组织适应力

组织适应力（共8篇）

组织适应力 篇1

各县（区、市）教育（科技）局：

为了落实立德树人根本任务,进一步促进我市教育优质均衡发展,全面提高初中教育教学质量,指导初中学校科学备考，增强初三学生的中考适应能力，经市教育局研究，决定组织全市初三中考适应性考试。现将有关事宜安排如下：

一、考试时间及科目

时间

上午

下午

2018年5月3日

语文

8:30-11:00

道德与法制、历史3:00-5:30

2018年5月4日

数学

8:30-10:30

物理、化学3:00-5:30

2018年5月5日

英语

8:30-10:30

二、试题命制依据

本次考试试题严格按照义务教育《课程标准》的有关要求命制。命题范围、试题结构、题型设计、题量及难度、考试形式、答题方式等完全按照我省2018年的最新中考要求。

三、考试组织管理

1.本次考试组织工作由各县（区、市）教育（科技）局全面负责，教研室具体实施。各县（区、市）教育（科技）局要成立考试工作领导机构，由分管教学业务工作的副局长牵头，组成本次考试工作领导组，负责考试全过程的组织实施和监督协调工作。

2.领导组下设保密组、考务组、网上阅卷组、后勤保卫组等工作机构，考务工作要结合本次适应性考试的实际，按中考程序标准和要求组织考务的各项工作。

3.各县（区、市）教育（科技）局要在考前组织召开县级考前动员和考务工作培训会，确定各考点负责人，将市教育局的要求落到实处。

四、考务安排

1.本次考试以学校设考点，所有考生在所在学校统一参加考试。

2.每个考场的人数严格控制在30人（尾考场按实际人数安排）。

3.各县（区、市）教育（科技）局要认真安排考试监考工作，选派认真负责的老师参加监考，监考教师人数为每个考场2人。

4.本次考试实行全市网络阅卷，由各县教研室统一组织答题卡的扫描上传工作。每科考试结束后要及时扫描上传，最后一科考试结束当晚七点前完成全部试卷扫描上传工作。

5.各县（区、市）教育（科技）局要提前安排阅卷人员，每学科统一安排一个阅卷点。全市统一网上阅卷的时间为5月6日至7日。具体事宜将在市级考前动员和考务工作培训会上做安排。

6.市教育局将于4月23日上午9:00在市教育局教研室召开考前动员和考务工作培训会，各县（区、市）教育（科技）局要指定一名负责人和一名负责网络阅卷技术人员按时参会。

五、保密要求

1．各县（区、市）教育（科技）局要对考试保密工作统筹领导，全面负责，负有主体责任；

校长和教研室主任是保密工作的第一责任人。

2．考试试题（卷）实行统一送达，集中管理。5月2日上午试题（卷）统一送达各县（区、市）教育（科技）局，统一保管于县保密室，开启24小时监控。

3．各校要严格措施，确保试题（卷）安全。5月2日下午，各考点从保密室领取试题，不得提前领取。试题到学校后，学校要派专人负责，将试题存放于有监控设备监控的专柜之中。试题保密工作举报电话：3806642。

4.在整个考试过程中，所有与试题有接触的人员，考试期间一律不能带手机进入工作场所。

5.保密工作不按规定要求执行，出现试题泄露情况的，按照有关法律规定追究责任。

六、其它事项

1.认真做好考生信息上报工作。本次考试考生数量申报要填写附件1（制卷、收费、开发票使用），学生条形码数据按照附件3（编码规则）申报，并填写附件2（制作条形码使用）。

2.各报表均由县（区、市）教研室组织，以校为单位填写，报市教研室邮箱：71968159@qq.com。附件1、附件2上报截止时间为2018年4月20日。

3.各县要认真做好考务安排，各县的考务册电子稿要在4月20日前发到邮箱：71968159@qq.com。

4.本次考试费用由各初中学校从公用经费中支出，不向学生收取任何费用，具体事宜另行通知。

附件：1.2018年5月中考模拟考试报数表

2.2018年5月中考模拟考试学生（准考证号）编码信息表

3.晋中市2018年5月中考模拟考试条形码编制规则

晋中市教育局

2018年4月16日关于组织全市2018年中考适应性

考试的通知

各县（区、市）教育（科技）局：

为了落实立德树人根本任务,进一步促进我市教育优质均衡发展,全面提高初中教育教学质量,指导初中学校科学备考，增强初三学生的中考适应能力，经市教育局研究，决定组织全市初三中考适应性考试。现将有关事宜安排如下：

一、考试时间及科目

时间

上午

下午

2018年5月3日

语文

8:30-11:00

道德与法制、历史3:00-5:30

2018年5月4日

数学

8:30-10:30

物理、化学3:00-5:30

2018年5月5日

英语

8:30-10:30

二、试题命制依据

本次考试试题严格按照义务教育《课程标准》的有关要求命制。命题范围、试题结构、题型设计、题量及难度、考试形式、答题方式等完全按照我省2018年的最新中考要求。

三、考试组织管理

1.本次考试组织工作由各县（区、市）教育（科技）局全面负责，教研室具体实施。各县（区、市）教育（科技）局要成立考试工作领导机构，由分管教学业务工作的副局长牵头，组成本次考试工作领导组，负责考试全过程的组织实施和监督协调工作。

2.领导组下设保密组、考务组、网上阅卷组、后勤保卫组等工作机构，考务工作要结合本次适应性考试的实际，按中考程序标准和要求组织考务的各项工作。

3.各县（区、市）教育（科技）局要在考前组织召开县级考前动员和考务工作培训会，确定各考点负责人，将市教育局的要求落到实处。

四、考务安排

1.本次考试以学校设考点，所有考生在所在学校统一参加考试。

2.每个考场的人数严格控制在30人（尾考场按实际人数安排）。

3.各县（区、市）教育（科技）局要认真安排考试监考工作，选派认真负责的老师参加监考，监考教师人数为每个考场2人。

4.本次考试实行全市网络阅卷，由各县教研室统一组织答题卡的扫描上传工作。每科考试结束后要及时扫描上传，最后一科考试结束当晚七点前完成全部试卷扫描上传工作。

5.各县（区、市）教育（科技）局要提前安排阅卷人员，每学科统一安排一个阅卷点。全市统一网上阅卷的时间为5月6日至7日。具体事宜将在市级考前动员和考务工作培训会上做安排。

6.市教育局将于4月23日上午9:00在市教育局教研室召开考前动员和考务工作培训会，各县（区、市）教育（科技）局要指定一名负责人和一名负责网络阅卷技术人员按时参会。

五、保密要求

1．各县（区、市）教育（科技）局要对考试保密工作统筹领导，全面负责，负有主体责任；

校长和教研室主任是保密工作的第一责任人。

2．考试试题（卷）实行统一送达，集中管理。5月2日上午试题（卷）统一送达各县（区、市）教育（科技）局，统一保管于县保密室，开启24小时监控。

3．各校要严格措施，确保试题（卷）安全。5月2日下午，各考点从保密室领取试题，不得提前领取。试题到学校后，学校要派专人负责，将试题存放于有监控设备监控的专柜之中。试题保密工作举报电话：3806642。

4.在整个考试过程中，所有与试题有接触的人员，考试期间一律不能带手机进入工作场所。

5.保密工作不按规定要求执行，出现试题泄露情况的，按照有关法律规定追究责任。

六、其它事项

1.认真做好考生信息上报工作。本次考试考生数量申报要填写附件1（制卷、收费、开发票使用），学生条形码数据按照附件3（编码规则）申报，并填写附件2（制作条形码使用）。

2.各报表均由县（区、市）教研室组织，以校为单位填写，报市教研室邮箱：71968159@qq.com。附件1、附件2上报截止时间为2018年4月20日。

3.各县要认真做好考务安排，各县的考务册电子稿要在4月20日前发到邮箱：71968159@qq.com。

4.本次考试费用由各初中学校从公用经费中支出，不向学生收取任何费用，具体事宜另行通知。

附件：1.2018年5月中考模拟考试报数表

2.2018年5月中考模拟考试学生（准考证号）编码信息表

3.晋中市2018年5月中考模拟考试条形码编制规则

晋中市教育局

2018年4月16日

组织适应力 篇2

企业成长理论研究视角具有深刻而广泛的跨学科性质，近几年国外企业成长密切相关的企业成长理论研究显示出鲜明的时代特征,研究领域涉及：企业成长与融资和法律制度安排、产业演化、技术和知识、转轨经济、信息披露和资本结构以及环境不确定性等。为适应企业生存环境的变化，企业成长理论逐渐形成了两大流派:一是强调环境对战略的决定作用的“内向型”的适应学说，二是看重战略对环境作用的“外向型”的战略学说。前者认为组织适应力能从根本上保证企业持续成长，而后者则认为适时地把握市场机遇才是企业进一步成长的根本所在。本文的研究紧紧围绕着以下两个焦点问题：战略是在某种程度上能影响环境？组织环境与组织战略之间的关系如何？

1 组织适应力

组织适应学说认为组织创造竞争优势的原动力来自于组织内部，而企业的生存和成长主要依赖于组织的适应能力。主要有资源理论，组织学习理论，组织复杂理论，它们都是从企业内部出发，侧重于企业自身的管理与行为的选择，其共同点是认为环境与战略的选择适应过程中，在相当程度上可以通过主观的战略行为来抵御外界的变化，并且能影响环境，进而改变环境以使企业获得更为有利的位置。

兴起于20世纪80年代中期的企业资源理论主张从企业内部因素来考察企业竞争优势。企业是由其拥有或者一控制的知识与能力、物质资产、人力资源以及其他有形与无形资源所组成，这些资源能够为企业不断创造竞争优势。当某一特定组织资源过剩时，企业有内在动机去实施多元化战略以实现企业的持续成长。企业所拥有的组织资产如果满足不可模仿性、独特性、价值性和稀缺性等特征，那么这种资产就可以为企业带来持续竞争优势（Barney 1991）。围绕寻找满足这四个特征的组织资源，资源理论进行了大量研究。

1965年Cangelosi和Dill发表题为《组织学习：对一个理论的观察》，开创了组织学习理论的先河。许多学者对学习组织作了描述。他们的论述概括起来主要有两点：其一是学习的层次性；其二为把学习组织作为一个复杂系统来看待。组织学习强调组织吸收能力的增强和组织知识的开发并认为企业发现、吸收和应用内外知识的组织学习能力是企业持续成长的唯一力量源泉。企业为了实现生存和成长均衡发展以获取持续竟争优势，应该重视同时进行开发式学习和探索式学习。

2 战略选择

随着环境变化的日益加快，选择新的商务和适时地把握成长机会是企业可持续发展战略和核心问题之一，战略选择理论也就应运而生。战略选择着重围绕企业与环境之间关系展开研究，认为识别环境变化和适时地把握发展机会的能力是驱动企业持续成长的原动力，且在环境与战略关系上，环境起着主导作用，因此，企业组织战略应更多关注如何适应环境的发展和变化。战略选择理论主要包括有结构理论、种群生态学理论、权变理论、演进理论。

产生于传统工业时代的结构理论把战略选择定义为组织的高层管理者通过先验活动来决定组织结构设计的方针。20世纪80年代，随着产业组织理论的发展，产业经济学中的有关理论和分析方法越来越多地被应用到了战略研究，从而形成了一个新的研究领域。其中产业分析一般模式的影响最大，这种分析方法扎根于产业组织理论中经典的结构-行为-效果（SCP）模式，即产业结构决定了产业内的竞争状态，并决定了企业的行为及其战略，从而最终决定了企业的绩效。结构理论认为战略选择主要受制于企业所处的产业结构，强调环境的选择而非选择的环境。这种战略选择模式广泛地用来指导决策者注意力，而且决定战略选择的方向。但是，这种追求结构与环境之间“耦合”的战略选择往往忽视了企业持续成长的不确定性特征。

组织种群生态学提出了组织种群生态学理论。Baum在2002年出版的《组织指南》一书中，则按照组织内、组织和组织间三个层次对组织生态学研究的成果进行全面系统的总结和分析。该学派对企业进化问题的主要研究重点在于研究各种环境因素对企业种群和群落内企业数量变化的影响，注重在种群和群落层次上对企业进化问题的研究，组织种群之间的适配度是成功和长寿型企业进行战略选择的基本依据。

战略选择学派的权变理论认为，组织模式权变机制克服了战略选择过程中的目标冲突性，因为随着市场环境的变化，现行组织模式就难以适应新环境，这种战略选择模式是针对不同的环境相应地调整企业组织与功能的战略决策。在博弈理论基础上发展起来的超竞争学派认为，由于竞争优势在超竞争环境下稍纵即逝，因此，发展机遇的把握和战略选择的时机逐渐成为企业创造持续竞争优势的重要源泉，强调战略选择对于企业持续成长尤为重要，甚至认为战略选择时机本身是企业竞争优势之源。以演化和生态学的方法，从动态的、演化的角度研究企业生存发展的规律，是当今企业战略管理研究的基本思路，而演化理论则是这一思路的综合体现。企业演化理论是一门引用生物学的思想方法，研究企业组织发展和行为演变规律的理论。它把企业放在一个开放的、复杂多变的环境，以动态的、演化的理念来分析和理解企业的存在与发展规律。Helfat(2003）认为，由于组织资源、组织活动以及组织认知都是企业成长演化的产物，企业及其生存的环境都存在着自己的演化路径，组织资源能力随着时间的演化而发生变化，并且以系列演进或战略选择进行，在此过程中，企业得以可持续成长。

3 企业的可持续成长：组织适应力与战略选择的协调

面对在竞争日益激烈和不断迅速变化的市场环境，企业必须适时地进入具有发展潜力的新兴商务或者逐步退出衰退的现有市场以追求持续竞争优势，这是企业保持长期成长的必要条件。企业持续成长首先讲究的是企业与环境动态匹配（Kirby 2005），成功的企业都是通过战略选择实现组织发展节奏与环境变化“合拍”。另一方面，由组织适应力与战略选择协同演化力量驱动的企业持续成长，要求企业在进行战略选择时必须考虑由不同能力整合而来的组织适应力，使得企业当前利润率和未来投资收益的总和在长期发展中得以优化。仅仅依赖组织适应力创造的竞争优势是暂时的，而仅仅依赖战略选择创造的竞争优势往往是高风险的，持续竞争优势应更多地由具有时间序列特征的一连串互补优势所构成的。如果企业具有竞争优势的现有商务的市场逐渐衰退，那么在才找具有更好发展机遇的新商务同时维持现行核心商务运营，这是较安全的战略选择，而不是把所有资源全部投入新商务之中;这样不仅可以使企业能够适时地把握发展机遇，顺应市场变化，而且既可以保证选择的战略环境对该企业绩效成长与演化产生协同效应，又可以通过时间变化节奏一致性出现“战略共振”（Brown&Blackmon 2005）。那么，在这种情况下，如何确定企业战略选择的最佳时机？在企业成长过程中，如果忽视组织适应力变化，那么企业就会面临战略失败的风险（Chatterjee 2005），组织适应力变化的不确定性会导致企业更加强调组织适应力以最大限度地降低不可逆投资的机会成本。

由此可见，企业持续成长是企业在组织适应力和战略选择的协同演化过程中，在识别市场环境的基础上，战略选择与组织适应力互补性关系的战略，这些战略环境能够不断推进企业活力提升，并且在与组织适应力在相互作用中不断产生协同效应。从本质上，企业持续成长是由互补优势所推动的。适当的战略选择能直接提高企业销售收入和利润，同理，适当转变组织适应力也有利于企业销售收入的增加和赢利能力的提高，而战略选择与组织适应的互补性相互作用，不仅有利于企业赢利能力的提高，更有利于企业成长潜力的增强，从而保证了企业的可持续成长。

摘要：市场环境和组织内部环境变化日益加快,企业的成长是否具有可持续性愈来愈成为战略管理的理论与实践所关注的内容。分析了战略选择与组织适应能力互补互动对企业的可持续成长的重要影响。

关键词：可持续成长,组织适应力,战略选择

参考文献

[1]Barney J.Firm resources and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991,17(1):99-120.

[2]Baum J,Mezias S.Localized competition and organizational failure inthe Manhattan hotel industry[J].Administrative Science Quarterly,1992,37:580-604.

[3]Baum J,Singh J.Organizational niches and the dynamics oforganizational mortality[J].American Journal of Sociology,1994,100:346-380.

[4]Baum J.Whole-part co-evolutionary competition in organizations[A].Baum J,McKelvey B.(Eds)Variations in Organization Science:In Honor ofDonald T.Campell[M].London:Sage,1999,pp:113-35.

[5]Kirby J.Toward a theory of high performance[J].Harvard BusinessReview,2005,83(6):63-76.

[6]Brown S,Blackmon K.Aligning manufacturing strategy and business-level competitive strategy in new competitive environments:The case forstrategic resonance[J].Journal of Management Studies,2005,42(4):793-815.

组织的执行力我的适应力 篇3

GE公司副总裁、GE （中国）有限公司董事长兼首席执行官、GE金融亚洲总裁，生于德国慕尼黑。

1991年在美国北得克萨斯大学获得MBA学位。

1986年加入GE。先后在GE金融集团担任不同职位。

1993年到香港创立GE消费者金融亚洲业务。

2001年任GE澳大利亚和新西兰的CEO兼GE金融亚洲业务总裁。

2005年被任命为GE（中国）有限公司董事长兼CEO，负责GE大中华区业务。同年任GE全球副总裁。

2006年在中国推行“绿色创想”战略。

GE这么多年来一直在不断地演变和发展，但是这么多年保持不变的，就是以这种方式来实现执行，以及对客户的专注。

在中国的兴奋与挑战

虽然我去年才担任现在这个职务，但我从1993年就开始来往于中国。到目前，我来北京、上海都已经不下20次了。能够到中国来工作我觉得是一个非常激动人心的事情，因为这也是一个非常激动人心的市场。

从战略上来讲，中国对GE十分重要。我们的业务在过去几年取得了巨大的成功：在2001年我们的销售额大概是15亿美元左右，去年我们达到50亿美元的销售。我希望我们的增长在未来几年能够保持在20%以上。

说到增长，GE的多元化战略一直广受大家关注。我们的思路是：在所有的领域，都只发展我们的强项。比如说，照明和家电领域我们现在正在转向高端市场，即有更高的科技含量和更高利润率的产品。我们的想法是：创新非常重要，只有创新你才能够在市场发展当中领先并获得利润。比如说，在照明里面我们更多的是做工业照明，而不是家用照明。

除了业务发展，我们一直致力于继续发展我们中国本土的人才。在GE中国107个高级职位上，其中46%是由本土人才担任的，30%是在亚洲出生的。我们将继续我们的承诺，就是在中国发展本土人才，并使他们具有全球领导的能力。过去三年，我们在中国招了6000人。2005年我们在中国一共培训了8880多名员工，以及我们的客户。

而GE中国的挑战，我觉得同样还是人才问题。由于我们在市场有比较好的声誉，所以很多人专门挖我们的人。为此，我们要做的很重要的一件事是：要用很好的条件，很好的培训，给人才提供机会，使他们能够在GE长期发展。

中国内地相对于我过去工作的香港和澳大利亚，最大的区别就是中国不是一个市场，而是很多个市场。中国各地有很大的地区差异，这对很多公司来说都是一个困难，就是如何保证在这些不同的市场都保持成功。另外，中国市场与其他市场一大区别就是高增长率，这是绝无仅有的。这一方面提供了机遇，另一方面也导致了很多资源的紧缺，所以你要保持积累资源。在中国，对我来说最重要的是做好跟政府和重要客户的关系，而且保证有一个非常明确的人力资源发展体系，来保证我们的业务成功。

伊梅尔特的变与恒

有很多朋友很关注从韦尔奇到伊梅尔特时GE的变化。我在GE工作了20年，在两位领导人手下都工作过。他们两人都是GE的产品，我也是。对GE所有领导人重要的就是一点：在诚信原则下的执行力。伊梅尔特的着重点在创新、客户和新科技，这些绝对代表了一个公司未来的发展方向。

伊梅尔特非常专注于他所做的事情。他在四五年前制定的想法，很多已经实现了。比如说，他想改变GE的业务组合，我们收购了一些新的业务，如水处理、安防、风能、医疗信息，这些业务都可能在未来15～20年以超过美国GDP2～3倍的速度增长。另外，他也是花了很大力气甩掉我们一些业务，比如说保险，已经卖出去了。我们在过去四年出售的业务使我们得到了250亿美元的现金。他非常专注于实现有机的增长，就是销售本身的增长，而不是收购的增长。他非常专注于客户以及创新，使我们的产品在世界上总是处于领先的地位。

GE执行力的底蕴

我刚说过，在GE工作，要有很强的执行力才行。GE这么多年来一直在不断地演变和发展，但是这么多年保持不变的，就是以这种方式来实现执行，以及对客户的专注。

在中国要保障这一点，我们是以一个团队的形式来做的。就是说，我跟我们主要的各个业务部门管理层每年都会有两次直接的会议。另外，我们四到六个星期会有各种各样的电话会议。我们觉得以一个GE的形式来工作，比我们分散出击更加有效率。

GE在重组后变成了六个集团，为了明晰GE中国和这些集团在中国的业务之间的关系，我们采用双重汇报方式。我们业务部门领导向他们部门领导汇报，他们在预算和资金方面则受到总部的控制。另外，我们中国区是一个团队，我们要在一起实现一个共同的目标。我跟各个业务部门的CEO，以及我们集团国际业务部的总裁都有非常密切的沟通。GE中国在很多层面上都是一起做。比如说，我们会保证人才的发展。我们会知道整个GE最好的人才在什么地方，给他们提供一些跨部门发展的机遇。日常业务运转是由业务部门自己运作，因为他们最了解市场的情况，但是我可以在主要客户、政府关系等等方面帮他们，提供我们集团的一些资源去拿订单。

我的工作是让我们业务部门能够成功，另外出了问题我会帮他们去解决。

我的个性，我的角色

我来到中国后，不断有人把我和我的前任孙礼达相比较。我想我一个重要的不同在于：我可能会把更多的重点放在我们的地区市场。中国的市场很大，很多地区的市场将来应该成为我们增长的重点。同时，我会进一步完善跟发展相关的、企业内部的基础设施和程序。另外一个重要的领域，我想我们应该花更多的时间跟我们的客户、政府一起讨论发展一个完整的解决方案计划，而不是仅仅像传统那样提供某一产品。这些经验在我以前工作的澳大利亚和新西兰都有非常好的成果，我希望能够把好的经验借鉴到中国来。GE在中国做得很好，我有信心会比上一任做得更好。

说到我的个人风格。我在来内地之前曾在香港工作过3年。当初上任时，我没有告诉任何人自己就去了，因为我喜欢直接看到事情的本来面目，不喜欢别人给我准备好场景，然后让我去看。对于与团队的合作，我在刚参加工作不久就明白：每个人都是不同的，你要尊重他们的习惯。我多年来管理的团队，他们在不同的城市、不同的时区工作，我不在乎他们在什么时间上下班，只要能够有好的业绩。

最重要的就是你要喜欢你现在所做的事情。我觉得我的新岗位是一个非常有挑战性的工作，但是也应该是一个很有趣的工作，因为我们会在这里有很多的朋友。所以说，我不感到有很大的不快和压力，每天早上四五点钟起来发E-mail是很快乐的事情。生命太短了，我没有时间做那些多余的事情。

四海为家的适应力

生活中我喜欢举重，因为它是一个非常好的减压方式。当你用大力气把这个重量举起来的时候，你身上的压力也随之释放出去了。另外精神要非常集中，你举的时候只能想一件事，不能分心。它还很有效率，很快，你可以玩儿一个小时就走了。

我是一个很乐观的人。我承认有很多问题，但是我觉得我在世界很多地方做过，每一个地方都有不同的问题。你周围有很多聪明的人可以帮助你，你还要不断地保持这种乐观的状态。

我几乎在每一个大陆上都生活过，就差南极了。我的父亲讲意大利语，我现在是美国公民。青少年时这种经历带给我的，首先是适应力。不管把我放到什么地方，我都能找到自己的位置，找到跟周围环境能够融合的一种方式。

但你要问我的家在哪儿，我现在在哪儿，哪儿就是我的家。我今年已把在澳大利亚的家搬到了上海。于是，我的孩子也像我当年一样在全世界“旅游”。这对我的孩子也很好，我希望他们能够学习中文，等他们老了以后中文会帮他们，会有用的。

（本文根据作者对本刊口述整理而成）

整理、责任编辑：杨 光

庞德明心中的“四最”

您最钦佩的企业家是谁？

杰克·韦尔奇。

您最欣赏的企业是哪家？

GE。

15年里，对您触动最大的中西方管理著作（或思想）是什么？

《控制自己的命运，否则别人就会》

如果让您用一个词或一句话概括，您认为管理者最理想的心态是什么？

组织适应力 篇4

沃伦·本尼斯，美国当代著名组织理论家，倡导组织发展理论的先驱者。他是当代领导学的显赫专家，四位美国总统顾问。

他创造的开放式领导的和机——适应型组织的管理思想永远指导企业向更高的阶段发展。

【思想精要】

以倡导开放式领导和有机——适应型组织著称的本尼斯的管理思想如下所述：

领导是全方信的，领导位置对所有人敞开。领导者身上有一些共同点：引导注意力的能力、沟通的能力、赢得信任的能力和自我管理的能力。

旧的官僚结构必然消亡，取而代之的是全新的有机——适应型组织。

本尼斯主要作有：《组织发展》、《组织发展与官制体系的命运》、《走向死亡的官制体系》、《通向未来道路上的一件趣事》、《人际沟通》、《短暂社会》等。

【背景故事】

本尼斯，生于1925年，美国当代著名管理学家。

作为一位组织发展理论的先驱者，他对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出创新性设想。本尼斯受他的导师道格拉斯·麦格雷戈的影响颇深，后者是关于动机的X理论和Y理论的创始人，后来，本尼斯随他去了麻省理工学院，并获得美国麻省理工学院博士学位，毕业后在麻省理工斯隆学院执教多年，由于勤于著述(出版专著7部,发表论文逾250篇)而赢得普遍赞赏.他于1977年赴伊诺伊大学任“乔治·米勒杰出访问教授”，同时兼任瑞士日内瓦工业研究中心“公司与社会”专题教授，美国管理学会会长顾问等职。本尼斯在教育、写作、顾问、管理等领域都做出了贡献，并且有许多著作问世，包括论文《组织的发展和官制体系的命运》、畅销书《领导者》和最新出版的《组织天才》、《创造性协作的秘密》。从很多方面来看，本尼斯是现代管理思想家的一个代表。

【思想精要】

开放式领导

本尼斯在领导才能方面最著名的研究包括对90位美国领导者的分析。人选的人物包括首位登上月球的宇航员尼尔·阿姆斯物朗、美国洛杉机的一支著名足球队教练LALAMAS、乐队指挥家和商人，如麦当劳公司的雷·克罗克等。本尼斯说道：“他们或是左脑发达或是右脑发达；高矮不等，胖瘦不一；或伶牙俐齿或笨嘴拙舌；或过分自信或缩手缩脚；或西装革履，意气风发或蓬头垢面，失魂落魄；或相信群众或推行独裁。他们的共同点是他们都显示了对当时纷繁复杂状况的把握。”总而言之，本尼斯表达的意思是：领导是全方位的，领导位置对所有人敞开。

从90位领导者身上发拙到的共同点是，他们都具备引导注意力的能力、把握含义的能力、赢得信任的能力和自我管理的能力。

首先，引导注意力是领导者的第一种能力。所谓引导注意力，实际是一个眼光的问题。

因此，本尼斯采用的关于领导的定义是：“具备设想一个令人注目的前景并付诸行动逐步实现的能力。”成功的领导人能使自己的设想为其他人所信服，并把它当做自己的奋斗目标。

其次，把握含义是领导者的第二种能力，即掌握传达意义的技巧——沟通。设想是一回事，将它转为成功的行动又是另一回事。本尼斯选择的领导者都做到了第二点。即掌握传达意义的技巧——沟通。如果一幅前景藏在一本洋洋洒洒400页的书中或被塞进装满纸张的书桌里，只能发出和声咕哝的话，那它的实际用途就太有限了。本尼斯坚信，明喻、暗喻等方法运用、栩栩如生的描述及感情、信任、乐观和希望是有交管理的生命线。

再得，赢得信任是领导者的第三种能力。本尼斯说，信任是“把下属与领导粘合在一起的情感胶水”，领导在人们心目中的形象必须始终如一。

最后，自我管理是领导者的第四种能力，即本尼斯所研究的90位领导者的最后一个共同点“自我调度”。领导者不需淋漓尽致地表现非凡的领导才华，也不认为成功就是亦步亦趋地完成任务。与之相反，他们看重的是坚韬不拔的精神、自身的常识、勇于冒险、承担责任和面对挑战。重中之重是知识的学习。本尼斯说：“善于学习的人期盼失败或犯错误，最糟糕的莫过于成功过早，因为它失去了在逆境和困境中学习的机会。

领导者对自我的评价是积极的，本尼斯称之为”情感的智慧“。它的非常之处在于它使领导者不在乎别人有这样或那样的毛病，能以现实的态度看待事物，能对任何人——包括亲近的人——彬彬有礼，能相信人，甚至有时冒着危险，能在意见暂时不统一、暂时得不到承认的情况坚持不懈。

本尼斯研究的基本问题是集体和领导者的关系，他说：“伟大始于伟人。没有伟大的领袖，就没有伟大的集体。然而长期以来有这样一个观点，认为成功的组织是某个伟大的集体。然而，长期以来有这样的一个观点，认为成功的组织是某个伟人影子的延长，这同样是错误的。还不能说生活简单到依靠个人的力量就能解决大部分重大的问题。”

显而易见，那种将领导者视为无坚不摧的英雄观点已经不适用了。“‘孤胆英雄’已经不复存在。我们用一种为取得创造性成就而采用的新模式取代了个人解决问题的方式。像史蒂夫·乔布斯和活尔特·迪斯尼那样的人，他们在领导一个集体的同时发现了其身价值。”本尼斯说，“他们是实用主义的梦想家，具有独特的但却是很现实的设想。具有讽刺意味的是，只有当其他人能够自由地做与众不同的工作时，领导者才能实现他的梦想。一般地来说，领导者会使他的设想看起来易于理解，富有魅力，并以此吸引新成员。领导者必须创立一种适合这个群体的领导风格。常用的模式，特别是命令与控制，是不会起作用的。作为领导者，必须行动果断，但决不能刚愎自用。他们在作决策的时候不应限制其他参与者的自主权。创造并保持一种人人都参与的气氛才是富于远见的做法。”

适应型组织

西方古典管理理论的重要代表之一的德国的韦伯提出了一种“官僚体系”理论，韦伯认为，纯粹的官僚体系是效率最高的，韦伯的这一进论中许多内容迄今仍为人们所遵循。但是，也受到一些学者的批评，本尼斯便是其中之一。在代表作《组织的发展和官僚体系的命运》中，本尼斯详细论证了旧官僚机构的的必然消亡和新组织机构的浮现。

本尼斯认为官僚组织体系理论的挑战不自两个方面。

第一方面，是官僚体系无法解决个人目标与组织目标的矛盾冲突，找不到协调的办法。迄今已有许多人试着提出了缓解这一问题的方案，他们的思路都是用人的成长和人的满足这样一类伦理道德标准去充实组织，纠正那种只注重生产效率的偏向。

第二方面，更严重的挑战来自于环境。科学技术革命引起的环境变革，要求组织具有很强的适应能力。

我们知道，当代社会将是“教育社会”，这正是时代最重要的特征。现在，美国人口中的2/3都会接受高等教育，成人教育特别是高等院校的在职管理人员培训教育会蓬勃发展。教育被当做不创造价值的额外投资，专业人员的工资被列为“管理费用”，可是今天企业的成功却在很大程度上取决于智力的开发。另外一个实质变化是人员流动的规律和频率将大为增长。因为人们需要更有动力的环境，而且迁徙也比先前容易多了。

当代社会由于教育和职务专化，人们会变得更加理性，更重视智力、技能方面的投入。由于社会的产业化，人们会更加注意“他人”。在暂时的同事和邻居中寻找伙伴，而不是依赖长久的亲友关系。由于未来的工作岗位要求独立承担更多的责任和教育程度提高导致对自主权的需要，人们在工作中将希望更全面的参与和授权。企业的任务将变的更加复杂，更技术性和更难以事先计划。单个领导人将无法处理全部问题，必须依靠各方面面专家共同努力；这时重要的不是行使权力，而是认识和解决问题能力。企业的目标将变得更加多元化和更加复杂。只讲“增加利润”或“提高生产率”显然过于简单化。达到企业的目标将有赖于适应性、创造性和革新精神。由于专业化分工和专业人员的增多，在制定企业目标的时候还会出现更多的矛盾和分歧。

本尼斯认为，未来的组织在结构上将具有以下数种特征：

第一，临时性。组织将变成适应性极强的，迅速变化的临时性系统。

第二，围绕着有待解决的各种问题设置机构。

第三，解决工作问题要依靠由各方面专业人员组织的集体。

第四，组织内部的工作协调有赖于处在各工作集体间交叉重叠部分的人员，他们身兼数职，同时属于两个以上的群体。

第五，工作集体的构成是机的，而不是机械的，谁能解决工作问题谁就有发挥领导作用，无论他预定的正式角色是什么。

具备上述特别的组织结构或许可以称之为“有机性——适应型”结构，它必将逐步取代官制体系的理论和实践。本尼斯估计，未来的社会里将有40%的人在上述有机——适应型组织中从事技术性工作，20%的人官制体系的老式组织中工作，另外40%的人则为服务型组织进行社会协调方面的工作。

在有机——适应型组织里，由于工作任务变得更有意义，更具专业性，也更令人满足，专业人员可望受到更多地激励，从而导致组织目标和个人目标的吻合，从根本上解决内部协调问题。

但是，专业人员把自己的业务工作和专门技术放在过分突出的地位也会带来一些问题。

一般来说，他们对于专业技术的热爱可能影响他们对于组织的忠诚。此外，另一可能出现的问题也值得注意，即工作集体的凝聚力会逐渐消弱，人们对于工作集体的责任感也会降低。

有些人预言，未来的人们将把休闲活动而非工作当做主体的情感及创造性的寄托，技术发展会放慢，社会性流动将趋于稳定。本尼斯不赞成这种观点。他坚持认为技术的发展将创造出一个“按电钮的社会”，但工作不会减少，而会增多；人类的主要活动和任务仍将是解决问题；组织适应于环境的过程本身就会给人以强大的感染力。因此，未来社会的主要特征之一是大量涌现从事服务工作的有机——适应型结构的组织。

综上所述，有机——适应型组织是一种自由结构，他提但是思想的自由。当人们由于充分认识自然而得以理性地驾驭自然时，没有必要时时得醒他们自省和自我控制。因此，限制和压制不再是未来组织的特征，科学和理性的成就将把人们奇思妙想变成合理和正常的个性表达。

最后，本尼斯写道，有机——适应型组织结构不仅解决了组织适应环境的问题，而且也解决了组织目标与个人需要矛盾冲突的问题，官制体系以压抑和箝制为主要管理手段，虽然它在利用强制权力方面确实可以说是一个一朽的伟大发现，但在逻辑的必然却是令组织成员有负罪感和被迫自我约束感。在今天的世界上，官制体系已经成了多余的东西,不再是有用的工具了，我们呼唤有机——适应型系统成为一种自由结构——允许人们自由表达自己的想像力和自由发掘工作带来的乐趣。

【点评】

正如大家看到的那样，本尼斯是个不折不扣的理想主义者，从他身上我们可以感受到无尽的热情和希望，“大多数组织都是乏味的，大多数工作和生活也都是平庸的，这点不可否认。因此，这些集体可以成为一种启示。一个伟大的集体不仅仅是一流人物的集合，它是一个奇迹。我有着一种没来由的乐观精神，看看这些可能发生的事情，我们都会有所提高。如果浪漫主义者是指那些相信可能性，对可能发生的事情持一种乐观态度的人，那么也许这是对我的准确描述。我想每个人都要在有生之年做出些实际的贡献，而工作制度是实现这一目标的主要工具。我越来越相信领导者可创建一个集体，并且最终带领它使其成为最优秀的组织”。

时间的车轮跨进了一个新的世纪，本尼斯的预言正一一变成现实，让我们不得不惊叹于他那伟大的远见和准确的洞察力。

本尼斯在管理思想的研究里是一个十足的乐天派，他凭借其对研究管理的执着与好奇心为后世的管理者们留下了宝贵的创造性财富。他说过：“我有着强烈的好奇心，在我72岁的时候，我还想为大家揭示出更多的东西，那些没有创造及再创造能力的人必须借用他人的立场和观点来武装自己，只能适应他人而不会脱颖而出。”本尼斯的领导特征在后来被证明是较全面的，同时，他的关于新型组织（有机——适应型组织）的构建在管理实践中也同样变成了现实。

组织适应力 篇5

A.胆色素 B.疟色素 C.脂褐素 D.黑色素 E.含铁血黄素 3.体积增大的肾萎缩见于

A.原发性高血压晚期 B.慢性硬化性肾小球肾炎（慢性肾小球肾炎）C.慢性肾盂肾炎 D.严重的肾盂积水 E.肾动脉粥样硬化 4.下列哪一项不属于萎缩？

A.老年男性的睾丸 B.晚期食管癌患者的心脏 C.脊髓灰质炎患儿的下肢肌肉

D.老年女性的子宫 E.心肌梗死后心室壁变薄 5.下列萎缩中不属于病理性萎缩的是

A.晚期食管癌患者的肝 B.晚期原发性高血压病人的肾 C.老年女性的卵巢

D.截瘫病人的双下肢 E.脑动脉粥样硬化患者的脑 6.下述器官体积增大仅由肥大引起的是

A.哺乳期乳腺 B.功能亢进的甲状腺 C.运动员的与运动有关的骨骼肌

D.妊娠期子宫 E.垂体ACTH细胞腺瘤病人的肾上腺 7.子宫内膜增生症是

A.生理性增生 B.内分泌性增生 C.代偿性增生 D.不典型增生 E.肿瘤性增生

8.下述哪种情况不必于化生

A.柱状上皮改变为移行上皮 B.移行上皮改变为鳞状上皮 C.胃黏膜上皮改变为肠上皮

D.成纤维细胞(纤维母细胞)变为骨母细胞 E.成纤维细胞变成纤维细胞

9.鳞状上皮化生不发生于

A.支气管黏膜上皮 B.胆囊黏膜上皮 C.胃黏膜上皮 D.脑室管膜上皮 E.肠黏膜上皮

10.下述肿瘤中哪一个与化生有关

A.肾盂移行细胞癌 B.胃腺癌 C.肠鳞状细胞癌 D.肝胆管上皮癌 E.食管鳞状细胞癌

11.细胞缺氧时最常见的变化是

A.内质网扩张 B.核糖体脱落 C.线粒体肿胀 D.溶酶体增多 E.脂褐素增多

12.下列细胞器中对缺氧最敏感的是

A.溶酶体 B.线粒体 C.光面内质网 D.粗面内质网 E.高尔基器 13.缺氧时，细胞最早出现的变化是

A.细胞形态 B.细胞代谢 C.细胞功能 D.细胞器形态 E.细胞核形态

14.细胞水肿，电镜下的形态改变是

A.溶酶体增大，增多 B.线粒体嵴增多 C.微绒毛增多 D.高尔基器多 E.线粒体及内质网肿胀 15.气球样变的细胞最常见于 A.心 B.肝 C.肾 D.脑 E.脾 16.最易发生脂肪变性的器官是 A.心 B.肝 C.脾 D.肺 E.肾

17.“虎斑心”是指心肌细胞已发生下列哪种病变的肉眼形态改变？ A.水肿 B.脂肪变性 C.黏液变性 D.淀粉样变性 E.色素蓄积 18.蓄积于细胞质内的脂肪可被下列哪种染色染成桔红色？ A.刚果红染色 B.苏丹Ⅲ染色 B.甲基紫染色 D.PAS染色 E.锇酸染色

19.细动脉壁的透明变性最常发生于

A.急进性高血压 B.动脉中层钙化 C.动脉内膜下胆固醇蓄积 D.动脉壁内蛋白质蓄积 E.嗜铬细胞瘤 20.细胞脉壁透明变性的发生机制可能是

A.增生性动脉内膜炎 B.动脉中层钙化 C.动脉内膜下胆固醇蓄积 D.动脉壁内蛋白质蓄积 E.动脉周围炎 21.肝细胞内透明变性，可见

A.Russell body B.Negri body C.Verocay body D.Aschoff body E.Mallory body 22.细动脉壁的透明变性又称

A.微小动脉瘤形成 B.细动脉栓塞 C.细动脉透明血栓形成 D.细动脉硬化 E.细动脉破裂 23.下列疾病均可发生纤维结缔组织的透明变性，除外 A.纤维蛋白（纤维素）性胸膜炎 B.硅沉着病 C.慢性胃炎 D.慢性硬化性肾小球肾炎（慢性肾小球肾炎）E.心肌梗死 24.列病变均可发生营养不良性钙化，除外

A.胰腺炎时的脂肪坏死 B.结核病时的干酪样坏死 C.结缔组织的透明变性

D.血吸虫病时的虫卵结节 E.维生素D摄入过多后的胃黏膜 25.最能代表细胞坏死的三种改变是

A.核膜破裂、核碎裂、胞质浓缩 B.核溶解、胞质少和胞膜破裂 C.核溶解、胞质浓缩和胞膜破裂 D.核固缩、胞质固缩、细胞膜皱缩 E.核固缩、核碎裂、核溶解

26.光镜下见细胞核缩小，染色质凝聚，呈深蓝色的是 A.核碎裂 B.核分裂 C.核固缩 D.核溶解 E.凋亡小体 27.凝固性坏死好发于下列器官，除外 A.心 B.肝 C.脾 D.肾 E.脑 28.凝固性坏死的组织学特点是

A.核碎片常见 B.细胞膜破裂 C.细胞、组织轮廓残留 D.间质胶原纤维崩解 E.基质解聚

29.干酪样坏死是下列哪种疾病的特征性病变？ A.梅毒 B.麻风 C.结核 D.风湿病 E.阿米巴病 30.干酪样坏死的本质是

A.纤维蛋白样坏死 B.脂肪坏死 C.液化性坏死 D.彻底的凝固性坏死 E.干性坏疽

31.关于干性坏疽的叙述，下列哪项是不正确的？ A.常见于四肢末端 B.常呈黑褐色 C.病变处皮肤皱缩 D.与周围组织分界清楚 E.全身中毒症状明显 32.关于湿性坏疽的叙述，下列哪项是不正确的？

A.常见于肠、胆囊及子宫 B.坏死组织与周围分界不清 C.新鲜标本有恶臭

D.常是动脉、静脉循环均有障碍 E.全身中毒症状不明显 33.湿性坏疽多见于与外界相通的哪些脏器？

A.食管、胃、肠 B.胆囊、肝、胰 C.肾、输尿管、膀胱 D.输卵管、子宫、阴道 E.小肠、阑尾、结肠 34.足趾严重冻伤可致

A.干性坏疽 B.湿性不疽 C.气性坏疽 D.干酪样坏死 E.出血性梗死

35.液化性坏死常发生于

A.心 B.肝 C.肺 D.肾 E.脑 36.不发生机化的病灶是

A.类风湿性关节炎的滑膜 B.上皮细胞化生 C.液化性坏死 D.纤维蛋白样坏死 E.干酪样坏死 37.关于凋亡，下列哪项是错误的？

A.凋亡的发生与基因调节有关 B.活体内单个细胞或小团细胞的死亡 C.细胞质膜破裂，核也碎裂 D.不破坏组织结构 E.无急性炎症 38.坏死组织经自然管道排出后留下的空腔称 A.瘘 B.窦 C.溃疡 D.空洞 E.糜烂 39.病毒性肝炎时肝细胞最易发生的变性是

A.脂肪变性 B.透明变性 C.细胞水肿之水变性 D.淀粉样变性 E.黏液变性

40.脑组织内的较大范围坏死，最易形成 A.空洞 B.溃疡 C.囊腔 D.窦 E.瘘

41.下述细胞死亡方式中，哪一种可以发生在生理状况下？

A.溶解性坏死 B.凝固性坏死 C.凋亡 D.酶解性坏死 E.变态反应所致坏死

（二）X型题（多选题，每题可有一至五个答案，选正确得分，错选或少选均不得分）

1.下述脑部病变中，哪些可致脑萎缩？

A.脑脓肿 B.脑出血 C.病毒性脑炎 D.脑动脉栓塞 E.脑室积水 2.易发生化生的组织有

A.上皮组织 B.神经组织 C.肌肉组织 D.纤维组织 E.骨组织 3.可发生鳞状上皮化生的部位有

A.子宫颈黏膜 B.支气管黏膜 C.阴道壁黏膜 D.胃黏膜 E.膀胱黏膜

4.易引起液化性坏死的疾病有

A.肝阿米巴脓肿 B.乙型脑炎 C.化脓性脑膜炎 D.脑动脉栓塞 E.化脓性阑尾炎 5.可发生坏疽的器官或组织有

A.皮肤 B.阑尾 C.肾 D.子宫 E.胆囊 6.下列病灶中，哪些易发生营养不良性钙化？

A.死亡的寄生虫 B.SBE的赘生物 C.脓肿 D.干酪样坏死灶 E.动脉粥样硬化斑块

7.可发生纤维蛋白样坏死的组织为

A.肌纤维 B.胶原纤维 C.神经纤维 D.血管壁 E.骨组织 8.下列哪些小体是细胞死亡的表现？

A.Russell小体 B.凋亡小体 C.Mallory小体 D.脂肪小体 E.嗜酸性小体

9.凋亡的病理特点有

A.细胞质膜不破裂 B.细胞不自溶 C.无炎反应

D.必有调亡小体形成 E.凋亡小体被巨噬细胞吞噬、降解 10.关于心肌脂肪浸叙述，下列哪些项是正确的？

A.心包脏层脂肪组织明显增多 B.脂肪组织向心腔方向的肌层内伸入 C.心肌受压萎缩而致肌层变薄 D.严重者可引发猝死 E.属严重的心肌脂肪变性

11.下列哪些病灶，一般不发生机化？ A.表皮或黏膜糜烂 B.皮肤溃疡 C.脑软化 D.支气管上皮鳞状上皮化生 E.肝细胞点状坏死

参考答案：

（一）A型题（最佳选择题，每题仅有一个正确答案）1.C 2.C 3.D 4.E 5.C 6.C 7.B 8.E 9.D 10.C 11.C 12.B 13.B 14.E 15.B 16.B 17.B 18.B 19.B 20.D 21.E 22.D 23.C 24.E 25.E 26.C 27.E 28.C 29.C 30.D 31.E 32.E 33.E 34.A 35.E 36.B 37.C 38.D 39.C 40.C 41.C

（二）X型题（多选题，每题可有一个至五个答案）

适应的造句是什么 适应怎么造句 篇6

来西藏工作，最初几天，身体很不适应。

为了适应社会的需要，我们应该具备某种或多种特长。

北方人到南方工作，对那里的湿热气候有个适应的过程。

起初他不适应高原的气候，后来慢慢适应了。

看了药品说明，才知道它适应的病症和服用方法。

这群候鸟逐渐适应这里的气候。

柳树的适应性非常强，插到哪里都能活。

他很快就适应了新环境，和同学们相处得非常融洽。

新教师刚参加工作，有一个适应的过程。

这群城里来的大学生很快适应了山区的艰苦生活。

民主改革一定要循序渐进，才不会让民众一时无法适应。

要适应不断变化的形势，就不能像郑人买履那样僵化与固执。

领导干部应该不断更新观念，适应改革开放的形势。

现在的小孩都养尊处优惯了，适应不了恶劣的环境。

童年时光一泻千里，再也回不来了，我们只能慢慢的适应这个社会了。

这个世界瞬息万变，我们应多学一些东西，以适应社会的需求。

但是我们对双语宝宝怎样适应两种语言还几乎一无所知。

方面我们要坚守原则，另方面又要通权达变，以适应瞬息万变的斗争形势。

食古不化的人很难适应快速变化的环境。

我放荡不羁惯了，很难适应官场的生活。

适应的解释

恰巧应验;偶然应验。

元 刘壎 《隐居通议·造化》：“气数灾异之説，揆理不通，然亦有适应者。”

适合。多指客观环境或需要等。

组织适应力 篇7

一、变“被动等货” (坐商) 为“主动找货” (行商)

首先, 变过去“坐等计划”为“搏击市场”。以前的铁路货运仅为“站到站”, 员工只是被动“等货到站”。目前, 铁路市场化经营既需“后厂”, 更要“前店”, 因而必须因应“前店”的机构、资产、人员, 要有自己的营销部门、营销队伍、营销机制。换言之, 就是要延伸服务、全程服务, 把“门到站”、“站到门”的运输运转起来, 使运输管理功能完备。“后厂”工作的核心即以“实货制”为基础进行生产运输, 目标是根据客户的“实货”运输需求, 以“实货”为依据厘定装车日计划, 旬计划、月计划须以日计划执行实情而动态调整, 相应运力资源保障同步跟进。

其次, 变“要我发车”、“开车引流”为“我要发车”、“开车应流”。在日益严酷的市场竞争中欲生存、发展、做大、做强, 铁路运输组织必须遵循市场需求, 将原有运能集中统一调度, 原则是为货主提供最优化服务, 通过由端坐者向跑忙者的角色转变, 不断满足货主日益增长的运输服务需求。置身市场经济大潮, 开车必须以市场、货流为靶向。要改变原有月计划的“开车引流” (选货、揽货、筛货) , 代之以“开车应流”, 即以“实货制”为依据, 随到随运, 千方百计提高运输效率, 为敞开收货提供可靠的运力保证。

二、变“弱经营、轻效益”为“强经营、重效益”

首先, 既要“重生产”更须“强经营、重效益”。生产为提供商品, 而经营乃市场销售。计划经济时代的铁路, 常常用运输生产替代经营, 误以为经营即国家计划部门指令任务, 完成了就是经营。货运组织改革就是要彻底厘清、深度认知生产和经营两大问题。18个铁路局 (集团公司) 要根据管内的具体实际, 精心做好各自的营销文章, 想方设法揽来货物, 由运输生产部门负责提供货物运输服务, 力促货运上量。比如, 为了增效益, 我们不仅“抱西瓜”, 更要“捡芝麻”。基于“二八”理论 (20%的重点客户贡献80%的收入) , 我们要正确认识大客户与中小货主对铁路货运收入的各自贡献。今后, 铁路不仅要确保、发展大客户, 也要全力争取、热情服务中小货主, 高度重视零散“白货”、零担运输的市场份额, 与时俱进地开发新业务 (像高铁快运) 。

其次, 要“强经营、重效益”, 须于分配上摒弃“大锅饭”, 实行“多劳多得”, 打造激励机制。一方面, 要着眼不同员工的需求出台相异的激励方案。对技术、管理、业务、操作等层面的员工, 分别采用各有侧重的物质、精神激励举措;对年轻有潜力的上进型员工, 尤须提供挑战性、创新性的工作, 成绩突出者给予丰厚待遇。另一方面, 要将多层次、多维度的教育培训作为一种激励手段。采取多形式、多界面对优异员工进行政治素养、道德情操、管理技能、合作意识和沟通艺术等的教育, 并引入对铁路文化、创业精神、责任担当和企业形象等的培训。将接受培训作为一种“奖励”, 既可引导员工力创好绩效, 又可使那些注重职业发展的员工自信于企业与自身的未来, 进而产生归属感、荣誉感、向心力。

三、变“铁老大”为“店小二”

首先, 放下身段、扑下身子, 尽心、尽力、尽责地满足货主的多样化需求。铁路部门要积极开发适应市场的运输产品、服务种类, 建立健全产品开发机构、工作机制。要精准把握市场脉动, 根据货运市场细分的情况, 及时调整产品的品种、结构, 不断开发深受市场青睐的新品种, 并以此适应市场、占领市场、引导市场。要全力提供规范化、多样化、精细化、个性化、特色化、人性化、专业化及全程化的货运服务, 满足货主各项实实在在的需求。

其次, 将服务渗透于全过程、各环节。货运服务不单是着眼于铁路的最终产品, 更要贯穿于铁路运输生产、经营、管理的所有过程和全部环节。因为铁路本为一架“大联动机”, 服务对象对外即货主、社会, 对内则上道工序为下道工序的服务员。这必然要求铁路的“车、机、工、电、辆”等各个生产部门、经营部门和管理部门都要彼此配合、同频共振、协同作战, 每个部门都要把自己的工作做好, 都要为下道工序提供最好服务, 戮力同心, 从而最终为货主提供高品质服务。

四、变“业内自我评价”为“恭请社会评价”

首先, 贴心沟通并尽力服务货主, 以“让货主满意”为标尺。货主之所以埋怨、投诉, 往往因为我们没有满足他们的一些吁求。如果货主的需要由于政策、制度上无法满足的, 就需要我们多和货主真诚沟通、耐心解释。同时, 铁路货运以前一直为铁路内部的自我评价, 比如铁道部对路局、路局对站段、站段对车间、车间对班组的评价。眼下, 铁路进入市场化经营, 在面对难得机遇的同时, 对于货运也有很大的挑战。如今, 铁路货运受理渠道已多样化, 由“脸对脸”变为“不照面”、“键对键”, 多方式受理货运需求。毋庸讳言, 现在的铁路正面对着众多物流竞争, 以及广大消费者更全面、更细致的服务需求。因此, 要想在市场竞争中赢得先机, 铁路就必须以“让货主满意”为原则, 切实让货主、群众、社会满意。

组织适应力 篇8

新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。

一、新员工组织适应的指标

组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。

1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况

自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。

（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。

（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。

（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。

2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现

首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。

二、对于企业管理的启示

因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。

1.新员工与组织共同付出努力

新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。

2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性

正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。