如何提高员工对企业的忠诚度

如何提高员工对企业的忠诚度（共10篇）

如何提高员工对企业的忠诚度 篇1

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

如何提高员工对企业的忠诚度 篇2

1. 明确岗位职责和岗位目标

为了激活工作活力, 使员工进一步明确工作方向和目标, 必须积极地采取措施, 明确岗位的职责和目标, 提高工作的效率。

在管理中, 对每一位员工都要有明确的岗位职责和目标, 只有这样才可以使员工在工作中找到各自的定位, 实现自我管理;在工作中, 才可以发现自己的不足, 才会主动地更新自己的知识以适应工作的需要;才可以激发员工工作时的积极性和主动性, 增强责任感, 提高对企业的忠诚度。

2. 建立有效地绩效考核制度

考核的目的不仅仅是调整员工的工资, 而是为了不断地提高员工的职业能力和改进工作绩效, 提高员工在工作执行中的主动性和有效性。是预测员工潜在能力和未来工作绩效的重要依据。

有效地绩效考核制度可以为报酬的合理化提供决策依据, 使报酬体系更合理化、客观化, 并具有良好的激励作用;为重要的人力资源管理环节提供客观的数据, 减少了认为因素的影响, 从而确保了员工内部的相互关系建立在可靠的管理基础之上。

3. 采取有效的激励手段

员工满意是员工忠诚的重要前提, 能够有效提高员工的满意程度的只有个人实现。因此, 应该重视员工的个人发展, 为其提供事业发展的机会和施展才能的舞台, 充分体现员工的自我实现价值。

首先, 重视员工的职业生涯设计。一方面要结合员工需要多元化的实际, 设计和改进职业阶梯, 实施双重职业途径激励法;另一方面, 积极鼓励、引导员工把个人目标与组织目标的实现统一起来, 实现个人职业生涯与组织发展相辅相成。

其次是合理安排工作岗位, , 使人尽其才。公司必须制定相应岗位的目标, 使每一个员工都有明确的工作目标。目标的制定需要注意两点:一是兴趣, 二是挑战性。在实践中发现:适当地给员工压担子、担责任, 认真听取员工对工作和企业的看法, 积极采纳其合理化的建议, 增加员工对企业的认同感和参与感, 让员工感觉到自己被重视和信任, 则可以大大增加员工对公司的忠诚度。

最后, 要做好对员工的教育和培训, 充分挖掘和利用员工的潜能。

4. 加强与员工的沟通和交流

现在的员工最讨厌的就是整体的被安排做事情, 但对于为什么这样做, 对于做事情的要求, 甚至企业的发展方向与决定等等都是一片茫然。当他们决定应该知道而没有知道时, 就会非常的沮丧, 不负责任与不合作的情绪也会因此产生, 严重降低了员工对公司的忠诚度, 甚至导致员工流失。

加强与员工的沟通和交流, 有助于建立和谐的组织内部关系, 是各项工作正常运转的润滑剂, 同时有能够满足员工的自尊等高层次的需要, 增强员工与企业、管理层之间的理解与信任, 从而提高员工对企业的忠诚度。

同时, 加强与员工的沟通和交流, 使员工及时了解到公司的处境及发展目标, 使员工对于目前的各项管理制度、政策等的意见和看法及时得到反馈, 增强员工的主人公意识, 使员工认识到自己事业的发展和公司的发展是紧紧联系在一起的,

进行沟通、交流的方式各种各样, 如会议、企业内部刊物、简报、板报、广播、集体活动、座谈、聚餐、通畅的反映渠道等。提升沟通效果的关键是要重视沟通对企业的重要性, 在沟通方面真正投入, 并做到沟通制度化、规范化、经常化。

5. 塑造以人为本企业管理文化

企业要想从根本上提高员工的忠诚度, 就必须坚持“以人为本”的管理理念, 针对不同岗位员工的需求和特点, 采取有效措施给予他们发挥创意的舞台, 并帮助他们成长, 使员工时刻都有一种“当家作主”的责任感, 增强员工的归属感和满意度, 在企业、组织内部形成强大的凝聚力和向心力, 通过员工的自我约束和自我激励来提升员工对公司的忠诚度。

企业文化立足于利用企业核心价值观统一员工的思想观念和行为模式。当员工对组织没有归属感的时候, 其所作所为只是对自己负责, 在面临个人利益与组织利益发生冲突时, 会优先使个人利益得到保证;而当员工有较强的归属感时, 才会对组织负责, 必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。

塑造“以人为本”的企业文化, 应从以下几个方面做起:

a) 培养亲和文化, 营造“企业是我家”的软环境。亲和的文化氛围, 有助于凝聚人心, 培养团队力量。

b) 实行无障碍的双向沟通, 以心换心。相互信任是员工忠诚的基础, 而信任又需要大量的双向沟通。

c) 积极实施情感管理, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工自尊的心理需求, 形成一种和谐融洽的工作氛围。使员工与上级、同事、企业建立一种牢靠的和谐关系。使员工的个人发展与企业、组织的发展融为一体, 使员工甘心情愿地为企业贡献智慧和才华。

6. 尽量减少不公平现象的存在

不公平在某种程度上可以说是影响员工忠诚度的最大因素, 下面是对高层、中层及员工在忠诚度方面做的一个调查:

从上表可以发现:公司管理层过高的待遇, 以及官僚作风, 都会让基层员工有不公平的感觉。可以想象, 闷闷不乐地在公司里混日子的员工, 是无论如何也不会对公司有太大的忠诚度, 而且给公司带来的影响甚至可能是致命的。公平主要包括报酬公平, 考核公平以及制度公平。

无论何时何地, 都应该以公平和善意来管理员工。当然并不是以纯粹的利他主义来处理问题。迎合员工的兴趣点, 多和员工沟通, 给员工创造发展的机会, 也会有不错的收效。

摘要：随着经济发展, 价值观念的转变, 员工对企业的忠诚度呈现出下降的趋势。为此, 必须提高对忠诚度管理的认识, 采取有效措施, 培养员工对企业的忠诚度。首先, 建立明确的岗位职责和目标, 建立有效地绩效考核机制保证工作的正常进行;其次, 以人文关怀为本, 加强与员工的沟通, 构建积极、公平、合理的企业文化。做到宽严结合, 张弛有度, 既要严格要求, 又要人文关怀。

如何提高员工对企业的忠诚度 篇3

关键词：企业 技能员工 技能培养 忠诚度

现代企业的发展，除了依靠核心技术与先进的经营理念外，员工也是核心竞争力之一。拥有大量知识型技能员工和对企业高度忠诚的员工对企业战略目标的达成，实现跨越式、持久发展具有非常重要的意义。

1 知识型技能员工的培养

1.1 员工向知识型技能型转变是适应企业劳动组织方式变革的必然要求

进入新世纪，人类由工业经济时代大步迈入知识经济时代，为适应变化，企业的生产经营方式也随之向更高级的形态转变。企业的生产方式破除旧有经济体制的限制，进行了重大革新。以往我们采用的是大批量生产方式，这种生产方式主要是希望在遵循泰罗科学管理原则的情况下获得最大的利润，现在我们采用的是一种柔性生产方式，这种生产方式的特点主要是具有以精益生产和敏捷制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化；与传统工业以层级为构建原则的官僚组织治理模式不同的是，精益生产方式是一种扁平化、网路化的组织架构，员工不再是“会说话的工具”，只会重复执行简单枯燥的工作，而变成有思想，有活力的創造性的个体，他们对于促进企业发展是一种不可或缺的力量。

企业需要每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。原因在于：

①随着技术水平的飞速发展，各种产品及生产产品的机床设备的科技含量在不断提升，并且更新换代的频率之快已达到日新月异的程度，这对劳动者本身就提出了更高的要求。劳动者必须紧扣时代脉搏，与技术变化共振，需要形成终身学习，自我学习的理念，及时更新知识结构，充实自己的知识储备，尽快的从一般劳动操作转变成知识型技能型操作，进而不断满足工作对自身素质的要求。现代化企业为了创造更高的生产效率，使企业取得更快的发展，通常会引进许多先进的设备，这就要求员工不能仅仅是体力操作的劳动者，而应向以知识、信息处理及脑力劳动为主的工作性质转变；另外，新的精益生产方式提倡一工多能，个人的工作范围也在不断扩展，需要具备多种知识，成为一专多能员工，也更需要员工具备多方面的知识和技能。

②企业的组织形式有很大变化。建立了现代企业制度之后，这自然就需要企业组织形式由粗放型的简单操作，逐渐转变成集约的技术密集型操作。集团化架构的企业组织模式，不断推动各模块形成一种更加紧密的联系，其结构呈网络化。我们都知道企业是一个以实现利润为目的的经济组织，实际上它还是一个使组织很好运转的学习组织。这种学习型组织不同于传统的企业和员工，它主要是以建设学习型企业和培养知识型技能型员工为主。

③创新能力是现代企业推陈出新求发展的核心能力。员工作为企业的细胞，是创新的源泉，企业的每一次飞跃，需要所有员工集智创新。因此每个员工都需要具备学习积累知识、发现问题解决问题和自我创新的技能，成为自主独立的创新个体。

所以，企业劳动组织的转变必然会使员工向知识型技能型转变。

1.2 对技能型员工和培养技能型员工的正确认识

在企业中，我们通常将很好的掌握某些操作技能的人员称为技能型人才，而技术工人是指那些掌握了一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人，他们是技能型人才的基础，基层班组中很多都是这类人员。实际上技能型人才不仅比技术工人具备更多的生产操作经验，更强的事故处理能力，某些困难能够自己独立完成，而且还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才对于企业来讲是非常重要的人力资源，是形成企业核心竞争力的一部分。在我国沿海和经济发达地区，企业会高薪聘用一些熟练的数控工和模具工，甚至有时候很多企业即使是高新也不能聘用到他们，因为技能型工人相对较少，因此企业缺少这方面的人才。

1.3 培养技能型员工的措施

培养技能型员工应杜绝形式主义，杜绝生搬硬套别人的经验和模式。而是要根据企业的实际和自身特点，找准切入点。作为一个系统工程，分阶段分目标扎实有序推进。培养工作应以提升员工的理论水平、技术水平和创新能力为着力点和出发点：

①理论指导实践。在员工进行技能培训时，最基础的同时也是最重要的就是要做好对理论知识的学习和掌握，具有扎实的理论功底和基础，这对于提高其实际操作技能将奠定良好的基础。所以，扎实的掌握基础理论知识，能够有效的改善技能型员工基本素质，能够更好的使员工将理论与实际生产工作相结合，从而更好地改善其实际技能。

②狠抓岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力。有针对性的做好岗位技能培训，遵循“干什么学什么”的原则。这项培训工作是一项需持续开展，又必须精心组织策划的系统工程。最终要实现培训目的，企业培训部门要积极做好技能性岗位培训的相关调查，认真分析分类等工作，有针对性地制定企业员工系统的培训计划。

③加强知识经验的传承。应充分调度企业技术骨干贡献知识的积极性，发挥传帮带作用。最常见的做法是在企业实行“导师制”，为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅，充分利用导师带徒这一机制，通过一对一培训，使新员工缩短适应期，迅速成长起来。

如何加强员工对企业的忠诚感 篇4

树立员工对企业的忠诚感应以企业的不断进步和提升，自我机制的不断完善为前提，以企业文化为中心，以公平竞争、平等对待、激励机制为手段，并使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感却越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，还影响了企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来加强员工对企业的忠诚感。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司的业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式的方法，如同“掩耳盗铃”，只能满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问

题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

一、公司必须不断成长 竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就会随之而来。成长的公司，位子自然比较多，不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失……，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、给员工发展的机会 员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。

三、强化企业文化建设 所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的被组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、加强员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、强化企业的经营理念 理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的愿景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求，使之与企业的愿景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里，人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业中最重要的、能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，应将人力看成是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。因此，对待员工应像麦格雷戈的“Y”理论中所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能仅仅是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去选人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、以诚信为凝聚力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业

社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的凝聚力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

四、建立公平竞争机制 公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在选人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

这主要从以下两方面来进行：

1、公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：

（1）组织招聘人员；

（2）公开需要招聘的职位数量；

（3）公开需要招聘人员的任职资格；

（4）公开招聘人员的考评内容、方式；

（5）通过内部信息渠道做好宣传工作；

（6）受理员工申请；

（7）考评测试，择优录用；

（8）对录取人员的持续考察。

2、民主监督 要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。除了依靠招聘人员的自觉性之外，还必须依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了他们在企业中的主人翁地位，而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部的管理机制和对人才使用的价值观，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。民主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

五、建立平等对待机制 公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成，还要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

1、公平的绩效考核机制 绩效考核在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定，而且，涉及到薪金确定、晋升机会等，总之影响每一个员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考核应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考核其现实能力，也要考核其发展潜力。

具体从以下方面进行：

（1）考核指标应科学、全面、易操作；

（2）同一工种、同一岗位考核指标应统一；

（3）考核人员应具有良好素质，与被考核人员无厉害冲突；

（4）选择科学的考核方法；

（5）做好考核的宣传工作；

（6）建立相应的监督机制；

（7）科学合理的应用考核结果。

2、完善的培训机制 企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一个企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需要靠长期不断地培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及

各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、科学的薪金制度 科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况、企业工资总

体水平、岗位差别等因素。

首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低时，由于员工薪金能够进行相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。

其次，科学的薪金制度既要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要起到激励员工的作用，以防止过去那种吃大锅饭的现象。

第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。

第四，科学的薪金制度很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高则浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀人才的加盟，即使加盟也会很快流失。另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，只有这样的薪金制度才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

六、健全的激励机制 加强员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物质激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物质激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引作用。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励作用。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，促进企业价值观和标准的提升。

七、建立自我管理团队

1、领导人必须气度宽大 和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚并不容易，更何况有时意见完全不同。领导人的“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来弥补不足之处，比如一个事业群的主管若属于冲动型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望可以和他们保持友好的关系。

2、充分授权赋能 如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导的角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而是既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。

3、团队必须彼此承诺 制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。” 高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时候，做出正确的决定。”

4、让员工共享企业所有权 知识工作者获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。很多企业即使

不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，那么，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

八、创建心理契约型管理 心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。在把握和提升员工的忠诚度时，许多企业都会陷入一个误区：那就是多数的企业将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，认为只要在这些方面满足了员工的要求，就可以基本保证员工对企业的忠诚不出现问题。殊不知，在上述要素达到平均水准后，挑战员工忠诚度的重要因素却来自于企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能和有无更大的发展这些方面。从这个意义上来说，企业的不断进步和提升，自我机制的不断完善，也是把握和提升员工忠诚度的前提。

HR如何提高员工忠诚度 篇5

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

员工对企业的忠诚度训练 篇6

培养员工忠诚度

企业对员工的忠诚度十分重视。一些公司宁用能力一般的人。“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”。

要让员工忠心耿耿，勤勤恳恳，企业就要有好的文化和氛围，如是否给予员工较有吸引力的薪水和福利；员工能否从企业得到不断的培训和学习；员工有没有被提升的机会；企业有没有一个宽松的适合工作的企业文化氛围等。如何培养员工的忠诚度，可有以下几种方法：

建立高期望值。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。

经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。解决的办法是，公开你的帐簿。让每一个员工都能随时查看公司的损益表，这能让他们明了他们对公司利润有何影响。

学会授权。员工最喜欢这种授权赋能的公司，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员担当支持和指导角色。

多表彰员工。要满足他们希望得到赞赏的心理。公司主管要在员工工作有出色表现时给予适当的肯定和表扬，如吝于表扬，在其失误时又不讲策略地批评，再高的薪水也是留不住人的。

辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司出力。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。

教育员工。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可，有些公司允许员工脱产攻读更高学位，并给全部或部分报销学费，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

在当前一些国企中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严重地影响了企业的生存发展。

因此，员工职业化素养提升专家陈馨娴老师（更多资料请百度“陈馨娴”）认为，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。

强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等

不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的*，通过相应的措施来完成。

健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

陈馨娴老师强调，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

企业伦理对员工忠诚度的影响探讨 篇7

关键词：企业伦理,员工忠诚度,行为忠诚度,态度忠诚度

0 引言

现代社会在市场经济的驱动下,竞争日益激烈。企业之间的竞争的主题既是资源的竞争,更是人才的竞争。要占据管理上的优势就必须拥有高质量的人才。企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,管理上必须以人为本,重视人的需要和利益,尊重人、关心人,创造人与人和谐相处的氛围,这样才能吸引人才,留住人才。近年来许多学者已经对企业伦理与人力资源管理之间关系的问题进行了探讨而有关企业如何以道德的方式对待员工,吸引员工融入企业的研究却相对欠缺。本文从企业伦理角度出发,探讨企业伦理与员工忠诚度的关系,以期为激励员工、降低员工离职率起到抛砖引玉的作用。

1 企业伦理相关论述

企业伦理(businessethics)也称商业伦理,是指蕴含在企业生产、经营、管理及生活中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。[1]

1.1 企业伦理研究的层面

企业伦理研究的主要问题可划分为三个层面,即微观层面、中观层面和宏观层面。微观层面上的企业伦理主要探讨企业中的单个人之间作为管理者或被管理者、同事、供应商和消费者这些单个人的伦理关系;中观层面主要研究各种经济性组织,如公司、厂家、工会等等之间的关系;宏观层面主要研究社会或制度层次上的伦理问题和伦理责任。[2]其中,微观层可再分为三个层面:观念层,规范层,行为层。本文从人本伦理管理的方面微观层面来研究。

1.2 企业伦理的功能

企业伦理的功能主要表现在企业的内部,是企业良好运行,建立良好的社会形象和信誉的重要保证,同时对社会伦理的进步有着重要的促进作用。(1)激励功能,即企业通过合乎伦理准则的人性化的管理规章制度的制定,对企业员工进行有效的激励,激发员工的兴趣和潜能,为企业奉献自己的能力,促进企业自身的发展。(2)约束功能,即企业伦理作为一种价值判断和准则,对企业员工的行为和企业自身的行为实现控制,以避免非伦理行为的出现,从而使企业经营活动遵循伦理准则,实现目标的最佳化。(3)凝聚功能,即增强企业员工的凝聚力、形成企业文化力、增值企业无形资产。(4)导向功能,即对企业员工的在行为方式和行为效果有引导作用,让员工明白企业提倡什么行为,反对什么行为。(5)辐射功能,企业通过自身讲求企业伦理,规范了企业形象,促进了企业的有效管理,提高了企业的经济绩效,获得了良好的社会效益,那么该企业的伦理思想就可能通过各种方式向社会传播,从而带动了全社会伦理的进步。[3]

2 员工忠诚度的内涵及作用

2.1 忠诚度的内涵

员工忠诚度又称组织承诺,是指员工对其所属企业的目标、象征和宗旨理解、认同和投入程度。对于员工忠诚度的定义主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。一是态度忠诚论,主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。二是行为忠诚论,主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究,注重强调对企业的贡献标准。三是态度和行为综合论,该观点认为忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。本文认为,忠诚是员工对企业的行为忠成与态度忠诚的有机统一。

2.2 员工忠诚的作用

员工对企业忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏,又关系到企业的成本和利润。一些学者研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%。这些数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。[4]忠诚的员工因在企业工作时间较长,对企业的经营理念和工作流程深思熟虑,积累了较多经验,工作效率较高,能够更好地降低成本,提高产品质量。懂得如何处理与顾客的关系,争取更高的顾客保持率,从而为企业创造更多的销售额和持久的利润。当员工忠诚度降低,选择离开企业。企业为了填补离职员工的空白,需重新招聘、培训新员工,从而增加招聘和培训成本;新员工在上岗试用期内,企业要从中择优录用,又增加了企业管理成本。而员工忠诚可让企业减免招聘、培训及监督、指导成本。

3 企业伦理对员工忠诚度的影响

忠诚是由个人的思想和情感控制的主观变量,在具有理性和独立思考的人面前,一味运用权力来控制员工是不可取的。权力是一种强制性影响力,可以控制员工的一些行为,却无法深入到员工的内心世界。[5]虽然管理者不能运用强制的手段来增加员工的忠诚度,但是可以通过改变员工思想,进而改变员工的态度和行为。综合以上分析,构建不同企业伦理层对员工忠诚度影响的理论模型(如图1),以解释和论述企业观念、规范、行为与员工行为忠诚和态度忠诚之间的关系,以及相应要素之间的影响路径。

3.1 观念与员工忠诚度

观念在本文是指企业的信念及价值观,即企业对员工持有怎样的态度。伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何建立员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺。[6]一个讲究伦理道德的企业,首先要有尊重、理解、信任、关心员工的观念。这样企业才能创造一个和谐、融洽、向上的生活和工作氛围,在这种环境中工作的员工,会感到心情舒畅,在物质需要满足的同时,精神需要也同样到的满足,从而员工愿意付出劳动力回报企业。员工从行为上忠诚于企业。观念层是企业伦理观的核心,它渗透在企业伦理所涉及的各个关系中。拥有共同的价值观,员工对自己的行为就能自觉的调整,支持从事符合企业价值观的工作,从而态度上也忠于企业。因此,我们得出以下命题:命题1:伦理观念能提高员工的行为忠诚度;命题2:伦理观念能提高员工的态度忠诚度。

3.2 规范与员工忠诚度

伦理规范对员工的思想意识发生作用,直接影响并改变着员工的思想观念。伦理规范与制度不同。尽管实存的制度能在某种程度上约束员工行为,表现在现实中是员工的行为忠诚,员工为满足生存需要而工作,由于害怕失去工作而忠诚企业,但不一定保证态度忠诚。因此,企图依靠制度的强制性来提高员工的忠诚度不现实。并且制度越多,员工的越感到受拘束,离职率会上升。如果行为主体没有认同制度,没有建立与制度要求相适应的精神品质,则制度只是一个空壳。而赋予伦理的制度即伦理规范就会产生不同的效果。BREWER MB,BROWN RJ(1998)指出高忠诚度的员工在处理单位内成员之间的问题时通常坚持单位内的规范和信条。规范就是企业制度所承担的伦理功能,这些功能一般包括:凝聚功能--通过制度的设计和安排使制度中所内涵的伦理精神对员工产生感召力,从而使规范产生一种向心力和凝聚力,员工的行为表现为留在企业;演示功能--规范的具体运作过程实际上是某种伦理观念的演示过程,如公平、正义、人道等观念都可能在制度的运行中具体体现出来,从而对员工起到倡导这些观念的作用;调节功能——按规范所遵循的伦理精神来调节企业与员工的利益关系,使之达到某种默契和和谐;约束功能——将观念用规范明示出来,使员工具有制度所认可的行为方式和思想境界,达到行为与态度的统一。根据以上分析,我们得出以下命题:命题3:伦理规范能提高员工的行为忠诚度;命题4:伦理规范能提高员工的态度忠诚度。

3.3 行为与员工忠诚度

讲究伦理的企业表现出来的行为诸如建立公平的考核制度、对员工注重情感管理等。本文从公平和关爱两方面来阐述,研究伦理行为与员工忠诚度的关系。首先,从公平角度。公平性是重要的激励因素之一。组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等行为所造成的公平性,对激励员工的工作动机有重要的影响。伦理行为表现在外就是要加强程序公平性,提升员工的工作动机。如果一个企业的制度、程序是公平的,员工就会愿意留在企业,因为他的付出能得到相应的回报,态度上也是积极的。其次,从关爱角度。关爱员工就是管理者要关心爱护员工,设身处地为员工着想,在力所能及的基础上去创造各种条件来帮助员工实现自己的愿望,满足员工的需要。“社会人”观点强调了经济利益并非刺激员工积极性的唯一动力,而心理方面的激励能够使管理者与员工更好的合作并提高劳动生产率。美国著名的管理心理学家杰姆哈里斯博士(1996)出版的《让员工热爱你的公司》一书中的思想认为EL(Employee Loyalty)指员工对企业的忠诚或忠诚度,并指出应通过关心、爱护员工,从而获得员工对企业的忠诚。关爱员工是企业管理者对员工的道义责任,也是激励员工的重要手段。管理者关爱员工才能以心换心,才能做到感情相通,心灵共鸣,相互亲近。[7]当员工体会到工作的乐趣,获得精神上的愉悦和满足,他们就会在行为忠诚的基础上形成态度的忠诚,从而感恩企业。基于以上论述,本文得出以下命题:命题5:伦理行为能提高员工的行为忠诚度;命题6:伦理行为能提高员工的态度忠诚度。

本文从企业和管理者的角度,构建了一个体现伦理层次与员工忠诚度之间关系的理论模型。但是,由于获取相关实证资料上较困难,有关命题缺乏大量数据和实证研究的支持,还有待于以后进一步深入研究。

4 结语

我国企业管理的科学化水平和人性化水平还不高,西方企业的管理理论和实践对我国企业有很大的借鉴作用。因此,中国要在经济全球化背景下与国际经济接轨,就要了解各国通用的伦理准则,把管理建立在科学的人性论的基础之上。注重员工的情感归属需要,将管理与伦理相结合。运用伦理化的管理方式和管理手段,为提高企业员工忠诚度,为塑造企业可持续竞争优势提供支撑和保障。

参考文献

[1]梁燕,王华,吴含粉.企业伦理对员工忠诚度的影响[J].经济论坛,2009,19.

[2]戴木才,孙丽虹.管理伦理研究述评[J].当代财经,2001,(04).

[3]王景峰.基于企业伦理的产业竞争分析模型[D].内蒙古大学硕士学位论文,2005,(05).

[4]王东霞.浅谈企业员工的忠诚度[J].经济师,2009,(05).

[5]梁燕,王华,吴含粉.企业伦理对员工忠诚度的影响[J].经济论坛,2009,(19).

[6]彭竞竞.加强中国企业的伦理道德建设[J].淮海文汇,2007,(04).

企业如何对待不忠诚的员工 篇8

企业在招聘员工时,除了注意求职者的工作能力外,还应当从忠诚度方面来考虑。如果求职者在过往的工作经历中频繁跳槽,流动性较大,对过去离职的原因又表述含糊的话,企业就应提高警惕了,除了看他的工作经验和工作能力是否适应企业的需要外,还得看看他的价值观是否与企业要求的一样。有的人自我独立思考能力强,强调个人的发展,渴望寻求更多的人生体验,他们认为一直窝在一个单位里是没有能耐的事情,讲究“树挪死,人挪活”,渴望在变化中去发展,在流动中寻机遇。并以做不同的工作或在不同的公司上班为挑战。这类人往往具有一定的能力,能为公司带来活力和冲劲,可一旦他在公司呆习惯后,觉得环境不再有新鲜感和挑战性,就会失去工作的积极性,最后选择离开。对于这类求职者,如果公司想要的是稳定的环境,老实的员工在招聘时就应该慎重了。

另外,企业在招聘时还应注意,不要为了尽快招到合适的人才,在与求职者沟通时就夸大企业的业绩,描绘过于美好的企业发展前景,并给求职者有过高的允诺,如在薪水、奖金、培训等方面,求职者受这些条件吸引进入企业后,如果企业的发展并没有当初描绘的那么理想,给他的承诺也不能兑现的话,企业的形象就会在他心中大打折扣。而失去员工信任的企业,自然员工对它的忠诚度就会降低。

怎样提升员工的忠诚度

更多的员工最初进入企业时,是满怀激情,雄心万丈的。大部分的员工并不愿意频繁跳槽,处于不安定的流动状态。特别是一些员工为企业付出许多心血、汗水后,他就会对企业产生难以割舍的感情。但是,为什么这样一些员工到最后也会心如死灰地断然离去呢?这就需要老板们好好反省了。

忠诚度的滑坡不能仅仅看作是员工的责任,不是所有的员工都急功近利,吃着碗里看着锅里的,拿不到高薪和优厚的福利就走人。因此,有的企业以为只要凭着优厚的薪金、良好的福利待遇就能长久地留住员工,或者让员工主动负责地为企业做事,其实并不一定。那么企业应该怎么做,才能使员工对企业忠诚呢?

一、建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度

员工来企业打工,他首先要赚钱糊口,这是生存的第一要义。如果他上班劳动所得尚不能养活自己和家人的话,那他一定不会在这个岗位继续做下去。同时,薪水的高低也证明着他为企业付出贡献的多少,是他的劳动被企业认同的一个重要指标。使员工的工作业绩与他的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法,如果他做了十分的事你只给他三分的薪水,那他的不满意肯定会影响他对企业的忠诚度。另外,为员工提供一个公平透明的晋升制度,也是企业必须为所有员工提供的一个根本制度保证。如果存在任人唯亲,晋升靠台下交易的事情,员工自然会对企业失去信心,也同时失去忠诚。

二、给员工自由发展的空间

按照马斯洛对人类需求的划分,人们在满足对于生存的基本需求后,就会渴望得到更高层次的需求满足,希望自己能够创造出更多的价值,获得他人和社会的赞同。同时,企业要求员工工作要有主动性、创造性,就必须给员工一个自由的、能够发展的环境,使员工发挥出更大的能量来,否则只会扼杀员工的积极性,员工只会唯唯诺诺、机械地工作。因此,企业为员工提供发展的舞台,使员工的抱负得以施展,是留住人才的一个重要方法。不少人才正是因为企业无法提供机会让他发展或者使他更多地贡献出自己的才华而失望地离去。应该看到,为员工提供发展的机会是一种员工伴随企业发展的双赢模式。员工的能力得到提高,将会为企业做出更多的贡献;企业也会因员工的辛勤工作而得到更好的发展。如果企业一味害怕员工得到锻炼机会,提升自己能力后就会离职,自己只是为其他企业在作嫁衣的话,那么整个社会都不会有发展和进步的机会。

三 、赋予员工使命感

员工是否有使命感,是员工仅仅作为打工者或者从心里觉得自己是企业的一员的重要区别。如果员工关心企业的发展,但你不给予他参与的机会,他自然会疏远企业,企业对他而言只是个打工赚钱的地方。因此,企业应该赋予员工使命感,使员工从中获得鼓舞,鼓舞员工与企业融汇在一起,关心企业的决策大事,分享企业面临的困难或成功,认同企业精神,自愿遵守企业的制度,使员工看到自己在企业中的地位和作用,这样的员工才能更多地投人到工作中去,更主动地关心公司的发展情况,使员工产生归属感,才能更好地提高员工的忠诚度。

四、营造和谐的工作环境

企业应为员工提供健康和满意的工作环境,这是企业最起码为员工做到的。干净、健康的工作环境能够给人带来好的工作心情。同时,工作环境除了指办公的条件、办公设施等,还包括企业的气氛,比如一种轻松、友好、协作的氛围。如果企业里人事关系复杂,员工之间勾心斗角,这样的环境会让人觉得压抑,不愉快。因此,企业应推行人性化管理,使员工在企业里工作,能够得到领导和同事的尊重和认同,这也是培养员工的忠诚度的重要一环。

企业如何对待不忠诚的员工

当企业的发展与员工的素质出现分歧时,或者员工因个人原因,或者受到其他企业的高薪诱惑时,员工的忠诚度就会下降,甚至产生离职的念头。那么这时企业应当怎么办呢?首先企业应该制定好相应的管理制度来规范员工的行为。按照《劳动法》的规定,企业应与员工签好合同,并按照合同来履行。如果员工中途提出辞职,那么员工应该给予企业一定的违约金,并在离职后不能马上到竞争对手公司就职,或者员工应该保守企业的商业秘密。

如何提高员工对企业的忠诚度 篇9

邮政员工对企业的忠诚度，是企业以人为本建设和赖以发展的基础。探讨员工对企业认可和满意的员工忠诚度，是企业应该重视的工作任务之一。本文依据邮政企业的现实，认真分析了邮政员工的忠诚度现状，分析了提升员工忠诚度的重要性，从思想政治工作、工会工作、人力资源管理工作三个方面，提出了八个方面提升员工忠诚度效果的举措，同时，提出了提升员工忠诚度应处理好的四个关系。为社会经济细胞的企业，其生存和发展靠什么？对此，人们会不假思索地回答：靠一支高素质的管理者队伍、技术精湛的科技工作者队伍和智慧型的营销队伍。那么，这支高素质队伍的作用发挥又靠什么？答案应该是：靠员工对企业的忠诚度。近些年来，不少企业开始探讨培养和提升员工忠诚度的重要课题。邮政企业在独立运营后，各方面的环境都发生了变化，企业处在艰苦奋斗的二次创业阶段。在这样的大环境下，邮政企业做好培养和提升员工忠诚度的研究和实践，更显得重要。本文就邮政企业如何培养和提升员工忠诚度，做一些分析和探讨，与同行们榷商。

一、员工忠诚度及提升员工忠诚度的重要性

何谓“员工忠诚度”？员工忠诚度是员工对企业的情感，以及竭尽全力为企业工作的量度。这个量度看似无型，但实实在在地体现在员工从事的每个岗位上。它是企业兴衰成败的关键，因此，研究员工忠诚度，是企业思想政治工作、工会工作，以及人力资源工作的出发点和归宿。

企业拥有员工的忠诚度是非常重要的，这其中的道理也是显而易见的。企业经营获取效益最大化，它的整个运作过程，需要一支素质过硬，具有高忠诚度的队伍。试想：一支对企业忠诚度偏低的队伍，会创造出企业卓越的成果吗？答案应该是否定的。

员工的忠诚度既涉及企业经营全过程，又涉及企业的最终经营成果。美国哈佛大学的一项调查研究表明：员工的满意度每提高3个百分点，顾客满意度就会提高5个百分点，同时，企业利润可增加25％到85％。有个称作SEARS公司的管理者发现，员工忠诚度提高5％，客户满意度提高1.3％，进而促进企业销售额增长0.5％。由此可见，员工忠诚度与顾客满意度和企业经营成果，所形成的是三者互动关系。这就更加说明，企业要发展，抓好员工忠诚度的提升，是非常重要的一件事。这种因果关系告诉我们，企业的思想政治工作、工会工作、人力资源管理工作，要紧扣提升员工忠诚度这个主题，去探讨、去落实、去抓好，从而实现员工高忠诚度引力作用下带出的高素质队伍，实现员工高忠诚度引力作用下创造的经营高效益。

二、邮政企业员工忠诚度现状分析

1、主流分析

邮政企业在独立运营之前，当年的邮电企业留给邮政的是一支素质高，能打硬仗的队伍。邮政独立运营后，虽说部分员工产生了“恐邮症”，感到分到邮政企业吃亏，思想波动较大。但是，最终确定到了邮政企业，邮政员工对企业的忠诚程度还是不低的。加之，后来进行了“邮政形势教育”、“传统教育”、“爱邮敬业教育”等，使员工看清了，只有心贴邮政，奋力拼搏，方能走出邮政面临的困境，才能强企业,富员工。起初担心会“贷款发工资”的心理负担，在邮政员工努力奋斗的现实中被消除了。代之而来的是，员工奋力闯市场，取得了较好的效益，不少企业还实现了扭亏为盈。应该说，目前邮政企业员工对企业的忠诚度还是较高的。

2、问题分析

经过邮政独立运营后的多年拼争，邮政企业员工的收益，较之稍好的其它行业来说，还有一定的差距。企业管理经营的科学化还稍有不足。企业做人的思想工作，还有待有的放矢的强化。加之市场经济的深入，用人市场的搞活等，这些本不是问题的问题，也对邮政企业的发展，带来一定的负面影响。以上这些方面，自然地给邮政员工对企业的忠诚度造成负面影响。

稍有下滑趋势的员工忠诚度，给企业带来了各种各样的问题和矛盾。诸如：人才流失。近几年，这种在全国邮政都普遍存在的人才流失问题，引起了各级领导的重视。人才流失的多为地市局级领导，也有科级领导。员工流失率高的企业，很难拥有忠实的客户群。再是经济案例增多。这几年，发生在邮政职工中的经济案例，较邮政独立运营的头两年相比，稍有增多。有的发案涉及金额也较大。除了管理因素外，这些员工的忠诚度下降，也是其中原因之一。员工的敬业精神，相比以前也有差距。那种“爱企如家”的精神有所淡化，办事先讲报酬，而很难看出那种忘我的奉献精神。上述问题，虽然只存在于少部分员工之中，但也确能反映出员工忠诚度稍有下降的问题。邮政企业应正视这些问题，不回避矛盾，努力做好员工忠诚度的提升工作。

三、培养和提升员工对企业忠诚度的实践

培养和提升员工忠诚度，是涉及思想政治工作、精神文明建设、企业管理经营等诸多方面的工作。它是任何一个单一的部门都无法完成的工作。因此，企业要将提升员工忠诚度作为企业“综合工程”以及思想政治工作的重要内容，认真谋划，全面抓出成果。

1、提升与忠诚度相关的员工认可度和满意度

邮政企业靠什么提升员工忠诚度，这里首先要引出满意度和认可度这两个关键词。“满意度”是职工被满足需求后的满意程度，“认可度”是员工对企业管理方式、企业管理制度的认可程度。著名的“马斯洛需求理论”，讲的是人们对精神和物质需求的满足。就企业而言，员工对个人收益、成才、激励、安全等诸多方面的需求。这些需求在得到全面或局部满足后，员工就有了不同程度的满意度。一个企业的管理方法，管理理论，管理模式，得到了员工的认同，员工的认可度就会随之提升。有了较高程度的认可度和满意度，员工的忠诚度提升就有了基础。

2、提升员工忠诚度的操作方式

邮政企业怎样提升员工的忠诚度？归纳起来主要有八个方面。

①增加员工收益。员工个人收益，是员工忠诚度提升的重要方面。在市场经济条件下，人们比较看重了个人收益。个人收入是员工衣食住行的基础，邮政企业在加快发展的同时，要把增加员工收入作为一项重要的政治任务。当然，这其中有个依据企业实际，适度增加的问题。过于超越企业实际去要求收入增长，以及过少的考虑职工收益增加的两种情况，均有失偏颇。尤其是后者会影响员工忠诚度提升。

②注重理念导入。理念往往具有导向性。员工的忠诚度高低往往与其对企业价值观的认同有关。企业价值观与企业所处的社会环境，企业的自身地位与作用等相关因素有关。因此，企业要依据这些实际，确定内容祥实，具有导向作用的价值观和企业理念。同时，要设法使这些理念，通过各种方式入脑入心，得到员工认同，这也会促进员工忠诚于企业的忠诚度提升。

③重视思想教育。思想政治工作在培养和提升员工忠诚度方面，向来承担的都是举足轻重的作用。这其中，一是进行各种贴近职工思想和企业各个时期任务的多种形式的教育。二是针对员工活跃的思想动态，做好耐心细致的思想工作。员工的忠诚度，与企业环境、社会环境、个人因素有关，以人为本的企业价值观，常常需要思想政治工作与之相配合。用于调动员工积极性的各种激励，对提升员工满意度和效益成果也非常有效。一个关爱员工的企业，员工满意度必然上升，员工忠诚度必然提高。

④强化学习培训。培训是员工成才的基础，因此，这也成为员工忠诚度提升的基础。大通曼哈顿银行非常重视员工培训，每年的教育经费高达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，把培训与晋级、提升、奖金挂勾，以此调动员工提升满意度的积极性。管理学上有句名言：宝贝是放对了地方的资源，废物是放错了地方的资源。帮助员工成才，员工的满意度必定提高。如今，各邮政企业开展各种类型的学习型企业创建，知识型员工创争的活动，也是提升员工满意度的良好方式。

⑤公正绩效考核。绩效考核是现代企业管理的主要制度之一。在这种制度下，企业在人才方面，充满了竞争。要使员工在这种机制下，满意度有较大幅度的提高，关键在于绩效考核的公正性。公平可以使员工相信：付出多少，就会有多少回报在等着他。公平体现在管理的各个方面，比如聘干的公平，考试的公平，薪酬的公平，晋级的公平，激励的公平，甚至辞职和离职的公平等等。看到了公平，员工就看到了希望。公正的绩效考核，尤其是对高管理人才，高技术人才的高忠诚度提升，大有裨益。

⑥培植企业文化。大凡成功的企业，以及员工忠诚度高的企业，他们都很重视营造企业文化的良好氛围。良好的企业文化，既体现员工价值观的一致性，更体现着企业价值观的一致性。企业像一个大家庭，每个成员都遵守着统一的行为规范，在这种富有文化韵味的企业中成长进步。重视培植企业文化的企业，企业文化像纽带一样，把大家联结在一起。就多姿多彩的文化活动来说，也成为凝聚员工团队精神的有效措施。员工寓教于乐的效果，在这些企业中见到了实绩。员工们高唱着企业歌曲，阅读着企业报刊，更受到了不同凡响的教育。企业文化对员工忠诚度的提升，是在不知不觉中进行的。

⑦企业制度透明。企业制度建设是企业政治文明的具体体现。企业出台的各种规章制度关键在于透明。透明的企业制度，增强了员工的认可度，落实起来就有了自觉性。这项工作的实施，大多定位在企业工会。比如：企业的职代会制度，员工参与其管理，参与企业目标的确定。员工提案得到有效落实。企业各方面的重大决策实施，都通过局务公开，让员工了解、知情。企业管理者在企业中的表现，由员工代表评议评说。大的任免事项，都要进行公示。这些民主监督机制的实施，扩大了员工的参与面，起到了知情、顺气的作用。员工信服的企业制度得到落实，自然就提高了满意度，提升了对企业的忠诚度。

⑧管理水平提高。员工满意度是员工期望值的达成率。就员工的期望值来说，他们渴望企业是个管理科学化的企业，他们渴望企业的管理水平在同行业名列前茅。因为科学化的管理水平，才能促成企业效益的最大化，才能促成员工满意度的最大化。这里从企业的安全管理的角度举例来说，如果员工生存在一个安全措施不力的环境中，他们的忠诚度能得到提高吗？如果企业管理和效益长期处于低水平，员工的满意度能提高吗？员工期盼企业是个具有高素质的企业，是个高效能，高成果的企业。从这一点说，要提升员工忠诚度，就要重视提升企业管理素质。

提升员工忠诚度的举措，还包括其它方面，但这八个方面的落实到位，很重要，很关键。

3、提升员工忠诚度应处理好的四个关系

①忠诚度培养与忠诚度提升的关系。一般来说，在企业发展初期，员工忠诚度应侧重于培养。在企业进入发展时期，应侧重于忠诚度提升。邮政企业目前进入发展时期，员工忠诚度应在巩固原有成果的基础上，侧重于提升。另外，当员工忠诚度处于下降趋势时，也应重视提升。

②需求满足最大化与适度满足的关系。前面叙述了员工的高忠诚度来源于需求满足的最大化，但各企业的环境和经营质量都有所不同，员工应接受企业尽力满足和适度满足这个现实，任何过度要求满足和超越现实的满足都是不现实的。这就要求向员工讲明情况，求得理解。企业应做到尽量满足员工需求，并创造新的效益，不断满足员工新的需求，逐步达到提升忠诚度的目的。

③领导亲和力与员工忠诚度的关系

提升员工忠诚度，不仅是员工对企业，对领导者的忠诚，而且这个忠诚是上下互动的，也包括了领导者对员工的忠诚。领导者对员工的忠诚，除了前文所述的八项内容外，还较多的体现在领导者的亲和力方面。

④普遍提升忠诚度与重点提升忠诚度的关系

就企业整体而言，忠诚度体现在每个员工身上。由于岗位的不同，企业提升员工忠诚度，应在普遍提升的同时，重点做好分层提升的工作。比如，高技术岗位和高管理岗位，应作为重点提升的侧重点，实实在在的做到有效提升。

如何提高员工对企业的忠诚度 篇10

近年来，随着电信体制改革的逐步深化，电信市场竞争格局已经全面形成。生存和发展，竞争与压力，使得企业所面临的形势多变，环境复杂。在新兴的信息时代，至关重要的资源是知识——它由信息、智力和专业技能组成。而知识只有在被员工所控制和使用并忠诚服务于企业的时候才具有最大价值。日益激烈的竞争，让企业再也难以给员工提供终身工作保障，从而流失员工对企业传统的忠诚，同样因为日益激烈的竞争，企业必须培育和拥有员工对企业新的忠诚。

什么是新时期员工对企业新的忠诚？我们可以体会到：在全新的企业改革发展时代，企业与员工的关系形式上显得松散，而实质上可能更为紧密。共同的发展期望，正是企业与员工之间新的融合点，由此有望建立员工对企业以互求发展、包含智慧投入和真诚付出的与时俱进的忠诚。

一、新的中国电信需要培育员工新的忠诚

（一）中国电信员工对企业的忠诚度受到冲击。

与市场经济体制下众多企业一样，中国电信出于应对市场竞争的需要，企业对员工旧的较稳定的雇佣契约关系发生了深刻变化，随着管理模式及用工制度的转变，员工对企业原有的依赖和归宿感已似空中浮云。市场份额下滑、人才跳槽、裁员计划等等消息总在无情撞击员工的信念，部分员工甚至怀疑自己今天的忠诚是不是会有“美好的明天”，员工原有的自豪感及对企业的忠诚度受到严峻考验和严重威胁。

（二）新的中国电信需要员工新的忠诚，已达成企业目标。

“用户至上、用心服务”经营理念的建立和不断深化，展示了中国电信立志在利用好自身的网络优势、技术优势基础上，开拓服务优势，实施用户满意战略参与市场竞争的构想。我们清楚地认识到，已有的网络优势、技术优势正受到“分流”、“替换”的挑战和冲击，营销水平和服务水平也受到政策性约束。保持优势、开拓优势、转变劣势、以创新求发展，新的中国电信，目前正是用人之际。成功的创新需要员工的倾心思考，真诚的微笑出自员工心底，企业的长足发展需要全体员工的以智慧和勤劳共迎挑战的新的忠诚。

二、企业与员工之间的良好沟通是提高员工满意度，实现企业与员工共同成长的“法宝”。

企业与员工之间是相互依存的战略伙伴关系，当然出现矛盾冲突也是不可避免的。当前，良好的沟通仍然是化解企业与员工之间矛盾，是提高员工满意度的一种有效方法和途径。

（一）利益一致是实现良好沟通的基础。

义利观相同或者趋于一致必须坚持一条重要原则，要在法律规定的范围内合理兼顾国家、企业和员工的利益，同时坚持长远利益和现实利益相结合。电信企业近几年之所以能在资金紧缺、管制不对称等困境中把小灵通业务发展到一定规模，成为在激烈的市场竞争中持续健康发展的又一主导产品，一个重要的原因，就是在现在的竞争态势下快速发展小灵通业务，既是电信企业主动迎战市场壮大自己的必然选择，又是经营观念转变后的广大员工的强烈要求，在发展小灵通的问题上企业与员工的利益完全一致，企业出台的各种营销措施得到了员工的积极支持并认真实施，从而把企业承受的竞争压力转换成了全体员工齐心协力完成任务的动力，增强了企业驾驭市场的能力。

（二）健全联系制度和创新沟通方式是实现良好沟通的保证。

在新的运营制度下，企业与员工之间的沟通不是可有可无的，而是需要拓宽渠道、增加实效的问题。只有制度落实，渠道畅通，企业与员工之间才能在全面深入了解的基础上达到深层次的理解，共同承担责任或风险。为了促进企业的健康发展，近年来企业在这方面进行了积极探索，不断创新沟通方式，不仅重视提高总经理办公会、司务会、总经理研讨会、员工大会等会议的质量，而且在关系企业发展和员工切身利益的问题上注重发挥员工的民主管理作用，公司领导和员工能在平等的条件下赤诚相见，长期保持密切沟通，以座谈、对话等形式一起探讨市场发展趋势、企业发展战略、企业文化建设等问题，共同谋划企业的未来，有效地改善新形势下企业与员工的关系，既提高了员工满意度，又促进了企业各方面工作的顺利进行。

（三）相互关爱是实现良好沟通的情感纽带。

企业与员工是一个统一体，两者不可分离，只有相互关爱，企业才能得到进一步发展，员工才能得到更多的利益。情感纽带的建立和维系需要双方互动，不断增加内容并拓展外延。分公司有一位年轻的技术人员，其母亲身患尿毒症，家庭经济很为困难，多次表露出想跳槽到沿海企业的想法，分公司领导知道后，主动带头捐款，在公司上下掀起了一场献爱心活动，共募捐2万余元，为其母的治疗解决了燃眉之急。后来这位年轻人不仅打消了跳槽的念头，还主动做其他技术人员的工作，要他们安心为企业奉献知识与智慧。

近几年电信企业实施人才战略采取的措施发展道路，在资金十分紧缺的情况下为青年知识分子解决在本职岗

位上进行科研、业务开发的必要设施和经费，并为人才的脱颖而出营造了和谐的氛围。这一部分员工没有辜负企业的希望，不仅叮嘱了外界的巨大诱惑，而且大多数成为了企业的骨干。分公司于2001年在全省率先成立了科技委，分公司总经理、党委书记陈继业任主任，带头开展技术创新，结合多年的工作实践，他发掘了《动力环境及图像集中监控系统》，总投资较本省其

他分公司同一类型的建设节约投资650万元。在这良好的大环境里，分公司技术人员找到了施展才华的舞台，技术攻关、技术改造、技术革新活动蔚然成风。据统计，科技委成立三年来，分公司共进行了42个重大科技项目的论证，其中大部分逐步进行了投入使用。

（四）不断提高企业高层管理者和员工队伍的素质是实现良好沟通的关键。

企业的行为一般是通过管理者特别是高层管理者的行为来体现，员工队伍的素质通过大多数员工的行为反映出来。企业与员工之间能否实现良好沟通，与企业管理者特别是高层管理者以及员工队伍的综合素质有着密切关系，两者之中前者显得尤为重要。随着时代的进步，企业和员工的认识、观念也随环境的变化而发生变化，对沟通的方式和达到的效果不断提出新的要求，而且企业与员工之间的相互理解也不是通过一次两次沟通就可以一蹴而就。因此无论是企业管理者还是员工都要不断提高自身的综合素质，以适应新形势的需要，从而不断提高企业与员工的沟通质量，不断提高员工满意度，实现更高层次上的相互理解。

三、提高员工满意度，培育员工对中国电信新的忠诚，打造企业核心竞争力

企业在新的内外形势下，不能再为员工提供终身工作承诺，而要获得员工新的忠诚，企业必须以诚换诚，提高员工满意度，共求发展，共获满意。

员工满意的多维性决定了提高员工满意度是一项系统工程，管理者只有综合运用多种管理措施和手段才能全面增进员工满意度，从而培育员工对企业新的忠诚。

（一）建立有效的企业文化，渗透企业经营理念，明确企业目标。

人，总是需要一种精神，一个可以想象的目标去指引行为的走向。湖南电信十大企业文化理念就是企业精心营造的一种积极向上的企业精髓，员工会自觉不自觉地接受这种团体精神和文化氛围的熏陶，就会更容易融入这个群体。通过企业经营理念――“为生存而搏”的渗透及企业目标的透明化、具体化，员工则更能明白自身在企业的价值以及自己奋斗的目标，更容易获得事业成就感和自豪感。

（二）制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效考评体系。

薪酬，它不仅是员工工作、生活和学习的基本要求，而且也是企业对员工所作贡献的认可和尊重。员工注重薪酬的绝对数量，而且注重薪酬的公平性。薪酬的定量及结构，成为决定员工工作满意的重要因素。所以说，薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激员工的工作动机与行为。员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率与别人得到的报酬与投入的比率的比较。如果两个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工则会感到不公平。员工不仅注重结果的公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。所以企业要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效考评体系，不断激发员工的工作热情，实现员工的满意。

（三）企业对员工的职业进行再设计。

没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于它是否能充分发挥员工的能力。工作内容本身是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率随之下降。职业再设计就是重新设计员工的工作职责、内容和方法等，让工作更有激励性，让员工发挥出更大的潜力，以此提高工作绩效，实现员工满意。

（1）工作轮换。工作轮换可让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，以克服工作的单调感。

（2）工作扩展。工作扩展，是将员工工作扩大化和丰富化，或横向扩展，或纵向扩展。横向扩展要求员工完成更多种类的任务，从而扩展了员工的工作内容和职责。纵向扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成工作任务的方式。纵向扩展本质上是把部分或全部传统的管理权授予员工。

（3）工作分组。两人或两人以上共同承担一项工作。上级只是要求工作任务完成的时间、数量和质量，而具体的工作安排则由工作小组成员共同协商确定。这样就能使员工在工作上有极大的自主性和灵活性。

（4）弹性工时。员工为平衡工作负担，把握工作节奏，保证体力、智力恢复，或者为平衡工作与家庭的关系，总希望工时有一定程度的弹性。弹性工时是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除每天的核心工作时间必须完成工作外，员工可自由决定何时上班、何时下班，帮助员工在生产同时能承担家庭责任，这包括有灵活的休息时间，家中孩子生病有关规定，及主要任务间歇有短暂休息时间（据有关研究表明，弹性工时可提高10％左右的生产率）。实际上，这是一种人性化的工作方式的突破。

（四）改善员工的工作环境，并建立融合的人际关系。

良好的工作环境如适宜的温度、湿度、照明、通风等都是影响员工满意的重要因素；员工都有友爱、社交、情感归属的需要，友好合作、融洽的同事关系是影响员工满意度的重要因素。一是要不断优化、美化员工的工作物质环境，尽可能让员工处在环保、舒适的工作空间。在近期分公司开展的员工思想状况问卷调查中，员工对企业最满意的两个项目之一就是“有一个良好舒适的工作环境”；二是建立团结协作、互相尊重、互相信任的融洽的人文环境，减少人际冲突，消除内讧，从而减轻员工的工作思想压力；三是领导能运用正确的领导方式，有很好的领导才能、领导气质和领导向心力以及个人人格魅力。通过企业美好前景的展观、同甘共苦的伙伴关系的建立、领导与员工的坦诚交流等，员工能从领导那里强化对企业未来发展的信心。同样，员工思想状况问卷调查结果显示，员工对企业最满意的另一项目就是“认为现任领导班子务实得力，对他们很满意”；四是开展好廉政建设、防范腐败行为对员工信念的伤害，对员工忠诚的扼杀。多年来，分公司非常注重企业职务犯罪的预防工作，从思想上、制度上、行动上筑起了防腐拒变的铜墙铁壁，多次受到省公司和地方政府的认可。

（五）促进员工的事业发展。

一个人一生的事业历程大体包括四个阶段：建立、发展、维持和退休阶段。建立阶段意味着一个人事业的开始，个人要注意寻找能发挥自己才能的工作，组织也要任用人格特质与职业相匹配的员工；出于发展阶段的员工要追求独立性和责任感的增加，员工希望通过抓住各种晋升机会来扩展自己的能力，满足自己的需求；出于维持阶段的员工比较注重保持稳定的绩效水平、创造力和成就感；退休阶段对于许多人来说是艰难的，尤其是曾经非常辉煌的职业生涯。根据员工所处的阶段，企业可采取多种措施指导员工建立职业生涯，促进员工的事业发展，实现员工和企业的共同成长。例，制定公平合理的晋升政策，建立以绩效、才能为基础的晋升制度，激发员工的活力；建立人力资源信息系统，存储有关员工的才能、兴趣、绩效等发面的信息；通过人格、能力等测试摸清所有员工的长处和短处，以便更好地做好工作安置和调动。

（六）以就业能力保障，书写新的社会契约。

在新的企业运作模式下，企业不能为员工保证某一工作的延续甚至不能保证将来的雇佣关系，而就业能力保障，即目前的工作能加强某个人将来的机会价值和知识，却是企业能够作出的承诺并应保持的优势。企业可以通过提供充足的学习机会，从正规培训到工间讨论，每年保证足够长的学习时间；提供有挑战性的工作及轮流执行的任务，以便即使没有提升机会，但也能提高技能；提供定期的教育假期、外部学习或个人休假；一旦某一工种过时，立即对员工进行重新培训等承诺及承诺的履行，确保员工在本企业工作中能力会得到施展、得到提高，实现就业能力保障，从而建立一种以发展为主题的意向性契约，提高员工满意度，促进建立员工对企业的忠诚。