劳动法律顾问合同

劳动法律顾问合同（精选11篇）

劳动法律顾问合同篇1

一、应甲方聘请，自年月日起至年月日止，乙方指派法律工作者同志担任甲方的常年法律顾问。

二、合同期间，甲方的职责为：

(一)甲方应安排一名工作人员专职或兼职负责本单位法律方面的事务，收集本单位有关资料提供给法律顾问参考研究，及时处理。

(二)甲方有关会议、业务洽谈、签订合同等经济活动，应请法律顾问参加并听取有关法律方面的意见和建议，以避免经济纠纷和损失的发生。

(三)甲方发生经济纠纷应及时和法律顾问联系，并请法律顾问代理参加诉讼、非诉讼调解或仲裁活动，并按规定承担差旅费。

三、合同期间，乙方的职责：

(一)乙方法律顾问经常主动到甲方了解情况，解答法律咨询，研究和提出法律事务意见和建议，协助甲方拟定和完善有关管理规章制度。

(二)乙方法律顾问参加甲方有关会议、业务洽谈、签订经济合同等活动，并提供法律依据、意见和建议。

(三)乙方优先接受甲方的委托，代理参与有关纠纷的诉讼或调解、仲裁活动，并按收费标准减半收费，以维护甲方的合法权益。

四、甲方向乙方支付年顾问酬金元。

五、本合同一式两份，甲、乙双方各一份，双方签字后生效。合同期满，甲方如需续聘，双方另行协商。

甲方：乙方：

法定代表人：法定代表人：

劳动法律顾问合同篇2

一、《劳动合同法》的出台对企业与劳动者的现实影响

《劳动合同法》与《劳动法》相比, 新法在劳动合同管理规范上做出了一系列调整。然而, 面对新法的调整, 企业在与劳动者订立劳动合同时, 管理上应做哪些改善, 采取哪些措施来减少新法带来的各种风险及纠纷?而作为劳动者, 在与企业签定用工合同时, 又该如何应对企业在面对新法下采取的一些规避风险及责任的措施呢?劳动者在签定合同前如何懂得运用法律的武器维护自身的合法权益呢?这种种问题已成为众多企业经营者、人力资源工作者和劳动者关注的重点。

二、《劳动合同法》对企业的利益保障

《劳动合同法》的实施, 作为企业应该如何处理好企业与员工的关系呢?

1、书面劳动合同的签定。

《劳动合同法》第10条规定, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”这一规定重申了《劳动法》的规定, 即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。更为重要的是, 《劳动合同法》还规定, 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同, 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位无法辞退劳动者, 否则, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见, 新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的, 将面临更大的法律风险。

2、劳动合同中违约金不能再任意设定。

《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。

由此可见, 新法实施后, 除以上两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金, 或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

3、短期固定期限的合同在新法中对企业尤为不利。

在以往的实践中, 用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是, 先前的法律规定劳动合同到期终止的, 企业不需要支付经济补偿金, 因此, 一年一签劳动合同, 可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是, 这一做法在新法实施后将不再好用。

首先, 《劳动合同法》第46条规定, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着, 劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。因此, 一年一签劳动合同的优势不在明显。

其次, 《劳动合同法》第14条规定, 连续续签两次固定期限的劳动合同后, 再次续签劳动合同的, 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同, 那么两年后, 企业只有两种选择, 要么选择不续签合同, 支付经济补偿金后, 与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳, 可能会使自己培养的员工流失, 等于为他人做嫁衣;选择续签可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见, 选择一年一签劳动合同, 对企业来说是极不利的。

4、试用期合同即属于劳动合同。

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是, 用人单位滥用试用期的现象比较严重。如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:

(1) 试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定, 即劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。

(2) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

(3) 试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(4) 违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定, 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外, 还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此, 新法实施后, 试用期也不再是廉价期, 用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

综上所看, 这种种的“不利因素”堆积在一起, 确实给企业带来了不小的震撼, 尤其对那些本着规避法律, 降低成本的企业, 就会更加的造成认识上的误区。

三、《劳动合同法》对劳动者的利益维护

1、平等性的维护。

用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中, 许多用人单位在招聘工作人员时, 多采用事先备好的格式合同, 如果岗位竞争激烈, 应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答, 根本得不到平等协商的机会, 甚至连合同内容也不甚明了。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然, 在不平等基础上所签定的劳动合同都是无效的, 劳动者可以提出主张维护自身的合法权益。这无疑是劳动关系中的一突出表现。

2、约束性条款的否定。

由于大多数人都认为劳动合同是用人单位一方说了算, 所以不少用人单位在制定格式合同时, 经常会伴随出现这样的条款, 如“几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作”、“女工工作期间不能怀孕”、“节假日加班不得要求双倍工资”, 甚至“求职者一切行动都得听从用人单位安排”等侵害劳动者权利的内容。还有很多用人单位动辄在劳动合同中劳动者约定高额违约金, 以此“圈”住劳动者, 而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是, 就劳动合同期限的履行约定违约金。因此, 《劳动合同法》规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。违反本条规定, 用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任, 约定无效。

对照来看劳动合同法与劳动法相比, 细化了很多规定, 但并没有过多的增加企业的负担。企业越想规避法律、降低成本, 设计、实施应对方案的成本就越高, 风险也就越大, 员工对企业的印象也会大打折扣。相反, 老老实实执行劳动合同法, 并不会大大增加成本, 反而给员工和社会一个遵纪守法的形象。企业有企业的竞争, 个人有个人的竞争。新法的实施, 无非是想让经济市场中的竞争更加的透明化, 层次化。而非让企业来规避责任, 让个人来寻求利益。所以无论是企业还是个人, 老老实实的执行劳动合同法, 都会给社会发展驻入一份新的活力。那么, 作为劳资双方联系纽带的人力资源工作者就更加要求熟悉《劳动合同法》在社会生活中的实际运行, 以便为企业及劳动者个人更好的工作。

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动法》2007年6月29日通过, 2008年1月1日施行。

[2]《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日通过, 2008年1月1日施行。

[3]关怀, 赵履主编:《中华人民共和国劳动法实务全书》, 北京经济出版社, 2004年。

[4]劳动部劳动科学研究所编:《外国劳动法选》第1-4辑, 北京劳动人事出版社, 2006年。

[5]哈晓斯:《劳动合同权益维护》中国劳动社会保障出版社, 2000年。

[6]程德钧主编:《劳动仲裁与法律》, 中国统计出版社, 2005年。

[7]宋连斌, 王生长编著:《劳动合同解除选编》, 武汉出版社, 2001年。

[8]人大法工委经济法室和CIETAC科书局编著, 《中国仲裁法全书》, 法律出版社, 1999年。

[9]陶春明:《中国劳动法程序理论与实务》, 中国人民出版社, 2004年。

劳动合同期满未终止的法律后果篇3

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于劳动合同期满未终止的法律后果有这样的规定（第16条）：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”。笔者认为这一解释有值得商榷之处。

首先，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议”时，对于劳动合同的效力问题有三种主张：一、劳动合同转化为不定期劳动合同。根据合同法的原理，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。例如，在租赁合同中，“租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期”，即租赁合同转化为不定期合同。在劳动法上，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利。主要表现在可以有效的防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，即规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转换为不定期劳动合同，这既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动法的宗旨。二、视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同，即前述《解释》第16条的规定。而“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”是否包括原合同中约定的合同期限则是不确定的。既可以理解为原劳动合同转化为不定期合同，也可理解为转化为与原合同的履行期相同的合同。三、视为续订劳动合同。1996年劳动部颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》中14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”在此，劳动合同期满未终止，被视为续订劳动合同，至于所续订的合同期限则由双方约定。

劳动合同期满未终止时，上述观点二、三对于原劳动合同是否转化为不定期合同的问题均不确定。笔者认为观点一既符合合同法原理，也符合劳动法宗旨。

其次，《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”这一规定，其前提是劳动合同期满但尚未终止，并被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，则原合同期满后的劳动关系仍应是劳动合同关系。当“一方提出终止劳动合同”，无论这种劳动合同是定期或不定期，其实都属于单方解除劳动合同的行为。《劳动法》第25-32条已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同只有在符合劳动法律法规和劳动合同规定的情况下，法院才应当支持。

高级房产顾问劳动合同篇4

用人单位（甲方）：

湖南省醴陵市泰合房产交易中介所

地址：湖南省醴陵市解放路东风巷30号3栋101门面

法定代表人（主要负责人）：

骆

鹏

飞

联系电话：

189 7334 5236

劳动者姓名（乙方）：住址：身份证（其他有效证件）号码：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》和相关的法律、法规，就甲方聘用乙方为员工，进行招揽房地产中介服务代理、物业租售、物业金融业务事宜，经双方友好协商，就基本条款、约定事项达成如下协议。

第一条合同期限及押金

(一)、本合同期限为：1年，即从年月日起至年月日止。(二)、双方同意本合同有效期的前3个月为试用期。如乙方未能达到本合同第二条所规定的转正标准，则甲方有权延长乙方试用期或给予终止试用处理。乙方是否转正须以甲方签发的人事变动文本为准。(三)、押金：3000元。

第二条工作内容及考核指标

(一)、乙方职位为：高级房产顾问。(二)、乙方的工作职责为：

1、为甲方招揽房地产中介服务代理、房屋租售、物业金融业务等事宜，并为甲方赚取业务佣金。

2、乙方应将其招揽的业务在甲方指定的时间内及时、全部交给公司，乙方无权取消、取走、隐瞒上述任何资料。

3、乙方同意甲方有权随时在本人提成中扣除应纳之税和所欠甲方的债务。

4、乙方服从及执行甲方制定并公示的最新的各项规章制度及通知，签订本合同视为完全清楚了解制度内容，制度包括但不限于：《公司组织架构》、《中联房产招聘、培训、转正、调职、离职管理规定》、《薪资及提成制度》、《考勤及请假管理制度》、《盘客管理暨房友管理制度》、《业务流程、风险防范及签约规范管理规定》、《店面形象要求制度》、《业务部门绩效管理制度》等（下统称为公司制度）。

5、转正标准:①连续3个月达到20000元/月以上业绩。②连续2个月达到30000元/月以上业绩。

第三条工作时间

(一)、因工作岗位性质所限，甲方安排乙方每日工作7.5小时。每月休息4天（仅限双休日，可连休）。

(二)、因乙方工作性质所限，乙方同意，自愿在非工作时间完成工作任务，不须考勤。

第四条工作待遇

(一)、底薪加提成：

固定工资：甲方根据本单位依法制定的工资分配制度，确定乙方试用期工资不低于：￥1000．00元／月(基本工资已包含加班工资)；转正后，确定乙方工资不低于：￥600．00元／月(基本工资已包含加班工资)；如有薪酬变动，以甲方签发的人事变动文本为据。绩效工资：以月为周期，单套总佣金实收收入为准。

个人：售第一套房，提成40%；第三套，提成50%；第三套以上每套加10%提成。团队：合计10套，奖励5000元；合计15套，奖励10000元。(二)、纯提成：

绩效工资：第一套,提成50%；第三套，提成：60%；第三套以上每套加10%提成。(三)、租房一率按50%提成。

(四)、试用期按第一种方式分配，试用期后乙方同意选择第______种方式计算薪金。甲方每月10日向乙方支付上月薪金。

(五)、甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在三日内未提出异议的视为同意。

(六)、经甲乙双方协商一致，甲方可依据公司制度从乙方工资、奖金、提成中扣除以下费用：工作服、工牌、名片、合同收据领用等费用或押金，因乙方违反公司规定或过失或损失赔偿款项。

第五条福利待遇

经乙方申请，甲方按照法定及甲方相关制度给予乙方享受节假日、年休假、婚假、丧假、产假、看护假等带薪假期。

第六条劳动纪律

(一)、甲方根据相关法律、法规的规定通过民主程序指定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守有关劳动法律、法规和企业依法指定的各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。(二)、乙方保密协定：

1、乙方不得将公司工作中任何计划、步骤、方法、手段、安排及商业秘密，向任何第三者披露或泄露，不管甲方是否告诉乙方这种信息资料是属于保密性质。本协议所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性的技术信息和经营信息，包括各种合同、文书、管理文件、流程设计、交易程序、系统软件、管理诀窍、客户名单、盘源信息、各种策略、招投标中的标底及标书内容、董事会会议内容和决议、管理会议内容和决议等信息。

2、乙方不得复制和私下保存乙方在工作中接触到的供乙方工作的资料，除非事先获得公司的授权。

3、乙方在离职前，必须向甲方归还所有与业务有关之物品、文件及相关资料。

4、乙方现任的工作有获取甲方商业秘密的足够条件，甲方只要能证明乙方所使用的信息与自己的商业秘密具有一致性、相同性或相似性，而乙方不能提供或者拒不提供其所使用的信息是合法获得或者使用的证据的，即可认定乙方有侵犯公司商业秘密的行为。

5、乙方对上述各项保密义务的责任无时间期限限制，不因乙方辞职或被解雇而减轻和消除。

6、如乙方违反保密协定，甲方有权立即解雇乙方，并要求乙方支付赔偿及承担造成甲方的一切有关损失；赔偿金以扣发乙方薪金、奖金、提成等形式予以实现，包括但不限于通过司法途径，情节严重者扭送公安机关处理。

第七条劳动合同的变更、解除、终止

(一)、符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除合同。

(二)、甲方经营情况变化，或乙方因个人原因要求变更本合同条款，经双方协商同意，可

以变更。

(三)、本协议期限届满即告终止。如双方协商同意，可以续订。本协议如有变更或期满经双方同意续订的，须由甲乙双方签署或盖章。

(四)、依据本条款终止本协议的，双方债权债务并不因本协议终止而消失。

(五)、乙方有下列情形之一，甲方可随时解除本协议书，并有权扣除乙方任何应得的收入赔偿给甲方： 1.乙方严重违反本协议及甲方依法制定的规章制度。

2.乙方严重失职、营私舞弊或泄露商业秘密，给甲方利益造成损害的。3.乙方服务态度恶劣，严重破坏甲方声誉的。

4.乙方未按公司规定的各项守则、条款和规定招揽业务。5.乙方被依法追究刑事责任。

(六)、如发生下列情形之一时，本合同终止：

1.乙方连续3个月每月佣金收入低于10000元时。

2.甲方停止本项业务或被依法撤消、解散、歇业或宣告破产。3.其它协议约定的终止条件(事件)已经出现。

第八条本合同的条款与国家、省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

第九条双方需要约定的其他事项

(一)、乙方绩效工资、奖金、佣金提成的计算细则及方式按甲方最新制度执行。

(二)、甲方有权根据所制定的考核标准对乙方进行考核，作出相应的人事变动处理；并以甲方向乙方签发的一切人事变动文本为本合同的补充条款，具有同等效力：

(三)合同终止后，乙方须按甲方要求办理离职手续与交接手续，对于乙方的薪金、提成，将按以下情况处理：

1.离职手续及交接手续正式完成后，甲方5个工作日内结清乙方薪金；如离职手续及交接手续未能完成，甲方有权缓发乙方薪金，直至确认离职手续与交接手续完成后才予以发放。

2.为保障甲方及客户的利益，甲方将对乙方已完成的中介事务的提成采取保留二个月观察的处理。观察期间，如乙方所跟进的中介事务或日常工作被确认已完成，及由其名义开具的甲方发票、收据及其它相关票据等已全部回收完毕，甲方于观察期满后当月的15日后发放乙方提成。

3.对于乙方未完成之中介事务，甲方有权安排其他人员跟进，直至该中介事务的相关佣金归入甲方所有，且甲方有权对此佣金提成的分配方式作出调整。

4.合同期间乙方提出辞职，如在试用期的，则须提前三个工作日向上级主管递交书面申请并按甲方要求办理离职手续；如乙方已通过试用期的，则须提前一个月向上级主管递交书面申请并按甲方要求办理离职手续。

5.乙方未转正离职的，须向甲方支付胸卡工本费、名片印刷费、公司徽章工本费、服装费等。

6.乙方离职后，1年内不得从事同行业，如违约，乙方同意赔偿违约金2万元给甲方。(四)、若乙方变更通讯地址及联系电话，必须于三天内书面知会甲方；如因没有知会而导致甲方未能联系乙方，由此引起的责任由乙方个人承担。

第十条甲方因实际情况修改公司制度，乙方必须遵守。

第十一条甲方最新公司制度以甲方的内部通告、门店张贴、分行经理宣布、员工会议宣布等任一形式发布，一经发布将视作乙方已知悉并遵守执行；乙方有义务随时查阅内各种资料以及时了解最新情况；否则因此引起的责任由乙方承担。

第十二条其它

第十三条本合同未尽事宜，均按甲方最新的公司制度执行。

本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。今后甲、乙双方经协商一致而签订的人事变动文本、《书面补充协议》，均作为本合同之补充条款，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：

乙方（签章）：法定代表人签字：

身份证号：

联系电话：

签约时间：

****年**月**日

签约时间：

****年**月**日

鉴证机构（盖章）：

鉴证日期：

读劳动合同法法律有感篇5

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超过这个界限就会受到惩罚，这也是法律的约束力所在吧。今天读的这部法律是劳动合同法，当初选择此法律时最先考虑到的是自己今年暑假去打工的问题，求其所需，所以就选中此法，下面来说一下自己读这部法律的感受。

首先介绍此法实施的背景：此法律于2007年6月29日在中华人民共和过第十届全国人民代表大会常务委员第二十八次会议上通过，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的时间距今较近，广义上讲，中国的劳动者可以不用再受各种形式的劳动不公平待遇了。但从中也可以看出，中国的法制建设确实不是很健全，如今，还有很多中国的劳动者还遭受着不公平的劳动待遇，中国还需要更多更详细的法律来完善中国的法制建设，劳动者的保障才能真正得到完善。

然后是劳动合同法的总则，分为六条：简要说明一下:1，本法为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。2，此法适用于中国境内的企业，个体经济住址，民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立，履行，变更，解除，或者终止劳动合同等劳动活动。3，订立劳动合同，应当遵守合法，公平，平等自愿，协商一致诚实守信的原则。用人单位与劳动者应当履行龙洞合同约定的义务。4，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。用人单位在与劳动者指定与其相关的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不妥当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。5，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。6，工会应当帮助，知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。分析：以上六条总则总算是全部列完，此总则是全法的核心部分，也是总纲，简要而重点的介绍了劳动合同法的行使范围，行使形式，行使规则，等一些行使过程中的细节。规定了劳动者有被告知与劳动相关的具体事宜的知情权，从现实角度上看，从一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看来，此法的出台还是很有必要的。另外提一点，当今，还是有很多不和谐的劳动关系存在，归其原因，个人认为还是劳动合同法的执行并不彻底，加之劳动合同法的不完善性，如果我可以给劳动合同法加点东西，那我肯定会学习一下西方国家一些体制。比如有些国家充分保证了劳动者的合法权益，如果劳动者的权益受到一点不合理的侵害（譬如自愿加班没有加工资），那么劳动用人单位一定会被追究责任。

接下来就是合同法中的细节部分了，有关劳动合同的订立，也没必要将其全部抄上…所以就捡些重点的来说说吧。1，关于用人单位在招用劳动者是应当如实告知劳动者的工作内容，工作地点，工作条件，职业危害，安全情况，以及一些劳动者要求了解的内容，用人单位也有权了解劳动者和劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也有权汇报。分析：此条详细规定了劳动者与劳动用人单位同时享有知情权。对劳动者和用人单位在劳动前合同的指定做出了明文规定。这点对双方都是有利的部分,2，用人单位必须与劳动人订立纸面的劳动合同。分析：这一点是我们在日常劳动过程中常常忽略的。当今大学生往往与在用人单位达成口头一致之后就开始动工，对劳动的详细规定没有确切的纸面依据，造成当今大学生打工时有很多人上当。3，用人单位为劳动者支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反约定的，需要按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训的费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。分析：当劳动者接受了用人单位培训之后，单方面违约是会受到惩罚的，这也算是对劳动者和用人单位的公平吧，素质较低的劳动者贪图小便宜的想法也会得到遏制。有利于当今和谐稳定的劳动关系发展。

最后，写到总结，仅仅是举了几个法律的一两条例子就已经近1800字。况且劳动法有N章N条…诸多法律条文在以后的生活中还是有很大作用的。自己要想在工作中不吃亏，至少也要把劳动法读完…写完，有两条感慨，一条是中国的法律确实需要健全，能够更多的在符合当前国情的情况下指定法律条例，并且加以完善。另一条，自己确实对法律了解的还是太少太少，大多数感觉不合理的事情都是从道德层面上考虑的，而真正用到法律，往往是赶上有些难以私了的事才搬出法律来谈。最后一句话：法律，就在我们身边。

劳动法律顾问合同篇6

1、劳动合同主体合法即劳动者和用人单位具备作为劳动合同主体双方的主体资格。具体来讲，公民个人参与劳动法律关系必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，而用人单位参与劳动法律关系成为合法主体，也必须具备相应的用人权利能力和用人行为能力。

2、劳动合同内容合法，劳动合同内容必须合法，就是要求合同必须完全具备法定必备条款，所载法定和约定条款都须符合劳动法律、行政法规的要求。劳动合同的内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、终止条件等均不得违反国家的强制性标准。如按照我国《劳动法》第64条的规定，年满16周岁未满18周岁的未成年工，不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。如果用人单位与未成年工订立劳动合同的内容是从事上述工作，劳动合同则是无效的。

3、劳动合同双方当事人意思表示真实劳动合同双方在订立合同时必须平等自愿、协商一致，意思表示都出于本人自愿且与本人内在意志相符，不存在由欺诈、胁迫、乘人之危等而导致的意思表示不真实。

4、劳动合同形式合法劳动合同必须具备法律规定的形式。在法律明确要求订立书面合同的情况下，欠缺书面形式的会导致劳动合同的无效。

5、劳动合同订立程序合法在劳动合同订立过程中必须严格遵守合法以及平等自愿、协商一致等原则，遵守法定的程序。如果依照法律规定合同需要按国家规定鉴证或按当事人约定需公证的，必须将合同文本送交法定劳动合同鉴证机构或公证机构进行鉴证或公证劳动合同才依法生效。

劳动者单方解除合同法律问题研究篇7

劳动者单方解除合同特征主要体现在劳动者身份特定性、权利过于宽泛等几方面, 对相应的特征进行分析, 有助于我们进一步深入具体的法律层面展开研究。

(一) 劳动者身体特定

劳动者单方解除劳动合同明确了主体只能是单一的, 即为劳动者本人, 用人单位不能是主体, 同时也不需要当事双方协商一致。

(二) 权利过于宽泛

我国劳动领域相关法律的立法目的均为进一步维护劳动者合法权益, 劳动者在劳动关系中处于弱势地位, 其利益理应受到法律的关注和保护。现有法律赋予了劳动者更为广泛的单方面解除劳动合同的权利。其一劳动合同期限之内, 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 就可以解除任何劳动合同;其二在试用期之内, 劳动者提前三天通知用人单位就可以解除合同;其三当用人单位存在违规用工等符合法律规定条件前提下, 劳动者可以随时解除劳动合同。

(三) 行为溯及力弱

以劳动合同形式建立劳动关系是最常见的一种法律契约形式。劳动合同对比普通合同可见, 其解除行为没有溯及力。造成劳动者解除劳动合同没有溯及力的关键因素是劳动合同当中具有人身性, 劳动力一旦付出之后, 就具有不可逆转性, 劳动者已经付出的劳动, 用人单位必须依法支付相应的劳动报酬。

二、劳动者单方解除合同所表现出的法律问题

劳动者单方解除劳动合同存在的法律层面主要问题集中体现在两方面, 着重对相关问题展开分析, 有助于后期的立法完善。

(一) 立法存在不足之处

第一, 法律规定没有明确区分劳动类型和合同期限。我国《劳动合同法》在关于劳动者单方解除劳动合同方面的规定, 统一、直接, 但细化程度不够, 忽视了劳动合同类型和期限问题, 对于劳动者与用人单位双方利益都有一定负面影响。对劳动者而言, 法律规定的解约前三十天预告期, 容易影响劳动者再就业, 使他们失去一定的就业机会;而对于用人单位而言, 三十天内找到理想的岗位替代者, 显然不容易, 尤其是找到掌握技术、业务能力突出的人员替代者更是难上加难, 用人单位因此需要付出更多用人成本。

第二, 劳动者违约责任方面没有明确规定。劳动者单方解除劳动合同是法律赋予劳动者的一项权利, 劳动者能够自行行使, 但就实际劳动关系地位情况看, 用人单位依然是强势一方, 用人单位会通过制定一些较为苛刻的违约责任条款, 制约劳动者行使解除合同权, 进而也就导致劳动者难以维护自身合法权益。总体上, 劳动合同法没有明确对劳动合同违约责任进行细化规定, 也就使此方面内容缺乏操作性, 出现了法律真空。

(二) 劳动者即时解除劳动合同方面法律规定不完善

第一, 即时解除劳动合同的法律规定情形不全面。《劳动合同法》第38条规定用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等七项情形, 劳动者可即时解除劳动合同。在实际劳动关系当中, 用人单位违规用人情况并不单纯是列举的七项情形, 由此也就产生了法律规定上的空白, 影响到劳动者合法权益的维护。

第二, 劳动合同解除条件单一, 操作性不强。劳动者因用人单位违反《劳动合同法》第38条规定, 可单方解除劳动合同。从实践来看, 如果单纯通过解除劳动合同去解决相关问题, 显然不利于稳定劳动关系的建立。一方面, 会使劳动者权益得不到完全保护, 另一方面, 违法违规单位也将失去改正机会。总体上, 法律规定的劳动合同解除条件单一, 可操作性并不强。

三、完善劳动者单方解除劳动合同的法律措施

针对劳动法律领域对劳动者单方解除劳动合同相关规定的尚存问题和立法创新重点, 可从明确劳动者单方解除劳动合同期限、优化劳动者保障等方面入手, 体现法律的实效性。

(一) 限制固定期限劳动合同中劳动者单方解约权利

根据国外立法经验和社会实践情况, 固定期限劳动合同除了法律有明确规定外, 可以单方解除, 其他情况都应继续履行, 进而确保劳动关系的稳定性, 避免给劳动者和用人单位带来负面影响。而在无固定期限劳动合同中, 劳动者可享有单方解除权, 进一步维护劳动者合法合理权益。

(二) 适当设定单方解除合同预告期劳动者权益保护条款

劳动者应在三十日前向用人单位提出单方解除劳动合同, 此期间为预告期。预告期之内劳动者应正常履职。为避免劳动者出现辞职即失业的情况, 法律应规定在预告期之内, 劳动者可享有工作日每日2到3小时的求职时间, 进而保护劳动者生存权。

(三) 明确劳动合同中劳动者违约条款

现阶段用人单位为了维护自身权益, 在法律规定范围内往往会设置相应的违约条款, 限制劳动者行使单方解除合同权利。在实践中, 过分严格的违约条款, 明显侵害了劳动者权益。所以, 在后期立法完善工作中, 应注重于对劳动合同违约条款的细化与明确, 进而维护劳动关系双方权益。

摘要：作为劳动关系中弱势一方, 法律着重对劳动者单方解除合同的权利进行了保护。但限于法律规定的不完善和不明确, 劳动者单方解除合同有可能直接损害到用人单位利益, 不利于劳动者权益的实现。针对其中相关法律问题展开分析研究, 可实现对劳动者单方解除合同权利行使的进一步规范。

关键词：劳动者,劳动合同,用人单位

参考文献

[1]袁纲, 范围.我国劳动合同解除权的体系问题研究[J].理论界, 2011 (07) .

劳动法律顾问合同篇8

关键词：即时解除合同；法律风险；防范

0引言

用人单位即时解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条、《劳动法》第25条等法律的规定，在不向劳动者预告的前提下，可以随时单方解除劳动合同的行为，而且不必支付经济补偿金。虽然《劳动合同法》对此有明文的规定，但由于用人单位对这些条款不熟悉、理解不准确，加上内部的规章制度在内容、制定程序等方面存在一定缺陷，导致其在即时解除劳动合同时存在较大的法律风险，甚至承担了败诉的法律后果。因此，要做好防范工作规避这种法律风险。

1用人单位在试用期内解除劳动合同法律风险防范

试用期内单方解除劳动合同存在一定的法律风险，用人单位应做好以下工作：首先，应事先明确“录用条件”。试用期解除劳动合同的条件是员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位必须在招录时对录用条件做出明确具体的规定，切忌空泛化、抽象化，否则这一条款就失去了意义。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，衡量是否符合岗位要求的标准明确规定出来。其次，要事先公示“录用条件”。公示，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工已经知道了本单位的录用条件。再次，要做好平时的试用期考核工作。明确、公示录用条件后，要证明劳动者不符合单位录用条件，还需要做好试用期期间的考核工作。如果没有考核评估结果，用人单位很难证明劳动者不符合其录用条件。以不符合录用条件为由解除劳动合同只能在试用期适用，过了这个时间，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。

2因劳动者严重违纪解除劳动合同的法律风险防范

为了防范用人单位运用严重违纪解除劳动合同的法律风险，应做好以下几项工作：一是事前要建立、健全劳动纪律和规章制度，而且规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。二是要在劳动纪律、规章制度中对“严重违纪”做出明确的界定，要在劳动纪律、规章制度中事先明确规定哪些行为是“严重违纪”，最好明确规定哪些行为是可以随时被辞退的“严重违纪”情形。三是因违纪辞退员工的举证责任在用人单位，用人单位应做好日常管理和取证工作。

3因严重失职解除劳动合同的法律风险防范

《劳动合同法》第39条规定，“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”用人单位适用这一条，同样也是有条件限制的：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，有玩忽职守、未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。用人单位运用这一条款与劳动者解除劳动关系，关键在于界定什么是“重大损害”。因此，用人单位事先对“重大损害”做出明确界定十分重要，不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己就将失去主动权，在仲裁或诉讼时就会多一分败诉风险。

4因劳动者与其他用人单位建立劳动关系而解除劳动合同的法律风险防范

《劳动合同法》中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何界定是用人单位能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但如果没有违反用人单位的竞业限制条款，或者经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，可以通过列举法再加上兜底条款来规定。劳动者的兼职如不构成严重影响的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。

5被追究刑事责任解除劳动合同法律风险防范

《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技術方面的人才或在某些业务方面比较擅长，用人单位也可以保留其跟用人单位的劳动关系，法律对此不作干涉。根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此种情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。

6结束语

总而言之，用人单位即时解除劳动合同法律风险防范是一项长期工作，由于本文的篇幅限制，不能进一步深化探究，希望后来者居上。

参考文献：

[1]周莹.企业单方即时解除劳动合同的法律风险及防范，《中国经贸导刊》，2010年13期.

[2]朱丽.用人单位即时解除劳动合同制度探析，《黄冈师范学院学报》，2010年第5期.

[3]蒋小红.劳动合同单方解除的法律思考[D].苏州：苏州大学硕士论文，2005.

劳动合同终止存在哪些法律事实篇9

(1)作为劳动合同一方当事人的劳动者死亡,致使无法继续履行劳动合同规定的义务,劳动合同终止;

(2)劳动合同在履行过程中,企业被撤销,职工由劳动主管部门另作分配,企业与职工原来订立的劳动合同终止;

(3)在劳动合同履行过程中,企业依据《破产法(试行)》的有关规定,宣告破产。企业宣告破产,表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务,只能终止劳动合同;

(4)用人单位在招工时违反法律、法规,徇私舞弊,非法招收职工,一经发现,必须进行清退,随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。

根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。

劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。

《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。

关于解除劳动合同法律问题分析篇10

论文摘要：劳动合同的解除关系着双方当事人的重大利益，当然也最容易引起法律纠纷，在解除劳动合同的过程中涉及到很多法律问题，如何更好地注意和解决这些问题应当引起劳动合同双方当事人的高度关注。

论文关键词：劳动合同；解除权；法律问题解除劳动合同的基本概述

根据我国《劳动合同法》规定，解除劳动合同的方式有双方协议解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除等。由于《劳动合同法》的定位是保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，因此立法者赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，而对用人单位的单方面解除权进行严格限制，不论从劳动合同的建立、劳动合同的解除还是劳动合同解除去的经济补偿以及损害赔偿等等，都无一例外地体现了这一立法精神。对于双方当事人协议解除合同相对比较简单，只要双方在不违背法律法规和不损害国家利益、社会利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿达成一致意见，那么就可以解除劳动合同，法律不会进行过多的干涉，所以在这种情况下一般不会引起法律纠纷。而对于单方面解除劳动合同而言，因为劳动合同的双方之间存在着利益上的冲突，所以在解除劳动合同的时候往往会发生很多法律纠纷，这也是利害关系人所应该重视的地方。劳动者单方面解除劳动合同

《劳动合同法》从充分保护劳动者合法权益的角度出发，赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，对劳动者解除劳动合同的行为不存在太多的限制。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位即可解除劳动合同。另外，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这条规定的适用前提是用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况，在这个大前提下劳动者如果有意离开本工作单位，那么只需要完成相应的通知义务便可以达到目的。本条规定的劳动者的通知义务是为了给用人单位提供足够的时间去应对因职位空缺所带来的不便，使用人单位将劳动者辞职所造成的损害降低最低。

在用人单位存在过错的情况下劳动者同样有权利解除劳动合同，《劳动合同法》第38条规定了六种情况下的劳动者享有的解除权，它们分别是：用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位没有及时履行支付劳动报酬的义务；用人单位没有依法为劳动者缴纳相应的社会保险；用人单位所制定的工作规章违反法律法规，损害了劳动者得合法权益；因用人单位的过错使得劳动合同无效的；如果用人单位存在以暴力、威胁、非法强制以限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥和强令劳动者冒险作业等危害劳动者人身安全等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。本条法律规定与第37条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的同意为生效要件。在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。用人单位单方面解除劳动合同

用人单位的单方面解除权被《劳动合同法》严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。《劳动合同法》第39条规定用人单位在六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同，这些情况是：劳动者在试用期间被证明不符合工作要求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下《劳动合同法》赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。用人单位单方面解除权的限制

劳动法律顾问合同篇11

关键词：劳动者权利；合同制度；争议制度

一、新法对加强了对劳动者权利的保障

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的立法的目的在于使劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，总得说来有以下几方面的保护：

1.及时获得劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。

2.同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。《劳动合同法》将此规定作为一项基本原则来解决现实中的违法问题。

3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，《劳动合同法》规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

4.要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓解失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成良好社会氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解除劳动者的权利。《劳动合同法》延续了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

在保证劳动者权利的过程中，《劳动合同法》还规定了用人单位在法定条件下必须跟劳动者签订无固定劳动合同以及给以了劳动者法定的解除权。这些规定无疑给了劳动者很大的权力跟用人单位在劳动纠纷中进行周旋和为自己的权利进行斗争的砝码。

二、新法完善了《劳动法》合同制度

第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。

第二，促进劳动者的就业稳定。《劳动合同法》的实施将扭转目前劳动法律制度框架下劳动合同短期化的明显倾向，加强职工的就业稳定感和对企业的归属感，促使其增加为企业长期服务的工作热情和职业规划，有利于企业的长期发展和社会的和谐稳定。

第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。如商业秘密、竞业限制等制度，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

三、《劳动合同法》四大争议制度解析

1.无固定期限劳动合同不等于终身制，却可使劳动关系和谐稳定

因为，对无固定期限的劳动合同，可以协商终止、当劳动者死亡时自然终止企业灭失时终止，也可以附终止条件成就时终上以及劳动者达到享受养老保险待遇条件时终止。当劳动者有过错、丧失劳动能力或企业经营困难裁员等，用人单位都可以单方解除劳动合同。

2.用人单位变更、解除劳动合同可以随时进行，但是不可以随意进行

该法规定，劳动合同可以协商解除，也可以按法定条件单方解除。该法第42条和第45条规定，用人单位对五种职工单方解除劳动关系的条件进行了严格的限制。对这五种职工，在一般情况下，即使劳动合同到期了也不能够终止，而只能顺延。

3.劳务派遣方式依然可以采用，但责任和成本分配更加合理

该法强化和完善了劳务派遣制度，规定劳务派遣单位与使用单位对劳动者须承担连带责任，劳务派遣只适用于“临睁性、辅助性或者替代性工作岗位”。