绩效考核护士

绩效考核护士（精选8篇）

绩效考核护士 篇1

1、护士绩效考核标准包含“综合考评标准”、“专业岗位考核标准”和“嘉奖项目考核

标准”3 个级别, 并细化为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育、岗位完成情况、技术职务完成情况、医德医风、科研科教8 个层次;分服务质量、技术质量、全勤、理论、操作、学分、学术讲座、学历、论文、临床护士的各班种(普通班、夜班、责任班)、非临床护士岗位、行政管理人员(另分护士长、护理部干事、护理部主任3 个层次, 按广东省护士岗位职责[3]考核)、带教老师、质控员、技术职称、岗位年限、表扬、先进个人、竞赛、先进集体、科研课题立项、科研结题、科研成果、专利、质量改进(QC)参与等25 个子级。

2、综合考核标准分为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育4 个层次。其中护理

质量主要考核要素有服务质量和技术质量。服务质量主要以工作的效果反馈, 如将病人对服务的满意程度、有否投诉作为量化指标。技术质量主要指安全质量, 以有无护理缺陷、差错为考核量化标准。劳动纪律考核主要侧重点为考勤情况。三基考核含理论考试和操作考核。继续教育考核有继续教育学分达标情况、学术讲课、学历状况、论文发表等要素。“综合考核标准”为各级护士必须要达到的基本要求项, 也是各岗位护士考评的共性部分。

3、专业岗位考核标准分为岗位完成情况、技术职务完成情况2 个层次。岗位完成情况

分专业岗位护士和行政管理人员2 个不同层面, 专业岗位护士中对担任责任护士、夜班护士、兼任科室质控员、带教老师等不同角色给予不同的分值, 体现不同岗位的责权利分配原则, 考核标准重点向临床一线和夜班岗位人员倾斜, 并在此拉开距离;行政管理人员对护士长、护理部干事、护理部主任分别以其岗位职责和护士对其满意度来评价考核。技术职务完成情况考虑高年资或不在一线老护士的客观实际, 设置了技术职称与岗位年限2 个方面, 兼顾横向的公平。

4、嘉奖项目考核标准分为医德医风、科研科教2 个层次。医德医风包括顾客表扬、评

先、劳动竞赛、获奖等个人荣誉或所在科室集体荣誉及其奖项级别等各个要素;科研科教考核内容包括继续教育项目的立项、各层级讲课、科研立项与等级、结题与否、申报成果、申请专利及医院质量改进(QC 发布)活动等内容, 均分档次给予加分(如对以上各种奖励均分为医院级、区级、市级及负责人排序第1、第2、第3 等授予不同学分)。

5、每季向院绩效考核办公室提供考核结果，与护士的绩效

奖、晋升、评优挂钩。

6、7、考核标准的权重与分值考核总分为120 分。“综合考核

标准”55 分, 其中护理质量20 分, 劳动纪律10 分, 三基考核12 分, 继续教育13 分;“专业考核标准”45 分, 其中岗位完成情况25 分(岗位分临床与非临床及行政管理等不同岗位), 技术职务完成情况20 分;“嘉

绩效考核护士 篇2

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法

德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法

孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法

根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。

1.4 定量与定性相结合的方法

定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法

张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。

2.2 360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。

2.3 排序法

用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法

何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

参考文献

[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.

[2]孙燕, 王筱慧, 陆小英, 等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .中国护理管理, 2010, 10 (8) :18-20.

[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.

[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.

[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.

[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.

[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.

绩效考核护士 篇3

下面具体介绍对新入科护士的考核细则。首先根据新入科护士的年资、学历、工作经历等制定不通时段的带教计划，但所有的护士上岗前都要完成以下六个方面的考核内容，经上报护理部批准后方可上岗。对新上岗护士考核的内容包括：理论考核、操作考核、护理文件、核心制度和应急预案、工作表现、含盖优质服务的整体护理。这六项考核内容全面、符合临床护理实践，对护士独立上岗临床指导性强，可操作性具体，能很好的保证护士的独立上岗的安全能力。见表1。

对以上考核总成绩制定为3个层次，≥85分视为合格，≥70分延期1个月重新考核上岗，≥60分延期3个月重新考核上岗。科室对综合成绩≥85分的护士可以上报护理部批准上岗。

护士绩效考核方案 篇4

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

ICU护士绩效考核制度 篇5

为提高护理人员的工作积极性，进一步提升护理制度和服务水平，根据医院工作要求及ICU工作特点，制定ICU考核制度。

1、考核内容：护理质量、服务水平、工作量、劳动纪律、完成任务、医疗事故、护理缺陷、质控成员、讲课及查房、理论操作十个方面对护理人员进考核，每月给予打分排序。

2、排序为第一名者，评为当月服务明星，奖200元。

3、全年进行综合测评，优秀者推荐为当年先进工作者。

4、参加院、市、省级各项比赛，如获得名次者，科室给予一定的奖励。

5、护士规范化培训不合格者，罚现金50元。

绩效考核护士长征求意见表 篇6

鉴于护理工作与整体医疗工作的有所不同，为了充分体现同工同酬、优绩优酬原则，激发护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高护理质量,稳定护理队伍.根据院领导的意见，护理部将制订护理人员绩效考核的调整方案。请各位护士长提出你们的宝贵意见，以供参考。

一、鉴于各科室岗位性质，你认为护理部调控奖金分配以多少比例比较适当？

二、如果实施人员调整，你认为内外科的人员实行配置原则该如何？

三、如果奖金调控，你建议用哪几方面的指标？内外科的病床使用率测算比例是

多少比较合理？（）

绩效考核护士 篇7

资料与方法

本院肾病内分泌专科, 固定床位35张, 护理人员14名, 其中主管护师2名, 护理师3名, 护士9名。

方法:科室成立质控考核小组:科室内质控小组由护士长带头成立, 组内2~3人, 小组参与整个考核过程, 根据科室特点制定绩效考核方案和制度, 并广泛收集护理人员反馈意见进行持续性改进。既定制度经全科护理人员讨论后制定并报护理部审核同意后实施, 定期组织绩效考核小组会议, 不断反馈修正, 同时护理部定期督导确保绩效考核方案的真正落实。绩效考核内容及方法: (1) 制定能级系数:参考护理部能级系数, 根据护士分层管理方案制定。根据医药卫生体制改革总体部署和卫生部《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015) 》及《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》, 根据我科的护理工作特点, 整体护理的要求及护理人力资源现状, 在临床护理工作中结合考虑护士的工作能力、业务职称、工作年限和学历水平划分5个技术能级岗位, 见表1。 (2) 制定工作质量考核办法:根据护理人员的工作情况, 面对每位护士日常工作进行环节质控及终末质控, 考核分五项。包括:a.三基考核 (20分) :护士的三基考核分为两部分, 即基本理论及基本技能, 科室理论考核每季度考核1次, 技能考核则在日常工作中进行评价, 护理部根据能级不同定期组织考核, 根据成绩给予加分或减分。b.护理质量 (40分) :根据一、二、三级质控情况, 对每位护士的护理质量给予加分或减分。c.患者满意度 (20分) :病区对每位护士每月进行满意度调查, 护理部每月对病区患者进行抽查, 根据结果给予加分或减分。d.执行规章制度 (10分) :根据履行岗位职责情况, 劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核, 依据表现不同给予加分或减分。e.护理创新 (10分) :主要表现在工作中对制度不足及针对性护理方案提出建设性意见等方面, 健康教育讲座、参与教学、发表论文、申报科研课题、科研等给予加分。根据评分标准护士长每周不定期现场考评, 现场打分, 被考核人员对加分或扣分项当场确认签名, 月底汇总按百分制计算打分, 得分按本月绩效奖金分配。 (3) 制定工作量考核办法:根据分级护理标准, 按每床日病危、病重、一级、二级、常规护理赋予不同分值;各班次工作量按办公班、白班、晚班、夜班赋予不同分值, 为体现优质护理服务理念把时间还给患者的原则, 工作量的制定宜粗不宜细, 重点体现直接向工作量大、工作风险高、技术性强、夜班一线岗位等方向倾斜的原则。见表1。

分配方法: (1) 奖金构成及比例:奖金由岗位能级绩效、工作质量绩效、工作量绩效构成。奖金比例为岗位能级40%, 工作质量50%、工作量10%。 (2) 岗位能级 (30%) :依据兵团医院护理岗位能级管理规定, 确定各岗位能级系数:助理护士岗位<0.5, N1级岗位0.6~0.8, N2级岗位1.0, N3级岗位1.1~1.2。 (3) 工作质量 (30%) :包括三基考核、护理质量、患者满意度、规章制度执行、护理创新等。满意度:书面表扬一次加2分, 科内有效投诉扣5分, 院内有效投诉扣10分。 (4) 工作量 (40%) :包括所负责的病危人数、病重人数、Ⅰ级护理人数、Ⅱ级护理人数等, 办公班护士工作量按全科护士工作量的平均分计算。 (5) 计算方法:岗位能级绩效=全科护理人员劳务费×40%/科室能级系数总和个人岗位能级系数总和。工作质量绩效=全科护理人员劳务费×50%/科室总护理质量分值个人工作质量分值/当月天数×个人出勤天数。 (备注:个人工作质量以100分为基础分) 。工作量绩效=全科护理人员劳务费×10%/科室工作量的分值×个人工作量分值。

评价方法:科室每半年对护士绩效考核分配方案进行满意度调查, 并通过反馈不断改进和修正。

结果

提高了护士工作的积极性和主动性, 各能级护士比学赶帮, 团结协作、人尽其才, 护理人员的价值得到体现。2011-2013年每半年实施满意度调查度问卷1次, 共计84人, 实施绩效考核后护士满意度增加, 护士满意度由原来的74.24%提升到91.67%:差异有统计学意义 (χ2=8.349, P<0.05) , 见表2。

实施绩效考核后, 护理质量得到较大提升, 患者满意度明显增高, 由原来的79.37%提高到98.73%, 差异有统计学意义 (χ2=8.26, P<0.05) , 见表3。

讨论

护理绩效考核, 不但要考虑到工作难易程度、工作量, 同时还要考虑到服务质量和完成程度, 这一点能够从患者评价方面获得, 因此, 在绩效考核中, 应当充分考虑患者满意度。本次绩效考核方案采用量化考核方式, 对护理人员的分层管理、工作质量、工作量等指标进行评价, 薪酬向高风险工作、大工作量、高技术性、夜班工作以及高患者满意度的方向倾斜, 体现出多劳多得, 优劳优酬的特点, 从而提高护理人员的工作积极性, 推进护理质量的提高[3]。在绩效考核中, 能级考核能够评价护理人员的工作水平及质量, 对低能级护士也形成了表率、标杆和护理质量把关的作用, 使低能级护士能迅速成长起来, 科室也形成了比学赶帮的氛围, 有利于各能级护士能力的培养, 并起到人尽其才的作用。此外, 该方案中就工作质量的量化考核是把三基水平、护理质量、制度执行、患者满意度及护理创新纳入考核内容。工作量考核指标设计简单, 既体现了护理工作的量化, 又无需护士花费太多的时间在工作量统计上[4]。能够对护理人员工作质量、技术水平、工作规范性进行科学、有效的评价, 从而推进护理质量的提高。绩效考核中将护理创新纳入, 主要是考虑到提高护理人员主动思考和尝试的能力, 增强科研意识的同时, 也营造一个良好的护理学术氛围, 鼓励护理人员提出自己的见解, 增强主观能动性[5]。患者满意度的纳入, 则能够反映出护理人员的主动服务意识, 促进护患和谐, 是开展优质护理示范工程的重点所在[6]。

综上所述, 该绩效考核方法综合考虑了护理人员的工作能力、工作积极性、主动服务意识和创新意识, 形成了客观、全面的评价体系, 易于操作, 易于实施, 能有效提高护理人员专业素质, 又能提高整体护理质量, 是推进优质护理的保障, 对于为患者提供满意的护理及形成优质护理服务的氛围有着十分重要的意义。

参考文献

[1]李玉萍, 徐伟波, 彭于彪.绩效[M].北京:清华大学出版社, 2008:92.

[2]马晓伟.在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作会议的讲话[J].中国护理管理, 2010, 10 (4) :5-7.

[3]魏金梅.浅谈护士绩效考核在护理管理中的应用效果[J].中国医药指南, 2012, 10 (8) :294-295.

[4]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志, 2011, 26 (1) :13-14.

[5]朱秀琴, 黄丽红, 郭巧珍, 等.责任包干制结合工效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施[J].护理学杂志, 2010, 25 (21) :41-42.

考核量表决定绩效考核成败 篇8

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认；在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训；有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。

以上四个环节，与考核量表紧密相关，所以说，考核量表决定绩效考核的成败。