人才队伍建设工作

人才队伍建设工作

人才队伍建设工作 篇1

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

人才队伍建设工作 篇2

企业队伍的建设, 要以人员结构调整优化为主线, 以复合型高素质人才培养为重点, 把打造一支执行力强的员工队伍放在重要位置。在公平竞争中识别人才, 在创新实践中培育人才, 在事业发展中凝聚人才, 在工作生活中关爱人才, 形成多层次、全方位、系统化的人力资源开发新格局, 为各类人才脱颖而出创造更大的舞台和更多的机会, 为企业可持续发展提供可靠的人才保障。

一、创新理念是加强人才队伍建设的前提

什么是人才, 学历高并不能说明他就是人才, 人才要在一个具体的情况下来衡量, 不能因为一个人学历高就判定他是人才。学历仅说明一个人具有某种专业系统知识, 而具体岗位对人才都有特定的素质要求, 如研究能力、公关能力、组织能力、开拓创新能力, 而这些都是学历无法反映的, 这就要求具体问题具体对待。

企业需要的人才在思想上要有廉洁自律意识, 求真务实的责任感和执着追求的使命感;在能力上要具备学习创新能力、组织规划能力、学习交流能力;在专业上要做到一专多能, 对本专业工作专而精, 对系统工作通而懂, 应该是能力与知识并重的人才, 应该是思想素质与业务素质双优的复合型人才。

二、创建学习型企业是加强人才队伍建设的重要途径

创建学习型企业, 要注重全体干部职工政治思想与业务素质的提高, 把不断强化员工的业务素质放在重要地位。

树立“终身学习”理念, 要使广大干部充分认识到学历有终点, 学习无止境;“学不分先后, 能者为师”;学历代表过去, 学习力掌握未来, 强化全体员工终身学习理念;树立“学习为本”的理念。把学习当成一种责任、一种追求、成为全体干部职工的自觉行为, 成为一种经常化、制度化的行为;树立“工作学习化、学习工作化”的理念;要养成良好习惯, 使工作学习一体化, 把学习引入工作, 让工作和学习有机结合, 相得益彰, 相互促进。

打造基础管理平台, 学习企业不是“空中楼阁”, 要有组织架构, 包括战略、组织、流程、制度等。公司要以创建学习型企业为抓手, 精心构筑管理平台, 深入开展公司战略规划的研究和制定工作, 健全项目管理体系, 完善公司的组织管理模式, 进一步科学规范公司各项管理流程, 健全管理体制。塑造浓厚的企业文化和学习氛围。学习型的组织要有学习型的文化, 要确定学习的理念和价值观, 要把学习和创新作为公司的核心理念进行塑造, 要建立相应的激励和约束机制, 把学习作为一项工作任务, 与考核和薪酬结合起来, 这样才有利于建立真正的“学习”文化。构建培训和学习体系, 包括部门内的学习, 各部门之间学习, 以及企业之外有关单位学习。构建知识共享与交换的平台, 这个平台包括硬件和软件两部分, 包括以IT技术为基础的知识管理平台, 例如建立网上学习的互动平台, 通过内网学习平台的建立, 使员工交流, 学习的空间进一步拓展。公司各级也要利用各种机会召开包括各种沟通会, 讨论会、学习会等形式, 大到公司的发展研讨会, 小到项目工作的总结会, 都可以成为知识共享的平台。要让这些平台发挥作用, 塑造一种提倡分享的文化氛围。

三、教育培养是加强人才队伍建设的基础。

关注员工个人职业生涯规划与发展。关注员工, 尤其是年轻员工个人职业生涯规划与发展, 帮助员工树立良好的职业心态, 明确自己的角色定位, 在各自的岗位上“杰出做事, 平凡做人”, 对企业的持续发展具有重要的意义。

创新培训手段, 强化培训效果。要坚持完善多元化的培训教育体系, 采取多种多样的培训方式, 既可以走出去, 也可以请进来, 点面结合, 从长计议, 也就是说要重视公司员工的全员培训, 也要注重企业核心骨干的选拔和培养。既要考虑公司眼前的工作需要, 也要考虑公司的长远发展需要, 做到培训工作与公司发展规划和岗位需要的有机结合。同时, 培训要力求达到提高员工专业知识, 提升员工管理能力, 加强部门员工沟通, 增强公司凝聚力等目标。

四、优化激励考核机制是加强人才队伍建设的重点

建立与岗位评估和薪酬相适应的薪酬管理机制。薪酬是公司的一个最敏感的问题, 薪酬问题处理的好坏直接影响倒公司目标的实现和员工劳动积极性的高低。薪酬制度要逐步实现下列目标:一是对公司各个岗位进行科学合理的评估;二是根据岗位的工作量大小和责任高低定出不同的点数;三是打破级别、辈分, 采用以岗位为基础的薪酬制。

扎实推进绩效管理的实施。岗位评估并非一种完善的方法, 需要完善和补充的地方很多, 比如对于工作能力和工作态度的评价需要员工考核体系来完成, 工作业绩和目标的完成情况也需要目标管理和绩效评价系统来实现。

人才队伍建设工作 篇3

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

人才队伍建设工作总结 篇4

一、总体情况

学院为20__届2164名学生开办专业及方向32个，开设课程624门，其中必修课占80%，选修课占20%。学生平均修满了131个学分，其中必修学分为104个学分，选修课27个学分。共有2025名学生按期完成了预定的学习任务，顺利毕业，修业期满正常毕业率93.57%。

20__届学生按要求参加了计算机等级考试。其中计算机一级考试累计通过率达到78.6%，高于四川省平均线。

截至6月12日，全院一次性就业率超过93%，其中，国际教育中心本届毕业学生的就业率达到了100%。

20__届学生积极上进，先后有上千名学生递交了入党申请书，积极参加党的知识培训班，并最终有778名学生光荣的加入了中国共产党。

二、围绕人才培养目标，优化专业方向和课程的设置

为了把我院20__届同学培养成拥护党的基本路线，德、智、体、美全面发展，以能做、能说、能合作为主要特征，具备生存

与发展能力，高素质应用型人才。学院在广大20__届同学们的配合与支持下，坚定不移地围绕生产、建设、管理、服务第一线需要，深化教学改革，强化教学管理。各系部也在学院指导思想的引领下，将川渝地区今后经济和社会发展的趋势作为思考基点，结合国家和政府性的战略思考和布局，大胆对各专业社会人才需求进行预测和判断，调整专业方向和课程设置，使学生在校所学与就业岗位无缝连接，获得了学生、家长乃至用人单位的高度肯定。

三、积极组织参加各类教育教学活动，成绩斐然

在全院教师辛勤培育和同学们的勤奋努力下，我院20__届学生积极参加各类竞赛，分别在院级、省级乃至国家级的竞赛中取得了丰硕的成果，例如： 商务系商务英语专业班刘红梅同学获得全国大学生英语竞赛B类一等奖。20_年5月20日，我院信息工程系网络管理专业班强治龙、硬件维护与病毒防治专业班龚建波，荣获教育部信息化中心组织的第三届20_年全国大学生创业大赛四川赛区大专组一等奖。。工商管理系物流管理专业班牟宏伟、会计电算化专业班雷静、谭瑞获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“供应链组一等奖”。工商管理系经济信息管理班冷强华、任敏、杨清林、李超华、会计电算化专业班罗梦娇获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“ERP商战组二等奖”。旅游系吴宗泽同学代表学院参加“成都旅游职教集团杯”20_年全省旅游院校导游暨景区讲解员服务技能大赛，最终获得高校中文组优秀奖。艺术设计系成功地举办了第三届大型综合实践教学成果汇报展，为20__届学生三年的学习阶段画上了一个圆满句号。

四、打造我院毕业生“三能”品牌，培养学生职业综合能力

为全面推进“能力本位”的思想，引导、帮助学生完善素质、能力、知识的结构搭建，提高综合素质，培养实践能力和创新精神，逐步在社会用人单位中树立我院毕业生“三能”的品牌，我院从20__届学生起，为学生颁发“三能证书”。

广大20__届学生积极踊跃地参与证书课程的学习，充分利用课程学习的机会，陶冶性情，培育健康人格，提高品味，实现在素质、能力、知识方面的提高和发展。

“艰辛知人生，实践长才干”，这是古往今来许多人成就一番事业的经验总结。衷心地祝福20__届学生在今后学习、工作岗位上不断进步，不断传来佳音，让明天的科华学院因你们在社会上的卓越表现而骄傲和自豪。祝愿同学们在新的人生道路上，学业进步！事业有成！一帆风顺！

加快社会工作人才队伍建设 篇5

打牢和谐社会的人才基础

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。社会和谐是我们党不懈奋斗的目标，在为促进社会和谐的艰辛探索中，党积累了正反两方面的历史经验，取得了重要进展。任何社会都不可能没有矛盾，人类社会总是在矛盾运动中发展进步的。虽然社会主义中国为和谐社会建设奠定了较为坚实的物质基础，我们仍面临着国际环境变幻、国内经济社会协调发展等多重挑战，和谐社会的建设仍任重道远。构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾，缓和社会压力，抚平社会伤痕的长期持续过程。社会工作是现代文明必不可少的润滑剂，专业的社会工作是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度，是现代社会的安全阀。时代呼唤社会工作，社会工作的好坏，事关和谐社会建设的大局。

本世纪头二十年，是我们必须紧紧抓住并且大有可为的战略机遇期，也是我们建设社会主义和谐社会的历史时段。跟其他建设一样，构建和谐社会，需要各方面的专门人才。十六届六中全会明确提出：“建设宏大的社会工作人才队伍”。“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这一人才队伍建设的新论断，表明了中央对社会工作人才的高度重视，也表明了社会工作人才对于和谐社会建设的极端重要性和紧迫性。

加快社会工作人才队伍建设，必须建立健全相应的政策措施和制度保障。在评价和使用方面，要建立健全职业技能资格制度，明确职业定位，确定职业规范和从业标准。在激励方面，要维护他们的权益、提升他们的社会地位，让社会工作人才成为现代和谐社会中高尚的从业者，吸引和凝聚大批社会工作人才，走专业化、职业化、正规化的发展道路。

加快社会工作人才队伍建设，必须创造适合人才成长的环境。这要求各级党政领导和人才工作部门要具备识才的眼光、用才的魄力和容才的雅量，为社会工作人才创造一个干事业、干成事业的环境和氛围。

加强社会工作人才队伍建设，必须建立健全人才供应机制，制定人才培养规划，加快高等院校社会工作人才培养体系建设，抓紧培养大批社会工作急需的各类专门人才。

加快社会工作人才队伍建设，必须充实公共服务和社会管理部门。要配备社会工作专门人员，完善社会工作岗位设置，通过多种渠道吸纳社会工作人才，提高专业化社会服务水平。把社会工作事业逐步从当前的救助弱势群体的慈善领域，拓展到教育、医院、文化、心理等各个领域。

加快社会工作人才队伍建设，必须借鉴国际成熟经验和运作模式。要以开阔的视野、开放的心态、开拓的精神，主

动借鉴和汲取他国社会工作人才队伍建设的经验和做法，准确把握社会工作人才队伍建设的共同规律，对国外的经验教训进行研究借鉴，立足本国国情，在对比中探讨规律性，在政策制定上注重可操作性，推动我国社会工作和社会工作人才队伍建设工作的开展。

农村实用人才队伍建设工作总结 篇6

我镇坚持把农村实用人才队伍作为促进乡村振兴有生力量，坚持在选拔、培养、使用、激励上持续用力，为全镇决战脱贫攻坚、助力乡村振兴提供了强有力的人才保障和智力支持。

一、拓宽渠道“聚”才

制定出台《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》等一系列政策文件，为加强农村实用人才队伍建设提供了政策保证。每年对全镇农村种养大户、科技示范户、致富带头人、科技明白人、专业合作组织领办人以及大中专毕业生中进行全面调查摸底，按照行业、技能等，把农村实用人才分为农业技术推广人才、种养殖能手、能工巧匠、民间艺人、农村经纪人才、独特技能型人才等 6类，纳入农村实用人才信息储备库，分类建档，实行动态管理。目前，全镇共选拔储备农村实用人才 100 多名。

二、强化培训“育”才

开展“菜单式”培训，利用镇委党校、农广校、各类人才培训基地等主阵地，因需分类施教，对种植、养殖等操作型人才，重点进行实用技术推广服务培训，对致富能手，在生产经营上规模、上档次上着重加大指导性培训，不断提高教育培训的针对性、有效性。开展“点对点”培训，组织农业、林业、畜牧等涉农部门与农村实用人才结对子，采取现场指导、电话指导等方式，为农村实用人才提供技术服务。开展“线上”培训，利用党建网、微信公众号

等平台，精准配餐，定期推送适合本地产业发展的视频课件，拓宽学习途径。今年，累计培训各类农村实用人才 65 人。

三、搭建平台“用”才

通过基地建设、典型培树等方式，让农村实用人才以现场示范、结对培养、以师带徒、物资帮扶等途径，把知识、技术和经验传授给贫困群众，进一步提升致富能力，切实发挥农村实用人才“传帮带”作用，培育一批敢为人先、经营有方、带动性强的先进典型，辐射带动周边群众脱贫致富。鼓励支持企业经营能人、合作社带头人按照“公司＋农户＋基地”“合作社＋农户＋基地”的模式，创建示范基地，促进农业产业结构转型升级。目前，共创办各类农牧产业基地 21 个，培养“土专家”“田秀才”40 多名。XX 村农村实用人才 XXX 带动当地 500 多户群众走上了中药材产加销一条龙的致富之路，户均年增收 1200 元以上。

四、完善政策“励“才

人才队伍建设工作 篇7

在改革开放之前, 社会工作还是一个相对冷门的领域, 受行政束缚较多, 从业人员较少。通过构建社会主义和谐社会的目标提出, 人们对其的关注才逐渐升温。作者认为, 在我国, 现代意义上的社会工作人才队伍建设工作才刚刚起步, 在很多方面亟需加强。

1、从业人员较少

2005年, 民政部统计的从事社会工作人员约有45.3万, 规划到2020年达到200万人, 这与我国庞大的待服务和潜在服务对象群体有着巨大不平衡。2010年全国城镇登记失业人口为908万, 城镇低保对象2300多万, 残疾人口8000多万, 此外, 中国社会老龄化趋势越来越严重, 仅“失独”家庭, 每年全国约增加7.6万个。这一系列十分惊人的数字, 是我们的社会工作者不得不去面对的问题。据统计, 发达国家和地区社工数量占总人口的比例基本都在2%以上, 与之相比, 我国的社会工作人才队伍建设工作任重道远。

2、人才流失严重

在我国, 真正经历专业学习后到岗工作的社会工作人才不到3成, 有新发展后跳槽的也不在少数。人才流失的根本原因是经济待遇与社会地位问题。一方面, 社会工作者身处基层, 收入待遇普遍偏低, 无法与其所付出的艰辛劳动向匹配;另一方面, 社会工作还被很多人“不理解”, 认为基层工作没有实现价值的空间, 而且还具有一定的危险性, 合法权益难以得到保障。

3、专业化程度较低

社会工作是一项涉及面极广、专业性很强的工作, 但与国外较为成熟的社工考核体系不同, 我国的社会工作人员职业资格评定工作刚刚起步, 制度尚不完善, 绝大多数的社会工作人员没有接受过专业训练, 欠缺职业素养和应对和解决问题的能力。

4、职业定位存在争议

在我国, 人们对于社会工作的理解还需要一个过程。社会工作是一个独立的职业, 有其专业性与组织性, 不能与一般机关事业单位业务和个人行为混为一谈。而目前, 不仅群众理解普遍存在误区, 即便是一些基层管理部门, 也没有真正认清社会工作的本质, 人员混用、随意轮岗、部门借调的情况比较普遍, 造成了人才资源的浪费。

5、职业分工尚不明确

社会工作行业作为一个专业的基层工作组织, 有其科学的领域分工。而在我国, 由于从业人员少、人员流动性大、专业化程度低, 社会工作人才往往都是身兼数职, 难以应对纷繁复杂的社会问题。

以上我们可以看出, 社会工作人才事业的发展面临着体制上的阻碍和观念上的误区, 要想从根本上改善其发展的现状, 就必须从机制转变入手, 多方着力, 多措并举, 全面协调, 整体推进。

二、发展社会工作人才队伍的建议

1、大力发展教育培训体系

目前, 我国已有二百多所高等院校开设了社会工作专业, 每年毕业生在一万人左右, 社会工作的职业教育、研究生教育也发展迅速, 但仍与实际社会需求有着较大差距。在当前情况下, 一方面, 要进一步强化人才生成途径, 加强学科建设, 提升教学水平, 做好高校毕业生的就业指导与思想预热工作;另一方面, 全面推进社会化的职业培训体系建设, 积极发展职业型的本科、研究生教育, 拓展人才的生成渠道。

2、加强组织领导, 完善管理体制

政府作为社会工作的主管部门, 一方面要加强对社会工作人才的组织指导, 以支持人才发展为根本目的, 形成由地方政府统一管理, 多部门综合协调, 基层社区具体实施的工作格局;另一方面要加强机构建设, 强化社会工作机构建设的体制保障与资金支持, 逐步实现社会工作机构能够全面深入社区、有效服务群众。

3、加快激励保障机制的建设

首先是完善社会工作人员的职业资格认定与职称技能评定, 落实工资制度改革措施, 保证薪酬发放合理及时;其次是结合其社会公益性与非营利性的工作特征, 制定合理的薪酬标准, 完善各项保险措施, 使社会工作人才的工资待遇略高于当地一般公务员的平均工资标准;最后要建立有效的工作激励机制, 形成以政府为主体, 社会力量共同参与的激励体制, 激发人才的工作热情与创造活力。

4、加速社会工作的职业化进程

认真学习发达国家与地区的现代化社会工作管理理念, 做好与民生对接、与发展对接、与市场经济对接、与国际化对接的全方位系统工程。政府部门要减少对社会工作的行政干预, 重点做好指引与扶持, 尊重社会工作者从业的独立性, 维护他们合法开展业务的权力, 减少人员混用、随意指派等现象的发生。

5、积极营造开展社会工作的良好社会氛围

要利用广播电视、报刊杂志、网络等媒体的平台, 广泛普及社会工作的意义与内容, 破除对社会工作的误区, 增强人们对社会工作人才的关注与认同。尊重他们的劳动成果, 肯定他们的奉献精神, 让社会工作不再是沉寂在基层的默默奉献, 而成为引导社会道德进步的一面旗帜。

三、小结

人才队伍建设工作 篇8

关键词：科学发展观；科学人才观；指导；科研院所；人才队伍建设

1.科学发展观是人才队伍建设的统领和指导思想

坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。胡锦涛总书记曾经在全国人才工作会议中指出：做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。

作为科学发展观本质内涵的重要组成部分，科学人才观与科学发展观紧密联系在一起，对人才队伍建设工作具有重要的理论和实践意义。电子科研院所作为承担重要军民科研任务的国家队，拥有一批求实创新，掌握前沿专业知识的科技人才队伍，这就要求我们必须自始至终坚持以科学发展观为统领，珍视人才优势资源，使人才队伍建设各个工作环节和全部过程都能以科学发展观为根本指导，都能真正体现和落实科学发展观的要求。

2.树立和落实科学发展观，以发展的思维作为人才队伍建设的切入点

对照科学发展观的内涵，要如何准确把握和理解科学发展观对人才队伍建设的统领和指导意义？

2.1应当转变思想观念

人才队伍建设并不只是人事部门或某个层面需要考虑的事，它应当是院所各级领导各个部门，从上至下，从院所发展全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，放在科研经济发展大局中去定位和把握，落实好人才强所战略。作为承担军民应用电子技术研究任务的研究所，抓好人才队伍建设，培养打造一批精干的人才队伍，既是关系院所自身长远发展的大计，更是在新时期，新形势下为党和国家所肩负的社会责任和政治责任。

2.2牢固树立人才资源是第一资源的观念

牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。树立和落实科学发展观、科学人才观，是做好人才队伍建设工作的重要前提。人才资源是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是院所科研经济发展的基础。电子科研院所要实现转型升级，实现军民贸齐头并进协调发展，离不开人才的发展。在人才队伍建设工作中，要解放思想，大胆探索，不断完善，努力建立一个科学合理、充满活力的人才机制，形成一个人尽其才、人才辈出、科技创新的良好局面。

2.3以发展的思维作为队伍建设的切入点

就是要把人才队伍建设工作放在服务全所全局发展的角度，与落实科学发展观的重要步骤和各项举措相适应。一切有关院所人才队伍建设的工作，都要以是否有利于人才个人提高进步，是否有利于人才创新活动，是否有利于院所科研生产发展，是否能充分调动广大党员干部干事创业的积极性和创造性，是否有助于打造行业领导型、科技创新型、事业与员工和谐发展型院所为前提和衡量标准。

2.4建立科学的人才识别和评价机制

就是要在坚持品德为先的原则下，以能力和业绩为导向，德才兼优。我们的工作方式也要从粗放型管理向精细化管理方向转变，在引进人、培养人、使用人、激励人、凝聚人的环节中，与时俱进，积极探索科学的方式方法，深入思考是否符合科学发展观的要求，不断加强以党政人才、经营管理人才、科技人才和高技能人才为主体的队伍建设，着力提高员工综合素质，为建立现代新型科研院所打好基础，为培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干事的人才队伍做好组织和政治保障。

3.以人为本是做好人才队伍建设工作的核心思路

以人为本的理念，是做好院所人才队伍建设工作的核心思路和根本方针，也是科学发展观的出发点和落脚点。

首先，要求我们应把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。

其次，要充分认识和理解党政人才、经营管理人才、科技人才、技能人才各类人才的禀赋特点和客观成长规律，尊重人才的人格个性、尊重人才的需要诉求，尊重人才的劳动创造，尊重学术技术领域里的不同意见和争论，有区别有针对的为不同的人才提供施展才能的空间平台和发展途径，关注人才的根本利益和事业发展，落实人才应有待遇，使各类人才有实现自身价值贡献组织的成就感。

再次，正确平等一视同仁地对待各类人才，不因职位高低，资历深浅，专业差异，主业辅业而有区别。坚持尊重知识尊重人才，坚持人人可以成才，坚持发展靠人才发展靠大家。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，营造和谐的有凝聚力的人才群体氛围，形成更具能量的合力，就能为建设新型的电子科研院所提供强有力的文化支撑。

把以人为本作为我们做好人才队伍建设工作的核心思路，就是要把以人为本贯穿于人才队伍建设工作的始终，要着眼于充分调动人才的积极性、主动性和创造性，既扎实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。

4.创新和建立全面协调可持续的人才机制，是人才队伍建设的制度保证

科学完善的人才機制，是人才成长的重要环境，是人才发挥作用的激励所在，也是育才、聚才、用才的保障。通过机制建设来创造公平竞争、和谐有序、积极向上的工作氛围，让人才创造绩效，使人才队伍显现蓬勃生机。科学的人才机制是院所经济科研发展的助推力，反之，不合时宜不符合科学发展观的人才机制，则会成为院所经济科研发展的阻力。

要逐步建立完善科学的选人机制、培养机制、用人机制、选拔晋升机制、考评机制、激励机制、分配机制等等。人才队伍建设工作要努力实现制度化、规范化、程序化，专业化、精细化，工作措施方法要科学合理。全面协调可持续的机制建设，既要考虑人才个体成长和创新活动的全面可持续，也要考虑人才队伍建设同院所科研经济发展相协调，还要考虑人才机制各个实务之间的协调一致性。人才机制各项实务措施要连续稳定，科学设计，整体配套，特别要避免顾此失彼甚至相互抵触的情况。机制之间协调良性运行，才能确保发挥更加高效的作用。

人才机制建设的全面协调可持续，重点要科学制定人才队伍建设规划，解决好新老交替问题，形成可持续发展的优秀人才梯队。利用科学手段和方法，建立适合电子院所特点的人才胜任力模型和评价机制。围绕建立科学的选人用人机制，积极稳妥地推进体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系建设。结合专业技术职务、职业（执业）资格，以及科学的职位设计，拓宽专业技术人才职业发展的路径，鼓励人才一专多能。按照效率优先、兼顾公平的原则，结合院所人才特点，按照知识参与分配原则，深化多元化收入分配机制改革，实施经济激励和职位激励。

结合电子科研院所实际情况，人才队伍建设要有层次有分类。要以深化科技管理体制改革、建立现代企业制度为目标，建设党政、经营管理、科学技术、高技能人才四类人才队伍，既要确保支撑院所科研经济发展的人才队伍整体水平和素质，更要突出对高层次人才、精英人才尤其是科技顶尖人才的培养，使院所能够涌现出更多受到党员群众认可，市场和出资人认可，社会和业内认可的领军人才、技术专家。培养一批高层次人才，无疑对院所科研经济发展起着正向的牵引作用，对提升院所的整体形象和知名度有着积极的推动作用，也对整个人才队伍建设起着积极的示范和带动作用。

实践是检验人才的标准，实践也是人才能力建设的的基本途径。通过教育培训打好人才能力建设的基础，那么实践和历练则能使人才的能力得到进一步提高。各级管理者要重视在实践中有意地锻炼、使用和培养人才。对科技人才，要坚持依托重大工程和关键技术科研项目，把人才与关键重点岗位相结合，充分发挥高层次人才的骨干作用。要通过加强国内外人才技术交流合作，提升科技人才的学术水平和科研能力。对经营管理尤其是后备人才，要明确责权利，创造锻炼实践的机会和平台，创造发挥智慧才干的条件保障，使其发挥应有的作用。人才如何在适合的土壤里成长提高，是每一个管理者责无旁贷需要思考的课题。

5.统筹兼顾个人与组织共同发展，能力与思想建设

开展人才队伍建设工作，要统筹兼顾人才全面发展和院所全面发展两个目标。首先要关注人的发展，人才得到全面发展，就能推动院所建设和发展。组织发展的成果让人才得到实惠，就能产生更大的激励。在以经济建设为中心的前提下，坚持在经济发展的基础上，促进人的全面发展，两者相辅相成，内在统一。

人才队伍建设，要统筹兼顾人才的能力建设和思想建设，坚持党管人才原则，加强思想政治教育，提高人才综合素质。电子科研院所为我所的国防航空航天事业做出了自己的贡献，要着力激发人才队伍的荣誉感和自豪感，增强凝聚力。电子科研院所的人才队伍更应当是具有正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、利益观，具有科学思维和发展眼光，具有为国防建设为经济建设作贡献的使命感和责任感的新型人才。

人才队伍建设，还要统筹兼顾人才队伍的总量目标和结构目标，组建与电子科研院所军民贸各事业各专业发展相适应，总量结构和人员素质都合理的人才队伍。统筹协调院所军工、民品、贸易各业务板块对当前发展和未来发展的需要，形成合理的人才发展格局。站在院所全局高度，树立统一的人才战略意识，扬长避短，在更大范围、更广领域、更高层次上加强业务间人才交流技术协作。统筹兼顾党政、经营管理、科学技术不同领域人才建设，培育合理竞争流动的内部人才市场，致力打造一支懂经营懂管理懂业务、愿干事能干事干实事的，具有科学思维和发展眼光的管理人才队伍。正确处理个人和集体、局部和整体、当前和长远的关系，营造充满活力、团结合作的人才工作环境。既要激励人才为院所当前发展贡献聪明才智，反过来也要为人才未来发展创造有利条件，全面统筹好人才队伍建设的整体性、全局性、长期性。

树立和落实科学发展观，就是要以实現人的全面发展为目标。电子科研院所人才队伍建设工作围绕这个目标去创新去实践，坚持以人为本，就能让院所的人才个体得到充分发展，就能为院所提供源源不断的人才资源和智力支持，就能把人才济济的人才资源转化为科研院所的核心竞争优势，从而推动院所科研经济建设全面协调可持续发展。

参考文献

[1]科学发展观重要论述摘编.中央文献出版社.党建读物出版社 2008.8

[2]毛泽东，邓小平，江泽民.论科学发展.中央文献出版社，党建读物出版社2008.8

[3]关于进一步加强人才工作的决定.新华网2003.12.31

[4]胡锦涛要求树立科学人才观 强调“三个观念”.中新网2003.12.20

[5]徐颂陶.科学人才观的理论与实践价值.人才论坛.2006.11.9

社会工作专业人才队伍建设意见 篇9

为贯彻落实党的十八大精神，加强和创新社会管理提供专业人才支撑，根据中组部、民政部《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和省委组织部、省民政厅等部门《关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》要求，按照区委部署，努力造就一支结构

合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。现就加强我区社会工作专业人才队伍建设提出如下意见：

一、加强社会工作专业人才培养工作

1、鼓励学历教育。鼓励现有的社会工作者参加高校开办的社会工作专业学历教育，提高学历层次和知识水平。取得相关学历证书的社会工作者，由所在单位按80%报销学费。

2、规范专业培训。建立区级社会工作人才培训基地，分期分批对直接从事社会工作的从业人员进行系统化的社会工作专业知识与实务培训，每年不低于80小时，对现有在编在岗人员，采取提升转换的方法，通过专业培训，切实提高其职业素质和专业水平。同时，注重强化社会工作者职业道德教育，帮助其牢固树立社会工作职业价值观。

3、组织职业水平考试。鼓励社会工作者参加助理社会工作师、社会工作师考试。业务主管部门组织对参加社会工作者职业水平考试的人员进行考前培训，对取得社会工作职业资格的人员按照国家规定开展继续教育培训，报名、教材和培训等所需费用纳入干部培训经费。所在单位可根据工作实际安排考生复习时间。到2015年底，全区45周岁以下的社会工作人员取得初级以上社会工作职业资格应达到50%以上。

4、加强实践交流。对现有社会工作者，通过组织参与各种社会工作实务等方式，提高他们的实际工作能力。开展与先进地区社会工作者的交流和合作，学习借鉴社会工作发展的成功经验。

5、实施人才培养工程。着力培养引进一批骨干社会工作专业人才，实施351骨干社会工作专业人才建设工程：到2015年底，区直有关部门培养30名骨干社会工作专业人才，镇街园培养50名骨干社会工作专业人才，社区（村）培养100名骨干社会工作专业人才，纳入区人才库，发挥骨干社会工作专业人才在社会工作实务、研究与督导等方面的重要作用。

二、推进社会工作专业人才使用工作

1、设置社会工作专业技术岗位。探索在党务、行政、自治和服务等多个领域设置社会工作专业技术岗位，并纳入专业技术岗位管理和聘用。根据我区实际，2013年底每个社区都要设置社会工作岗位，配备至少1名专业社会工作者，使社会工作专业人才能够通过特定的社会管理和公共服务岗位发挥作用。

2、建立社会工作专业岗位定向聘任制度。严格规范社会工作从业人员准入管理，推行社会工作专业岗位职业资格聘任制度。新开设的社会工作岗位，原则上面向取得助理社会工作师、社会工作师资格的社会工作专业人才招聘。

3、培育发展民办社会工作服务机构。切实加强对民办社会工作服务机构的管理监督。建立民办社会工作服务机构奖励机制，扶持培育、表彰奖励一批具有示范导向作用的民办社会工作服务机构，促进民办社会工作服务机构健康发展。

4、推动“社工+志愿者”联动发展。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，构建“社工引领志愿者服务，志愿者协助社工服务”的互动格局。探索建立志愿者转化为社工机制，鼓励符合条件的志愿者，通过学习、培训、考证等方式走上社会工作岗位。

三、抓好社会工作专业人才评价工作

1、建立社会工作专业人才登记制度。取得职业资格证书并专门从事社会工作的社会工作专业人才应在社会工作业务主管部门登记为社会工作者，并接受其管理，同时将其纳入区人才库，加强跟踪管理培养。对在社会工作活动中违反法律、法规、规章制度或者职业道德等，造成不良影响的，依程序上报上级业务主管部门注销其登记。

2、完善社会工作专业人才评价办法。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。对未取得社会工作职业水平证书，且又实际从事社会工作的人员，探索建立持证上岗制度，通过必要的社会工作基本理论和专业知识培训，颁发上岗证书。

3、建立社会工作专业人才考核评估制度。研究制定社会工作岗位职责规范和考核评估标准。建立社会工作专业人才岗位考核制度，以所在单位为主，以岗位职责为依据，以思想品德、能力业绩、职业操守为核心，定期对其履行岗位职责情况、学习进修情况、职业发展状况等进行动态考核评估。

四、推动社会工作专业人才激励工作

1、建立薪酬保障机制。以体现专业人才价值为导向，建立健全多层次、全方位的社会工作专业人才薪酬保障机制。根据社会工作专业人才的从业领域、工作岗位和职业等级，探索实行社会工作专业人才岗位津贴制度。各镇街园、社区（村）中取得社会

工作职业资格且从事社会工作的，按照初、中级职业水平考试等次，由各单位每月分别给予100元、200元补贴。

2、加大资金保障力度。确保财政资金对社工专业人才队伍建设的主渠道作用，将社工专业人才队伍建设经费纳入区财政预算范围，并根据经济社会发展情况，逐步增加投入。建立以政府购买社会工作服务为主要形式的财政支持机制，合理界定政府

提供社会工作服务的范围，确保财政支持社会工作的科学有效。对社工人才培训基地、实践交流、宣传奖励等，财政资金给予有力支持。鼓励引导社会捐赠、福彩公益金等社会资金支持社工专业人才队伍建设。

3、建立健全激励机制。区政府每两年组织一次社会工作专业人才评比表彰活动，给予一定物质和精神奖励，对骨干社会工作专业人才可优先提拔重用。发挥社会工作专业人才服务基层、了解群众需求的优势，畅通社会工作专业人才建言献策的渠道。重大社会建设政策出台前，要征求社会工作专业人才代表的意见。

五、完善社会工作专业人才组织保障

1、加强组织领导。要充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要意义，将此项工作列入重要议事日程，摆上重要位置，成立相应的领导和工作机构，组织实施相关工作。

2、明确职责分工。坚持党管人才原则，切实加强区委对社会工作专业人才队伍建设的领导。按照组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，编办、财政、人社等相关部门积极配合的领导管理体制。建立相关部门联席会议制度，定期研究社会工作专业人才队伍建设问题，统筹推进社会工作专业人才开发，增强社会工作专业人才队伍建设的整体性、系统性和长远性。

3、抓好督导落实。建立工作报告、定期通报、检查督办等制度。实行目标责任制和责任追究制，对领导重视、措施得力、工作成效显著的单位给予表彰；对认识不到位、措施不得力、成效不明显的单位给予通报批评。

4、加大宣传力度。注意宣传优秀社会工作者的典型事迹，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作专业人才成长的良好社会氛围，使全社会理解、尊重、支持社会工作者开展工作。

中共XX市蜀山区委办公室 XX市XX区人民政府办公室

人才队伍建设工作 篇10

一、人才队伍基本情况

（一）基层服务人员队伍基本情况

截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正（副）班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1％；36至40岁65人、占11.11％；41至45岁42人、占7.18％；46至50岁60人、占10.26％；51至55岁39人、占6.67％；56岁及以上4人、占0.68％。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74％；大专学历72人、占12.31％；中专中技学历104人、占17.78％；高中及以下学历393人、占67.18％。具备职业资格有28人、占4.79％，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。

（二）管理人才队伍基本情况

截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70％；36至40岁7人、占11.67％；41至45岁4人、占6.67％；46至50岁3人、占5％；51至55岁3人、占5％；56岁及以上1人、占1.67％。管理人员中具备本科学历36人、占60％；大专学历16人、占26.67％；中专中技学历2人、占

3.33％；高中及以下学历6人、占10％。具备专业技术职称有24人、占40％，分别为初级职称18人，中级职称6人。

二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法

（一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。

此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。

（二）坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。

此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。

（三）强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务

年限调升其工资级别档次，如正（副）班长服务期限满3年提升1个档次，满5年提升2个档次，等等。

（四）建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作热情；根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加对口业务技能培训，提升其业务素质；坚持对新入职员工开展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和处置技能。

三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难

（一）工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾气噪音等污染环境去履行本职工作。

其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。

再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时

间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频繁。2011年间，我处流入人员145人，流出人员159人，年度员工流失率为19.78％。

（二）工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在经营亏损的困难下都保持至少7%以上的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍的可持续稳定发展。

（三）部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。

四、下一步加强人才工作的思路和措施

我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业文化氛围；坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，打造一支优秀人才队伍。

（一）树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将

逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干的员工队伍。

（二）建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流动；加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的优秀企业环境。