改和升级只需在应用服务器端进行即可，客户端的界面一致，用户操作起来比较容易上手。考虑到用户对网络浏览器的熟悉和操作方便性，对于处理外部用户的网上资料查询和提交需求也更为便捷。系统设计会面向全市乃至将来扩展应用到全国范围。

该系统涉及广域网、局域网、分布式数据处理、协同工作和Internet/Intranet技术，具有跨地域、复杂性、综合性等特点。因此，系统安全性的设计极其重要。具体的设计原则包括：建立安全策略，建立系统安全责任制；对网络访问实施监控和安全管理,有效防止计算机病毒和黑客攻击；确定数据保密级别及使用范围，对用户访问权限进行控制；对重要数据进行通道加密传输；对系统及数据库进行安全备份与恢复；实施远程监视和非法入侵安全控制。

四大模块功能

外籍员工人事管理系统分为四大功能模块：系统管理模块、聘用管理模块、人事管理模块和数据统计模块。

系统管理模块功能是设定不同级别的用户，用户级别不同权限不同。以CRI为例，系统中共有四级用户，包括系统主管、总部人事用户、部门人事用户和用人单位用户。按照 CRI 目前的组织结构，中国国际广播电台国际合作办公室代表总部人事，各语言中心代表部门人事，各语言部为用人单位。系统主管为单一用户，具有系统最高权限，用于对系统基本数据和配置的维护，但不属于任何一级人事部门，因此也不能参与人事管理的具体业务功能。总部人事用户负责建立部门级人事用户在系统中的账号；用人单位的账号则由各部门人事用户建立。除系统主管外，任何一个用户在系统中的菜单功能必须经过授权才能获得。总部人事用户登录系统时，有合同、证件、保险到期提醒。

聘用管理模块功能是提供外籍员工到职前和到职后一系列手续的信息化服务。聘用管理由聘用申请、聘用审核、聘用审批、到职登记组成。聘用管理模块的工作流程是：聘用申请，用人单位向部门人事申请新聘和续聘外籍人员，并提交申请给部门人事审核。聘用审核，部门人事审核用人单位提交的申请，并提交必要的补充信息，上报总部人事审批。聘用审批，总部人事对于审批同意的外籍工作人员，可以为其创建《工作许可证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息。到职登记，总部人事登记外籍员工到职信息，到职登记后，可为其创建外籍工作人员的《专家证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息，对于新聘外籍人员，系统将创建新的电子档案。

人事管理模块功能是将外籍员工的档案、合同、证件、保险这些个人信息整合在一起，统一管理。人事管理由档案管理、合同管理、证件管理、保险管理组成。档案管理，查询维护外籍员工的档案信息。合同管理，创建外籍员工的合同信息，在线打印合同。证件管理，登记外籍员工的专家证信息。保险管理，为外籍员工创建保险办理信息，在线打印保险登记卡。

数据统计模块，更好地为个级别权限的用户提供人事工作的决策依据。可以按国籍、性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、宗教信仰等等检索统计。还可以按证件、保险、合同是否即将到期检索统计，可以自主设定检索条件，例如，提前1个月，也可设定手机、邮件提醒功能。也可以根据使用单位的需求定制个性化的检索条件。

这套系统不仅可以为所有聘用外籍员工单位的人事部门所用，更可贵的是，它实践了信息集成化的理念，为今后外籍工作人员人事管理信息化提供了一个发展方向。

在这套系统里，每项业务的办理不再是用单独的系统，而是所有业务手续可以在同一个系统中完成，并且信息相互关联。目前，该系统已经可以与外国专家局的办证系统直接挂钩。试想，今后一旦能与公安系统的签证、居留许可证办理、外籍员工本国驻华使馆的护照办理、劳动部门的工作证办理等等挂钩，那将实现真正意义上的信息集成管理。

员工人事制度管理手册 篇4

目录

行政部分…………………………………………………………………………….7 第一篇 建立制度的目的……………………………………………………………7

第二篇 人事部岗位职责…………………………………………………………...7 第三篇 有关词汇释义………………………………………………………………9 第四篇 招聘、面试、录用管理制度………………………………………………9

第1章 总则…………………………………………………………………....9

第2章 招聘管理制度…………………………………………………………10

第3章 面试管理制度…………………………………………………………12

第4章 录用管理制度…………………………………………………………13 第五篇 试用期协议…………………………………………………………………16

一、签订时间

二、试用期限

三、报酬及福利

四、劳动纪律

五、转正程序

六、转正后享受的福利

七、变更协议

第六篇 职能部门考勤管理制度

一、适用范围

二、作息时间

三、考勤规定

四、附则

五、附表：外派单

第七篇 休假管理制度

第1章 总则

第2章 请假程序及批假权限

第3章 休假类别及相关规定

第4章 附则

第八章 员工内部调整制度

一、总则

二、内部调整的原则

三、内部调整的条件

四、调整申请的受理

五、内部调整的制度

六、外派执行流程

七、岗位调整执行流程

八、待岗执行流程

九、岗位调整的审批权限

十、岗位调整的注意事项

人事管理手册-员工手册 篇5

前言

从现在开始，您的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为您提供发展的机会与成长的空间，而您在这个空间里，应尽可能地展示您的学识、才能及优秀的品质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。

本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》及甘肃省的相关法律法规，结合本公司的实际情况制订。

本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。

公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，把公司的发展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。

一、入职

1、入职引导

接到录用通知后，员工应在指定日期到公司行政人事部门报到，报到程序包括： 1.1、办理报到登记手续，填写《员工履历表》、登记考勤等； 1.2、进行职前培训；

1.3、与试用部门负责人见面，接受工作安排。并由部门负责人或指定专人介绍部门职能、人员情况、工作职责、工作要求、部门相关制度及其他工作上的具体事务。

2、试用与转正

2.1、通常情况下，员工的试用期为一个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如员工的工作无法达到公司要求或由于其他原因，公司也会解除与其的试用关系。2.2、新进员工转正，由员工所在部门领导及公司行政人事部门分别对其在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写《员工试用期满转正评估表》，报总经理审核批准后，由行政人事部门向员工发放《转正通知单》，并办理相关手续。2.3、试用期内请假在五天以上的员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月的，原则上，作自动离职处理。

二、员工纪律与行为规范

1、员工守则

敬业爱岗、忠于职守；服从领导、胜任工作。求实进取、追求卓越；精益求精、开拓创新。遇事不推、敢担责任；善于总结、完善自我。谦虚务实、真诚待人；团结合作、坚持原则。严于律己、勇作表率；举贤荐人、唯才而任。举止文明、不传是非；忠于公司、服务社会。

2、仪容仪表

作为公司的一员，你的形象、言行代表着公司，因此，工作时你应注意遵守下列要求：（1）、工作期间，你应保持精力充沛，高效敏捷；（2）、穿着得体，整洁大方。男员工不可留长发，女员工不可浓妆艳抹。

（3）、接听电话语言文明，简短明了，不闲聊，不大声喧哗；

（4）、对外交往有礼有节，诚信务实。

三、考勤管理

1、公司实行每周五天半工作制（有特殊工作要求的人员除外）；

2、员工每日的工作时间为：上午 8：30－12：00 下午 2：00－5：30（如员工所在部门另有规定的，从其规定。）

3、员工上下班均应本人考勤，任何人不得托人或受托考勤，因特殊情况不能考勤时，应有所在部门总经理出具的证明（现场工作人员或因工作性质特殊无须考勤的，由其部门主管提出申请，报总经理批准）；

4、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列条款处理：

（1）员工均须按时上、下班。工作时间开始后到岗的为迟到，罚款30元；超过30分钟的，按旷工半天或一天论（因公外出或请假并经部门总经理同意者除外）； 工作时间结束前15分钟内下班的为早退，无故提前15分钟以上下班的，按旷工半天或一天论；

（2）上下班忘记考勤者，应有所在部门同事的书面证明，反之，则视为早退或旷工；

（3）旷工期间，按三倍工资标准扣发；

（4）连续旷工3天或全年累计10天的，解除劳动合同，不发任何补偿费。

5、外出

员工上班时间因公外出，至少应以口头方式向直接主管申请核准，并说明事由，告知欲去地点，与何人接洽及预定返回时间等。未经部门主管批准擅自外出，情节严重的以旷工论处。

6、请假

（1）员工请假应提前一天填写《请假申请表》，经部门领导同意，将《请假申请表》递交考勤员并转公司人力资源管理部门备案。如因突发事件或急病来不及先行请假的，应在第一时间利用电话或其他方式迅速向部门领导报告，并由其代理人依照规定办理请假手续；反之，则以旷工论处；

（2）请假审批权限

①部门副总裁以下人员请假审批权限：

●事假1天，病假3天以内的，由部门副总经理批准；

●事假1天以上、3天以内（含3天），病假3天以上、7天以内（含7天）的，由总经理批准；

●超出以上期限的，由主管副总裁批准；

②部门副总经理及以上人员请假审批权限： ●副总经理病、事假的，由总经理批准；

●总经理病、事假的，由分管副总裁批准；

③所有请假手续均须报公司人力资源管理部门备案。详见：《公司考勤制度》

7、加班（1）公司不提倡加班，确因工作需要，公司可在工作时间以外指定员工加班，被指定的员工，除因特殊事由且经部门总经理同意，不得拒绝。

（2）各部门在安排员工加班时，应预先提出加班申请，经部门总经理或副总裁批准后报公司人力资源管理部备案。

（3）加班实行调休制，以下几种情形的加班，公司不予以调休： ●各部门总经理及各项目经理级以上人员； ●工程现场管理人员； ●享受佣金提成的人员；

●由于本人延误，员工自行加班。

（4）加班人员均须按规定考勤，反之，则不予以调休。

（5）加班时间如擅离职守，除不计加班外，还需按《奖惩规定》有关条款予以处罚。（6）公司根据已批准的的加班申请单及考勤上所反映的实际时间按月统计。

四、奖惩

（一）奖励

1、公司对员工的奖励分为表彰、一次性奖励、记功三种。

2、员工凡有下列情况之一的，可酌情予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐优秀人才；

（6）维护公司规章制度，对于各种严重损害公司利益、声誉行为敢于批评、制止、揭发者；（7）部门总经理认为应给予奖励者。

3、员工的奖励，由员工所在部门提出建议，经部门总经理、副总裁审核批准，公司人力资源管理部门调查核实，转公司人力资源管理部门执行。

4、员工奖励程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（二）处罚

5、对员工的处罚分为行政处分与经济处罚两类，行政处分可附加经济处罚，符合解除劳动合同规定的，并处解除劳动合同。

6、行政处分的等级依次为：通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）、解除劳动合同；经济处罚包括罚款与赔偿损失。

7、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）或100－1000元的经济处罚：

（1）未获准许而缺勤或迟到、早退；

（2）托人考勤或代人签到、考勤；

（3）工作时间内未经批准私自外出或擅离岗位；

（4）无故旷工两天以下；

（5）在工作时间睡觉、聊天、嬉戏打闹、阅读与工作无关的书报、杂志，下棋、浏览与工作无关的网站或其他消极怠工、违反工作纪律的行为；

（6）在工作时间内干私活；

（7）利用公司电话打声讯电话或私人电话，经提醒仍不改正的；（8）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等；（9）未按公司要求着装；

（10）在工作场所随地吐痰、乱扔纸屑杂物等；（11）破坏公司财物；（12）在工作禁烟场所吸烟；（13）在工作场所争吵、打架；（14）行为不检，有失文明的；

（15）传播小道新闻，议论他人是非；

（16）打探他人的工资或将本人工资告诉他人；

（17）拒绝保安人员合法、合理的询问或检查；

（18）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留；（19）未经允许携带违禁品或危险品进入工作场所；

（20）故意疏忽或拒绝主管人员的命令或分配的工作（包括拒绝主管人员安排的合理加班等）；（21）发生或发现问题不及时汇报，导致工作贻误的；

（22）未遵守安全条例或未按规范要求进行操作但未造成事故的；（23）因服务态度不周被客户投诉到员工所在部门或公司；（24）无正当理由不参加公司组织的各项活动；（25）未按规定参加培训且不履行请假手续的；（26）其他应予以惩处的事项。

8、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予降级、降职、解除劳动合同的处分及1000－2000元的经济处罚。

（1）严重的渎职、失职或失察行为；

（2）超出职权范围，擅自作出决定或对无关本职事宜随便作答，造成影响或损失的；（3）擅离职守、贻误公务；

（4）工作质量与效率未达到要求；

（5）玩忽职守，违反专业操作规程、安全规则或违章指挥，造成公司经济损失的或人员伤亡的；

（6）拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效的；

（7）长期在工作中不思进取、得过且过、业绩平平；（8）工作中遇突发事件故意逃避；（9）虚报个人资料；

（10）伪造公司任何文件、报表和人事资料等；

（11）私自使用公章对外从事与公司及本职工作无关的工作；（12）未经批准，擅自将公司图纸、文件或经营机密泄露给他人；（13）伪造帐目、虚报费用；（14）挪用公款；

（15）接受任何形式的贿赂；

（16）虽未接受任何贿赂，但其目的是为了谋取直接或间接个人利益，从而损害公司权益或形象；

（17）扰乱正常的工作秩序，侮辱同事、领导或妨碍他人工作的；（18）在工作时间或工作场所打架斗殴的；

（19）利用武力或其他手段对同事、领导进行威胁、胁迫的；

（20）品行不端或行为粗暴屡教不改的；

（21）搬弄是非、挑拨离间或在公司内拉帮结派，营造不良气氛，影响公司内部团结的；（22）在公司内传阅、散播黄色书刊、影像等；（23）有贪污、盗窃、诈骗等违法行为的；

（24）违反国家有关法律、法规、政策；

（25）在职期间发现有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为，或受国家治安条例处罚，罚款金额在2000元以上或拘留10天以上者；

（26）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成公司声誉损失较大者；（27）伙同其他单位或个人，侵害公司利益；（28）旷工二天以上；

（29）严重违反劳动合同有关条款；

（30）其他应予惩处的事项。

9、处罚权限

各部门总经理有权对所辖员工实施经济处罚权及相应的行政处分权，也持有更高金额的经济

处罚及相应行政处分的建议权；公司总裁或副总裁有权对公司员工实施经济处罚权及相应的行政处分权；但所有的处分或处罚决定均须转公司人力资源管理部门备案。

10、处罚程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（三）申诉

员工如对处分或处罚结果不服或认为受到不公正待遇时，可以越级申诉，但公司总裁的决定为最终决定。

11、申诉程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

五、薪资与福利

（一）工资

1、发薪日期

（1）、公司按月计发工资，付薪日期为每月20 日，新进员工按入职之日起计薪，试用期内只发基本工资。离职人员按离职之日起停薪(按天计算)；

（2）、若发薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付；（3）、公司将在每月付薪日时将工资转入各员工的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。在试用期内的员工，在付薪日到公司财务计划部领取现金，待转正后，由公司财务部统一办理银行帐户，凭存折到银行领取。

2、薪资组成（4）、公司实行相对统一的薪酬福利政策，公司人力资源管理部门是管理这项工作的职能部门；

（5）、薪资组成：基本工资、岗位工资、绩效奖金、交通补贴、移动电话通信补贴、年终奖金、保险金等；

（6）、承包人员的薪资由基本工资与业绩奖金两部分组成。（以上薪资已包含国家、地方规定的各类津贴、补贴或其他费用。）

（7）、原则上，应届毕业生来本公司工作的，需有一年见习期，见习期间的报酬按对应等级的80％给付。

3、薪资调整

有以下任一情况，员工的薪资会作相应的调整：

（8）、公司经营状况发生变化或社会综合物价指数出现较大幅度的变动；（9）、经过考核，员工的业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；（10）、员工职务发生变动；（11）、公司总裁直接决定。

4、薪资结算

（12）、员工在试用期内离职的，工资按试用期工资标准结算。非试用期期间离职的，按转正后薪资标准结算；

（13）、员工转正后，薪资按转正后薪资标准计发，试用期间月发工资与转正后月发工资之间的差额，在员工转正后一起发放。

（二）、福利

员工转正后，可享受公司提供的以下福利：

1、社会保险

已转正公司的员工，公司为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、综合意外险等社会保险项目；还可办理当地政府规定的其他各类保险。

（1）、国家法定假日

所有在职员工均可享受以下带薪假期： 元 旦（一天）

春 节（三天）

劳动节（三天）国庆节（三天）（2）、婚假

达到国家法定婚龄，但男性、女性的员工，结婚时可享受带薪婚假3天；员工应在结婚注册日后6个月内提请休假，逾期不补假。

（3）、丧假

员工的直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予3天的带薪休假；其岳父母、公婆等不幸亡故，公司给予1天带薪休假。

（4）、产假

产假90天，若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假15天。产假以产前产后休假累计； 配偶分娩时，给予男员工陪护假3天；（5）、工伤假

按国家及地方的相关规定。

六、培训与考核

（一）培训

公司管理层致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。员工在工作期间，除可以得到公司适时提供的正规培训和发展机会外，还将从领导、同事以及本人在操作具体事务过程中自觉或不自觉地得到其他收获。

培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

1、培训体系（1）、公司实行两级培训体制，即公司一级培训和二级公司培训共同运作；（2）、公司一级培训由行政人事部门主办，主要负责新员工的入职培训；（3）、二级公司培训由各相关部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工入职培训。

2、培训形式（4）、职前培训

凡新进员工（限兰州地区）在入职前，都须参加公司行政人事部门举行的职前培训。培训内容为：

公司发展史及组织结构的介绍；

员工手册及相关规章制度的讲解；

部门制度、工作职责、业务特性、作业规则及工作要求说明（由用人部门实施）。（5）、在职培训

在职培训可以分成两类：

在日常工作中对员工的培养、训练。即通过制定工作计划、分派任务、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行指导。

原则上，在职培训不占用工作时间。

凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝参加，反之则按缺勤处理并处以一定数额的罚金。

员工培训的情况及培训考核结果将被记录在员工个人培训档案里，作为年终绩效考核及职务升迁的依据。

（6）、员工自我学习

指员工因自我发展需要而参加的各类业务培训或教育。员工自我学习可以分成两类： 第一类为员工利用业余时间自费参加的各类学习；

第二类为培训费用由公司承担的员工自我学习。本类培训应符合以下原则： ①员工以书面形式提出申请，并经审核批准；

②学习内容应与其目前所从事的工作（业务）基本一致；

（二）、考核

1、试用期考核

（1）、员工试用期间，由试用部门负责考核，公司行政人事部门进行跟踪；试用期满经各级考核合格的，正式录用。

2、日常考核（2）、各级主管对所属员工就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正记录。日常考核的结果将作为年终考评及绩效奖金分配的依据，有特殊功过的，可随时报请奖惩；

（3）、公司行政人事部门将员工德、能、勤、绩各方面情况随时记录备案。

3、考核（4）、考核的结果直接与绩效奖金挂钩；

（5）、在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配，从而达到奖优罚劣的目的；

6、考核的具体办法由公司人力资源管理部门根据实际情况制订以及调整；

7、考核一般在每年的十二月份进行。

七、人力资源管理

（一）人事内部调动

1、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要指派员工前往全国各地公干。员工的内部调动，须经公司相关领导审批，由公司行政人事管理部门具体办理，在完成调离原部门的手续并交接好工作后，方可安排其到新部门工作。

（二）晋升与晋级

2、晋升：公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、业绩优秀的员工将优先获得晋升的机会；

3、对业务能力强、敬业精神与工作绩效突出或成长性好、有发展潜力的员工，公司每年都会给予晋级加薪的机会。

（三）离职

4、试用期内离职：在试用期内，员工个人或公司都可以随时提出解除试用劳动关系。但员工离职时必须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力资源管理部门办理相应的离职手续。

5、合同期内离职：

（1）辞职

员工在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导审核批准，交接好本职工作，到公司行政人事部门办理完相应的离职手续后方可离职。

（2）公司与员工解除劳动合同

员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：

①严重违反公司各项规章制度；

②严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； ③有欺骗公司行为的；

④隐瞒个人历史或重大病史的；

⑤有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；

⑥被依法追究刑事责任的；

⑦员工一年内累计三个月未能完成工作指标的； ⑧公司《奖惩制度》规定的其他情形。

公司解除劳动合同会提前15天通知员工。员工亦须办理完相应的离职手续后方可离开。

6、合同终止

员工合同期满后，公司不再与其续签合同时，会提前告知；员工在办理完相应的离职手续后方可离开。

离职手续包括：

（1）交接完毕所有的工作；

（2）交还所有公司资料、文件、及其他公物；（3）退还办公用品等；

（4）结清与公司的帐目，归还公司款额；

（5）如与公司有其他协议的，还应履行协议中所约定的事项。以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。

（四）、员工关系与沟通

1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。

2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，并把沟通作为对全体员工尤其是各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。

保险企业员工人事档案管理办法 篇6

【新保人制度-07号】

第一条、目的为规范公司的人事档案管理，根据《北京市流动人员人事档案管理暂行办法》并结合公司实际，制定本办法。

第二条、适用范围

本办法适用于已与公司签订《劳动合同》的市场系列、技术系列的客户经理级以上员工，职能系列重要岗位的员工，有特殊规定的除外。

资料由三茅人力资源网 整理，更多免费人力资料请上网站。

第三条、档案调入程序

员工本人持公司开据的档案关系《介绍信》到公司委托的人才服务中心开据档案调转《商调函》，持《商调函》到本人档案所在地办理档案转移手续，办理完手续之后，将档案材料及时交人力资源部，由人力资源部统一办理档案存入手续。

第四条、档案调出程序

员工与公司解除、终止劳动关系之后的10个工作日内，人力资源部开具《劳动关系解除通知书》及加盖公章的鉴定材料，交付给员工本人。员工本人在30日内持《劳

动关系解除通知书》及鉴定材料到委托的人才服务中心办理档案转出手续。

人力资源部负责将该员工的劳动关系变更情况，以书面通知委托的人才服务中心。

第五条、员工办理有关人事证明的程序

员工需办理有关人事证明时，可向人力资源部申请，经审核后，人力资源部开据《介绍信》，员工本人持《介绍信》到公司委托的人才服务中心办理相关手续。

第六条、员工在职期间的存档费由公司支付。

第七条、本制度由公司人力资源部负责解释。

新员工人事管理培训 篇7

一、高校人事档案多媒体数字化有效开发的重要基础

在某种程度上来说, 当前中国高校人事档案管理工作由于长期以来积累了较广泛的多层面的顽固病症, 那种时而重视又时而忽视的现象还是比较普遍的, 再加之高校人事档案管理工作并非高校中的主要业务环节, 长期以来不被摆上关键的议事日程, 也就不足为奇它在高校中所处的如此境遇。

1. 有效明确和提高对高校人事档案管理工作重要性的认识是必备基础之一。

由于高校中今日主要的竞争还是在科研和人才培养, 争夺各级科研项目和经费投入等方面的你争我抢, 就使得本来不被过多关注的高校人事档案管理至今未被给予过多的重视。其实究其各个高校之间的激烈争夺和竞争, 根本的还是人才资源的比拼和最大化开发利用。鉴于目前中国大多数高校还是采取传统的管理模式, 就不能有效及时地跟上今日高校人才流动较为频繁的业务实际, 这就出现了多数的“档随人走”、“人走档留”等等重大事件的不断出现。实践已经证明, 紧迫的高校人事档案管理现实已经向各单位的主管领导和档案管理人员提出了严峻的挑战和冲击。这其中笔者认为最应该解决的棘手问题就是高校人事档案管理的多媒体信息化开发和普遍应用。这是当务之急, 更是影响长远的发展大计。

2. 完善高校人事档案管理制度, 借助网络化、资源化平台达成共享模式。

由于中国高校人事档案管理存在着虽单纯开发资源库和信息库, 但是整体上相互之间未达成共享的信息平台和快速便捷的交流沟通渠道, 这就使得高校人才的人事、档案、劳资信息等等不能集中在一个数据库管理平台下来进行综合资源开发。当高校人才趋于稳定和相对饱和的情境下, 如何借助网络化、资源化的平台来有针对性地反映出人才的详细优势和劣势情况, 从而做到人尽其才, 人尽其用, 这显得尤为迫切和必要。笔者认为, 这也是有效避免过度而且重复填写各种人事档案表格和归档不同时期档案时重复设立和取消的冗余工作。在此基础上, 节省了人事档案管理工作的人力投入和物力投入, 能够节约出更多的时间来做提升管理水平和层次的其他领域的工作。

3. 树立为高校教职工提供优质档案管理服务的坚定信念是必备的基础之三。

高校人事档案管理工作紧贴高校教职工的生活实际和工作实践, 这也就为其带上了关乎构建和谐校园, 有效发挥人才积极性和主观能动性的特殊工作符号。作为高校的档案管理工作人员, 要认真贯彻和落实自身参与管理工作的使命感和责任感, 树立高校人事档案工作至为重要的职业高尚信念, 应该积极调研, 从而更加有针对性地满足高校各项工作的需要和期待, 将档案信息的收集和整理日常化、常态化和规范化;注重档案的鉴别和整理、归档。结合高新技术和数字多媒体技术发展的实际, 积极创建和开发人事档案管理的信息资源网络化、数字化以及数据库管理的现代化、规范化。这是基于为高校教职工热情、周到、细致服务的有效举措和切实选择路径。

4. 积极吸引高校人才广泛参与新媒介技术情境下的档案管理工作程序是必备基础之四。

一定程度上, 将高校档案管理工作由原来的传统的高校人才被动提供档案相关资料逐步提升到高校教职工的“主动”参与、收集和整理提供资料的新发展思路上来。要借助一切可能的宣传手段和渠道来向教职工明确人事档案管理工作关乎每个高校人才的切身实际利益, 不断提升教职工对人事档案工作的理解、认识和大力支持程度。笔者建议, 借助更加便捷的新媒介技术来拓宽档案信息整理和传送领域的渠道和平台区域, 这不是应时之举, 而是长久之计、明智之策。

如何有效、全面、系统地将分散在高校各个职能部门工作人员手中的相关档案信息整合化和集约化, 并严格按照学校的相关归档要求来将大多数具有保存价值的文献资料收集齐备, 并向档案管理中心移交存档, 绝不能离开高校教职工的自身积极参与和热情支持。在此工作程序链条中, 切记要及时做好档案的事先整理和分类, 否则就会给后期的档案中心管理人员带来相当大的工作量和劳动成本付出。这其实正如前文所述, 如何将档案相关知识有效合理地普及和推广是走在各项整理工作前面的系统工程。可见, 人事档案管理工作不能过于盲目追求新技术、新思维和新观念, 那种步步为营、稳扎稳打的工作态度和处事原则也是先进技术条件下管理人员自身的综合素质的有效展现。

二、新媒介视角下高校人事档案管理主要策略框架建议

紧贴当前中国高校高等教育和人事管理体制改革的实际, 我们已经明确了今后高校人事档案管理的新目标和新要求。那种传统的、旧有的管理模式已经不能够为当前蓬勃发展的管理实践提供更加完善的解决方案, 于是, 究竟应该如何更加有效地改革和完善人事档案管理模式, 更加人性化地为高校教职工服务就成为不得不面对和着力解决的重要课题。

笔者认为, 当前从新媒介视角来思考高校人事档案管理工作应当重点实施下述几个方面策略工程:

1. 信息化、网络资源数据库化是新媒介技术条件下的切实有效之选。

单纯就某一个高校的人事档案管理工作量来计算的话, 虽然受到各种现有条件的制约和限制, 但是认真系统地规划和实践是能够解决的。若是更大规模的档案信息整理, 传统的工作模式和流程显然不能满足现有的工作需求, 信息化、网络资源数据库化就成为必备的应对策略之一。在具体实施策略工程框架时, 千万不要被冗长和海量的信息所吓倒, 应该合理有效地借助解决方案来建立人事档案管理数据库, 从而进一步提升短时间内提供全方位服务的水平和层次。同时, 构建网络资源数据库更能使得部门之间的信息文件等等实现互联和互通共享, 在提供档案信息服务的时效性和便捷性上取得历史性的突破。当前, 网络信息化资源数据库应该着力结合3G技术来提升人事档案资料收集与整理的新手段和新途径, 尤其是在资料拍摄的纸媒向数字图片的转移程序中, 大量地借助新媒介技术, 不仅有效地减少劳动工作量, 又使得枯燥的工作趋于娱乐化和趣味化, 高校人事档案管理人员不妨一试。

2. 依托校园局域网的点播访问系统订单化服务策略开发。

高校人才人事档案管理基于高校人才个性化管理的需求, 可以考虑在依据校园网络背景下的点播定制服务策略的开发和逐步推广实施, 这既是对高校教职工个人化、人性化管理的有效满足, 更是为特殊高层次人才提供信息服务的新选择和新尝试, 这也是应付日益激烈和常态化的高校人才流动新机制的有效应对策略。此种点播订单制个性化服务不能脱离网络数字资源信息库而单独发挥效用, 这也提醒我们的高校人事档案管理工作人员要将自己应用网络资源的能力和水平提升到一个较高的层次, 否则就是一句望洋兴叹的空话罢了。源自于为特定高校教职工的个人发展和职业生涯服务的需要, 笔者认为, 在基本具备能够提供全体教职工的综合服务基础上, 更加有效而便利地为特殊高层次人才提供多维服务也是新形势下的有效选择策略。

3. 校园办公自动化系统框架下人事档案管理的电子公务模式建构。

如今, 高校数字化管理系统已经成为许多高校正在普遍使用的一种信息化管理平台。但是, 我们发现目前许多高校由于技术平台本身的局限和人事档案管理工作的特殊性质, 还没有在高校数字化管理系统框架下切实着手建设相关入口来为档案管理工作设计切实可行的接入平台。这似乎是一个较为敏感的领域, 但是基于社会化服务部分的档案信息管理也有被纳入到数字化管理系统的可能和空间。在今日高校电子校务环境中, 适合高校实际工作的档案管理系统的开发和构建, 借助最新信息技术, 将校园电子公务的范围扩大到身份核对、人事、学生、教学、科研以及相关其他管理领域是今后发展的主要方向和重点指向。可以说业务系统的整合和无缝对接是此种新媒介条件下发展相关构建策略的关键环节, 也是档案管理现代化的必经阶段。

目前需要亟待解决的问题是:现有档案的数字化以及计算机辅助编研和档案保管设备的运用等等也对档案管理工作提出了更加严峻的挑战。加之由于统计业务及功能比较原始以及多数高校档案管理未能完全接入互联网等等, 使得用户没有顺利实现通过系统来进行信息交流与数据交换。

三、结语

从新媒介视角来观看当前高校人事档案管理工作的具体实际, 是建构和谐校园, 进而努力营造良性档案管理工作情境的有效路径选择之一。如果只有策略框架上的建议和思考还不足以解决紧迫的现实问题。笔者认为, 相关后续工作仍然需要我们付出更多的努力和投入, 诸如如何进行档案数据的统一描述和跨系统范围之内的数据资源共享, 点播访问和订单化信息检索的权限如何控制以及如何进行数据库安全加密等等都是需要进一步解决的现实问题和关键症结所在。

摘要：高校人事档案管理是新形势下建设和谐校园, 理顺校园管理程序的重要一环。基于新媒介视角的高校人事档案管理新思考, 主要依托多媒体数字化有效开发的重要前提;同时对高校人事档案管理具体策略框架的探索和挖掘, 则是有效提升新形势下人事档案资料管理效率和效果的一种尝试。

关键词：人事档案管理,高校,人才,新媒介视角,策略建议

参考文献

[1]邱佩芳, 等.高校电子校务环境中的档案管理系统[J].中国索引, 2006, (4) .

[2]顾彩霞.高校人事档案信息化管理之我见[J].黑龙江档案, 2010, (6) .

[3]刘维秦.论中国高校人事档案管理的现状和策略[J].科技创新导报, 2011, (1) .

新形势下人事档案的创新管理 篇8

【关键词】人事档案；创新管理；研究

人事档案是一个机构选拔人才的重要依据，人事档案是个人经历的浓缩，展现出一个人在社会生活中的经历。现阶段，我国采用的人事管理制度是在人员比较固定的制度下建立的，重视个人的政治历史这一系列的情况。随着社会主义市场经济的发展，人事制度也经历了深层次的改革，人员流动量增加，人事档案调动频繁，原有的人事档案管理办法已经不能满足社会发展的需求。创新人事档案管理成为发展的必然趋势，本文从人事档案管理中存在的问题进行研究，介绍了创新人事档案管理的办法。

一、人事档案管理存在的问题

（一）重视度不够，档案管理意识淡薄

人事档案管理工作是一项默默耕耘的工作，没有某些工作那样耀眼、受人瞩目，也不容易取得明显的效果。有些档案管理人员及领导干部对人事档案管理工作认识不够充分，单一的以为人事档案工作就是进行收发、抄写、装订的一类工作，不能给企业或公司带来实际的经济效益，不够重视甚至忽视人事档案管理工作。聘请的人事档案管理人员只要踏实可靠、档案不丢失、不泄露即可，对于怎样发挥档案的作用及科学的管理档案没有明确的要求。很多单位领导没有把档案管理归纳在管理日程中，导致只有用到时才想起档案的情况，人事档案管理工作长时间处在忽视、应付形式的状态。人们对于人事档案的意识也处在淡薄的状态，对人事档案工作不关注、不闻不问；不重视档案的积累和保护工作，填写表格应付形式、随意挥洒；材料内容不全面，甚至存在弄虚作假的情况；管理人员不对材料进行及时归档。

（二）内容过于陈旧

人事档案的内容大多偏向于对个人政治思想及历史情况的记录，严重影响档案内容的完整性。目前，人事档案材料存在一些内容空洞、信息单一的问题，不能很好的展现出档案人的全面发展情况。档案中出现很到政治术语，内容单一、空洞，呈现出口号化、千篇一律的特征；人事档案材料没有很好的反应出个人的综合能力、信用情况等信息，导致人事档案记载的多数内容没有实质意义，那些反映个人业绩、能力、成就的内容较少，不能发挥人事档案应用的作用。

（三）管理人员素质及水平较低

人才是档案管理工作不断发展的关键，管理人员只有踏实能干、责任心强是远远不够的，还必须具备较高的文化水平及业务能力。目前，很多企业对于档案管理人员的文化素质、业务能力要求普遍偏低，由于管理人员调动频繁，没有优异的业务培训为支撑，业务能力及知识贫乏，导致人事档案管理人员的队伍不能适应社会发展的需求，不能快速采用新技术、新设备对档案展开有效管理。有些档案管理人员属于兼职，这些人员不知道哪部分材料应该归档，没有主动收集的能力。

（四）人事档案管理办法落后

对于档案管理我国已经有很多人事档案管理的制度，例如《企业职工档案管理工作规定》、《流动人员人事档案管理暂行规定》这些规章制度都是根据当时的情况建立的，主抓材料的收集、整理等内容，对于现代化信息很少涉及，处于滞后的状态。人事档案管理模式的滞后致使有些档案没有归档，应该整理的档案没有整理，出现档案混淆的情况，想要查找的档案找不到，没有全面、准确的反应需要的信息。

二、创新人事档案管理的方法

（一）提升档案管理认识，增强管理意识

档案意识是进行认识档案管理工作的基础，人事档案管理工作是一个比较封闭的系统。单位领导必须加强对人事档案管理工作，把它归纳在企业或队伍管理的日程中。可以建立档案管理小组，定期定时对档案进行检查、指导，及时解决存在的问题，对人事档案工作进行定量考察，实现规范化、科学化的人事档案管理工作。人事档案管理工作的发展在于单位领导的重视度和管理人员的心态和干劲。

（二）完善人事档案管理制度

不断完善人事档案管理制度，时时改进档案功能，确保档案内容的真实性、完整性、可靠性，为人事部门合理挑选人才提供有效的依据，防止出现弃档的情况。想要完成这个方面，不仅要完善人事档案管理制度，也要保障档案管理工作是沿着正确的轨迹运行。必须根据人事档案管理工作的特点及社会的需求，不断完善档案管理制度。可以建立人事档案计算机辅助管理模式，实现对档案资料的收集、归档等工作，有效的组织虚假材料归档。建立健全档案工作管理流程，必须对档案进行及时的收集，严格进行归档，快速对档案信息的更新工作。

（二）提升管理人员素质，强化信息化管理

人事档案管理工作时业务性较强，集服务与保密性于一体的工作，各单位人事管理部门必须加强档案工作队伍的建设，挑选诚实可靠、吃苦耐劳、责任心强的人员从事档案管理工作，重视对管理队伍的教育培养，管理人员必须不断学习该专业的理论知识，熟练掌握档案管理的专业技能。熟练的业务技能、优秀的档案管理团队对人事档案管理有很大的影响。企业领导可以定时为档案管理人员组织培训，不断提升管理人员的专业水平和素质，让他们更加熟悉人事档案管理的各个环节。可以探索新的管理模式，让人事档案管理工作更加科学、高效。企业拥有如此优异的人事管理人才，为提升企业的管理水平及高效的人事档案管理工作奠定基础。

（三）采用现代化管理办法

人事档案现代化管理涉及多个方面的内容，不仅包含管理方式适应现代化的要求，也要运用先进的高新技术，计算机技术的应用占据主导地位。计算机可以对档案信息进行自动检索、统计、自动管理等等，减轻了档案工作人员繁重的工作量，确保档案信息可以及时、准确的实现高质量管理。随着信息化的蔓延，人事档案管理也采用现代化的管理设施，提升档案管理工作的效率。现代化的人事档案管理是以满足人事单位及人事改革为基础，是我国社会主义现代化事业主要部分之一，满足了社会对于档案信息日益变化的需求。想要提高人事档案管理堵塞效率及准确性，就必须把计算机管理办法加入其中，采用一些现代化的设备把档案资料输入计算机内，实现纸质档案与数据格式并存的情况，可以方便档案资料的查阅、管理。

三、结束语

综上所述，改革传统的人事档案管理办法，采用创新的管理模式，不仅可以加快人事档案管理工作的发展，也可以保障企业的人事档案管理满足时代发展的需求，实现更好为社会、为企业所服务的目标。

【参考文献】：

[1]董璟璇.人事档案的创新管理分析[J].赤子，2013，（2）：105.

[2]吴铁萍.试论人事档案管理创新与信息技术的应用[J].西部大开发：中旬刊，2012，（9）：94-94.

[3]何凌雁.对人事档案管理体制改革的思考[J].世界家苑，2011，（6）：203，206.

[4]于广波.事业单位人事档案的创新管理[J].环球市场信息导报，2014，（3）：83.