我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议（精选8篇）

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇1

一、企业所得税管理中存在的主要问题

1、会计信息失真，纳税申报失实。（1）设置“账外账”，逃避税收兼管

“账外账”是指企业违反《中华人民共和国会计法》及国家有关规定，未真实记录并全面反映其经营活动和财务状况，在法定账册外另设一套账用于违法活动的行为，用于逃避政府执法部门的兼管。

从税务检查情况看，“账外账”有以下两种形式：一种是流水账式的记录，按日或按月汇总金额，采用这类“账外账”偷税的主要是规模小、业务少的企业；另外一种是账簿式的记录，所有凭证资料俱全，业务详细，采用这类“账外账”偷税的主要是具有一定规模、业务频繁的企业。无论“账外账”形式如何，一般具有如下特点：

1、隐蔽性强。用来向税务机关申报纳税的假账，随时都可拿出来应付税务机关的检查。而核算准确的真账却存放隐蔽处，令执法部门不易查证，难以发觉。

2、知情范围小。为了减少偷税风险，一般只有单位主要领导及主办财务人员知晓内幕，其他人并不知晓。

3、使用范围广。由于“账外账”设置并不难，容易被不法分子用来偷逃国家税款，成为偷税罪常用的伎俩之一。

4、人员挑选严。采取“两套账”偷税的企业，在主办财务人员的选择上要求较严，因而一般都聘用自己的亲朋好友来担任。

5、现金交易多。不法分子利用行业经营特点，采取大量现金交易，取得收入不开具合法凭证，在帐上将经营业务收入化整为零或不完整反映，蓄意隐瞒收入偷逃税。

从税收征管来看，企业做“账外账”，通过现金交易、体外循环形式，隐瞒应税收入，把应该交给国家的税款占为自己所有，变成企业的利润，坑了国家，肥了自己。同时，这种偷税行为也极易引发全行业、配套企业偷税的连锁反应，会严重扰乱正常的税收秩序。从大局来看，近年来，一些公司为了获取上市资格，大做假账，上市之后，继续公布虚假的财务状况，极大地损害了投资者的利益。假账的大量存在，使我国的一些统计信息及经济指标误差很大，这不仅严重影响了政府的决策，而且也动摇了“诚信”这块市场经济的基石。

（2）虚列成本，多计费用等扣除项目

特别是对于重点税源大型企业来讲，多记扣除项目问题更加突出，从国家税务总局安排得专项检查来看，在对企业所得税存在的问题中，扣除项目不规范，多列成本，多计费用，超标准列支有关费用成本问题突出，例如从2009年山东省税务安排的对农村信用社的检查情况来看，在前期进行的解剖检查中，共计发现存在问题54项，其中收入总额中存在问题6项，其余48项问题均为扣除项目问题。扣除项目存在问题不仅仅表现在农信社，从国家税务总局安排得金融保险等大型企业的专项检查来看，各类资产未按照税法规定进行计提折旧或摊销，多列成本，多计费用，超标准列支有关费用成本问题也同样存在。

2、税源管理信息不对称，企业所得税征管效率低下

目前税务机关对纳税人进行分析监控的主要信息来源是现在各级税务机关运行的Ctais系统（中国税收征收管理系统），该系统的信息包括纳税人的登记、申报、会计报表、发票使用情况等内容，而Ctais系统这些内容是来源于纳税人的主动申报，缺少第三方的信息。从信息的角度看，税源管理就是对税源信息的管理，是对税源信息的采集、处理、加工和应用。税源管理中的信息不对称加大了纳税人违规违法的可能，直接影响到税收征管的质量和效率，成为各级国税机关亟需解决的难题。

在当前企业所得税税源管理中，信息不对称问题主要表现为以下两个方面：首先是信息资源的不对称，体现在国税机关与纳税人之间，纳税人处于信息源头地位，国税机关很难全面、真实地掌握纳税人的所有税源信息；其次是信息结构的不堆成，体现在上级国税机关与基层国税机关之间，信息集中以后，上级国税机关侧重于掌握某行业、某区域纳税人的宏观信息，基层国税机关侧重于掌握某一具体纳税人的实际情况，上下级之间的信息对接不够充分。

就税收管理而言，税收制度是国家以税收形式取得财政收入的法律规范，即是国家依法征税的依据，也是纳税人依法纳税的准则。国家为了满足财政需要，希望税收越多越好；但是纳税人作为独立的利益主体，追求的是自身利益的最大化，只要有可能，就会采取各种手段减少纳税或逃避纳税义务，从而形成了税收征纳博弈关系。税务机关在征纳关系中（尤其纳税人自主申报纳税），只能部分地掌握纳税人的信息，从而产生了信息不对称问题。

3、虚假普通发票盛行，侵蚀企业所得税税基

纳税人通过取得虚假普通发票列支有关成本费用，开具虚假普通发票不如实申报纳税，造成严重的税收流失。

根据国家税务总局网站介绍的全国打击假发票案件情况全国打击假发票“买方市场”成效显著。2009年1月至10月，全国共查处制售假发票和非法代开发票案件19848起，除13803起非法取得发票案件之外，还包括制售假发票案件1669起、非法出售发票案件1592起、非法代开或虚开发票案件2784起。同时，查获各类非法发票8444万余份。按照最保守的估计，如果这些普通发票流入企业所得税纳税人手中会造成税收上千亿元的损失，一方面开具虚假普通发票少缴流转税和企业所得税，另一方面企业所得税的纳税人取得虚假普通发票列支有关费用将会在计算应纳税所得税额中扣除。

普通发票违法行为的特点：

（1）发票违法形式多样化。不开或拒开发票、开具“大头小尾”票、使用过期版（作废）发票、开具与实际业务不符的发票、以各种收据代替发票、国地税发票“相互串用”、购买和使用假发票等日常违法行为屡见不鲜，制造和销售假发票也成为某些犯罪分子谋取不正当利益的主要手段。

（2）普通发票违法活动公开化。如今，不法分子竟然公然利用网络、手机短信等现代传播形式和车站、码头等公众场所明目张胆、无所顾忌地在大庭广众之下公开宣传、叫卖他们的所谓“特殊商品”或“优质服务”。有的单位和个人，为逃避纳税，肆意购买假发票使用，而假发票为这些偷逃税收的人“助纣为虐”，在一定范围和程度上近乎泛滥成灾，给国家经济带来很大损失。

（3）普通发票违法主体团伙化。特别是假发票制售团伙，作案主体外延扩大，有较强的关联性、团伙性、专业性，形成了一定的销售渠道和网络，有较为固定的票源和客源，内部人员有明确的分工和业务范围，甚至有的单线联系，划区域销售。并且，犯罪分子十分警惕，反侦察能力非常强，交易时一旦出现意外其他违法分子立即逃脱，导致案件无法延伸查处。

4、纳税评估流于形式,收效甚微

纳税评估是指税务机关运用数据信息对比分析的方法，对纳税人和扣缴义务人纳税申报（包括减免缓抵退税申请）情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断，并采取进一步征管措施的管理行为。纳税评估工作遵循强化管理、优化服务；分类实施、因地制宜；人机结合、简便易行的原则。目前纳税评估是对企业所得税监控的主要手段，在实际工作中存在以下问题：

（1）评估指标存在局限，评估工作难以深入。

纳税评估指标是税务机关筛选评估对象、进行重点分析时所选用的主要指标，分为通用分析指标和特定分析指标两大类，使用时可结合评估工作实际不断细化和完善。目前我国企业所得税纳税评估中指标存在以下问题：

①纳税评估指标本身存在缺陷。单凭评估指标测算很难合理确定申报的合法性和真实性，企业还受到所处的环境、面临的风险、资金流向等诸多因素的影响。

②纳税评估指标体系设立不科学。现行纳税评估指标以行业内平均值作为确定标准，企业被测算的指标只要处于正常值得合理变动幅度内，就被认为已真实申报，实际上，评估对象的规模大小，企业产品类型多少等因素，都对“行业峰值”产生较大影响；企业的经营情况千差万别，以假设的行业平均指标进行评估分析难免有其局限性。

③纳税评估指标设置不完善。目前各地纳税评估指标设置类型和标准不一，选定纳税评估对象不科学、不合理。无法用统一标准来衡量纳税评估工作质量和效率。

（2）纳税评估权利寻租，纳税人逃避处罚。

权利寻租是指握有公权者以权利为筹码谋求获取自身经济利益的一种非生产性活动。有些纳税人存在故意多列费用支出、少计收入的行为，但以计算和填写错误、政策和程序理解偏差等一般性问题为由，企业通过“拉关系、走门子”等其他权力寻租的方式以评估补税的方式补缴税款，逃避税务处罚。纳税人在被评估过程中可以自行补正申报，而评估人员的分析、约谈、举证等工作仅仅是通过相关预警指标值分析、推测纳税人存在某种违法行为，没有查实纳税人涉税违法行为的具体证据，而查证落实的过程往往比较艰难。尤其是在评估过程中，对违法行为的确认、定性，有一个纳税人与评估人员交流、商榷的过程，可能产生权力寻租行为。

（3）监督约束机制不到位。

由于当前纳税评估工作监督约束机制不完善。评估力度不均，评估程序不到位，以评代查，评而不查，重复评估、评估发现问题帮助企业隐瞒的现象仍然存在。对纳税评估工作如何监督，如何规范其运作尚须完善相应机制。

（4）评估与稽查关系不清，“以评代罚”时有发生。

从山东省国税局发布的优秀评估范例中，我们不难发现，纳税人实质是在偷税，但是评估部门没有按照规定进行移交稽查局立案查处，以评代罚，减少了纳税人的偷税成本，助长了纳税人进行偷税的行为。

5、税收管理员的业务素质和责任心亟待提高

在人力资源管理中，人是最具有能动性的，目前企业所得税管理中人力资源问题更加突出，一方面企业所得税在整个税收体系中是最复杂的水中，涉及到的问题众多，要求税收管理员具备良好的税收政策水平和会计水平，同时要求税收管理员具备相关法律知识。而另一方面税收管理员人员逐渐老化，知识更新缓慢，更为重要的是缺乏责任心和上进心，从人力资源管理的角度看，缺乏有效的激励机制。

税收管理员是企业所得税税源管理的重要载体，税收任务、税源管理、税收执法、纳税服务等各项工作都要靠税收管理员队伍去落实。目前基层税务干部的思想状况和业务水平已经严重制约着企业所得税税收管理上水平，成为提高管理水平的瓶颈。

二、对我国企业所得税管理中存在的问题的原因进行了分析

1、会计信息失真，纳税申报失实的原因。（1）追逐高额非法利益是申报不实根本原因

随着市场经济的发展，经济主体日趋多元化，一些不法纳税人为追逐个人经济利益最大化，能不缴税就不缴税，能少缴税就少缴税，而最简单方法就是设置“账外账”，一些企业负责人为了追逐企业经济利益最大化，不是通过改善管理、提高劳动生产率、降低成本来实现其目的，而是在税收上做文章，指使财务人员做假账，导致“账外账”偷逃税款现象屡见不鲜。

（2）公民的法治意识和纳税意识薄弱

目前，我国经济体制呈多元化发展，纳税人征纳之间的利益冲突更加直接，一些私人企业实行家族式管理，相关财务核算岗位均安排亲信或自家人，这种管理模式在税收制度不健全、征管监控不严密、追逐个体利益最大化的驱动下，极易产生帐外经营等偷逃税行为。目前私营经济的迅速发展和大量中小企业的出现，以各种手段追收利益最大化更加突出。

（3）惩处不力助长了不法行为的发生

从近几年稽查情况来看，税务部门对涉税违法行为的查处率及处罚率较低，案件处理的弹性大，无形中助长了“账外账”偷税行为的发生。①是由于税务稽查选取稽查对象欠准确，检查面较小，人员查账技能参差不齐，办案手段有限，一般只能查出一些账面记录，难于发现深藏不露的“账外账”；②是由于“账外账”行为比较隐蔽，多与现金交易，销货不要发票的营业收入不入账有关，事后税务稽查取证界定难，要查证他们的偷税行为难度很大；③是由于税务稽查部门没有搜查权，对藏在暗处的“账外账”，一般要依靠群粽举报提供线索及公安部门协助，才能取得内帐等违法证据，有限的执法手段阻碍了“账外账”的有效查处；④是不少政府部门都存在不愿行政复议、诉讼，担心行政复议更改原先处理决定、行政诉讼败诉，导致执法刚性不强；⑤是由于移送涉嫌犯罪案件程序要求严格、繁琐，而且工作量及风险较大，因此有些税务机关宁愿采取息事宁人的态度，尽量避免涉税案件的移送，导致对不法分子难以起到应有的震慑效应。

（4）金融结算方式存在漏洞为不法分子提供了便利

目前，在经济活动中大量存在现金交易行为，由于现金交易隐蔽性强，交易记录难以跟踪监控，为设两套账和做假账偷逃税提供了极大便利，尤其是面向终端消费者的饮食娱乐业、批发、零售、中介服务、建筑装修等行业。各金融机构竞争激烈，为了拉客户、争储蓄，对纳税人的多头开户、资金使用睁一只眼闭一只眼，致使现金巨额流通及资金体外循环等现象普遍。同时，各种信用卡、网上银行的出现，也为企业进行帐外经营提供了方便。

（5）会计核算失去了其监督职能

随着社会经济的发展，各类企业的诞生日益增多，但财务人员的缺失，造成很多企业雇佣兼职会计、找会计中介机构代理记账等方式进行财务核算，由于会计兼职和会计中介机构代理记账对企业的生产经营状况不是很了解，大部分都是单纯的以单制单记账，造成了账簿记录的失真，在严格意义上失去了会计核算监督的职能作用，对税务机关查账造成了很大被动，再加上税务机关对此类情况缺乏有效的管理措施，造成了企业所得税日常管理的漏洞存在。

企业财务核算人员大多数是兼职会计，且兼职会计比较“听话”，企业方面要求怎么做账就怎么做账，而对企业的具体生产经营情况“一知半解”，造成账务核实不规范，兼职会计一般只负责涉税事项的处理，不具体负责财务核算，账务在“老板”授意完成。

《企业所得税法》实施后，针对税源管理中出现的问题和征管薄弱环节，税务机关研究制定一些措施，使企业所得税管理日趋正规，但是目前偷税手段逐渐多元化，更加具有隐蔽性，这场偷税与反偷税斗争，仍有不少问题不容忽视，特别是对于目前税务机关管理的大量的中小企业来讲，在产业链条中最终产品销售对象是消费者个人的行为，设置账外账问题更为突出。

2、信息不对称原因分析

（1）大量涉税信息尚未被采集和整理。受税源管理方式、信息管理意识、信息采集手段、信息存储方式、信息管理责任等因素综合影响，现阶段税源信息主要通过税务登记、纳税申报、发票管理、日常管理和税务稽查等环节采集，这些信息中相当一部分是通过纳税人自己报送而获得，真实性、全面性不能得到充分保证。大量的企业生产流程、产品配比、产废率、主要财务指标以及金融机构、工商部门等所拥有的核心信息数据尚未被有效采集。

（2）信息关联性和及时性不强导致使用价值低。当前，基层国税机关的税源管理以静态管理为主，缺乏连续性，对纳税人信息变动往往不能及时采集更新。同时，纳税人不完全遵从税收法规，帐外经营、账务不实、故意瞒报、虚报等问题仍在一定程度上存在。信息采集时，由于工作人员责任心、工作技巧以及熟练程度、细致程度等差异都可能导致信息失真。此外，纳税人信息分部在各环节，采集时缺乏整体规划，人为切断了各类信息之间的联系。加之受日前经济条件制约，国税机关难以利用第三方信息与纳税人信息进行逻辑上和法律上的对比，也影响了信息质量。

（3）信息加工技术不强无法深度应用。由于统计分析技术的滞后和人力资源状况的限制，目前国税机关特别是基层国税机关还没有建立起玩呗的分行业、分税种等指标分析模型，缺少对不同数据之间逻辑关系的分析，缺乏对纳税人生产经营状况变化、存货变动、实际税负等经济变量的比较分析，不能有效地发现税源异常变化情况，掌握企业税源变化趋势，表现为分析预测、引导决策的功能较弱，分析成果和判断结论的可信度不高，大量的数据只是沉淀在信息系统中而没有得到有效开放使用，信息资源的“附加值”很低。

（4）综合治税机制尚未完整建立。社会信用体系、结算体系不够健全完善，金融管理体制漏洞颇多，现金控管松懈、匿名存款、多头开户，“地下经济”滋生；与纳税人相关的“第三方”提供税源信息义务在法律上尚不明确，税务机关与有关经济管理部门之间以信息共享为主要内容的工作配合进展缓慢，使税务机关对纳税人提供信息的全面性、真实性难以甄别、比对，纳税人应当缴纳多少税款、是否足额缴纳税款，税务机关难以掌握，严重影响税务机关监管税源的能力。

3、普通发票违法案件的大量出现，严重侵蚀税基的原因。

（1）、非法利益驱动。（2）对普通发票管理重视程度不够。（3）对普通发票管理制度执行不力。虽然有统一的《发票管理办法》，但实际工作中地区有差别，票种管理也有差别，对于实行核定征收的纳税人税收采取“票内按实、票外定额”办法，在机制上就给纳税人创造了少用发票的氛围，对普通发票的领购、使用、缴销等环节缺乏有效的监督机制，不能有效发挥“以票控税”的实际作用。（4）普通发票管理监控手段落后。（5）家电下乡补贴政策的出现也一定程度上助长了普通发票违法行为的发生。

4、人员素质难以提高的原因分析。（1）干部激励方式单一，激励效果低下。（2）受公务员工资制度约束，传统物质激励难以为继。（3）受规定职数比例限制,干部晋升激励空间有限。（4）干部年龄结构老化和心理失衡，激励缺乏原动力。

三、加强我国企业所得税税收管理的对策建议

1、规范企业会计核算,提高纳税申报质量。

（1）构建协税护税信息化系统，加强社会信用体系建设。

首先，要建议纳税人纳税号码识别制度，在金融账户和交易实名制的基础上，借鉴一些市场经济发达国家的经验，加强银行账户管理，无论单位或个人均需凭全国统一纳税识别号码开立账户，杜绝匿名账户、假名账户，严防多头开户，控制现金交易，禁止帐外交易；再次，各政府部门与纳税人取得收入有关的所有活动均必须使用纳税识别号码，政府各部门、金融机构、机关团体等方面系统信息通过计算机联网汇集到税务部门，税务机关运用计算机进行集中处理，便可准确掌握纳税人的各项收入情况。同时积极推广货币资金支付电子化，限制和减少大量的现金交易，税银电脑系统实现联网，加大对纳税人资金流动实现全方位、全过程的管理和监控。

借鉴银行信用体系的建立，以政府信用为先导，建立包括企业信用、个人信用、税收信用、企业会计从业人员信用在内的社会信用系统，建议健全信用综合查询系统，按全国统一的法人、自然人纳税识别号，分户建立数字化信息档案，实施动态管理，制订鼓励诚信和制约惩处失信的政策措施，逐步培育一个健全的社会信用体系，优化社会赋税环境，为税源监控提供基础信用平台。（2）加强对兼职会计及会计中介机构的管理。会计及各种会计中介机构属于财政部门管理。国税部门一方面要积极协调好于财政部门的关系，向财政部门提出强化会计及会计中介机构管理的意见和建议，进一步规范行业管理；另一方面，要积极引导中介机构在提高企业所得税汇算清缴质量方面发挥积极作用。（3）要抓好日常税法的普及工作，提高税收法律、法规的透明度。各级税务部门必须要将全程服务落到实处，充分利用媒体、网络，办税地点进行公示，或及时上门进行宣传、辅导，提高税收法律、法规和相关政策的透明度。同时，税务部门应从狠抓反面教育入手，尤其对一些典型案例，要利用各种媒体，如用电视专题报道进行大张旗鼓的曝光，提高税务稽查的威慑力。（4）加强对诚信纳税人的正向激励。在纳税信用体系建设中充分体现等级差别，充分运用经济杠杆和经济制度，将诚信纳税这种税收伦理要求以经济的形态固定下来。纳税信誉等级作为遵从程度的标志，实践中要在评定主体、对象、标准、程序、待遇、等级升降等方面进行完善，信誉等级评定不能预设比例，不搞终身制，要加大等级差别，特别是提高A级待遇，使其遵从成本最小化，遵从收益最大化，对D级纳税人加大惩戒管理力度，提高税收遵从的动力。

2、破解信息不对称,提高税源监控水平。

（1）健全信息采整理机制。（1）明确税源数据采集内容。（2）拓展税源数据采集渠道。（3）优化数据采集技术手段。

（2）畅通信息存储船体机制。（1）要建立统一的信息存储平台。（2）要建立规范的信息交换平台。（3）要建立分层的信息应用平台。

（3）提升信息挖掘应用机制。

1、信息的简单加工。

2、信息的综合分析。

3、信息的职能分析。

4、信息的深度挖掘。

5、构建现代税务管理信息化体系。

3、加强普通发票管理，堵塞税收漏洞。（1）逐步推行网络开票制度。

全面调整目前基于纸质发票条件下的发票管理制度，制定网络发票管理制度，整合和统一管理各类国地税发票、凭证，明确网络发票的概念、使用对象、使用范围、使用方法以及相关方的权利与义务，加大对不开票等行为的处罚力度，全面规范网络发票的使用管理。

（2）建立查询鉴证服务制度。推行简便易行的发票鉴别方法，提高纳税人的遵从成本。

（3）扩大和延伸普通发票协查范围。应将普通发票协查的范围扩大或延伸至所有取得普通发票的单位和个人。

4、健全激励机制,提高人员素质。

（1）健全公务员管理体制，着力增强干部激励功能。①进一步完善公务员工资制度。②在税务系统落实公务员分类管理制度。③完善公务员“进出口”机制。

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇2

危机管理是由学者史蒂文·芬克在《危机管理一为不可预见危机做计划》进行系统的阐述。在90年代危机管理才开始传入中国。有相当一部分企业在对企业危机管理方面达成了共识, 如华为, 海尔等企业。

随着全球经济一体化, 网络和科技飞速发展的今天, 商业环境变得错综复杂, 各个企业无时无刻都在面临着危机给企业带去的威胁。而且, 随着商业经济不断地发展, 危机发生的几率也在不断增加。如近几年的“肯德基秒杀门”事件, “恒天然疑似肉毒杆菌风波”事件, “农夫山泉标准门风波”事件, “丰田汽车召回门”事件等等, 这些事件的发生不断的震惊着广大消费者, 引起企业对品牌危机管理的高度重视。由此可见, 我们正处在一个品牌竞争日益激烈、企业危机重重的年代。随着互联网的日益发展和经济规章制度的逐步规范, 众多的企业危机出现在社会大众的视线中。近些年来, 中国经济越来越透明化, 企业之间的竞争日益激烈, 市场环境多变, 社会和国际环境带来的挑战越来多, 让企业遭遇的危机不断增加。企业危机发生时处理的好, 危机得到消除, 如果危机处理的不好会导致企业的衰退、破产、甚至走向灭亡, 因此企业危机管理是经营环节必不可少的, 具有重要的现实意义。

二、我国企业危机管理存在的突出问题

近几年来, 我国各大企业在不断地壮大, 大小公司也都朝着有利的方向发展, 但是在公司的管理上却存在很大的危机和漏洞, 面对企业危机, 主要存在以下问题:

(一) 企业对危机事件责任感不足

笔者发现在出现危机时, 大部分公司故意推脱责任, 承担责任意识不强, 面对危机时故意推脱责任, 不积极承担企业所犯的错误, 让社会大众对公司失去信心。当企业出现危机时, 无论是否负有直接责任, 都不应当逃避所有的责任, 要积极面对, 勇于承担责任才能得到社会公众的认可, 要站在社会公众的角度思考问题, 保护受害人的利益。然而我国的部分公司在危机发生后并没有积极承担相应的责任, 例如某网络公司在出现危机时, 一直坚持称自己的网络支付是安全的, 并且声明其客户的全部支付记录及信息“均按照国际信用卡支付安全标准要求, 经过加密处理”, 并且将所有的泄密责任都归结于数据安全处理人员的技术疏漏, 这种官方的说辞导致用户更多的质疑。这种面对危机时被动且不负责任的做法使得很多公司的品牌形象受到了极大的影响, 把危机进一步扩大化。

(二) 企业处理危机反应迟缓

我国的许多企业在出现危机时, 并没有在危机发生后第一时间出来说明情况。企业在面对突如其来的危机时, 应该速战速决做出反应, 这样可以获取充足的时间安排好各项工作, 减轻危机给企业带来的经济损失和负面形象。然而我国的很多公司在危机事件发生后, 第一时间并没有立刻制定出一套有效的解决危机的措施, 也没有及时召开记者发布会, 向广大社会公众说明事情的进展状况, 让社会大众处于恐慌之中;其次, 我国的一些公司在危机发生后的第一时间并没有承认自己的过错, 总的来说, 在整件事件发生的过程中, 没有在第一时间给用户一个合理的解释, 面对更多用户的质疑在态度上缺乏诚意, 没有及时向社会公众说明情况, 不符合企业在处理危机过程中的表现, 让用户认为该企业的责任心不强以及服务意识差, 增加了危机的处理难度。

(三) 企业与媒体的沟通不够充分

我国的企业在出现危机时, 缺乏与媒体的有效沟通, 没有利用好新闻媒体这个沟通渠道, 与社会大众进行良好的沟通。媒体是危机公关中与社会大众最主要的传播渠道之一, 与新闻媒体保持良好的互动关系, 可以让新闻媒体对企业进行更多的正面报道, 帮助企业在危机公关中淡化危机的负面消息, 挽救企业形象。然而我国的很多公司在面对危机发生之后, 仅仅通过官方微博发表连续的单方声明, 并没有及时召开新闻发布会, 向新闻媒体和社会公众解释企业在危机中会采取什么样的补救措施和危机处理的具体情况。这样单一的沟通方式, 并没有发挥出新闻媒体在公司和用户之间双向沟通的媒介作用, 不能与用户及时沟通, 了解到用户的真实想法, 造成了用户的恐慌程度上升, 让此次危机事件严重化。

(四) 企业危机监测力度较低

我国企业在危机中的监测力度不够强。企业在面对危机时应该加强对危机的监测, 以便更好更及时的面对危机, 解决危机, 防止危机扩大化, 这样有利于把危机缩小化, 让危机得到处理。然而我国企业在危机事件过程中监测力度不到位, 首先, 危机发生时企业自身并没有发现危机的存在, 企业在整件事件中一直处于被动地位, 消息获取速度缓慢, 监测力度较弱;其次, 在面对社会大众的不断质疑时企业并没有拿出证据给予正面回应, 导致用户认为企业管理层对事件的进展不重视, 监测力度不到位, 让危机一直在不断地扩大化, 变得难以处理。

三、我国企业危机管理的对策建议

(一) 增强社会责任感

当企业出现危机时应当及时承担相应责任, 才是一个负责任的企业面对危机时该有的态度。危机发生后, 企业应当主动承认自己的过错, 并对过错付相应的责任, 如安抚受害者的情绪, 给受害者一定的经济赔偿等, 这样不仅可以弥补企业疏漏造成的错失, 在用户心中树立良好的信誉口碑, 还可以及时控制危机的蔓延, 减轻其给企业造成的负面影响。企业应当加强用户忠诚度的培养, 如定期举办优惠活动, 赠送用户节日礼物等, 这样不仅可以维护旧客户, 还可以刺激新用户, 增加公司的业务量。企业积极承担责任有利于企业品牌的树立, 提升企业的信誉;有利于建立客户对公司的忠诚度;有利于企业的长远发展, 提升企业在同行业中的竞争力。

(二) 提升企业危机应变能力

企业在危机发生后的一时间并没有给大家一个积极地正面回应, 而是等系统恢复后才在官方微博发表声明说网络支付系统的漏洞得以修复, 这种缺乏说服力的回应只会让用户觉得企业过于敷衍, 逃避责任, 使得用户对公司的运作产生质疑, 降低了满意度。当危机发生后, 企业的管理层应该在第一时间及时做出正确反应, 并迅速制定出解决方案以及对危机处理采取的具体措施;其次, 面对全社会对企业的质疑时, 企业应该拿出有力的证据来一一解决, 证据才是最有利的武器, 而不是企图模糊事情真相, 转移大众关注焦点;最后, 企业应加强对公关小组能力的提升, 定期组织公关危机小组进行培训学习, 接受更严格的危机处理训练, 好的公关小组可以帮助企业化解危机的矛盾, 解决危机。

(三) 提升媒体公关处理能力

良好的危机公关能力有利于及时遏制危机。而在信息化时代, 网络、电视等媒体已经成为信息传播的主流。熟练的利用媒体进行公关危机处理, 及时召开相应事件说明发布会, 给予公众明确的答复, 可以减缓危机的不利影响。企业在此次危机中缺乏与媒体和社会大众的沟通意识。在危机发生后, 企业应在第一时间就应该借助新闻媒体的传播力量和速度与用户进行沟通, 把事情的进展情况对用户有一个交代。企业可以通过新闻发布会、广播、互联网等平台把积极有利的消息传播出去, 让用户了解公司在危机中会采取什么样的补救措施, 会怎么处理危机, 让危机得到控制。新闻发布会是企业和用户双向沟通的一个重要方式, 企业和用户的真实想法才是危机解决的关键之处。

(四) 加强危机的监测力度

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇3

关键词：电力企业 人力资源管理 问题 改进建议

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0151-01

近年来，我国对于电能的需求持续增长，与之相对，电力企业内部也日益复杂化、工作日益繁重和多元，这就形成了电力系统专业人才的紧俏，求贤若渴。从实事求是的角度出发，电力企业在这种情形下，必须努力打造一支良好的专业技术团队，而打造团队的核心就在于人力资源管理，只有电力企业的人力资源发挥重要作用才能够打造一支优秀的电力人才队伍。然而，我国电力企业的人力资源管理环节问题颇多，很多现实型问题迫切需要解决。因而，要想实现我国电力行业的稳健发展，首先要健全电力企业的人力资源管理，使之与电力行业的现实状况相适应。

1 我国电力企业人力资源管理中存在的不足

1.1 专业性人才匮乏

实现电力企业的稳健发展就必须具备专业性的电力人才，只有企业中专业技术型人才稳定，才能保证电力企业的正常生产、经营和发展，但是在我国目前的电力企业中，存在很多业务素质不够过硬的专业技术人员，这些人员也没有经过系统的专业培训就上岗，对企业的生产效率来说有一定的制约，由于受到企业中竞争的影响，这些人没有紧张压迫感，对自己的要求比较放松，不积极进取，对待有关知识的培训极为抗拒，搞表面文章，这些员工很难在技术上有所突破。此外，从部分员工的工作状况来看，员工的知识构成与工作内容也存在着不一致的地方。工作量看似很多，但是关键岗位上的人却又十分有限，从管理层中来看也只熟悉传统业务，对法律和计算机知识相对缺乏，更是极大的缺乏复合型人才。

1.2 人力资源不能得到优化配置，机构臃肿

我国电力系统在人员配置上，一般情况下都会以该系统的定员标准为基本参照，在既有的计划下来进行人员的分配。虽然国家对人员配比上的相关问题做了多次修改，但是电力系统内部对人力资源的合理配置显然不够科学。造成企业在定员上的控制不一致，导致电力企业内部为了完成定员指标而盲目的增加人员。使企业在宏观调控上缺少了有效的控制机制，造成劳动力过剩的情况，严重阻碍企业的经济发展。这种现象长期以往，必然会导致管理模式的失控，再加上通过上级指派任命，岗位平级调整，依靠后门关系硬塞入企业的大量人员，都是企业冗员问题。

1.3 奖惩制度不完善，无法形成有效激励

目前，我国电力行业的工作缺少有效的奖惩机制，这就使员工丧失了对工作积极进取的意识，没有了努力工作的态度。奖惩制度的设定是十分重要的，它对员工工作积极性的调动具有重要意义，从深层次上，是企业发展目标和计划实现的关键因素。而且，通过观察该企业的激励措施，还能够看出企业对于员工的待遇是否公平，基层员工和重要员工之间是否存在差异。然而由于我国奖惩制度的不完善，现有的机制很难区分出个人能力和工作情况方面的差异性，更难以将员工的效率同工作积极性相关联。因此，对于员工的奖惩机制和激励机制又是企业需要重视的一项重要问题。

2 电力企业人力资源管理的改进建议

2.1 加强技能培训，提升员工素质

受传统理念的影响，电力企业在招聘过程中多局限于员工的外在素质，如知识构成的深浅、技能水平的高低等因素，然而，员工的内在品质才是其工作效能的决定性条件。因而，企业改善现状必须通过内部培训来实现，具体而言包括两个层面：

（1）有针对性地实施培训。具体地了解现存工作状况，区别对待不同技能水平、不同工作内容的工人，对特定的人群实行特定的方法和手段进行专业化地培训。对于有技术的人员，要加大新技术学习的力度；对于那些从事运营工作的员工，在技术培训外，还有培养他们的服务意识，锻炼其对外沟通能力；对于那些管理阶层，则需要重点培训他们的现代企业精神和管理理念。

（2）对培训效果做出评价。培训结果是否达到了预期的目的，对此，我们需要进行培训后的考核工作。针对考核结果，对那些培训效果差的员工进行再次培训，或以其他办法进行善后处理工作。在现代企业中，员工培训是企业提升人力素质的有效手段。除了专业技能的培训外，还要注重员工企业意识的培养，从而形成良好的企业文化氛围。

2.2 合理招聘员工，实现配比规范

就我国电力企业招聘现状来说，人员适用范围比较固定，有相当一部分员工是企业职工子弟或电力系统所办学校的学生。然而，这种人员构成仍难以满足企业需求，在员工数量上存在较大缺口。对此，电力企业必须扩宽招聘渠道，将触角伸向那些非专业的电类学校。更为重要的是，电力行业这种“子承父业”的就业形式，在时代的发展中早已不再适用，既违背企业的发展思路，又矛盾于国家所提倡的公平就业理念。电力企业在人员招聘上的规范化、合理化势在必行。

2.3 完善奖惩机制，健全激励机制

在企业管理中，实施有效的激励措施可以很好地实现人力资源利用的最大化，通过采用不同的激励方法，可以在不同程度上提高员工的工作积极性。例如，我们可以对那些不合格的员工采取沟通找问题、培训长能力的方法，对那些勤奋的员工采取薪酬提升的方法，而对那些优秀员工则可采取有效晋升、培训发展的方式。总之，完善的奖惩机制和健全的激励机制对员工积极性的提高具有重要作用，可以实现企业利益的长远增长。

3 结语

综上所述，从我国近些年来看，电力企业的快速发展需要人力资源管理的要求也进一步的提高，只有这样才能够应对电力市场的急剧变化，才能够在加剧的电力市场竞争中立足。企业内部的人力资源管理更是以企业内的各项培训和建立健全的规章制度为核心，降低企业内部因人力方面的问题而产生的风险。对人力资源的不合理配置和使用将对整个企业构成影响和冲击，作为电力企业，需认识到人力资源管理的重要性，保持对人力资源管理的清醒认知，合理管理人力，努力使企业在加快改进的同时，更快地适应当今市场突如其来的变化，使企业的经济效益更上一层楼。

参考文献

[1] 桂树红.企业能力建设与企业人力资源管理转型问题访中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[J].中国培训，2004（9）：18-20.

[2] 罗爱华.关于科技型企业人力资源管理的几点思考[J].长沙民政职业技术学院学报，2005，12（3）：75-77.

[3] 段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007（1）：45-47.

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇4

姓名郭宏亮

学号1110612400

1专业信息管理

日期2012年4月3日

知识产权是新形势下企业管理的一项重要内容。不健全的企业知识产权管理制度、简单的核算方法已不能适应企业改革的需求。从国际竞争的高度，提高对知识产权概念和法律关系的认识，建立管理机构，健全管理制度，积极把科技成果转化为生产力，提高企业效益，是企业改革的大势所趋。

近年来随着我国综合实力的不断增强，特别是中国加入了世界贸易组织之后，国家经济在近些年来飞速增长，我国的实体经济开始从原先的单一的加工型贸易产业经济向多元化产业经济转变，由原先的简单的制造产业为主导向高新技术研发型产业转变。由于我国的这一转变，让很多国家看到了中国这个大国在世界上的重要地位和国家的强盛，同时也让一些发达国家看到了更大的威胁，目前由于各国已开始步入知识经济时代，各国间经济竞争已由传统的以货物贸易竞争为主转化为以技术竞争为主。所以近年来各国开始针对中国企业的知识产权的诉讼有所上升，我国的企业面对这样问题如何应对呢？这就需要我们看看目前我国企业在知识产权管理方面面临的问题和如何应对的对策。

首先是企业知识产权管理中存在的问题：

1、我国企业知识产权管理缺少有利的外部环境条件，由于中国的经济市场化时间不长，无论是法律保护机制还是市场运作机构都还不完善，企业知识产权管理缺少有利的外部环境，主要表现在以下几个方面。

（1）知识产权保护制度自身的缺陷。1980年我国才加入世界知识产权组织，1984年才开始实施第一部《专利法》。目前虽然已经制定了较为全面的知识产权保护法律，并应实际之需作过调整和修改，但是，我国的《专利法》、《商标法》、《版权法》在实际操作过程中仍表现出一些本身的不合理性。例如，专利法规定的专利审批期限过长，专利费用过高，导致企业往往因害怕在专利申请中投入过多的时间和精力而浅尝辄止。实践中，专利审查机构由于不受期限的约束，常有任意拖延专利实质审查时间的情况出现。专利的审查期限过长往往使得申请的专利技术丧失先进性，损害了申请人的利益，打击了申请人的积极性。

（2）知识产权司法机关执法不力。法律的保护不仅在于立法的完善，更重要的是依赖于有力的执法。然而调查表明，企业对知识产权保护的指责更多地集中于司法机关的执法不力。法院与仲裁机构在知识产权纠纷案件的处理中无法达到及时、正确的裁断要求，使得侵权纠纷中无法及时确定权属，打击侵权行为。这里除了由于司法机构、组织制度原因造成的工作作风拖沓、办案效率低下问题，同时也有司法机关人员的专业知识欠缺的原因。

（3）行政机关没有发挥应有的作用。行政权力在中国社会有其深刻的文化心理优势，由此企业普遍对行政机关存在高期望值。然而，行政机关由于体制因素而效率低下，同时，行政机关由于在司法中的地位，对严重的侵权而致犯罪的行为，缺乏防止措施和指控的权限；法院在刑事责任的追究中，按分工习惯，又将此类审判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行为人刑事责任的能力。因此企业经常反映难与管理机构打交道，而且很难适用刑罚手段来保护自己，打击侵害者。

（4）中介代理市场很不完善。市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用，尤其是在知识产权管理这种专业知识要求很高的市场中，专利代理机构、著作权集体管理机构等中介机构应发挥应有职能。知识产权代理机构不仅可减少企业申请或注册过程中所需要的时间，同时还可抓住侵权行为的要害，收集有利证据打击侵权。然而我国的知识产权中介机构缺乏，人员素质难以满足相应需求。

（5）市场上知识产权侵权行为泛滥。由于知识产权法律保护体系不健全，加上过去中国实行成果管理的科技管理体制的惯性影响，导致中国知识产权侵权行为泛滥，甚至有时达到公开化。例如，有人就错误地认为“盗版”行为对中国的经济发展有利：“在中关村，凡有真的几乎就有假的，对畅销品来说，往往假的数十倍、百倍于真的”。企业的知识产权管理在这种市场环境下很多时侯只能是无可奈何。

2、知识产权意识薄弱。我国的企业是在较短时期内迅速发展成长的，在经营管理活动中，企业管理层更多地强调有形资产的使用和管理，对知识产权管理重视不够。知识产权意识薄弱一直是我国企业的一大软肋，它一方面表现为不重视保护自己的知识产权，另一方面表现为不尊重他人的知识产权。体现如下：(1)一些企业还存在“重成果、轻专利，重奖励、轻保护”的现象，缺乏知识产权意识，大量创新成果因未受到法律保护而成为社会公共财富，一些已有相当市场份额的商标因不及时申请注册而被他人抢注;(2)一些企业不仅不重视保护自己的知识产权，还因缺乏知识产权意识而屡屡侵犯他人的知识产权;(3)一些企业明知侵权，却仍然心存侥幸，甚至明目张胆地无偿使用别人的知识产权。

3、企业知识产权管理缺乏战略规划。国内除了像海尔、北大方正等极少数企业对知识产权有比较系统规范的管理外，绝大多数企业还没有认识到知识产权管理的重要性，更谈不上从战略上进行规划，企业关注的仍是有形资产的管理。没有专利战略，就不能保证科研开发的各个环节，包括选项、立项、专利申请规模、专利保护及其策略和产业化顺利进行。许多企业不知道对专利文献的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。由于缺乏战略高度的规划，许多企业成果只申请了中国专利而造成技术流失，专利申请后利用率很低，产业化、商品化程度低。此外，还很容易导致陷入专利“陷井”与“雷区”，侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业破产。美国通用汽车公司的乐驰汽车外观设计在中国属知识产权保护范围，而奇瑞汽车公司在其QQ汽车上使用了相似的设计，从而导致奇瑞公司被诉侵权，为此支付了巨额赔偿。

4、企业知识产权管理缺乏严密的组织和严格的规章制度，良好的知识产权管理需要严密的组织和严格的规章制度。然而，我国企业目前涉及知识产权问题时大多是通过聘请律师帮助解决，大多数企业还没有认识到专业机构的设置和利用以及配置专业人员，没有设置专业人员从事企业知识产权的管理研究及开发，同样也缺少严格的规章制度来对知识产权管理加以指导。

5、缺乏知识产权管理与运作的人才，1999年，我国拥有专利工作者约一万余人，平均每13万人中才有一名懂专利的人员。国内很少有企业有专门的知识产权管理机构，有关知识产权的管理均当作法律事务处理，缺少能把企业知识产权管理与企业业务紧密结合的专业人才，导致许多专利申请后无人管理，未能充分利用。我国过去科研与生产相分离，企业仅仅是生产基地，科研开发主要由大学、研究所承担，由国家进行计划分配，导致企业研发能力薄弱，而大部分科研成果累积在高校、研究所，不能产业化、商品化；同时，也缺少精通知识产权管理与运作和专利许可业务的专门人才把企业与高校、科研机构联系起来。

通过上述分析可以得出以下结论，要解决我国企业知识产权管理中目前存在的问题，首先就是要加强和完善知识产权管理的相关制度，形成强制性制度变迁和行为变迁；加大知识产权管理的知识供给；同时，企业自身也要采取相应的对策和行动。

第一，政府在推动知识产权保护上要发挥更大作用：

1、政府应加强与发达国家知识产权方面的交流，了解世界知识产权法律、政策方面的新进展。从而加强和完善我国的知识产权立法，制定适应我国经济发展的知识产权政策和法律。完善知识产权制度的执行规范，一方面要加强知识产权行政管理机构的改革，制定严格的工作规范，提高行政机关的工作效率和人员素质；另一方面要加强企业知识产权管理的制度规范，制定企业知识产权工作的规定，企业进出口的知识产权保护规定，企业竞业禁止规定等。

2、加强知识产权保护的执法。由于知识产权保护的执法涉及的法律法规较多，知识产权本身的专业性很强，使得这方面的执法难度较大，而我国执法人员的水平也有待提高。因此，司法、执法部门应注意加强与技术专家、知识产权法律专家的沟通，聘请他们担任专家咨询顾问并协助解决疑难案件。

3、政府可引导和加强知识产权中介机构的建设。在初期，政府通过制定政策对中介市场加强管理和指导，并逐渐放开，通过行业自律和市场化运作，促进知识产权中介市场的完善。

4、政府应加速我国专利信息网络的建设，尽早建立开通互联网络向公众提供专利说明书全文、法律状态查询。选择一些有条件的省市建立远程可视审查会晤系统，方便和加速专利审查。建立多功能的知识产权文献馆，提供知识产权自动检索、知识咨询，提供专题培训等，加大知识产权保护的宣传。

第二，企业应成为知识产权保护的主体：

1、企业领导要增强知识产权管理意识，加强知识产权管理的战略研究，并与企业业务战略和技术创新工作紧密相结合。所谓知识产权管理战略就是针对企业知识产权形成、保护、发展和价值运作而制定的长远的战略性规划。不仅要研究知识产权的保护，还要把知识产权管理与企业的技术开发战略和无形资产资本化运作紧密联系起来，创造更大利润，增强企业核心竞争力。

2、企业要完善知识产权管理的组织机构和人员设置。设立专门的知识产权管理部门，配备专门的人员，并受企业决策层的直接领导。这一部门的职能是制定企业知识产权管理的各项规章制度，并监督其实施情况；负责企业知识产权的申请、保护工作，开展知识产权管理的策略研究；负责企业员工的知识产权知识培训；建立企业内部知识产权文献“数据库”等。

3、企业应加强知识产权管理知识的学习。一方面加强对员工知识产权管理知识的宣传与培训，把知识产权管理意识贯彻到企业各项工作中去；另一方面，企业还要学习和引进国外企业先进管理经验，充分利用专利文献，为企业知识产权管理与运作提供指导。

第三，官、产、学应加强合作，形成互补与互动

首先，充分利用高校专业研究人员资源，广泛开展对政府、企业、知识产权管理部门人员进行培训，以解决目前我国知识产权管理人员不足和素质不高状况。其次，政府、大学科研机构及企业要联合起来加强知识产权管理与运作后备人才的培养。在大学设置专门的知识产权管理专业，该专业应是一个涉及法律、国际贸易及企业经营管理的综合性专业。根据知识产权管理的特点，培养更多具有理工科背景的知识产权法律及管理人才，培养既懂法律又熟知国际贸易规则和企业经营业务的复合型人才。再次，可以由政府引导，加强企业和大学科研院所的合作，加快高校、科研所专利技术的产业化、商品化，尽快使企业成为科技创新的主体。

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇5

2008年全球金融和经济危机全面爆发，随着金融危机向实体经济蔓延，各国政府纷纷出台各种政策，希望借此来缓减金融危机对实体经济所造成的影响。在当前金融危机背景下，我国四万亿投资和出台《关于十大产业调整振兴规划》，刺激我国经济发展和规划我国产业发展。此次金融危机给我国经济发展带来挑战的同时，也带来了机遇。在十大产业政策规划中对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起我国企业新的并购浪潮。

一、我国企业并购的现状及存在问题

2008年以来，中国企业的并购活动日益活跃。并购活动呈现出纵向并购增加、大量中小企业加入并购大军、国内企业与国外企业的联动并购频繁等趋势。尤其是海外并购活动比较活跃。当前形势下，企业并购对于中国实现产业优化升级，积极参与国际竞争具有重要意义。受金融危机的冲击，全球企业并购步伐放缓，并购交易额明显下降，但是中国还是一枝独秀。2008年我国并购交易创下了1643亿美元历史新高，增幅18%。但是，从我国企业并购的发展历程可以看出，在相当长的一段时期内，中国企业并购不能称为真正意义上的并购。由于我国特定的环境和体制，中国企业并购中仍然存在着很多具有“中国特色”的问题。纵观企业并购的历史，其中有成功的典范，也不乏失败的案例。据统计，国际上大型企业并购案例中失败的占近三分之二，重组十年后公司仍成功运营的比例只有25%。从思科公司并购20多家企业成功到美国时代华纳与美国在线重组的问题不断，从我国TCL集团并购汤姆逊到平安并购富通等的成败得失，都说明了并购失败的一个重要原因在于并购后的整合不成功。

1、我国企业并购中存在过多行政干预

企业并购是一家企业在市场上获得另一个企业整体或部分资产和控制权的一种市场行为。企业并购是一种企业自愿的市场行为。可是在当前我国企业的并购活动中，行政干预色彩一直很浓厚，当政府以不适当的方式介入时，一般意义上的市场行为、经济行为就会因为两者在动机和评估体制上的不同而发生扭曲。从现实情况来看，我国企业并购很多是为了救济另一家濒临倒闭的企业，让一家效益好的企业去兼并这家企业以避免出现社会问题。还有一种l隋况是有些地方政府为了打造上市公司，要求几家效益好的企业进行并购重组以达到上市目标。这种“救济型”并购效果并不佳，没有达到生产要素的有效组合和资源的优化配置，有可能还造成效益好的企业被拖垮。另外一种情况确实把优势资源进行组合，但是，并购后没有进行很好的整合，只是为了达到上市的目的进行简单的相加而已。所以，多数行政干预方式下的企业并购的效益和效率比较低。

2、管理制度和管理模式没有很好的整合企业成功并购后，就面临着如何整合，尤其是当两个企业的管理模式和管理制度存在很大的差别时。兼并方如何把自己的企业管理制度应用到被兼并方以及两者在经营管理中出现的冲突都会影响到企业的正常运营进行。采取怎样的整合措施，使企业并购后在管理制度和管理模式上能够尽l陕磨合相融，这是企业并购后管理者面临的主要问题。

3、人力资源整合难度较大

在我国企业并购的案例中，出现很多由于企业并购后，各企业的员工利益受到影响，员工闹事的现象。同时在并购活动过渡期，企业的动荡和模糊状态使员工之间、员工与企业之间的信任程度降低，自我保护意识加强，容易造成并购过渡期中的消极怠工和生产效率的下降。因此，企业并购后，必须要进行员、理阻力克服与行为整合。

4、忽视并购后的企业文化整合企业所处的行业不同，其经营模式和企业文化也不同。由于并购企业与目标企业所处的行业不同，他们的企业文化也就存在明显差异。虽然企业并购主要是资产和业务的整合，但是我国企业并购往往忽视企业文化的整合，总是不谈企业文化整合对并购的实际影响力。但是企业文化整合往往是整合的关键。

二、金融危机下我国企业并购的有利条件

经济危机给企业并购产生不利影响确实存在，但是有利于促进企业并购的因素仍然在发挥作用，有些因素正是危机本身的产物，这些因素包括低廉的资产价格，产业重组造就的投资机会，新兴产业如新能源、环境相关产业的迅速扩张等，这些因素将迟早会启动新一轮的我国企业并购高潮。

1、政策机遇

国家正在推进产业优化升级，而并购是促进产业结构优化升级的重要途径，不但能够给企业带来生产和经营的规模效应，增强协同效应，节约交易成本，而且通过纵向和横向并购可以使企业更好地参与市场，提高竞争力。国务院《关于十大产业调整振兴规划》中，对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起国内企业新的并购浪潮。国家提出“走出去”的发展战略带动我国一部分有实力的企业纷纷跨出国门，开展海外并购。这些都为我国企业并购提供了政策保障。

2、我国宏观环境良好

尽管受全球经济整体衰退的拖累，我国经济受到一定程度影响，但在财政刺激方案的刺激下，2008年我国经济仍保持着相对较高的增长速度，2009年经济的内在活力开始恢复，整体经济出现止跌启稳的迹象。这给我国企业并购提供了一个很好的发展环境。

3、市场机遇

金融危机和严峻的经济周期为公司低价收购资产提供了机会。这给我国一些拥有大量现金的公司收购被低估的资产提供了很好的机遇。股票价格的大幅走低也会导致新一轮的企业并购和产业结盟趋势。

三、金融危机下国内企业并购的发展趋势

金融危机给我国企业的发展带来了机遇和挑战。随着我国一系列政策的出台和经济的逐步复苏，2009年我国有可能出现各类投资和会资金到资本市场购买低价产权资源的情况，资本市场有可能成为企业并购重组的主战场。当前，中国企业并购正显现出以下四大趋势。

1、企业纵向并购日益活跃

在当前金融危机情况下，企业要在激烈的市场竞争中取得现降低生产成本的一个重要手段。我国企业将出现为降低企业运行成本，提高企业经营效益，增强企业发展动力，以整合生产下游要素，构筑企业新的价值链的企业并购。预计今后几年里，纵向并购仍会以两位数增长。

2、以同行业整合、推动企业由大变强、由强变优的横向并购将全面展开

我国提出要在各个行业整合出一批大型企业集团。近年来，同行业之间的企业并购比较多。从2008年企业并购热点看，成交金额同比出现较大涨幅的行业分别是工程建筑业、文化产业、农业、制造业、房地产业和资产管理业。2009年，以1O大产业振兴规划为契机，企业横向并购重组将在更大范围、更多行业、更宽地域展开。

3、大型企业间的强强联合加速，混合并购将会渐入高潮

我国提出国内大型企业上市目标和政府部门积极推进科研院所并人大型企业集团，实现产学研一体化，提升企业自主创新能力。这种政策在2009年将促使国内大型企业进行主辅分离和资源整合，以实现主业板块或集团整体上的目标，也促使科研院所重组到大型企业集团。为了寻求新的发展目标，大型企业之间的强强联合将加速度进行。这种态势将促使混合并购曰益活跃。

4、企业异地结盟、异地并购趋于活跃

大企业与地方政府的经济合作正在大规模展开。地方政府与大型企业之间的合作，异地并购的不断展开，将大大推进市场资源在更大范围、更广领域、更高水平的优化配置，加快中国经济的转型升级步伐，实现国民经济又好又快的发展目标。

四、更好地发展我国企业并购的建议

1、进一步健全企业并购的法律体系

建议制定一部《企业并购法》，对于我国企业并购做出专规定，作为并购法律体系的核心，完善企业并购相关的主体法律和部门规章。此外，应该减少我国并购法与其他法律的冲突，尽量向国际通行规则靠拢。在制定或完善产权交易法、资产评估法、劳动法、社会保障法、金融法、税法等方面的法规时，也应考虑到企业并购的因素。

2、转变政府角色，使政府成为企业并购的引导者和监督者

政府对企业并购应在宏观上进行指导，运用产业政策指导企业并购，避免企业盲目并购，使产业结构在企业并购中达到最优化。由于企业并购行为一般是以企业利润最大化为导向的，因此，有可能只有利于并购双方，不利于整个社会。政府需要以监督者的身份制定监管政策对之加以控制和调整，及时制止那些损害市场效率和妨碍公平竞争的并购活动的发生。因此，在企业并购中，政府的作用体现在为企业提供良好的环境，制定经济规划、产业政策方面。

3、做好企业并购后的整合工作

在管理制度方面，通过管理移植来实现，使得管理资源在并购企业中得到更有效的配置，使先进企业的管理思想和制度得到移植和扩散，使并购后企业拥有比原企业更优越的管理资源。在人力资源方面，通过调查分析了解员工的信息，例如，并购后工作职位如何变动、待遇与以前有什么不同、是否会裁员等信息。在明确这些信息后，积极和企业员工沟通，要让员工及时了解并购的最新进展状况以及企业人力资源整合的方案，从而找准自己在新企业中的定位。

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇6

及对策建议思考

国有大型企业员工队伍庞大，人员素质参差不齐，基于此，如何通过实施绩效管理，提高员工的积极性，激发工作潜能，打造一支高素质的员工团队，为企业完成经营发展目标做出更大的贡献，是国有企业管理者高度关注的一个重要问题。文章针对国有大型企业在绩效管理中出现的问题，全面分析了问题产生的原因，并提出了开展工作分析，夯实基础工作；加强专业人员培训，引入先进的管理理念；制定科学的绩效标准，灵活运用考核方法；建立360度考评体系，合理确定参与考评人员权重；建立有效的绩效管理沟通和反馈机制等具体解决办法。

一、国有企业实施绩效管理普遍存在的问题

（一）绩效考核指标体系不科学

一是忽略指标的分解与转化。

上级领导为减轻自己的压力，把本岗位的关键业绩指标用来直接考核自己的下级员工。二是追求指标多而全，关键指标不突出，使考核没有重点之分，员工也失去了主攻的奋斗目标。三是认为目标定得越高越好。员工发现无论付出多少辛苦都完不成指标，久而久之，员工的士气会变得低落，精神疲惫，业绩下滑。以上几种情况造成绩效考核标准可操作性差，很难让被考核者感到信服，管理者也会因无从下手而采取消极态度，最终使绩效考核流于形式。

（二）缺乏深入细致的工作分析

工作分析缺失，导致岗位目标模糊，绩效考评体系缺乏数据支撑，奖惩随意性强。另外，大型国有企业存在着同一岗位工作量不同，不同岗位之间工作难易程度不同等实际问题，由于考评体系的不健全不完善，经常会出现工作量大、工作难度高的岗位员工付出多，却得不到应有的回报。甚至有的领导以听话为判定标准，忽视个人能力和业绩，对于经验丰富，有个人主见的人员反而缺乏关爱，长期下来会导致他们失去工作的积极性，造成工作效率低下。

（三）绩效考核角度单一

在绩效考核中，大多数都是上级领导对下属直接评价，评价过程中难以避免地会掺杂上级领导对员工的偏见或兴趣相投等主观因素，最终影响绩效考评结果的客观公正。上级领导往往根据印象来判断职工的工作表现，容易受领导“首因效应”和“晕轮效应”的影响，造成考核结果打上领导主观意志的烙印，考核结果令人难以信服。

（四）绩效考评结果简单地用于奖励分配

很多企业片面地认为，绩效考评的目的就是为考核分配提供依据，认为考核就是管理，导致员工只关注眼前，急功近利，缺乏长远考虑。绩效管理的主要目的是帮助员工提升工作绩效，最终提升企业的绩效，确保企业战略规划得以实现]。

（五）缺乏有效的沟通反馈

一般分为两种情形：一种是上级领导处事缺乏公平、公正，绩效考评结果难以服众，担心如实与下属沟通引发不满情绪，在今后的工作中不配合；第二种是上级领导缺乏领导艺术，沟通能力不足，不知道如何针对下属的优缺点进行正面沟通，担心讓下属产生误解，没有能力和勇气面对下属的质疑，也无法用换位思考的方式为员工提出绩效改进思路。

二、原因分析

（一）实施绩效管理人员观念落伍

目前，国有企业人力资源管理者普遍存在管理理念落后、思想僵化问题，满足于现状，缺乏创新意识。这种情况在各大国有企业普遍存在，绝大部分管理人员都是半路出家，边干边学，对绩效管理理论缺乏系统的学习和认识，工作科学性和开创性不足，致使企业难以形成科学高效的绩效管理体系。

（二）对绩效管理基础工作的重要性缺乏深刻认识

很多企业管理者不重视工作分析，急功近利，忽视基础工作的重要性，在制定指标和目标值的过程中，由于没有数据积累，他们往往凭主观认识确定某项指标和目标值，这样出台的指标体系难免会出现偏差。

（三）在绩效考评中存在长官意识

企业管理者习惯搞“一言堂”，工作中缺乏民主意识，绩效考评过程随意性强，注重个人树威，没有把个人绩效与组织绩效紧密结合起来，不关心考核后绩效的改进效果，将绩效考评结果简单地作为奖励分配的依据，虽然对于约束员工行为、奖勤罚懒具有一定作用，但没有系统、科学的管理体系，仅凭领导个人的喜好确定考评标准，在企业内控方面存在员工队伍不稳定、缺乏凝聚力等风险。

三、绩效管理体系构建的对策

（一）科学地进行工作分析，为绩效体系的构建夯实基础

工作分析是实施绩效管理的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以为制定关键绩效指标提供依据。工作中可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料，对于涉及岗位多、人员多的大型企业，应在工作分析的基础上，通过制定岗位说明书的做法，将岗位的关键绩效指标、主要职责、任职资格等内容加以固化，以便今后不断修订完善。

（二）加强专业人员培训，借鉴先进的管理理念

高层管理人员应高度重视绩效管理，从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。要采取举办专业培训班、经验交流、外出考察等形式，加强绩效管理人员的培训，逐步提高理论水平，并引入国内外的先进管理理念，探索新机制、新方法，构建企业完整的绩效考核体系，使部门发展和员工个人发展结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。

（三）制定科学合理的绩效标准，灵活运用考核方法

绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，指标要尽可能量化，用数据说话，要具有客观性和可比性，不仅要包括数量上的标准，也包括质量上的标准。要突出关键绩效指标，把公司的KPI指标逐级细化分解到各级部门，最终分解到各个岗位，体现员工与单位的利益一致性。对于大型企业来说，涉及岗位众多，有的岗位没有可量化的指标，因此不能搞“一刀切”，要采取关键事件法、日常表现考评法等多种方法实现对员工绩效的考评。需要注意的是，绩效考核结果要按照日常考评与考评相结合的方式进行，从多种角度对员工绩效进行评价。

（四）实施360度考评，合理确定参与考评人员权重

在选定考核人员时，要遵循以下原则。一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加，如应有上级、同级、下级代表，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是合理设定各级考核人员所占权重。通过在实践中摸索，各级所占权重由大到小的顺序依次应为上级、同级、下级，原因是上级领导直接布置工作，清楚下属的工作完成效果及日常表现，因此上级领导所占权重应该是最大的。同时与被考评者朝夕相处，可以观察到上级领导无法观察到的某些方面，但是对被考评者工作效果并不完全清楚，因此所占权重应大于下级，小于上级。员工下级对被考评者的业务能力、组织协调能力、工作方法、民主作风有直观的感受，但由于下级的自身素质和所处层次原因，考虑问题常有失偏颇，因此所占权重应是最小的。

（五）系统性建立绩效管理沟通机制，形成良性循环

绩效沟通是一个动态的过程，作为一名优秀的企业管理者，要牢固树立以人为本的意识，在每个环节都要注重与员工的沟通，而不是在年终一次性用于考核分配。企业管理者在开始制定绩效计划时，应深入基层开展调查研究，充分听取员工的建议，或者选择一部分员工代表直接参与绩效计划的制定。在日常工作中，要实时关注员工的工作态度、工作方法、业绩成果，采取“一对一”或会议等方式了解员工思想动态，帮助员工排忧解难，确保个人绩效与组织始终目标一致。当绩效考评结果产生后，各级企业管理人员要及时与员工绩效面谈，对优秀者要给予充分肯定，在职务晋升、评先等方面优先考虑，保护其积极性；对于结果不佳者，要实事求是指出不足，并帮助制定改进措施，同时挖掘员工的闪光点，鼓励员工树立目标，积极进取。随着民主进程的加快，企业可以逐步建立沟通、申诉平台，使企业管理者和员工就考评结论达成共识，使绩效管理工作形成良性循环。

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇7

关键词：企业年金,养老保险制度,年金监管

企业年金是企业和职工在国家政策的指导下依法参加基本社会保险的基础上, 根据自身经济实力和状况建立的为本企业职工提供一定程度的退休收入保障的补充性养老金制度。伴随着我国经济的持续发展, 在社会养老保险体系的不断完善以及相关法律等政策的出台下, 企业年金在养老保障体系中的地位得到了确认, 也取得了一定的成绩。然而不可否认, 我国企业年金的发展仍显迟缓, 不能满足我国人口结构不断老化的现状, 而且也未能与我国经济发展水平、居民收入状况相适应, 使得企业年金在我国养老保障体系中的应有作用未能得到充分发挥。

一、我国企业年金发展存在的问题

(一) 资本市场发育未成熟, 无法满足企业年金发展的要求

企业年金普遍采取完全积累制, 这种基金制的年金, 必然面临巨大的保值增值压力, 这种压力只有通过发育成熟的资本市场才能获得化解。而我国目前的资本市场运行不够规范、制度不够完善, 投机风险依然存在, 政府对投资活动的监管也存在严重缺陷, 这都加大了企业年金在市场中运行的风险。而且, 投资性金融产品严重不足, 企业年金基金投资工具少, 投资渠道狭窄也无法满足市场的需要。总而言之, 资本市场的发育不良是影响企业年金发展的一个重要的制约因素。

(二) 国家对企业年金的有关制度、政策、法规没到位, 导

致企业年金从建立到管理、运营、监督的各环节制度不健全, 操作不规范

1. 基本养老保险制度未统一。

现阶段我国仍然是地方施行养老保险制度, 并且执行标准宽严不一, 征缴费率不一, 我国养老保险制度并没有实行统一。法定基本养老保险是企业年金得以发展的根本, 只有法定的基本养老保险成熟定型, 企业年金建立才会稳定。

2. 目前, 我国企业年金的法律地位已经得到了充分的肯

定, 并出台了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》, 但是一些具体的操作性法规还没有出台。

(1) 缺乏统一、明确的税收优惠政策

国家要发展企业年金, 必须要给企业提供税收“扶持”。税收的优惠政策始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。近年来, 国家已经在税收政策方面做出了一些突破, 但这些政策仅在各试点地区执行, 并没有在全国范围推开。全国并没有形成一个体系性强、操作性强的统一的税收政策体系。

(2) 缺少相关的法律法规

当前我国在与企业年金相关的具体立法方面还是空白, 导致我国目前企业年金的运行机制不规范, 企业年金运行无法可依。例如, 年金基金作为信托财产在投资运营过程中需要严格意义上的《信托法》来规范委托代理关系, 但我国的《信托法》还不成熟, 此外, 《投资公司法》、《投资顾问法》的拟定尚有争议。

(3) 缺乏标准的企业年金的管理和运营规定

当前, 我国企业年金的运作模式由企业自行管理、社保机构经办和保险公司经办等三部分组成, 虽然对企业年金确定了实行“市场化管理和运管”的大原则, 但一方面对具体运营和管理尚未制定标准加以规范, 另一方面是对基金经办机构尚未实行资格认证制度, 对年金的运行管理缺乏统一的规定。

(三) 企业年金市场需求力度不足, 发展面临的外部环境有待改善

我国企业年金发展已有十年之久, 但目前仅覆盖参加基本养老保险职工的5%左右, 覆盖程度较低, 这也就意味着我国的企业年金需求严重不足:我国基本养老保险的平均替代率过高;职工偏好当前利益, 缺乏长远意识, 广大职工要求改进现实经济状况的愿望远远高于未来预期;企业建立年金制度的能力有限, 企业承担的各类保险负担过重, 影响企业的竞争力;我国企业年金集中于发达地区和垄断性行业, 地区行业之间发展不平衡。

(四) 缺乏监管部门协调机制

企业年金市场是一个多行业提供服务的市场, 牵涉到财政、税务、社会保障以及监管部门等多个监管主体。虽然相关部门联合出台了一些监管法规, 但规定比较分散、统一性不够, 还没有真正建立企业年金协同监管的机制, 不同监管部门间还需进一步明晰责任, 合理分工。

(五) 金融机构和企业都缺乏相应的专业人才

企业年金运营管理涉及到投资、法律、市场营销等方面, 本身就需要专业人才。而我国企业年金制度处于初步发展阶段, 基础薄弱, 缺乏经验, 更缺乏大批有专业技能的年金经营管理人员。

(六) 宣传力度不够, 对企业年金的认识不到位

虽然企业年金成为社会养老保险的第二支柱, 但是许多企业和员工对本来同自己息息相关的企业年金及其有关政策还相当陌生和茫然, 仿佛企业年金对他们来说是毫无关系的。一些企业的人力资源部门还存在短期行为, 没有长远考虑, 认为企业年金是几十年后的事情, 不如增加眼前收入。

二、我国企业年金改革的对策建议

(一) 大力推进资本市场的发展

企业年金要取得实质性的进步, 没有一个有足够厚度、有足够多的产品、有强大的创新机制和生命力的资本市场的支持是不行的。完善资本市场的措施可以从两个方面展开:

1. 丰富交易工具种类、增加长期投资品种。

企业年金可以拓展投资渠道和投资品种, 要大力发展新型金融商品, 加速货币市场和资本市场的发展。同时, 鼓励企业年金投资于实业, 为中国的养老基金开拓更大的投资空间。

2. 资本市场的制度建设。充分竞争的市场、金融机构混业

经营、利率的自由化、信用体系的建立、监管制度的落实是保证企业年金制度健康高效发展的根本。

(二) 健全企业年金相关法律规范

所谓无规矩不成方圆, 企业年金的发展和完善必须有相应的法律、法规制度作保证。只有健全企业年金法律体系, 才能建立和完善企业年金治理结构, 确保管理责任与监督责任二者之间的合理划分。目前, 我国尚未形成企业年金的建立、管理、运营、监督等运行环节的规范政策体系, 这对企业年金计划的管理与监管都将造成不利的影响。

(三) 制定和运用企业年金税收优惠政策

1. 制定全国统一的企业年金税收优惠政策。

我国目前已有多个省 (直辖市、自治区) 颁布了关于企业年金的税收优惠政策。但是, 全国没有一个统一的企业年金税收优惠政策。为了规范我国企业年金市场的发展, 急需制定全国统一、权威的企业年金税收优惠政策。

2. 运用税收优惠政策。

税收优惠政策是政府对企业举办企业年金最重要的支持、鼓励手段。运用减税、免税、延迟纳税等优惠政策可激励雇主雇员双方积极建立企业年金, 同时也是政府间接介入企业年金领域、引导企业年金规范发展的

(四) 构建符合市场化投资的监督管理体系

企业年金业务涉及多个政府部门和不同的市场主体, 企业年金的管理监督体制也涉及到经办、投资、运营和监督等诸多方面。我们应当根据企业年金的性质与业务流程, 对企业年金从建立到投资方向、风险控制、收益分配等各个环节进行有效的监督管理。

(五) 加大推动养老年金制度的力度

我们要合理界定企业年金在多支柱养老保险体系中的地位, 明确企业年金的性质并加大政策宣传力度, 解决企业、职工和管理机构不同层面存在的认知不足问题, 从全局、长远的角度以发展的眼光认识企业年金。

企业年金的问题涉及到许多方面, 我们面临的困难和挑战很多, 限于我国目前经济的现状, 诸多难题不可能一下就解决, 然而只要我们不断努力, 相信在不久的将来我国企业年金制度将逐步走上正轨, 并发挥重要作用。

参考文献

[1]林义.社会保险[M].北京:中国金融出版社, 2003.

[2]孙建勇.企业年金运营与监管[M].北京:中国财政经济出版社, 2004.

我国企业所得税管理中存在的问题及对策建议 篇8

关键词：中小企业；绩效管理；问题；对策

随着社会主义市场经济的快速发展，我国的中小企业发展的时期并不长，无论在管理水平、抗风险能力，还是核心竞争力方面都比较薄弱。绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，如果能够提升企业绩效管理的质量和效率，那么企业人力资源的价值和潜能就会得到最大限度的发挥，使得中小企业获得人才竞争优势，进而在严峻的社会发展形势下取得生存和发展。

一、我国中小企业绩效管理存在的问题

（一）绩效管理与企业战略相关程度低。对于中小企业来说，企业的一切行为和活动都应以企业的战略目标为出发点和落脚点，绩效管理也不例外。但是从目前的情况来看，大部分中小企业都将绩效管理目标与企业战略目标割离了，没有将战略目标层层分解落实到每位员工身上，每位员工承担的责任不够明确，工作的积极性不够，结果员工绩效目标完成的不到位导致各部门目标不能高效的完成，进而影响企业整体战略目标的实现。另外，中小企业在进行绩效管理时缺乏完善的上下沟通机制，导致战略目标的分解不合理，进而影响了企业整体的工作效率。

（二）缺乏完善的绩效管理制度。我国大部分中小企业在内部管理制度建设方面做得都不到位，在绩效管理方面表现为不能根据企业实际情况制定一套科学完善的绩效考评制度，相关的考评指标体系建设也缺乏科学性，在现有考评制度下得到的结果往往不能为员工所信服。再加上缺乏科学的考评反馈制度，导致企业在考核的过程中不能及时发现员工存在的问题，考核流于形式，员工的工作现状难以得到改善，导致企业绩效管理效率大幅下降。

（三）绩效考核结果运用不足。对于我国中小企业来说，绩效管理应用的时间并不长，仍处于摸索阶段，因而应用效果并不熟练。目前中小企业在绩效管理过程中面临的另一个关键问题就是对绩效考核结果运用不足，一般都是简单的将考核结果用于薪酬发放与奖金分配上，而忽视了绩效考核的激励、反馈、人力资源配置等管理功能。部分中小企业没有将绩效考核结果进行分析整理并归档，浪费了大量宝贵的资源和信息，导致企业开展员工培训时无据可依；不能将考核结果及时反馈给员工，员工的工作现状不能得到及时的改善，使得绩效管理失去了意义。

二、解决我国中小企业绩效管理问题的对策

（一）以企业战略目标为导向开展绩效管理。针对目前中小企业绩效管理目标与企业战略目标相脱节的现状，中小企业要及时转变观念，坚持以企业战略目标为导向开展绩效管理。一方面，企业要根据组织结构及人员配置情况对战略目标进行分层逐级的分解，将企业目标落实到个人，明确各部门及员工的具体职责，并将其作为绩效考核的重要指标。另一方面中小企业要依据战略目标明确绩效管理的方向，将绩效管理落实到企业战略经营发展的各个环节当中，从而实现绩效管理在企业内部的全覆盖，使企业的整体工作效率得以提升。

（二）建立完善的绩效管理评估体系。绩效管理是一个完整的管理系统，其中最为重要的是企业要建立一套科学的绩效评估体系，为绩效管理制度的合理实施提供支持。建立绩效评估体系的首要环节就是制定绩效评估指标，并明确相应的考核标准，尽量从员工的工作能力、态度、业绩等多方面来体现。比如企业可以将绩效考核指标分为两种类型，一是可量化考核的数字类业绩指标，二是反映岗位职责履职情况的职责指标，并根据岗位实际提炼绩效指标、分解指标目标，并制定相应的评价标准。然后由人力资源管理人员根据各部门的实际情况，对这些指标信息进行收集、汇总，形成各部门绩效目标，再按照绩效考核指标对其工作的实际情况进行定期考核，并将考核结果作为企业人力资源管理的重要依据。

（三）科学、全面的运用绩效考核结果。中小企业进行绩效管理的一个关键目的就是运用绩效考核结果优化企业内部管理，事实上，绩效考核结果运用的效果如何在很大程度上决定着绩效管理的整体效果。因此，中小企业在开展绩效管理过程中要加强对绩效考核结果的运用，充分将绩效考核结果与员工培训、职位变动、升职加薪等相联系，根据员工岗位、需求的不同明确考核结果运用的侧重点，进而使绩效管理成为优化中小企业内部管理的重要途径。

三、结语

面对严峻的社会发展形势，中小企业加强绩效管理是十分必要的。中小企业绩效管理的对象是企业员工，在开展管理的过程中必须注重上下级之间的沟通交流，上级要及时了解员工的绩效执行情况并给予必要的指导，下级要积极向上级反馈绩效目标的完成情况，双方通过加强沟通确保绩效管理目标能够高效完成。另外，对于负责绩效管理人力资源部门来说，在绩效评估完成之后要及时将考核结果反馈给各部门领导，相关部门领导不能在简单的告知员工考核结果之后就直接实施奖惩，这样会大大增加员工的抵触情绪，而要加强与员工的沟通交流，管理人员要充分利用评估结果对员工采取有效的激励措施，鼓励其扬长避短，不断提高自身的能力，改善工作绩效，进而提高工作效率，进而使绩效管理工作在中小企业的现代化发展中切实发挥积极作用。

参考文献：

[1]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，10：84-85.

[2]李振忠.试论中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2012，07：260-261.

[3]刘智文.我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国外资，2012，14：145.