团队建设与组织文化

团队建设与组织文化（通用8篇）

团队建设与组织文化 篇1

幼儿园组织文化建设与团队建设

重点掌握：

一、幼儿园组织文化的概念、特征、结构、内容

1、幼儿园组织文化的概念

2、幼儿园组织文化的特征

3、幼儿园组织文化的结构

4、幼儿园组织文化的内容

二、幼儿园组织文化建设的原则、方法

1、幼儿园组织文化的原则

2、幼儿园组织文化的方法

三、幼儿园保教队伍建设

1、保教人员的任职条件

2、保教人员的选聘与任用

四、幼儿园领导班子建设

1、园长的任职条件与岗位条件

团队建设与组织文化 篇2

关键词：学习型组织,“双师型”教师团队,文化建设

团队建设是组织管理的核心内容,团队的文化建设是组织管理的灵魂,它体现了组织的管理理念、精神、价值观和发展目标。而作为学校的教师队伍文化建设更具有其特殊的意义。教师既是传道授业解惑的知识传播者,又兼备了培养学生技能的技术性人才的双重身份。随着社会经济技术的飞速发展,知识技能不断更新,教师必须还是一个终身学习的学习者,才能符合时代发展的要求,用最新的观念、最先进的技术、最前沿的知识引导学生、启发学生、为学生树立终生学习的榜样。因此基于学习型组织的“双师型”教师团队的文化建设是一个值得研究与探讨的课题,它是一个学校的精髓所在,对于提高学校的管理能力、组织凝聚力和队伍建设的整体水平具有重要而又现实的意义。

1 基于学习型组织的“双师型”教师团队文化建设的涵义

学习型组织是指通过培养整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力,建立一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。它的核心理念就是“创新”与“成长”,它的优势在于在学习过程中组织成长与个人成长有机结合,不断推动组织的整体学习能力、学习理念更新和创新能力的提升,通过组织的系统学习有效机制,在帮助个人学习成长的同时,达到组织从领导到员工更新知识、更新观念,互相学习,互通有无的互动型学习组织。

团队文化是组织中的成员在相互合作的过程中为了实现各自的人生价值和组织的共同目标而形成的一种意识文化。基于学习型组织的“双师型”教师团队的文化建设就是建立健全组织的学习机制,建设“双师型”教师队伍,形成教师队伍建设的独有文化内涵。

2 基于学习型组织的“双师型”教师团队文化建设面临的问题

(1)部分学校对于教师团队的文化建设认识高度不够,仅停留在为了应付评估检查层面,教师团队建设只注重成果,不注重内涵,对文化建设缺乏科学的认知和重视。

(2)教师团队结构不够合理,很多专任教师有学历没技能,具有理论教学水平而缺乏企业实践经验,无法满足实践教学环节的要求。外聘教师存在整体学历、职称、素质偏低的问题。

(3)随着我国教育的大踏步发展,很多新办学校或升格学校教学队伍建设缺乏文化底蕴,没有团队灵魂,团队建设没有思想性、艺术性和文化性。

(4)教师团队缺乏凝聚力。部分学校在教师团队建设过程中只注重学校业绩,不注重教师个人发展,对教师缺少人文关怀,无法形成向心力与凝聚力,教师团队建设工作无法得到广大教职员工的支持和认可。

(5)高职学校对教师的“双师”要求比较多,教师在完成学历提升学习的同时还要到企业实践学习才能满足“双师”标准。但学校对教师的企业实践时间缺少相应保障措施和监督机制。

(6)许多教师观念还没有及时更新,缺乏“团队学习”的思想意识,仅仅把学习当作个人行为进行,没有充分发挥团队学习的有效性。

3 基于学习型组织的“双师型”团队的文化建设内容

(1)学校领导高度重视学习型组织的“双师型”团队的文化建设的重要性,更新观念,树立信息时代的学习观,更新团队管理理念,明确学校发展方向和发展目标,对于学习型组织的“双师型”团队的文化建设给予高度重视和方向性指导意见。学校领导者要让每一位教师充分认识自己在团队建设中的重要作用和意义,找到自身学习提高与团队建设的契合点,调动教师在团队建设中的积极性与主动性,使个人愿景与学校发展目标有机结合,提高团队建设的组织向心力与凝聚力。

(2)加强教师队伍的思想政治工作,把团队的思想政治工作放在团队文化建设的首要位置,常抓不懈。一个具有共产主义远大理想与目标的队伍必定具有坚韧不拔的奋斗精神,这种精神下所形成的文化内涵是积极向上,催人奋进的。也只有不断学习,加强教师队伍的政治思想工作,才能了解新的形势下我国教育发展的方向与目标,党的教育方针与政策,才能使我们的团队建设有的放矢,目标明确。

(3)把创新理念、创新品质、创新方法、创新思维能力培养作为推进基于学习型组织的“双师型”教师团队的文化建设的重要内容常抓不懈。一支具有创新精神的团队更具有团队凝聚力和团队合作精神。团队成员具有统一的目标,开阔的思维,积极上进的氛围,能够容忍来自不同层面的不同的观点,也使得组织更具有核心竞争力。这样的团队需要一定的时间去培养,需要组织对于团队的每一位教师成长都给与支持和理解,为教师的学习提供资源与环境,技术与指导,及时进行信息反馈,在团队内部形成终身学习的良好风气与氛围。

(4)建立长期有效的教师学习与培训机制,由学校专门职能部门专人负责教师的学习培训,科学合理地计划安排教师参加包括学历提升、继续教育、专项培训、企业实践等项目的学习,为教师达到“双师”素质要求创造条件。树立教师终身学习、全员学习的观念。树立团队合作学习的理念,把团队整体水平提升当作学习的最终目标。学校的各个层面都要加入到学习型组织的“双师型”教师的团队建设中,全员参与。

团队建设与组织文化 篇3

关键词 团队 活动 建设

中职学校文化建设是一个系统工程，目的是通过一个建设过程，把学校建成一个学习和道德的共同体。当然，学校文化也是一把双刃剑，它可能提高学校竞争优势，也可能创造出某种状态，阻碍学校进行必要的创新和改革。因此，我们能使学校文化的建设处于主动建设的动态过程中。

学校文化建设在中职学校中培养人才的意义是深远的，“文化育人，环境育人”的重要性也得到大家的肯定，近年来中职学校文化的建设也得到了很大的发展，可喜的成绩。如学校内组织的各种各类的演讲、班会、大扫除、征文、大课间跑、十佳歌手、创新点子等学生的团队活动吸引了广大学生参加，促进学校健康向上的风气形成，凝聚“开拓进去，求知创新”的精神。

然而，学生团队活动在学校文化的建设中具有重要的作用和地位，促进学校文化的发展，同时，学生的团队活动也加深了大家之间的交流合作，培养了学生会集体荣誉感和团结协作精神，提高了学生会的凝聚力，为学校文化建设积极营造健康向上的氛围。

一、学生的团队活动对学校文化建设的影响

（一）学生的团队活动是本着“以人为本”的教育理念来实践的。立足“以人为本”，促进教育内涵的发展，张扬人的个性，让人能够有自由发展的空间。“以人为本”的教育，就要尊重学生、理解学生、调动学生的主动性，创造优美、和谐、人文化的育人环境，建立为学生服务的团体，关爱学生，让学生学会做人，学会生活，学会创新，成为新型的高素质的人才。而学生的团体活动就是以学生的兴趣、特长、爱好、信念、学校组织的团体活动而成的一种形式。它为学生搭建了发展特长，表现自己和锻炼自己，施展个性的平台，更为学生提供互相交往，互相合作，互相信任，互相尊重，互相学习的机会，最好的“以人为本”的教育的实践方式。

（二）学生的团体活动在学校文化建设中具有重要性，有着繁荣和深化学校文化的作用。通过学生的团体活动，充分发挥团队精神，树立集体的共同目标、培养学生的团结协作精神、培养学生宽容与合作的品质、充分展示学生的个性等方面。学生的团体活动的类型层次多样，健康积极的活动特点。学生团体活动，具有活动形式灵活多样，影响力较强等特点，是学生最愿意接受的形式形式之一。现代心理学认为：人只有处于一种轻松、平等、宽裕、的环境中，且有自主的选择权利，个性才会被充分发展和张扬出来。因而，学生的团队活动在学校的精神文明建设，深化和繁荣高尚的学校文化，促进了学校文化的建设和发展。

二、学生团队活动中存在的问题

目前，中职学校非常重视在学生团队活动中，对学生的人格、能力、精神面貌等方面进行教育和培养，来促进学校文化的发展。同事学生团队活动的内容在有关学校部门的领导的指导下，呈现出蓬勃发展的局面。但依然存在一些问题。如学生团队活动形式单调、老化，经费缺乏，管理制度欠缺。

三、以学生团队的活动为载体推动中职学校文化建设

中职学校文化建设是一项长期而复杂的工程，它的建设离不开学校文化活动，尤其学生的团队活动，开展了学生团队活动，丰富了学生的校园文化生活，使学生在实践活动中拓展视野，培养能力，提高素质，增强了学生的文化修养，丰富了学生的课外知识，开阔了学生的审美视野，提高了学生的社交能力，开发了学生的自主意识，促进了学生的全面发展，同时也为学校营造了浓厚的文化氛围，优化了学校的育人环境，使学校呈现出严肃活泼、激情迸发、昂扬向上、催人奋进的良好局面。学生团队活动灵活多样，丰富多彩，体现了教师的指导性、引领性和学生的创造性、参与性、自主性。

校园文化是学校的一种“教育场”，它不仅能陶冶学生的情操，规范学生的行为，而且能够激发全校学生对学校目标、准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识，同时，还能对学生起到潜移默化的教育作用；校园文化是一个学校的活力与灵魂，一个学校若缺乏校园文化，那么就如鲜花缺少水分的滋润一样，没有发展的潜力，缺乏生存的活力。校园文化对校园中每一个学生的影响和制约正好与管理的导向、凝聚、激励、约束等功能相吻合，因此，加强校园文化建设是一种新型的提高学生素质、加强学生团队管理的有效方法。

职业学校教育要有生命力，必须贴紧和服务于地方经济，但如何才能服务于经济，更好地促进地方经济的发展，使职教改革的理念、方法、措施等方面形成一个完整的体系，从根本上说还是要提高教育的主体——学生的素质为目标。为此，我们充分利用校园文化建设的育人功能，不仅要着眼于表层的物质文化，行为文化建设，更重要的还要着眼于深层的制度文化和精神文化建设，重视学生团队活动在学校文化的建设中具有重要的作用和地位，促进学校文化的发展，同时，学生的团队活动还可以加深学生之间的交流合作，培养学生会集体荣誉感和团结协作精神，提高学生会的凝聚力，为学校文化建设积极营造健康向上的氛围。

阿里的企业文化建设与团队建设 篇4

口述/阿里巴巴集团董事长马云(正和岛岛邻)

1、“新人和老人”问题

我们永远问要不要给新人机会。老人说你们都给新人机会，我们怎么办——你们还没听听那帮老人们呢。阿里巴巴18个创始人，按照传统惯例，这帮人都应该是大官了，可我们18个人里面普通员工有多少?大家想想看，他们也会有抱怨。

老、新之间永远有矛盾，但是在我看来，应该没有新人和老人的区别，只有对与不对的区别，只有你有没有准备好的区别。有的人在我们公司待了十年，他还没有准备好，你说他是新人还是老人?有的新人三个月，他一下子适应了，你觉得应该给谁机会?只能是给那些准备好的人机会。更何况这么动荡、这么变化、这么创新 的一个行业，明天对我们任何人来讲都是新的。不能因为你多待几年就是老人，你刚新进来就是新人。

其实阿里文化是你的选择，你选择了这家公司，就要融入进去。这家公司发展到今天这个样子，它的文化确实很强势，不是文化来包容你，而是你去适应这个文化，并且进入这个文化以后去完善它，去丰富它。

很多人讲，你们的文化不够包容!可我看到67%的数据(有一位同学统计，阿里组织部2007到2008两年里，员工“生存率”是67%)，我觉得挺好啊，名品一定难养，因为难养，才是名品，否则都是杂草，一长都长出来了。这死亡率不算高。纠结率，假如按照某位同志描绘的纠结率(一位同学统计，阿里组织部纠结率60%)，那是我们招人招错了，这些人本来就不应该进我们的公司，应该早就把他们fire掉，不fire掉他是我们的错。

2、告别“团伙思想”

只要超过两万人的公司，不管谁来运营，都会碰到协同的问题、新老的问题等，因为这是组织本身的问题。这次组织部会议我想解决一个问题，我们很多人还是“团伙思想”，但是我们今天已经进入了组织。

你想单干，只管一个人吃饱，灵活性一定很大的;你要团伙，五六个人喊一声，大家都办了;你要想形成组织，组织的威力一定是非常之大的，但一定要有纪律，有纪律一定受约束，对不起，你一定有损失，你一个人吃饭会吃得干干净净，10个人吃饭一定会有资源浪费，因为它是一个组织，(更何况)几万人。

今天想告诉大家，这是我们中国，也是阿里巴巴面临的最大的一个机会。今天中国不少的企业没有组织意识，他们还是团伙意识、个体户思想，没有真正想到一个企业的组织能力应该怎么样。

组织的好处是巨大的威力;组织的坏处是效率低、官僚，有些地方协同资源浪费。但你只能选择组织，这个病是改不了的，人生下来一定要死的，死亡谁都逃避不了，这就是组织，你要承认它。其中30%、40%是改不了的，还有30%、40%是可以完善的，还有20%是当即可以clean掉的。

组 织不能过硬，组织非常刚硬就是黑社会，肯定会被扫荡出界的;组织太松散，这哪像一个组织嘛?所以什么时候松，什么时候紧，组织靠什么团结起来，我要思考的是这些问题。你们去看一下，中国有哪家企业真正在进行组织的思考，而假如我们今天开始能够完善这个组织、相信这个组织，十年以后的阿里巴巴只会更加强大。

什么是组织，组织靠什么团结起来的?组织一定是靠共同的使命团结起来的。

我经常讲，我们的员工要有梦想。普通员工的梦想是什么，最现实的就是我要买房，我要买车，我要娶老婆，明年生孩子，我们家还想再添两个电视机，这是最美好的梦想，这是最现实的梦想，我们要欢迎这样的员工。每个人进来一定要有梦想，一定要有想法的，没有想法怎么行。

昨天有人问我，马云，你怎么看85年、86年出生的那些员工，他们买得起房吗?我个人觉得不能承诺他们能买房，但是如果我们的员工买不起房，中国应该是没有几家企业的员工买得起了。

我们需要有理想的团队。理想是什么?理想是我们整个团队达成的共同目标，如果一个团队没有理想，那是一个悲哀。一个组织没有使命，我觉得是一个大问题，不可能团结的。

组织无非就是由使命、机构和一批有梦想的人组成的，这样的结构很清楚。

那么，我们这帮人今天坐在一起干嘛?我们这帮人提出的使命是创造新的商业文明。时代给了我们这个机会，我们手头上拥有可能比上世纪原子弹还厉害的工具 ——互联网。通过互联网去影响、完善这个社会，没有几个人有这样的机会，没有几代人有这样的机会。今天我们聚集了几亿消费者、几亿中小企业，我们已经有那 么多优秀的年轻人，在中国的影响力很大，这是上天给的一次机会，让我们能做一些事情。

前辈闹革命的时候，中国是4.5亿人，淘宝现在用户3.3亿，支付宝5亿了，比那个时候的全部中国人还多。假如我们这个房子里面的人还在想钱和利益，我们愧对于时代给我们的机会。

你 要是问我，马云，你最快乐的是什么?绝不是什么钱。最快乐的是在我们之前，整个中国没有这样的机会、这样的工具来真正帮助中小企业，但今天我们找到一条路，未必是最好的一条路，却是最现实的一条路。阿里巴巴赚钱没有百度多，也没有腾讯多，但是我们感到被尊重，我们感到自己很骄傲，我们可以帮助中小企业。

淘宝今天最骄傲的是什么，不是说有多少商品在卖，是创造了这么多就业机会，改变了零售体系。可能十年以后，淘宝的这种商业模式，会带来整个社会结构的变化。支付宝是对金融的改变，支付宝就是让每一个平民老百姓都能够享受到金融服务。

我们在改变这一切，我们在创造新的商业文明，我们希望社会更加透明，更加开放，更加诚信，更加承担责任，这才是这个组织的使命。我们想让每一个家庭有希望，每个小企业有希望，每一个消费者能够得到好处，这是我觉得这个组织团结在一起的目的。否则我们何必把大家凑在一起——各干各的，每个公司自己赚钱，上 市套现，就跟别的企业没有区别。

我们这个组织要达成一致的核心想法是：我们共同的使命是促进人类社会新商业文明的诞生。有了这个使命，人会越聚越多，因为我们希望社会向上。使命就是一个目标、一个目的地，我们要去那儿。

3、价值观guide我们，KPI是里程表

如果把使命作为我们的目的地，价值观就是高速公路上的红绿灯和黄线白线，按照这条路去开，永远有guideline。

阿里巴巴的福分所在，是当还是团伙和个人的时候，我们已经提出了价值观;到了组织，那更需要价值观。价值观是什么，guide我们自己，按照这个方向 去，正确的路在哪里，中间的游戏规则是什么——双黄线、斑马线、红绿灯。这些游戏规则，就是按照价值观来制定的，否则我们就是一批乌合之众。

什么是KPI，那就是里程表，没有里程表，跑了多少，还有多少公里要跑你都不知道。

但跑了很多，未必你是对的，也许违背了价值观，也许你的方向错掉了。所以大家把这些想清楚，在一个组织里面一定是这么艰难，要弄清组织能为我做什么，不能为你做什么。组织唯一能做的，你出去的时候说我是阿里巴巴员工，人家觉得可靠;如果你出去说，我是XYZ公司，人家根本不给你信任，你就很难做。

刚才有同事在讲阿里金融的故事，阿里金融今天可以跟银行谈判，原因是阿里巴巴强大的后盾，否则你连银行门都敲不进，谁理你!

我们应该考虑为组织去完善它，而不是说组织能够帮你干什么;当然你在为组织作完善的时候，组织为你帮的忙自然也越来越大。

再说说组织的人才结构。我们有员工、Manager、Director、VP、CEO，为什么要设置这些level，每层level职责是什么?

Manager是干嘛的?员工为自己干，Manager为别人干。当Manager之前要告诉他，昨天个人成功就是你的成功，明天别人成功才是你的成 功，你愿不愿意走这条路?向你报告的7个人，他们家庭的快乐，他们每天的喜怒哀乐，他们的收入、他们的奖金、他们买房子买车的梦想，基本上靠在你的身上，你是不是承担得起这个职责?

昨天在讨论过程中，有人讲有的员工在阿里巴巴的这个位置上，这么多年没换过。是谁的责任?CEO的责任吗，我不想推卸，肯定有我的责任，但是关键问题是谁?是Manager，我是这么看。

那天我在Call center(呼叫中心)，碰到第一个人来了6个月，第二个人来了3个月，第三个来了9个月，一个是英文背景，一个是计算机背景，他们在做Call center。不是Call center工作不好，他们的未来在哪里，3年以后干嘛，我们想过没有?如果你是他们的Manager，你要做什么工作?3年到了，公司内部有任何机会，把他调出去，送出去，让他有机会发展。我自己这么看，我也努力往这方面做，无论是彭蕾、老陆、戴珊、曾鸣，包括蔡崇信、王帅，能够有机会的，我一定要想办法。

我想假如我是他，我需要什么样的成长，什么样的机会?不把人送出去，你是害了他，每天给对方考核的就是KPI，你辅导他没有，让他成长没有?

我们上次提了，三年才能成为阿里人，到了三年了，他就应该要被调动;不调动，要给他另外的成长;五年阿里人，他必须带新人了。这些制度写写很容易，谁去做?Manager去做。要做事，先做人，所以我让所有Manager首先是做人。

什么是Director?Director的职责是获取各种资源，协同协调来做事情。如果你是Director，不去协同，你是第一大失责。你要懂得去 协同，去跑，你是中间的脊梁。那位同学昨天讲，说我只是一个总监，我要跑那么多部门怎么办?Yes，因为你是总监，that´s your job。今天阿里的总监们，你除了是产品的owner以外，还得整合起整个公司横向的任何资源，你应该知道谁有、谁没有。

别人给你资源，懂得感恩;别人不给你资源，没坏处，不是他的错，绝不能说我冲出去革命了，你没冲出去革命就是反革命。

这是我们要求Director做的事情。比如你当了副总裁，你要问，在我管的这个领域里面，我做了哪些系统改造，让组织更加有效率?以前哪些问题要完善?高管一定要明白客户的需求，至于具体的产品已经没办法明白了。阿里巴巴B2B当年创业的时候，我太明白创业者的痛苦、小企业的痛苦了，那时候最简单的产品我都明白。

今天来了上万名员工以后，大家都在专注产品了，其实要永远专注客户，客户需求要听明白。打个比方，陆兆禧跟我交流的时候会问，马云你到底要什么?有的时候，马云说了，然后有人冲出去就做了，结果我自己已经忘记我说过什么，我说过的也不一定是对的。真是这样，得倾听，到底这个问题出在哪里，我能不能改?如果不能改，我要告诉团队，这个东西没办法，大家适应吧;如果能改，我可以怎么改?

到CEO这一层，你要想办法进行组织文化构建，做决策。Manager搞清事实，尽职做事，问题到了Director再消灭一层，到VP level再消灭一层。集团要做的是一个决策，比如要不要进入物流。如果我再天天了解到底人家讲的是真的假的，那乱套了。

4、天下没有完美的组织，但可以完善

我感恩整个团队。现在我到外面跑得越来越多，30%-40%是为了帮助当年帮助过我们的人，30%-40%是社会公益。这家公司如果不是因为完善社会、解决问题而存在，这个企业越强大越危险，马云没了，来了李云、牛云，就彻底玩过去了。

我想告诉大家，为什么我可以花很多时间在外面，在公司里面待的时间越来越少，我在做些什么事情。那一天我在支付宝会议室听，想着六年前要知道这么复杂，我可能不干了，真是无知者无畏。

CEO做决策要用脑子。脑子要冷静，就像打太极拳，腰好、腿好、脚好，脑子很清楚;要不然，这儿疼痛，那儿疼痛，然后背又驼，想问题又想不清楚。感谢大家把很多问题一层层解决。总体来讲，我认为我们公司的组织要比别人好很多。

组织的问题一定存在，因为组织里有些东西是改变不了的。这个没办法，还要进行改善、完善。完善是谁完善?不是CEO，假如你们等待CEO来做这个完善的 话就复杂了，而是每一层承担起自己的职责。你是Director，必须协同好，没做好那是你无能。你去找老板，说这事儿如果设计一个制度的话，问题就解决 了，但是我告诉你天下没有一个制度可以解决所有问题的。

我们有关于制度的神话，也有关于人的神话。昨天有人问我，马云你最担心什么，有没有竞争对手?阿里巴巴还真没有竞争对手，我们自己是最大的竞争对手。我觉得这个公司最大的风险在我身上，把自己看得太大，把自己看得太有能力，什么事情都想插一手，什么事情都想管的时候，问题就大了。

优秀的领导人位置越高，越把自己当平常人。平常人越往上走，越觉得自己天下什么事都懂。每个人的能力和对自己的看法永远不匹配，但事实上我们的能力都有限。

但我认为今天的阿里巴巴总体来讲，没有可能让马云做极其愚蠢的决定。尽管我们没有这样的机制，但是我们的文化和人才梯队在。今天我做一个愚蠢的决定，蔡崇信肯定是反对派，彭蕾、陆兆禧、曾鸣都会跳出来把我弄死。

我想讲的是每个人都要去做。天下没有一个制度能解决所有问题。制度从哪儿来，我花很多时间想这个问题，最后终于搞明白，制度是基于文化的。文化有很强的约束力，红线都是画好的，在这样的基础上建立法律体系才管用。

管理体系一旦丧失了价值文化，我们很容易变成一群暴发户。

我们应该让这个公司建立起健康、良好、持久、真正符合中国文化的本土价值体系。我们的六大价值观，加上我们的领导力的三条，假如基于这个文化，我们再在上面建立价值体系和我们的干部组织管理体系，再产出人才，这个也许是阿里巴巴持久可发展的东西。

组织一定离不开人、文化、结构，结构是可以改的，文化你是要用心血去换的，然后要记住，天下没有完善的组织，因为组织是由一群不可能完美的人组成的。不完善的人组织起来的组织怎么可能完美?

今天的目的是告诉大家，两天的会，我们调整的是心态。你知道肯定不完美，但可以完善，你就带着积极的心态了;你知道这是当即可以改的，回去就应该进行修正。

心态、生态、姿态，这三个态有很大的区别。你心态好了，外部环境也非常之好，你出来的姿态不会差到哪儿去;心态不好，你看到外面的环境，大到外面的空气，小到你身边的合作伙伴，就是我们的生态系统，你看到这些人不爽，他们看到你也不爽，形成恶性循环，你的姿态一定是乱的。做企业、做人是一样的，环境好，心 态好，永远是积极乐观的，你不仅仅乐观、不生气，还能帮助人家更加积极乐观;如果你心态坏了，就会越来越坏，形成恶性循环，你做出的动作一定是错的。

所以这两天会议我得到的，就是希望阿里巴巴珍惜时代给的这次机会，10年以后就真能有1亿就业机会，真能帮助1000万企业生存成长，真为10亿人做一 个平台，真影响了这个时代。任何个人是做不到的，必须是一个组织，这个组织必须围绕着使命感，而考核这个组织的任何产品的一定是价值观，但也不能否决 KPI。这一点请大家记住，这是机会，中国还没有，世界上很少有。

5、信任是最大的资源

我们的共同使命，是用价值观做我们认为对的决定，我们得明白在这个组织里面每一层要做的事情。我的决定越少越好，千万不要让马云做决定，我老了，我自己知道，我跟陆兆禧比，跟彭蕾比，跟卫哲比，I am too old to make a decision。我比这几个人强一点的是，我知道决定出来的事情对与不对。

公司的事，如果我吃不准，老陆坚持、彭蕾坚持，我一定说go ahead，因为我相信他们;我如果真不同意他们，我一定有理由。但如果他们瞒着我，彭蕾说“这个让马云知道事情就搞大了”，那这个事情就复杂起来了。

我想所谓的互相信任在于你相信我，我相信你，我们这个组织因为信任，所以简单。在坐所有的人，你们要相信我，我不可能到外面把公司给卖了，回来告诉你们“兄弟们，我把公司卖了”。

在阿里不提资源，最好少提“资源”二字，我觉得集团给你的信任就是最大的资源。王坚讲过：什么东西前面加个“要是那样的话就好了”，这句加上以后，基本上这个事情就做不成了。我们国企里面听得最多的就是“假如我有资源的话”，大家都讲资源，这是做不好事的。

团队组织建设 篇5

随着青少年教育的不断推进，学校团队组织的作用发挥愈显重要，我校根据学校团队组织的现状，主要采取以下措施不断加强学校的团队组织建设。

一、抓队伍调整，健全学校团队组织。首先是抓好学校团干、少先队辅导员队伍的调整充实。新学期由于学校教师人事变动，出现了团干、少先队辅导员空缺的现象，结合学校团队组织现状调查所取得的信息，对学校的团队组织进行了调整充实，通过学校党组织推荐、民主选举等程序，将综合素质好、责任感强的优秀教师吸收到学校团干和辅导员队伍当中，为团队工作开展提供了组织保证。其次是抓好学校团支部团干的调整配备，进一步健全了学校团队工作网络。

二、提高团干队伍素质。通过组织交流，共同探讨的形式提高学校团干的业务水平和政治素质，并相继开展了以团支书、少先队中队长、大队部成员为对象。使班、团、队干部能在校团委的指导下，有序开展工作。

三、抓工作规划，促进团队业务开展。结合未成年人思想道德教育和学生素质拓展教育，制定学期团队工作计划，明确今后的工作目标和任务。团支部在学校总体工作思路的指导下，结合教学规划，科学制定了团队工作计划，并将计划细化到具体的活动项目。

四、抓活动载体，增强团队凝聚力。学校团队为使团队工作在新学期有新的风貌，在抓好上述三项工作同时，学校团支部积极利用各种契机，精心设计活动载体，开展了丰富的团队活动。

在新的形势下，团队建设将面临新的机遇和挑战，它是一项长期的经常性工作，更需要我们长远规划，在实际工作中不断探索研究，继承以往的优良传统，积累新形势下的新经验、新方法。把这支队伍建设成为一支“政治稳定、业务优良、专兼结合、结构合理、相对稳定”的战斗集体。使团队真正成为党和人民可信赖的教育队伍，成为是教育工作中不可缺少的良师益友。

团队建设的职责

德育主任职责

1、在分管校长领导下，主持学校小学德育处的全面工作，对校长负责。

2、每学期初，根据学校工作计划，制订小学德育工作计划，按计划、有步骤地进行工作，并在期末写出工作总结。协助校长组织、监督、协调和指导年级主任和班主任的德育管理工作，定期召开班主任工作会议，对德育工作中的问题，交流情况和经验。

3、负责学校的少先队工作，决定对本处室人员的聘任与奖惩。

4、抓好班主任工作，指导班主任落实好班规班纪。每月将班级常规检查结果汇总公布，（含学生的一日常规、用餐纪律、卫生纪律、路队、文明守纪以及两操等行为规范）。

5、负责“三好学生”的评选等工作，认真贯彻学生奖、惩、罚条例。

6、负责学校卫生检查评比工作，加强学校文化环境建设，充分利用宣传栏、宣传牌等阵地对学生进行德育教育。

7、对学生进行安全教育、法制教育、提高学生的法制观念。

8、按时保质地完成校长交办的应急性工作。团总支书记职责

团总支书记在党支部的集体领导下，根据学生的特点开展工作。

1、围绕学校各个时期的中心任务，开展各项活动。团队活动要经常化、制度化，注重实效。要定出计划，督促各支部贯彻执行，并及时评比，做好总结，积极开展宣传教育工作，保证中心任务的完成。

2、教育团员发挥模范带头作用，切实搞好以学习为中心，以三好为目标，讲文明、树新风的活动。

3、抓好团的思想建设和组织建设，做好团员的发展、奖惩等工作。

4、深入实际，经常听取团干意见，耐心细致的做好思想工作，并经常开展有益于学生身心健康的各种文娱、体育活动。少先大队辅导员职责

1、在德育处主任领导下，主持学校的少先队工作。

2、负责少先队工作计划的制定和实施，指导好各中队辅导员的工作，期末写出总结。

3、健全少先队组织，坚持队委会制度，搞好少先队活动阵地建设。

4、负责学校内的广播宣传等工作。

5、负责学校好人好事的表扬及学生拾金不昧，所拾财物的保管。

6、不断加强与校外辅导员的联系，搞好少先队校外阵地的建设。

7、按时保质的完成校领导和德育处主任交办的其他工作。

开学以来，我校出现部分学生不佩戴红领巾进入课堂的现象，这些现象严重地影响了学生良好习惯的养成及学校的形象。因此，学校决定开展加强学生佩戴红领巾进课堂的专项整治活动，特制定以下条例

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，不断创新工作方法，破解发展难题；坚持以规范化管理为手段，逐步推进，分步实施，促进学生文明行为习惯的养成，推进规范化学校建设，推动学校科学发展，办人民满意特殊教育学校。

二、工作目的

1、通过对学生不佩戴红领巾进课堂现象的整治，促进学生养成文明行为习惯，树立学校良好的社会形象。

2、通过加强管理及专项整治活动，逐步为转变我校学风、校风打下坚实基础，推动学校科学发展，办学生满意、家长满意、社会满意的学校。

三、管理条例及要求

1、凡是本校学生要求佩戴红领巾进课堂。无故不佩戴红领巾学生，一律不准进入课堂。

2、早操时间，值日生对不佩戴红领巾的学生检查登记，每人次扣5分，并加强课间巡查，把检查得分纳入每月文明班评比活动计分，每星期公布不佩戴红领巾次数最多的前十名学生名单。

3、各班主任要认真做好本次整治活动的宣传教育工作，使宣传教育工作落到实处，班主任要落实到每一个学生及家长。

4、各班主任按照学校的工作要求，积极开展工作。鼓励各班主任按照学校的工作要求，结合本班级的实际情况，加强学生教育和管理，力争抓出成效。

5、值日干部要认真负责、忠于职守，做好学生不佩戴红领巾进课堂学生的登记工作。

二0一一年7月

少先队大队长竞选方案

一、活动宗旨：

为贯彻落实少先队工作“坚持体验教育，坚持素质导向”的教育思想，全面体现我校“事事有人做，人人有事做”的管理理念，进一步加强我校少先队工作，充分发挥少先队员的自主管理、民主管理意识。经学校研究，决定公开竞选学校少先队大队长。

二、活动准备：

1、宣传发动：将活动通知全校师生，由大队辅导员负责宣传。

2、推荐竞选人员：各班叮嘱侯选人到大队辅导员处登记。

三、竞选条件：

1、四、五年级在校少先队员。

2、热爱学校，关心同学，成绩优秀；

3、工作有责任心，认真细致，刻苦耐劳；

4、热心少先队工作，以服务学校、服务老师、服务同学为荣；

5、有一定胆量魄力及组织管理能力，威信较高，责任心强；

6、有一定特长，善于团结同学，工作积极主动和富有创新精神。

7、守纪律，懂文明，讲礼仪。

四、选举步骤：

1、四、五年级通过以班级为主选举推荐到大队部1名候选人，候选人以“假如我是„„”为题准备一份1到2分钟的竞职演讲稿。（介绍自己）

2、竞选活动分五个阶段：

第一阶段： 9月11日各班叮嘱侯选人到大队辅导员处登记 第二阶段：9月14日公示候选人名单及相关情况。

第三阶段：9月16日下午第一节课后在多媒体教室进行竞职演讲 第四阶段：各班班主任投票，并及时汇总到大堆辅导员。

学习型组织与企业文化建设 篇6

学习只能产生于我们对自己行为的反思。只有对自己行为不断反思才能不断提高能力。

问题比答案更重要：问题启动了思考、探索和学习过程。在组织学习中提出问题的人是最会学习的人。系统思考告诉我们：“显而易见的解往往无效。”让我们一起深度汇谈：开放式讨论，真理会向我们展开。

我们认为未来企业的唯一竞争优势就是它的管理者比其竞争对手学习得更快的能力。因此，我们不断加强学习，提高竞争力。

“管理者必须准备抛弃他所知道的一切”。我们要有空杯心态，我们需要改善的地方还很多。

分享和交流，创造性学习，愿景拉动，团队学习产生良性有效互动、提升集体思考的智慧，使团队形成学习的气氛。把工作任务、业务问题、完成任务、和解决问题的过程都作为一个学习过程。在工作中学习，是通过在完成任务过程中的反思、交流、分享经验来实现的，反思使学习在工作中，时时刻刻，无处不在的体现。

虽然人们的行为未必于他们所拥护的理论（他们知道的真理）一致，但他们的行为必定与他们所相信的真理（在他们心中的信念系统里）一致。所以引导员工树立正确的价值观及信念很重要。正确的价值观能引导你获取到人生的规律，称之为原则。尊重规律才有人生的自由，不迷失。

团队建设与组织文化 篇7

关键词：组织文化,团队学习行为,对立价值观模型

团队学习被认为是提升团队绩效的一种主要途径,也是组织成员之间进行知识共享和沟通交流的重要行为。很多研究证明了组织文化是组织学习的重要影响因素[1,2],团队学习作为组织学习的一个重要层面是否也受到组织文化的影响呢?大多数研究关注团队内部的各种影响因素如何促进团队学习行为的产生,而对团队外部的影响因素,如组织文化是如何影响团队学习实践和行为的研究还相对缺乏,本研究用实证的方法探讨组织文化与团队学习行为的关系,以丰富团队学习的理论研究并为企事业单位提供有益的实践借鉴。

1 理论回顾与假设提出

1.1 团队学习行为、组织文化及其相互关系

文献研究表明团队学习的概念主要从过程和结果这两个角度进行界定。过程角度探讨什么行为是团队成员在学习中应该具有的(如寻求反馈、共同分享、集体反思等行为);而结果角度强调团队学习后取得的成果(如团队成员知识的增加、技能的发展和团队绩效的提高等)[3]。Edmondson[4]主要通过团队学习的过程观察团队学习的必要行为是什么,并总结概括出提出:问题、寻求反馈、进行实验、反思结果、讨论错误等团队学习行为。Gibson等[5]认为,团队学习行为包括通过实验来探索知识,通过反思性沟通来整合观点,通过知识编码来将所学到的知识加以说明和具体化。概括起来,典型的团队学习都经历“实验探索-反思沟通-融合见解-编码记录”这样一个过程。

许多学者都对团队学习行为的影响因素进行过研究,但是大部分研究都关注于团队内部的影响因素,而探讨团队外部的组织层面的影响因素也许同样不可忽视。学者Gibson与Vermeulen,Argote,Edmondson,Rangarajan和姚静等都在研究中提到了,团队外部的组织层面的各种因素如组织文化、组织氛围、变革型领导风格、知识管理系统、各项管理体系的规范化和系统化、灵活的组织策略和激励体系等对团队的学习行为的影响。其中,组织文化因素是被学者们提及最多的因素,然而它对团队学习行为的影响的实证研究还很缺乏,即大部分这方面的研究都只是提及外部影响因素对团队学习的重要性,但是并没有具体回答影响的程度、趋向等问题,所以组织文化对团队学习行为的具体影响机制还不很清楚。

1.2 研究假设的提出

组织文化是一个组织中所有成员所共享的一套价值观体系,包括:信念、规范以及指导信念、理解能力和思维方式等。它由可观测的表征和深层的价值观2个层面构成。在一定程度上,组织结构和领导方式都是文化的一种表征,体现着一定的组织价值观[1]。Cameron和Quinn[6]提出了对立价值观框架(competing values framework,CVF)。这一框架包括2个价值观连续体,在每一个连续体的两端,是2个对立的核心价值观,它们分别是灵活性与稳定性、关注内部与关注外部的组织文化特征。

在具有“灵活性”的文化氛围中,组织提倡个体的主动性和自主性,鼓励员工进行开创性的工作,组织比较重视新知识新技能的运用,善于反思和记录,乐于沟通和实验。在“稳定性”的文化氛围中,组织追求运作的稳定,不鼓励员工进行开创性的工作。人们做事有章可循,领导以协调者和组织者的形象出现,组织靠正式的规则和政策凝聚员工,团队成员对外部环境反应缺乏敏感性,在新技能、新知识的推广过程中也会存在由于难以接受而停滞传递的现象。

在“关注外部”的文化氛围中,组织鼓励员工之间进行相互间的竞争,强调竞争的精神。由于外界信息的频繁变化,团队成员十分注重自己知识能力的提升,企业鼓励营造一种学习型和竞争性的文化氛围并高度重视成员间的沟通。在“关注内部”的文化氛围中,企业以比较严格的规章制度来管理员工,层级制度比较规范。在这种环境中,过于公式化的组织行为可能导致组织缺乏创造力,团队成员的思维局限于按规章制度做事情,不能及时把握团队外部复杂多变的信息从而做出及时的反应。

由此可见,“灵活性”的组织更鼓励创新,而“关注外部”的组织更倡导竞争和不断学习新知识和新技能。这两类的组织文化氛围都需要成员具有团队学习的行为表现,如反思,记录,沟通和实验。

由此看来组织文化对团队学习行为产生一定的影响。因此,提出两个研究假设。

H1:灵活性越强的组织文化中,越有利于团队学习行为的开展;

H2:组织文化越偏向“关注外部”,越有利于团队学习行为的开展。

2 研究方法

2.1 研究工具

组织文化的研究工具采用Cameron Quinn开发的组织文化测量量表(Organizational Culture Assessment Instrument OCAI),有20个测量项目,分成4组,用来测量组织文化的4个取向。

团队学习行为研究工具采用张菁[7]开发的团队学习行为测量量表,此量表的优点在于它以Gibson与Vermeulen[5]和Edmondson[4]的团队学习模式为基础,测量实验、沟通、反思、记录4种学习行为。其中实验是指探索产生关于改进工作的点子;沟通是指团队成员公开讨论团队中的工作以及遇到的问题等,充分地对问题进行讨论,并使团队中的信息共享;反思是指团队成员共同根据实际情况,反省团队的目标、战略、过程,重新审视团队和组织所在的环境,并相应进行调整的过程;记录是指总结记录团队讨论的问题,使隐性知识显性化,使知识、想法等与实践活动接轨。

2个量表都采用了李克特的5点计分法,1表示极力反对,5表示非常赞成。

2.2 被试

本次研究采用实地发放与电子邮件调查相结合的方式。实地发放的一部分是由企业中层领导向企业中相关工作人员发放问卷,量表在发放20天内回收;另外一部分是直接发给企业员工填写。问卷向北京、上海、大连、济南、青岛等地的项目驱动型企业的项目团队成员发放,涉及IT、传统制造、金融保险、能源交通等8个行业,共发放问卷400份,得到有效问卷367份,有效回收率为91.75%。样本信息,如表1所示。

3 结果分析

3.1 验证性因素分析

组织文化和团队学习测量都是采用他人开发的量表,在本研究中不再对2个量表进行探索性因素分析,而直接采用验证性因素分析对其结构进行检验。采用Lisre1 8.7统计软件进行,拟合指标,如表2所示。

组织文化、团队学习行为的χ2/df都小于5;GFI和AGFI是绝对拟合指标,2个指标都满足大于0.8的要求;NFI、NNFI与CFI的值略低,但也满足大于0.8的要求;SRMR的值满足小于0.08的要求;RMSEA的值满足小于0.1的要求。综合以上各项模型拟合指标,可以看出,组织文化4因素模型与团队学习4因素模型得到了较好的验证。

3.2 相关分析与信度检验

各主要维度的平均值、标准差、相关系数和内部一致性系数,如表3所示。一般而言,内部一致性系数达到0.70即符合标准,本研究中除“实验”维度外,其他维度的Cronbach'α系数均高于0.70,而“实验”维度的Cronbach'α系数接近0.70,也可以接受。信度检验表明量表具有较高的内部一致性。

注:(1)**表示p<0.01;*表示p<0.05。(2)括号里的数字为各维度的Cronbach’α系数,即信度系数,代表其内部一致性。

从表3可以看出,组织文化在这4个维度的平均数基本上都在3.6~3.8之间,说明很多企业的组织文化类型是复合型组织文化,这与现实中很多企业是复合型的组织文化比较相符。团队学习中沟通得分是3.82分,说明在所调查的团队中员工之间很注重沟通形式的交流。从组织文化对团队学习影响的相关分析结果中可以看出,组织文化中的4个维度,即灵活性、稳定性、关注内部以及关注外部与团队学习中的实验、沟通、反思、记录4个维度都有着相关关系,除了稳定性与反思和记录、关注内部对沟通是负相关关系外,其余各维度皆为正相关关系。

3.3 回归分析

通过回归分析进一步探讨组织文化各个维度对团队学习各个行为方面的影响,采用了“逐步回归法”,并选取调整后的多元决定系数(Adj R2)来表示自变量对因变量的预测力。本研究以组织文化中的灵活性、稳定性、关注内部以及关注外部为自变量,团队学习中的实验、沟通、反思、记录行为为因变量进行回归。回归结果,如表4所示。

从表4可以看出,“实验行为”受到“灵活性”和“关注外部”的正向影响,两个变量的共同解释变异量为15%;“沟通行为”受到“灵活性”和“关注外部”的正向影响,受到“关注内部”的负向影响,3个变量的共同解释变异量为12%;“稳定性”和“关注外部”对反思行为分别有的负向和正向影响,解释变异量为17%;“灵活性”和“稳定性”对记录行为分别有正向和负向影响,解释变异量为11%。结果验证了假设Hl和H2。

4 讨论和结论

本研究的主要贡献在于从团队外部寻找影响因素,实证研究了团队外部的影响因素之一“组织文化”对团队学习行为的影响,突破了以往只关注团队内部的各种因素对团队学习行为的影响的局限,从而把团队学习放在一个更加综合的情境因素之中加以研究。

实证研究表明,鼓励开创新工作的、灵活应变的、适应性强的组织文化以及重视新知识、新技能的学习、传递、运用和推广并引入竞争机制的组织文化能够更好地促进团队学习行为的发生。因此,本研究带给实践工作者的启示在于我们应该努力培育一种应变能力强,善于自我更新,不断变革进取的组织文化以真正地鼓励和推动团队的学习和创新成果的产生。

然而组织文化只是影响团队学习行为的众多的团队外部影响因素之一,后续的研究将增加一些其他外部影响因素,如组织层面的高层管理者的领导风格的影响以及个体赖以成长的社会文化环境的影响或者中国现行的应试教育制度体制对团队学习行为的影响等等;另外也会进一步增加一些组织文化或社会文化因素影响和团队学习行为的中介变量或调节变量,以丰富和完善本领域的研究。

参考文献

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[2]DODGSON M.Organizational learning:a review of some literature[J].Organization Studies.1993,14(3):375-394.

[3]陈国权.团队学习和学习型团队:概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J].管理学报,2007,4(5):602-603.

[4]EDMONDSON A C.Psychological safety and learning behavior in work teams[J].Administrative Science Quarterly,1999,24(3):522-53.

[5]GIBSON C B,VERMEULEN F.A Healthy divide:subgroupsas a stimulus for team learning behavior[J].Administrative Science Quarterly,2003,48(2):202-240.

[6]CAMERONKS,QUINNRE.Diagnosing and changingorganizational culture:based on the competing values frame-work[M].New York:Addison-Wesley Press,1998:2-3.

[7]张菁.社会文化对团队学习影响研究[D].大连:大连理工大学,2009.

团队建设与组织文化 篇8

摘 要：高校基层团组织建设在共青团工作中有重要地位。作为引导和服务广大青年的平台，高校基层团组织建设工作在新时期也受到了新的挑战，团队情商的重要性在工作中日趋明显。提升措施有：放宽选拔的成绩要求，注重学生的个体情商；定期工作交流，在合作中寻求互补；提升人格魅力，增进工作的感染力。

关键词：高校基层团组织；团队情商；重要性

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0327-02

高校基层团组织作为先进青年成长的摇篮，一直以来为提高青年大学生的思想道德品质和科学文化素养提供了强有力的支持和锻炼平台。作为与大学生保持最直接和广泛联系的组织，其凝聚力、影响力的提升以及先进性的保持是长期以来一直被研究和探索的主题。

在新形势下，团组织的凝聚力和影响力需要继续保持，学生团干部的素质与能力建设也有待加强。研究表明，管理学领域中通过组建高情商团队获得更高的工作绩效的成功经验，也可以用于高校基层团组织的建设，以提高团队工作绩效，推进高校团工作更快更好地发展。

一、团队情商的科学内涵

团队情商是基于“情商”衍生而来的一个概念。想要正确认识“团队情商”这个概念，首先要理解什么是“情商”。

情商，即EmotionalQuotient，简称EQ。它常常被我们用来评价一个个体控制自身情绪能力的强弱。它完全不同于仅用智商这个标准来定义一个人能力高低，而是更注重评价一个人对自身的控制力、对情绪的调节力、对挫折的耐受力、对他人的认知力以及对人际关系的处理能力等方面的能力。成功的人不仅需要具备较高的智商，还要有不俗的情商，所以说情商是一个人成功的奠基石。

团队情商，是在情商基础上衍生出来的一个关系团队建设和团队效能的重要概念，是个体情商与团队管理层情商的有机结合外加成员之间的协调合作。团队情商具体体现在一个团队的凝聚力、吸引力和影响力上。凝聚力即团队成员之间因为这个团队所能带来的愉悦感，成员与成员之间相处的快乐以及工作上的协调合作所产生的正面力量。吸引力更偏向于成员个人情商的综合，是团队创新意识的体现，也是一个团队向外界传达正能量的表现。影响力则是前面两者的综合，影响力的大小在一定程度上也与工作绩效成正相关。由此可见，团队情商的高低与团队的成功息息相关。

二、团队情商在高校基层团组织建设中的重要性

作为与广大青年学生联系密切的高校基层团组织，其建设与发展离不开专职教师团干部以及大量的学生为主体的团干部。在发展日新月异的今天，高校基层团组织建设也面临着各种各样新的挑战。

1.高校基层团组织面临挑战

大学的学习不同于中学，学生之间的接触在一定程度上变宽了，因为可以在各类活动中与全校不同专业的同学交往；但是从另一个方面来说也变窄了，经过校内调查不难发现，现在无论是上课或者是参加活动等，大抵都是以宿舍为活动单位，缺乏了“班级”是一个整体的概念。这样的现象直接导致了以行政班级为载体的团支部的成员没有很好的互动和了解，团的基本工作在班级团支部开展也变得趋于形式化，团的组织生活也无法有效开展。

如今，大学生已经无法满足于以往的单一的团工作模式。这是个追求个性的年代，他们需要更多有创新的方式与形式去满足他们实现个人更好发展的要求。这也要求团组织工作的开展需要更多创新，在引导方式和服务模式上寻找突破，以此给大学团员青年强有力的归属感和更广阔的发展平台。

新形势下完善高校基层团组织的建设迫在眉睫。要想真正缓解并彻底解决组织建设中存在的问题，勇敢地迎接新的挑战，我们需要一个有活力、高绩效的团队。优秀的团队离不开同样优秀的管理者。一个有执行力高绩效的团组织也离不开具有良好的政治素养，较强的工作能力的专职教师团干部以及大量的年轻、积极、向上、有能力、有闯劲的学生团干部。

2.提升基层团干部情商可以提高共青团凝聚力和战斗力

由于我国的国情特殊，当代大学生大多出自独生子女家庭。由于是独生子女家庭，所以很多家长对智育的要求远高于德育。许多学生的基础教育阶段是在书本中度过的，高考“百里挑一”甚至是“万里挑一”的现实更让学习成绩稳稳地被摆在很多学校教书育人成功与否标准的第一条。长期处于这样的环境，让许多大学生以自我为中心的意识过强，合作和团队意识淡薄，社会阅历不足，容易产生不良情绪并且长时间难以恢复等问题。这样的问题在一个团队的工作中会直接影响其工作效率甚至是工作的正常开展。所以，一个合格的学生团干部单单只具备坚定的政治立场、优良的品格、良好的学习能力是远远不够的。如果把一个学生干部自身的条件比作是硬实力，那与人交往合作过程中所展现的能力与魅力便是软实力。一个合格的团干部，既需要做到两手都要抓，也要做到两手都要硬。

经过调查发现，具有良好的人际交往能力的学生团干部工作更为顺利，工作后自身的认可度以及合作者的满意度均较高；具有良好的自我调控能力的学生团干部，受不良情绪的影响导致工作失误的概率明显低于长期被不良情绪困扰的学生团干部，与其一同工作的同学能感受到合作的愉悦感，并愿意长期与其建立合作关系；具有较高的自我认知能力的学生团干部，能及时纠正工作中的失误，而非固执己见，因为个体原因而耽误整个团队的工作。综上可知，提高团干部的情商能提高团组织工作的成效。同样的，作为学生团干部，其先进性与先锋模范作用也能得到很好的体现，从而带动更多的学生团员一起进步。但是，实际工作并不是理想化的，也存在部分情商较低，情绪不高，工作开展困难，工作方式简单的团干部。所以，要想提高整个团队的绩效，必须未雨绸缪，从个体入手优化，对整体进行强化，促进团队内部和谐高效运作，从而提升团队的战斗力。

三、高校基层团组织建设中提升团队情商的措施

高情商的学生团干部是团组织工作顺利开展的助力。打造团队的高情商可以从加强团干部的个体情商建设入手，进行提高、培养、优化，在整个团队工作中进行整合，从而打造高情商团队。

1.放宽选拔的成绩要求，注重学生的个体情商

在学校各类选拔面试时，往往会存在这样一个误区。考官看到学生学习成绩优秀时，往往在心里已经给他各项都打了良好以上，而忽视了其他能力是否合格。又或者是选拔中会有成绩要求，若达不到，很多同学便失去了机会。针对这个问题，可以采取放宽成绩要求的方式，从而增加候选名额。避免在面试过程中有先入为主的判断，而是应该以全面和发展的眼光看人和问题。当然，一次面试并不能确定我们所选择的就是合格的学生团干部，所以这里也要遵循动态考察和测评的原则，建立试用期制度，定期进行教师考评，学生干部互评，在一定意义上延长选拔的时间。在更加全方位了解以及试用期的磨炼过程中选出合格的学生团干部，由此奠定建设高情商团队的基础。

2.定期工作交流，在合作中寻求互补

一个优秀的团干部绝不是拘泥于一个领域，仅有一项特长的团干部。一个好的学生团干部，必须是一个工作能力突出，全面发展的团干部。在注重个体培养的同时也要注重组织培养。团队工作的意义一方面是为了将团组织建设好服务于更多的青年大学生，另一方面也是学生团干部自己锻炼的平台。在做好第一项工作的同时，要严抓第二项。在单一的职位上碰到的问题，相处的人，工作的模式也可能是单一的。经过一定时间的合作，已经完全熟悉并能应对自如。但是每个人的特质都是不同的，只有与不同类型的人相处与工作才能博采众长，完善自身，做到全面发展。

完善的制度是团工作开展的保障。团队人数太多往往会导致工作散漫，出现“吃大锅饭”的现象，使工作效率极端低下。人数合理的团队能让每个成员有明确的分工，有了工作的成员便也有了团队的归属感与集体荣誉感，从而使内部运作更加协调有序，很好地避免了不良情绪的产生，促进团组织建设与发展。

3.提升人格魅力，增进工作的感染力

情绪可以感染人，同样的，人格魅力也是打造高情商团队的催化剂。一个鲜明的形象远比书本上单调的文字更有说服力。一个优秀的专职教师团干部在学生团干部的培养过程中起着举足轻重的作用，不仅仅在因材施教，与学生的及时沟通与辅导上，更应该重视的是榜样的力量。专职教师团干部的自身素质和人格修养要在工作实践中不断提升，在学生团干部面前做好表率，并在团队的运行中做到统筹兼顾，让学生的信任感提升，更加愿意为团组织奉献。不仅仅是教师团干部，学生团干部自身的人格魅力的完善使得高校团组织的引导作用得到更加有效的发挥。通过学生之间的相互影响，让团队情商优化，同时也让高情商高素质培养的范围扩大化。

四、结语

当今时代充满了新的挑战与无限的机遇，高校基层团组织的建设更应该与时俱进，为广大的青年学生做好引导与服务工作。团队情商作为一个新兴概念正慢慢渗入各项工作之中。只有选拔好的学生团干部，重视团队情商的培养与提升，在提升硬实力的同时兼顾完善软实力，将团队情商有机融入工作中，这样才能增进团组织的凝聚力，让高校共青团工作在新形势下焕发新的活力。

参考文献：

[1]周慧莲，李晓波.团队情商视角下的高校基层团组织建设[J].教育与职业，2012，（36）.

[2]孙冬青，郑蓓.新形势下加强高校基层团组织建设的若干思考[J].继续教育研究，2009，（1）.

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[5]黄逸莲，黄哲，彭晓蓓.高校基层团组织建设创新工作探析[J].新西部：理论版，2011，（12）.

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