银行财务会计个人工作总结

银行财务会计个人工作总结（精选14篇）

银行财务会计个人工作总结 篇1

银行财务个人工作总结

财务个人工作总结

导读：我有渴望学习新知识的热情，在每一次行里发展新业务的时候。只要需要有人在单位加班，我都是头一个站出来。不论加班到几点，我都从来没有任何怨言。因为我知道，这也是单位领导对我个人的信任。我也会积极的利用好每一次学习新业务的机会，做好各项新业务的测试工作，不给整个支行的工作拖后腿。在这种想法下，我很好的完成了分理处交给的每一项工作。也受到了同志们的好评。

200年的各项工作基本告一段落了，在这里我只简要的总结一下我在这一年中的工作情况。

随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在工作中的要求也在不断的提高。我所在的岗位是农行的服务窗口，我的一言一行都代表着本行的形象。我的工作中不能有一丝的马虎和放松。众所周知，朝阳支行有两个储蓄所是最忙的，我那里就是其中之一。每天每位同志的业务平均就要达到二三百笔。接待的顾客二百人左右，因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提醒自己要在工作中认真认真再认真，严格按照行里的制定的各项规章制度来进行实际操作。一年中始终如一的要求自己，在我的努力下，200年我个人没有发生一次责任事故。在我做好自己工作的同时，还用我多年来在储蓄工作中的经验来帮助其他的同志，同志们有了什么样的问题，只要问我，我都会细心的予以解答。当我也有问题的时候，我会十分虚心的向老同志请教。对待业务技能，我心里有一条给自己规定的要求：三人行必有我师，要千方百计的把自己不会的学会。

想在工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。

我有渴望学习新知识的热情，在每一次行里发展新业务的时候。只要需要有人在单位加班，我都是头一个站出来。不论加班到几点，我都从来没有任何怨言。因为我知道，这也是单位领导对我个人的信任。我也会积极的利用好每一次学习新业务的机会，做好各项新业务的测试工作，不给整个支行的工作拖后腿。在这种想法下，我很好的完成了分理处交给的每一项工作。也受到了同志们的好评。

我所在的长营储蓄所是分行级的青年文明号。就象所里同志说的：是一个互敬互爱的大家庭。常听知道我们所情况的其他同志讲，从没见过有那个单位有我们这里这样同志间关系如此融洽的。不论是工作上，还是生活上，同志间都象一家人一样，从没本资料权属那一世范文网严禁复制剽窃有一点矛盾，如果有意见也是工作上的不同，这样的

意见就意味着工作水准的不断提高。我一直认为我这个人的先天性格决定了我非常适合在储蓄做，因为我的脾气非常好，而且随着工作月历的增加，做事也越来越学会的稳重。好脾气对所里而言首先就意味着好的服务态度，我坚持以青年文明号的标准来要求自己。因此我工作到现在，从没受到过一次外面顾客的投诉。在平时有顾客对我们的工作有不同看法的时候，我也能把客户不明白的事情解释清楚，最终使顾客满意而归。

位于城乡结合部，有着密集的人口。在储蓄所的周围还有好几所大学与科研所。文化层次各不相同，他们每天都要为各种不同的人服务。我时刻提醒自己要从细节做起。把行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中，细微化，平民化，生活化。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。

所里经常会有外地来京的务工人员来办理个人汇款，有的人连所需要的凭条都不会填写，每次我都会十会细致 的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。临走时还要叮嘱他们收好所写的回单，以便下次再汇款时真写。当为他们每办理完汇款业务的时候，他们都会不断的我表示感谢。也许有人会问。个人汇款在储蓄所只是一项代收业务。并不能增加所里的存款额，为什么还要这么热心的去做，我这里用另处一名同志的话来解释。“他们来北京都不容易，谁都有不会的本资料权属那一世范文网严禁复制剽窃时候，帮他们是应该的。”我认为用心来为广大顾客服务，才是最好的服务。当我听到外边顾客对我说：你的活儿干的真快……那个胖胖的小伙子态度真不错……农行就是好……这样的话的时候。我心里就万分的高兴，那并不光是对我的表扬，更是对我工作的认可，更是对我工作的激励。

银行财务会计个人工作总结 篇2

关键词：银行财务,会计内控工作,问题,对策

银行的内部控制工作是作为公司管理高层为确保经营目标的实现而制定和实行的,对银行内部各个部门与工作人员有一定制约作用和协调作用的一系列制度或措施。从巴塞尔协议中可以看到,内部控制主要有组织结构、会计规则和“双人原则”这三个方面的内容,这些内容的规范推进,可以强化银行内部的监督系统、整顿并规范银行的工作秩序。银行的内部控制制度由两部分组成,分别为内部管理控制制度、内部会计控制制度,本文主要是从会计内部控制的角度进行分析,结合银行的实际特点,针对银行财务会计内控工作存在的问题,提出相应的解决对策。

一、银行财务会计内控工作中存在的问题

1. 银行管理者的风险意识落后。

目前,中国银行的内部控制都主要集中在对内部成本的控制和对内部资产安全的控制,而对内部控制的认识也只停留在表面上,并没有深入的理解。此外,银行管理者在会计内部控制的效果和效率上以及如何实现经营管理目标的作用等方面还存在保留态度,致使银行内部时常发生有规章制度不遵循、管理者执法不严等现象。这主要就是因为银行在管理公司时,重视银行的发展,轻视制度的实行,重视银行的经营,忽视银行的管理,银行内部的控制制度没有发挥实际作用。有的银行在内控制度上处于形式阶层,只是在表面上制定完善的制度,而在银行的运行时,缺乏实际的执行过程,因此,银行内控制度是“贴在墙上,挂在嘴上”的空架子。银行经营中存在各种各样的风险,管理者没有先进的风险意识,这对银行来说是致命的。

2. 会计工作人员素质不高。

财务会计是一个行业的核心部分,它的内控管理是银行管理工作的核心,因此,会计人员承担着重要的职责,同时也要求会计人员有较高的理论水平和道德层次。内控管理涉及银行运营管理的各个方面,会计人员作为主要人员、核心人员,他必须精通各个领域的知识,只有这样,内控工作才能实现。

3. 银行内部审计监督不全面。

银行内部的审计监督只是个摆设,审计部门缺乏权威性、独立性,力量不足,覆盖不广,且银行管理者对审计部门的重视度不够,这也是审计监督部门在运行的过程中经常出现问题的原因,审计监督部门没有一个完整的运营体系,在执行过程中出现问题和错误,也得不到及时的反馈和更新。

二、完善银行财务会计内控工作的对策

1. 建立一套完整的会计内控体系。

经济的快速发展,银行的管理体系也要推陈出新,与时俱进。银行要建立一套覆盖面广,信息量大以及会计的操作环节的内控管理体系,例如,岗位绩效考核制度,通过这个体系的运行,可以明确每一个银行工作人员的职责与权利,通过绩效考核,定期奖励员工;职责分离制度,设置明确的岗位和监管职责,达到员工和管理者之间相互制约,相互促进,提高银行的管理效率。此外,加大会计内控的技术含量,计算机已经成为通用的交流、沟通、理财的工具,因此,银行就必须要加强对计算机信息自动化的预防系统、监测系统、校正系统的构建。

2. 推行风险责任制度。

加强银行财务会计的内控,是银行进行自我约束与自我管理的一种行为,银行管理者对财务会计内控工作有个正确的认识,规范银行的经营管理,实施有效的风险防范措施。例如,行长负责制,通过这个制度的推行,管理阶层是一级管一级,逐步落实工作职责,层层分解风险责任,有效地促进银行的管理;岗位定期轮岗制度,银行的会计工作人员定期的进行轮岗调换,要求会计人员在换岗之前,将所有的账目,进行准确的核算,接受审计部门的严格审查,出现问题可以及时进行更正;会计派驻制度,所有的银行会计都属于总行的派驻,会计部直接对会计工作进行负责,保证会计工作的独立性,以免责任的互窜;强制休假制度,这个制度的推行有助于缓解银行工作者的职业倦怠,从而提高工作人员的工作效率,还有利于银行定期审查会计的账目,掌握会计的日常工作状态,对出现的问题进行及时的更正和完善。通过这些制度,可以有效降低银行的经营风险,保证银行平稳健康的后续发展。

3. 实施有效的会计内部控制监督制度。

实施会计内控监督制度,是避免银行管理者“一人言”局面的出现,也能加强对银行监管部门的重视,通过对会计进行监督,达到事件发生前的防范作用、事件发生时的控制作用、事件发生后的检查作用,将这三个作用结合在一起,运行于会计核算的全过程。同时,要引进新的监督制度,根据银行的实际情况,进行整合运用,以提高会计监督的效率,此外,也不能忽视银行外部的监督管理,可以定期的聘请专业人士对银行财务会计内控工作做一个专题报告和质量检验,及时发现错误并进行纠正,提高银行的自控能力。

三、结语

银行的内控工作关系到银行管理的各个环节,科学有效的会计内控对银行的经营管理有着巨大的影响,它涉及银行工作的各个方面,这就需要,有健全的管理监督机制,各部门的积极配合管理,更需要会计工作者具备渊博的知识、熟练的业务技能、较高层次的道德素养,这些都是实现银行内控的必要条件,这些要求达到了,银行的内控也就简单许多。内部控制就是规范银行工作人员的行为,与银行工作人员进行交流沟通,这是一个漫长的、艰巨的过程,需要银行管理者能与时俱进,推陈出新,坚持不懈。

参考文献

[1]张虹.银行财务会计内控工作存在的问题及对策研究[J].现代经济信息,2014.

[2]徐春平.银行财务会计内控工作存在的问题及对策[J].齐鲁珠坛,2013.

[3]林立.完善银行财务会计内控工作的思考[J].辽宁税务高等专科学校学报,2015.

银行预算财务管理工作实务探析 篇3

【关键词】银行；预算管理；财务管理；实务；协调

银行预算财务管理是一项重要的工作，很多认为预算财务管理仅仅是记账的过程，但是却忽视了预算财务管理人员职能的发挥。预算财务包括两方面内容，一方面是预算管理工作，另一方面是财务管理方面。其中财务管理又包括财务核算、应税管理、财务分析等职能，在银行的日常工作中，将预算管理作为管理的核心，而在管理时必须按照一定流程以及规章制度，这对管理人员提出了更高的要求，其必须了解预算与财务职能的关系，保证二者相辅相成，从而提高银行预算财务管理的水平。

一、加强银行监管机构、税务部门以及其他内部部门之间的沟通

1.监管机构

银行监管结构对银行各项工作以及资金流向有着监督与管理的作用，银监会对银行分支行或者自助银行工作流程以及风险控制等工作有着管控的作用，可以避免银行出现洗钱等违法行为，还对银行内部员工有着监督的作用，可以防止工作人员出现监守自盗等违规行为。为了保证监管的高效性，相关部门必须配合监管机构，做好部门之间的沟通与交流工作，还要做好内部协调工作。

2.税务部门

税务部门在日常工作时涉及多项内容，其需要整理企业各项所得税，还要掌握营业税，做好汇算清缴工作。为了保证税务管理工作的质量，必须加强对税务管理人员的管理，还要成立二级管理部门，对银行预算财务管理情况进行掌握。税务部门还要配置税务管理人员，并负责专项工作，要集中处理银行涉及的各项税务工作。税务部门的工作人员需要了解财经、税务法规，还要与银行其他部门做好沟通与联系工作，掌握最新的财税信息，还要定期对工作人员进行培训，培训的方式可以采用多种类型，有简报学习、视频培训、审计方式培训等等，通过这些培训方式可以提高税务管理人员的素质以及工作水平，可以降低税务管理过程中出现风险的概率。

3.其他内部部门

银行内部有多个部门，这些部门之间必须做好沟通与管理工作，其有着不同的业务范围以及工作职务，在思考问题时都是站在本部门的立场上，而且各项工作的最终目的是提高银行的盈利水平。业务部门的工作人员需要不断的提高业绩，在拉回较多业绩后，其他部门还要做好交接工作，所以，只有做好部门之间的沟通与管理工作，才能创造出更加的经济效益。预算财务管理是银行一项重要的工作，管理人员一定要做好业务分配工作，使不同部门的工作人员做好协调与配合工作，要做到坚持原则，但是也要以大局为重，在不断开发业务的同时，需要做好维护工作，这样才能保证银行预算财务管理人员工作的高效性。

二、银行预算财务管理工作实务

1.预算管理

为了提高预算管理的水平，必须保证管理人员充分发挥职能，预算管理人员必须掌握先进的预算技术，做好预算控制工作，还要做好资源配置管理工作，保证银行的收益，降低银行管理过程中的风险。预算管理需要综合考虑经营计划，还要对经营的效果进行评价，还要制定绩效考核制度，通过激励约束的方式对工作人员进行管理，银行中的多项业务都需要不同部门配合完成，所以，在制定预算管理制度时，一定要围绕统一的战略目标，这样才能保证银行稳健的经营。

预算管理是一项系统的工作，在管理的过程中，首先要结合银行外部环境，还要结合银行经营现状制定财务管理目标以及计划。预算编制一定要坚持公平、公正的原则，要按照统一的参数制定经营业务范围。另外，在执行预算指标时，还要做好监督与控制工作。在制定指标时一定以增加银行效益为原则，突出重点工作，做好资源优化配置工作，激发管理人员工作的热情以及积极性，实现资源利用的最大化。

2.财务管理的具体实施

从财务管理职能来看，其内容涵盖广泛，与预算管理相比，财务管理工作相对繁琐，但是财务管理，尤其是财务合规管理是一家银行赖以生存的基础，要想做到可持续地发展，必须坚持制度立行，以制度建设为抓手，夯实财务基础管理。在银行筹建期间，可考虑制订适用于银行的《内部财务核算手册》等各类标准化手册，通过制订各类标准化手册，使每个新入行员工能通过对手册的学习，尽快熟悉掌握财务规章制度和业务操作流程，实现在业务上的顺利衔接。在银行发展期间，可考虑结合实际完善与财务管理制度相配套的一系列综合性操作管理细则，如办公用品领用标准、员工差旅费标准、各类公务接待标准以及实物用品管理等各项操作管理实施细则，通过建立一系列完善、有效的费用支出约束机制，达到堵塞漏洞、降本增效，精细化管理的目的。对于检查发现的问题，要及时以财务风险提示单形式进行通报，并建立财务监督问效机制，将整改情况纳入分行年度财务管理评级和财务负责人考核中，形成事前参与预警、事中跟踪防范、事后审核问效的财务监督问效机制。

三、结语

预算财务管理工作是银行一项基础的工作，为了提高工作的效率，必须加强对预算财务管理团队的建设，还要提高管理人员的素质与技能水平，预算财务管理人员不但要掌握专业的知识，还要具有较强的责任感。另外，银行内部各个部门一定要做好配合、协调工作，这样才能保证管理工作的有效性。

参考文献：

[1] 鲍芳芳.浅谈商业银行预算管理[J]. 合作经济与科技，2009（03）

[2] 张德银.国内商业银行分支机构全面预算管理研究[J]. 金融论坛，2008（05）

银行会计个人年终工作总结 篇4

在这一年里，自己围绕着银行的前进方向不断的发展，在工作和生活中都有了不小的改变。现在总结如下：

思想上：思想上我贯彻银行理念，廉洁自律，对自己的工作认真负责。在工作中有充足的热情、上进心。同事自己不断的完善自己，让自己能在工作中团结同事，在一年的工作中有较大的进步。

工作上：工作中我认真、严谨，对待自己的工作从不马虎，认真的听从领导的教导和批评，根据领导的要求和银行的方向发展自己。与同事互帮互助，通过同事间的配合，我们在这一年里共同完成了很多的困难工作。

人际上：通过和同事们的交流，我我增加了很多新的朋友。而在交流中我们互相学习，提升了很多的工作技巧，而且也让部门中的人际关系更加和谐，整个气氛更加积极向上。

二、工作情况

作为xx银行的会计人员，我在这一年里深入了解了银行的中心思想，围绕领导的要求专心做好个人的任务。同时在工作中加强对工作的了解，提升个人的工作能力。在工作之余，我专心强化自己关于财务的各种规定和政策，让自己能更加的准确的完成自己的任务。

我也时常反省自己，了解自己在工作中有什么不好的地方，将自己与优秀的同事互相比较，并积极的去学习，提升自己的不足，让自己能更好的发展。

工作中午努力的去充实自己的工作，主动去做一些力所能及的事情为大家带来便利。这不仅让我得到了锻炼，也让我在银行的人际关系得到了提升。我还利用休息时间和同事们一起谈论经验，听取他们的意见，让我能更好的避免发生同样的错误。

三、总结

银行出纳部会计个人工作总结 篇5

不过我还是坚持过来了，现在的我已经很熟悉我的工作岗位和业务了，基本不会犯什么错误了。我也很欣喜我能够做到现在这样的程度。

200*年在全行员工忙碌紧张的工作中又临近岁尾。年终是最繁忙的时候，同时也是我们心里最塌实的时候。因为回首这一年的工作，我们会计出纳部的每一名员工都有自已的收获，都没有碌碌无为、荒度时间。尽管职位分工不同，但大家都在尽最大努力为行里的发展做出贡献。现将全年的工作情况向全行职工作以汇报：

一、重视业务核算质量，贯彻市行各项制度

今年是我们商业银行具有转折意义的一年，经过六年的打拼和积累，我行的羽翼已经逐渐丰满，准备更名挂牌，开始新的征程。然而，如果要使我们景星支行真正走在全行的前列，我们首先要做的是提高我们的业务能力。我行会计出纳部经常组织员工进行理论学习、岗位练兵。对市行传达的每一个文件、通知都认真贯彻。让员工树立主人翁精神，在工作中不推、不等、不靠，积极主动的完成自己的本职工作。我部一直坚持向时间要效益、向工作要质量。在核算上无重大差错事故。

二、加强日常工作管理，做好安全防范工作

我部的内部制度是比较健全的，各项工作都有明确分工，员工病、事假都严格按照规定及时请假。在安全防范方面，对柜员日常工作所用的各种公章、名章都严格做到每日下库保管；对重要凭证的领用，都有专人负责；明确柜员的权限，不得擅自授权；对于市行要求上报的反洗钱可疑业务及时上报；随时提高警惕，杜绝诈骗。总之，我们要将一切防忠于未然，不做亡羊补牢的无用功，力求使全行的工作在稳健中谋发展。

三、培训员工操作能力，顺利通过柜员考试

今年是对全行职工个人业务考核要求最严格的一年，综合柜员上岗考试，直接关系到了每个员工的切身利益，个人总结《银行出纳部会计个人工作总结》。行里不想让任何一个职工掉队，我会计出纳部，为了使每个员工顺利的通过考试，带领员工们利用工作之外一切所能利用的时间，积极准备考试。其间，我们组织了员工点钞，打字的基本技能考试。组织员工去培训中心进行业务上机打操作的练习。有些员工工作、家庭的各方面负担都很重，考试给其带来了很大的心理压力，思想包袱很重。

四、全员拼“新百日会战”，向最后一季要成果

在临近年终的最后一季，市行“新百日会战”的各项指标下达到支行，支行下到各科部。我部所有职工都在第一时间积极的行动起来，配合行里完成各项指标。虽然“新百日会战”所大力宣传的各种产品大都是对个人客户的，但是我部员工只要有机会就向来办业务的客户宣传新产品。尤其是“得利宝”业务问世以后，我部员工向代发工资客户力推此项产品，滴水成河，为行内存款的上升做着力所能及的贡献。行领导多次强调，存款是责任，不是任务。就是想让职工转变思想，把行里的事当成自已的事，变压力为动力，当我们正视这个问题的同时，我们也感到了责任的重大和为行里工作的乐趣。员工们不再抱怨任务繁重，而是把“新百日会战”当成一个活动去积极的参与。

五、积累经验及时总结，稳扎稳打注重实效

这一年的工作和考核，又使我部员工得到了很多经验，当然也有很多教训。我们一直重视员工的整体业务水平的提高，大部分职工的工作质量都是达标的，但仍有业务水平参差不齐的现象存在。这样势必会对我行的整体服务形象造成一定程度的影响。所以，我部一旦接到上级部门的个别业务操作变更通知就及时的组织员工学习，减少核算差错。

六、在工作之中也存在很多不足，主要表现在：

1、服务上还达不到要求，有时态度生硬，不使用文明用语。

2、核算质量还存在很大差距，主要是因为工作不够认真细致。

以上是我部200*年全年的个人工作总结，向全行领导及员工作以汇报。这一年中的所有成绩都只代表过去，所有教训和不足我们每个人都牢记在心，努力改进。工作是日复一日的，看似反复枯燥，但我们相信“点点滴滴，造就不凡”。有今天的积累，就有明天的辉煌。

现在全球金融危机正在高峰期，将我们的银行的事业做好，直接就是支援国家经济的恢复速度，所以我们深切的意识到自己的身上的担子有多重，在以后的工作中只能更加的努力，将自己的本职工作做好！

银行会计营业部个人工作自我鉴定 篇6

一年来，我在党组织和行领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是在思想上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下： 思想上，我积极参加政治学习，从而树立正确的价值观。在行期间，我严格要求自己，遵守行纪行规。政治上要求进步，常利用闲暇时间学习党章党纪，积极向党组织靠拢，行领导也给了我极大的帮助，多次让我作为群众代表参加党内的活动，使我在思想上得到质的飞越。

工作上，入行以来，我一直在会计营业部，曾担任过现金收付岗，现金龙头柜，现任会计结算岗，但不管走到哪里，我都会看到各位师傅兢兢业业的身影，也是从他们身上我看到了自己的不足，这样，在我做任何一项工作的时候，我都会严格要求自己，努力做好每项工作。尽管有时也会遇到挫折，可是只要想到我身边有那么一群可爱可敬的战友，我就会信心实足。我会跟他们一起刻苦钻研业务，争当行家里手。我坚信，在今后的.工作中我会做的更好。

我工作过的岗位大部分在前台，通过近半年来与客户的真心交流，我明白了这项工作要的就是十分的认真，满心的真诚和百分百的热情。每天，当我带着这些走上岗位，当我在一天忙碌之后听到客户对建行的肯定时，我就会很满足。

关于银行企业会计对账工作的思考 篇7

银行企业会计对账 (以下简称"银企会计对账") 是银企双方加强相互监督、维护结算纪律、防范案件事故发生, 确保银行和客户资金安全的一项不可或缺的基础性会计工作。实际工作中银行与企业客户间的对账, 主要包括对存款、贷款、委托款项、转贷款、投资、结算、垫款等所有账户的核对, 对账对象包括存款人、借款人、委托人、被投资机构及其他相关客户。流程主要为银行及时打印出对账单、发送对账单、企业核对账户资金并编制未达账务调节表并返回、回收对账单和回执管理等工作流程。

一、银企会计对账工作存在的问题

(一) 银企会计对账不及时

不法分子通过如制造假账、伪造票据、贪污、挪用和盗用客户银行资金等手段进行作案, 长时间未发现的主要原因之一, 就是银企会计对账不及时。根据商业银行内部管理规定, 银企存贷款对账单应在月后15个工作日内对账工作结束, 并进行装订保管。但实际工作中, 这个要求很难被有效执行。许多客户在收到对账单后, 并不立即进行对账, 而是拖到月末一次性地核对, 导致银企会计对账不及时。

(二) 银企会计对账率不高

根据商业银行内部管理规定, 企业账户余额在30万元以下的对账率应该达到80%, 企业账户余额在30万元以上的对账率应该达到100%, 但在实际工作中, 有很多客户在拿到对账单后, 认为双方账户对平就可以了, 不用再向银行反馈回执, 有时会在传递过程中将回执联丢失, 这样使得银行不能完成对账工作, 造成银企会计对账率低的局面。另外, 许多银行采用欺骗方式来保证银企会计对账率。有的银行几个月才与企业对一次账, 但为了应付对账工作, 每次都补足以前并未对账的对账单。这些做法都降低了银企的实际对账率。

(三) 银企会计对账单管理混乱

根据商业银行内部管理规定, 对账单应按存贷款种类进行分别装订保管。但实际工作中, 很多银行的对账单并未进行装订, 对发出收回的及未发出对账单往往混乱地交叉在一起。还有的银企会计对账单管理更是混乱, 对存款户、贷款户、长期不动户统统地放在一起, 就连经办人员一时都分不清哪些是存款户, 哪些是贷款户, 哪些是已对账的, 哪些是未对账的。

二、存在问题的原因

(一) 银行方面

1. 基层银行对银企会计对账工作的重要性认识不足。

由于银行、企业内部及外部的犯罪分子伪造票据、制造假账案件的发生, 上级行三令五申要求加强规范银企会计对账工作。但是, 基层机构往往把主要精力放在业务发展上, 只安排少数人员兼职办理银企会计对账工作, 并没有从防范金融案件的高度来认识银企会计对账工作。银企会计对账工作作为一项基础性工作, 从表面上看工作程序相对比较单一、容易办理, 基层金融机构不同程度地存在敷衍了事, 导致日常工作不主动、做表面文章, 工作不深不细的局面。

2. 采取的对账方式方法落后、单一, 科技含量不高。

大多数银行主要是从会计系统按月或季打出相对滞后对账单, 然后与企业进行对账。这种方式下银行不能对一些大额资金流动频繁的账户适时与企业对账。虽然, 电子对账是互联网高度发达及电脑普及后的产物, 可以实现适时对账, 但是, 目前我国许多地区会计电算化还没有普及, 上级管理部门缺乏统一的管理平台, 无法对整个对账过程进行监控和管理。同时, 电子信息系统容易遭受黑客的攻击和篡改数据信息。

3. 银行业机构片面追求对账率, 导致实际工作"上有政策, 下有对策"。

上级银行要求提高对账率指标, 基层银行为了达到要求, 前台人员经常参与对账工作, 由于前台人员与企业财务人员接触较多, 更比较方便地处理银企会计对账工作, 前台人员直接发放对账单, 企业将对账单返回前台人员, 实际上弱化了或取消了应有的内部监督制约机制。

(二) 企业方面

1. 客户缺乏对银企会计对账工作的认识。

在实际工作中, 相当一部分客户把银企会计对账单纯看作是银行的工作, 心安理得地被动接受银行对账服务, 认为有银行财会人员的把关, 永远应该不会发生什么意外和差错。

2. 企业缺乏开展银企会计对账所必须的基础条件。

一是有些企业会计基础工作不规范, 财务管理混乱, 有章不循, 执章不严, 账务处理极不规范, 比如记账不及时、随意压票等。二是有些企业业务发生较少, 甚至数月不发生业务, 银行无法发出对账单, 因而也无法保证对账率。三是一些企业会计人员业务素质低、业务能力不能达到要求, 不能够把银行对账单与企业账目相核对。于是, 银行对账调节表编制调整上提供的信息不准确, 从而使得银行无法有效利用企业反馈的信息。

三、推进银企会计对账工作的措施和建议

(一) 加强银企合作, 提高对银企会计对账的认识

做好会计对账工作是确保资金和经营安全重要条件, 必须纳入银行和企业财务和资金管理的重要内容。尤其对银行来说, 通过银企会计对账工作提高账户的质量和使用效率, 细分客户, 逐户分析、及时更新和完善客户信息, 加强与客户的沟通和联系, 真正做到"服务你的客户, 了解你的客户"。通过各种方式大力宣传对账工作对双方有重要意义, 要使客户真正认识到及时反馈对账单的职责和义务。

由于银企会计对账工作是成百上千的企业只与一个银行对账, 所以, 银行必须在对账工作中处于主导地位。企业通过对账, 可以有效加强其财务管理, 避免企业财会人员挪用资金情况的发生。因而, 银企会计对账是银企双方相互监督, 相互促进, 提高经济效益、保护财产安全的重要手段。

(二) 加强银企会计对账工作的制度建设

银行和企业都必须在财务部门下设置专职的对账员岗位。银企双方都必须安排职业道德高、业务素质强的人员担任工作。要制定出明确的银企会计对账工作的质量要求, 做到银行对账单、单位往来账和余额调节表三者核对相符, 并且要对未达账项注明未达的原因。对账员要深入到企业或者把企业对账员请进银行, 双方采取面对面的方式当面对清账项, 并到企业核实未达账项, 对会计基础工作薄弱, 核算混乱的单位, 要联系银行及企业的相关部门予以指导。另外, 要在不违背会计核算制度的前提下, 尽量简化手续, 方便客户查询并及时给予答复, 以便企业能够迅速调整账务, 为银企会计对账工作打下良好的基础。同时, 业务发生机构的上级行统一负责管理银企会计对账工作, 上一级分行负责集中办理与本行及辖属机构、营业网点外部客户的对账工作。

(三) 加大银企会计对账工作的科技含量

现在一些科技公司开发出许多有效"银企会计对账"系统, 每日营业结束直接从会计系统导入数据, 可以生成统一格式的对账单, 根据不同的客户群采取不同的发送方式, 大额、频繁发生资金交易可以按周或季发送, 重点客户通过客户经理上门核对, 非重点可以以邮寄等不同方式发送。这些对账系统的推广, 会提高银企会计对账的速度和质量。另外, 还要加强对上级管理部门统一管理平台的研发工作, 使得上级管理部门能够对整个对账过程实施监控和管理。

(四) 完善银企会计对账操作

1. 在对账单的发放和取得环节, 银行应及时将对账单发

放给开户单位, 发放方式即可通过客户自取、银行送达、传真、邮寄、网络等方式。鉴于银行的满页对账单上记载的业务笔数很多, 有的开户单位得到一张满页对账单可能会需要很长时间, 因此, 不同的开户单位可根据自身的业务特点和数量, 实时要求开户银行打印未满页对账单, 以便及时对账。

2. 特别要重视银企对账时发现的未达账项的调整。无论

是银行还是企业发现的未达账项, 双方均应积极配合, 彻底查明原因, 及时进行账务调整。尤其是企业需要向开户银行查询记账凭证之后才能调整的未达账项, 开户银行应积极协助企业调阅银行记账凭证, 需要为企业出具业务证明书的应及时办理。对于需调整的未达账项, 应严密手续, 作好相应记录。

3. 银企双方应增加面对面对账的机会。

在人员和成本等条件许可的情况下, 银企双方应尽可能增加面对面对账的机会, 但至少每年应保持一次。面对面对账应由双方财务主管直接过问和安排, 坚持做到经办人员与对账人员相分离, 即平时的会计记账人员不应作为面对面对账人员直接参与, 而应由会计主管安排其他专人操作。只有这样, 才能更易暴露可能的财务差错和经济案件, 确保银企双方账务完整正确。同时, 对余额较小、长期不发生业务的企业, 要按制度定期清理;对于一些长期联系不上的客户, 要主动上门对账;对于多头开户, 经常上门仍不选择本行的客户, 进行必要的推出机制。

4. 银行方面应从完善银企对账的角度出发, 积极改进自身业务处理手段。

首先, 在成本条件许可的前提下, 应尽可能做到每日向开户单位发放对账单, 发放方式可采取方便操作、费用较低的电子化传输方式。其次, 为便于管理, 各开户银行的主管行应创造条件由专门的机构进行集中对账, 彻底实现对账的前后台分离, 保证对账的有效性。

5. 开户单位将对账单回执联返回开户银行之后, 开户银行应仔细审阅, 确保未达账项已逐笔查清。

在回执联上开户单位应加盖预留银行印鉴, 作为对账完成的依据。回执联应妥善保管, 集中装订, 作为会计档案管理。

(五) 加强银企会计对账工作的管理

1. 建立健全银企对账的领导管理机制。

主管领导要首先负起对对账工作的监督管理, 对对账员的工作要高度关注, 发现问题, 立即整改。各产品线业务主管部门积极发挥主管部门职能, 组织指导就所辖产品实施对账, 进一步落实各部门的职责分工, 加强银企对账管理。

2. 设立专职人员负责对账工作, 建立考核制度。

目前许多对账人员同为前台人员兼职, 管理与对账为同一人, 如果该柜员想挪用客户资金, 那么再对账他也会制造假的对账单, 欺骗客户, 这样根本起不到应用的作用。所以, 专职对账人员必须与前台经办人员相分离, 改变对账工作采取兼岗的现象。

3. 认真核实对账情况。

要对对账单发放数、收回数、账务核对结果、客户签章情况等进行详细确认, 对重点账户回收率必须达到100%, 且必须具有时效性。同时设计、细化发放率、回收率、相符率等"三率"指标统计表, 对"三率"指标进行数据统计分析, 准确计算考核对账回收率等指标, 不断改进对账工作。发现问题, 及时解决, 提高对账工作质量和效率。

(六) 建立奖惩机制

银行财务会计个人工作总结 篇8

[摘要]《企业会计准则第22号金融工具确认和计量》等四项金融工具会计准则的颁布，对我国传统商业银行会计的理论、分析方法产生了巨大影响。本文分析了衍生金融工具会计准则在实施过程中存在的问题，提出了做好衍生金融工具会计工作的建议。

[关键词]会计准则 衍生金融工具 实施细则

财政部于2006年2月15日正式发布了中国新会计准则体系。此次颁布的新会计准则，包括1个基本准则，38个具体准则。这38个具体准则又可以分为五个方面，(1)通用业务准则(准则1——23)、(2)特殊业务准则(准则24——26)、(3)特殊行业准则(准则27)、(4)财务报告准则(准则28-——37)、(5)新旧衔接准则(准则38)。2006年10月30日又发布的准则指南，分别规范金融企业和非金融企业的帐务处理。新会计准则体系自2007年1月1日起在上市公司范围内施行，其他大中型企业鼓励执行，至2009年，所有大中型企业全面执行。小企业依然执行《小企业会计制度》。这样通过新会计准则的颁布实施，基本构建起一套完整的概念框架体系，基本统一了我国会计规范的法律形式，解决了目前会计规范过多过杂的问题，实现了我国会计处理规范与国际会计惯例的趋同，是我国会计准则建设新的跨越和突破。

银行财务会计个人工作总结 篇9

结合集

银行经济师2018个人工作计划

一、提出“存款立社、服务兴社”的经营理念，努力夯实资金实力为保持**信用社的稳健发展势头，我积极带领全社干部职工解放思想，大胆实施 创新经营。在存款工作中，克服种种预想不到的困难，•抢抓有利时机，完善存款考核办法，积极协调多方关系。牢固树立“存款兴社”的思想和阵地意识，坚持发 扬“三勤四上门”的优良传统，千方百计筹措资金。自去年以来，我针对存款不上则降的实际情况，•及时召开职工会议，找问题、查原因，•制定出强有力的奖罚 措施，在职员工自办存款余额外勤必须达到50万元，•内勤人员必须达到40万元，•对客户经理年底存款余额达不到30万元的，一律取消客户经理资格。•在严格的考核制约机制下，广大员工呈现出积极的吸储热情，截止目前，•我社各项存款总额达3268万元，比年初增长483万元。其中，对公存款143万 元，•农民储蓄存款3125万元;低成本存款927万元，占总存款余额的28%;各项贷款2528万元，比年初增长139万元。今年，我发动职工利用全市通存通兑的优势，为外区县的亲戚朋友们开立储蓄存折户100多个，吸储存款200余万元。

二、倡导“立足农信干农信”的服务格局，密切与人民群众的血肉关系，赢得了老百姓的信任在信贷支农工作中，引导全员牢固树立为“三农”服务的经营理念，把“兴一方经济、富一方百姓”作为本份工作，找准信贷杠杆的支点，在政府规划、群众自愿 的前提下，只要符合产业结构调整政策，资金问题就予以保证。通过发放联保贷

款、开展信用村、户评定活动，全力支持农民发展药材、黄烟、蚕茧等高附加值的名 优特产品，在服务农村经济中求得发展，有力支持了我乡春耕、“三夏”、秋收秋种、冬季农田管理、抗灾自救及抗旱双保工作。•由于措施得崐力，全乡种植经济 作物的积极性普遍提高，•全乡经济作物人均1亩以上，预计全乡人均增收800余元。为培养个体工商户的守信意识。•对个体工商户进行建档立案，评定信用等 级，使讲信用的工商户得到实惠，并对招商引资项目提供多方位服务。我到库山信用社任职后，累计发放贷款 万元支持“三农”经济发展。截止目前，我社贷款余额达 万元，较我任职前增长x万元。

三、强化“没有规矩不成方圆”的制度观念，全面提升内部管理水平工作中，把内部管理的重点突出在一个“严”字上，坚决响应联社提出的“宁听千声骂，不听一声哭”这一理念。利用每周一、三、五晚学习上级文件的同时，对 法律、•法规定期进行集中进行学习，使每名员工做到知法、懂法、守法，力争办理的每一笔业务都做到程序化、标准化、统一化、合法化。截止目前，我所带领的 信用社无一人因违规、•违纪受到任何处分。同时，结合联社组织的“内部控制建设年”活动内容进行认真对照检查，•对所查出的问题进行追根求源，遵循边查边 纠的方式，认真总结经验教训，•坚决杜绝屡查屡犯的老毛病。在整个活动中，我紧密结合省办制定的《山东省农村信用社员工违规违章行为处理暂行办法》，•对 所犯问题的处理结果有一个明确的认识，•使广大员工的遵纪守法意识有了进一步提高，•为促进各项业务的稳健发展起了积极的作用。

银行经济师个人工作总结

经济师个人工作总结【一】

银行个人客户营销模式探究 篇10

客户需求特征分析

我们对一家省级商业银行近期公开披露的客户数据做深入分析，以探求银行个人客户的总体特征。

客户资产负债分析

该行个人客户约为956万人，其中有资产客户为622万人，占比65%。有资产客户的分布特征见图1?图3。

大众客户是资产客户的主体 在有资产客户中，大众客户548万人，占88%；大众富裕客户56万人，占9%；富裕客户18万人，占3%。

富裕客户是资产规模中的主要客户 有资产客户的金融资产总量为1700亿元，大众客户、大众富裕客户以及富裕客户的金融资产总量占比分别为16%、38%和46%，其中富裕客户的资产约占总体资产的一半。

大众客户是资产业务贡献的主体客户 有资产客户的负债规模为1318亿元，大众客户、大众富裕客户以及富裕客户的负债余额占比分别为90%、7%和3%，其中大众客户成为个人资产业务贡献的主体客户。

客户年龄结构分析

中青年期客户数量最多 有资产客户中，青年期客户（18～35岁）238万人，占38%；中年期客户（35～55岁）242万人，占39%。

中年期客户金融资产规模最大 有资产客户中，中年期客户的金融资产规模最高，几乎占到50%，成为资产规模贡献的中坚力量；老年客户（55岁以上）金融资产规模占比33%，处于第二位；尽管青年期客户数量巨大，但对金融资产的贡献仅为16%。

中青年期客户负债规模最高 中青年期客户负债总量最大，累计达到96%。

中青年与中老年分别是活期存款和定期存款的主要贡献者 各年龄分段客户中，随着客户年龄的增长，活期存款覆盖度逐渐降低，定期存款覆盖度逐渐增加。中青年期（25～45岁）客户是低成本活期存款贡献的主力；中老年期（45～65岁）客户是定期存款的主力。

中青年期客户是借记卡的主要消费者 随着个人客户年龄的增长，借记卡的覆盖度和活动率逐渐降低，但平均单笔消费金额逐渐提高。在全年的借记卡消费中，累计交易额为116亿元。其中，中青年期消费交易额最高，累计占80%。

中青年期客户是信用卡的主要客户 中青年期客户在持卡人数、发卡量、贷款余额以及产品覆盖度等方面贡献显著。

客户产品持有情况分析

大众客户将成为低成本存款的贡献主力 在有资产客户中，存款客户580万人，产品覆盖度93%，提升空间较大，并呈现随客户分层级别提升，产品覆盖度逐渐提高的特点。存款客户中，活期存款客户538万人，占存款客户总体的92%，定期存款客户108万人，占存款客户总体的18%。存款余额中，活期余额350亿元，占比28%；定期存款余额886亿元，占比72%。

富裕客户已成为稳定存款的贡献主体 各分层客户中，大众客户和富裕客户对活期存款余额的贡献最大，分别是35%和33%；大众富裕客户和富裕客户对定期存款的贡献度较大，分别是39%和46%。

借记卡持有情况 借记卡持有客户520万人，占有资产客户的84%。大众富裕客户持有率最低，仅为72%。

信用卡持有情况 在有资产客户中，信用卡持卡客户100万人，累计发卡量128万张，活动卡量44万张，活动率为34%，贷款时点余额15.32亿元，产品覆盖率16%。

大众客户在信用卡持卡人数、发卡量、消费金额及贷款余额等方面均为贡献主体客户，分别为84%、84%、72%和81%；其次为大众富裕客户，但随着客户等级逐渐提升，产品覆盖度以及卡活动率呈现逐渐提升趋势。

投资理财产品分析 投资理财产品是指银行理财、基金、国债、保险理财、证券第三方存款以及贵金属等。资产余额最高的是银行理财产品，为240亿元，占比52%；其次是基金78亿元，占比17%；再次是证券第三方存款72亿元，占比16%。

投资理财产品占客户金融资产的比例为27%，证券保证金存款及基金的产品覆盖度最高，银行投资理财的余额规模最大。

投资理财客户116万人，其中，大众客户人员最多，富裕客户投资理财类资产规模最大。随着客户级别提升，客户投资理财产品覆盖度提升显著，客户投资理财类资产在其金融资产总量中占比提升显著。

在各年龄段客户中，投资理财持有人数差异并不显著。青年期、中青年期、中年期和中老年期客户对投资理财类产品余额贡献最大，累计占比近80%，但产品覆盖度与投资理财占比数据说明，青少年期和青年期客户群的投资理财需求尚处于开发阶段，需要培育其投资理财理念。

大众客户是第三方存款的主体客户，但对保证金余额贡献最高的则是富裕客户。大众富裕客户是基金的主要客户群体，累计占比超过85%，但大众富裕客户和富裕客户对资产余额的贡献最大，累计占比超过85%。大众富裕客户和富裕客户在银行理财产品持有人数与持有份额均占绝对优势，富裕客户、高端客户中持有银行理财产品远远高于其他产品。大众客户和大众富裕客户是贵金属产品的主体客户，但大众富裕客户和富裕客户对贵金属资产余额的贡献最大。

客户营销模式分析

根据以上数据，可以通过两种方式制定有效的个人客户营销模式。

根据客户需求，提供优势产品组合

下表列出了不同理财产品在不同客户中的比例，从中可以看出不同客户对理财产品安全性、保值性和增值性的要求不同。大众客户对理财产品的安全性及保值性要求最高；大众富裕客户和富裕客户对理财产品的增值性及保值性要求比较高；高端客户对理财产品的增值性要求也比较高。

商业银行可以根据不同分层的客户采用以下营销模式。

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大众客户 大众客户是证券第三方存款的主体客户，这部分客户自主决断力较强、交易倾向高、风险承受能力较强，固定收益类的银行理财、保险类的保险理财，以及交易型的贵金属账户更容易获得这部分客户的认可。通过互补性功能产品的有效组合，实现其资产规模升级是这部分客户的重要目标。

大众富裕客户和富裕客户 这部分客户是基金和银行理财产品的主体客户。基金作为银行代理业务，产品市场同质化程度较高，银行专业的投资顾问服务是发展基金客户的重要营销模式。建议首先持续推进投资者教育，树立正确的资产配置理念。其次针对不同客户建立差异化的营销策略和方法，通过低风险策略或产品赢得风险厌恶型客户，通过合理的资产配置赢得长期投资客户，通过提供咨询服务赢得短期交易型客户。再次，优化客户关系管理系统，加强在客户资产收益追踪、产品业绩评价等方面的功能，为营销人员提供技术支持。最后，创新基金交易和操作功能，在客户分类的基础上制定差异化的赎回资金到账速度。

银行理财产品的投资起点相对较高，在期限结构、收益水平方面具有优势，是大众富裕客户和富裕客户最喜爱的投资工具。银行理财产品是存款利率市场化的发展雏形，因此要处理好存款与银行理财产品的关系，从存款互补性角度以及增量客户角度发展银行理财产品客户，通过丰富理财产品的期限结构、收益率挂钩标的、结构化产品种类等方面扩大客户群体。

高端客户 这部分客户的资产规模较大，观念比较超前，接受新生事物较快，是非常规的其他理财产品的拥有主体。目前受限于分业经营的制约，银行现有的理财产品对这部分客户的吸引力不大，但仍然是非常有潜力的目标客户。

根据客户生命周期，采取差异化营销模式

青年期 青年期客户主要呈现如下特点：一是正处于个人生命周期中资金缺口较大的时期，表现为个人贷款与信用卡的需求量大；二是对电子渠道结算、理财、还款等交易依赖性高；三是对银行标准化服务的功能性与便捷性要求高，主要由于其金融资产规模有限，并非银行提供差别化服务的主体；四是对金融产品与服务的个性化要求高，注重新颖与特色，注重品牌效应。

关于发展青年期客户建议尝试如下营销模式：一是通过个人贷款与信用卡业务带动投资理财产品的发展，加强客户、产品等信息的共享；二是通过便捷的支付结算网络、功能强大的电子交易平台以及覆盖广泛的消费增值体系吸引新增客户的加盟，稳定吸揽低成本存款的客户基础；三是通过引导其参与投资门槛低的产品，逐渐培养其理财意识、使其合理规划收入及支出，在成长期培养其忠诚度；四是通过公共媒体展示对该部分客户的服务定位，重塑其作为银行服务重要客群的归属感。

中年期 中年期客户主要呈现如下特点：一是作为银行同业重点争夺的对象，多头开户的现象显著，忠诚度相对较低，人均服务成本投入相对较高；二是对产品价格的敏感性高，银行综合金融服务提供能力构成其选择的主要因素；三是处于生命周期的财富积累阶段，成为中高端客户构成主体，因此对专属性与差异化要求较高；四是客户资产规模逐渐超过负债规模，用于投资理财的资金较为充裕且风险承受能力较强，对收益率的预期也较高。

关于发展中年期客户建议尝试如下营销模式：一是通过提高客户产品持有种类，尤其是信用卡、基金、银行理财、贵金属等黏性较大的产品，提高客户忠诚度；二是通过持续提供金融与非金融类增值服务，关系型营销与专业化营销并重，提升全方位的服务水平；三是通过参与客户个人理财规划的制定，有效控制其资金流，力争成为其“财务管家”或“财务医生”；四是通过公共媒体打造个人理财专属服务形象，加强品牌渗透。

老年期 老年期客户主要呈现如下特点：一是处于生命周期的财富支出阶段，风险承受能力较低，对资金保值要求高，安全性资产占金融资产的比例最高；二是客户资产规模大幅超过负债规模，用于投资理财的资金比例最高，但资产规模呈逐渐下降趋势；三是习惯使用银行柜面渠道、存折等传统结算方式，信用卡、借记卡的覆盖率最低，交易类投资理财产品占比较低，固定收益类投资理财产品以及定期存款比例较高。

关于发展老年期客户建议尝试如下营销模式：一是以保值、保障等功能型理财产品作为切入点，满足其基本的抵御通胀型理财需求；二是通过非金融服务固化与客户的关系，提高其定期存款的稳定性。

作者系天津市理财业协会常务理事

银行财务会计个人工作总结 篇11

一、基层央行会计队伍不稳定的原因分析

(一) 工作繁琐。

会计工作与其他专业相比, 程序化明显, 自主性较差, 受制约较多, 机械单调且枯燥乏味, 会计工作难以出成绩。如当前中支营业部门登记簿多达30多种, 仅联行柜的登记簿就有近10种。会计人员长期在这种手工、机械重复的工作环境条件中工作, 自然产生厌烦情绪。

(二) 岗位的压力。

人民银行实行会计核算集中监督后, 对各会计核算网点、国库部门进行严格监督和考核, 将考核结果与业绩挂钩。与其他综合部门相比, 由于业务上收, 地市中支一线会计人员增加了一定的资金风险, 在县支行, 由于人员老化和知识结构单一, 兼岗使部分员工感到力不从心。有72%的会计人员感到目前岗位压力太大。另外, 会计职能处 (科) 室工作繁重而人手少, 也是压力大的主要原因之一。

(三) 较低的待遇。

目前, 发行、保卫、纪检、内审等业务部门岗位补贴较高, 而承担资金风险的一线会计人员并无岗位补贴, 大部分会计人员经常加班加点却没有获得相应的报酬, 影响了会计人员的工作积极性。

(四) 基层的忧患。

近年的机构改革, 发行库的撤销, 会计业务上收, 县支行业务量减少等现实问题。加剧了县支行会计人员的忧患意识, 他们由于担心县支行撤并, 工作更不安心。

二、当前基层央行会计激励机制建设上存在的问题和影响

(一) 存在的问题

1、对基层央行会计人员的正向激励不足。

会计工作人员的工作强度较大, 会计工作的要求和标准较高, 内外部检查部门在对会计工作进行检查时, 发现会计人员的差错也相对较多。近年来, 为加强内控管理, 基层央行出台了一系列经济处罚措施, 因此, 会计人员受到的经济处罚普遍比其他部门的人员多。按照目前的激励机制, 如果发现会计工作的差错, 应进行严厉处罚, 而如果未发现会计工作的差错, 奖励措施较少。这种重惩罚而轻奖励的措施虽然也能够起到减少会计差错的作用, 但也会影响到会计人员工作的积极性。

2、会计工作的考核规定不够细致。

按照目前的考核办法, 会计工作的差错分为有和无, 这种笼统的分类不利于对会计人员日常工作的考核。日常工作中的重大差错、一般差错和不规范差错都属于有差错, 但显然这样差错可能造成的影响是不同的。目前这种不够细致的考核规定不利于会计人员主动减少差错乃至杜绝差错。如《中国人民银行会计基本制度》第十八条“会计人员坚持原则、忠于职守, 避免重大资金损失或工作长期无差错的, 应给予表扬和奖励。会计人员工作失职、违反制度, 应视情况给予批评教育或行政处分;构成犯罪的, 应依法追究刑事责任”。即:奖轻且笼统, 罚则非常明确。

3、会计工作出成果难度大, 受奖励机会少。

由于一线会计人员工作强度大, 主要工作时间都忙于业务操作和日常事务, 没有时间和精力开展调研工作。在工作中受内控安全管理的限制, 也不可能有很大的创新空间, 与其他综合部门相比, 很难在工作中出成果见成效。由于人民银行高度重视调研工作, 在“调研兴行”这一背景下, 会计人员受奖励机会则少之又少。

4、约束机制不健全。

约束机制的根本是职称和职务能上能下的竞争机制, 做到“能者上, 平者让, 庸者下”。而绩效考核制度对一些不能坚持正常工作、但不严重违法违纪的人员, 没有劝退或辞退的规定, 不能从根本上起到约束作用。

5、缺乏相应的文化氛围。

目前基层行行均认识到了会计业绩考核的意义与重要性, 但在基层银行内部尚未形成良好的绩效文化氛围的情况下, 实施的以结果为导向的考核制度, 由于激励机制建设步伐先于文化精神建设, 导致员工主人翁意识淡化, 缺乏归属感, 结果是绩效考核最终偏离以人为本的根本管理原则, 新的绩效考核工具的功效受到影响。

(二) 基层央行会计人员工作的现状及影响

1、工作主动性不够。

当前基层行多数会计人员工作主动性不够, 停留在推推动动, 不推不动的状况。上级行有任务时, 能干则干, 不能干则应付的局面, 以前那种积极主动的干事创业激情已不复存在了。

2、纪律松散。

有的会计人员有私事就不上班, 或无事晚上班, 想来就来, 想走就走, 工作应付了事, 生活上懒懒散散。

3、责任心下降。

由于没有有效的激励机制, 并受外在环境的影响, 一些会计人员责任心下降, 服务意识淡薄, 有时甚至产生不良的社会影响。

4、差错率上升。

直接带来差错率的上升, 据某中心支行对其一会计业务部门的近年来的某项业务差错统计, 一直呈上升均势。

三、对改善基层央行会计人员激励机制的建议

(一) 完善对基层央行会计人员的考核办法和激励办法。

《中华人民共和国会计法》和《中国人民银行会计基本制度》都提出了对会计人员的奖励要求, 但由于没有具体的办法和措施, 使其只能停留在文字上。因此应建立可操作性的办法, 来明确对会计人员和会计工作激励的标准和条件, 规定由何部门承办, 对会计人员和会计工作进行考核评估的重点、内容以及频率等等。并实行差错等级考核制, 明确较大差错、一般差错和不规范差错的内容、标准、相应的责任及其相应的处罚。

(二) 规定对取得会计从业资格证书以及其他技能证书的激励办法。

《会计法》规定, 从事会计工作的人员, 必须取得会计从业资格证书。《中国人民银行会计基本制度》要求, 会计人员上岗应具备会计从业资格。现实情况是, 当未取得会计从业资格证的人员调入会计业务部门后, 并不积极获取会计从业资格证书。因此应规定取得会计从业资格证书的激励办法, 鼓励无证人员尽快取得资格。鉴于会计工作是一项技术性和时效性很强的工作, 基层央行应鼓励会计人员继续学习最新的会计规章制度、会计准则等, 以更好地适应工作。对考取注册会计师、评估师等资格的会计人员给予费用报销及进行奖励。

(三) 要加强央行会计文化建设, 使之能够有效融合到会计人员的日常行为, 让他们产生归属感, 形成强大的凝聚力和向心力。

一是要坚持以人为本。尊重会计人员的人格、意见、个人利益和发展需要, 为会计人员营造良好的事业发展机会, 创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气, 保护会计人员的工作热情和工作积极性。二是要营造和谐的氛围。要创造一种轻松、团结、协调、关爱的工作、学习和生活氛围, 积极营造氛围让会计人员畅谈心声、吐露心扉, 会计人员必然也会产生一种被理解、信任的心理认同感, 以形成强大的凝聚力和向心力。

(四) 物质激励与精神激励有机结合, 最大限度地激发、调动其积极性、主动性和创造性。

在建立和完善基层人民银行会计人员激励机制时应坚持物质激励与精神激励相结合, 二者缺一不可。一是公平合理的物质激励。一方面, 对全年业务操作无差错, 工作表现好的会计人员, 进行一定的物资奖励。另一方面对日常监督检查、事后监督通报和各专项检查中反映出的情况和问题, 要逐条落实, 对违章操作造成的要进行责任追究, 并与个人绩效、评优评先和职称评聘挂钩, 形成违反制度操作就要追究责任的共识。二是重视精神激励。精神激励机制要满足会计人员的精神需求, 可以在入党、提干、晋升、晋级等方面入手, 调动会计人员从事会计工作的积极性。

(五) 加强约束机制的建设。

银行个人工作总结 篇12

很多人都很羡慕银行的工作，朝九晚五，这是一份非常规律看起来且轻松的工作。也有很多人觉得进银行工作的话，人生就显得太过平凡了，更何况我们还是在一个个平凡的岗位上，但我不这么觉得。我来到银行已经好几年了，除了刚来银行那一段不适应的时间外，其他很多时间我都觉得很有意义，这份工作、这个岗位也许是平凡的，但是我希望自己在这个岗位上可以将这份事业变得不那么平凡，这是我的初心，也是我的一颗最朴实的上进之心。所以这几年，我一直保持这样的一个心态，在工作上积极向上，在平凡的岗位上建立起一个并不平凡的自己，几年坚持下来，我想大家也看到了我的改变，领导也肯定了我的成长，有了这些，对于我来说便已经足够了。

二、忠于职守，勇敢上进

这一年的时间在我的印象中是非常短暂的，时间一天天的流逝，没有任何察觉，我们便已经到了这一年的末端了。在这份工作上，我一直警戒自己要忠于职守，对待工作要保持认真的态度。一颗责任心是一个人最重要的一部分，也是一个团队，一个集体最重要的一部分。我不仅关注了自己的发展，也时时刻刻关注着我们这个整体的发展。在工作上，我们时常要付出自己的真心，也要付出自己的勇气。保持一颗勇敢且上进的心比什么都重要一些，所以未来的日子我也会同样约束自身，督促自己，努力成长。

三、前途光明，未来可期

银行柜员工作个人总结 篇13

我认为工行要重视“诚信，人本”。

其一，诚信是企业生存和发展的基石。如果一个企业对内对外都讲信用，就会赢得创业和发展的机遇。企业内部真诚相待，能够形成强烈的凝聚力，众志成城，战无不胜;企业对外诚实守信，就会形成巨大的吸引力，人们就会愿意与之打交道、谈生意。

其二，诚信是最好的竞争手段。企业竞争，既要比拼服务的质量和价格，又要比拼企业的管理和服务。这些，除了外在的表现以外，更重要的是内部蕴含的信誉。

一个企业有竞争力，关键取决于员工，员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一，这是“原始的核动力”原始核动力下降了，企业的市场地位就会每况愈下。要想使员工爱企业，企业首先要爱员工，以人为本，回报至上。一个爱护消费者的企业，一定要爱护自己的员工;一个注重竞争力的企业，一定要把员工收入的增长，列为第一优先的财务指标，才能上下同心，最终实现同步增长。

企业文化简单来说就是一种理念，一种精神，一种目标。这种理念体现着我们员工的一种创新的思维行为，它体现着我们企业不断的创新。企业精神首先是企业家的精神，以及在企业家精神的感召下，全员一种良好精神状态。目标就是凝聚力，目标是最强的凝聚力。为加强群体的凝聚力，首先要从情感入手，从而达到价值观的高度认同，最终实现发展目标。各级组织要同员工不断沟通，帮助员工解决困难。

银行财务会计个人工作总结 篇14

组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点,近年来也受到我国企业管理者的重视。研究表明,成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响,提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿,并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范,高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出,不但影响到企业核心竞争力的积累,也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此,许多企业开始接受“适才”比“英才”更重要的理念,希望通过员工培训等方式促进员工社会化以降低成本,提高企业绩效。

本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象,探讨员工组织社会化与个人-组织契合度、工作绩效的关系,希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议,为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。

2 文献回顾与研究假设

组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程,简单来说,就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程,持续个人的整个职业生涯,除了新员工,只要是在组织内发生工作上的改变,都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化,便需要重新学习与适应工作任务与角色,这时新的组织社会化需求便会再次产生,这就涉及重新社会化的过程。

个人-组织契合度的研究,早期建构在吸引·甄选·存留(ASA)的分析框架上,用来分析当个人特质与组织特质相似时会互相吸引,员工便能够进入组织,并担当最适合的工作职务。Chatman(1989)将社会化及甄选作为个人-组织契合度的前因变项,可以有效地预测出员工工作态度上的改变,从而在甄选的过程中筛选新进人员,并且可以针对组织内现有的员工,对其价值观和信念方面加以社会化,强化员工个人与组织的相似程度。

Chatman(1989)提出的个人—组织契合度的模式中,认为社会化历程是影响个人—组织契合度的重要因素。对组织社会化历程来说,个人—组织契合度的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。研究发现新进员工的价值观若与组织价值观相近,其适应力较好,而个人价值观与组织价值观契合度越高,组织成员的组织承诺愈高,不轻易离职。所以组织透过对员工的甄选及社会化,可以提高个人—组织的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究证明强制度化的社会化策略与新员工感知的个人-组织契合度正相关。而Chatman(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人—组织契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用,验证了三种(导师指导,赋予,伴随)组织社会化策略对员工主观感知的契合的正面影响,以及在控制了进入组织时的主客观契合后对真实的个人-组织契合的正面作用。

国内也有学者开展了关于组织社会化与个人—组织契合度的实证研究。徐文(2008)对多家企业进行调研后分析发现,制度化组织策略水平也高,个人—组织契合度越高,离职倾向越低。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发,探讨了不同的维度对个人—组织契合度的影响。研究发现,了解组织因素对工作要求与能力契合有显著的预测效果,未来期待和了解组织因素对相似性契合有显著的预测效果,未来期待和同事支持对需求与供给契合有显著的预测效果。

综合前面的文献可以看出,现有的研究多从组织社会化策略的角度探讨组织社会化与个人—组织契合度的关系,有些学者从组织社会化具体的维度与个人-组织契合具体的维度之间的关系进行了探讨,缺乏从全面的角度去分析二者的关系。因此本文在前面的理论基础上提出以下假设:

H1:员工组织社会化对个人-组织契合度有显著影响

个人—组织契合度对员工的工作绩效有着密切的关系。Steers&Porter(1983)在其研究中认为,工作绩效可以导致组织的奖赏,奖赏又可以导致工作的满意。组织对员工的奖赏以及认可程度表现为个人与组织之间的契合。赵红梅(2009)以南京地区不同类型行业的9家企业为样本,分析了个人-组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系。通过实证研究得出:个人-组织契合度越高,越容易表现出组织公民行为,且个人关系绩效越好。刘华国(2007)经过相关性分析及回归分析结果显示,个人—组织契合度与离职意愿呈现负相关关系,与工作绩效之间呈现正相关关系,个人—组织契合度越高则离职意愿越低而工作绩效越高。钱丽萍(2007)验证了员工个人特质与企业文化相契合时,员工工作绩效较高,反之,则低。因此提出以下假设:

H2:个人-组织契合度对员工工作绩效有显著影响

已有研究表明,在西方文化背景下,组织社会化内容的学习对员工行为绩效具有不同程度的影响。Baker和Feldman(1991)指出,有效的组织社会化对组织和个体均具有正面的效果。Chao等(1994)研究发现,组织社会化程度对员工职业生涯效能(包括绩效、态度、组织认同和组织适应)具有显著正向影响。台湾的研究(向大威,2008)指出,新进员工组织社会程度越高,其工作绩效也越高。钱颖(2004)、王明辉(2006)采用相同的社会化结构维度,通过对组织社会化程度的影响效果探讨得出,员工组织社会化程度对工作绩效、工作满意、组织认同有显著的正效用,对离职意愿等有负效用。陈鹏(2009)以珠三角家族企业员工为研究对象,也证明了组织社会化对工作绩效有显著影响。因此提出以下假设:

H3:员工组织社会化对员工工作绩效有显著影响

在组织社会化的过程中,个人的社会认知过程会介入并最终影响到组织群体和个人的行为与绩效(王雁飞,朱瑜,2006)。一些研究发现社会化策略影响员工感知到的个人-组织契合度,并且可能通过这种契合的认知来影响离职(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)还指出,一些社会化策略能够影响员工感知到的契合水平和价值观的一致,而这两者是与离职相关的。Allen(2004)提出了一个社会化策略对离职的作用机制,那就是组织的社会化努力是为了使新员工更加广泛地“嵌入”组织中,进入一个与组织连结的关系网络中,从而使得员工减少离职。而这种嵌入机制的三个重要因素之一就是契合,主要是个人所认知的他们与组织和环境之间的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)还分析了契合在赋予的社会化策略和其他结果变量(工作满意和组织承诺)的关系中起显著的中介作用。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发研究发现,相似性契合在了解组织因素与组织认同、组织公民行为间有显著的中介作用。

根据文献整理的结果,我们推论个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用,因此建立以下假设:

H4:个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用

3 研究方法

3.1 测量工具和统计方法

为了保证量表具有较高的信度与效度,本研究均直接借用学者们使用较多的量表。组织社会化采用的是暨南大学王民辉(2006)、钱颖(2004)开发的本土化量表,分成组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度,共16个项目。工作绩效采用国外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用过的自评问卷,分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位以及所获得的成就水平,由4个项目构成单一维度。个人-组织契合度借鉴Kristof的研究维度,分为互补性契合和补充性契合。互补性契合以林仲威(1999)参考Balazs(1990)所采用的工作价值观量表加以修改制定,有14个项目;补充性契合用林仲威(1999)以任志刚(1996)参考郑伯壎及国外相关文献所编制的组织价值观与组织目标量表加以修改而制定,有12个项目。所有问卷采用Likert5点量表,自评得分。

3.2 样本

本次问卷调查在2009年7-10月进行,以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行,样本主要以广东各市商业银行为主,部分样本遍布全国有关省、区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份,通过电子邮箱收到问卷54份,通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份,剔除无效问卷74份,有效问卷328份,有效率81.6%。

4 研究结果与分析

4.1 问卷的结果检验

本文采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数(α系数)来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验,总量表的一致性系数是0.917,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813。个人-组织契合度总量表的一致性系数为0.868,互补性契合和补充性契合的一致性系数分别为0.878、0.806。工作绩效的一致性系数为0.875,全部项目均满足研究需要。

4.2 相关分析

相关分析是用以描述两个变量之间关系,说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。表1显示了组织社会化、个人—组织契合度与工作绩效总体和各层面的相关数据。如表1 所示,组织社会化及其各维度与工作绩效均呈现显著的相关关系,说明组织社会化与工作绩效关系密切。个人—组织契合度总体及其互补性维度与组织社会化总体及各子维度、工作绩效都显著相关,但是补充性契合只与人际关系社会化通过了显著性检验。相比而言,组织社会化与工作绩效的相关度比个人—组织契合度要高些。

** p< 0.01,* p <0.05;对角线上的粗体数据是各研究变量的一致性系数α。

4.3 回归分析

回归分析也侧重于考虑变量之间的关系,并以数学表达式来描述这种关系。以组织社会化4个维度为自变量,以互补性契合、补充性契合、个人—组织契合度和工作绩效为因变量进行回归分析。结果表明,组织文化四个维度能联合预测互补性契合58.9%的变异量(R2=0.589),其中组织文化社会化的预测力最强(β=0.475),其次是工作胜任社会化(β=0.414)、人际关系社会化(β=0.349)和组织政治社会化(β=0.271)。四个维度对补充性契合的预测力很弱,只有人际关系社会化维度通过了显著性检验(β=0.132)。对个人-组织契合度的总体,四个维度能联合预测其变异量的35.1%(R2=0.351),组织文化社会化的预测力最强(β=0.425),其次是人际关系社会化(β=0.289)和组织政治社会化(β=0.248),工作胜任社会化的预测力相对较弱(β=0.157)。对于工作绩效,四个维度能联合预测其47.5%的变异量(R2=0.475),各维度的预测力差别不大。本研究中假设1和假设2得到验证。

以个人-组织契合度的两个维度对工作绩效进行回归分析,互补性契合通过了t值小于0.01的显著性检验(β=0.592),补充性契合通过了t值小于0.05的显著性检验(β=-0.125),二者能联合预测工作绩效32.9%的变异量(R2=0.329)。本研究的假设3得到验证。

4.4 中介效用的验证

对于中介变量的验证, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步骤分析法以及相应的回归模型分析个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效的中介作用。表4展示的是个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效之间的中介效用。步骤2中,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数分别为0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值检验小于0.01的水平。步骤3中,加入了互补性契合后,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数变小了,变成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值检验仍然小于0.01的显著水平。因此,互补性契合是组织社会化和工作绩效的中介变量,起部分的中介效用。本研究的假设4得到验证。

5 结论与启示

5.1 结论

从前面的分析结果,我们可以得到以下结论:(1)组织社会化对个人-组织契合度有显著影响,其中组织文化社会化的影响最为显著。(2)组织社会化对工作绩效有积极影响,其中组织政治社会化对工作绩效影响最为显著。(3)个人-组织契合度对工作绩效有积极的影响。(4)个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效中起部分的中介作用,其中补充性契合不是组织社会化的结果变量,不是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,而互补性契合既是组织社会化的结果变量,也是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,起部分的中介作用。

5.2 启示

从本文的分析结果中,我国商业银行的人力资源管理可以得出以下启示:

第一,在经济全球化的环境中,我国商业银行能否在日益激烈的竞争中站稳脚跟,取决于能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理的新体制。只有突破我国商业银行长期以来形成的管理定势,摆脱人力资源“官本位”的思想,淡化银行经营管理中的政治色彩,才能提高经营绩效,在与外资银行的抢滩中保持优势地位。

第二,我国商业银行应极力构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程,组织应该建立一个“干中学”的机制,通过在组织内建立知识网络,使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能,以适应组织变革、职位调动和技术进步等新的变化,从而保障个人目标和组织目标的顺利实现。从我们的研究结果可以看到,目前商业银行员工在工作胜任社会化对工作绩效的贡献还没有组织政治社会化和人际关系社会化大,具有较大的提升空间,而学习型组织就是为了员工不断获取提高工作效率所需的知识和技能,加快员工工作胜任特征社会化。

第三,我国商业银行应加强组织社会化在人力资源管理中的应用。虽然现在的招聘技术越来越成熟,但是组织仍难以避免会招聘到不太适合组织的人才,或者随着大环境的变迁,员工与组织的契合度也会降低。组织的人力资源管理者可以通过设计合适的组织社会化项目,通过人力资源开发、培训等手段,提高员工个人-组织契合度,以提升组织现有人才的效力,从而提高组织绩效。

本文从实证的角度验证了二者的关系,支持了Chatman(1989)所提出的个人-组织契合度的模式,为组织管理者开展人力资源管理提供了理论依据。组织社会化不仅能够促使新员工更快地从“外部人”成长为“内部人”,也能协助旧员工随着不断变化的组织环境进行自我调整。组织管理者应该采用合适的组织社会化策略,使个体能够尽快适应组织,协调员工对组织目标的达成,促使组织目标的实现。组织通过组织社会化项目和人力资源管理战略的有效结合,促使员工更好地与组织契合,从而使员工做出优异的工作绩效,加速组织目标的实现,提升组织的核心竞争力。

摘要：以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。

关键词：商业银行,组织社会化,个人-组织契合度,工作绩效

参考文献

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