企业邮箱方案

企业邮箱方案（精选8篇）

企业邮箱方案 篇1

2010百万冲刺优惠方案

2010老客户续费企业邮箱服务方案

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止到2010年12 月24日。

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企业邮箱方案 篇2

为了弥补基本养老保险制度的不足, 我国从上世纪90年代开始倡导建立企业年金制度, 以构建我国多支柱的养老保险体系。企业年金是指在政府强制实施的国家养老金制度之外, 企业及其职工在国家政策的指导下, 在依法参加基本养老保险的基础上, 根据自身经济实力自愿建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。为了推进企业年金制度, 国家从法律法规和税收政策等方面给予了鼓励和扶助, 从制度设计上引入了缴费确定型模式、个人账户积累方式、市场化运作机制等先进的理念和方法。但从20多年来的发展进程可以看到, 企业年金制度无论从发展规模、覆盖范围还是基金积累等方面都没有达到预期目标, 无法实现对基本养老保险制度有效补充的基本职能。

从国有企业的角度看, 由于传统计划经济体制所造成的历史包袱和内部僵化的管理体系惯性等多重因素的影响, 国有企业人力资源的现状不容乐观, 人员数量多、年龄结构偏大、素质结构偏低、高层次人才缺乏等问题普遍存在。国有企业必须进一步深化改革, 构建符合现代企业制度要求的人力资源管理体系, 为企业实现战略目标提供人力资源保障。而企业年金制度是企业薪酬福利制度的有机组成部分, 是企业现代人力资源管理体系的重要一环, 国有企业必须在建立企业年金计划之初, 在筹划方案阶段进行认真研究和设计, 把握其核心要素。

一、国有企业企业年金方案的要素内容

对于国有企业来说, 企业年金方案的要素主要包括以下内容:一是企业年金方案所依据的法规政策、企业年金方案的基本目的和设计原则。二是参保人员覆盖范围, 参保资格和参保条件。三是企业年金方案的决策、管理和监督机制。四是企业年金的资金来源、列支渠道和税收政策。五是企业年金的缴费办法:包括缴费基数、缴费水平、企业和个人分担比例、缴费频率和方式。六是企业年金的受益资格与待遇支付:包括所有权、可流动性和继承权;受益资格和计算方法;支付办法 (正常、离职、死亡等情况) 。七是企业年金涉及特殊人员的补偿问题 (如老人、中人) 。八是企业年金基金的管理:包括管理运营规则、基金管理模式 (年金理事会还是法人受托) 、账户管理模式、日常管理机构、投资管理与托管、管理费用。九是其它事宜:包括变更处理、纠纷处理、方案的报备和监管。

二、国有企业企业年金方案的核心要素设计

重点分析企业年金方案核心要素的以下方面:

1. 企业年金的缴费办法。

由于我国企业年金制度实行的是缴费确定型模式、个人账户积累方式。因此缴费办法实质上就是分配办法, 它是企业年金方案中最关键、最主要的条款。

企业年金的缴费办法主要有比例法、系数法和混合法等。 (1) 比例法。比例法是将企业年金的企业和个人缴费全部按照职工月度工资总额的一定比例来确定的方法。这种方法的特点是易于操作, 容易理解, 分配比较平均, 职工收益较为稳定。采用这种方法的企业年金方案基本属于普惠制方案, 以体现公平性为主, 但在一定程度上也反映了企业年金的激励作用。因为职工工资水平是职工本人岗位职务、技能水平、年限资历和业绩贡献等因素的综合反映, 以工资水平作为企业年金缴费基数直接体现了这种综合因素。比例法还可以因职工工作年限、岗位职务等因素的不同, 在具体缴费比例上进行差异化的设计。下面以某企业实际案例为例:一是企业年金月缴费基数为员工当月基本工资, 即:企业 (员工) 月缴费额=月缴费基数×企业 (员工) 缴费提取比例。二是员工个人缴费提取比例随服务时间的增加而增加。三是企业缴费比例根据员工个人缴费比例确定, 并根据公司的经营情况进行年度调整。四是当公司上年度业绩考核得分 (净收入、利润及现金流增长的复合完成率) 小于90%时, 企业缴费比例取下限值, 企业对应缴费比例为1%、3%、5%、8%。五是当公司上年度业绩考核得分 (净收入、利润及现金流增长的复合完成率) 大于90%且小于110%时, 企业缴费比例同员工缴费比例, 企业对应缴费比例为2%、4%、6%、10%。六是当公司上年度业绩考核得分 (净收入、利润及现金流增长的复合完成率) 大于等于110%时, 企业缴费比例取上限值, 企业对应缴费比例为3%、5%、7%、12%。该企业的比例法是复合比例法。随工龄增加企业和个人缴费比例, 有利于弥补工作年限长的员工在企业未实行企业年金计划前的亏空, 加速企业年金资金积累;企业缴费比例与企业业绩挂钩浮动, 增加了企业年金计划的激励性。 (2) 系数法。系数法是对工龄、职务、职称、绩效等因素赋予一定的系数, 企业缴费根据这些系数加权调整。系数法强调企业年金的激励作用, 设计较比例法复杂, 操作难度高。下面以某大型国有钢铁企业为例:一是企业年金单位月注入额=企业年金账户分配基数×工作年限×岗位系数×个人贡献系数。二是企业年金账户分配基数随企业经济效益和成本承受能力上下浮动, 每年调整一次。三是岗位系数根据岗位层次和技能水平确定:区间1.0~4.0。四是个人贡献系数同职工个人履行岗位职责, 完成上年度岗位工作任务情况挂钩浮动, 每年调整一次。分二档:未完成上年度岗位工作任务的为0~0.8;完成或超额完成上年度岗位工作任务的为1.0~1.2。五是职工个人按企业缴费标准的0.5倍缴费。该企业的企业年金缴费方式是典型的系数法。分配基数按企业效益情况每年确定, 与职工本人工资无关;系数设计体现了工作年限、任职岗位、个人绩效三个因素。 (3) 比例与系数混合法。比例与系数混合法将比例法和系数法相结合, 目的是实现效率优先、兼顾公平的目标。一方面使管理、技术等要素参与分配, 向关键岗位和优秀人才倾斜, 体现企业年金方案的激励作用;另一方面还要发挥企业年金的福利作用, 使全体职工普遍受益。

2. 企业年金的待遇归属设置 (既得受益权) 。

企业年金的待遇归属设置, 也叫既得受益权, 是指在企业年金计划中规定职工必须达到设定的某些条件后才能享受到企业年金企业缴费部分的积累资金和累积收益。待遇归属设置是企业实现其人力资源目标的重要工具之一, 合理的待遇归属设置有助于企业留住优秀职工, 减少人力资源流失, 提高职工对企业的忠诚度和满意度。目前, 我国的法律法规尚未有涉及企业年金待遇归属设置的相关规定。但从国外发达国家的实践来看, 一般来说, 各国法律普遍允许企业对职工获得其个人账户中源于企业缴费部分的资产的权益设定一定条件。如美国的401K计划中, 雇主缴费部分有两种权利保留方式:一是工龄满3年后一次性获得既得受益权;二是工龄满2年后获得既得受益权的20%, 以后逐年增加20%, 直到工龄满6年后获得全部既得受益权。

国有企业可以借鉴国外的实践经验, 对获得既得受益权需要满足的条件 (本企业工作年限、年龄等) 进行规定。一般有三种方式可以选择: (1) 悬崖式。参加企业年金计划的职工要在本企业服务一定年限后, 才能一次性获得其个人账户中来源于企业缴费的资产和收益。如职工在没有达到条件前因个人原因离职, 企业缴费部分不再归属个人。悬崖式适合企业职工队伍稳定, 年龄和工龄结构比较老的企业。 (2) 阶梯式。参加企业年金计划的职工对其本人的企业年金的既得受益权随其服务企业年限的增长而逐步提高可提取比例。阶梯式适合职工队伍年轻, 人力资源流动性较大的企业。以北京某国有企业为例, 企业年金方案关于待遇归属设置为:“企业缴费部分归属于个人的比例按以下规定执行:员工在公司工作满2年, 享有企业缴费及其收益部分的10%, 以后每增加2年归属比例增加10%。员工在公司工作满20年, 企业缴费及其收益部分全部归属个人。未归属于个人的部分, 归属于企业账户。” (3) 混合式。混合式是将悬崖式和阶梯式混合在一起使用。如对在企业工作达到一定年限的老职工, 采用悬崖式归属设置;对于新员工, 采用阶梯式归属设置。

3. 企业年金的可携带性设计。

由于我国企业年金计划是由企业和职工共同缴费, 职工企业年金个人账户内的资金也是由企业缴费及其投资收益、个人缴费及其投资收益两大部分组成, 因此企业年金的可携带性设计与企业缴费部分的既得受益权设置紧密相关。企业年金的可携带性可以理解为参加企业年金计划的职工在离职等情况下可以持有企业年金的账户资产或者转移累积的企业年金资产的权益。从人力资源管理的角度看, 企业年金的可携带性影响决定着企业人力资源的流动性和社会劳动力市场的配置效率。我国的《企业年金基金管理办法》第69条规定:“受益人工作单位发生变化, 新工作单位已经建立企业年金计划的, 其企业年金个人账户权益应当转入新工作单位的企业年金计划管理。新工作单位没有建立企业年金计划的, 其企业年金个人账户权益可以在原法人受托机构发起的集合计划设置的保留账户统一管理;原受托人是企业年金理事会的, 由企业与职工协商选择法人受托机构管理。”该条款由于规定过于空泛, 没有涉及资金转移过程的法律、财务等具体的操作流程和方法, 缺乏实际操作性。

从已经建立企业年金计划的企业实际案例分析, 对于职工到达退休年龄、病故、病残、出境等特殊情况以及企业与职工终止、解除劳动合同的, 企业一般支付或者转移职工个人账户的企业缴费部分。对于职工因因严重违法、违纪、违反企业的规章制度等原因被开除、除名或解除劳动合同, 以及违反竞业限制协议未经企业同意擅自离职的, 其个人账户的企业缴费部分不予支付或转移。

4. 待遇补偿问题。

对于已经离退休的“老人”和接近退休的“中人”如何进行适度补偿, 是涉及企业年金方案是否公平合理, 企业年金计划能否顺利实施的关键要素。 (1) “老人”和“中人”的概念。借用国家基本养老保险制度对“老人”和“中人”的概念解释, 对于企业年金制度来说, 所谓“老人”是指企业实施企业年金计划前已经办理了离退休手续的人员;所谓“中人”是指在实施企业年金计划前已经在本企业就职, 在企业实施企业年金计划后办理退休的职工。 (2) 对“老人”和“中人”待遇补偿的理论依据。由于企业年金制度没有随企业的建立而建立, 也没有随基本养老保险制度的确立而实施。与实施企业年金计划后录用的新员工相比, “老人”和“中人”在企业未建立年金制度前的工作期间没有享受到应享受的企业年金待遇。尤其是已经退休的“老人”, 企业现在的发展成果与这些职工当年的辛勤劳动密不可分, 也可以说是他们过去的努力为企业今天的经营发展奠定了基础。企业有义务、有责任对他们予以适度的待遇补偿或政策倾斜, 使他们能够与在职职工一道参加企业年金福利计划, 共享企业发展成果。

对于企业年金的待遇补偿问题, 国家层面的法律法规没有提及, 只有《关于企业年金方案和基金管理合同备案有关问题的通知》 (劳社部发[2005]35号) 文件附件5《企业年金方案指引》中提到:“对一部分接近退休年龄或已退休人员, 企业应根据实际情况给予考虑。”在一些地方政府出台的制度文件里也有相关规定。 (3) “老人”、“中人”待遇补偿方式。对“老人”、“中人”的待遇补偿有以下几种方式:一是一次性补偿。即按照一定年限 (如10年、15年) 进行一次性补偿。这种补偿方式因为所需资金量大, 适用于经济效益好、资金筹措便捷的企业, 且在税前列支渠道、个人所得税缴纳等环节有政策风险。如山东某国有企业对“老人”、“中人”一次性进行企业年金补偿, 标准为:退休人员基本养老金×7%× (120月-本人参加企业年金月数) , 统筹外养老金不作为基数。二是增发统筹外养老金。即对本企业退休职工按月增发补助, 列支统筹外养老金, 这种补偿方式对资金面的要求较小, 也不需要缴纳个人所得税, 但存在税务处置的问题。三是企业年金与统筹外养老金相结合的方式。即先对已经退休职工增加专项补贴, 通过与企业年金计划相结合过渡的办法, 逐步减少直至取消专项补贴。如安徽某钢铁企业, 从2005年1月起实施企业年金计划, 对已退休人员增发80元/人·月企业补贴, 并规定以后退休人员“退休时间每后延一年递减10元, 即2006年1月1日后退休人员增加企业补贴70元/人·月, 2007年1月1日后退休人员增加企业补贴60元/人·月, 依次类推直至增加的企业补贴为0。” (4) 对于在职“中人”的待遇补偿, 许多企业选择提高工龄长职工的缴费比例、增设工龄系数等方式对“中人”企业年金企业缴费部分予以政策倾斜, 加快“中人”的资金积累。

企业年金方案的核心要素除了上述四个主要方面外, 还有企业年金计划的目标和原则、参保人员覆盖范围、年金基金管理、年金计划通过程序及报备监管等环节。通过对企业年金方案核心要素的研究分析, 为国有企业建立并实施企业年金计划奠定坚实的基础。

参考文献

[1] .卫力, 郭媛青.浅析集合企业年金的规模效应和外部经济性.中国管理信息化, 2011 (11)

第二方案　收购现有企业 篇3

可借鉴度：★★★

模式解读：收购现有企业是目前常见的创业方式之一，但是，在购买他人既有企业之前，收购人必须先评估欲收购企业的风险及优缺点。收购现有企业的优点是企业已具备基础，在所有资源，包括商誉、产品、客户、广告促销等具备一定的条件，可变因素较易掌控，因此更能节省创业者的时间及开办成本。

创业是企业由青涩走向成熟的过程，不能简单地将创业理解为起步阶段，创业不一定是新办一家企业从小做到大，也不必非要拥有新产品或高新技术。通过管理变革、市场拓展，引入新的商业模式，将经营已经稳定或有一定规模的企业改组成适应产品创新和市场创新需要的企业，也是一种创业。还有很多创业企业家通过收购现有企业，使企业扭亏为盈或实现超常发展，在体现自己的价值的同时，也完成了创业初期的资金积累。

接手转卖小生意利润也不错

在诸多关于小生意经的报道中，大多数文章介绍的都是如何“做”各种小生意。但是有一些人的小生意主要不是“做”的，而是通过对小生意的买进卖出实现资本积累的。以低价买进经营状况差强人意的企业，或是企业主因为其他原因准备转让的企业，经过对企业进行整合、调整，使其经营状况得以改善后，再以更高的价格售出。购买现有企业是一种节省创业成本的好方法。

8年前,上海的沈小琪就是通过收购现有企业起家的。如今他甚至琢磨出了一种收购现有企业，进行改造后再转手的赢利模式。他说，如果运气好，买进卖出小生意要比经营小生意积累财富快得多。他甚至认为，以目前的市场行情，手里有3万元就可以入行了。

沈小琪当年是因找不到理想的工作，而且手中的资金又十分有限，才想到这一招的。七八年前，如果想做一家中等档次的街角便利店(即每周营业额在5000元左右)大约需要4-5万元，而当时沈小琪手中只有2万元，于是他找到了一家生意不好、但有发展潜质的店。

以沈小琪的经验，一个小生意是否有发展潜质，关键是看其生意不好是否因经营不善所致。他说，有些便利店因为附近有太强的对手，当然生意额无法做上去。而有些店则是因为品种不对路或者太陈旧，或者店面太脏太乱造成生意不好，这类店就有做好生意的潜力。另外，有些店处于正在发展中的地区，比如说周围正在造新的住宅群等，将来生意额很有可能继续增大。

沈小琪在经营这家便利店一年半以后将店铺出售，由于当年他买进该店时的周生意额只有1000多元，但卖出时周生意额已上升至3500元左右，结果以4万元(不计存货价)卖出。一年半时间里，沈小琪赚了2万多元，且在这一年半中，他每月也有一定收入。

此事给沈小琪很大的启发，他觉得买进卖出小生意显然比自己经营小生意赚钱容易得多。接着他又以4万元买进一家同样性质的便利店，两年后以6．5万元卖出。期间他还用1万元在一个新开发地区“开出”一家街角便利店，1年多后又以4万元卖出。自1996年至今的8年中，他转手的便利店共有6家，取得的利润可观。

沈小琪认为，做这类转手买卖小生意的生意，关键是眼光要准，看准是将来可以升值的生意才下手。否则买下生意不好且无发展前景的小生意，不要说日后脱手难，眼前每天的苦撑也不好过。沈小琪说，商业眼光并非天生而成，看多了经验就自然会老到。

沈小琪收购现成企业的做法，多少有些另类。但是也实实在在地说明了一个道理，对于资金少却期望利用现有条件迅速积累资本的人来说，收购现有企业是一个可行的方法。

到底该值多少钱

许多创业者拥有自己的企业，都是从购并开始的，但是要购并的企业价值到底该如何来计算呢？

按理说，这个问题比较简单，如果要将一家企业卖掉，其价格就是资产的变现价值。罗列一下资产的市场价格，考虑一个折扣，就是企业的价值了。

比如，一家经营内容传统，预期现金流稳定的企业，交易的价格是公司税前利润的6倍到8倍，都属于一个合理的范畴，具体则要对应于供求关系。一家每年赢利10万元左右的企业，考虑到已经缴纳了33%的所得税，其价值应该在100万元左右。

当然，由于一部分人经营的是创新企业，预期现金流是一个模糊的概念。比如一个商业化的个人主页，或者是一个可供自由下载的共享软件，在没有现金流对应的情况下，如何来计算企业的价值呢？

其实，任何事物价值的基础是成本。可以将经营者在过去几年相关的支出归纳统计，经营者的工资也是要考虑的一项支出，这可以参照相关从业人员的薪金待遇，最后得出的数字就是你考虑的数字范围了。

原理很简单：如果做过投资者，你自行做研发或者制作，也要花费不少于这一数字的资金，因而价格是可接受的。有一部分钱可能是被创业者所浪费了，但是公司的价值就在于积累的经验，经验则来源于试错，这部分资金必须将其包括在价值评估中。

另外，不必要拘泥于某一种评估方式，可以混合多种评估方式，评估本身是一种利益的诉求，关键是要充分予以表述，这和购买一件商品并无不同。

据了解，目前很多小企业收购采用“零转让”的方式，即收购者一揽子接收企业的全部债务。如果在收购前，对企业的债务进行了深入的了解，也不失为一个创业的好办法。

接手亏损企业变现

创业，遇到的最大问题恐怕就是资金问题了。谁都知道，创业必须要有足够的资金，没有足够的资金是无法创业的。可是，当你拿出全部积蓄还不够，向亲友借钱亲友没有多余的钱，向银行贷款又没有抵押物品的时候，你怎么办？办法总比困难多，天无绝人之路，只要开动脑筋，善于学习，广开思路，你就会找到许多巧妙而非常有效的筹资方法，实现自己创业的梦想。收购现有企业同时也可以解决创业资金问题。

在经营活动中，经常会出现一些亏损企业，这些亏损企业你可以接手，然后作为抵押物向银行贷款变现而获得创业资金。当然，这种筹资方法风险比较大，获得创业资金的代价是要先承担一大笔债务。但是，创业本来就是风险和机遇并存的，如果你有足够的胆识和能力，那么，这种融资的办法将能帮助你在更短的时间内更快地走向成功。宋凯做了几年的外贸皮鞋生意，积累了一定的业务渠道，打算自己办一家鞋厂。他仔细算了算，办个中等规模的鞋厂需要100万元的设备和周转资金，外加一处不小于200平米的厂房。宋凯通过朋友在近郊某镇物色了一家负债累累、濒临倒闭的板箱厂，以“零转让”的形式接手了这家工厂，也就是该镇以资债相抵的办法，将工厂的动产、不动产以及债务一齐转让给宋凯。厂房的问题解决了，但是100万元的资金从哪里来呢？宋凯到银行贷款，负责信贷的人要他提供担保，可是上哪儿去找担保人？正在宋凯焦急万分时，他的一位朋友一语提醒了他：板箱厂的资产就是抵押物。就这样，宋凯不花一分钱，就解决了资金和厂房的问题。当然，他因此也背上了较重的债务，这要靠他今后的努力慢慢偿还。

创业秘诀

天下没有免费的午餐，收购现成企业也可能带来一些负面的影响，例如：负债高、资金缺乏、商誉不佳、设备陈旧、商品无销售利润等等，这些都是可能发生并影响整个企业运作的问题。因此在收购现有企业之前，最好彻底了解以上的负面因素，仔细评估，才不会导致全盘皆输的局面。

企业内部培训方案-培训工作方案 篇4

一、目的

为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。

二、范围

本规定适用于公司所有员工的培训管理。

三、职责

行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。

四、内容：

4.1培训的分类

4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。

4.2培训内容

4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。

4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。

4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。

4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。

4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。

4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。

4.3培训计划的制定

4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。

4.3.2新入职员工岗前培训

4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。

4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。

4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。

企业的企业文化诊断方案范文 篇5

企业诊断是假设企业是一个生命体，研究企业生命体生存和发展一般规律，从而为企业健康的预防、治疗和预后做铺垫。一般来说，企业沿着一定目标建立并实施经营活动，具有独立的财产，并且逐渐建立一定组织制度和组织结构。法律上企业往往赋予与自然人相类似的地位，以特定的身份开展经营活动，享受相应的权利，并承担一定的义务。在现实社会企业也将向人一样面临各种生存问题。通过企业管理层—大脑的思考指定经营策略及方法，通过企业成员的共同努力，从而实现企业目标。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

各层次需要的基本含义如下：生理上的需要，是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

假如将企业成长划分成五个阶段，那么企业在成长的各个阶段同样会遇到各个层次需求问题。从企业年幼期的生存危及一直到企业成熟期的如何确立企业核心竞争力。企业处于年幼期，根据马斯诺的需求层次理论，同样可以将企业成长过程分成五个阶段。企业第一阶段即年幼阶段，业如何解决生存危机将是企业的首要问题。第二阶段，企业已经具备一定经济实力，但随着快速企业扩充而来的内部秩序混乱也影响企业发展。第三阶段企业已经开始规范，但是企业将遭遇战略制定和计划失控的危险。第四阶段企业将出现滞涨难题。第五阶段，此时企业家将如何自我实现成为可能，企业如何解决核心竞争力，并且长期在市场是具备长效抗风险能力。

企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有

些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。

总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。

“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔.丹尼森创建的，该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性:涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性:用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性:主要是指公司对外部环境中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命:这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

关于企业文化维度界定，曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。有学者在曼克斯的理论基础上，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在发展导向的企业

文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。

关于领导风格维度界定，美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其它人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。

为了验证上述假设，企业文化研究学者对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用统计分析方法，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业的组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化的协同性。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。

通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对企业绩效与企业发展的影响。最后，通过统计分析员工满意度与企业绩效的相关关系，探讨员工满意度对企业绩效的影响。

很多人认为企业文化只要按照计划建设就可以了，不需要对他做修改，没必要把原建设方案推翻。实际上这是一种极其错误的观点，任何时候，任何情况建设的企业文化都需要对其进行定时或不定时诊断。这相当于人的体检，当我们发现问题时再去诊断，相信那时候的身体一定有了大的问题。

在企业文化建设过程中，通过对企业文化现状不断的调查与分析，总结在企业文化建设中的经验和教训，一方面清楚现在企业文化建设所处的境地，另一方面为企业文化的下一步建设提供依据。

企业文化的诊断主要从以下七个方面进行诊断：

1、企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定者企业文化的发展方向，直接体现企业生存和发展的意义。

2、企业面对失败的态度。态度决定命运。个人面对失败所采取的态度，决定了个人的成与败。那么，企业面对失败所采取的态度，也决定这企业的成与败。

3、行为自发性。行为自发性可以直接反映企业文化在广大员工中的接受或普及程度，体现企业文化的建设效果。行为自发性表现在很多方面，主要表现在员工的工作热情上，如员工对本职工作能欣然接受，并主动帮助同事完成工作等。

4、信息沟通。既所谓的有效沟通。包括对内对外、上下左右的全方位沟通。快速反映，使信息能顺畅地到达指定目标，达到既定效果，那么企业文化建设也是良好的。

5、互助行为。既所谓的团队合作，员工能互帮互助，为了共同的目标而努力。这也是衡量现代企业生命力的一个重要标准。

6、员工忠诚度。忠诚，几乎每一个企业的文化都或多或少地涉及到，但忠诚度不是说出来的，要看实际的效果。员工忠诚度建设是企业文化的难点，也是最高境界的建设。

7、自我价值实现。企业就是员工实现自我价值的平台，能为员工的成长不断注入活力，员工能把自己的荣辱兴衰同企业的荣辱兴衰紧密结合起来。员工自我价值的实现同企业的发展是辨证的关系。

对企业文化建设的诊断有很多方面，主要通过以上七点进行分析。

组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。对企业文化诊断具有参考意义。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义

组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的六大维度

进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性

3、组织气氛建设的方法与案例分析

1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺

4、组织气氛的测度与诊断辅导

1）问卷测度与分析

2）诊断与建议

3）跟踪改进

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见； 明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套企业文化测量和优化量表其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：

社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；

管理哲学；

对工作情景的组织；

对工作情景的知觉；

反应：组织行为；

企业经营业绩；

个人和组织变量。

“员工的价值观取向”听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边的词没有多大的联系，然而，正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和工作状态。“21世纪什么最重要？——人”，这句电影中的台词很说明问题，企业的管理者在考虑影响企业的各方面问题时，其实归结到最后还是归到一个“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》。这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变企业文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

钢铁企业,焦化厂企业绿化方案 篇6

根据公司实际情况考虑，用地紧张，绿地稀少，如植物的配置达到美化效果，且钢铁企业中的植物品种选择受到一定限制，绿化植物品种必须进行适应性选择，并按照有效的植物配置原则和方案。

一、选择什么样的植物

植物品种的选择要适地适树，徐州属亚热带和暖温带地区，气候温和，雨量适中,具有寒暑变化显着、四季分明的特征，年平均气温为13℃-16℃，地面被各种建筑物覆盖，其生态条件相当特殊。同时生产区域管道和线路纵横交错，立体交叉，使植物的营养面积和种植深度减少；加上“三废”的日积月累，易对大多数植物造成伤害； 高大的各种工业构筑物和人行道引起的热聚集“热岛效应”，使植物生长受限；因而适合，我公司栽植的植物品种需具有发达的根系，良好的生态学特征和抗污能力。

应选枝叶表面粗糙并生长有绒毛、叶面能分泌粘性油脂和汁浆的植物。当空气中的尘埃经过时，便被吸滞到叶片枝干上。此后，粘满灰尘的叶片经雨水冲刷，即可恢复吸滞灰尘的能力。结合此次参观山东荣信煤化有限责任公司所获得的经验，旱柳、夹竹桃、法国冬青、广玉兰、棕榈、刺槐、臭椿等树种在钢铁企业中有较好滞尘效果。

二、如何针对厂区特点配置进行

针对我公司钢用地拥挤、绿地奇缺的特点。这就要求选择既要占地少又要达到美化效果的植物品种。品种应达到绿化层次明晰，四季常青、且季季有花开的效果，所以应该是植物配置乔灌藤草搭配，可以形成物种丰富，层次复杂的复层群落结构.在配置上应采用多品种配置，以增强区域的识别性。同时可以采用多种不同季相树种、不同色彩的花卉，以丰富景观,而对于厂前区和小游园，在品种上应更加丰富。冶炼区

冶炼区是钢铁企业中污染最严重的区域，废气和粉尘是最严重的，噪音也是相当严重的，可选择叶面大、枝叶茂密、减噪能力强的树种，一般采用乔灌木组成的复层混交林和枝叶密集的绿篱、绿墙减噪。可采用夹竹桃、樟树、毛白杨、法国冬青、棕榈、海桐、广玉兰等品种。灌木多采用十大功劳、蚊母、丝兰，地被多采用红花酢浆、剪谷、鸢尾、葱兰等。辅助区 1 2

辅助区污染要稍轻些。乔木可以采用石楠、悬龄木、枇杷、丛竹、樱花等，灌木可采用小叶女贞、红继木、黄杨、紫叶李、木槿、紫荆、桂花、枇杷、栀子花、腊梅等，地被可用马尼拉草、麦冬 办公区

厂前区和办公区是一个钢铁企业的形象所在地，因而其的植物配置除了表现一般的抗性和美化效果外，还需达到赏杜鹃、雏菊、孔雀草、月季、一串红、三色堇等品种进行配置心悦目、具有识别性。因而在这些区域花灌木和时令草花就成了必须的品种了，红花继木、金叶女贞、龙柏等拼成的图案也可适当采用，草种上也可采用天鹅绒、马蹄金、三叶草、地被月季。

三、如何布局设置隔离带与道路绿化带

各个分厂设置一般高度2-3m的隔离带 多采用夹竹桃、法国冬青、龙柏、樟树等品种。道路绿化带既可分隔交通又能美化企业，可采用乔灌草相结合，并尽可能地在不同道路上采用不同的品种，以增强识别性。同时可以采用多种不同季相树种、不同色彩的花卉，以丰富景观。见缝插针式立体绿化

企业营销方案创新策略探析 篇7

一、发展战略与营销信息中心的成立

(一) 发展战略的制定

1. 正确的战略目的可以使企业获得长期的竞争优势

通过制定科学的发展战略可以使企业实现下列目的: (1) 使企业的经营不断适应快速发展的科技进步和市场变化, 能够准确的定位自己的未来, 能够深刻的认识本企业未来发展的方向和目标; (2) 使企业在充满竞争的市场竞争中居于领先地位, 巩固和扩大竞争优势, 让企业产品在相应的市场上获得优势; (3) 使企业决策者可以依据市场变化快速进行正确决策; (4) 科学安排企业资源, 把握时机调整产品结构让企业获取长期利益, 回报员工、股东和社会, 承担社会责任; (5) 推进企业的国际化发展, 增强企业在世界经济一体化背景下的国际竞争力。

2. 战略建议

(1) 继续实施品牌战略, 提高质量管理和技术创新水平, 运用信息管理技术和提升产品研发能力, 邀请各类专才加盟, 通过高品质的产品和新颖的款式, 全面加强企业产品的市场竞争力, 设计和实施正确的营销和推广策略, 提高品牌竞争力。 (2) 企业推行规范化的管理, 加强营销团队建设, 完善特许经营制度, 大力开拓特许经营业务, 建立和完善网络渠道的营销。实施网络营销发展战略, 利用网络的快速和互动的优点迅速响应客户的本身需求, 进一步提高企业本身的知名度与信誉度。通过市场细分, 专注于目标市场, 建立企业的竞争优势。正确处理社会、客户、企业之间的关系, 并作为营销策略的指导思想, 实现“以生产为中心”到“以顾客为中心”的重大转变, 最终做到以用户为根本。 (3) 寻求与国外大企业的合作, 先进行OEM合作, 自主开发和学习国外先进的生产技术水平, 生产与本企业生产资源配置和能力规模相适应的产品, 充分利用企业工厂的生产能力, 提高企业的效益。还可以寻求与国外品牌的代理合作, 学习国际品牌的经营运作规律与动向, 促进企业的迅速成长。

(二) 营销信息中心的成立

只有充分掌握市场信息, 企业才有可能制定对应的市场营销策略和企业发展战略。有些企业过去对市场信息的收集和分析重视不够, 在这方面的投入不够。信息收集比较分散, 且各自为政, 各部分收集的信息也没有进行共享, 不仅浪费了企业的大量资源, 而且效率很低, 对信息的利用也不充分。当前, 我国各类市场发展相对比较充分, 竞争也趋于白热化。加之, 产品生命周期大为缩短, 这就要求企业必须对产品流行的趋势进行分析和预测, 把握先机。很多企业认为现在业务不好做, 缺乏快速的市场信息收集和反馈机制, 无法对目标客户进行深入系统的研究, 企业决策层进行重大决策时缺少及时、准确、有价值的信息支持。这种信息不对称的情况, 导致企业的设计、生产、销售与市场需求脱节, 使得生产出的产品卖不动, 企业损失惨重。

二、信息化建设战略

当前, 我国的各类市场竞争激烈, 且不少市场呈现多品种、小批量、高质量、快交货的特征。面对这样的情况, 企业必须加强设计研发能力, 缩短产品生命周期, 提高经营管理水平, 减少成本和迅速了解市场变化信息, 快速准确地做出反应。为了及时能对各种销售终端进行配送, 降低库存积压, 降低成本, 使生产活动中的计划流、订单流、物流、资金流处于最佳组合状态, 达到最少的投入、获得最大的产出, 实现企业管理整体优化。企业的信息化战略应该按照企业的资金、管理、人员情况, 循序渐进地实现。例如, 在消费新时代, 用户对石油机械提出了多样化、个性化、立体化等要求, 对产品的外观、功能、服务等方面的要求越来越高。石油机械制造企业所面临的市场变化除来自自身的用户需求的变化之外, 还有同行对手所构成的市场供给方面的变化, 其表现形式就是企业竞争。伴随着知识经济时代的到来, 国际化、动态化市场竞争日益激烈, 人才、经济、技术及用户的需求不确定性的增加, 实施供应链战略管理是企业管理的一种新趋势, 设计和运行一个有效的供应链对于每一个石油机械制造企业都是至关重要的。它有利于企业适应新的竞争环境, 提高对用户服务水平, 达到成本和服务之间的有效平衡, 提高企业竞争力, 渗透入新的市场, 通过降低库存提高工作效率。所以, 实施供应链战略管理可以增加新的竞争优势, 是进入21世纪后企业适应全球竞争的一种有效途径。

三、技术及人力资源措施

不少企业的快速扩张, 暴露出了企业人才管理与储备的不足。不少企业依然属于劳动密集型的行业, 企业员工的总体素质较低。所以, 要求企业必须调整管理战略, 随着政治、经济、社会、技术等因素不断地增加和复杂化, 企业经营环境的风云变幻, 表现出高度不确定性、概然性等特征, 这就要求企业必须增强战略意识和完善战略方针, 以便用一种或多种战略思维来引导企业的发展。

(一) 加强员工的培训

培训是人力资源管理的重要工作, 通过培训不仅能提升员工的工作技能和素质, 还可以帮助员工实现其职业规划。企业的管理层应该认识到培训的重要性, 不能错误地理解为培训就是人力资源部门的工作, 培训需要企业的配合和参与。各部门主管对于下属有着充分的了解和认识, 明白手下员工的培训需求, 可以帮助下属员工选择合适的培训计划。培训是一个系统的工作, 第一, 企业要把好进口关, 就是在招聘员工时, 选拔德、才、学、识等全面发展的人才;第二, 提供岗位培训, 半脱产短期进修, 业务时间培训等多种灵活的培训形式, 提倡员工进行自我学习。培训内容包括:文化知识、专业技能、行为规范。最后, 企业应将培训作为提高员工整体素质的长期工作来执行, 争取在短时间内, 让企业员工的整体素质得到明显的提升。

(二) 广纳贤才

企业要迅速提高企业竞争力, 在人才培养机制上, 应当将内部提升与外部招聘同时进行。企业一方面要通过对内部员工的培训, 提高其素质, 塑造达到岗位能力要求的人才, 同时, 根据企业的需要, 面向全球招聘英才。企业可以提供高于地区和行业平均水平的薪酬福利来引进人才, 甚至可以给予一定的股份作为激励。企业要协调好“空降兵”与“子弟兵”的关系, 为企业的员工创造一个充分施展自己才华, 人尽其才的工作环境, 让企业掌握人才、培养人才、重用人才, 进而优化企业的人力资源配置。

(三) 在经营管理过程中坚持“以人为本”和自觉开展全方位的企业文化建设

现阶段企业的市场竞争已由产品竞争、战略业务竞争转到了企业形象竞争方面来了, 而企业形象中最重要的是人的形象, 所以企业要把塑造具有新的精神风貌的“人”放在经营管理的首位, 管理与营销活动不能“见物不见人”。

(四) 加强营销策划人才的培养

企业也应积极配合国家和社会有关部门, 加强对营销策划人才的延揽和培养。其主要措施有:采取委托培养的方式, 委托大专院校培养工商管理人才;有条件的大、中型企业还与大学联合办班 (包括本科和研究生班) , 扩大培养专门营销人才的规模, 为本企业员工学习工商包括营销学知识提供良好条件, 企业经营者及有关人员通过到国内营销活动开展得好的企业参观、访问、调查、学习, 不断增强这方面的感性认识和加强经验积累。对企业管理人员进行分层次、分阶段的营销策划及有关知识的培训, 并实行结业证及持证上岗制度, 并邀请国内外营销的策划专家、学者及企业经理到本企业进行专题讲座、专题咨询等活动, 进一步营造良好的重视营销策划的氛围, 提高企业人员的营销及策划理论水平及培养企业人员的营销策划的动手能力。这些措施的实施, 一方面大大缓解了企业营销策划人才的缺乏程度, 另一方面也为企业形成庞大的合格营销策划队伍打下了坚实的基础。

(五) 资金支持

企业在人力资源开发方面的投入资金应该超过国家规定的工资总额, 且要逐年递增, 以适应企业未来发展的需要。

四、企业文化建设

企业文化建设是企业文化管理的一种以人为核心, 以群体为主体的现代企业管理理论和管理方式, 其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段, 为企业管理创新开辟了广阔的天地。企业文化管理就是把培育先进的企业文化作为加强企业管理的关键措施, 把全面提高人的素质作为企业发展的根本途径, 它是一种先进的企业管理方式。在市场经济条件下, 企业文化是一种潜移默化的精神力量。是把培育先进的企业文化作为加强企业管理的关键措施, 把全面提高人的素质作为企业发展的根本途径。所以, 企业文化的建设是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。

(一) 提高认识, 更新观念

用户的现实需要和潜在需求是企业开发产品、生产制造和销售服务的根本, 企业的行为应该定位于用户满意。用户受益的观念贯穿于企业开发、生产、经营和服务的全过程。战略管理目标是对市场的快速有效反应。信息是重要的资源, 时间就是金钱。企业应该随时洞察市场变化, 及时反应, 快速做出决策, 在力所能及的情况下满足用户需求, 越快越好。战略管理途径是通过市场响应能力体系, 通过内外资源集成, 形成强大的市场快速反应能力和应变能力。提供的产品和服务具有强大的竞争力, 产品和服务能够满足用户当前和潜在的需要。对市场的响应除用户的需求之外, 还包括同行业的竞争者、配套协作商、国家有关政策及市场供应关系等。根据市场变化情况, 做出快速决策。

(二) 培育具有时代意义和独具特色的企业文化精神

这是企业价值观的集中体现, 是企业的灵魂。在确立企业的共同价值观的基础上, 着力培育企业精神, 构建以企业精神为核心的人文系统, 是企业文化建设的中心环节。开展学习型企业文化创建活动, 为达到实效性, 应该分步骤、分环节的有序进行, 进行理念宣传灌输, 探索建立反思、共享、交流的学习机制, 另外更加注重文化指导管理升级, 更加注重完善考核机制, 把创建工作不断推向深入。通过实施文化营销战, 创新营销理念, 实现产品综合效益最大化。

(三) 市场营销观念是一种顾客至上的经营理念, 是把以人为本作为企业文化建设中心的

与落后的营销观念不同, 先进市场营销内容的引入, 充分体现了企业从产品到顾客的思维转变, 不仅说明了市场营销知识在经济发展中的作用, 而是更加关注消费者的需求, 尽可能使企业生产的产品满足顾客的需要和心理上的体验, 创造更多的客户价值。因此, 更应把以人为本作为企业文化建设的中心内容, 更加理解人才资源是企业最宝贵的资源, 懂得只有掌握了人才便拥有了市场竞争的优势。所以, 要深入了解和满足各级员工的合理需求, 例如改善员工的薪酬及购买各类保险, 鼓励员工参与企业管理, 重视员工的思想情感以及合理要求, 尊重员工的人格和权利, 使员工深切感受到自己是企业的主人翁, 发挥最大的潜力, 与企业一起成长, 为顾客提供满意的产品和服务, 最终实现企业的利润和价值。

(四) 塑造良好的企业文化形象

加强品牌建设是现代企业管理研究的重要领域。企业文化对于企业有着重要的作用, 一方面可以培养企业内部的良好文化氛围, 另一方面又可以提高企业的对外形象。尤为重要的是, 企业文化建设能够有效促进企业形象和品牌的塑造和传播。

企业网络安全解决方案 篇8

关键词:信息安全;网络;VPN

中图分类号:TN915.08文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 09-0000-01

Enterprise Network Security Solution

Lu Wenshuo

(National Computer Network Emergency Response Technical Team Coordination Centre,Guangdong Sub-center,Guangzhou510665,China)

Abstract:With the rapid development of information technology,management of the computer application system dependent enhancement,computer applications increased dependence on the network.Computer networks and computer application systems running on a higher network security requirements.Information security should be done to prevent the overall consideration of a comprehensive information system covering all levels,for the network,system,application,data do comprehensive prevention.

Keywords:Information security;Network;VPN

一、引言

隨着计算机网络的出现和互联网的飞速发展,企业基于网络的计算机应用也在迅速增加,基于网络信息系统给企业的经营管理带来了更大的经济效益,但随之而来的安全问题也在困扰着用户,在2003年后,木马、蠕虫的传播使企业的信息安全状况进一步恶化。这都对企业信息安全提出了更高的要求。

二、设计原则

安全体系建设应按照“统一规划、统筹安排、统一标准、分步实施”的原则进行,避免重复投入、重复建设,充分考虑整体和局部的利益。

(一)标准化原则。本方案参照信息安全方面的国家法规与标准和公司内部已经执行或正在起草标准及规定,使安全技术体系的建设达到标准化、规范化的要求,为拓展、升级和集中统一打好基础。

(二)系统化原则。信息安全是一个复杂的系统工程,从信息系统的各层次、安全防范的各阶段全面地进行考虑,既注重技术的实现,又要加大管理的力度,以形成系统化的解决方案。

(三)分步实施原则。由于某公司应用扩展范围广阔,随着网络规模的扩大及应用的增加,系统脆弱性也会不断增加。一劳永逸地解决安全问题是不现实的。针对安全体系的特性,寻求安全、风险、开销的平衡,采取“统一规划、分步实施”的原则。即可满足某公司安全的基本需求,亦可节省费用开支。

三、设计思路及安全产品的选择和部署

信息安全防范应做整体的考虑,全面覆盖信息系统的各层次,针对网络、系统、应用、数据做全面的防范。信息安全防范体系模型显示安全防范是一个动态的过程,事前、事中和事后的技术手段应当完备,安全管理应贯穿安全防范活动的始终。信息安全又是相对的,需要在风险、安全和投入之间做出平衡,通过对某公司信息化和信息安全现状的分析,对现有的信息安全产品和解决方案的调查,通过与计算机专业公司接触,初步确定了本次安全项目的内容。通过本次安全项目的实施,基本建成较完整的信息安全防范体系。

(一)网络安全基础设施。证书认证系统无论是企业内部的信息网络还是外部的网络平台,都必须建立在一个安全可信的网络之上。通过建设证书认证中心系统,建立一个完善的网络安全认证平台,能够通过这个安全平台实现以下目标:身份认证(Authentication)、数据的机密性(Confidentiality)、数据的完整性(Integrity)、不可抵赖性(Non-Repudiation)。

(二)边界防护和网络的隔离。VPN(Virtual Private Network)虚拟专用网,是将物理分布在不同地点的网络通过公用骨干网(如Internet)连接而成的逻辑上的虚拟专用网。和传统的物理方式相比,具有降低成本及维护费用、易于扩展、数据传输的高安全性。

通过安装部署VPN系统,可以为企业构建虚拟专用网络提供了一整套安全的解决方案。它利用开放性网络作为信息传输的媒体,通过加密、认证、封装以及密钥交换技术在公网上开辟一条隧道,使得合法的用户可以安全的访问企业的私有数据,用以代替专线方式,实现移动用户、远程LAN的安全连接。集成的防火墙功能模块采用了状态检测的包过滤技术,可以对多种网络对象进行有效地访问监控,为网络提供高效、稳定地安全保护。集中的安全策略管理可以对整个VPN网络的安全策略进行集中管理和配置。

(三)桌面安全防护。对企业信息安全的威胁不仅来自企业网络外部,大量的安全威胁来自企业内部。对于桌面微机的管理和监控是减少和消除内部威胁的有效手段。桌面安全系统把电子签章、文件加密应用和安全登录以及相应的智能卡管理工具集成到一起,形成一个整体,是针对客户端安全的整体解决方案。

四、方案的组织与实施方式

网络与信息安全防范体系流程主要由三大部分组成:攻击前的防范、攻击过程中的防范和攻击后的应对。安全管理贯穿全流程如图所示。网络与信息安全防范体系模型流程不仅描述了安全防范的动态过程,也为本方案的实施提供了借鉴。

五、结论