申请调动工作
最新工作岗位调动申请书
尊敬的领导：
您好!
我是XXX.于2007年6月进入伟星工作至今.目前在金属二车间后道工序担任组长一职.现申请调到天津伟星管业分公司工作.在加入伟星这三年,我由一名普通的新员工,成长为参与车间生产管理者里面的一员.在这段时间里，通过公司的培训以及领导的培养.我努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，用心做事.带领组里员工积极配合车间领导的各项工作,及时完成调度下达的生产任务订单,为提高车间的效益贡献出自己的微薄之力.在此期间,我的工作能力和各方面的专业知识有很大的提高.自己虚心求学,踏踏实实的工作态度得到车间领导的肯定.自己的工作成果得到领导的认可!
感谢领导对我的信任和培养;感谢工友对我的关心和帮助!
由于个人家庭原因,现在自己不能继续担任此项工作,自己的家人一直都在天津工作生活,而自己只身一人在临海,家人牵挂,自己倍感孤独!最为主要的原因就是自己身负高额的房贷压力.必须全方面考虑,前往天津,集全家之力还贷!为解决自己实际困难，免除后顾之忧，更好地投身工作.我希望调到天津工作.恳请上级领导考虑本人的实际情况，解决我的工作难题。希望各位领导同意本人的工作调动申请，请给予批准，谢谢!
此致
申请人:XXX
2010年8月6日
岗位工作调动申请书大全
员工工作岗位调动申请书范文
我已在建行XX分理处，XX储蓄所的XX岗工作了四年，在四年的工作中，我主要做了(简单的工作总结)，于XX年取得过分行的优秀员工称号，并于XX年-XX年考评连续所里第一名，这些成绩都是在领导的支持与帮助下取得的，我特别感谢帮助的各位领导。
我在建行已经X年了，通过X年的工作，我从一个刚刚跨出校门的毕业生，成长为一个建行的优秀员工，我是建行培养起来的，我热爱建行的工作，愿意为建行奉献自己的青春。
近日悉知分行人力资源部，将在2014年第一季度，对制度规定轮岗期限仍然在岗工作的柜员，开展岗位轮换，我现所在网点我的在岗时间已过四年，恳请在轮岗时，能跨机构轮岗到XX网点上班。
XX网点离家较近，因工作需要，在目前的岗位需要经常加班，不能按时回家。在XX网点工作，既使是加班，也便于照顾家中的老人或孩子，请张行长体谅我的困难。
我会在工作中，不断努力，积极进取，在新的网点，新的岗位做出更大的成绩，请领导看我的行动。
谢谢领导抽时间看我的申请，请考虑!
申请人：李XX
申请日期：X年X月X日
精选个人工作岗位调动申请书
尊敬的秦总、刁总、李总：你们好!
本人万健刚是2007年11月20日到迎驾销售公司上班的。在合肥仓库收兑奖箱瓶工作至2009年6月份随后被调到天津做仓库工作至今已有五年。
本人这次申请调离迎驾销售公司回霍山的原因有以下几点。希秦总、刁总、李总批准。
1.本人在2010年10月已口头向李总说过一次想调回霍山，当时因天津仓库就一个人走不开，更因天津龙博仓库要划给贡酒公司，已看到可被公司适时调回的希望，就口头同意在天津还工作一年，而今年六月份天津龙博仓库再次被划给销售公司，看不到被公司主动调我回霍山的希望，经本人认真考虑打此调离申请。
2.本人在天津的生活情况与我的家庭现况均需要我回去。本人从结婚之日起就将夫妻感情看的很重，在远离妻子这三年中，晚上没有一次外出仓库。由此造成身心疲惫，到如今每晚只有三至四个小时的睡眠。长期在外，我的孩子得不到父爱，每次与家里通电话时孩子都不主动接电话，妻子将电话给女儿，女儿便问爸爸你什么时候回来。而儿子总不要接我的电话，妻子将电话放到儿子的手上，儿子却只说一名话爸爸不要家，大坏蛋!妻子读书少，女儿家庭作业做不好需要我教她。还有我的父母均是上八十岁的高龄，而我的二个哥哥也在外地工作，老人太孤单需要我的照顾。
3.从工资收入方面看，本人也不适合在外做仓库工作。2002年至2005年我在上海服装企业做管理工作，工资已从2000多元逐年升到3000多元，企业还给我家庭单配住房。2006年至2007年自已在上海开服装公司失败，在家休整带孩子期间被亲友介绍入迎驾，因本人不了解迎驾工作常会调动而选择在合肥工作。没想到如今是工资不高离家更远，而孩子也来不了天津上学。2008我介绍了我曾经的二位服装企业同事入迎驾做销售，如今万正基在上海销售做的好工资拿到8000元是常有的事，而罗拥军也因业务做的更好，随周总升调去南京。想想自己，在迎驾做了份远离家人而又工资不高的工作很是难过。
在迎驾工作的这五年，我看到了迎驾的快速发展，更看到了迎驾酒在天津销售的飞速提高。每次与上海的老朋友网上聊天时，我的心中都充满着喜悦，老朋友叫我再回上海做服装，我就对他们说我喜爱在老家的迎驾酒业工作!如今我想调回霍山工作，企盼秦总、刁总、李总给我机会，同意我的调动申请。在将来回去的工作中，我将更加勤于学习，善于研究，做一个合格的迎驾酒生产人员。
一、凝聚力
1. 校长要用“善”去牵引教师的“心”。
我们都知道，“如果老师怨声载道，能把多大的心思放在教学和学生的身上?”“学校不为每一个老师负责，老师能为每一个学生负责吗?”所以，大家都在提倡“人文关怀”“民主管理”“温情管理”等，而“人文关怀”“民主管理”“温情管理”最重要的就是要了解教师的需要。那么，现在教师最需要的是什么呢?很少有校长真正去调查这个问题，实际上通过调查发现，现在教师最需要的是有一个好校长(在工资固定的情况下)。好校长是懂教师所思所想，急教师之所急，把教师放在第一位，尊重他们的权益，理解他们的想法，能分担他们的忧愁，能给他们安慰，能激发教师的“斗志”，能与他们同甘苦，共患难。这样，教师才能把发自内心的情感放在工作第一位。
还有，好校长对教师的工作要多认可、多肯定。如，每周三下午的教师大会，前5分钟可以开成“赞赏会”“感谢会”，即对本周学校的好人好事或取得成绩的教职工进行赞赏、表扬，真诚地欣赏每一位老师。经常感谢教师对学校所付出的艰苦劳动，感谢教师对学校工作的大力支持。让努力工作的教师感觉到，校长对他们努力的肯定和认可，让每一位教师感受到自己的重要，让每一位教师感受到学校因他们的成长而骄傲，让每一位教师感受到在校园里奋斗的快乐。这样，才能保证努力工作的教师继续保持他们的工作热情。
2. 校长要变教师的“欲望”为学校发展的资源。
韦尔说过：“有想法的人就是英雄。”所以，校长要鼓励想法多的、支持有野心的教师，引导他们多为学校出点子、提意见。并把教师“善”的欲望聚焦，沿着学校发展的轨道去实现，让教师在教育教学工作过程中感受到实现自己欲望的同时也推动学校的发展。
3. 用制度建设遏制教师人性“恶”的欲望。
教师非圣贤，也有杂七杂八的欲望，所以，学校还必须确立严格的制度和规范去制约教师不良的私欲。如，制定“教学常规规范化要求”“教师备课、授课制度”“教育教学工作月检查制度”“校优秀教师、优秀班主任、优秀班集体评比制度”等。使领导和教师都养成照章办事、工作的习惯，避免有些教师偷懒。
4. 让教师参与决策管理。
学校领导应定期与教师(特别是骨干教师、明星教师)座谈，征求教师对现有政策实施的意见或其他教师的反映，然后，让每一位教师参与制定和修改学校的改革方案、制度等，真正落实创造“适合教师发展的管理”“适合学生发展的教育”“适合学校发展的文化”等。
二、亲和力
1. 注重“口德”。
校长要让温暖的话语滋养教师教育的行程。为此，校长要管理好自己的嘴，学会交流———该说什么，该怎么说，都要注意。如，学校要催教师交“成绩单”，不能简单地说：“还没交成绩单的班级赶快交。”我们可以这样说：“非常感谢已经把成绩单交到校长室的教师，在今天的截止日前上交，为我们减少了很多麻烦，谢谢你们的支持。”这样讲，对每个人是提醒，对小部分人是感谢，可以鼓励那些早交成绩单的人。
再如，某校有一名语文骨干教师的母亲肝癌晚期在医院做手术，这位老师经常陪护。有一次，回来路上堵车，超了半小时。该老师(第一节刚好没课)到校后，马上去和校长说明原因，可校长只冷冷地说了一句：“你最近好像经常迟到呀!”这位老师一下子愣住了，一出校长室眼泪禁不住在眼眶里打转。从此，这位教师工作热情大不如从前。一位很有发展前途的教坛新秀，就可能从此一蹶不振。
另外，人们常说，“好学生是夸出来的”，其实，一个好教师的产生又何尝不是校长的不断激励的结果呢?但要注意的是表扬教师和学生是不一样的，表扬教师，一般情况下不能公开表扬，应尽量私下表扬更好，公开表扬一般不点姓名。其实，教师对校长的要求极低，哪怕几句热心话语就足以让教师感激半天，并为之努力工作好长时间。最后，特别要强调的是领导绝不能对教师说长道短。
真诚的的语言不仅动人心弦，而且能打通人的灵魂。校长与教师的交流，要多用关心的语言、推心置腹的语言，平等式交流的语气，哪怕是批评也要注意分寸，点到为止;要用宽阔的胸襟理解人。
2. 建设“手德”。
给教师工作压力是应当的，因为没有压力就没有动力，但不能不断地往上加码，应张驰有度，应给教师喘息、透气的机会。这样，教师才能把工作做得更好。正如孔子说：“过犹不及。”讲的就是这个道理。
3. 多走动。
“多走动”就是从群众中来，到群众中去，深入基层，深入人心。试想当你每天早晨走进学校大门时，校长都和蔼可亲地问候你“早上好”，这是什么样的感觉?所以，作为一个校长，你要让师生随时能看到你，并很容易接近，面带微笑地和每个人打招呼。每天给自己一个好心情，时时用积极的态度感染教师。这样教师就会信任你。校长多走动，拉近了与教师之间的距离，教师愿意与你谈心里话，你也能发现教师工作中存在的问题，以便更好地改变自己的工作思路，制定好学校发展的工作计划、工作方法。
三、影响力
1. 以身作则。
一个真正有影响力的校长, 总是教职工敬佩的人, 他的言行, 往往成为大家学习的榜样, 这对于形成良好的校风有着重要的意义。所以, 树立榜样是校长每天工作的重点。踏踏实实做好每一件事, 做事务实、透明、严谨, 服务教师等, 都要给教师好的榜样。如果校长动口不动手, 那教师的干劲是统一于形式的而不是发自内心的, 实际工作效果也和领导预计的大相径庭。校长以身作则, 事事处处走在教师的前头, 教师有干劲、有实效;校长以身作则, 才能给教师正确的引导, 增强说服力、执行力, 才能让人更加服从, 发挥更大的工作积极性而不抱怨。
2. 以德服人。
作为校长，当我们发现就连很小的决定都不断遭到老师的质疑时，解决的办法不在于把精力过多地投入到如何做决定，而是要不断加强与教师之间的信任度。而加强与教师之间的信任度，关键在于校长的行事要以德服人。孟子曰：得道多助，失道寡助。得道即得到信任，失道即失去信任。所以，在教师管理中，校长行事，得处处以信任为先才行。如，有个经典故事“送一轮明月”：一位住在山中茅屋修行的禅师，有一天眼见自己的茅屋遭小偷光顾。禅师怕惊动小偷，一直站在门口等待，他知道小偷一定找不到任何值钱的东西，早就把自己的外衣脱掉拿在手中。小偷遇见禅师，正感到惊愕的时候，禅师说：“你走老远的山路来探望我，总不能让你空手而回呀!夜凉了，你带着这件衣服走吧!”说着，就把衣服披在小偷身上，小偷不知所措，低着头溜走了。禅师看着小偷的背影走过明亮的月光，不禁感慨地说：“可怜的人呀!但愿我能送一轮明月给你。”第二天，禅师看到他披在小偷身上的外衣被整齐地叠好，放在门口，非常高兴地说：“我终于送了他一轮明月!”
禅师送小偷一轮明月夜行，就是以德服人。校长行事，在得理得法的时候，应该像禅师那样送人一程。俗话说：“得民心者得天下。”教师管理也是如此。
3. 合作意识。
校长以身作则是很重要的，但也不能大事小情事必躬亲。在一些中小学，存在一个普遍现象：校长日理万机，下属得过且过;校长对所有事情负全责，下属无责一身轻……明知某一项工作按这种既定方针进行会酿成错误，下属也指出来，“事不关己，高高挂起”。学校的发展，方方面面的事务，仅凭校长一个人难以考虑周全。所以，作为校长来说，要自上而下地打造一条“合作”的大道，用广泛而有效的合作为学校的发展助跑。如，“天堂与地狱”的故事：有一个人问上帝：“天堂与地狱有什么区别?”上帝没有立即回答，而是先领着他来到地狱。走进每一房间，都见许多人围坐在一口大锅前，锅里煮着美味的食物，可每个人看起来都营养不良，绝望又饥饿。他们每个人都有一只可以够到锅底的勺子，都想着抢食物吃，但勺子的柄比他们的手臂要长，所以，没有一个人能把食物送进自己嘴里，上帝说：“这就是地狱。”而后，上帝又领着他来到天堂。也看到同样的情景，所不同的是，他们都在用长勺子舀起食物喂坐在对面的人，所以，大家都很高兴。上帝说：“这就是天堂。”
天堂和地狱的根本区别在于是否具有合作意愿。两伙人手中都有勺子，地狱的人由于自私害人害己，个个愁眉苦脸，落得个两败俱伤的结果;天堂的人由于有合作意识，互相帮助、互相促进，大家都非常高兴，实现了双赢的结果。学校管理，也不例外，既要分工，又要合作，并且急需合作的地方越来越多，这就需要校长在管理中多提倡合作意识，使大家群策群力，优势互补，形成合力。
清代康熙皇帝游镇江金山寺时,他就曾赋道:“朕本西方一衲子,然何落到帝王家。”说自己本是一名和尚,无奈落进皇室,虽然最终他并没有舍得离开皇位,但念眷佛门清静已是事实。西汉时,有人发现有个放牛的孩子是当过皇帝的刘盆子,请他进殿堂继续去做皇上时,刘盆子说,别声张了,我没那个愿望,只想继续放我的牛。隋末义士程咬金在瓦岗寨已称“混世魔王大德天子”,他的那些高明的兄弟魏征、秦琼、徐茂公等都拥戴他,可他却不满意“天子”一职,最后帮人家夺了天下,自己拿了个“九千岁”称号,选了个比万岁爷少一千岁的岗位。
南朝的梁武帝萧衍更奇,80多岁时想起了改行當和尚。一天,他脱了御服换上法衣携一帮大臣到建康(南京)的同泰寺大殿讲经说法,看到大臣与众僧那种虔诚倾听的样子,禅心大动,觉得这才是他最理想的岗位,坚决要净身削发为僧。在场百官再三劝说,他老人家就是听不进去,最后还是官僚们向同泰寺主持求了个通融,捐了大笔钱财,才把出家做和尚的萧衍赎了回去,继续做皇上。
中国是这样,外国也不乏其例。公元前5世纪,印度北部迦毗罗卫国的悉达多王子,父亲净饭王希望他继承王位,希望他把一个动荡的社会建成安定统一的王国。然而,他对人的生、老、病、死想得很多、很远,最终走上了寻找解脱民众苦难的另一途径。在他29岁的一个晚上,已经娶妻生子的他,不顾父王百般劝阻,走出皇城来到一个森林,剃了须发,脱了锦衣,成了一位修道者。这人不要温暖环境,不要无上王位,反过来历尽千辛万苦,6年苦行于荒野,形容枯槁在所不辞,只求战胜烦恼魔障,彻悟人生真谛。做国王不是悉达多的最高追求,最后他成了佛教创始人,被人尊为释迦牟尼。
还有一位非洲加纳的王储,叫玛梅·穆罕默德,因为22岁就在国内军队拳击赛中获得5次冠军,他爱上了拳击。父亲劝他做国王,可这位王子坚决不肯,执意要做职业拳击手。后来他从非洲打到欧洲,又从欧洲打到美洲,成了世界著名的轻重量级拳击手。他也不想做国王。
尊敬的XXX领导：
您好，感谢您百忙之中抽空阅读本人申请书。
我叫XXX，于XX年XX月份进入XXX工作至今。现想申请调动从现在的XXX岗位到XXX岗位。
在XXX工作X年多的时间里，我都是在XX岗位工作，不但学到了很多的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢领导对我的培养，感谢同事们对我的帮助。
本人现为了学到更多的知识，为了未来能够更好地展开工作，更好地为XXX服务，非常渴望到XXX岗位进行锻炼。（新单位介绍简短），希望能得到领导的批准。
本人性格开朗，无论对生活还是工作，都充满了热忱，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，良好的人格和性格使我与XXX的同事们相处愉快，让我懂得更多与人相处的道理和技巧，所有这些，我相信，都对我将来在新的工作岗位上有很大帮助。
我很喜欢XXX的工作氛围和工作环境，以及造人、树人、重视培养年轻人的理念。我很喜欢这份工作，或许没有XX工作经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在XXX的培养和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。
恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。
此致
敬礼
申请人：
尊敬的行领导：
感谢您在百忙之中审读我的这份申请报告！
本人
，现
，现年 岁，我自
年参加
工作以来，先后在基层从事对公出纳、记账和复核会计、客户经理、运营主管等多种岗位，在基层默默工作、任劳任怨、勤勤恳恳，尽职尽责履行好自己的本职工作。服从组织安排先后也去过多个网点工作过，都能与单位同事相处和睦，配合好主任工作，班子团结，获得大家的好评和各种荣誉。工作期间也不轻易向领导提要求，生怕给领导添麻烦。今天，为了我的家人及父母身体状况考虑，鼓起勇气特慎重向组织提出这份申请。
本人现居住
小区，上班在，其丈夫
现在上班，由于工作各在一方，多年聚少离多，目前我的母亲已是
岁的老人，现居县城我家，平时下班后只能利用晚上回家照顾，奔波疲倦之极，实在难于支撑，根本无法顾于家庭，给我们的工作和生活都带来了不同程度的影响，作为子女无法尽应尽的孝道，自古“百善孝为先”，父母年迈身患疾病，急需子女在身边照顾，子女难以尽孝，随着父母逐渐年老，照顾老人的愿望更加迫切，由于我家庭实际困难，特向领导提出申请，调回
工作，特希望组织上能给予考虑，批准为谢！
此致 敬礼
申请人：
调动工作申请
尊敬的各位行领导：
您们好！感谢您在百忙之中审读我的这份申请报告！申请人：
工作中一直是认真负责，团结合作，遵章守纪，由于现在身体、视力实在是差，已不能胜任
的工作，对工作有三个不好，一是效率不高，易引发客户不满，流失客户；二是视力原因，办不好很多业务，留不住客户；其三，由于
的缺陷，对新员工而言还会有负面影响。对我而言，上有老下有小，压力很大，工作干不好心里不安，身体不好，有心无力，不知何时倒下，故向领导申请，这样对工作有利，使我也能照顾了年迈的父母，谢谢！
此致 敬礼
尊敬的行领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中审阅我的申请报告！
我是博林支行的综合柜员刘丹，虽然我们划到司门口支行时间不是很长，但我深刻感到了支行对我们的关爱，感受到了来自行领导的温暖。入行这么多年来，正是工行这个大家庭给予了我不少的关爱和敦敦教诲，同时也给了我很多锻炼和学习的机会，让我受益匪浅，学到了很多东西，成了一名成熟的员工，同样对待这份工作，我也始终百分认真的态度予以回报着，无论哪个岗位，我都尽职尽责，勤勤恳恳，服从领导的安排，从未提过过多要求。
但由于住家离支行路途较远，上下班坐车时间较长，碰到堵车时间更长，更主要是到支行的很多网点交通不便，无
直接车乘坐，途中耗费时间太长，这样同时也会给您们人员安排、调度上带来很大局限性，反而不利于工作。加之家里小孩太小，是特别需要照料的时候，为了不影响工作又能兼顾到家庭。我特请求行领导酌情考虑我的实际情况，同意我调到离家较近的东塘广厦支行工作。
谢谢！
此致
敬礼
申请人：刘丹
1.年龄分析
目前采油一线的员工大部分年龄在40多岁, 有一小部分年龄在20多岁, 老员工因循守旧, 缺乏创新意识和工作激情;年轻员工心浮气躁, 容易冲动, 这些都需要采取正确的方法来实现他们的有效沟通, 实现团队融合。
2.文化结构分析
老员工多为90年代初招员工, 文化程度普遍不高;新员工为近几年招工人员, 具备大专或大学文化。由于其成长过程中所处环境的不同, 导致其接受的信息不通, 造成个人素质和工作能力存在差异。
3.生活状况分析
员工生活质量上的差异也是引起工作积极性差异的主要原因。老员工经历过福利分房, 大部分人有房有车, 生活质量较高;新员工刚刚步入工作岗位, 没有积蓄, 面临住房需求, 住房商品化导致其没有依靠自身能力解决, 无形中影响了工作积极性。
二、影响员工积极性的主因分析
1.来自于社会的压力
企业管理模式的改变能不能跟上时代发展的步伐, 将同员工的发展息息相关, 业绩的好坏、收入的高低都是员工关注的核心问题;同时我们可以看到实施数字化油田建设以来, 组织架构的变革, “减员增效”理念的冲击给员工带来一定的压力。
2.来自于家庭的压力
作为家庭的一员, 难免都有来自家庭各方面的压力和负担, 留守老人无人照顾, 妻儿无暇疼爱, 从平日的柴米油盐, 到购房购车, 改善生活质量等等, 作为一名石油工人, 受油田这个特殊的工作性质和环境的影响。
3.来自于工作的压力
特别是目前油田面临着巨大的安全环保压力, 这种压力同样传递在员工的身上, 如果调解不顺, 易使员工产生焦躁情绪, 出现难于沟通、自控能力减退、工作积极性不高的反常现象。
三、提高员工积极性的对策
1.浓厚的企业文化氛围是调动员工积极性的前提
(1) 大力发扬传统文化, 增强为油拼搏的使命感
以“长庆磨刀石”精神理念体系为引领, 培育“服从不讲条件、工作不走过场、落实不打折扣”的执行文化, 增强为油拼搏的使命感。
(2) 持续开展主题教育, 增强主人翁责任感
以科学发展观、油田公司、厂工作会议精神、邢仙茹、顾燕等事迹作为重点学习内容, 持续开展“形势、目标、任务、责任”主题教育活动, 让员工牢固树立“大河有水小河满”的意识。
(3) 培育亲情文化, 提高员工的幸福指数
要建立“一个家庭、两套机制”, 不同用工一家人, 规章制度一杆秤, 工作质量一把尺, 员工意见一视同的理念, 将普遍关爱与重点帮扶相结合, 认真摸底调查, 建立起困难员工信息库, 做到困难员工个人情况、家庭情况、困难原因、解困方法“四个清楚”, 组织开展困难员工关爱、帮扶活动, 妥善解决员工最关心的利益问题。
2.有效的素质提升机制是提高员工积极性的核心
(1) 倾力打造务实奋进的管理骨干队伍
完善干部培训、考核、激励体系与机制, 畅通良性人才成长渠道, 给我们的干部加任务、压担子, 强化干部责任心和使命感, 不断优化基层班子结构, 努力打造一支眼界宽、思路宽、有德、有才、务实的干部队伍。同时持续推行干部轮岗锻炼机制, 实现“优势互补、有效沟通、共同提高”。
(2) 培育素质高、执行有力的操作员工队伍
按照用什么学什么、缺什么补什么、需要什么培训什么, 针对各岗位不同的流程设备、岗位员工的技术素质分类别、分层次的制定培训计划、制作培训课件, 精心酿制“一井一站一课件”的培训套餐, 为岗位员工进行“强筋壮骨”, 全力打造学习型、技术型、全能型员工队伍。
3.合理的激励机制是提高员工积极性的基础
激励是要激发员工的内在潜力, 激发员工的主观能动性和创造性, 为企业的发展做出应有的贡献。
(1) 完善管理技术人员激励体系
探索推行“双序列”职级体系, 建立富有竞争力的多元化薪酬体系和考核激励机制。从物质激励、发展激励和精神激励三个层面着手, 激发技术人员从事科研生产的动力和热情。建立和理顺技术人员发展通道, 真正形成管理人员、技术人员双线发展的格局。
(2) 全面实施基层单位片区化管理模式
以落实“属地管理”责任为思路, 以“细化管理单元”为核心, 以“提高工作效率”为目标, 将各生产单元所辖站点按照流程走向和区域进行分片划分, 形成片区管理模式, 定期在各片区开展评比活动, 对于表现突出的片区进行奖励, 并在厂、公司及各类先进评选活动中优秀考虑, 以此提高岗位员工工作积极性。
(3) 创新业务承包人员的激励机制
一方面进一步完善与业务承包公司的规范管理对接机制, 持续推进对业务承包人员的分批分期集中培训和培训明星评选活动, 提高业务承包人员的操作技能;另一方面, 探索实施业务承包人员工作量化评价激励机制, 以“多干活、多拿钱”为核心, 激发业务承包人员的工作积极性。
(4) 建立灵活多样的革新发明激励机制
建立完善岗位员工创新创效革新成果竞赛、“金点子”竞赛、合理化建议有奖评选、ACT卡评选、手工艺、书法、绘画、摄影等评选活动激励机制, 激发员工的工作热情, 培养员工的主人翁意识。
4.发挥领导干部的表率作用是调动员工积极性的关键
(1) 领导干部要以身作则, 率先垂范
“以服务性机关创建”活动为契机, 持续推行一线工作法, 领导干部要及时深入生产一线, 和岗位员工同吃、同劳动, 做到发现问题在现场、研究问题在现场、解决问题在现场, 把生产一线作为发挥才能、奉献智慧的舞台, 以身作则攻难关, 以一种无形的人格魅力感染大家, 激励大家。
(2) 加强民主管理, 实行民主集中制
领导干部在对重大事情进行决策时, 要充分发扬民主集中制, 通过民主管理的渠道, 广泛听取员工群众的意见和建议, 对于他们提出的意见和建议要认真听, 认真分析, 这样员工才会对领导产生信赖感, 才会为企业发展谏言纳策。
(3) 领导干部要理解员工, 关心员工利益
领导干部要经常和员工进行谈心和沟通, 及时了解员工的诉求, 化解员工心中的疑惑、不满和抱怨, 理顺员工心理疙瘩, 是员工振奋精神, 投入工作, 尊重员工, 理解员工, 员工的工作积极性必然高涨。
参考文献
一、注重企业形象，提升企业吸引力
企业形象是一个企业在社会立足的根本，决定着企业的发展前景。良好的企业形象包含高尚的企业精神、优秀的企业文化和健康的价值观念。一个企业只有重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，才能在社会上产生足够的影响，便于企业吸纳人才，为企业发展提供源源不断的人才储备。同时一个企业只有努力提高经济效益，增强企业经济实力，才能留住人才，提高员工对企业的依赖度。企业社会知名度高、经济发展强劲，员工就会有自豪感、幸福感和归属感，就会为企业的发展尽职尽责；反之，员工就会悲观、失望，就会人心涣散、消极怠工。
任何一个员工都希望自己所工作的企业能高效发展和长期生存，同时也希望自己能长期在这个企业中工作，并得到长足发展。如果他坚持自己的选择，并坚信自己的希望能实现，那么他很乐意积极参与到工作中。反之，他将消极怠工或另谋出路。
二、发挥领导艺术，施展人格吸引力
企业的领导者是企业的领航员和舵手，带领企业在经济浪潮中乘风破浪，取得胜利。企业员工对领导者都有较高的期望值，都希望自己的领导具有较高的水平，具有较强的人格魅力。领导者的一言一行都对员工的情绪和心理产生极大的影响。
新型领导者不能仅仅依靠强硬的行政手段、严格的规章制度来管理企业，还要不停的学习先进的领导科学，掌握一定的领导艺术，在员工心中树立起领导威信。首先领导者要有高度的事业心和责任心，爱岗敬业、以身作则，说话办事要让员工心服口服。其次领导者要言行一致，言必行、行必果，不应对员工作出任何难以实现的承诺。要坚持原则、实事求是，对事不对人。如果处理问题时，仅凭亲疏好恶，那样，必将失去在员工中的威信。最后，作为企业的领导者还要廉洁奉公、公正务实。要把企业和员工的利益放在首位，要真心实意为员工办好事、办实事。员工心中自有一杆秤，对领导的所作所为会加以衡量和评价。如果领导表里如一、言行一致，必将深得民心，得到员工的拥护和支持。
三、坚持以人为本，激发员工创造力
新型管理模式要求以人为本，把人作为企业管理活动的中心和出发点，而不再像传统管理模式那样，把人仅作為创造价值和财富的手段或工具。在社会发展和生产经营实践中，企业逐渐认识到，相对于财、物来说，人的创造力以及参与到企业发展中的积极性，更能影响到一个企业的发展前景。
美国行为心理学家马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次。人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要，不同时期有不同的需要。作为企业的领导者，不仅要充分关注员工低层次的需要，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，让员工真正分享企业的发展成果，更要关注员工的高层次需要，尊重员工的人格、权利和尊严，为员工实现个人理想和抱负提供有利平台。让员工自发自愿参与到企业的创造发展中来，发挥自己的最大能动性，激发自己最大的潜力，为实现企业目标和个人目标努力工作。
四、重视员工培训，提高企业生命力
作为社会经济活动的主体，人是最优质的资源。现代社会激烈的竞争，使员工处在高度的紧张中，不仅要在工作中展示自己的知识和才能，同时也希望在工作中得到更多的培训机会，不断提高自己的技术和能力，更好地立足社会。
现代企业之间的竞争不再仅仅是经济实力的竞争，更多的是人力资源间的竞争。塑造高素质的员工队伍，是企业成功的基础，可以说，提高员工的素质，也就是提高企业的生命力。
企业应重视对员工的培训，通过提高员工的技能，来提高企业各项工作的效率。把员工的积极性和才干与企业的发展目标结合起来，使员工意识到个人自我价值的实现是建立在企业目标的实现上。只有企业目标实现了，才能带来个人发展目标的实现，实现企业和员工的共同成长。
五、创新用人机制，不拘一格用人才
许多企业在用人机制方面还存在许多弊端：能上不能下、任人唯亲、一言堂、排资论辈等，大大挫伤了员工的进取心，一定程度上严重妨碍了企业的和谐健康发展。
企业要创新用人机制，坚持“能者上、劣者汰、庸者下”，建立有效的竞争机制，实行“竞争上岗、定人定岗、人岗相适”。企业内部可以实行相关联部门的轮岗制，也可采取“双向选择”竞聘上岗制。员工有发掘潜能和选择岗位的自主权，能根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和能动性。
企业要摒弃传统的用人模式，发挥人力资源管理的积极作用，注重以人为本，做好人才成长规划，让员工清楚的看到自己成长的轨迹和发展趋势。要做到“物尽其用，人尽其才”，注重员工的感受和尊严，进一步拓展员工岗位发展空间，营造“支持人才，用好人才”的良好环境，有效调动员工的积极性、主动性和创造性。
六、健全薪酬体系，保证分配合理化
现代企业大多存在不合理的分配机制：领导者与员工收入差距过大、普通员工工资增长缓慢、分配行为不规范、同工不同酬、同酬不同工。一些企业员工工资调整随意性大，员工往往只能被动接受，从而挫伤了员工的积极性。
企业要建立健全完善的薪酬体系。在薪酬决策时应综合考虑岗位的相对价值和个人能力，还要考虑到员工的服务年限和对企业的忠诚度，不能笼统、片面的定岗定薪。不能干多干少一个样，能干不能干一个样，要使每个员工的收入真正与其所作贡献挂钩，实行多劳多得，要让每个员工体会到分配制度的公平、公正。
现代人力资源管理的迅速发展以及众多实践表明：企业只有坚持以人为本，尊重人、依靠人、服务人与发展人，才能充分调动员工积极性。不论是在企业形象建设上还是领导魅力施展上，不论是在用人机制创新上还是薪酬体系完善上，都要充分考虑员工的真实感受。只有将员工作为企业发展的主体，充分调动和激发员工的积极性和创造性，才能带来企业健康、持续、和谐发展。□
（作者单位：铜陵华厦建筑安装有限责任公司）
尊敬的领导：
您好！
我叫XXX，女，汉族，XXX年X月出生，2005年6月毕业于XX大学XX专业，本科学历，学士学位，于XXXX年2月被分配到XXXX工作至今。
在思想上，教师职业是我的终身向往，我为自己从事教师职业而感到无比荣幸，我平时努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。坚决拥护党的领导，遵守各项法律法规，始终把国家和人民的利益放在第一位。
在工作上，受到领导的关怀和指导，使自己的工作非常顺利，以及业务也得到极大的提升。参加工作以来，在学校担任英语、信息技术课程的教学，并且一直热爱教育事业，勤勤恳恳，认真做好各项教学工作，如期完成学校布置的各项教学任务，教学成果较好，所教的班级成绩均名列前茅，年终考核评得优秀。在工作中与同事和睦相处，并积极参加各类活动，一直受到领导和同事的好评。
2008年2月，我与在XXX中工作的爱人结婚。现在，我们已分居6年，我们的女儿今年4岁半，已上XX市教委幼儿园。由于我们工作繁忙和两地分居，因此无暇顾及家庭，教养孩子，以及家务劳动。现在双方父母年岁已高，身体也不是很好。我一直在学校与家庭间奔波，疲倦之极，实在难以支撑。
以上存在的种种问题，给工作和生活带来了诸多的困难，为了能照顾孩子的生活起居，更为了不因家庭耽误自己的工作，恳请领导体谅我们的实际困难，将我调入XXX中工作，让我有更多的时间和精力投身工作。
恳请领导考虑到我的实际情况，希望能够在不影响工作的情况下，对工作地点进行适当的调整，批准本人调动的请求。在将来的工作当中，我决不辜负领导对我的信任和期望，我必将恪守纪律、勤勉努力、认真学习、与时俱进、兢兢业业做好每一件事，扎扎实实完成好领导交办的工作。我坚信，不用在两地往返奔波的我，将能腾出的更多精力投入到教学工作中，创造出更好的教学成果，为XX市的教育事业添砖加瓦。
此致
敬礼!
尊敬的市教育局领导：
本人现在XX学校工作，前年在AA买了房子，现已居住在AA镇。妻子长年在外打工谋生，两三个月才回家一次，不能管理家庭。我父母已病故多年，儿子只能靠我一人照料。
我儿子现在AA中学就读，正是需要管理的时候，为了儿子的学习和生活，我只能骑摩托在XX学校与AA之间跑，这给我工作和生活造成了极大的不便。
我在BB完小、XX学校水电维修十二年，有丰富的操作经验，早已取得中级维修电工。
为了更好地做好教育教学工作，特申请从XX学校调到AA高小，AA完小或AA中心完小工作。
特此申请调动！恳请领导考虑为感！
申请人：XXX
【关键词】企业员工；积极性；措施
一、构建和谐企业，营造和谐氛围
在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。
和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。
企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。
二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性
当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。
企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。
要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。
为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。
三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性
领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。
企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力
四、提高民主管理意识，调动员工的积极性
民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。
管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。
五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性
企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。
建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。
一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇
六、结语
总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。
参考文献：
[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.
1 思政工作调动员工积极性的创新思路
组织行为理论表明, 企业员工是社会人而不是经济人, 金钱不是刺激人们工作积极性的唯一动力, 除了物质需求外, 还有社会、心理等方面的需求, 因此不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。提高员工的满足度, 即员工对社会因素特别是人际关系的满足度, 其工作的积极性、主动性和协作精神就高, 工作效率也就高。
激励理论告诉我们, 人的行为是由动机决定的, 而动机则是由需要引起的, 进而人们就会寻找能够满足需要的目标并由此产生满足需要的活动 (或行为) , 这是人的行为的基本模式。如图1所示。
在这一行为模式中, 人的心理动机处于中间环节, 它对人的行为起着决定性的影响。在现实工作中, 我们时常会听到某人在决定是否做某件事时, 会说考虑考虑就属这种现象。即当一个员工接受到一项工作任务时, 他首先就会考虑为什么要去做这件事?或组织为什么会把这个任务安排给自己来做?紧接着他又会想自己该不该接受这个任务?这时实质上就是这个员工已展开动机斗争了。当他决定做这件事后, 他又会考虑对自己提出一个工作目标, 然后再选择并决定通过何种行为去达到这个目标。但这一心理过程并非所有的人都是按上述步骤进行的, 对有些人是会出现反复的, 这主要是受人的情绪因素 (有低级情绪因素和高级情绪因素之说) 影响。我们在群体中往往会看到党员、劳动模范等先进人物的工作积极性高, 是因为他们具有高级情绪因素所产生的稳定型情感动机, 而有一部分员工积极性低落, 态度不坚决反复无常, 表现出他们存在低级情绪因素而产生的即景性情绪动机。
借鉴上述原理, 思政工作者要有效调动员工的积极性, 就要在思政工作的内容上做到创新, 融入管理学元素从而使思政工作鲜活起来。
2 创新思想政治工作内容及其做法
由于人的行为动机是由其未被满足的需要唤起的, 因此企业思政工作为了有效调动员工的积极性, 其研究内容理应是员工的“需要”或“期望”。
心理学家马斯洛认为, 每个人其实都有五个层次的需要, 并且一般是从低级向高级发展的, 只有未被满足的需要能够影响行为。我国学者又对马斯洛的需要层次进行了讨论, 认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。由此我们可以得到这样的结论, 在物质丰富的现代社会几乎所有员工的低级需要都得到了满足, 感受到最强烈的自然是归属需要、尊重需要与自我实现需要这三种中高级需要。不同的员工在同一时期有着不同的需要, 同一员工在不同时期的需要也是多样的、不同的。所以企业单一地靠加薪、津贴之类是无法满足员工的需要的, 也就难以调动广大员工的积极性。因此, 企业思政工作要做到内容创新, 从满足员工的不同需要出发, 使他们有一个良好的心境, 能心情舒畅地进行工作, 其积极性将会是无穷的。
2.1 让员工“说话”
说话是人的基本心理需要, 员工对企业有话无处讲或害怕讲, 长久地憋在心里就会不舒服, 人也就会振奋不起精神。企业要给员工说话的权利, 更要保护说话人的合法利益。在员工民主意识增强的今天, 思政工作者要欢迎员工的各种不同见解, 从中可了解到员工的需要。可定期地与员工对话或找机会与员工谈心, 这样能使他们从心理上感到自己在企业是有地位的。
2.2 信任员工
如果员工认为企业领导者不信任他们, 那么就等于失去了获得尊重的需要, 他们就不会尽全力工作。当今管理专家们推崇一种“全力以赴”的工作秩序, 将责任交给一级一级的下属, 依靠所有工作人员的智慧和力量完成工作。专家们认为领导者和员工之间的相互信任是形成全力以赴工作秩序的关键, 这是符合人的心理需要的。
2.3 体贴关心员工
人都有希望得到他人爱的需要, 企业的思政工作也要经常了解员工的生活及工作情况, 真心实意地帮助他们解决实际困难, 适时开展一些“送温暖”活动, 让员工从心坎里感到他们的领导是群众的“父母官”, 是时时处处想着大家的。这样员工们就能从心理上消除焦虑、忧愁和苦闷之感, 能全身心地投入到企业的工作中去。当员工为企业作出了成绩时, 党组织要及时给予肯定和表扬, 这对员工是一种不需要成本的莫大激励。
2.4 保障员工的安全
企业员工最大的愿望是能在一个良好而安稳的环境里工作。企业要让员工感觉到在这里工作是最好的选择, 使他们不必为自己的职业和生命而担忧。在一个缺乏安全保障的企业工作, 员工们的工作情绪必定是心烦意乱, 胆小怕事的, 他们或许会整天提心吊胆地害怕厄运降临到自己和头上, 哪有积极性可言。这就要求企业思政工作把员工的安全感放在第一, 促使企业不断改善工作条件, 切实维护员工的劳动保障权利。
2.5 鼓励员工开创性地工作
员工们如果出了一点小小差错就挨“骂”或遭到惩罚, 那么最易使士气降落。冒险是人的好胜心理, 懂得管理艺术的领导者不仅鼓励员工勇于开拓, 而且还鼓励他们做好防错准备。因为企业未来要依靠人们试验的热情, 探索求知的积极性。一个不允许员工出差错的企业, 它的员工一定会谨慎从事, 束手束脚, 在心理上就会产生一种“恐惧感”, 而这样对于企业是十分不利的。思政工作者在日常工作中要多鼓励员工敢于开拓, 建设创新之文化, 以充分发挥员工的自我潜能及才赋。
总之, 关于从人的需要出发调动员工积极性的做法, 是从人的本能分析得出的, 着重考虑社会因素对人的需要的影响。另外, 人的心理通过外界因素的作用也是可以改变的。因此, 我们不能忽视外力对人的行为的影响, 企业党组织运用思政工作调动员工的积极性, 同样要体现“以人为本”的科学理念, 充分认识人的需要的类型和特征, 根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励, 如此不断地被满足, 员工的积极性就会得到持久的发挥, 企业自身也必将永续发展, 基业常青。
参考文献
[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社, 2 01 0, 2.
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