基础绩效工资标准（精选8篇）
考核方案
为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核范围
教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。
三、考核办法
（一）单位奖励性绩效工资总量的核定
奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。
1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。
2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。
（二）分类考核
奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。
1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中目标考核占 50%，以教育办目标考核结果为依据；学教育教学工作考核占 50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。
2、教师考核。共计 105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。
（1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完 为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。
（2）工作量（35分）。包括教育教学工作量和班主任工作量两部分。
①教育教学工作量（30分）：教师满工作量标准为：小学教师，语文、数学、英语1-3年级每周为14-16 学时，4-6 年级每周为12-14 学时；音体教师每周为14-16学时；美术、品生、品社、信息技术、健康、劳动等课程教师每周为16-18学时。中心园教师其工作量由中心园根据相关规定自主确定。
各单位在制定具体工作量标准及确定教师个人工作量时，可根据学校工作实际将教师岗位分工以外部分及其他长期性重要教育教学工作计入工作量。教师工作量总分值不得超过30分，若本单位出现工作量分值超过30分的情况，则本系列所有被考核人员工作量分值都要以本项单人最高分为基数进行折算，折算公式为：教师教育教学工作量分值=30÷本项单人最高分×原分值。
②班主任工作量（5分）：班主任工作量根据班容量分为A、B、C、D四个档次：小学 A 档（班容量 45 人以上）5 分B 档（班容量35-44人）4分，C档（班容量25-34人）3分，D档（班容量24人以下）2分；幼儿园A档（班容量35人以上）5 分，B 档（班容量25-34 人）4 分，C 档（班容量24人以下）3 分
（3）教育教学过程（20分）。主要考核教师履行法定职 责及学校规定的岗位职责和工作任务的落实情况。包括为人师表、遵章守纪、服从岗位分工、教育教学工作、育人工作、教育教研活动的参与情况、教师专业发展情况等内容。
（4）教育教学业绩（30分）。主要包括教育教学效果和业务奖励情况两部分。
①教育教学效果（25 分）。主要考核教师的工作目标完成情况和实际效果，包括教学效果、育人成效、教研成效等内容。要根据教育教学实际适当拉大差距，业绩最低的不得超过此项分值的50%。
②业务奖励情况（5分）。各单位要根据教师在各项业务评比中的获奖情况（其他奖励情况不得列入）和教育教学中的特殊贡献制定具体的量化标准。此项累计分值不得超过5分，若本单位出现此项累计分值超过5分的情况，则本项所有人员的分值都要以本项单人最高分为基数进行折算，折算公式为：教师业务奖励分值=5÷本项单人最高分×原累计分值。
（5）师生评价（5 分）。从教师工作态度，工作作风，对工作负责任程度，为人师表等方面由单位制定具体的评价指标体系，确定师生代表，并分别组织实施。
3、其他教职工考核。实行百分制。要根据编制要求和本单 位工作特点合理设置管理岗位、教辅岗位、工勤岗位及岗位人数，科学确定岗位工作量，积极倡导和鼓励管理人员、教辅人员、工勤人员任课、兼课及兼职，任课、兼课及兼职情况应 纳入工作量。此类人员的绩效考核方案由各单位参照教师绩效考核方案制定，考核内容包括出勤（15分）、工作量（30 分）、工作表现（20 分）、工作成效（30 分）、师生评价（5分）等内容。
（三）公示审查。奖励性绩效工资考核结果和分配结果要在本单位公示一周后报教育办审核。
四、绩效考核结果的使用
教职工绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，并作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、评先选优等工作的重要依据。
五、奖励性绩效工资的分配
（一）农村边远山区教师津贴的分配，由县教育局负责。
（二）干部岗位津贴的分配。严格按“迁政办[2010]51号文件”规定执行，即各单位要在人事劳动和财政部门核定下达的奖励性绩效工资总量内优先确定干部岗位津贴，并与教职 工奖励性绩效工资一并发放。干部岗位津贴的月标准为：国办学校校长、书记、乡镇教育办总校长、乡镇初中校长200元，国办学校副校长、工会主席、乡镇教育办视导员、支付中心主任、乡镇中学副校长、农村寄宿制小学校长170元，国办学校主任、乡镇中学主任、其他农村小学校长、乡镇成人学校校长、农村独立园园长140元，国办学校副主任、乡镇中学副主任、农村小学副校长、副园长、主任、副主任110元。教学点 负责任人按小学副校长对待。
（三）班主任岗位津贴的分配。各单位要在人事劳动和财政部门核定下达的奖励性绩效工资总量内优先确定班主任岗位津贴，并采取定额与考核相结合的方式发放。
班主任岗位津贴的月标准为：小学A档（班容量45人以 上）150 元，B 档（班容量35-44 人）130 元，C 档（班容量25-34人）110元，D档（班容量24人以下）90元；幼儿园A档（班容量35人以上）100元，B 档（班容量25-34 人）80元，C 档（班容量24人以下）60元（幼儿园月津贴标准参照中小学比例确定的）。各单位要根据班主任的师德水平、教育管理能力以及班级管理、教育活动、学生转化、班风建设、学风建设效果，通过学校评价、教师评价、学生评价等形式对班主任工作进行考核，考核方案要科学合理，考核过程要公平公开。班主任考核实行百分制，考核结果作为计算班主任岗位津贴的依据。班主任月岗位津贴的计算公式为：班主任月岗位津贴=班主任对应岗位津贴档次标准×班主任考核分数÷100。
（四）教职工奖励性绩效工资的分配。教职工奖励性绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核得分相加，得到本单位教职工绩效考核总分，单位奖励性绩效工资总量（扣除单位干部、班主任岗位津贴和协理、退养人员奖励性绩效工资）除以单位教职工绩效考核总分，得到绩效分值，绩效分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工个人奖励性 绩效工资额度。计算公式为：教职工个人奖励性绩效工资=单位奖励性绩效工资总量（扣除单位干部、班主任岗位津贴和协理、退养人员奖励性绩效工资）÷单位绩效考核总分×教职工个人绩效考核得分。
（五）教职工有下列行为之一者，绩效考核计0分，不享受奖励性绩效工资：
1、师德考评达不到合格以上标准的；
2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学 生利益的；
3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
4、体罚或变相体罚学生，违规从事有偿家教或向学生乱收 费，造成不良影响的；
5、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学 事故的；
6、本学年病假累计超过 60 天、事假累计超过 30 天或累计旷工超过5天的；
7、借调到系统外其他单位的；
8、解除聘用合同或停发工资的；
9、受到警告以上党纪或行政处分的；
10、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
（六）受到通报批评处分的，绩效考核分数扣除50%，并相 应扣除奖励性绩效工资。
（七）违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到不享受奖励性绩效工资条件的，酌情扣除绩效考核得分，并相应扣除奖励性绩效工资。
六、相关问题的处理
（一）因工作性质、管理体制等原因，将农村幼儿园正式教师纳入义务教育绩效工资实施范围，其考核分配办法参照农村小学教师执行。
（二）参照全额事业工资的无编人员纳入绩效工资实施范 围，其考核分配办法比照正式工作人员执行。
（三）执行定额工资的无编人员，享受奖励性绩效工资，并按照每人每月660元的标准纳入单位奖励性绩效工资总量。
（四）按政策协理、退养人员的奖励性绩效工资，按本人职级标准核发。
（五）经组织批准挂职锻炼、派出学习、培训、脱职进修的工作人员，绩效考核及奖励性绩效工资的分配比照原单位同等条件人员执行。确因挂职锻炼、学习、培训造成绩效考核不能有效实施的，可按本单位奖励性绩效工资（扣除干部、班主任岗位津贴和协理退养人员奖励性绩效工资）平均水平核发。2010年以后考取的脱职进修人员不再享受奖励性绩效工资。
（六）当年退休（死亡）人员，按实际在岗的时间比例发放。
（七）学年中发生岗位变动的人员，奖励性绩效工资按不 同岗位的时间比例发放。
（八）教职工休法定假和因特殊情况经教育办批准休假且自己出资代课（只限本次考核）不影响奖励性绩效工资的考核发放。
（九）奖励性绩效工资考核中的指标数据以学年内两个学 期的综合指标数据为依据。
七、工作要求
（一）健全组织，加强领导。教育办成立了由吴春泉同志任组长，屈景滨、王忠为副组长，徐保印、贾超、赵瑞国、牛长仕、郑永、彭守刚，教师代表李海娟、朱红叶、王新艳、李瑞金、张小丽为成员的绩效考核领导小组，负责绩效考核方案的制定和考核工作的实施、监督检查与指导，及时研究和解决考核过程中的矛盾和问题。
（二）民主公开，严格标准。各单位绩效考核方案的制定要充分考虑不同岗位、不同类别教职工的特点及本单位工作实际，广泛征求广大干部教师的意见和建议，力求指标科学、标准明确、便于操作。绩效考核方案在提交职工大会或职工代表大会讨论时，须有80%以上人员到会，且得到三分之二以上参会人员同意才能通过实施。绩效考核方案一经通过，一般不再改动；如在实施过程中发现有明显漏洞或显失公允，可对原方案进行修正，但要履行上述程序。绩效考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督。考核结果要及时反馈给每位教职工，并 向全体教职工公示。教职工对考核结果有异议的，可在公示期内向本单位绩效考核领导小组提出复核和申诉，绩效考核领导小组应在3日内做好复核和申诉答复工作。
（三）严肃纪律，公平公正。各单位要严肃绩效考核工作纪律，严格按照绩效考核的标准和程序，严肃认真、公平公正地做 好绩效考核工作，对工作不负责任，绩效考核失真、失实的，实行责任追究；对弄虚作假、优亲厚友的，要坚决纠正、严肃处理。县教育局要对各单位的绩效考核工作进行指导和审查，及时总结推广典型经验和成功做法，及时纠正绩效考核中的问题，严肃查处相关违规违纪行为。
（四）加强宣传，确保稳定。本次学校绩效工资实施工作 是一次复杂的系统工程，政策性强、涉及面广、敏感度高，各单位要加强政策宣传和舆论引导工作，要让每位教职工充分认识实施绩效工资的重要意义，理解相关政策，明白操作规程。要深入细致地做好教职工的思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道合理合法地反映诉求，保障绩效工资改革工作平稳顺利进行。
八、本方案由教育办负责解释。
附：
1、教育办人员奖励性绩效工资考核赋分表
2、学校（园）长奖励性绩效工资考核赋分表
在绩效工资的实施过程中, 教职员工的绩效考评、优劣甄别必须由学校做出, 为此, 各义务教育学校, 一不能等, 二不能靠, 要行动起来, 做好教师绩效考评的相关工作。
一、必须建立一套科学的评价指标体系
“科学”的评价指标体系, 有两方面要求, 一是评价的公平公正性, 二是评价的全面性。
学校工作按性质可分为管理岗、教师岗、服务岗三大类。实施绩效工资要求学校评价是全方位的。学校在建立评价指标体系的时候, 要建立全方位评价指标体系, 要在广泛征求意见的基础上, 对管理岗、教师岗、服务岗建立起系统的评价指标体系。评价全面, 才能避免管理岗拿上限、服务岗拿下限或拿平均数的那种模糊分配方法, 才能使分配真正起到激励与约束的作用, 避免因分配的不合理造成岗位之间的矛盾, 最大限度地维护教师的心理平衡, 创造学校和谐共赢的工作局面。
学校的三种岗位, 工作内容各不相同, 绩效考评应该充分考虑不同岗位的工作内容和特点, 管理岗位应侧重于目标达成、部门协调、服务质量、创造性工作;教师岗位着眼于教师备课、上课、作业批改、辅导、检测、教研、科研及教学质量;服务岗位应考核完成岗位职责、服务教学、服务育人等情况。
不同岗位的绩效考核不但要有一级指标、二级指标, 还要有评分细则。有细则, 进行评价时才有依据, 有统一的尺度, 这样的考评结果, 才能达到总体上的公平公正。
二、必须建立起一套有效的评估运行机制
绩效考核应采取多元的评价方法。对一线教师的评价, 要有以校长或主管校长为核心的管理层评价、学科组组长牵头的教师互评、教师自评、学生评价, 甚至特殊情况下还可征求家长和社会意见。以上这些评价的参与者, 持不同的评价表格, 对不同学科教师的履行岗位职责情况进行评价。管理层评价覆盖面宽, 学期初评价就随之进行;教师的互评侧重在评价课堂教学、工作态度和教学业务水平与能力, 可在教学过程中进行;学生评价侧重在教学水平、效果和教师职业道德方面, 一般可放在学期末进行。
对管理岗、服务岗的人员的考评, 校级评价要贯穿其工作的全过程, 只有贯穿全过程, 才能体现对这两类岗位人员的过程管理, 而互评、自评、服务对象评价则可以放在期中或期末。
不同人员的评价角度不一样, 评价所占的比重也不一样。管理层评价比较全面、系统, 应占较大比例;教师互评能体现教师之间的互相了解, 也可占适当比例, 学生评价来自受教育者的感受, 整体是公平的, 占的比例也不能太小, 只进行教师自评, 容易使教师产生自满情绪, 评价有可能普遍偏高, 对此我们可以采用标准差统计方法, 让评价接近真实的人得高分。有时学生评价容易出现极端值, 对此, 我们在采信方式上要进行调整, 这样就可以使评价更接近真实。
评价要有广泛的群众参与, 要一学期进行一次评价结果统计汇总, 这样坚持下来, 学校良性运行的评价机制就能逐步建立起来。
根据《意见》，教师绩效考核内容为：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。”
《意见》要求，鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
《意见》指出，要把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，要视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
一、工长工资标准：
1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。
2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。
二、项目经理工资标准：
1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）
2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）
三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：
1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。
2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。
3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。
4、工程量系数：
（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×
2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加
0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。
（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。
四、考核说明
1、对项目经理的考核属于质量、安全、生产、经营等部门考核范围原则上按每层进行一次，其它如行政部门、财务部的考核按照定期考核（在规定时间按检查验收的项目进行考核）和关键事件考核（就某个随机发生的事件进行考核）两种方式进行。
2、各部门的考核结果须填写在考核表单上（见附件）。月末按照绩效考核成绩统计汇总，按规定流程逐级上报。
3、未注明的以标准分扣完为止，不再扣分。
五、本考核办法自发文之日起执行。
陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司
二0一三年五月十三日
项目经理绩效考核办法
一、基本工资与考核工资比例：
项目经理：实际工资=基本工资+绩效工资(5000元)。
二、绩效考核办法：
1、安全：20分
(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，项目部每月至少召开一次以上项目部全体员工安全交底及安全教育大会，并有签到记录和会议内容。无签到和无会议内容的扣1分，不召开者扣3分。
(2)、安全防护（5分）：一次防护不到位（无防护或者防护不符合要求）扣1分。
(3)、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。
(4)、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）,发生事故未上报或上报不及时的每次扣1分。
(5)、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。
（6）特殊工种持证上岗：每月上交特殊工种持证上岗情况，不上交或因管理问题造成无证上岗的每发现一次扣1分。
2、质量：33分
(1)、工法及技术交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必须分别召开项目管理人员和全体员工交底要求会议（如基础、地下室、非标层、标准层、塔楼等各阶段），一次不召开的扣1分。
(2)、质量工法执行（3分）：质量工法执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。
(3)、过程控制（6分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查、验收的一次扣1分。
(4)、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下
个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。
(5)、质量事故（5分）：每发生一次质量事故扣1～3分。
(6)、质量成品（13分）：①实测实量（10分）：每月生产部分别对墙、顶砼楼面实测实量平均百分比乘7分为最终得分。②质量观感（3分）：模板、砼、钢筋总体观感平均百分比乘3分为最终得分。
3、进度：6分
(1)、月末无计划完成情况（4分），每推迟1天扣1分（甲方耽误的，必须给公司上交工作联系单）。
(2)、工序交接（2分）：未按要求填写工序交接单或执行工序交接的者每次扣0.5分，未填写及未执行工序交接的每次扣1分。
4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）(1)、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行成本控制管理的扣1～3分，并承担其相应经济损失。
(2)、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。
(3)、因质量问题造成二次用工及维修的等费用，必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。
(4)、月末成本控制结果（5分）：每月审核项目成本与公司定额之差，每平米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。
5、文明施工：5分
(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。
6、材料管理:5分
(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分。
7、遵纪考勤：7分
(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。
(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。
(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。
8、队伍建设：5分
(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。
(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。
(3)、制度宣传与执行（1分）：要严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，每一次不到位的扣0.5分。
(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。
以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出来的成绩突出者，生产部提出具体建议上报公司予以额外奖励。
陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司
二0一三年五月十三日
工长绩效考核办法
一、基本工资与考核工资比例：
工长：实际工资=基本工资+绩效工资(4000元)
二、绩效考核办法：
1、安全：20分
（1）、安全教育及安全交底（3分）：除进行正常班前交底外，每月至少三次书面交底签字，少一次扣1分。
（2）、安全防护（5分）：一次防护不到位（未防护或者防护不符合要求）扣1分。
（3）、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。
（4）、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）。安全事故不上报或上报不及时的每一次扣1分。
（5）、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。
2、质量：33分（过程控制23分，成品10分）
（1）、工法及技术交底（3分）：除了日常交底外，在各个施工段或施工程序操作之前必须把工法及相关技术进行书面交底签字，一次不到位扣1分。
（2)、质量工法执行（3分）：质量安全八件事中的1—6项质量工作执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。
（3）、过程控制（9分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查验收一次扣1分。
（4）、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。
（5）、质量事故（3分）：每发生一次质量事故扣1～3分。
（6）、实测实量（2分）：每施工段（半层）进行一次实测实量，未进行一次扣1分。
（7）、质量成品（10分）：墙柱实测实量由项目经理每月按百分率乘10为成品得分，顶板每月由项目经理对标高及平整度，按百分率乘7分加上项目经理对细部质量观感的目测乘3分权衡打分之和，以墙柱、质量成品十分为满分取平均值为最终成品得分；砼、钢筋考核同顶板。
（8）、质量奖励：质量过程控制到位、成品效果好奖励1—3分。
3、进度：6分
（1）、工序交接（2分）：未按要求填写或未执行工序交接的扣0.5分，未填写及未执行工序交接者1次扣1分。
（2）、按时完成情况（4分）：不能按时完成进度任务的，每一次扣1分，管理失职或有明显管理失误的每一次扣1分。
4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）（1）、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行的扣1～3分，并承担其相应经济损失。
（2）、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的扣1～3分。
(3)、因质量问题造成二次用工及维修的费用必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。
(4)、月末成本控制结果（5分）：每月项目综合成本与公司定额之差，每平方米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。
(5)、奖励：每月成本结果每平方米建筑面积节省0.5元奖1分,以次递增。
5、文明施工：5分
(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣
0.2分。
6、材料管理:5分
(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分
7、遵纪考勤：7分
(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。
(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。
(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。
8、队伍建设：5分
(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。
(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。
(3)、制度宣传与执行（1分）：严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。
以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出成绩突出者，由生产部提出建议上报公司予以额外奖励。
陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司
一、职业道德（30）
1、敬业爱岗，教书育人。工作积极主动，服从领导分配。（5分）
2、不体罚或变相体罚幼儿。（包括讽刺、挖苦、歧视、漫骂、驱赶等）（5分）
3、不擅离职守、不串岗、串班、不扎堆闲谈。（5分）
4、不在园内洗头、洗澡、洗晒衣物。（5分）
5、不违反教师十不准，违反一项扣1分，超过三项不得分。（5分）
6、政治学习内容丰富，学习重点突出，与时俱进，字数多，有心得体会笔记。（5分）
二、保教能力（50）
（一）、备课：（10分）
1、备大纲、备教材、备幼儿、课时足，过程具体，板书设计合理。（2分）
2、开展主题活动以《纲要》为指针，以发展幼儿为目标，每个活动需有充分的教具、学具，克服小学化倾向。（2分）
3、教学方法、手段、教具使用恰当，注重综合性、趣味性、活动性，寓教育于生活之中。（3分）
4、反思：教师执行活动设计后，从目标完成、重难点突破，幼
儿反馈诸方面及时总结。（2分）
5、活动设计要做到字迹工整，清楚全面。（1分）
（二）、上课：（30）
1、教态自然大方。（4分）
2、语言适合幼儿，亲切、注重启发和鼓励。（4分）
3、教堂教学以幼儿为主体，注重活动性、趣味性、综合性，寓教于乐。（5分）
4、教法符合幼儿认知规律。（4分）
5、严格按课时规定时间，不拖堂。（4分）
6、教学思路清晰，重点突出。（4分）
7、教学效果好，情感、能力、知识三维目标得以实现。（5分）
（三）、听课：（10）
1、听课记录详细，有日期，有评语。（5分）
2、课时量足，每学期不少于20课时。（5分）
三、考勤（15）
1、不无故缺席，按时到岗。（5分）
2、中途外出要请假，写好手续经同意后外出，回园后请告知，临时请假两小时以上算半天。(5分)
3、有事须提前请假，并要写请假条，紧急情况电话联系事后补假。（5分）
四、班级管理：（20）
1、教育幼儿爱清洁、讲卫生，爱护公物。（5分）
2、热情对待家长，主动与家长交流，不说对幼儿园不利的话，家长满意率在95%以上。（5分）
3、班级出操静、齐、快，不得有幼儿单独留在活动室内，教师示范有精神。（5分）
4、各项活动有记载，上交及时。（5分）
五、卫生保健工作：（30）
1、活动室、寝室和盥洗室及时开窗通风，地面保持清洁。（5分）
2、幼儿活动室，区域角等摆放整齐，保护措施及时、有效，体现美观。（5分）
3、教师办公桌面无私人物品和零食（除杯子），保持整洁。（5分）
4、注意幼儿身体，一旦有事，及时汇报并采取有效措施。（5分）
5、当天人数及时登记。（5分）
6、幼儿有事、生病需有请假条，临时有事电话告假事后补请假条。（5分）
六、安全：（15分）
1、幼儿发生事故，未及时上报致使解决时机延误或隐瞒实情造成不良影响者，体罚或变相体罚者（以日常工作检查和家长投诉为依据）及时上报并请上级部门处理。（10分）
2、责任内档案齐全、规范。（5分）
七、成绩：（20）
1、学区举行的各种活动进入前三名的满分，每落后一名减一分。（10分）
2、按个人取得的业务、辅导、论文等荣誉证书给与加分。按学区、县、市、省、国家分别1、1.5、2、2.5、3加分。满分10分。
一、预算绩效管理与绩效工资改革
(一) 预算绩效管理与绩效工资的概念。
预算绩效管理是指政府、部门运用科学、规范的评价方法, 对照统一的评价标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行科学、客观、公正的衡量和综合评判, 并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。预算绩效管理应遵循三个原则:一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。三是真实性、科学性、规范性原则。在开展预算绩效评价时, 需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法, 才能达到预期的评价目的。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
(二) 绩效预算管理与绩效工资改革的关系。
一是严格的财政支出绩效管理, 是实施绩效工资的基础和前提。全面实施事业单位预算绩效管理, 分类实施事业单位绩效评估, 动态调整绩效工资总量, 建立事业单位绩效管理体系, 将为绩效工资的发放奠定坚实基础。二是在企事业绩效预算管理的执行过程中, 预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳, 通过实际与预算的比较, 便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价, 有利于调动员工的积极性。在绩效预算管理模式下, 企事业将绩效工资同业绩目标的实现相联系, 绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时, 管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系, 确保考核结果更加符合实际, 真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。
二、加强绩效预算管理的必要性
(一) 当前的预算分配难以摆脱传统的“基数法”。
部门预算无形中给部门带来了利益割据的契机。一些部门, 特别是支农、教育、科技等有法定支出增长比例的部门, 在编制预算的过程中, 过于看重部门利益, 讨价还价、争基数的现象时有发生, 部门与财政之间永无休止的博弈剪不断。
(二) 财政部门难于从源头上真正实现财政资源的高效配置。
首先, 目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财政部门的大部分时间花在政府各职能部门的支出需求上, 而对于资金绩效、有效配置等问题, 可谓是心有余而力不足。其次, 编制预算时, 部门未能提供事业发展的总体计划, 没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。
(三) 资金没有追踪问效。
在现行预算资金分配模式下, 部门和财政都主要关注钱要投到哪里, 怎么投入, 预算一经批复即成定局。对于预算执行过程要完成什么、要达到什么效果, 却问得很少。如何明确财政与部门在资金使用上的权力和责任, 扭转财政部门这种被动局面, 已经成为当前亟待解决的问题。
(四) 资金结转折射出部门预算的后遗症。
首先, 预算一经批复, 即成为部门的“私有”财产, 不管该项目是否已完成, 部门利益不可侵犯, 一年滚一年, 部门结转几乎成为“第二次预算”。其次, 采用现金收付实现制的预算管理方式, 致使未花完的资金必须结转下年。
三、国内外预算绩效管理的基本实践
(一) 国外预算管理实践经验。
1. 构建绩效预算运行框架体系。
绩效预算管理模式区别于传统预算管理模式的核心是将市场机制和竞争机制引入到部门预算管理, 使部门预算的编制、执行、调整紧紧围绕绩效展开。绩效预算运行大体具有以下的框架体系: (1) 年度绩效计划。年度绩效计划通常在编制年度预算时根据部门的战略目标确立, 详细阐述部门在特定年度内拟提供的公共服务数量和水平。如新西兰的绩效声明报告、美国的年度绩效计划等。年度绩效计划通常需提交给内阁或国会通过, 以作为将来对该部门或项目进行绩效评价的依据。 (2) 提交绩效报告。要求部门管理者定期或不定期提交绩效报告, 通过绩效指标详细描述绩效目标的完成程度。如澳大利亚、新西兰等需提交月报和年中报告。 (3) 进行绩效评价。虽然绩效报告一般会对年度绩效计划和实际完成绩效进行比较, 并对部门绩效目标实现情况做出判断, 但由于绩效报告由部门自己提供, 很难保证评价结果的客观公正性, 需由独立的外部机构进行评价。如新西兰, 绩效评价工作由财政部、国库部、审计署等部门完成。引人注目的是, 公民取向的绩效观被越来越多的国家所采纳, 特别是在英、美等国。 (4) 反馈绩效评价结果。目前实行绩效预算改革的国家主要有两种模式:一种是绩效评价与预算分配之间没有非常直接的联系, 如美国、荷兰、澳大利亚等, 这些国家主要以加强管理、提高效率为目的进行绩效评价;另一种是绩效评价与预算分配之间有非常直接的联系, 绩效评价的好坏直接影响到拨款的多少, 如新西兰、新加坡等。
2. 赋予部门管理者充分的自主权。
绩效预算侧重对产出的控制, 由于存在信息不对称, 信息较充分的管理者更了解如何优化配置资源以实现本部门的产出目标。因此, 以分散管理代替集中管理, 赋予管理者较充分的自主权也就成了绩效预算改革的通行做法。例如, 瑞典部门管理者还有结转、信贷、用人等方面的权利。
3. 强化部门管理者的责任。
在提供部门管理者灵活性的同时, 各国也相应完善了问责机制。那些赋予部门管理者较大权利的国家, 往往也是问责机制较为健全的国家。如加拿大引入了诚信支出法案, 使项目负责人可以得到更好的问责。
4. 以权责发生制计量政府成本。
收付实现制对政府资源投入的控制功能较强, 而对政府产出的管理功能较弱。由于无法准确、完整计算费用, 收付实现制不能适应以产出为导向的绩效预算改革的需要。而权责发生制通过计提固定资产折旧和反映一些长期项目或有债务的信息, 能够更准确、更全面地反映政府提供产品和服务所耗费资源的成本, 并更好地将预算确认的成本与预期的绩效成果进行配比, 从而支持管理者的有效决策, 有利于加强管理者对产出和结果的责任, 有利于促进全面的绩效管理改革。因此, 随着绩效预算改革的推进, 各国会计核算基础纷纷从收付实现制转向权责发生制。目前, 在会计核算上, 美国、法国、加拿大等国已根据本国的情况, 有选择地采用了改良的或修正的权责发生制。
5. 以制度和组织保障绩效预算改革的推进。
绩效预算需要强有力的制度保障和组织保障。以改革最为彻底的新西兰为例:一方面不断完善绩效预算法律体系, 相继制定了《国家部门法案》《公共财政法案》《财政责任法案》等多部法律。另一方面, 重新调整了部门职能, 明确由直属于首相的国家服务委员会牵头开展各部门绩效评价工作, 参与者包括财政部、审计署、国库部等部门, 有效避免了各部门扯皮, 保证了公正性。
(二) 中国政府重视绩效预算的发展。
在我国, 党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作, 多次提出要完善预算制度, 提高财政资金使用效益和政府工作效率。十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”, 十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”“完善政府绩效评估制度”。胡锦涛总书记在中央政治局第十八次集体学习时指出, 要把改革开放和社会主义现代化建设不断推向前进, 就必须深化财税体制改革, 完善公共财政体系, 提高财政管理绩效。温家宝总理在国务院第二次廉政工作会议上强调, 要推进行政问责制度和绩效管理制度。十一届全国人大四次会议关于预算审查结果报告提出, 要加强预算支出绩效考核。今年3月10日, 国务院批准成立由监察部牵头的政府绩效管理工作部际联席会议, 负责指导和推动政府绩效管理工作。财政部部长谢旭人在2010年全国财政工作会议上明确要求, 要完善预算绩效管理制度, 逐步建立健全绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果运用有机结合的预算管理机制, 实现全过程预算绩效管理。加强预算绩效管理, 已成为财政预算管理工作的重要内容。
四、推进预算绩效管理工作的基本思路
(一) 建立完善绩效评价制度框架。
1. 在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。
目前, 开展财政支出绩效评价尚局限于大综专项资金使用结果的评价。由于财政资金总是处于不断循环过程中, 只有每个环节都有章可循, 才能达到总体的高效。因此, 财政支出流经的各环节都存在一个绩效问题, 不能仅就财政资金的最终使用成果为对象来评价财政支出的绩效状况, 应积极探索建立覆盖财政资金运行各环节的财政支出绩效评价制度, 使财政支出绩效评价覆盖整个财政资金运行全过程。
2. 科学合理设计绩效评价指标体系。
目前我国现有的财政支出绩效评价指标体系主要按支出的功能科目来构建, 将绩效评价指标按公共服务、教育、科学技术、文体传媒、医疗卫生、农林水、社会保障、环境保护、经济建设等分类建指标库。鉴于财政支出涉及面广及当前指标体系不健全, 可考虑按项目支出经济科目来分类构建指标库, 以构建多层面、立体、交叉的指标体系。
3. 推进绩效评价纳入同级政府目标管理考核体系。
将绩效评价结果和同级政府目标管理考核相结合, 把财政支出绩效评价结果作为政府目标管理考核的重要内容之一。积极探索建立绩效评价结果通报制度和绩效评价信息公开发布制度, 加强对各部门支出的激励和监督, 增加政府公共支出的透明度, 提高依法行政水平。
(二) 不断创新财政支出绩效评价的体制机制。
1. 探索开展财政支出绩效评价的机制。
一是建立事前申报绩效目标、事中跟踪问效、事后绩效评价的全过程“跟踪问效”机制和绩效评价的应用机制。二是探索多类型的绩效评价方式。坚持专项评价和综合评价相结合, 建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的绩效评价机制。三是探索绩效评价方法。实行分级负责、分类对待、因地制宜, 灵活多样的评价方法, 使绩效评价达到预期的效果。
2. 以预算中期评价和决算评价的
结果作为绩效评价的重要信息来源和评价依据。在预算执行的中期报告中要对比资金的使用进度与绩效, 使评价方全面了解部门或项目预算执行情况, 及时发现预算执行过程中存在的问题, 及时调整, 防止管理漏洞。各部门在编制决算时必须编制年度绩效报告, 并结合中期评价报告以说明部门年度事业发展目标的完成情况、资金的使用情况以及相关信息等。
3. 绩效评价与财务管理的核算评价相结合。
将绩效评价和部门、单位的财务管理核算相结合, 一方面将财务管理的核算评价作为绩效评价基础资料的来源和组成部分, 另一方面通过绩效评价, 加强对部门、单位的财务管理。财政部门根据绩效评价中发现的问题, 及时提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见, 促使部门不断提高财务管理水平。
摘要：本文就预算绩效管理与绩效工资的关系、国内外预算绩效管理的基本实践, 及如何推进预算绩效管理工作的基本思路作了简要介绍。
关键词：预算绩效管理,绩效工资改革,实践与探索
参考文献
[1]廖晓军.明确目标扎实工作?全面推进预算绩效管理.中国财政, 2011, 11.
一些学者认为不存在能够真正评定绩效工资的准确方法。有人提出，当前基于绩效的工资模型可能带来泡沫经济，然后引发又一场严重的市场修正。还有人评论，将绩效工资制度化是对该原理的一种破坏，并认为非制度化的绩效工资较之规则明确的奖励体系更加有效。更有人指出，绩效制度是浪费时间，不如换个思路，用来激励团队合作方是上策。
而另一部分学者认为，只要能寻找到正确评估绩效的方法，基于绩效的工资模型就是可行的。这些人认为绩效工资模型并没有错，错的是设计思路和实行方式。还有人指出，人与人是不同的，绩效工资只会对特定人群起到激励作用，而决定因素在于以什么来衡量绩效。
对于是否将财务要素考虑进去，也存在分歧。
有人对财务指标不屑一顾，并通过对两种评价系统的对比判断：较之财务要素，基于“个人对利润的影响、客户关系、团队表现和团队中的个人成长”等要素的绩效工资模型更佳。反对者则表示，不考虑财务要素不科学。绩效的关键问题在于如何平衡长短期内的股东利益，因此，如果保证经理人在一定年限内都能得到适当奖励，他们就会拥有更加长远、合理的经营出发点。
就实际情况来看，董事会成员很难去判断管理人员在专业度、敬业度方面的表现，所以才会考虑基于长短期工作成绩等要素建立绩效工资制度。如果没有绩效制度，一个一年只进行10次会议的薪酬委员会，有多大可能对管理人员的绩效做出准确的评价呢？
绩效工资分配方案（试行）
为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，按照《成安县基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（成医改［2010］第8号）和《成安县基层医疗卫生机构绩效考核办法》（成医改［2010］第6号）文件精神，经院委会研究，制定乡镇卫生院绩效工资考核分配方案如下：
一、考核原则
1、坚持效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优绩优酬。
2、坚持确保结余的原则：个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，收支结余按照3：4：3的原则进行分配。
3、公平公正原则：坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配系数相统一。
4、坚持多劳多得原则：实行以技定岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。建立基层医疗卫生单位业务收入与工作人员的工资水平相适应的绩效考核制度，防治人才流失。
5、严格人员准入，特别是聘用临时医技人员，必须由卫生局人事部门统一招聘方可上岗，实行全员聘任制度。
二、考核岗位、内容及评价标准
1、考核岗位分为临床、医技、护理、药剂、收费、公共卫生、行政后勤等。
2、考核内容主要为服务数量、服务质量、收支结余、医疗事故、医德医风等。
3、考核标准细则详见附表。
三、绩效考核责任主体
1.卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会（院务小组）负责领导考核小组组织考核并进行监督。
2、成立考核领导小组：由周改叶任组长，成员：李秀芹、霍金亮、梁彩丽
3、考核小组负责对考核岗位采取定期和不定期检查相结合的方式进行考核。
四、绩效工资分配办法
1、单位工作人员工资总额按照人社部门核定的为准，分为基本工资、绩效工资两部分，其中基本工资可全额发放。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资分配与卫生院当月收支结余相结合，其中基础性绩效工资以人事档案中基础性绩效工资标准为上限按月发放，奖励性绩效工资累计计算与医院收支结余相结合，根据卫生局半年对卫生院进行总体考核后在奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放。要按照有关财务制度提留有关卫生发展基金等，在做好积累的基础上统筹安排，既要保证医技人员的利益还要考虑卫生院的发展。
2、院长、副院长的津贴按卫生局有关规定执行。
3、卫生院分配支出安排顺序由卫生局财务科按有关卫生事业单位财务制度执行。
五、绩效工资发放标准和核算方法
1、实行基础工资制度：在职职工，基础工资按劳人局核定的档案工资前两项作为基础工资，招聘临时人员每月600元作为基础工资，返聘人员每月1200作为基础工资。每月每人出勤26天发全额基础工资，多出勤一天奖励一天基本工资作为个人绩效工资，做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，每天执行两点名制度，按考勤制度执行。事假一天扣本人日基本工资的全额，超过10天扣除本月全额工资。无故旷工一天扣本人日基本工资的两倍，超过5天扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。
2、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当月发生的支出（包括公差费、卫生费和夜班费）所得的金额的30%做为医院发展基金，40%作为业务支出，余30%（减去基础工资奖励部分）作为卫生院绩效分配工资的总额。
3、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。
5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值
（院长绩效工资取前三名的平均值）
7、上班20天以上发全额绩效工资，不足20天超过15天按绩效工资总额的日平均数计算，低于15 天不发绩效工资。
8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人5元
六、有关要求
1、绩效考核小组每月对相关岗位进行考核后，将考核结果汇总由
考核小组和被考核人签字后填写公示表进行公示。
2、公示后考核领导小组把公示表和汇总表报送财务部门核算绩效工资。
3、绩效工资考核分配核算表报院务委员会（小组）通过，工资表由卫生局审查后由院长批准发放。
4、应缴纳个人所得税的由单位代扣代缴。
七、宏观调控
如遇政策变化，或与现行政策相违、或明显不适当，卫生院按
卫生局要求有权作相应调整。
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