医疗卫生人才队伍建设情况汇报

医疗卫生人才队伍建设情况汇报（共10篇）

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇1

一、基本情况

1.全县医疗卫生计生人才总体情况。全县共有医疗卫生人才1661人，其中县级医疗卫生计生单位834人，乡镇及社区医疗卫生单位644人，村级183人。共有临床（中医）类专技人员502人，护理、药学、医技等专业1159人。全县共有正高级职称10人，副高级职称51人，其中县级单位41人，镇卫生院10人；中级职称246人，其中县级单位190人，镇卫生院56人；初级职称924人，其中县级单位380人，镇卫生院544人。

2.县级医疗卫生计生单位人才队伍情况。县级医疗卫生计生单位核定编制327个，共有各类卫生技术人员720人，其中在编人员362人，县医院、中医院共有招聘人员368人。临床（中医）类专技人员273人，取得执业（助理）资格134人。

3.镇、村医疗卫生计生技术人员情况。全县乡镇卫生院和分院共核定人员编制288个，共有工作人员644人，取得执业（助理）资格191人。全县共有在岗乡村医生183名，取得执业（助理）资格24人，其余持有乡村医生证。

二、积极引进卫生人才。近年来县中两院通过省内外人才招聘自主招聘卫生专业技术人员71人，招录本科以上医疗专业技术人员25人。改签到我县订单定向医学生4名。2009年以来全省实施民生项目工程，共为我县乡镇卫生院招录大专以上卫生专业技术人员425人。

三、大力开展人才培训培养。2012年至2016年通过考试选拔172名医护人员到县级医疗单位进修轮训，共选派38名骨干医师及临床医护人员参加省级医院轮流进修。积极开展“三基三严”业务培训、岗位练兵和技术比武活动。落实乡村医生每周到乡镇卫生院上班一天或每月上班一周制度。

四、积极落实乡村医生待遇。共审核确实乡村医生759名，其中在岗乡村医生183名，离岗乡村医生576名。发放离岗乡村医生养老补助103.27万元，为在岗乡村医生缴纳基本养老保险118.94万元。

五、存在的主要问题

1.县级医院医疗卫生人员总量不足，实用型卫生人才匮乏。县级医疗机构拥有床位数810张，按照床位人员比1：1.4计算，县属医疗机构应有卫技人员1134人，现实有在编卫生工作人员292人，人员总量严重不足。县级医疗机构严重缺编，新招录本科医疗专业毕业，无法纳入编制管理。近5年来，我县在职在岗人员外流达26人，人才流失较为严重。

2.镇村两级医疗机构执业医师短缺。全县镇卫生院共有卫生专业技术人员586人，取得执业（助理）资格191人，村卫生室取得执业资格24人，省上统一招考的民生项目大学生中临床专业75人，取得执业（助理）资格仅35人。乡、村两级医疗机构执业医师严重短缺，医护比例失调，骨干人才断档。3.乡村医生结构不合理。全县乡村医生年龄结构偏大，目前在岗乡村医生中超过60周岁达63人，村医知识老化，服务水平不高，难以适应信息化管理需求，基本公共卫生服务项目按规范化要求很难落实。

六、下一步工作打算

下一步，我们将加大县级公立医院人事薪酬改革力度，以根本改善农村、社区公共卫生和医疗服务人才短缺局面为重点，加大医疗卫生人才培养力度，建设一支规模适宜、结构合理、技术精湛、服务优良的卫生计生人才队伍。

一是加大现有人才培训培养力度。制定奖惩措施，敦促未取得执业资格的临床专业人员加强理论学习，积极参加执业考试，尽快取得执业资格。强化内部培训，突出抓好基层一线从业人员全员轮训，有计划地选派业务骨干赴外进修学习。

二是加大卫生人才引进力度。有计划地引进高等医学院校毕业生到我县工作，创新人才使用和管理，逐步建立以大学本科生为骨干的人才队伍。建议放宽县级医院自主招聘卫生人才权限，根据所缺专业类别，积极招录引进卫生专业人才，纳入编制管理，留住医疗卫生人才。

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇2

一、我市卫生专业人才现状

我市地处皖东南, 辖宣州区、广德县、朗溪、宁国、泾县、绩溪、旌德7个县市区, 面积1.23万平方公里, 人口276万。市本级医院1所, 每个县有一所县级医院、中医院及民营医疗机构, 其中三级医院二所, 分别为市人民医院、市中心医院。

对全市七所县级医院及市人民医院现有的人员结构进行了调查, 八所医院共计职工6 079人, 其中, 博士研究生5人, 硕士研究生177人, 大学本科2 011人, 占比分别为0.08%、2.91%、33.08%, 卫生专业技术人员中, 正高职称21人, 副高职称222人, 中级职称1 462人, 占比分别为0.4%、4.28%、28.17%。

从人员学历结构和职称结构分析, 我市几所较大的医院博士和硕士研究生占比明显偏低, 高级职称人才严重缺乏, 严重制约了学科的发展和医疗技术的进步, 使整体医疗水平落后其他市县。以市人民医院为例, 近几年没有招聘到一名博士研究生, 几名博士系在读博士, 从异地引进高级职称仅4名, 市级医院引进人才如此, 其他县级医院更难。

为进一步推进人才强市战略, 我市先后下发《关于加快市直机关和事业单位人才引进工作的实施意见 (试行) 》 (宣〔2012〕81号) 和《宣城市柔性引进市外人才暂行办法》 (宣办发〔2015〕15号) 等文件, 该文件为医疗机构人才引进工作提供了依据, 但该文件是针对全市人才引进的文件, 在实际操作中存在一定难度。

二、卫生人才建设中存在的问题

(一) 卫生人才队伍素质不高

几所较大医疗机构卫生专业技术人才看, 正高级、副高、中级技术人才比例为0.4%、4.28%、28.17%, 学历以本科以下为主, 中高级人才比例明显偏低, 高层次优秀人才极度缺乏, 而乡镇卫生院人才整体素质更低。

(二) 高级卫生人才数量匮乏

全市几所主要公立医院副高以上职称243名, 主要集中在市人民医院和中心医院、宁国县医院等几所规模较大的医院, 没有省级重点学科或发展学科, 以学科带头人为主体的领军拔尖人才缺失。安徽省首届江淮名医入选名单仅朗溪县中医院有一人, 与其他地市相差甚远, 高级职称人员占比过低, 制约了全市医疗技术水平的发展。

(三) 卫生人才引进优势不明显

第一, 区位优势不明显。我市地处皖南山区, 经济总量在全省较小, 医疗资源不足, 与芜湖、合肥等城市相比有较大的差距。第二, 医疗条件相对薄弱, 没有一所“三甲”医院, 医疗技术和水平相对落后, 引进高层次难度较大, 即使引进也会产生无用武之地的顾虑。第三, 引进相关政策优势不明显。我市没有专门针对卫生人才引进政策, 参照市直事业单位引进人才政策, 对高端医疗人才缺乏吸引力。

(四) 卫生人才培养条件欠佳

一是科研立项渠道狭窄, 科研基础薄弱。近几年, 我市相关部门没有组织科研立项活动, 医疗机构只能自行开展, 无法通过政府渠道争取重大的科研项目, 影响医疗机构的积极性。如市人民医院二名博士生申报自然科研项目无法立项。二是人才培养投入不足。财政投入仅保障医疗机构离退休人员工资, 另外, 我市医疗机构规模偏小, 医务人员紧张, 很难选派大量医生外出进修深造, 特别是高职称人员。三是人才培养的条件较差。我市没有一所属于高校附属医院, 科教研基础薄弱, 难以为人才建设提供保障。四是人才培养激励机制不足。医疗人员进修培训, 会考虑经费、待遇、家庭等各种原因推辞, 从而影响积极性, 医疗机构除支付工资、报销费用外, 没有相关激励措施。

三、引进培养卫生人才的建议

(一) 制订卫生发展中长期规划, 确定卫生人才队伍建设目标

政府相关部门从宣城市医疗技术水平进步和卫生事业发展、满足老百姓就医体验为落脚点和出发点, 制订医疗卫生事业发展规划, 明确建立一到二所“三甲”医院, 打造二到三个省内重点学科, 以此为依托引进省内知名专家和学科带头人, 同时对医疗机构的人才引进、培养、使用工作进行考评, 推动宣城市卫生人才整体素质的提高。

(二) 拓宽引进卫生人才渠道

1.解放思想、开拓人才引进思路。重点放在提升本地区域医疗水平, 提升人才队伍素质, 以副高级职称、博士和硕士研究生引进为点, 以大学本科为面, 结合当地卫生人才队伍状况和医疗技术水平, 招聘实用型人才, 对紧缺型学科带头人和知名专家, 要用“抢”人才的思维, 倾注超常规的精力、采取超常规的措施、不惜超常规的代价, 想方设法予以引入。

2.拓展思维, 创新人才引进模式。除常规招聘外, 还应充分发挥现有医疗机构人员, 通过同学、老乡等亲情关系, 了解在其他医疗机构高端人才动态, 为引进提供信息支撑;了解省内外临近退休的知名专家情况, 围绕建设省内重点学科, 通过“柔性”引进方式, 采用柔性流动、智力引进、业余兼职等方式聘用高层次卫生人才, 变人才所有权为使用权, 以点带面。

(三) 建立人才培养保障机制

1.加大财政投入。政府制定卫生领域人才建设的措施, 出台专门的政策, 将引进学科带头人和知名专门, 纳入人才规划一揽子计划, 由政府出面解决, 提供财政保障, 避免医疗机构落实高端人才待遇, 与现有人员薪资水平冲突, 使引进工作流产。对医疗机构人才引进和学科建设、高端人才科研经费, 建立专项资金予以保障。

2.提供人才引进的软环境。努力为引进人才提供好的学习、生活和工作环境, 各部门要从实际出发, 解决编制、子女就学、科研经费等工作和生活方面遇到的问题, 使高端人才有更多精力投入到学习和工作中去。为学科带头人, 配备良好的工作团队, 让领军拔尖人才从大量的门诊和日常事务中解脱出来, 让高职称、高学历的人员有实践锻炼和脱颖而出的机会。

3.建立对口联系机制。建立相关单位领导与高层次卫生人才联系制度, 帮助他们解决学习、工作和生活中遇到的困难和问题, 主动听取联系对象对卫生规划、重大政策、重点项目的规划实施等方面的意见建议, 邀请参加咨询论证研讨。对高端人才申报的科研项目要予以大力支持, 提供科研立项的渠道, 主动与省内相关部门解决科研上的难题。

(四) 建立卫生人才内部培养长效机制。

要坚持引进与培养并重, 加大人才培养的投入, 提升人才培养的能力。各级卫生主管部门要高度重视医学人才培养工作, 在现有基础上加大人才培养力度;落实医疗机构人才培养主体责任, 医疗机构要定期分析本单位人才队伍状况, 根据本单位发展的实际, 制定卫生人才引进、选拔、培养的规划, 并按照人才引进相关政策落实推进, 急需引进的高层次、紧缺专业的成熟型人才, 用人单位可采取定期或不定期地进行申报, 按规定程序通过考核招录;建立人才培养激励考核机制, 对人才引进与培养作出突出贡献单位的进行表彰, 对高层次卫生人才在卫生科研教育活动中取得的成果给予奖励。

四、结语

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇3

关键词：基层医疗卫生机构；人才队伍；建设

加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键所在，是解决广大群众“看病难、看病贵”的基础性工作，是实现人人享有基本医疗卫生服务的重要举措。新医改以来，福建省在加强基层医疗卫生机构人才队伍建设方面进行了有益探索和行之有效的措施，对此进行总结，对“十三五”期间基层医疗卫生机构的人才队伍建设具有重要意义。

一、福建省基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设现状及存在的问题

新医改以来，在缓解基层人才薄弱问题上，福建省陆续实施了许多基层医疗卫生人才培养计划，如全科医生培训计划、千名医师帮扶乡镇卫生院、万名乡村医生规范培训等，取得了一定成绩，基层医疗卫生机构的人才队伍数量和结构有了很大改变。根据福建省卫生统计提要显示，2014年社区卫生服务中心卫生技术人员9855 人，比2009年增长113.17%；乡镇卫生院卫生技术人员28001 人，比2009年增长 35.62%。基本医疗方面，2014年基层医疗机构共诊疗人次数10818.9万人次，其中社区卫生服务中心（站）诊疗人次为1415.6万人次，比2009年增加511.28万人次，增长56.54%，占医疗机构诊疗人次的6.7%；卫生院诊疗人次为2416.9万人次，比2009增加419.89万人次，增长21.23%，占医疗机构诊疗人次的11.4%。2014年社区卫生服务中心门急诊人次数1368.9万人次，比2009年增加了61.75%；乡镇卫生院门急诊人次数2356.1万人次，比2009年增加了21.23%。[1]

可见，2009年以来，在新医改精神的指导下，福建省基层医疗卫生机构在硬件和软件建设方面都取得了长足进展，但由于人才保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，全省普遍存在基层卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、结构不合理和人员编制紧张等问题。

（一）基层医疗卫生机构存在的问题

（1）基层医疗卫生机构人才总量不足。 2013年福建省基

层医疗卫生机构每千人床位数为0.86张，每千人常住人口执业（助理）医师数为0.337人，每千人常住人口注册护士为0.312人。而2013年全国基层医疗卫生机构每千人床位数为0.99张，每千人常住人口执业（助理）医师数为2.06人，每千人常住人口注册护士为2.05人。福建省基层医疗卫生机构卫生技术人员与全国平均数相比，差距甚远。访谈中有的基层医疗机构负责人表示，由于缺乏医技人员，有了医疗设备，也没有人懂得操作，造成资源浪费。2014年社区卫生服务机构医师每人每天担负诊疗人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。卫生院医师每人每天担负诊疗10.03人次，比2013年增加0.71人次，卫技人员工作负荷量大。

目前，基层医疗卫生机构普遍面临着“招人难、留人更难”的困境，尽管每年都提供大量编制用于对外公开招聘卫技人员，实施“五个一批”措施，并放宽招聘条件，将招收人员学历要求从本科下降至大学专科，同时为稳定新录（聘）卫技人员队伍，基层医疗卫生机构也制定了许多政策。如福州市要求“新录（聘）用人员在各基层医疗卫生机构最低服务年限为5年，自录（聘）用之日起计算，在最低服务年限内，原则不予办理辞职相关手续。如特殊情况，须经组织研究同意方可辞职或解除聘用合同。若未经同意，擅自离开工作岗位的，一律按照自动离职处理”。但每年实际招收数仍与计划招收数相距甚远。每年计划招收的卫技人员大部分为临床医生、影像医生（放射医生、超声医生）及检验医生等紧缺型卫生技术岗位，大多数医师岗位没有招到人员。紧缺岗位如临床医师和B超医师几乎无人报考。

（2）基层医疗卫生机构职称中高、中级岗位结构比例偏低。事业单位人员工资待遇取决于各自的职称等级，而基层医疗卫生机构现行的职称比例不合理，缺少高级职称人员，限制了医护人员发展空间。比如福州市事业单位一般的高、中、初级岗位总体结构比例为9：36：55，而基层医疗卫生机构的高、中、初级岗位结构比例为5：28：67，比例少于其他事业单位编制。目前基层医疗机构人才队伍的主体是近年来加入到基层医疗机构的大、中专毕业生，他们年龄相近，三、四年后都将取得中级职称资格，中级职数竞争激烈，且有限的中级职称职数用满后就无法聘任，更无法报考高级职称资格考试。据调查，目前福建省许多基层医疗卫生机构的高、中级职称岗位已聘满。受高、中级岗位职数的限制，卫技人员考取高、中级资格后却难以评聘上岗。许多乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任都认为，现行规定的职称职数总数太少，而初、中、高职称比例也不合理。机构存在大量的中级、高级待聘人员，而副高级职称人员也觉得自己已到顶点，没什么奔头了，严重影响了医护人员工作积极性，也无法安心在基层服务。

（3）基层医疗卫生机构培训机会少，卫技人员医疗技术水平提高慢。由于基层医疗卫生机构卫技人员少，目前的医务人员工作任务重，服务时间长，工作强度大。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售以来，门诊人次数逐年攀升，致使基层卫技人员的基本医疗业务量激增。医务人员除了为辖区居民提供日常诊疗服务外，还承担着为辖区居民建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65岁及以上老年人健康管理、35岁及以上高血压患者健康管理、35岁及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病和突发公共卫生事件报告及处理、卫生监督协管、65岁及以上和0-36个月儿童中医药健康管理等12类43项基本公共卫生服务。基层医疗卫生机构卫技人员所承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务是按户籍人口予以核编，即：每万人核编7-10名卫技人员。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基层医疗卫生机构实际服务人口远远超出了核编的工作任务。

由于工作任务繁重，各基层医疗卫生机构都无法安排医技人员去参加学习、进修或者培训。基层医疗卫生机构医技人员外出培训多数为短期或以会代训的形式，客观上影响了卫技人员的能力和专业技术水平无法得到更进一步的提升和锻炼。此外，基层医疗机构科室多数设置不够齐全，仪器设备相对落后，就医环境普遍简陋，到基层就诊病源数大大减少，且基本为常见病，导致基层单位卫技人员临床经验积累不足，在医疗服务水平方面难以得到进一步的提高。

（4）基层全科医生服务模式滞后。家庭医生签约服务是福建省医改的一项重要内容，旨在通过医疗资源下沉，引导居民有病先到社区首诊，从而推动“小病进社区、大病进医院、康复再回社区”的分级诊疗模式，缓解群众“看病难、看病贵”的状况。由于目前基层医疗卫生机构专业技术人员尤其是全科医生总量严重不足，且现有基层医疗卫生机构大多以基本医疗和基本公共卫生服务为主，健康管理、 营养咨询等相关知识、技能则相对欠缺；全科医生多数为各科室的骨干医生，忙于开展日常业务工作，主动服务、上门服务的意识不强，没有真正成为居民的“家庭医生”，服务能力也难以满足社区居民的需要。

（二）基层医疗卫生机构卫生人才匮乏的原因分析

（1）基层医疗机构员工收入偏低，积极性受到影响。 在绩效总量限制下，与其他公立医院和社会办医院相比，基层医疗卫生机构的收入偏低，员工的积极性受到影响。在基层医疗机构，扣除个人所需缴交的社医保、住房公积金，高级职称医师实际工资为5572元/月，中级职称医师为4392元/月，初级职称为3382元/月。据了解，在同样有医保、社保、住房公积金保障的情况下，有B超资质医生市场月收入水平在10000元左右，省市医院的护理岗位平均工资均达7000-8000元，工资待遇的较大差距一定程度上影响了基层卫技人员的工作积极性。而全额拨付的机构绩效工资较平均，无法拉开骨干医生和一般医生收入差距，造成骨干医生收入下降，更是无法调动员工的积极性。调研的机构普遍认为，由于医患关系紧张，相比之前，很多病现在能看也不看了，建议病人去上级医院，无形中又造成群众“看病难，看病贵”。

（2）空编现象突出，临聘人员多。福建省基层医疗机构都面临着人员正式编制少和大量聘用临时人员问题。我们调研的基层医疗机构总编制人数 354人，其中在编在岗人数 221 人，占编制人数的 62.42%，实际在岗人数 329人，其中临时聘用人员

88人，占实际在岗人数的 26.74%。在调查的 乡镇卫生院和社区卫生服务中心中，除了两个卫生院和社区卫生服务中心满编，其他均存在空编现象，其中有一个社区卫生服务中心超编的原因是之前是企业的医院转型而来，人员太多，但其中许多不是医疗技术人员，而是辅助人员，更是增加机构的负担。临聘人员一般都面临工资待遇不高，没有医保、社保、养老保险等保障，因此，这些人员更不安心工作，流动性大。这更不利于基层医疗卫生机构卫生人才的可持续发展。

（3）乡村医生福利待遇低，卫生院难以对其进行管理。乡村医生没有纳入事业单位编制，社保医保得不到保障。大多数村医不愿意纳入药品零差价管理，公共卫生实施的质量也难以保证。同时，乡村医生老龄化严重，影响了乡村一体化管理和信息化建设。村医也面临后继无人的处境。

此外，由于近年来卫技专业毕业生资源紧缺，而省市医疗机构的不断扩建吸引了大量的卫技专业毕业生，而每年为数不多的新进人员还需参加为期2年全科医师规范化培训，才能参加中级资格考试，致使基层卫技人员极度短缺。

总之，由于基层硬件环境较差、工资待遇偏低、个人发展受限等不利因素，基层医疗卫生机构的医务人员普遍对工作不满意，鲜有安心在基层工作的，导致基层医疗卫生机构“招不到、留不住”医疗人才。

二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议

（一）进一步提高基层医务人员工资待遇水平

北京大学李玲（医改方案主要设计者之一）教授说，在中国，只要激励机制正确，基层医务人员和院长就能焕发出无穷的创造力。当然，激励机制的关键是方向和目标要准确[2]。因此，完善财政支付制度和绩效工资制度对于发挥基层医务人员的积极性具有至关重要的作用。

（1）增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。在国外，医院的人员支出一般占总支出的60%以上，而在我国，这个比例还不足30%。[3]在当前事业单位绩效总量的情况下，应适当提高人员经费支出占总支出的比例和增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。如江苏省徐州市就明确规定基层医疗卫生机构绩效工资总量控高线确定在本地区基准线的150%。[4]

（2）改革基层医疗卫生机构收入分配政策。允许基层医疗卫生机构从医疗净收入中提取不低于20%的比例纳入绩效工资总额作为奖励性绩效工资的增量部分用于二次分配，允许基层医疗机构自主确定奖励性绩效工资和奖金分配办法，合理拉开收入差距，体现多劳多得。

（3）赋予县级卫生行政部门及院长（主任）一定的自主权，实现绩效考核与经费分配权的对等行使，提高其工作积极性和强化其管理责任。

（二）提高基层医疗卫生机构职称比例

（1）增加基层正高职称和中、高级职称职数。根据工作量和实际需要，提高基层医疗卫生机构编制标准，满足基本医疗和公共卫生需求。如果编制零增长，建议空编内专技临聘人员享受与在编在岗人员同工同酬待遇，工资福利均按在职同类人员职称每年的平均工资标准发放，基层财政根据事业单位在职人员年平均工资标准计算，按空编内实际外聘人员数补助经费，并列入每年财政预算。

（2）赋予基层医疗卫生机构较为灵活的用人政策。为了吸引和稳定基层医疗机构卫生人才队伍， 允许基层医疗卫生机构根据本单位的岗位需求、个人表现等经考核通过后可以单位内聘的形式聘任高、中级职称，并享有相应职称的工资待遇，所需经费由财政专项补助予以下拨（解决）。同时规定，凡到基层医疗卫生机构工作的医师和护师可提前一年参加中级资格考试和高级职称考试；而对于在基层评完职称服务未满5年的到二、三级医院就职给予降级使用。

（3）为了保障村卫生室网底建设，允许各地区为村医核定专门编制，用于引进医学生和招聘具备执业资格人员 。三是组织开展空编问题专题调研督查，督促空编地区对符合岗位要求的编外人员开展公开招聘工作，纳入编制管理。[5]

（三）加大基层卫技人员的培养、培训力度

（1）加大培养力度。一方面，鉴于现阶段医学本科生难以下沉到基层，可考虑定向培养大专“3+2”，补充到基层医疗卫生机构中；另一方面，建立医疗联合体。县（市）级医院招聘的本科医学生在县（市）级医院经过一年的锻炼后，再分配到基层医疗卫生机构，而其关系仍隶属于县（市）级医院，让他们安心在基层服务。

（2）加大培训力度。新医改以来，基层医疗卫生机构的许多医务人员得到了培训机会，提高了工作能力，增强了自信心。但由于基层医疗卫生机构医务人员数量少无法外出培训等原因，基层医务人员参加培训的机会还是偏少，他们反映护理人员及医技科室人员培训的机会更少。因此，今后政府政府要加强对基层卫技人员的培训，制定有效和长远的培训计划和各种类型的培训模式。一是盘活现有基层人才。采取“请进来、走出去”方式加大培训工作力度。利用院镇（街）协作，邀请省市三甲医院专家到基层医疗卫生机构举办讲座、传授医学新知识、解惑疑难病例，有针对性地安排基层医技、药剂、护理、公共卫生等人员专业特点，进行短期培训，有效促进现有卫技人员的知识更新，提升专业水平；二是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，输送业务骨干到上级医院脱产进修深造，开展适用技术培训、转岗培训及医学学历教育等教育培训，不断提升基层卫技人员的诊疗水平。

（四）积极组建家庭医生服务团队

着力转变基层全科医生的服务观念，推广以人为本，树立“亦医亦友，亲情服务”的基层卫生服务人文理念。一是由基层医疗卫生机构全科医生和社区（乡村）医生组成家庭医生服务团队，采取预约、主动上门服务等形式，开展基层签约服务，不断改进和提升全科医生居民健康管理、营养咨询等方面医疗技术水平，为居民提供全面、连续、及时且个性化的医疗保健服务，充分发挥社区全科医生“守门人”作用。二是制定家庭医生签约服务实施方案，完善和落实家庭医生基层签约方式、服务内容、绩效考核、医保支付等方面政策，加强对家庭医生的考核管理，完善家庭医生岗位的激励机制，鼓励家庭医生多劳多得。

（五）营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系

访谈中，基层医疗机构的管理者和医务人员都表示，为了减少医患纠纷，他们都尽量把病人往上级医院转，造成了新的“看病难、看病贵”，这有背于新医改的精神。因此，卫生行政部门要加强宣传，增加医疗透明度，使社会给予医务人员真诚的尊重和认可；完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通，在全社会形成“尊医重卫”的社会环境，形成全社会关心卫生工作、支持卫生工作、参与卫生工作的良好风气。

总之，解决基层医疗机构卫生人才短缺等问题是一个需要长期努力、多措并举的系统工程。只有重视并不断加强此项工作，才能真正让更多的医疗卫生人才热爱基层、奉献基层、服务基层，从而不断提高基层医疗卫生机构的医疗卫生服务水平，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务，推动“分级诊疗”顺利实施，提高群众健康水平。

参考文献：

[1] 根据福建省2014年卫生统计提要整理.

[2] 李玲.健康强国：李玲话医改[M].北京：北京大学出版社，2009：324.

[3] 刘益兵，吴伟.江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考[J].中国卫生人才，2014（10）.

[4] 刘益兵，吴伟.江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考[J].中国卫生人才，2014（10）.

古城台街道人才队伍建设情况汇报 篇4

近年来，古城台街道在区委、区政府的领导下，全面贯彻落实党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，街道十分重视乡机关人才队伍建设，牢固树立了“人才资源是第一资源”的观念，坚持党管人才的原则，统筹工作力量，强化了人才的调控。紧紧围绕街道工作重心，以能力建设为中心，着力加强对街道社区工作者的培训培养，提高干部素质，各项工作稳步推进。

一、街道人才队伍基本情况

古城台街道机关共有工作人员37人，有行政干部10人，事业干部16人（城管人员7人、绿化队1人），集体人员3人，聘用人员3名，见习大学生5人，共有科级干部9人、管理岗位5人，有专业技术职称的1人。其中：研究生学历1人，大学本科学历8人，大学专科学历25人，中专学历4人，平均年龄27岁。

古城台街道社区共有工作人员69人，其中：社区干部31人，协管员30人，见习大学生6人。

二、加强领导，提高认识，完善人才工作管理机制

近年来，街道党工委先后分层次组织班子、机关干部、社区干部召开座谈会，认真领会省、市、区委人才工作的文件精神。通过学习讨论，在全街道确立了人才是社区发展之本、力量之源的理念。贯彻党管人才原则，加强了党工委对人才工作的领导。及时调整了街道人才工作领导机构，根据人事变动情况和工作需要，成立了以党工委书记任组长的街道人才工作领导小组，将街道党政、社会、经济、工青妇、城管、综治等相关部门的负责人纳入领导小组成员。定期召开了

专题党工委会议，研究部署人才工作，通过各项活动着力推进街道社区干部职工素质的整体提高。

二、用措并举，多法并进，积极探索社区人才培养模式

1、公开竞争，不拘一格选人才。为促进优秀人才脱颖而出，加快街道各项事业蓬勃发展，2006年，街道组织全机关干部职工，开展了机关科室长竞聘考试，通过面试、笔试、演讲三个程序，6名同志走上了机关科室长的岗位。同时，街道非常重视社区党组织书记和居委主任后备人员的培养、使用。2007年，街道结合第七届社区居委会换届选举，进一步加强了社区年轻工作者的培养力度，通过公开竞争，有1名30岁的社区年轻工作者担任了社区主任，多名社区年轻工作者走上社区副主任、委员岗位；

2、多岗轮换，内外结合用人才。我们根据社区干部的不同阅历和特点，本着量才用人，扬长避短的原则，实行社区与社区之间，社区与机关科室之间的干部相互交流，培养专才和通才，几年来，有10余名机关、社区干部进行了岗位轮换，从而充分调动广大社区工作者的积极性，增强社区工作者队伍的生机和活力。

3、注重培训，多种形式炼人才。街道建立了机关社区干部培训制度，规定每季度对机关社区工作者进行一次专题培训。同时，不定期邀请省、市、区委党校教授及知名专家学者来为机关社区干部讲座。街道每年定期组织机关社区干部到外地先进地区进行了考察学习。同时，积极鼓励干部职工报考自学考试、成人高考，参加各类知识学习，为干部职工报销学费，不断提高干部职工自身素质。

4、健全机制，强化考核管人才。实施了人才激励工程，进一步完善了机关社区人事制度。建立了以激励为价值取向，以建制度、强考

核、重培养为措施的用人新机制，逐步形成能上能下、能出能进、目标管理、激励导向的局面。全面推行了机关社区工作人员聘任制、岗位责任制、绩效考核制，提高机关社区人才的管理水平。同时，还开展社区青年人才培养计划。以团工委为主体，开展青年人才培养计划，制定培养规划，落实培养措施，提高青年人才的综合素质。

三、存在的不足

近年来，街道的人才工作取得了一些成绩，但与新形势的要求仍存在差距，主要是：一是基层人才工作机制还不够完善，在人才重点开发利用上基层还存在困难；二是社区干部的总量、结构和素质还不能很好地适应街道社区发展的需要，尤其是急需的高层次、高技能、复合型人才比较短缺；三是各社区之间的人才工作还存在不平衡性，人才的发展环境还有待进一步优化；四是社区干部中女同志占绝大多数，性别比例极不平衡，由于社区工作的特殊性，其工作人员加班加点、深入社区入户、解决居民群众的日常生活问题，没有男同志极不方便，从而给工作带来了被动局面。

五、今后人才工作的方向

1、进一步强化人才培养，不断提升干部职工素质。在加强现有人才培养的同时，结合学习实践科学发展观，有目的有计划地加强干部职工的教育培训工作，提升干部职工的综合素质。

2、进一步强化管理，不断规范人才工作。一是要强化人才规划，根据全街经济和社会发展的实际，进一步修订和完善人才发展规划。各社区结合自身的实际和特点，制定出人才队伍建设和发展规划与措施。二是强化目标责任，建立领导干部人才工作目标责任制。三是强化督办督查，班子成员及相关部门要建立人才工作定期研究、定期和

不定期检查督办制度，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。

3、进一步完善人才工作机制。一是引进竞争机制。通过竞争上岗，公开选拔等方式，充分发挥优秀人才的特长和优势，为街道社区的发展提供服务。二是强化激励机制。认真做好职位分类工作，做到以事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任，对有特殊贡献的人才给予重奖。三是建立人才流动机制。从社区中挑选具有较高专业水平和有一定工作能力的同志到街道机关工作，提高街道的综合战斗力。

4、建立人才信息网络，搞好人才信息服务。以街道一站式服务大厅建设为契机，依托社区服务在线平台，建立人才信息网络和人才库。通过在线平台将各社区有特殊技能的人统计汇总，对人才按专业、层次、构成等进行合理划分，定期分别统计不同层次人才的各种构成，为培养人才、引进人才、使用人才提供科学依据。

六、建议及意见

1、健全社区人才选录机制。大幅度提高社区工作者的准入标准，一方面采取面向社会公开招聘的方式，筛选文化素质高、综合能力强、热衷群众工作的社区工作者。另外，从大中专院校的毕业生中公开招聘素质好、能力强的优秀大学生到社区任职锻炼，建立一支高素质的社区人才队伍。

2、继续充电，健全街道社区人才培养机制。将街道社区人才队伍的培训纳入全区干部教育培训的整体规划统筹安排，通过岗前培训、定期集训和社区管理学历教育等多种形式，全面加强对社区工作者的素质提升和日常培养。

3、奖罚并举，健全街道社区人才激励机制。对街道社区干部实施任期目标责任制，坚持“年初有布置、年中有督查、年末有评议”，并引入末位淘汰制，组织社区居民代表对社区干部的政治素质、工作能力、服务质量、履行职责情况等进行民主评议，对评议优秀的除续聘外，给于适当物质和优先外出参观学习等奖励；对评议不合格的予以解聘。在严格考核的同时，还坚持事业留人、感情留人和适当的待遇留人，提高社区干部的工资待遇，解除他们的后顾之忧，最大限度地激发社区干部的工作动力和热情。

4、充实街道社区工作人员队伍。随着街道社区所承担的政府性工作事务逐年增多，部分干部职工身兼数项工作，街道社区的工作人员严重不足，希望上级部门将人员编制、招录人员等方面政策多向街道社区基层部门倾斜，实现街道社区各项工作都有专人干。

古城台街道党工委

古城台街道办事处

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇5

中共***乡委***乡人民政府

（2011年4月22日）

各位领导：

根据安排，我就***乡农村医疗卫生工作情况作如下汇报，不妥之处，敬请批评指正。

农村医疗卫生工作是我国卫生工作的重点，关系到保护农村生产力，振兴农村经济，维护农村社会发展和稳定大局。近年来，在县委、政府的正确领导下，在上级有关部门的精心指导下，***乡医疗卫生工作取得了长足发展。医疗卫生改革稳步推进，医疗和公共卫生服务体系建设得到加强，服务规模、条件、能力、技术和水平有较大提高，完善了新型农村合作医疗制度并取得明显成效，爱国卫生运动不断深入，乡镇卫生状况明显改善，医疗、药品、食品安全状况不断改善，人民群众的健康素质和健康水平持续提高。有力维护了全乡社会稳定，促进了农村经济社会发展。

一、基本情况

***乡位于水城县西南部，距市中心区76公里，全乡总面积104平方公里，辖15个村，154个村民组，11237户，38141人，其中少数民族占总人口的45%，是一个以布依族、苗族、彝族为主的少数民族乡。投资240万元新建的***卫生院于2007年投入使用，占地面积20亩，有病床80张，职工总数26人，其中中级15人，初级10人；村卫生室15个，乡村医生26人，房屋总面积1000余平方米，村卫生所房屋面积平均在60平方米以上，床位总数22张，行政村卫生室覆盖率100%；全乡有各类私营诊所、药店30余家，从业人员

50余人。

二、主要做法

（一）加强领导、强化责任，努力提升农村医疗卫生水平。一是党政重视。乡党委、政府始终把农村医疗卫生工作放到突出位置、列入重要议事日程，纳入国民经济和社会发展总体规划统筹发展，作为新农村建设的重要内容落实，切实加强领导，保证必要的投入，做到主要领导经常过问、亲自督促，分管领导亲自协调、亲自组织部署，党委政府重视、相关部门密切配合、全社会关心支持、卫生单位狠抓落实的工作局面初步建立。二是狠抓医德医风建设。认真组织医务人员学习《传染病防治法》、《职业医师法》等法律法规，加强卫生院作风建设，努力提高服务水平和服务质量，要求每一位医务人员上岗时必须穿白大衣，配戴上岗证，端正服务态度，以和蔼的面容迎接病人就诊，树立良好的医疗形象，规定卫生院必须实行24小时值班，做到病人随到随诊，随时得到救助。三是落实卫生支援制度。积极配合市医院开展医师支援农村卫生工程，农村卫生服务综合能力和技术水平得到促进和提高。积极协调县中医院免费为全乡群众体检，投入资金130余万元，受检人数达1万余人。

（二）加大管理、理顺关系，逐步完成卫生管理体制建设。坚持把理顺农村卫生管理体制作为推进农村医疗卫生改革的突破口。一是全面推行卫生院全员聘任制。通过推行乡镇机构改革，在卫生院实行按需设岗，按岗定人，职工全员聘用的管理措施，调整充实副院长1人，竞争上岗19人。二是积极推行乡村一体化管理。以提高村卫生员服务能力为主线，及时启动村卫生组织一体化管理，进一步完善村卫生服务功能。按照一村一室的原则，近年来投入资金160万元，新建村卫生室15个，平均建筑面积达60平方米。积极组织村卫生人员参加各类培训，有力提高了从业技术人员服务水平。

由乡卫生院负责对辖区内的所有村卫生室实行六统一管理，即统一聘用管理医生，统一诊疗规范和工作制度，统一药品购销，统一业务培训，统一财务管理，统一考评与奖惩。通过一体化管理，有效地解决了农村乱办医和村卫生室有室无医问题，保证了公共卫生任务的落实。三是依法整治乡村卫生医疗市场。制定下发了《***乡清理整治医疗市场工作方案》，对全乡诊所、药店进行了重点整治，查处违法经营户3家。

（三）履行职能，健全网络，切实保护好农民健康。一是医疗卫生服务体系建设得到加强。乡村二级服务网络不断完善，医疗卫生机构、卫生技术人员和卫生院床位总数等资源配置日趋合理。2010年卫生院门诊诊疗1.8万人次，住院人数4800人，病床使用率80%以上，医疗收入达480万元。二是新型农村合作医疗制度运行有序成效明显。新型农村合作医疗框架已基本建立，初步形成有效的运行机制，2010年全乡参合33632人，收取参合金58.3万元，参合率达95.18%，共发生医疗费用195.5万元，减免费用136万元；2011年全乡参合33985人，收取参合金101.9万元，参合率达97%。新型农村合作医疗制度的实施，切实减轻了农民医疗费用负担，极大缓解了农民“因病致贫、因病返贫”问题，给医疗机构注入了新的活力，农民对新农合政策的认识及参合的意愿较以前有明显提高。三是医疗救助覆盖面逐步扩大。对农村五保、低保等困难对象实施医疗救助，2010年，医疗救助42人次，申请发放救助金8.5万元，人均救助2027元。四是卫生服务体系建设不断完善。严重危害人民健康的传染病得到有效控制，重大传染病防治工作取得新进展，“非典”、“禽流感”、“甲流感”等新发传染病疫情保持“零记录”，鼠疫、霍乱疫情连续10多年无病例报告，近几年以来均无重大传染病疫情发生。免疫规划工作实现了信息化管理，五苗接种率达到95％以上，各类传

染病的发病率继续控制在历史最低水平。2010年乙类传染病54例，发病率149／10万；妇幼保健工作取得长足发展。孕产妇系统管理率为82%、保健覆盖率90%，住院分娩率80%，新法接生率100%，儿童系统管理率82%，孕产妇死亡率为零，婴儿死亡率20‰，5岁以下儿童死亡率20‰。五是突发事件应急处置能力明显提高。由政府牵头逐步建立健全了公共卫生管理组织、指挥、信息、卫生监督、疾病预防控制、医疗救治、后勤保障等七大体系，应对突发公共卫生事件的能力明显提高，近年来，先后有效处置交通、矿山安全事故等突发公共卫生事件8起，对保护人民群众的生命安全和社会和谐稳定做出了积极贡献。六是其他卫生工作有效推进。结合“双创双建”工作，爱国卫生运动深入持久开展，乡镇卫生状况明显改善。2008年创建甲级卫生院已通过上级验收。认真落实食品安全责任制，抓好食品户重点整治工作，积极实施村级办红白喜事打招呼制度，有力保障了农村食品安全。

三、主要问题

通过努力，***乡的农村医疗卫生工作取得了一些成绩，但还存在不少薄弱环节，离上级的要求还有差距：一是卫生法律法规政策及卫生知识的宣传教育还不够，广大群众卫生主体意识不强，缺乏保健康的理念和基本卫生保健知识，预防为主的思想意识还没有形成，重治疗轻预防的观念仍然没有改变。二是农村医疗卫生服务能力需进一步提高。医疗机构基础建设有待继续加强；医疗技术人员队伍建设与医疗卫生事业发展不相适应。全乡医疗卫生人才缺乏，特别是高学历和高职称人才严重缺少；三是农村卫生投入相对不足。县财政虽然每年对卫生事业的投入不断增加，但社会资金投入卫生事业渠道不宽，数量不多。由于投入不足，制约着疾病预防控制、农村改水改厕等公共卫生建设；四是新型农村合作医疗制度还需进

一步完善，报销程序还需要进一步简化。

三、下步打算

（一）提高认识，积极推进农村医疗卫生改革。农村医疗卫生关系到农村经济和社会的稳定，进一步把农村医疗卫生纳入社会发展计划，采取扎实有效的措施，解决当前存在的突出问题。严格执行有关政策法规，真正建立起政府举办的以公共卫生服务为主，综合提供预防保健和基本医疗等服务的农村医疗卫生体系。在保证政府增加投入的情况下，采取灵活多样的激励措施提升卫生院服务水平。科学地整合农村医疗卫生资源，改变和防止在资源的利用和设置上的严重浪费。

（二）加强领导，真正发挥卫生医疗行业作用。加强基层医务人员的业务培训，提高农村卫生人员素质。加强农村医疗安全、食品安全的监督执法力度，严禁无证行医，严打假冒伪劣药品，严格执行食品安全管理责任制。充分发挥乡卫生院在农村医疗市场中监管服务作用，为广大农民提供优质、价廉的医疗卫生服务。

（三）完善机构，继续推进农村合作医疗制度。鉴于目前我乡边远村群众存在的就医难、难看病、看不起病的现象，认真研究，扎实有效地开展新型合作医疗，力争在上半年完成合作医疗报销一卡通工作任务。

社区卫生服务体系建设情况汇报 篇6

德城区人民政府———

（2011年6月30日）

尊敬的李主任、钟主任，各位领导：

首先，我代表区委、区政府对各位领导莅临德城区视察指导表示热烈欢迎！对各位领导一直以来对德城区卫生工作的关心和支持表示衷心的感谢！下面，就我区社区卫生服务体系建设情况作一简要汇报。

近年来，在市委、市政府的正确领导和市卫生局的支持帮助下，德城区认真贯彻党中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的决策部署，按照上级领导关于社区卫生工作的总体要求，我区始终将发展社区卫生作为一项“关乎民生，造福百姓”的重要工作来抓，高度重视，精心组织，扎实进取，不断创新，社区卫生服务体系建设不断完善，基本公共卫生服务工作全面开展，广大居民对社区卫生工作的知晓率和满意度逐步提升。

一、基本情况

德城区辖2镇、4个街道办事处，47个社区居委会，城区人口32.72万人。我区社区卫生服务网络由5所社区卫生服务中心、19所社区卫生服务站构成。社区卫生服务机构共有各级各类专业技术人员245人，其中医师172人，护理人员73人，有44名社区医师通过全省社区卫生骨干培训转岗为社区全科医师，55名护理人员转岗为社区护士。

二、主要工作

（一）领导重视 部门配合 社区卫生服务体系建设强力推进

德城区社区卫生工作开始于2002年。2007年以来，区委、区政府把发展社区卫生服务作为构筑城市新型卫生服务体系、解决城镇居民“看病难、看病贵”问题的重要途径。成立了由区长任组长、分管副区长任副组长、相关部门主要负责人为成员的社区卫生服务工作领导小组，周密组织，统筹推进。制定了《德城区城市社区卫生服务发展规划》和《德城区城市社区卫生服务体系建设实施方案》，确定了建设社区卫生服务机构的位臵、数量、级别以及服务职能，将城区居民全部纳入了社区卫生服务网络。截至2007年底，我区社区卫生服务体系建设任务全部完成，并全部通过了省卫生厅、财政厅的联合验收。

社区卫生工作开展中各部门密切配合，强力推进。财政部门及时拨付社区卫生服务机构建设及基本公共卫生补助资金，保证了社区卫生各项工作的正常运转；人社部门将24所社区卫生服务机构全部纳入城镇职工医保定点单位，方便群众就医报销；区卫生局与计生局共同下发了《关于社区卫生服务机构规范开展计划生育技术服务的意见》，社区居民可凭计划生育药具发放服务证在所有社区卫生服务机构免费领取到所需的避孕药具，并得到专业的计划生育指导；各街道办事处及社区居委会全力支持社区卫生工作，积极协助做好健康教育场所的提供、社区居民的组织及相关事宜的协

调等工作。按照“资源共享、优势互补、互利共赢”的合作模式，在区级医院与社区卫生服务机构之间建立对口支援和双向转诊关系，初步建立起“小病在社区，大病到医院，康复回社区”的服务模式，为社区卫生服务工作的发展提供了全面的保障。

（二）大力宣传 广泛参与 社区卫生服务工作健康发展 为大力营造有利于社区卫生服务发展的社会氛围，区政府制定下发了《关于做好城市社区居民家庭健康档案建档及推广使用电子档案工作的通知》，要求各街道办事处及政府有关部门做好社区卫生服务工作宣传，全力配合社区卫生建档工作；区卫生局印发了《致社区居民的一封信》，发放到机关单位，张贴到各小区、楼道门口等醒目位臵，对社区卫生工作进行宣传，提高广大居民对基本公共卫生工作的知晓率和配合度。结合创建国家卫生城市健康教育工作需要，各社区卫生服务机构开展送健康知识进社区、进门店、进企业、进校园、进机关 “五进”活动，通过讲座、有奖竞猜等群众喜闻乐见的宣传形式，让社区居民参与进来，扩大对社区卫生工作的宣传，提高居民的健康意识，满足社区居民健康知识需求。我们还为每个社区卫生服务机构配发了控油壶和限盐勺，由社区卫生服务人员发放到每户居民，并为他们详细讲解油壶盐勺的用法及如何科学合理饮食，增强了居民的科学膳食观念，提高了他们的健康行为形成率。

（三）全面提升 重点打造 社区卫生服务品牌日益凸显。

区卫生局科学设臵、合理规划、高标准建设，对社区卫生服务机构实行了“八统一”管理，即设臵要求统一、考核标准统一、规章制度统一、机构标牌统一、人员服装统一、工作证卡统一、床单元设施统一及社区宣传口号统一，机构整体形象得到了进一步提升，机构服务能力不断步增强，群众就医环境得到明显改善。各机构积极争创山东省“星级社区卫生服务机构”，涌现出许多亮点，也树立起标杆典型，带动了全区社区卫生工作整体水平的提高。其中投资400万元建成启用的新湖社区卫生服务中心，以整洁优美的环境、良好的基础设施、先进齐全的设备以及完善的服务职能、细致入微的人性化服务赢得了辖区居民的高度评价和一致认可，成为成为了居民的“健康家园”，被省卫生厅授予 “全省首批星级社区卫生服务机构”，这也是我市唯一一家“星级社区卫生服务机构”。天衢社区卫生服务中心、永庆社区卫生服务站也以其温馨的环境、优质的服务赢得了社会各界的广泛赞誉。其他社区卫生服务机构也都在发挥着其各自的服务特色，创建着不同的服务品牌，社区卫生服务机构已经成为我区居民心中一道亮丽的风景线。

（四）规范开展 扎实推进 社区卫生服务内涵不断丰富 发展社区卫生服务，归根到底要为居民提供优质、便捷、高效的基本公共卫生和基本医疗服务，因此，在不断完善社区卫生服务体系建设的同时，我们狠抓了社区卫生服务内涵建设，特别是去年以来，按照深化医改的目标要求，我们将促进基本公共卫生服务均等化作为社区卫生服务内涵建设的着力点和落脚点，规范开展，扎实推进，基本公共卫生服务工作得到了全面落实。

各社区卫生服务机构走进社区、走进家中，通过多种形式，采取有力措施，为居民建立健康档案，确保建档数量和质量。区卫生局连续两年开展的“社区健康讲坛”活动深受社区居民的欢迎，各机构开展的知识讲座、专家义诊、健康课堂等活动，在居民接受医疗服务的同时宣传卫生常识和防病知识，切实提高了社区居民的健康意识和防病能力。为高血压、糖尿病、60岁以上老年人、残疾人、重性精神病人建立重点人群管理档案，详细记录其基本信息和健康状况，每年进行不少于四次的随访和一次免费体检，并根据具体状况，提出科学、合理的干预措施，有效地控制了慢性病人的病情，提高了他们的生活质量。在手足口病、甲流感等传染病防治工作中，发挥社区卫生服务机构职能，创新性地建立学校-社区-家庭“三位一体”的防控管理机制，有力地遏制了疫情的播散蔓延。

三、存在问题及建议

我区社区卫生工作经过近几年的运行，已步入制度化、常规化发展轨道，但仍然存在着一定的问题和不足。

一是各级政府对公共卫生事业的投入相对不足，需要政府进一步加公共卫生事业的投入，特别是对基层基本公共卫生投入，切实改变基层医疗卫生机构重基本医疗，轻基本公共卫生的现状，让群众享受更多公益性医疗卫生服务，全面保障群众身体健康。

二是社区卫生服务配套政策需进一步完善，建议将社区卫生服务机构全部纳入城镇居民医疗保险定点，居民首诊定点在社区卫生服务机构，提高慢性病在社区卫生服务机构诊疗的报销比例。

三是社区卫生服务机构工作人员编制尚未得到落实，希望能逐步落实社区卫生服务机构人员编制及工资待遇等问题，解决社区卫生服务人员的后顾之忧，保证社区卫生服务队伍的稳定性，促进基层医疗卫生事业健康持续发展。

四是社区卫生工作发展不平衡。个别社区卫生服务机构存在工作进度慢，工作质量不高的问题，需要有关部门加大督导和管理力度，提高社区卫生服务机构整体素质。

五是社区卫生服务工作的关注度依然较低，需要进一步加强对社区卫生服务工作的宣传，全面提高社区卫生服务工作的知晓率，促进各项工作更好更快地发展。

六是信息化建设进度还需要进一步加快，尽快将城市和农村基层卫生机构全部纳入山东省社区卫生信息协同系统，充分利用现代化技术手段加强对健康档案的管理，使健康档案真正成为综合、连续的居民健康管理工具。

医药卫生体制改革的不断深化、各项改革措施的不断推进，对我们的工作提出了更多更高的要求，我区将以此次视察为契机，加大工作力度，进一步强化我区公共卫生服务体系建设，为我区及全市人民群众的身体健康，经济社会和谐稳定快速发展做出应有的贡献。

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇7

上海市急救系统的发展列入了市卫生发展“十一五”规划,急救网络、救护车辆等基础设施建设和医疗装备配置连续3年作为市政府实事加以推进,急救系统得到了快速发展。但是,由于院前医疗急救学科发展起步较晚,院前急救医师的专业使用与培养基础相对薄弱,使院前急救医师队伍建设相对滞后。

1 现状

1.1 现有院前急救医师人员紧缺

目前,全市急救系统现有从业人员共有1 611人,其中医务人员518人,占全部人员的32.15%。根据《上海市卫生发展“十一五”规划》要求的“到2010年,全市救护车数量达到500辆”的目标,2010年全市急救系统医务人员计划为1 000人。由此可见,目前院前急救医务人员数与2010年目标数相差甚大。

1.2 院前急救医师招聘录用困难

随着急救系统硬件配备的快速发展,近年来,急需招录大量的医务人员充实院前急救医师队伍。然而,由于近年上海市临床类本科毕业生数量较少,急救系统工作性质又特殊,以致急救系统录用上海市应届毕业生十分困难。经统计,全市急救系统2005-2007年录用应届临床毕业生152名,其中本市生源只有12名,仅占7.9%。而外地毕业生因户籍、生活习惯等种种原因,实际录用率低,以上海市医疗急救中心为例,2005-2007年共签约外地应届毕业生101人,实际报到录用72人,实际录用率只有71.3%,此外,录用的社会在职医师多来自上海偏远郊区县的卫生服务中心或企业卫生保健站,专业杂、业务素质偏低。经统计,全市2005-2007年录用的在职医师共78人,本科学历的只有26人,仅占1/3,其它均为大专及以下学历;专业包括临床、中医、中西医结合、麻醉、妇幼保健等。

1.3 院前急救医师队伍不稳定,流失率高

院前急救医务人员流失率、辞职率始终居高不下,导致急救医师队伍不稳定,很难培养出业务技术成熟的院前急救医生。以上海市医疗急救中心为例,2005-2007年录用的外地医科毕业生72人中,已有26人先后办理了辞职手续,占录用总数的36%。

2 原因分析

2.1 行业性质特殊

院前急救虽然是医疗行为,但与院内的医疗工作区别很大。院前急救以维持伤病员基本生命体征、防止再损伤、快速安全转运为主。虽然所需要的医疗专业知识与技能具有自身的特殊要求,但从根本上讲,不及院内专业的高、精、尖,急救医务人员的专业发展受限,很难有医疗成果的产出。

2.2 急救工作风险大

院前急救病人具有病情危重,病种多,涉及的社会层面广等特点[2],同时,还随着面临各种各样的突发事件,包括酗酒闹事、打架斗殴、车祸、自杀、劫持人质等等。院前急救医师不仅要熟悉临床各科疾病,有更广泛的医疗知识与技能,还要面临比院内更大的执业风险。

2.3 工作环境艰苦

院前急救的工作环境异常艰苦,无论严冬酷暑还是狂风暴雨,接到指令就必须立刻出车。救治的场所除了病人的家中,相当一部分是在室外复杂的环境,如马路、菜场、娱乐场所等等,经常有许多围观群众,不利于急救医师开展正常的检查与治疗;同时急救人员经常受到不了解院前急救情况群众的无端指责与谩骂。因此,急救人员还需具备超常的应变能力与心理承受力[3]。

2.4 严重超负荷工作

由于经济、社会、城市建设的快速发展,上海市院前急救业务量每年递增10%以上,相比急救网络与车辆的大量增加,人员的配置明显滞后,为满足市民以及公共卫生应急的需求,各急救医疗机构都尽最大努力安排值班急救车辆,全市急救人员普遍存在严重的超时工作现象。持续的超负荷工作不仅严重影响急救人员的身心健康、大大降低工作效率,而且为工作安全埋下危险的隐患。

2.5 收入待遇低

目前急救系统待遇水平相对于卫生系统的各类医院较低。低收入、低待遇,与医学临床毕业生的5年苦读、与急救医师的辛劳工作形成鲜明的反差。

2.6 执业医师问题

从事院前急救的医生参加执业医师考试只能报考临床专业,所考内容多为院内临床知识。由于平时工作中没有机会接触院内临床病例,造成院前急救医师知识面以及实践技能与临床类的执业医师考试要求严重脱节,通过执业医师考试的比例非常低。

3 讨论与建议

3.1 将应届医科毕业生的学历资格定位在“临床类大专”水平

院前急救以现场、途中急救与安全转运为主,虽然具有比较特殊的专业要求,但所需的专业知识与技能,与院内相比,医疗成分相对较低。根据上海急救系统多年来对中专、大专、本科毕业生的使用情况来看,大专毕业生的专业知识与技术已完全适应单纯院前急救的医疗要求[4],同时大专毕业生也基本能安心于急救工作。

积极探索、试行院前急救医务人员准入制度,建立严格的院前急救从业考核制度,通过考核后才能单独从事院前急救医疗工作,并规定执业范围仅为院前医疗急救。

3.2 探索采取“定点招生”、“定向培养”、“定向使用”的急救医师培养使用方式

每年由各急救医疗机构向市卫生行政主管部门申报培养需求数量,并经审核同意。上海市应届高中毕业生或“三校生”,参加高校统一入学考试后,由定点培养的医药高等院校在一定范围内择优录取,参加定点培养的院前医疗急救医学(专科)的学历教育。培养对象录取后由所在市、区(县)的急救中心与其签订培养协议,毕业后到协议单位工作,可依法参加执业医师资格考试并取得《医师执业证书》。

3.3 建立独立的院前医疗急救医师的职称晋升考评体系

院前医疗急救工作的局限性,使急救医务人员的专业发展上升空间狭小;而行业的特殊性,又使院前医务人员的实际业务技能与院内存在较大差异。在我国现行的临床专业的职称体系内,院前急救医师在专业发展、职称晋升等方面,与院内临床医师相比劣势明显。建立独立的院前医疗急救医师的职称晋升考评体系,有助于调动急救医务人员工作积极性,推进院前急救医学学科建设发展。

3.4 提高院前急救医务人员待遇

提高急救医务人员收入和待遇,给予专门的岗位津贴补助,与其承担的社会职责劳动强度相符合,稳定院前医疗急救医师队伍。

参考文献

[1]陈明玉,刘林成,唐剑星,等.院前急救学[M].武汉:湖北科学技术出版社,1999:12.

[2]吕传柱.院前急救在急救医学与医疗服务体系中的重要作用[J].中国急救学,2002,22(6):370.

[3]黄德铭,施东伟.21世纪医院急诊科进一步发展的思考[J].中国急救医学,2002,22(6):36.

卫生监督所行风建设情况汇报 篇8

大丰市卫生监督所 2011年7月9日

我所在上级部门的正确领导和关心支持下，以科学发展观为指导，认真贯彻落实十七届四中、五中全会精神，根据有关法律法规和省、市下发的卫生监督工作要点及任务目标，不断巩固“五小”行业整治和卫生监督体系建设创建成果，完善长效机制，加强行风建设，创建文明单位，树立卫生监督良好形象。现将有关情况汇报如下：

一、单位基本情况

卫生系统十二五规划建设情况汇报 篇9

**市人民医院：**市人民医院异地新建项目，位于**市怀府西路丁庄村南，实占地108亩，总建筑面积55200平方米，总投资11758.68万元，设置病床500张。本项目分两期进行，一期工程建设包括门诊医技综合楼及主要配套工程；二期工程主要建设病房楼和完善配套工程

**市120急救指挥中心：建设120急救指挥中心，总投资150万元。建设内容主要包括基础设施、仪器设备等

**市妇幼保健院：**市妇幼保健院新建项目为妇幼保健院病房楼，总建筑面积为3500 m，总投资490万元,建成后将满足全市妇女儿童的住院需求。

**市卫生监督所：卫生监督所需按标准化建设一栋建筑规模达1700平方米的综合办公楼，总投资340万元。

**市精神病院：**市精神病院新建项目为精神病病房楼，总建筑面积为3480 m，总投资420万元，建成后将满足我院所有精神病人的住院需求。

**市中医院：**市中医院新建项目为**市中医院病房综合楼建设项目，总建筑面积为9710 m，总投资910万元，建成后将缓解我院目前的住院需求。

乡镇卫生院改扩建项目：总投资1800万元。建设内容主要包括12个乡镇卫生院基础设施建设、医疗设备更新、人才培养等。

医疗卫生人才队伍建设情况汇报 篇10

1 人才问题是制约农民实现“看得好病”愿望的关键因素

2003年非典以来, 农村卫生服务体系建设有了长足的发展。以安徽省为例, 5年来全省共投入8亿多元资金用于农村卫生基础设施和设备建设, 农村三级医疗卫生网的硬件建设大大加强, 显著改善了广大农民的就医条件。同时随着新农合制度的建立和推广, 目前制度已覆盖80%以上的县 (市、区) 和农业人口, 农民有了基本的医疗保障。但尽管如此, 农民看病难、看病贵的问题并没有得到有效解决, 农民希望就医方便、少花钱、治好病的愿望与现实条件下我们所能提供的服务相比还有很大的差距。究其原因, 关键是缺乏能够为农民解决实际问题的专业技术人才, 农民对农村基层卫生技术人员的技术水平不满意。仍以安徽省为例, 2006年全省乡镇卫生院卫生技术人员中, 本科学历者仅占1.93%, 大专学历占18.73%, 中专学历占68.34%, 无专业学历者占11.01%。管理人员中无专业学历人数更多, 占36.7%。从执业资质情况来看, 农村卫生人员中执业医师只占全体农村卫生人员总数的20%, 尚有78个乡镇卫生院无执业医师, 16个乡镇卫生院既无执业医师又无执业助理医师, 当地卫生行政部门不得不在全县范围内进行调剂, 以保证所有卫生院能依法行医, 正常开业;村卫生室的人员资质情况更令人担忧, 全省乡村医生中拥有执业医师或助理执业医师证书的仅占总数的8%, 大专及以上学历的占5%, 中专学历及中专水平的占55%, 相当一部分乡村医生因没有中专及以上学历, 不能参加执业 (助理) 医师考试, 无法取得执业资格。随着乡镇卫生院一些经验丰富的高年资医师相继退休, 农村卫生人才缺乏的状况非常突出。从安徽省参加新农合制度的病人就医分布情况可以看到, 60%以上的住院病人选择县及县以上的医疗机构, 少数县此比例甚至达到80%以上, 全省70%以上的合作医疗补偿资金流向县及县以上医疗卫生机构。新农合制度设计的初衷是希望实现农民小病不出村、一般的病在乡镇、大病去县城。然而, 目前由于人才匮乏导致的服务能力薄弱, 使得制度设计得初衷难以实现, 农民“看病难、看病贵”的问题难以得到有效解决。这个问题已成为合作医疗健康可持续发展的严重障碍, 也成为制约农村卫业事业发展的瓶颈。

2 农村卫生人才匮乏的原因分析

造成这种现状的原因既有客观的也有主观的。其一是生产力发展水平不高, 经济发展相对落后, 尤其是欠发达地区的农村, 由于人才培养缺乏必需的经济基础, 农业人口受教育的机会和程度明显不足;其二是由于城乡卫生机构工作、生活条件的巨大差异造成专业人才的分配失衡。我国的城乡差别非常之大, 农村的经济发展水平、社会文化建设远远落后于城市, 在这种情况下, 没有特殊的优惠政策, 要让卫生人才下去难度是很大的;其三是农村工作待遇太差, 无法吸引和稳定人才。农村生活条件本来就差, 再加上没有正式编制, 工资待遇没有保障, 养老、失业和医疗等社会保障没有落实, 使得到农村工作的卫生人才没有归属感和稳定感, 即使去农村工作也很难长期留住, 就连土生土长的乡镇卫生院职工一旦经过专门培养、掌握一技之长时, 也总是想方设法调离农村、转入城市, 致使有些乡镇卫生院不敢培养人;其四是对农村卫生人才队伍建设的重要性认识不够, 总认为把农村卫生的基础平台建设好 就能解决农村卫生的所有问题了, 忽略了人才的作用, 没有认真谋划、实施农村卫生人才队伍建设;其五是对农村卫生的投入总量不足及资源配置不合理, 这也影响着农村卫生人才队伍建设的力度;其六是目前医学教育的模式不能适应为农村培养医学人才的需要。

3 对加强农村卫生人才队伍建设的建议

多年来, 为解决农村医疗卫生人才缺乏问题, 各级政府和卫生行政管理部门作了不少努力, 进行了多种形式的探索, 制定了一系列政策, 如城市支援农村的政策;城市医生职称晋升前必须到农村服务半年或一年的政策;高等医学院校毕业生到农村服务提前转正定级、提高工资政策;公开招募大学毕业生到农村工作, 等等。各地期望通过这些政策的实施, 鼓励人才流动, 为农村输送人才、培养人才。但是在实际操作过程中, 一些政策由于执行缺乏动力机制和长效机制而执行不到位, 还有一些政策的落实由于需要资金支持而难以兑现。

当前应把加强农村卫生人才队伍建设作为农村卫生工作的头等大事来抓, 必须从建立长效机制、解决实际问题入手, 既要提高农村卫生队伍的“造血”功能, 又要为其“输血”和“止血”。只有农村卫生的软、硬件建设齐头并进, 才能使有限的农村卫生资源真正发挥作用, 有效解决广大农民看病难、看病贵的问题。

3.1 加强农村卫技人员岗位培训和继续教育

医疗卫生是一门实践性很强的科学, 当前农村卫生人才的培养重点是提高他们的实际操作能力, 这是为农民看好病的关键。可以采取双向交流的方式为农村培养人才, 一方面结合城市支援农村、卫生扶贫、职称评定等工作, 从城市医院派有一定实践经验的较高年资的卫生人员去农村基层卫生机构工作, 力争每所乡镇卫生院有一名, 另一方面要选调农村基层卫生机构的医务人员到上级医院学习进修, 分批选送乡镇卫生院卫生人员到市、县两级医院进行学习培训, 乡村医生到县、乡两级医院进行学习培训。这项工作要建立长效机制, 坚持不懈地抓下去。

针对相当一部分农村卫生工作者无相应学历、理论基础较差、不能参加执业 (助理) 医师考试的现实, 应结合农村医疗卫生工作需要, 尽快组织开展全科医学免费学历教育, 教材编写要有针对性, 应是农村适用型的卫生教材, 分大专、中专两个层次分别对乡、村两级医疗机构从业人员进行教育。可采取分散学习与集中学习相结合的方法, 力求做到学习工作两兼顾。农村卫生人才培养所需费用应由各级财政共同按比例承担。

3.2 出台并落实各项优惠政策, 鼓励和引导高等医学院校毕业生到农村工作

针对高等医学院校毕业生在农村卫生机构普遍感到不稳定的心态, 当前首先要解决的问题是编制和社会保障问题。凡是自愿去农村基层卫生机构工作5年以上的高等医学院校毕业生, 必须解决正式事业编制, 享受财政拨款, 同时要解决养老保险、医疗保险。另外, 对去农村工作的高等医学院校毕业生, 除享有工资上浮一级、提前定级等政策外, 建议考虑以下优惠政策:凡在农村连续工作满5年以上且年度考核均为合格者, 由国家财政返还在校期间所缴学费, 或免除其助学贷款本息;在农村连续工作20年以上的, 其子女可享受高考加分政策;在农村工作30年以上的, 退休后按在职工资的100%领取退休工资, 等等。希望通过这些优惠政策的实施, 在未来几年的就业高峰期, 为农村引来并留住具有较高素质的医学院校毕业生, 为农村卫生队伍“输血”和“止血”。

3.3 采取倾斜政策帮助解决农村卫生人员职称和执业资格问题

在职称评审方面, 要考虑到农村的实际情况, 不强调外语和计算机水平, 着重考察其职业道德和工作业绩, 并辅之以必备的医疗知识和临床技能的答辩; 在执业资格的获取方面, 对乡村医生这一特殊群体, 国家应采取相对宽松的政策, 可考虑适当降低学历要求, 允许其报考, 以解决乡村医生的执业资格问题。

3.4 改革医学教育, 为农村培养适宜人才