建设银行员工培训心得体会（精选11篇）
首先很高兴也很荣幸能参加本次建设银行的员工培训，行里的领导对这次培训进行了很周密的安排，怀着激动的心情，我们迎来了5天紧张的学习，走进会议室，干净舒适的环境还有人手一瓶的矿泉水，都体现了对员工的关爱，体现了建行的“以人为本”的精神。
业务学习培养的是我们的工作能力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。在第一堂课上，我们学习了中国建设银行的历史沿革，从1954年10月1日中国人民建设银行宣告成立，到今天中国建设银行成功上市，经历了“三起三落”的反复，在这期间，建设银行曾控制着在中华人民共和国的国土上进行的每一项重大工程的建设资金。不论我们今后在什么岗位，从事什么工作，都必须了解建设银行史，伴随着建设银行股份制改革成功的伟大历史阶段，把我们的事业融入到这短辉煌的历史中。接下来的几天里，我们学习了建行主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、员工行为规范等理论，对银行几个主要部门的业务情况有了初步的了解。作为一名建行员工，我们每天要以金钱和数字为工作对象，这需要时时处处的细心谨慎、诚实守信、对每项工作负责到底。还需要每个行员以热情饱满的精神对待每天的工作，以灿烂的笑容面对每一位客户。培训课上，我们花了大量的时间来学习柜面业务操作流程，包括对公业务和对私业务，这是我们大部分人入职后要从事的工作。
作为建行即将入职的员工，不仅要业务精通，个人素养和道德也要非常好，不仅是对客户的尊重更避免了自己坠入罪恶的深渊，我们要本着“经得起诱惑，忍得了寂寞，受得了委屈，经得起挫折”的态度来工作每一天。
短暂的培训结束了，我与我的同伴共同学习了建设银行的知识，也一起步入了职业生涯，希望我们的友谊与激情能与建行共同发展。
关键词：国有企业,员工培训,体系建设,科学发展
胡锦涛总书记指出:“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”科学发展观的实质是要抓住和用好战略机遇期, 实现经济社会更好、更快地发展。国有企业, 作为国民经济的主要力量, 在学习、实践科学发展观的过程中关键是做好企业的科学和谐发展工作。作为国有企业的员工, 其自身状态和能力以及思想理念, 又直接关系到企业的自身发展能力和潜力, 因此, 构建有效的企业员工培训体系, 提高培训效果, 全面提升员工素质, 有着重要的现实意义和长远意义。
一、当前国有企业培训存在的问题
1.员工培训说得多, 做得少。
国有企业员工的培训工作经过多年的探索, 虽取得了较大的进步, 但与企业的发展、经济的发展仍不适应。企业在理念上也有员工是企业可持续发展宝贵资源的先进理念, 但在具体落实上, 更多的是在搞运动式的培训, 上边抓得紧, 下边就多做点;上边抓的松, 下边就放放;说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要。没有把员工培训工作作为企业实现科学、和谐、长远发展的有效手段来抓, 没有把员工培训工作作为夯实企业竞争力基础的重要措施来抓, 没有把员工培训工作作为企业的自主行动。
2.组织不健全, 人员素质低, 培训工作低层次。
人力资源管理的一项重要职能就是员工的培训与开发, 但在一些企业, 员工的培训与开发职能无专门的部门或人员负责, 没有把它作为人力资源部门的一项重要工作;在各级领导的职责中, 员工的培训工作没有明确的划分, 甚至无主管领导负责;在企业的发展目标规划、年度经营计划中, 也很少员工培训的相关内容。从事员工培训开发的相关人员, 自身没有接受过相关理念、知识、技能的培训, 素质较低, 缺乏做好员工培训工作的经验和能力, 员工培训工作在低层次徘徊, 难以深入推进、提高。有的企业管理者, 思想上还停留在对劳动者数量的要求, 忽视员工素质提高。除此之外, 一些企业领导还将培训看成是组织理论学习和政治思想教育, 没有将培训作为促进企业发展的动力。
3.培训资金投入不足。
我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势, 根据部分国有企业抽样调查显示:“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%;20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有几十元;30%的企业只是象征性的花费一点培训费, 一些亏损的国有企业, 已停止了人力资本投入。”而产生这种现状的原因有许多, 大致归纳以下几点:一是管理者的错误观念;二是员工的流动率高;三是传统培训体系的缺陷;四是企业经济效益下降。
4.培训机制不完善。
由于培训工作的职责不明, 使之在实际工作中, 缺乏科学有效的运作体制机制。培训的前期雷声大, 实际操作中又流于形式, 注重课堂效果, 忽视训后应用、评估和员工绩效改善。没有建立适应企业培训工作需要的制度、流程和考核办法。在培训理念上重视员工个人技能的提高, 忽略企业组织能力的提升。
5.培训师资与培训教材不符合要求。
目前随着国有企业的改制分流, 大多数的员工培训学校都被作为辅业分流了, 企业保留的培训场地、设施设备也都不完善、不配套;师资力量也随之流失, 现有的培训工作人员无法满足培训工作的需要, 最终影响了培训效果。
二、有效员工培训体系的特点
有效员工培训体系的判断标准是其是否能够提升企业的竞争力, 实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征:
1.有效的培训体系以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的, 只有根据企业战略规划, 结合人力资源发展战略, 才能量身定做出符合自己企业持续发展的高效培训体系。
2.有效的培训体系着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头疼医头、脚疼医脚的“临时工程”, 而是深入发掘企业的核心需求, 根据企业的战略发展目标科学预测对于人力资本的需求, 提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3.有效的培训体系是多层次全方位的。
员工培训说到底是一种成人教育, 有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性, 针对不同的课程采用不同的培训方法, 针对具体的条件采用多种培训方式, 针对不同阶层员工的能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下, 多渠道、多层次的构建培训体系, 达到全员参与、共同提高。
4.有效的培训体系应充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论, 人的需要是多方面的, 而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训, 是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务, 同时也要与员工个人职业生涯发展相结合, 实现员工素质与企业经营战略的匹配。该体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道, 让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时, 也能按照自己明确的职业发展目标, 通过参加相应层次的培训, 实现个人的发展, 获取个人成就。另外, 激烈的人才市场竞争也使员工认识到, 不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性, 并给予合理的引导。
三、建立有效员工培训体系的基本原则
1.服务于企业战略规划的原则。
在企业活动中, 培训与开发的实施应当从企业战略的高度出发, 服务于企业的战略和规划, 要求培训与开发工作不仅要关注眼前问题, 更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发, 这样才能保证培训与开发工作的前瞻性、主动性。
2.理论联系实际、学以致用的原则。
员工培训要坚持针对性和实践性, 以工作的实际需要为出发点, 与职位的特点紧密结合, 与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
3.全员培训与重点提高的原则。
有计划有步骤地对在职的各级各类员工进行培训, 提高全员素质。同时, 应重点培训一批技术骨干、管理骨干, 特别是对中高层管理人员。
4.专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。
专业知识技能是员工培训工作的一个主要方面, 逐步提升员工的工作技能和管理水平, 满足岗位需要, 促进工作绩效的提升;但企业文化的培训也要兼顾, 要把培训工作作为宣传企业文化, 统一思想, 增强凝聚力, 促进改革的有效手段。
5.严格考核和择优奖励的原则。
一方面要加强对培训全过程的监督、考核, 保证培训工作不流于形式, 使每位参加培训的员工都能真正学在其中, 收获在其中。另外要将员工培训与员工任职、晋升、奖惩、工资福利等与培训效果结合起来, 让受训者主动接受培训。
四、建立有效的员工培训体系
1.树立科学的培训理念, 明确培训职责。
企业要树立科学的人力资源培训与开发理念, 提高培训的重视度, 这是建立员工培训体系的思想基础。作为企业管理者, 在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本, 力争做到“人、事”相宜。人员的培训就是用“使人适事”的方法实现人事和谐, 做到用合适的人才做合适的事, 人尽其能;把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 努力造就出色的人才, 增强企业的持续发展能力。要从思想上转变培训观念, 工作中落到实处, 使之科学、可行。从企业的高层、中层到基层, 都要明确在员工培训与开发工作中的职责与考核标准, 落实到人。高层提供政策、方向和支持;培训主管部门提供资源、方法和制度;各级管理者实施有效推动, 员工积极参与, 这样才能真正有效的推动培训工作, 提高培训的有效性。
2.科学分析确定培训需求, 评估拟定培训计划。
培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距, 企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训需求分析是建立完善培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分:组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析, 而忽略了员工个人需求, 这种做法既达不到预期的培训效果, 又不利于培训过程中员工主动性和创造性的发挥。所以在企业制定和实施培训计划时必须注意以下问题:
(1) 企业培训计划必须依据企业生产及发展的需要, 依据企业的发展战略, 这一点必须要牢记。否则培训工作就会成为无源之水, 无本之木, 缺乏活力和后劲。
(2) 企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人职业目标之间的关系。
(3) 培训计划和其他管理、生产计划一样, 必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补;岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。既要考虑现阶段的工作需要, 又要结合绩效考核的结果找出员工不足, 有针对性的为他们补课, 有的放矢。
(4) 企业应根据科技进步和发展做出有前瞻性、预见性的培训计划, 以满足企业向纵深发展的需要, 使培训计划及时有效。
(5) 培训计划要建立在对企业人力资源的调研统计分析和需求预测的量化基础上, 而不是凭主观意愿制定, 必须做到客观、科学和合理。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望, 但是要将这些需求转化为计划, 还需要对需求进行评估。
3.完善国有企业员工培训体系。
(1) 采用科学的培训方法。培训方法和技术革新是培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分三大类:
第一类是“请进来式”, 即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来, 对员工进行专门培训。
第二为“送出去式”, 尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制, 无法为员工提供较多的出国培训的机会, 但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。
第三是学习、实践“70-20-10”混合式培养。“70-20-10”混合式培养理念最早始于上个世纪80年代末由Morgan Mc Call, Robert Eichinger和Michael Lombardo在研究组织能力的时候提出来的, 他们认为组织能力和领导力的培养模式是多样化的, 不只是常规的培训就可以培养出来的, 其中:70%能力培养来自于做日常工作;20%能力培养来自于与导师、企业教练、上级经理和同事的反馈和影响;10%能力培养来自于常规的课堂学习、研讨会、读书等。通过20多年的实践, 这一理念的有效性得到了充分证明, 它已经被称为企业员工发展的一般法则。
(2) 将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所, 员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。国内时代光华等培训机构也有“e--earning”这样的网络培训学校。实践证明, 这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行, 提高培训效率, 而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围, 为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中, 就可以借鉴这些先进经验和技术, 通过改善培训方法和技术来提高培训效率, 增加员工对培训的认同感和归属感。国有企业过去的一些好经验、好办法我们也要总结提升, 为我所用, 如“师带徒”等。
(3) 员工培训的评估标准可参考以下标准: (1) 学员对整个培训过程的意见或看法; (2) 知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等; (3) 行为标准即员工在培训后的行为变化, 个人行为、组织行为习惯是否得到改善和养成; (4) 成果即培训对企业产生的影响, 是否有利于促进企业核心竞争力的形成和提升。
这四项标准可以从不同的角度提供培训信息, 发现培训工作中存在的问题, 检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后, 应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有:控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等, 企业应根据各自的实际情况, 选择合适的评估方法。在进行评估时, 应采取多种多样的培训评估手段, 如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等, 在这些评估手段中, 尤其要注重培训记录系统的建立, 它往往是培训评估系统的基础, 是整个培训体系中必不可少的部分。
(4) 建立适当的员工培训激励机制。培训激励机制概括为三方面内容: (1) 将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会, 会使他们感到企业对个人发展的重视, 自觉自愿为企业服务和贡献。 (2) 根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去, 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境, 是对他们最大的激励。 (3) 企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来, 最终会成为企业宝贵的资源。总之, 任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则, 让企业员工都能学以致用, 创造出最大效益。
(5) 加强培训师资队伍和培训教材建设。企业要建立一支内外结合的师资队伍, 一方面聘请企业所在行业的外部专家、学者、咨询顾问, 为企业带来最新的前沿知识、方法和行业动态;另一方面立足企业自身, 聘请内部各专业领域的领导、骨干, 作为兼职讲师, 他们了解企业实际情况, 具有做好工作所需要的知识、技能。对于内部的兼职讲师, 也要为他们提供相应的培训机会, 学习本专业领域的先进知识, 掌握必要的授课技能与方法, 提高授课效果。
教材的建设也要内外结合, 逐步推进, 要通过一个较长时期的努力, 建立起一套适合企业特点的培训教材, 并保持经常更新和补充内容。培训教材是学习知识技能的主要工具, 也是企业培训师讲授的主要材料, 直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度, 也直接影响到员工的学习及阅读兴趣, 因此, 要注意教材语言表达的生动性, 理论阐述要简明;在表明原理的基础上, 一定要把案例写进教材中, 把理论和实践有机的结合起来, 提高教材的可读性, 增强实用性;要尽量多运用图与表来表达所述内容, 使其明了清晰。如五菱集团近几年来根据企业实际需要就编制了300万字的精益生产的五菱化教材。
关键字:神火煤业;员工培训;体系建设
近几年,人类越来越意识到资源的稀缺。自然资源的稀缺让我们为自己的生存状况忧心,而人才等社会资源的稀缺则是我们生活中更需要面对的问题。中国面对美英日等金融贸易大国,挑战与机遇并存。我国的现代企业若想走出国门走向世界,必须意识到:现代企业的竞争就是人才的竞争。一个企业拥有高素质综合能力强的优秀人才越多,这个企业在竞争中的立足点也就更多,也更能使企业立于不败之地。
要打赢这场“人才竞争”之战,我们必须要做的就是——员工培训。但从目前来看,我国企业对培训的实际认识和重视程度还远远不够。因此,我们要一步步做好员工培训体系建设,使员工培训走入更多的现代企业,为企业培养更多优异人才,最终,达到公司和员工“双赢”。以神火煤业公司为例,探讨一下在日益激烈的市场竞争下,我国企业如果做好员工培训的体系建设。
一、神火煤业公司员工培训内容与计划制定
根据神火煤业公司的组织结构及运行模式,在对公司进行培训需求调查时,将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类。
针对三类培训人员,神火煤业公司制定培训计划的“三大步”。第一步:培训目标设置。第二步:培训内容及课程的设置。第三步:选用培训方法。三类培训人员的培训需求与自身情况都有较大差别,因此,在实施培训计划时,我们要具体对象具体分析。
(一)培训目标设置
对中高层经理来说理念和人文是重要的素质,最后才是专业知识。根据这个特点,对中高层管理人员的培训主要目标设为:
1.管理知识,管理能力的提高;2.具有与其部门专业相应的较高的专业技术能力,能够指挥专业部门的正常运行;3.适应环境和形势的变化,能够理论联系实际,解决各种问题,并具备创新能力;4.使企业的宗旨、价值观和文化能够顺利传达;营造团结协作的企业环境;5.能够指导下属处理工作、业务上的问题,顺利完成本部门的工作;6.为企业后备高级管理人才提供储备。
对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能,较高的现场解决问题的能力,同时又要具备与上下级之间的沟通协调能力。具体目标如下:
1.使基层管理人员的专业技术素质达到标准要求;并培养他们具备一定的管理能力;2.提高基层管理人员的现场解决问题的能力,减少事故的发生;3.对照沟通的技巧和方法,做好与员工之间的协调。
对神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑,所以对一线操作人员培训目标设置如下:
1.提高安全生产意识,做到按章作业,减少安全事故;2.能背诵岗位操作规程,达到熟悉程度;3.加强文化学习。4.促使员工思想观念的转变,增强企业的凝聚力。
(二)培训目标的设置为培训内容及培训课程的确定提供了很好的依据。
要使上述培训目标实现,就要对三类人员设置具体详细的培训内容以及的培训课程。
1.对于中高层管理者,为了使他们具备上述目标中阐述的能力,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力,提高他们的整体素质,使之面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!
2.考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力,他们培训的课程也比另外两类人员要高难度。主要课程有:煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。
3.对于基层管理者,结合其自身特点及上述目标设置,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
针对培训内容,我们设置了一下课程:各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、班组长管理知识、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。
对于企业一线员工,我们认为其培训内容中,安全生产是重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。因为一线员工主要从事体力劳动,培训的主要目的也主要为了确保其在生产过程中的生命安全,因此其课程设置也相对简单,培训课程主要有:木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。
培训的内容及课程设置对于三类培训人员侧重点各有不同,其中有重视管理能力的提高,有重视技能的娴熟,也有重视安全的理念。无论培训以怎样的形式出现,目的都是为了使员工和企业更进步。根据不同的内容及课程,我们也需要采取不同的培训方法,使课程的效果最大化,让员工正真在培训中提高知识储备和实践能力。
(三)培训方法的设置
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要考虑培训者各自不同的特点和培训目标,将各种方法配合起来,灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
1.中高层管理者的培训方法
(1)短期理论培训班 培训的形式一般可以采取短期培训班、专题讨论会等,短期培训班一般在2~3天,主要学习管理的知识、理论以及某一方面的一些新进展、新方法、新技术等。
(2)案例教学法 采取已经发生过的案例,仔细分析造成问题的原因,采取的措施等。能够培训人员进行系统思考;提高他们解决问题的能力。
(3)分期外出培训法 根据中高层管理人员职责不同,分工不同,设定人员外出培训计划,选择业务能力口碑较好的高等学校进行业务及管理理念学习,学习期限可在半个月左右。
(4)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况,便于开展相关业务,另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
(5)会议培训 参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解到某一领域的最新情况,开阔视野。有助于他们能够将学习和实际工作紧密结合,提高培训的效果。
2.基层管理者的培训方法
(1)讲授法
(2)案例教学法
(3)研讨会法 指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论,并得出共同的结论,以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。
(4)开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由,学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。
(5)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况。另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
3.一线员工的培训方法
(1)操作示范法
一般由基层管理部门负责人主持,由厂家技术人员或选择出来的技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。
(2)模拟训练法
模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
(3)视听技术法
就是利用现代视听技术(如电视、电影、电脑等工具)等。
(4)独立式学习
针对一线操作人员的文化水平较低的现象,采取布置学习任务,要求他们进行独立式学习的方法进行。
二、神火煤业公司培训效果评估
神火集团在培训工作结束之后,进行了相应的效果评估,验证培训是否达到预期目标,员工是否从培训中有所收获。他们主要采取访谈、问卷调查、实际操作、考试等方式对三类受训者的满意程度,知识、技能、态度、行为等方面的收获,工作行为中的改进以及今后工作中取得的经营业绩进行了统计。
一、全心忠诚，把自己融入邮政储蓄银行
首先，“人人都是邮储银行的建筑师”，要求我们每一个XX邮储银行人对企业的忠诚。近年来，我们邮储银行XX省分行坚持“沟通城乡，服务三农、社区和中小企业”的战略定位，恪守“人嫌细微，我宁繁琐;不谋大利，但求稳妥”的经营理念;奉行“进步与您同步”发展理念，银行与员工共同进步、与客户共同进步、与社会共同进步。五年的风风雨雨，五年的坎坎坷坷，走过千山万水，战胜千难万险，由无到有、由小到大，由弱到强，成就了今日的辉煌。之所以有今天，我想和我们XX邮储银行人的忠诚，对党和人民的忠诚，对企业的忠诚，对客户的忠诚分不开的。而且，是一种全心全意的忠诚。
我们必须时刻地意识到：自己的利益和银行的利益，不是凭空而来。是必须全力以赴努力工作，用汗水与智慧创造出来的。每一个邮储银行的成长与进步，必须依靠银行提供的业务平台，才能充分发挥自己才智，体验天高任鸟飞，海阔凭鱼跃的豪迈。所谓对银行的的忠诚，实际上是一种对职业的忠诚，一种对承担或者从事某种职业的神圣责任感。一名具有忠诚感的员工，一定会急企业所急忧企业所忧，用突出的业绩证明自己的价值!而一家具有忠诚文化的金融企业，会忠诚客户忠诚社会，用诚意在市场上立于不败之地!联系到自己工作岗位，作为客户经理，就是要永远与邮储银行站在一起，荣辱与共，同呼吸共命运，同时，也要永远和客户站在一起，和他们交朋友，为他们排忧解难。
二、真诚奉献，把青春献给邮政储蓄银行
其次，“人人都是邮储银行的建筑师”，要求我们每一个XX邮储银行人在建设企业的过程中具有奉献甚至献身精神。邮储银行坚持服务“三农”、小企业的战略定位，扎根农村金融服务，完善农村征信体系，对促进农村经济发展、维护整个农村社会的稳定，起到了积极的作用。XX邮储银行奉献城乡百姓，以真诚赢得社会的广泛赞誉。而我们许许多多的邮储银行员工，在爱岗敬业中来体现奉献精神。大家用一种严肃认真的态度对待自己的工作，发扬勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责的工作精神、工作作风。以正确的态度对待平凡的劳动，努力培养热爱自己所从事的银行工作的幸福感、荣誉感和责任感。一个人，一旦爱上了自己的职业，他的身心就会融合在职业工作中。就能在平凡的岗位上，奉献绿色青春，干出一番不平凡的事业。
新的五年启航了，邮储银行站在一个新的历史起点上，前进的道路上还将面临着许多困难和问题，但我们全体员工充满信心，在未来的岁月里，必须继续保持真诚奉献的精神，迎难而上，不怕吃苦，不畏艰难，不惧险恶，用务真求实的办法来解决前进中遇到的各种问题，在解决问题的过程中不断前进。在做好本职工作的同时，不断加强业务学习，继续努力进一步提高自己的思想素质和业务水平，积极的、主动的、更好的做好各项工作，并锤炼自己敢于吃苦、敢于承担责任、具备责任感的个性，始终保持严谨、认真、有序的工作态度，时刻牢记自己是邮政储蓄银行的一员所应具备的责任和义务，严格要求自己，谱写一曲新的奉献之歌。
三、卓越服务，把微笑留在邮政储蓄银行
再次，“人人都是邮储银行的建筑师”，要求我们每一个XX邮储银行人追求卓越服务，把微笑留在邮政储蓄银行，驻进客户心间。我们XX邮储银行肩负着“践行普惠金融理念，缩小城乡金融服务差异，支持鼓励百姓创富，让金融服务的阳光洒遍城乡、覆盖广大中小企业”的企业使命，积极探索创新的营销服务模式，以智慧服务模式为不少前来办理业务的客户解决了燃眉之急，使每一次服务都成为精品，让众多的客户切身体验到智慧服务的独特魅力。可以说，提供卓越的金融服务，是我们XX邮储银行迅速崛起的不二法宝，也是我们XX邮储银行人孜孜以求的目标之一。
服务是金融企业品牌，是银行网点的形象，是一个企业的核心竞争力。我们每一位客户经理要通过一点一滴的服务，体现我们邮储银行的形象。所以，在实际工作中，作自己始终牢固树立“以客户为中心”的服务理念，讲究服务艺术，坚持微笑服务、差异化服务和人性化服务。对客户提出的各种问题和要求，耐心解答，在遵守我行规章制度的前提下，尽量满足，以维护客户的正当利益。同时，“让金融进入普通家庭”，走出机关与柜台，实行上门服务，在敏锐把握客户需求的前提下，运用自己的智慧为银行产品和客户需求的契合搭建桥梁，用智慧营销服务满足客户的差异性需求，做客户的贴心人。
总之，“人人都是邮储银行的建筑师”，我们就是要靠心的忠诚、真诚的奉献和卓越的服务，万丈高楼从底建起，一砖一瓦，一沙一石，一梁一柱，让我们辛勤的双手托起明天的太阳,托起我们XX邮储银行人实现新的五年规划的美丽梦想。
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第一天，首先迎来的是人事部的杨总的开班讲话，他仔细地讲解了建行的会计体制，员工应该有的工作态度，礼仪，鼓励我们多学习，多向有经验的同事请教，多考取证书，丰富自己。接着，高飞老师向我们讲解了团队合作的重要性，下午，个人金融部的罗总向我们讲述了作为一名柜员需要有的素质，和工作后要具备的心理准备，我们每天与客户接触，与现金接触，必须要加强风险意识，必须合规操作，必须加强服务意识，与客户交朋友，有效率地沟通。柜员的责任重大，必须认真对待。
第二天，职业操作与建行信息安全的培训让我们明白了，风险意识以及诚实守信必须在建行员工的日常行为举止中得到充分体现。尤其对于我们这些刚毕业，即将进入到建行工作的大学生来说，更是要时刻铭记。要做一个目标明确，责任心强，有能力，充满激情的人。
第三天，有效沟通和企业文化以及工作执行力的培训让我学习到很多书本以外的专业知识和技能，更加深刻的体会到团队精神、沟通、协调的重要性，为自己的个人成长积累一笔不小的财富。
最后一天，伴随着服务礼仪课程的结束，下午我们迎来了石行长亲临现场的结业式，石行长表达了自己对我们的殷切期盼。
通过培训，我获得了以下心得体会。
第一，自身思想的变化与心里的成长。建行的优良传统文化以及员工职业道德等培训内容，使我明白了，一个优秀的人不光要有过人的技能，更要有优良的品质和端正的德行。作为建行的一分子，应为建行尽全力，融入这个集体，与建行同进步，共发展。作为新员工，我应该首先做好角色的转换。以前在学校的生活，多部分都是索取和吸收，肩上没有责任，很少有过压力，而且成长环境单一。
现在自己成了一名员工，是该自己付出了，该自己肩上承担责任了，“人，仕其职，则必尽其职。” 其次要使自身修养和企业文化相结合。作为建行的一员，就要继承和发扬中行的优良文化传统。对待同事、企业、客户等都要信誉至上;勇于承担企业，乃至国家赋予我的各种责任;同时要有放眼全球的开放意识，培养自己“敢为天下先”的创新理念;最后要发挥自身能动性，融入建行文化。 第二，这次学习非常适合新员工的实际情况
培训的时间为半个月，其实也就是银行各个部门的主管人员给我们上课，最开始的时候是模拟演习，也就是分组对练，假装客户进行业务办理，而作为扮演员工的我们则要正确地回应客户的各种问题与刁难，并且需要根据情况推荐新的业务，这样的话也能快速的找出自身不足的地方，整个过程需要保持肃静，毕竟需要面对的是同事。除此之外我们还练习了点钞，如何快速准确的点钞，与验钞机进行一个互补也是银行员工需要掌握的。当然，最重要的便是要熟悉银行可以办理的各项业务，因为只有我们自己熟记于心才能帮助客户进行解惑，一个优秀的银行员工自然能够快速办理业务。
主管给我们上课的时候讲到了团队的重要性，毕竟个人再怎么样也有自身不足的地方，最主要是会因为身边发生过的事有时会影响心境，从而干扰到正常的工作，而一个优秀的团队可以树立一个信仰，即远大的目标让员工为止而奋斗，不同部门之间的业绩竞争也会督促我们不断的进步，当然最重要的是团队精神散发的那种正能量，可以帮助我们调节情绪，至少在经过这次培训以后，如果我心情不好的时候可以在开会的时候说出来，经过一番的加油与鼓励以后，在第二天又能以全新的姿态来面对工作。
当然，这次培训还讲到了目前银行的机遇与挑战，网络支付的兴起对传统银行是一次挑战，但也未尝没有掀起一次变革，至少我们银行是开发了自己的APP的，对于每一个来银行办理业务的人员我们都会进行宣传，当然效果并没有那么好，可能是占运行内存，也可能是对银行APP的不信任基本都是工作人员帮忙下载，可出去以后客户往往都会进行卸载，而我们的工作之一便是负责引导客户。除此之外还有话术教学，毕竟语言是很有魅力的，通过自己的表达从而使客户放开心怀并信任我们，如果能做到这一点，便称得上是一个合格的银行员工了。
1. 银行新员工培训的必要性及岗前培训的特点。
(1) 新员工培训是员工提高自身素质的需求。银行每年都要引进各类专业高学历人才, 为银行的业务经营注入新鲜血液, 这是银行未来发展的基础力量。对他们进行入行培训, 是帮助他们了解银行、认知银行的第一步;培训重点包括银行的历史与未来、银行内部规章制度、银行的基本业务知识等应知应会的知识。既可以通过集中面对面授课, 也可以在短时间内, 采取逐岗实践学习, 除了学习业务知识外, 要重点培训员工现代商业银行的经营理念与竞争意识。
(2) 新员工培训是员工成功融入银行所必需。人本理念的主要内容就是企业文化建设, 将人的意识与本职、本企业紧密联系起来, 产生一种超越物质之上的精神力量, 这种力量能够激发人的责任心和创造力, 培育强烈的团队精神, 为银行经营注入一种奋发向上的原始动力。将思想观念的统一、企业精神的认同纳入到培训计划与实施过程中, 培训也就成为一个教育过程, 从战略高度宣传银行的方针、政策、经营理念, 从而使新员工成功的融入银行的工作环境中。
(3) 与在岗培训, 离岗培训相比较, 岗前培训具有如下的特点:基础性培训, 目的是使被录用者具备一名合格员工的基本条件;适应性培训, 适应工作环境, 了解银行的业务流程和工作范围;非个性化培训, 使新员工达到工作要求, 减少他们之间的差距。
2. 银行新员工应接受的培训内容。
(1) 上岗引导。一般而言, 运营经理负责进行所有的上岗引导, 但作为新员工对工作场所熟悉的一系列过程, 也可以归为员工的培训内容, 在此过程中, 以最有关和直接的信息开始, 然后到组织更普遍的政策, 它的进度应使雇员感到舒适。其中最重要的部分是人的方面, 即主管和同事的知识教给新雇员, 鼓励他们寻求帮助和建议。
(2) 职业道德的培训。各行各业都需要有必需的职业道德, 尤其在当今注重服务质量的市场环境下。以银行一线人员为例, 窗口人员能否发挥其服务优势, 不完全取决于业务水平的好坏, 很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准, 这就需要银行增加必要的培训项目, 如职业道德、态度、仪表、企业经营理念、团队精神等培训内容, 这在西方商业银行已引起足够的重视。每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境, 这些都要从员工的综合训练素质中反映出来。银行作为经营货币的特殊企业, 其工作具有服务性, 在竞争中靠服务取胜。所以, 对新员工进行培训, 可以知道银行希望他以什么样的态度工作, 这既是一种指导也是一种约束。
(3) 知识培训。作为任何单位的新员工, 掌握基础知识是必需的。在银行业, 仍以一线柜台人员为例, 直接面对客户, 是客户了解银行的窗口和桥梁, 他们必须全面了解银行业务, 能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问, 能够积极主动地宣传银行的金融产品, 因而加强对其培训是十分必要的, 这也是提高商业银行服务水平的根本途径。
(4) 技能培训。新员工进入银行, 都要在一线岗位工作, 一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握。窗口人员必需对点钞、计算机的使用、真假币的辨认等业务熟练掌握, 甚至应达到一定的标准, 才允许上岗。技能水平不达标, 影响处理业务的速度, 进而会给客户带来时间的延长, 这在服务业是一大忌, 也是其服务水平的直接表现。因此, 技能的培训是不可忽视的。
3. 银行新员工培训的独特性。
针对银行新员工来源的广泛性, 银行新员工并非都是专业出身, 有高校毕业生, 有非金融行业的跳槽人员, 当然也有不同银行之间的人员自由流动。这些人员大都是年轻人, 对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理, 他们需要尝试新事物, 对于他们的培训更需要创新和标新立异, 在新的氛围中传授已成型的知识。而且对于新的工作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程, 这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不同。老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华, 而新员工进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握。因此银行应针对新员工制定培训计划, 增强培训效果。
二、银行新员工培训中存在的问题
1. 培训缺乏规划。
(1) 培训需求分析欠缺, 没有做到以客户为导向。银行在运营过程中面临着许多问题, 其中有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决, 那么究竟对哪些人进行哪些内容的培训其依据应来自需求分析, 需求分析是一种较全面收集信息的技术, 可以收集到各方面的信息获得有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息, 使管理者可以选择最合适的培训手段。从培训项目实施情况看, 大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资都不能达到培训项目目标, 比如对新员工的培训, 培训前并没有进行相关调查, 对不同个体已掌握的知识摸底不清, 致使所有人进行统一的培训。由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提, 而目前从培训情况看, 培训前期需求调查环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析, 致使培训效果不稳定。不成功的培训不仅让企业付出了很高的经济代价, 而且最终可能导致领导层失去信心, 员工失去兴趣, 人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降。
(2) 培训师资准备不足。培训师资是实现培训目标的关键要素, 其选择至关重要。通常情况下师资选择可以从企业内部来选也可以从企业外部来选。交通银行当前的培训以内部师资为主, 但是内部师资有一个重要的不足就是, 部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙, 在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝。另外主管经理有工作经验和管理水平, 但授课方法是个空白点, 没有进行过专题培训, 讲课效果有时不是太理想。
(3) 培训课程数据库不够健全。在培训课程的准备上, 交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主, 往往是培训师自己决定。在人力资源部的培训中心, 没有建立完备的课程数据库, 致使每期的新员工培训, 培训中心大多是依赖内训师的准备, 培训中心只是起到组织的作用。
(4) 培训效果考核不明确。在新员工培训过程中, 培训大多是组织行为即由各专业部门和培训部确定培训内容, 员工只需贯彻执行。交通银行在培训过程中针对每一项技能或培训内容都有相应的测试。但是这种测试只是在集中培训过程中进行, 对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少。即对培训效果在工作中的转移程度考核不够, 对下一阶段培训的设计启发作用较小。
2. 管理人员对于培训的认识程度不够。
银行高层将主要精力放在战略性前瞻性规划上, 所以对培训未给予高度重视, 对培训中心的建设与发展没有政策性的支持, 培训一直处于低水平上运转。而且培训直接负责人对培训没有长期眼光, 仅仅将其作为一般性的业务来看待, 作为例行性的事务来对待, 致使培训水平低, 各方面不健全。
三、对策和建议
1. 建立针对新员工的科学的培训需求分析系统。
培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标, 设计培训规划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为培训活动的首要环节。因此在进行新员工的培训需求分析时, 可以采用诺伊分析方法, 即通过组织分析、人员分析、工作任务分析来确定培训需求, 为进一步作好培训计划做准备。通过伊诺分析, 确定了新员工确切需要的培训内容, 才能有计划地设计培训的课程, 使培训的内容针对性更强。
2. 采用合适的培训方法和手段。
相互作用是培训取得成功的诀窍之一。无论是传统的学习理论或新学习理论, 以及对成功者脑力活动的研究, 结果显示相互作用有助于提高效果。相互作用可以发生在学员和训练材料、设备之间, 学员和培训员之间以及学员相互之间。而对于新员工来说, 必须在培训中增强其兴趣, 就应采用多种培训手段, 而不仅仅是讲与听的方式。比如:可以采用案例分析法, 集体讨论和研讨班, 模拟实际法, 户外训练法等等。通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性, 尤其是新员工追求新事物的激情可以调动起来, 进而提高培训的有效性。
3. 切实执行科学的员工培训体系。
(1) 目标清晰, 规划明确。根据银行总体发展战略和长期、中期、短期的发展目标和规划, 制定员工培训工作的总体发展战略和规划。并据此制定年度培训计划, 增加员工培训工作的计划性, 减少盲目性, 提高培训效果。
(2) 培训过程中注重对新员工的激励。关于激励理论有很多种, 有马斯洛的需求层次论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论。在培训过程中要采用合适的激励, 使员工明白自己当前的培训不仅仅是与未来工作相关, 而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径。在此过程中, 培训组织者必须了解员工的心理, 在每次小测试后, 对成绩优良者采用小奖励, 增强员工学习兴致, 也使课堂气氛高涨, 竞争引致效率的提高。
4. 建立新的培训评估考核体系。
(1) 完善人力资源培训考核机制。培训考核可纳入人力资源部年度目标考核, 参培率、培训成绩、抽查结果均可作为考核指标。要建立一个专门的考试题库, 员工在同一考场不同时间内随机抽取试卷, 及时评价员工的业务素质, 此举将降低考核成本, 提高考核质量和对培训结果的认定水平。从下面流程图中可以看到考核的重要性。
(2) 注重培训的综合评价。培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价。培训既是为了当前经营需要, 更是为了增强未来竞争力需要, 评价中要结合实际情况, 确立科学的评价指标, 并根据发挥作用的不同, 设定不同的评价系数含量。当前评价要实事求是, 未来评价要合乎发展, 以达到准确评价培训质量的目的。新员工作为银行未来的中坚力量, 在培训效果的评估上, 既要注重当前又要有长远眼光。
四、总结
新员工岗前培训不仅是上岗的需要, 更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计, 克服当前存在的问题, 采取更加科学的培训方案, 增强培训有效性, 切实使培训成为增强企业竞争力的有力工具。从以上的分析来看, 增强培训效果不仅要从方法上入手, 而且要注重需求分析, 并通过后期的考核来加强对培训效果的关注, 而不能仅仅作为例行业务来处理, 使新员工的培训成为企业成功的基石。
参考文献
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[3].[美]约翰M.伊万切维奇, 赵曙明译.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2005.6
1 “飞单”事件频发
4月下旬，中国农业银行北京通州支行某分理处曝出理财产品“飞单”事件。17人在该分理处客户经理李某办公室购买了“理财产品”，到期后，2000多万元的本金与收益均未兑现。对此，农行北京市分行称，理财产品非农行发售，建议客户通过司法途径依法解决问题。
类似的还有“华夏银行理财门”事件。2012年年底，当时一批投资人在华夏银行上海某支行购买了投资产品，产品到期后血本无归，涉事总金额高达上亿元。而原本这只名为“中鼎财富一号股权投资计划”的理财产品承诺年收益率高达11%。事件发生后，华夏银行上海分行随后发布公告称，该“计划”不是华夏银行推出的产品，银行也从未代销过此类计划。最终，银行涉案员工获刑四年零九个月，投资者通过维权拿回本金，但未获得利息。
“飞单”事件主要分为3种类型，如图1所示：一是银行内部员工向客户推荐非本行发行的理财产品；二是银行合作机构向银行客户推介第三方理财、保险产品；三是银行非合作机构渗入银行网点接触客户、介绍业务及推销相关产品。
根据广东银监局提供的数据，2014年下半年，仅广东就发生9起“飞单”事件，涉及7家国有及股份制银行，并引发数起群体性上访维权事件。
有专家认为，银行员工频频“飞单”，为的是不菲的佣金，而客户之所以被“飞单”击中，是被其承诺的超常规收益率吸引。如此看来，“飞单”行为中，双方各有所图。看似自愿的交易之所以能够达成，离不开银行这块金字招牌。银行员工身着工作服，在营业时间于银行营业场所向客户推销私货，无非借助银行的声誉，客户也是本着对银行的一贯信任做出决定。员工无良，客户无畏，银行在“飞单”事件中似乎成了无辜被利用的冤大头。一旦“飞单”事件发生，银行常见的对策是马上撇清自己——称从未代理过相关理财产品，员工所为与本行无关，并将涉案员工开除了事。也有少数银行因顾及声誉私下对客户进行补偿。可以预见的是，在理财产品“刚性兑付”被打破之后，受损害的客户将会更多针对有偿付能力的银行进行维权。
那么，银行是否应该为员工所为承担责任？专家表示，当前，国家一般采用雇用人侵权责任制度，即雇用人对受雇人因执行职务所加于客户的损害应负赔偿责任。追究雇用人责任的主要理由，如中国台湾法学家王泽鉴所言，是“雇用人因雇佣他人扩张其活动，其责任范围亦应随之扩大”。英美判例法更是直接采用“归责于上”理论，认为该规则“适合现代工业文明，为一个自明当然的制度”。雇用人侵权责任，在我国主要体现在《侵权责任法》第34条第一款之规定，即“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”。该规定确立了用人单位对其工作人员职务侵权承担无过错责任的制度。
从最保守的角度看，雇用人是否承担责任，应在于是否尽到合理选拔和监督受雇人的义务。雇用人所承担的是代负责任，而不是代理责任。“飞单”事件频发，暴露出银行内控制度存在问题，银行无从推卸责任。从无过错责任的严格意义上讲，让银行承担责任的条件，只要客户有理由相信银行员工所为是“执行工作任务”已足。从严把握和适用相关立法，有利于加强银行公司治理和促进理财产品市场健康发展。
2 动因：高额提成
目前银行代销产品状况鱼龙混杂，笔者近日以投资人的身份走访了多家商业银行，发现一些银行理财经理仍在为获得高提成而热衷于向投资者推荐银行代销产品，其中不乏误导现象。
笔者来到一家国有银行时，一位理财经理主动推销了一款保险产品：“现在普通银行理财收益率不高，但像这款分红险产品不仅保障高还有收益，十分不错，您是否考虑？”
笔者又走进另外一家城商行，当得知来意后，该行理财经理递来一张理财产品宣传单，宣传单上除了银行的理财产品外还有几款标注为“信托”字样的产品。
不过，“飞单”事件的频繁发生也引起了部分银行的注意。一家股份制银行的理财经理向笔者表示，他们很早就已经不代销高风险的信托产品，但仍然进行基金及保险产品的代销，对于本银行之外的理财产品并不做推荐，由投资者自己选择。
另外一位股份制银行理财经理同样表示，他所在的银行目前也代销信托、保险、基金等其他金融机构的产品，但仅限于集团内金融机构的产品，对于集团外的产品并不做代销。其中的主要原因不但在于其他金融机构产品风险不易控制，更重要的是，对于银行而言，如果是集团外金融公司合作代销，不方便分红。
银行理财经理主动推荐代销产品的背后，实际上是因为提成较高的缘故。笔者走访的多家银行的理财经理均表示，信托和保险产品给理财经理的提成是最高的，而银行自身的理财产品则最低。
一位国有大行理财经理向笔者透露，一些理财经理之所以热衷于推荐代销的产品，主要是因为卖代销理财产品总体比自身银行理财产品提成更高。“理财经理做的就是这个工作，哪个提成高，推销起来动力就更足。”
部分员工甚至大胆地将保险产品当作存款向年纪较大的储户推荐。对此，上述国有大行理财经理表示，“整体来说，银行是十分注重信誉的，代销的是保险产品，很少会把保险产品当成理财产品推销给客户，但不免有一些胆大的理财经理会做这样的事”。
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“有时候银行员工是为了完成银行下达的任务促成签约，因此才会有意淡化风险甚至隐瞒风险，重点强调收益。”一位股份制银行从业人士说道。
3 银监会增设“防火墙”
专家纷纷表示，在“飞单”事件频繁发生，给银行业及投资者都带来极大影响的背景下，应该由监管层出面对这种行业乱象加以整治。
一位银行业专家表示，近期银监会下发的《管理办法》虽然只是征求意见稿，但从中可以看到监管部门整治银行代销业务乱象的决心。其中，名单制管理这一措施对投资者非常有利。因为商业银行需要担负起对合作机构资质尽职调查这一责任，而且这种尽职调查不但在代理业务发生之前需要，更有后续的跟踪评价。
有分析师认为，如果《管理办法》可以顺利贯彻执行，那么银行理财经理的误导销售行为将得到有效控制。
根据《管理办法》显示，规范银行代销业务，明确银行不得对代销产品提供任何形式的收益担保。业内人士认为，此举将减少银行误导销售的行为，从而减少“飞单”现象。
银监会在此次《管理办法》中明确定义，代销业务是商业银行根据合作机构的委托，通过本行渠道代为销售非本行金融产品的代理业务活动。其中，本行渠道是指银行营业网点、网上银行、电话银行、手机银行、Pad银行、自助系统及其他电子渠道。
《管理办法》中还明确了商业银行需要对合作机构实行名单制管理。专家认为，名单制管理需要商业银行根据对合作机构的资质进行持续跟踪，建立新品的禁入和退出制度。这项规范措施有效地减少了投资者在购买产品时需要付出的调查成本。对于普通投资者而言，想要了解一家机构的资质着实困难，但在银行对合作机构实现名单制管理后，银行代销的产品首先经过了第一层的风险识别，把住第一道关口，大大降低了代销产品发行机构发生道德风险的可能性。
此前，银行员工“飞单”事件时常发生，不仅令投资者遭受较大的经济损失，同时也对银行的信誉度产生了极大的负面影响。
2014年某位投资者举报称，自己在一家国有大行网点VIP理财室购买了360万元所谓保本保收益的理财产品，期限1年，预期年化收益率高达21%，而实际上这是一款由理财经理私下代销的第三方理财产品，运行1年之后，因为帮助运作产品的投资管理公司法人代表跑路，以致引起投资人与银行之间的纠纷。
实际上，几乎所有银行均涉及过“飞单”事件。3月，某国有银行位于长沙的一家支行就发生一起因牵涉湖南博沣资产管理公司的信托产品无法兑付的“飞单”事件，涉及总金额高达5亿元。
4 投资者仍需擦亮双眼
“飞单”的本质即银行违规代销理财产品，这在金融业并不罕见。经济向好或行情看涨时，大家尚能相安无事，但若遇到违约或难以兑现收益承诺，银行则常常会与投资者私下相商，以息事宁人。
业内专家称，“飞单”在不同的商业银行都有不同程度的出现，除去行业自律不够，银行内部对员工监管不足等原因让一些不正规的私募基金有机可乘之外，投资者缺乏基本的判断能力，容易被高收益率诱惑，疏于防范也是重要原因之一。
专家提醒，要避免“飞单”事件发生，一方面要加强行业自律，银行应该对员工加强监管；另一方面，在银行加强从业人员管理的同时，投资者同样需要擦亮眼睛，自己要进行基本的判断，对于理财产品，要通过中国理财网验证是否是银行所发行，对于基金，要在中国证券投资基金业协会官网上验证是否是正规的私募基金。
除了以上两方面基本判断，投资者在购买过程中具体如何操作？一位资深理财经理向笔者介绍，一般来说，可以通过两种方式来辨别银行理财产品是否为“飞单”产品，如图2所示。
首先，看合同上是否有银行公章。银行的代销产品，在客户所签署的产品协议书里一定会提及银行名字，而且客户会签名，产品投资方和银行也会签名盖章。银行作为代销主体，成为销售过程中的当事人。通常情况下，如果是银行代销的产品，为了利于监管和吸收存款，银行会要求客户将购买产品的资金归集到该银行账户。
其次，看宣传资料上是否有银行名称。投资产品的宣传资料上一定会显示出代销机构有哪些，比如说这个产品在某个银行代销，会有具体代销银行的名字。但有些宣传资料是投资公司负责印制的，客户在查阅的时候也需要多留个心眼。
收稿日期：2015-05-16
其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了座谈讨论、工作经验交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的150名学员，分别来自全国各地，虽然说我们大家都在基层央行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过小组座谈讨论，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识;通过听取大会经验交流发言，使我对一些地方基层央行在探索农村信用体系建设、搞好国库业务工作、促进货币政策实施等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进基层央行事业稳步前进的有益通道。
再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。无论是在总行领导的授课中，还是学员之间的讨论过程中，大家都普遍提到，在我们的日常工作中，中级职称在很多人而言不过是一个“影子身份”。这主要是指我们自身对于“中级职称”的意识还不够强，在开展工作时很难想到自己是一名中级职称人员，应该如何更有效地加强学习、如何更高效地开展工作;而作为很多单位，也较少在实际工作当中有意识地激发中级职称人员的潜能，更好地为中级职称人员应对挑战、创先争优创造更有利条件。其实，在全国人民银行系统，中级职称人员占了半数，他们的作用发挥得如何，直接影响到我们整体的工作效果。这次由总行人事司部署、郑州培训学院组织实施的中级职称人员业务培训，可谓审时度势，抓住了关键。这本身就向我们广大中级职称人员释放了一个“认识自我、建功立业”的强烈信号，而通过十天来的学习交流，又进一步促使我们明确了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名中级职称人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。
当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自五湖四海的基层央行朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像授课的总行领导，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，特别像马林巡视员，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于人民银行成立的相关知识;而像一些院校的专家学者们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。
银行员工个人工作总结范文
银行员工个人年终总结
转眼间，一年就这样过去了，自己还没感觉怎么样呢，可见时间的快速程度有的时候令人感到无可奈何。不过总的来说，我在过去一年中的工作还是不错的，除了很好的完成了自己的工作外，还帮助同事完成一些力所能及的事情，也因此多次受到领导的赞扬，在年终奖金的发放中也是所有职员中最多的。
一年来，我工作的明白白白，清清白白，没有做任何不利于工作的事情，也没有做错过任何账目。我认真听从领导的指示和同事的正确建议，我做的一直很好。
一年来，本人分管、协管的股室较多，工作范围广、任务重、责任大，由于本人正确理解上级的工作部署，坚定执行党和国家的金融方针政策，严格执行支行的规章制度，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动广大员工的工作积极性，较好地完成了分管和协管股室全年的工作任务。
一、在廉的方面：
1．按规定执行个人重大事项报告制度、个人收入申报制度。
2．严格执行和维护党的“四大纪律八项要求”，自觉遵守《廉洁从政准则》，自觉做到遵守党的纪律不动摇，执行党的纪律不走样。增强接受监督的意识，主动接受党组织、党员和群众的监督。一年来，本人严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪
律。自觉做到同党中央保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是；遵守民主集中制；依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守；廉洁奉公；管好配偶、子女和身边工作人员，不允许他们利用本人的影响谋取私利；公道正派用人，不任人唯亲、营私舞弊；艰苦奋斗，不奢侈浪费、贪图享受；务实为民，不弄虚作假、与民争利。
3．密切联系群众，努力实现、维护、发展人民群众的根本利益。本人牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，树立为人民服务的思想，把群众满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为工作的出发点和落脚点，努力为群众办实事、办好事
4．在干部选拔任用工作中，认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《行员管理暂行办法》的有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推动支行用人机制的改革，并逐步走向法治化的轨道。
5．严格执行各项规章制度。本人以身作则，严格要求，坚持以制度用人，以制度管人，并引导、教育员工自觉执行支行各项规章制度，树立爱行如家、爱岗敬业的良好风尚。
二、在绩的方面：本人工作思路清晰，计划性、前瞻性、前导性强；开拓进取，经常提出合理化建议并获采纳，完成较重的本职工作任务和领导交办的其他工作；讲究工作方法，效率较高；能按时或提前完成领导交办的工作，工作成绩比较突出，效果良好。
在外汇管理方面，200*年上半年，本人在调查研究的基础上，分析了我县外贸公司增加较多，领用出口收汇核销单大幅度增长，出口额大，收汇额小，核销率较低，存在一定风险隐患的问题，在支局局务会上提出了加强核销单管理，从源头上防范出口收汇核销风险的意见，获得局务会的采纳。随即，本人制定了《关于对外贸进出口企业 出口收汇核销单管理的有关规定》，采取区别对待、分类管理、有保有压的措施，加强核销单管理。并组织开展对部分外贸企业外汇需求情况的问卷调查，制定了《关于进一步支持××*外贸出口的指导意见》，对辖区外汇指定银行提出了六条窗口指导意见。此外，还组织对部分私营企业运作情况的调查，分析其运作存在的问题，提出了加强私营外贸企业出口收汇核销管理的措施。从而，促进了我县外贸企业领单、出口、收汇、核销的良性循环。
在支行制定中层干部选拔任用方案的过程中，本人提出要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持用好的作风选人，作风好的人，主张选拔任用中层干部的方式要由“相马”改为“赛马”，让人才的本领得以施展，在年龄的条件上不宜定得过低。本人的主张最终被支行党组采纳。
三、在德的方面：继续深入学习、贯彻落实“三个代表”重要思想，保持共产党员的先进性，树立科学的发展观和正确的政绩纲，法纪、政纪、组织观念强，在大是大非问题上与党中央保持一致。认真贯彻执行民主集中制，顾全大局，服从分工，勇挑重担。尊重一把手，团结领导班子成员和广大干部职工，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，求精务实，开拓进取，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责分管和协管工作，大力支持一把手的工作，促进支行三个文明建设的顺利开展。
四、在能的方面：熟悉和掌握国家的金融方针政策、金融法律法规，能较好地结合实际情况加以贯彻执行；较好地协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，共同完成复杂的工作任务；有较强的文字表达能力，写作水平较高，口头表达能力较强；文化知识水平较高，专业理论水平较强，具有本职工作所需的基本技能；能通过调研发现 问题，总结经验，提出建议，具有独立处理和解决问题的能力；工作经验较丰富，知识面较宽。
一年来，本人先后主持召开辖区金融机构反洗钱工作会议、外汇管理工作座谈会、经济金融运行情况分析会，协调县政府召
开国库工作座谈会。在上述会议上，分别组织学习有关金融方针政策，把“一个规定两个办法”、外汇管理政策、金融宏观调控措施、帐户管理、现金管理、国库管理规定等传导到辖区金融机构和各有关部门，并通报相关的工作情况，分析存在问题，提出改进意见，较好地发挥了基层人民银行的货币政策传导作用和窗口指导作用。
五、在勤的方面：本人事业心、责任心强，奋发进取，一心扑在工作上；工作认真，态度积极，雷厉风行，勇挑重担，敢于负责，不计较个人得失；工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨；无故不迟到、不早退。一年来，本人基本无休工龄假，节假日较常值班和加班，坚持每个月底参加营业室的加班，协调有关工作，审核有关报表。由于本人工作较忙，因而多次放弃了应邀参加全国性学术交流和赴外考察活动的机会。
总的来说，一年来，本人在支行党组的领导下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，加强政治理论、法律法规、金融知识学习，转变工作理念，改进工作作风，坚持廉洁自律，自觉遵纪守法，认真履行职责，以实际行动实践“三个代表”。
在将要到来的一年里，我不会有任何的松懈，我只会更加努力的工作，将自己的在过去一年的不足之处和优点之处认真总结，做出在新的一年中怎么样去工作的方法，才能更好的工作下去，我能够做好。
银行是中国的命脉，只有银行的工作做好了，使我们国家的账目都能够完整的清楚，才能使我们的国家更好的发展，这就是需要每一 个银行职员努力工作，才能使每一笔账目清清楚楚，为我们国家的经济发展做出自己应有的贡献！
银行员工培训心得
在培训的时候最先接触的就是业务操作，每一个操作都凝结了丹东商行员工集体的智慧与努力，也记录着丹东商行从上世纪八十年代一路风雨，披荆斩棘，到全面完成股份制改革并步入跨越式发展的全过程。在整个培训中使我感受最深的还应该是优服的礼仪培训，并不是因为礼仪老师讲课讲有多么的好，而是从老师授课中感受到了丹东市商业银行不断前行的脚步。
综合业务及优服的系统培训使我对我以后的工作有了更深层次的理解。
经过三天的观摩学习，感触颇多，现把我的感触总结如下：
我们的第一站是祁门县祁山小学，祁山小学始建于1906年，是一所百年老校。因建于祁山脚下，故命名，现有37个教学班，2043名学生，109名教师。校园环境优美，整洁干净。尤其是班级布置方面让我印象深刻，有三味书屋，有小荷才露尖尖角，有群星璀璨，有可爱的班级名片，103我可爱的家。班级的布置体现出了学校领导的管理有方，班主任的精心指导，学生的才能自我展示。陈校长的办学理念是“班主任是一个学校的核心力量”，所以在班主任这块他做到了：（1）选好班主任。让讲奉献、有能力的人担任班主任。（2）重视班主任培训。（3）多激励。开展活动、检查指导与激励并重。（4）讲方法。强将手下无弱兵，在陈校长的带领下，老师们兢兢业业，无私奉献，开拓创新，钻研教学。所以有了优秀的班主任倪艳梅、王冬霞。王老师的“育人比教书更难更累”“5+2=0”让我受益不少。她的班主任管理方法可谓是集文化艺术于一体。她的“三放”即放言、放权、放行，让我觉得她的用心良苦。放言就是让学生融入集体，献计献策。为此她采取了诸如：表情监督员；弹性惩戒法；循环日记；家校联合卡和免写劵等策略。她的放权就是让班级人人有事做，事事有人做。放行就是让学生实践体验，自我完善。她的班级不仅管理的井井有条，而且提高了学生的能力，加深了师生感情，形成了和谐的师生关系。还有让我感触很深的就是我们的合肥55中，一进校园，文化气息扑面而来。“赏心自有生花笔，悦耳莫过读书声”校风：崇德 尚智 健体 益美。教风：严谨 严格 严正。学风：勤学 勤思 勤为。他们的德馨园，校树与校花，文化墙让55中取得了今天丰硕的成果。
通过这次班主任培训，我深深体会到做好一名优秀班主任的不易。班主任是中小学日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是中小学生健康成长的引领者，班主任要努力成为中小学生的人生导师。班主任是学校中全面负责一个班学生的思想、学习、健康和生活等工作的教师，是一个班的组织者、领导者和教育者，也是一个班中全体任课教师教学、教育工作的协调者。
我觉得一名优秀班主任应该做到以下几点。
一、热爱教育事业，关爱自己的学生
有了爱，就有了工作的动力，就拥有了蓬勃向上的精神状态，也就有了积极工作的惯性，这样才能获得学生的满意、家长的放心和领导的信任。在班级管理中，班主任要主动了解学生的心理特征和行为水平，考虑学生的想法和感受，在班级管理中要多表扬，少训斥。在鼓励与指导中培养学生的自我意识，增强学生的自信心。针对学生的个性差异，要做到有的放矢。关爱尤其要让那些学困生体会到。在班级管理中，学困生会把自己看低，这样就会出现学困生抱团现象，所以在班级管理中，我们要做到“人人有事做，事事有人做”，每一个学生都是班级的小主人，做一个“博爱”的班主任，是我的方向和目标。
二、放手让孩子们自己去做
放手不等于不管理，放手是为了让孩子们学会自己约束自己，自己安排自己，提高自己。在放手中允许孩子犯错误，可是不允许在同样的事情上重复犯。班级的布置，班级的纪律，班级的自习，我都放手让他们自己去做。通过放手，他们的能力提高了，自制力增强了。在实践中锻炼，在锻炼中提升，在提升中长大。
三、班主任工作要有艺术性
1.要学会巧妙地使用表扬与批评
表扬是肯定，是鼓励，是期待。批评是鞭策，是期待。班主任在使用批评时要学多一点含蓄。就像55中优秀的班主任说的那样，批评学生要含蓄委婉但不失威严。批评的目的不是为了批评而是为了教育，批评的结果是为了达成和谐。
2.协调好学生和科任教师的关系
班主任是班级孩子的父母，科任老师是亲戚。亲戚在帮助我们，所以我的教育理念是：尊重、爱护每一位科任老师。学会在他们中间“和稀泥”。在孩子面前提高科任老师的威信，在老师面前学会打圆场。师生关系和谐了、亲近了，班级自然就好管理了。
3.学会与家长交流沟通
一句话，和家长有话好好说。在和家长沟通时可以这样去做：静听家长说，不要急着说；学生的长处与短处都要说；家长提出的问题要协商着解决；切记讽刺与挖苦，要让家长看到希望。
任小艾老师曾经说过：有人说爱自己的孩子是本能，爱别人的孩子是神圣，而教师所从事的工作就是一份神圣的工作，因为我们在爱着别人的孩子。而在神圣之中又有高尚之人，他们不仅爱那些成绩好的，还爱那些成绩差的学生。他们可以说是上乘之人，这就是我们的班主任。
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