劳动合同劳动局（精选11篇）
劳 动 合 同 书
甲方：(单位名称)法定代表人
或主要负责人姓名：职务：
单位住所：
乙方：(职工姓名)
身份证号：
户口所在地：
家庭现住址：
联系电话：1
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，经甲乙双方协商一致达成如下协议：
第一条 劳动合同期限本合同为期限的劳动合同。自 年 月 日起至 年 月日止，期限为年个月；其中试用期为个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二条 工作内容和工作地点 甲方安排乙方在岗位工作，工作地点。因工作需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的工作内容和工作地点。
第三条 劳动保护、工作条件和职业危害防护乙方所从事的工作过程中，可能产生职业危害。甲方为乙方提供符合国家生产安全、防止职业危害规定的劳动环境和必要的劳动保护用品，提供必须的生产工具和工作场所。
甲方应按照国家规定和本单位工作特点，安排职工的工作时间和休息休假制度。因工作需要加班，应征得乙方同意。
第四条 劳动报酬甲方依据按劳分配原则实行_______工资制度，并执行最低工资保障制度。乙方试用期的工资不低于《劳动合同法》第二十条规定的标准。试用期月工资为_________元，试用期满后月工资为元。工资的调整依据国家规定和甲方集体合同的约定执行。
工资支付日期为每月日。支付工资应向乙方提供工资清单，列明支付标准、支付项目和工资的扣除项目。
甲方安排乙方加班或延长工作时间，应依法支付加班工资。
第五条 保险福利甲方按规定为乙方缴纳社会保险费，保障乙方享受国家规定的保险、福利待遇。
甲乙双方可以就补充保险、其他福利约定补充条款。
第六条 劳动合同的履行 甲乙双方应全面履行劳动合同。经双方协商可以变更劳动合同的相关内容。任何一方违法解除劳动合同，都应依法承担赔偿责任。
第七条 解除合同条件经双方协商协商一致，可以解除劳动合同。
符合《劳动合同法》第三十七、三十八条情形之一的，乙方可以解除劳动合同。
符合《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条情形之一的，甲方可以解除劳动合同。
符合《劳动合同法》第四十二条规定列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除乙方的劳动合同
第八条 终止合同条件符合《劳动合同法》第四十四条规定情形之一的，劳动合同终止。
符合《劳动合同法》第四十五条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
劳动合同期限届满前30日双方协商是否续签劳动合同，不予续签的，到期办理终止劳动关系手续。符合签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同。
第九条 经济补偿金 解除、终止合同时，符合《劳动合同法》第四十六条情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准按国家规定执行。
第十条 专项协议如甲方向乙方提供专项培训费用时，双方可以根据《劳动合同法》第二十二条规定订立专项协议，约定服务期限和违约责任。
甲方可以与负有保密义务的人员，就保守甲方的商业秘密和与知识产权相关事项签订专项协议，约定竞业限制条件、解除或者终止劳动合同后的经济补偿以及违约责任。
专项协议作为本劳动合同的附件一并执行。
第十一条双方约定的其他条款。
第十二条 本合同未尽事宜及遇有国家有关政策调整时，依照国家有关规定执行。
第十三条 本合同一式二份，甲乙双方签字（章）后各执一份。
第十四条 双方因履行、解除或终止劳动合同发生争议时可协商解决，也可按有关规定向企业劳动争议调解委员会申请调解或在争议发生之日起60日内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可向人民法院起诉。
甲方：法定代表人(或委托代理人)乙方：(签字)
去年我厂招了一批工人, 厂方与他们签订了为期一年的劳动合同, 现在劳动合同到期了, 这些工人还在厂里, 厂方想继续留他们在厂工作。厂方同意留, 他们要继续干, 是不是合同就自然延续, 不需要重新签劳动合同了?
春声
春声同志:
不是。《劳动合同法》第四十四条明确规定:“有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”劳动合同期满, 劳动合同终止。其不能因为厂方同意留, 工人同意继续干, 工人与厂方的劳动合同就自然延续了。
关键词：马克思;劳动;劳动力;价值;劳动时间
中图分类号：F091 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0045-02
在今天不论是学术界还是社会中，有一种“去马克思的言论”有些专家公然说马克思的理论已经过时，现在我们需要西方那一套理论。更多的是在信奉马克思的内部也有这种质疑的声音，他们尝试各种方法来重建马克思的劳动价值理论，之所以人们对这个问题纠缠不清我想是由两个方面;一个方面是社会的变化了，今天的社会和马克思那个年代相比完全不一样了。第二个方面是随着社会的发展人们对问题的认识越来越深入，这两个方面之间不能够划对等但是也不是不相关。时代的变迁对于我们怎样去认识马克思的劳动价值理论提出一个严峻的问题。
一、劳动成为商品的历史前提
劳动创造价值，这一观念是英国著名古典经济学家亚当·斯密首先提出来的。这个观念里面已经包含用劳动时间来衡量劳动产品的意思，问题是仅仅在这个停留在这个理论，并不能揭示出交换关系的平等与实际结果不平等之间的矛盾之处。马克思的伟大之处就是在这里，“当别人看到物的时候，他从物的背后看到了人”。
马克思在这方面努力之处是：一方面沿着那些给予过他指导方向的古典经济学家的思路就是用劳动时间来衡量劳动产品价值，分析劳动关系在历史上是如何演进的。另一个方向是从别的角度进行挖掘，创造价值的工人为什么会一贫如洗，相反资本家是怎么榨取工人的剩余价值呢？对于第一个方面马克思通过仔细考察工人的劳动，由此论证了现有的劳动关系不是偶然发生的，是历史发展的必然结果。第二个方面的认识就花费漫长的时间，劳动者创造的价值与劳动者消费价值的差异来揭示劳动与资本之间交换结果的不平等或者说是揭示剩余价值的来源。马克思在解决这个问题的时候，黑格尔的辩证法对他影响很大，马克思也正是借助黑格尔的辩证法来完成的。他利用辩证思维方式，对价值加以抽象，使其具有不同于价格的概念，对劳动加以抽象，使其与具体劳动区别开来，并且将实际含义的劳动力概念与劳动时间的概念区别开来。然而在1857—1858年的《政治经济学批判》手稿当中，马克思还没有清晰区分“劳动”，“劳动力”这两个概念，一直到他的《资本论》中才正式加以区分。
马克思的劳动价值概念有两种含义：第一种是劳动创造价值是以社会必要劳动时间来衡量的;第二种是维持劳动力的价值以生活品费用来计算的。从劳动关系的历史来看，马克思这样写到：“所有权同劳动相分离表现为资本和劳动之间的这种交换的必然规律。”①这是我们国家《马克思恩格斯全集》第二版中的翻译。这里的“所有权”与德文相对应，英国“所有制”，“财产”是两个不同的概念。然而英文版的《马克思恩格斯全集》没有使用“所有权”这个概念而是使用的是“财产”这个概念②。“所有制”，“所有权”他们都是关系概念。他们之间的关系只能通过一个事物与另一个事物发生关系来表现，概念本身没有不代表任何事物，然而财产概念却是一个实体概念，它的含义是很明确的。上面所写的“必然规律”也就是前提条件，马克思在他的著作中多次提到这一点。如果我们考虑到资本本身是积累的劳动产品，是对象化劳动的结果，对于这一前提条件我们应该加以关注。但是有一点是值得注意的，马克思的关注点是对既有社会关系及其结果的分析，但是没有展开具体分析。
二、劳动力的价值化与货币化
劳动力成为商品的时候，劳动力就有了可以进行交换的价值，当然就可以用交换的象征——货币来衡量了，这是劳动力被商品化的生产关系，在马克思看来：“要在交换价值，在货币的基础上，由联合起来的个人对他们的总生产实行控制，那是再错误和再可笑不过了。”③劳动经过交换成为一种商品，交换行为由直接交换发展到间接交换是通过货币来完成的，货币在整个历史进程中有着被愈加抽象的过程，即它所代表的价值与自身价值越来越分离。例如：本来具有同等价值的贝壳、金属货币、贵金属货币、只是具有象征性的、本身的价值与其代表的价值不成比例的纸币，甚至连纸币都不需要的数字信息，等等，这一分离一直延续到今天。从这个意义上来看，本身作为劳动时间对象化的货币与其自身所包含的劳动时间是不相同的。这一趋势与社会制度的发展是一致的，货币作为交换价值的日益抽象以社会制度的不健全、科学技术的发展和稳定为条件。例如：纸币依赖于国家而数字信息依赖于电脑系统。
所以说我们对马克思关于货币与对象化劳动的理解，也要将货币所包含的劳动时间与货币所代表的劳动时间区别开来，也就是说将货币作为交换价值的手段与货币所代表的交换价值区别开来。
货币变成人们追逐的对象，是因为货币是财富的象征;所以人们才不顾一切追逐财富。马克思在书中这样写到：“货币在这里不仅仅是致富欲望的对象，而且是这一对象本身。这种致富欲望的本质就是万恶的求金欲。致富欲望是这样的，就像一种特殊形式的欲望，因此，它不同于对不同于特殊形式财富的追求，货币不仅仅是对象，同时也是致富欲望的源泉。贪欲在没有货币的情况下也是有可能的;致富欲望本身是一定的社会发展的产物。当然不是非历史的产物。”④
这里写到虽然贪欲在没有货币的情况下也是有可能的，但是正是由于货币才给贪欲提供了想象的空间。劳动价值的货币化，给予了他人能够占有别人的剩余劳动机会，正是这样资本才能够得以形成和运作。从这一方面也可以说，人们追求财富也是一定历史的产物，是社会关系到一定程度的展现。换句话说，如果劳动力没有成为商品，没有被货币化，那么占有别人的劳动只能是通过战争，使用武力、仰赖于封建特权，这种财富的占有也是有限的、看得见的;只有到资本主义商品的生产关系和劳动力的商品化，才赋予这种财富的占有和集中以无限的空间和可能性。同样我们也得承认这也是时代的进步，就像上面所写的那样，社会关系没有發展到一定阶段人们占有别人的财富是通过战争的方式来解决的话，那么可以肯定的话就是血流成河更不要谈什么占有你的剩余劳动了，你的生命也被“无偿”占有，就是奴隶。
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三、劳动力与劳动时间：谁与价值相关
早在古典经济学家那里就形成了劳动价值理论，已经蕴含了用劳动时间来衡量劳动产品价值的思路，对于马克思来说，仅仅看到这里是不行的，这里不能解决的是不能揭示在交换关系的原则平等与财富分配不平等或者说形式的平等与内容的不平等之间的矛盾之处。因为这种情况下对于工人来说，他们劳动工资就是一定劳动时间的报酬，工人用一定的工作时间来换取相应的报酬看似很合理，没有什么不平等。古典经济学家的眼光也就止步在这里他们看到了用劳动时间与劳动价值之间是对等的，但是，这种方式并不能解释资本是如何创造利润的。既然他们之间是对等的，工人劳动换取工资那利润从哪里出来的？资本家也不会辛辛苦苦不为挣钱，所以说在古典经济学家那里劳动价值理论并没有给这一问题合理的解释。
馬克思是通过对问题的第二个方面的认识来解释劳动力付出的劳动时间与为了维持劳动力而消耗的劳动时间（生活费用）在量上的差，前者大于后者，这个差就是利润的空间，后者以工资形式获得了支付，前者支付工资后的剩余部分以立人的方式成为资本收益。当然，这个仅仅是一个理论推算，现实情况比这个要复杂的太多。从一定的“劳动—资本”交往的范围来说，这一基本的理论不可能被推翻，但是并不排除有特殊的、别的例外情况的出现。
马克思对问题第一个方面的认识是主要是受到古典经济学家的影响，对第二个方面的认识可以归结为对第一个方面古典经济解释缺陷的认识，即劳动创造价值的理论在解释工资与利润的关系是不能自圆其说。
显然，仅仅强调价值以社会必要劳动时间来衡量的理论，并不能将马克思与古典经济学家的劳动价值理论区别开来，马克思的贡献在于劳动力创造的价值（工资+剩余价值）与劳动力消费的价值（体现为工资）之间存在“价差”。为了进一步论证这一“价差”的存在，在马克思那里，价值的概念又被解析为交换价值与使用价值的概念。
参考文献：
[1]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第253页。
[2]Karl marx Frederick Engels Collected Works，Progress Publishers，Moscow1986 年版，第221—222页。
[3]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第108页。
[4]《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年第2版，第174页。
文件编号 TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
劳动合同 甲 方（用人单位）名称：
法定代表人（主要负责人）：
单位地址：
联系电话：
乙方（劳动者）姓名 ：
身份证号码：
现住 址：
户口所在地：
联系电话：
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和国家及省的有关规定，甲乙双方经协商一致依法订立本合同。
一、劳动合同期限 ：
双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限：
1、固定期限：从 2017 年 06 月 01 日起至 2022 年 05 月 31 日止；其中，试用期为前 0 个月。
2、无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止；其中，试用期为前个月。
3、以完成一定工作任务为期限：从起至
工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为。
二、工作内容和工作地点：
乙方的工作内容为，工作地点为。
三、工作时间和休息休假：
（一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间，其中实行不定时、综合计算工时工作制的应经人力资源和社会保障行政部门审批同意。1、标准工时工作制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制。
3、以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
（二）甲方按规定给予乙方享受法定带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。
四、劳动报酬：
（一）乙方的工资支付周期为（小时/日/周/月），正常工作时间工资标准为元/周期，支付日期为，支付方式为（现金/转帐）。
乙方试用期工资标准为。
（二）甲方依法安排乙方加班或者延长工作时间的，应当以乙方正常工作时间工资为基数计算加班或者延长工作时间工资，具体标准按照《劳动法》第四十四条、《广东省工资支付条例》第二十条的规定执行。
五、社会保险和福利待遇：
（一）甲方应当按照《社会保险法》和省、地方有关规定为乙方缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险费；乙方应当缴纳的社会保险费由甲方按规定代扣代缴。甲方未依法按时足额缴纳社会保险费的，乙方可向社会保险费征收机构举报投诉。
（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，数额为元/月（不低于当地最低工资标准的80%）。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：甲方为乙方提供安全生产培训，并提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事接触职业病危害作业的，应当按规定为乙方进行职业健康检查和建立职业健康监护档案。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。
乙方因工作遭受事故伤害或者患职业病的，甲方应按《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》等有关规定办理。
七、合同的履行、变更、解除或终止：甲乙双方应当按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定履行、变更、解除或终止本合同。符合《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》有关规定情形的，甲方应当依法支付乙方经济补偿，符合相关规定的还应支付医疗补助费。
甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
八、调解与仲裁：甲乙双方因履行本劳动合同发生劳动争议，按《劳动争议调解仲裁法》等有关规定解决。
九、其它：
（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关法规政策办理。在合同期内，如本合同条款与国家和地方新规定相抵触的，按新规定执行。
（二）本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份。
（三）双方约定的其他事项：
甲方：（盖章）乙方：（签名）
法定代表人：
（或委托代理人）
解除劳动合同确认书（一联，单位留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至月，请于年月日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□ 公司不需要支付您经济补偿金
□ 您在本公司工作年合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
1.2.3.XX公司（盖章）
员工签字：
年月日
此确认书一式两联，一联单位留存。
此确认书员工签字之日已送达员工本人。
员工签字：
年月日
解除劳动合同确认书（二联，员工留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至（人民币），请于日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□
□ 公司不需要支付您经济补偿金 您在本公司工作年月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
2.XX公司（盖章）
员工签字：
年
此确认书一式两联，二联员工留存。
与职工签定的劳动合并非职工本人签字，开发区某企业日前为自己的“一时疏忽”埋单，被裁决合同无效，并按招聘简章约定的“月工资1500元”的标准支付职工刘某工资，
今年6月，刘某看到某包装公司的招聘广告说月工资1500元，便前去应聘，并被录用。上班5天后，因家中有事，刘某请假三天。期间，公司
通知与新招用的职工签订劳动合同，
刘某的`同事出于好意，在未征求其意见的情况下，帮其代签了劳动合同，事后也没向其讲明此事。一个月后公司发工资，刘某发现自己的月工资只有800元，于是向公司提出异议。公司答复劳动合同中约定好，试用期工资800元，试用期满后月工资1500元。刘某这才知道同事代签合同一事，随后向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
[案例]2012 年7 月22 日, 熊某、马某与重庆市某煤业有限公司签订了劳动合同, 约定7 月23 日开始上班, 8 月起参加了工伤保险。同年8 月20 日被告在重庆煤炭职业病医院进行体检, 检查结果显示本人身体健康。2014 年9 月11 日, 熊某被诊断为尘肺一期。2015 年4 月8 日向重庆市疾病预防控制中心提出质疑, 经专家鉴定, 2012 年8 月20 日在重庆煤炭职业病医院检查所摄X光片, 非熊某、马某本人所摄。煤业公司为此以熊某、马某入职时以欺诈手段与单位建立劳动关系, 要求解除双方的劳动合同。[1]
在这个案例中如果熊某、马某入职时确有以欺诈手段与单位签订劳动合同, 导致该劳动合同被确认无效。劳动合同被确认无效后, 劳动者在用人单位工作期间的劳动关系是否成立或者有无效力?我国《劳动合同法》第26 条和第28 条规定了劳动合同无效的情形及法律后果, 第28 条也仅仅规定“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”, 并没有明确劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题, 笔者将对劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题进行分析。
2 劳动合同无效与劳动关系效力的关系
根据劳动法规定, “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。从以上规定可以看出劳动关系是用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的权利义务关系, 这种法律关系以双方存在实际用工关系为前提;劳动合同是劳动者与用人单位缔结的用以确定劳动关系、明确双方劳动权利、义务的协议, 是用人单位和劳动者双方合意的结果。另外需要说明的是, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”, 所以我们所说的劳动合同一般是指书面的, 而不是口头的。
劳动合同是劳动关系的外在表现形式, 劳动关系需要劳动合同来体现并明确双方的权利义务, 但事实上有劳动合同并一定存在劳动关系, 有劳动关系也不一定签订了劳动合同, 二者并不要求同时存在。因订立劳动合同过程存在瑕疵而无效, 是否对劳动关系的效力产生影响呢?
2.1 劳动合同无效的法律后果
《劳动合同法》对劳动合同的无效的法律后果只规定了劳动合同被确认无效后, 由有过错的一方承担损害赔偿责任。
《劳动法》规定无效的劳动合同, 从订立的时候起就没有法律约束力。这与《合同法》中无效合同的法律规定一致。
上述规定是我国现行劳动法律制度中处理劳动合同无效的法律依据, 对比《合同法》中处理无效合同法律后果的规定, 显得十分不足, 劳动法没有对劳动合同被确认无效后双方的法律关系如何处理作进一步的说明。
2.2 劳动合同无效与劳动关系效力的关系分析
实践中出现不少像本案中熊某、马某的状况, 因签订劳动合同时的欺诈行为致使劳动合同被确认无效, 却与用人单位存在事实上的用工关系, 这种劳动关系将如何认定呢?合同被确认无效后不应当再考虑劳动关系成立与否的问题, 而应当考虑劳动关系是否有效。因为劳动关系是一种事实行为, 从用工之时起就已经建立, 既然已经建立了, 那么就没有必要再讨论成立与不成立的问题, 而应当考虑其效力问题。在劳动法中仅有对劳动关系建立的表述, 对因劳动合同无效中劳动关系的效力没有明确的规定。
如果仅从劳动关系的产生原因来看 (自用工之日双方建立劳动关系) , 即使在劳动合同无效的情况下, 只要有用工的事实行为, 双方的劳动关系还是存在的, 劳动者仍然可以依法请求确认双方存在事实劳动关系, 然后依照劳动法进行维权。若双方签订了有效的劳动合同, 但是未实际履行, 即没有产生事实上用工, 双方不存在劳动关系。[2]这样看来, 劳动关系的效力似乎与劳动合同的效力无关。
3 确认劳动关系无效的必要性及建议
目前的合同中, 双方签约时一方存在欺诈行为, 根据现行的合同法理论, 不管是撤销还是确认无效后, 都产生合同自始无效的法律后果, 双方之间被视为从订立劳动合同之时就不存在任何法律关系。在劳动关系中, 用工因为这种行为本身已经发生了, 你不可能否认劳动者没在用人单位上班的事实, 既然上过班肯定就存在劳动关系, 所以才出现了劳动法中劳动合同被确认无效而劳动关系有效的结果。但是劳动合同法为什么没有规定劳动关系无效呢?[3]就本案而言, 笔者认为主要从三点考虑:
第一, 从保护弱者的角度出发, 员工作为弱势群体, 只要新的用人单位同意与之建立劳动关系, 先前的用人单位的责任及法律风险自然转移到新的用人单位, 无论是员工故意欺诈还是无意隐瞒, 劳动关系都应当有效。
第二, 从公司管理角度出发, 用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样, 法律强化了用人单位在此过程中应尽的注意义务。熊某在进入煤业公司时, 单位就有义务对该工人入职体检、面试等进行考查, 如果单位出现了审查不严, 责任理所当然由单位自己来承担。
第三, 从社会和谐角度出发, 对工伤保险基金而言, 即使熊某不到重庆市某煤业有限公司上班, 之前所在的单位为其参加工伤保险仍然要对两人患尘肺承担责任, 也就是说, 熊某在本案中并没有损害国家的利益。就算熊某以欺诈手段参保 (即之前的单位没有参加保险) , 但是从社会和谐以及保护劳动者利益角度考虑, 仍然要认定劳动关系有效, 使劳动者获得保险赔偿。
但是笔者认为, 这种考虑片面强调对劳动者的保护, 一方面严重损害用人单位的利益, 不利于经济的发展;另一方面, 也助长社会不良风俗, 严重破坏了人类长期以来建立起来的诚实信用原则, 从而会造成更多的社会矛盾。笔者建议用立法的方式明确规定劳动关系可以被确认无效。在劳动合同法加入劳动合同被确认无效的, 劳动者和用人单位之前自始不存在劳动关系或者劳动关系无效。主要理由有三:首先, 劳动关系是一种特殊的合同关系, 带有一定的人身性质, 这种性质好比婚姻法中的无效婚姻, 但是由于建立时的违法性, 法律可以对其效力予以否定。[4]其次, 劳动关系作为一种民事法律行为, 根据民法理论, 这种行为可以被确认为无效, 或者被撤销或变更。最后, 劳动关系确认无效是对劳动合同法的一种完善, 能够强化人与人、人与社会之间的诚实信用度, 建立一种良好的社会秩序。
参考文献
[1]重庆市永川区人民法院2015年永法民初字第07599号民事判决书和第07598号民事判决书 (即重庆市永兴煤业 (集团) 有限公司诉熊心兵、马科金劳动合同争议案) .
在这近百年的时间里，女性是怎么一步一步取得现在的地位，职业化女性又该如何规划自己的职业生涯，在新常态下，女性又会遇到什么纠纷，遇到纠纷时又该如何解决呢？
传统社会以自然经济为主导，劳动生产组织主要是以家庭为主，每一个家庭就是一个经济生产单位，因此，劳动分工围绕家庭的需求产生。这种需求主要还是根据男女不同的自然属性来确定的。“男耕女织”这样的劳动分工与传统农业社会的需求是相适应的，也是由生产力水平低下的自然经济条件决定的。对女性而言，家务劳动所需要的体力付出远小于田间山林的劳作，而且家庭这个环境与外部世界的奔波劳碌比起来要安定得多。因此，“女主内男主外”成为数千年农耕社会固有的家庭范式。
在传统社会中管住了家庭也就相当于控制了社会。稳定而有效的家庭秩序与稳定而有效的国家政治，二者之间有很多相通之处。中国传统社会中士大夫追求“正心、修身、齐家、治国、平天下”的理想目标，正是建立在对“家国一体”观念的高度认同基础之上。而儒家“君君臣臣父父子子”这套学说与“男尊女卑”这种等级观念，在中国传统社会根深蒂固，影响延续数千年，至今未能完全消除，也不是没有来由的。
历史的转折发生在18世纪后半叶欧洲工业革命之后。工业化大生产代替了小家庭作坊。商品经济代替了自然经济。家庭不再是经济生产的主要单位，走出家庭参加社会劳动，成为个体获取劳动报酬提升经济地位改善生活条件的主要形式。
客观地说，正是资本主义工业化的生产方式，为妇女走出家庭参加社会劳动提供了机缘。在工业化过程中，失去土地的劳动者不得不进入劳动力市场，失去土地的农家女子为了家庭生计，也不得不成为女劳工。英国著名作家哈代的小说《德伯家的苔丝》就非常形象地描述了一个英国农家女子变成女劳工的整个过程。
随着工业化进程不断推进，女劳工群体也不断壮大，与男子一样从事社会劳动，遭遇在工作和分配之中男女不平等的实际损害。她们最早觉醒并为自己争取平等权利，也正是她们最早提出“同工同酬男女平等”的要求并诉诸行动。工业革命首先发生在西欧，因此女权运动首先在西欧产生，实为理所当然。
如果说西方妇女权利意识的觉醒是源于工业化过程中男女劳动方式越来越有趋同性，从而让她们认识到了男女权利不平等的现实存在，由此激发了她们的权利意识与抗争活动的话，那么，中国妇女解放的过程，却是源于近代中国社会政治的变革。正是近代中国社会政治变革的需求，推动了中国妇女解放的步伐。而这种推动，是由引领社会变革方向的男性精英来达成的。
晚清时期，在西方列强坚船利炮的冲击下，康有为、梁启超等维新人士出于对“亡国灭种”的忧虑，在“强国保种”的旗帜下打出了反对妇女缠足的口号，并推动满清政府颁布了允许女子入学就读的《女子小学章程》和《女子师范学校章程》。女子教育由此走出了第一步。妇女恢复天足，接受教育，维新人士从现代社会进化的角度出发，希冀提升妇女的素养，更好地履行生儿育女的“天职”。他们的出发点不一定是让妇女参加社会劳动走自己谋生之路。民国初年，曾任北洋政府教育总长的汤化龙就公开宣称，让妇女接受教育就是为了达成培养“贤妻良母”的目标。由此可见，当时对妇女教育的认识与传统社会并无本质的差别。
“五四”时期，陈独秀、李大钊等新文化运动的领袖最先意识到妇女解放与“社会变革”关系密切。陈独秀在《新青年》的发刊词中就将妇女解放视为反封建专制的主要内容之一。从大方向来说，中国妇女数千年来受传统社会角色分工的限制而困于家庭之中，无法参与社会变革活动；就妇女个人而言，由于家务劳动无法获得报酬，导致妇女在经济上完全依赖男子，丧失了独立自主的基础。所以，让妇女走出家庭参加社会劳动，被新文化运动倡导者们视为解放妇女的根本目标。从“五四”新文化运动开始，妇女摆脱家务劳动，参加社会劳动，获得“经济独立”，从而达成“解放”的目标，就已经被确定下来。
尽管“五四”时期有关妇女解放的呼声不断，但囿于社会发展的客观条件，中国妇女能真正走出家庭参加社会劳动，获得经济独立的人数并不多。真正将妇女卷入社会劳动大潮的是随之而来且持续数十年的战争—战争将大量青壮年男性送上前线，留下无数空缺的劳动岗位。由此所导致的劳动力缺口只能由妇女来填补。战线后方的工厂、农村或医院之中，妇女的劳动无处不在，她们的劳动为危难之时的国家、民族提供了重要的经济支持。那时的妇女劳动，被纳入国家政治的范畴来对待。
1940年，毛泽东在《给中共中央妇委的一封信》中就充分肯定了妇女劳动的伟大意义：“妇女的伟大作用，第一在经济方面，没有她们，生产就不能进行。”正因为妇女的劳动为战争提供了重要的后勤支持和物资保障，所以，妇女参加社会劳动成为共产党领导的工农革命争取胜利的重要策略之一，被提升到政治的高度来看待。参加社会劳动的妇女受到褒奖，政治地位也不断提高。新中国建立之后，妇女参加社会劳动更是被视为投身社会主义建设的伟大事业而获得了充分的肯定，政治地位及经济地位都不断提高。走出家庭参加社会劳动，经济独立的职业妇女，通常都被视为获得了“解放”的妇女，她们比仍然留在家庭中从事家务劳动的妇女更受人尊敬，社会地位更高，经济条件也更好。这种状况至今持续。
但是我们也要看到，中国妇女解放的起点始于社会政治变革，随后一直都从属于国家、民族、革命的主题，服从于国家政治的需要。随着国家政治生活的变化，妇女的地位也不断提升，但推动“解放”的外力多于内力，即使妇女现在广泛参与社会劳动，也不代表其女性主体意识的觉醒，也不代表她对自身责任、义务及特长有清醒的认识，更不能代表她能自觉意识到自身在社会、家庭中的作用和价值所在。
源于外力推动而非自身觉醒的妇女“解放”，一旦遭遇外部条件的变化，其窘境就会暴露无遗。尤其离开了国家、民族、革命这些严肃的主题，面对日常工作和生活的种种压力，不少职业妇女的处境就会变得十分难堪。
参加了社会劳动的现代妇女，同时还承担着生儿育女这个自然赋予且不可推卸的责任，家务劳动的负担依旧沉重，作为“解放”的现代妇女，她们既要承担经济独立的压力，又要承担母亲和妻子的家庭义务。社会劳动和家务劳动的双重负担，是真真切切落到她们肩膀之上。工作和家庭的双重压迫，令许多职业妇女疲惫不堪。以至于有不少妇女为摆脱繁重的社会劳动而选择其它更为轻松却为道德不容的方式去谋求“经济独立”。由此又派生不少新的社会问题，形成新的社会矛盾。
妇女走上社会，是妇女解放的前提，这是毋庸置疑的。但如果将妇女获得与男子一样参加社会劳动的权利视为妇女解放的根本目的，则未免失之简单。如何让普遍参加了社会劳动的现代妇女真正获得身心的解放，在当下，乃至于未来，仍然是一个需要全社会共同来探索的问题。
劳动科学研究的特征分析
摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。
关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征
《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。
当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？
很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。
一、综合性
在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从
法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。
但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认
为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。
二、系统性
如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。
首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动
关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”；张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”；王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。
那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢？因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势？无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象？因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展？
三、应用性
法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。
除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置；劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将“劳动科学”设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。
四、伦理性
在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律；而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。
五、中立性
《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。
学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。
总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系
统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。
参考文献：
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【案例】
1995年5月3日,申诉人A以被诉人开张不景气,内部管理紊乱为由,要求总经理A同意支付工作期间实际应得工资后辞职,A当即表示不同意,并通知公司计财部暂扣A当月工资,A不服并向当地仲裁委员会申诉。被诉人中外合资某房产公司于3月23日在当地某日报上刊登招聘公关经理广告,承诺月薪l600元,A于同月27日应聘上岗,双方一直未能签订劳动合同,公司开张不久,业务不景气,员工思想波动较大。A考虑到在被诉人工作没有发展前途,遂起离走之意。
【评析】
仲裁委员会认为:中外合资某房产公司属中外合资企业,其招用员工不签订劳动合同是错误的,根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第十六条规定:《劳动法》第十六条明确“建立劳动关系的所有劳动者不论管理人员,技术人员还是原来所称的固定工,都必须订立工功合同,应当在这里是必须的含义”。《中外合资经营企业劳动管理规定》第二条也规定“合营企业职工的雇用,解雇和辞职„„等三项,通过订立劳动合同加以规定”。所以说,用人单位与劳动者劳动关系依法建立的唯一根据就是依法订立劳动合同。A与被诉人劳动关系实际上只是一种事实劳动关系,如果双方不同意补签劳动合同,劳动者又不同意继续维持这种劳动关系时,可以终止劳动关系,但原实际工作时间工资按同级员工标准给予,不得克扣。仲裁结果：1.终止中诉人与被诉人之间的劳动关系;2.补发申诉人工资1600元经验教训：1.建立劳动关系应当订立书面形式的合同。2.所有企业员工(包括固定工、临时工、合同工、技术人员、管理人员等)均通过订立劳动合同来确立劳动关系。3.用人单位招用员工、调进员工,接受分配的职工后,也应通过订立劳动合同来建立劳动关系,行政招工、行政调动、行政接受大中专毕业生或退伍转业军人本身并不当然合法确立了双方的劳动关系。
依据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：
1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
付二倍的工资。
3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【关 键 词】 劳动教育；教育理念；教育契机；劳动习惯
劳动教育是中学教育不可缺少的重要组成部分，是全面贯彻落实教育方针、实施素质教育、提高学生总体素质的基本途径，对于培养学生热爱劳动、学会劳动，在德、智、体诸方面和谐发展具有重要意义。那么，作为班主任，该如何端正学生的劳动观念，培养学生的劳动习惯呢？笔者经过多年的实践，认为要做到以下三个方面。
一、突出一个中心，端正教育理念
如今的学生都是独生子女，据调查，现在的学生爱劳动、有较好劳动习惯的大约只占三分之一，另外三分之二的学生不爱劳动或不太爱劳动。大多数学生懒得铺床叠被，收拾桌子、书包，甚至不自己洗衣服，教室桌椅歪了无人过问，黑板脏了无人擦净，地上有了纸片无人拾起……這种种现象告诉我们，学生缺乏的不是劳动时间，而是劳动观念。
新形势下应培养学生爱劳动的习惯，劳动是生存的基本能力，是做人的起点。古人说“一屋不扫，何以扫天下”，连自理自立能力都没有，将来怎能成为国家的栋梁之才呢？因此，我们要本着以人为本的思想，发挥学生的主体作用，培养学生良好的劳动习惯，让学生品味劳动后所产生的胜利喜悦，带着劳动的喜悦与成功，走出校门，走向社会，为实现现代化，全面实现小康生活打下坚实的思想基础。对学生进行劳动教育，培养学生的劳动习惯，必须取得家长的支持与配合，必须让学生深入理解劳动及进行劳动教育的意义，必须经过长期的劳动实践。中学阶段是形成学生良好劳动习惯的关键时期，只有加强勤劳节俭教育，学生经过劳动的磨练，养成吃苦耐劳的好品质，将来走上工作岗位才可以承担重任，才能成为勤勤恳恳、踏踏实实、吃苦耐劳、尽职尽责的合格的劳动者。朱德同志在回忆童年生活对自己的影响时说：“我在家庭生活中已经饱尝艰苦，这使我在三十多年的军事生活和革命生活中再没有感到过困难，没有被困难吓倒。母亲又给我一个强健的身体，一个勤劳的习惯，使我从没感到过劳累。”
二、注重两个时段，抓住教育契机
一是有关劳动方面的节日，如植树节、“五一”劳动节，创设热爱劳动的氛围。如在植树节前的一天，我组织学生举办一次“植树节故事会”，将学生分成四个小组，收集关于植树节的故事和古代有关植树造林的事例、名言警句，上课时让各小组长上台进行讲述，然后其他组员再补充，通过这样，对学生进行一次植树总动员。
二是在暑假、寒假期间，引导学生去体验父母生活的艰辛，了解父母的职业特点，为培养他们的劳动意识创造条件。在放假前，我布置学生的假期作业就是要他们了解家长的职业特点，力所能及地帮助家长做一些家庭劳动。
三、强化三项劳动，养成劳动习惯
培养学生的劳动意识，要通过一定的劳动实践来进行，光说不练是不行的。首先，教育学生参加家庭劳动。父母是学生的第一任老师，对学生进行劳动教育也应如此，我要求家长要给学生安排一些固定的劳动岗位，如吃饭前拿碗筷，饭后扫地、倒垃圾，每天早上起床整理自己的床铺，折叠好被子，整理好房间等。同时我还把周日设立为家庭劳动日，每周日给学生安排一定量的劳动，由简单到复杂，不光强调“自己的事情自己干”，还要求“家里的事情主动干”“不会的事情学着干”，让家长检查学生的劳动质量，并将结果公布在家庭光荣榜上。
其次，教育学生积极参加学校劳动。包括学校范围内的日常劳动和特定劳动周内的劳动，建设校园，美化校园环境，如班级大扫除、拔草等，使学生认识到劳动是光荣的，通过种种实践活动，会使我们的“小皇帝”“小公主”们再也不娇气了，个个成了爱父母、爱班级、爱学校、爱劳动的好学生。同时，通过评选“班级劳动之星”，对学生进行热爱劳动教育，使“热爱劳动，劳动光荣”的思想意识扎根学生心里。
再次，积极支持学生参加社会公益劳动。让学生参加自愿性质的社区服务和援助劳动。如让学生到工厂、社区等地方去劳动，参加绿化和保护园林的劳动，维护公共场所卫生，到敬老院、光荣院帮助军属及孤寡老人干家务活，对伤、残、弱人士提供体力和智力援助等，引导学生在更广更深的领域接触实际，手脑并用，既发展智力，又培养勤奋简朴的作风，同时，制作学生公益劳动记录卡，卡上记录每学期每个学生参加公益劳动的时间和次数，在这种劳动中，学生们转换心态，以他人的需要为中心，急他人所急，学会关心他人，从而培养学生的公民意识和奉献精神，增强社会责任感，培养他们完善的人格。
总之，通过“一二三”（突出一个中心、注重两个时段、强化三项劳动）的劳动教育模式，让学生懂得：劳动创造一切，劳动最光荣。使学生养成热爱劳动，积极参加劳动的良好习惯。
【参考文献】
[1] 姜宗慧. 加强劳动教育，培养学生的劳动素质[J]. 中国科技纵横，2012（4）.
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