企业招聘管理问题研究

企业招聘管理问题研究（精选8篇）

企业招聘管理问题研究 篇1

摘要：本文通过中小型民营企业的现状的薪酬管理问题进行了实际的探讨，道出妨碍现今社会环境影响中小型民营企业发展的薪酬管理问题关键在于薪酬理念没有与时俱进，薪酬机制的不完善，薪酬架构的单面性还有没有主见盲目跟随，选用不适于自身企业现状的薪酬方式这几个方面。本文全面地对以上几个方面进行说明与论证，并且针对解决民营企业薪酬问题作出了专业的意见。本文章我觉得中小型民营企业只有对薪酬管理理念惊醒转变量身打造薪酬战略的也设立全面、高效与可实行的薪酬制度，多方面、多层次的设立和完善薪酬架构，确定与实行合适现状的中小型民营企业发展的薪酬方式这样就可以指标又治本的解决薪酬管理问题。

关键词：人力资源、资本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力资源管理的企业管理的重点

人力资源管理的企业管理的重点之一是在于企业的有效薪酬管理，它的表现在与企业的经济规划和盈利、股东的收入水平上，更和各位员工的自身利益密不可分，变成激励员工工作的自觉性、自主性和创新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令员工全力达到企业的发展预期目的，也能在人才竞争日趋白热化的现状，引入还有留住一帮高素质和有能力的雇员的队伍。不过不可否认当今大部分刚开始崭露头角的中小型民营企业中，除了存在很多有待改进的问题外，薪酬管理的不完善是最迫切的问题。对这些问题本文章对此进行了分析与讨论，致力于找到最有效的解决方法。

2.薪酬与薪酬管理概述

2.1薪酬与薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人单位以金钱或等同金钱或等值的任何方式支付员工的酬劳，包括员工从事工作所得到的工资、绩效、提成、补贴以及其他形式的各项福利回报的总金额。（注1）薪酬管理其实可以说是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观调制的工资政策许可范围内，灵活运用各种方法和手段，定制各种激励方法与规矩章程，在员工仲实施安老分配的原则的过程。（注2）薪酬管理的关键在于现代化、合理依据“劳”来制定员工的工资差距，就是定制公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理和企业的发展是息息相关的。一方面，薪酬管理的作用是在保障员工的日常生活所需的时候，也要充分开发员工的潜在能力和激励员工动力，让企业发展保有竞争力；还有，推进企业成长的关键在于企业的竞争力，为此必须有完善的薪酬管理。这些年，我国在法律和政策都给民营企业提供很多帮助，我国中小型民营企业的成长趋势正有力增长，中小型民营企业只有不断提高管理水平，才可以在弱肉强吃的竞争中站稳脚步和向前发展。它们从未对人力资源的重视是史无前例，可是因为发展历史的因素和自身发展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企业的人力资源管理需要多加功夫。

2.2薪酬决定于调整制度

中小型企业的老板大多都会根据先人力资源的市场的薪资标准来制定自己员工的工资水平，企业本身对薪酬的制定不完善也没有一个标准，所以员工对定薪和加工资方面往往没据可依，正正是这样也就不可以反应出员工的收入是去到什么等级。很多中小型民营企业都是随意定制薪酬，调整或不调整薪资，所以说企业更不会说根据每个岗位的不同而进行评估和分析此岗位在市场或同业里工资的分配是否有公平。对于打工一族来说，他们最在意的工资的差别有多少而不是工资的等级，那么企业就必须遵循公平公正的原则来进行工资的分配。现在的企业部门与部门之间的薪资是有差别，这能理解的，但有时候就算是同一部门每个人的薪资也还是有差别的，恰恰反应出职责的不同和个人能力。若是薪资没有公平化的话，后果可想而知，都是做一样的工作甚至比你的更辛苦更劳累，得到的工资却不如你，着可会造成员工的心理不平衡、降低工作的积极性，影响了工作氛围，企业是没有可能稳步发展的。还有一方面如果企业对薪资没有一个标准、加薪没有一个标准的话，员工也会感觉没有安全感，因为不知道自己的工资是按什么制定的，制定的依据是什么，员工要努力到一个什么程度才符合加薪的标准，打工一族就会在这些疑惑中工作，这样只会感到越不安也充满疑问，这样员工没有安全感更可能造成不满，从而造成凝聚力降低，对企业发展有百害而无一利。

相信很多中小型民营企业在对定制薪酬机制的时候并没有做过相关调查，这样就很难保证企业员工的薪资和现市场的工资水平达到一致或相接近，很多时候就会造成工资比一般比市场低，这样员工的流动性肯定很大。所以中小型民营企业在制定薪酬的时候，必须对现市场的薪资做调查，再来就是细化到该企业的部门与市场的薪资，从而解决工资对外竞争的问题。据统计，造成员工跳槽的主要原因有工资、发展前景和存在感等等，所以一份具有竞争力的工资是员工决定去留的关键所在。中小型民营企业的员工工资若是合乎情理，与市场或者同业的标准相等话，这样更有利于保持企业的竞争力，和成为引进优秀员工的先决条件。但若是企业的薪酬比市场或同业低的话，不到会造成员工跳槽，人力资源部要不断需要招新员工，而且因为薪资不高，引进的人才素质也不高，流失率大，人力资源部的员工同时工作也在增加，但原本留在企业的高素质员工也会因为积累了人脉和工作经验就跳槽到薪资更高的企业，这样人才就流失了，而因为这些原因又招不到优秀的人才，这样恶性不断循环，曹成人力资源部门的极大工作量，也没有成效。站在中小型民营企业的角度，借鉴现市场和同业的薪资时需要考虑到企业本身的成本问题和工资水平2 要在企业可承受范围内。

2.3薪酬补充机制

相较于中小型民营企业的高级管理层和持有特定技术的员工来说，企业应该给于高于市场甚至是同业的员工更高的薪资和更完善的福利待遇，因为他们的去留可是决定着企业是否具有立足的能力和是否能蓬勃发展的因素。中小型民营企业和大型的民营企业或具有一定规模的企业来说，很多时候就会受到很多方面的阻碍，最显而易见、最为明显的就是企业生产的核心专业技术往往只有少数人拥有，因而这些关键的员工一旦离槽，影响甚远，严重的话可以决定企业的去留。比如：在很多中小型民营企业中，老板负责如何把产品如何成功打入市场，而技术类的工作则会聘请有经验的工程师来操作。那么留住这些具有特殊技术的人才就是企业能否大力发展的关键，一般最常见的就是大多数企业都会采取的模式，高额度的年薪制这个模式，但只有高额度的年薪制这种模式往往不够，企业应该把个人利益和企业的利益紧密的结合让员工意识到在企业更在乎的是日后长远的利益。中小型民营企业的老板们必须明白与员工分享利润的关键性，不能赚到钱对员工没有回馈，要为企业的大局发展考虑，这样企业才能留住高素质的人才从而稳步发展。

3.薪酬结构的问题

3.1 薪酬结构

薪酬结构也就是工资结构这一问题也是对绝大部分的中小型民营企业困扰的其中一个问题。工资结构是指员工的工资的构成项目和各自所占比例。通常来说工资结构的构成分为两方面：一是外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬可细化分成：资本工资、补贴、提成、奖金等直接薪资和福利开支，有薪假期等间接薪资，还有良好办公环境，和优良的建设设施等等非薪资报酬。（注4）从现在的大环境看买很多中小型民营企业的薪酬、福利和奖金等方面的发放形式和比例的不合情理，企业发的薪资就算很多，可是员工的对工作的积极性还是不高。也有的中小型民营企业在工资的构造上往往没有什么突破，都是基本薪酬+当月绩效这样的固定模式，没有好好的运用薪酬这一方面。企业必须好好利用薪酬这一模式，对员工进行激励。随着中国加入WTO，社会的发展，企业的腾飞，更多的中小型民营企业越来越关注员工的工资，这一现象很好，正如之前所论述，薪酬不仅就是“钱”，其实还有很多原因造成员工的工作积极和态度的不可抗力因素。一般的民营企业老板对薪酬工资的理解就是货币薪酬，却大大忽视了其他外在薪酬和内在薪酬的其他表现模式。在这种没有见地的领导的带领下，我们也很常见民营企业的老板对员工不尊重，严格对待，很多条条框框限制，有些过分的企业甚至连员工的基本的保险都不缴纳，最直接的就是国家规定企业要对员工缴纳的养老和医疗保险。企业这样做，其实就可以提现员工在内在薪酬是负增长，员工对企业也没有信任可言，劳资关系日趋紧张，这样员工的流失率就大了，企业的发展就会遇到瓶颈影响收益。企业想要有发展，老板就得好好制定薪酬的形式和激励的形式，只有明确的定制这些形式并且操作才能解决问题所在。

3.2 不合理运用和运用先进、新型的薪酬模式

据了解，现在绝大部分的中小型民营企业在管理上是很老式的，但发现新潮先进的管理模式，也跃跃欲试，当然在薪酬管理这块也是。然而他都不知道自己的基楚都不稳健，又怎么能往更好的发展呢？！可想而知一定是失败收场。人力资源这门也很与现代挂钩，很多新型和先进的模式层出不断，想战略平衡的薪酬的管理形式与方法就给HR工作者的思维带来很大的冲击，而这种冲击往往令HR工作者产生对旧式的管理造成怀疑并对新鲜的有探寻的欲望，跟随决定结果的不同就演变成企业的发展现状，有一些不适用于企业发展管理模式套用在这之上，在错误时间在错误的环境用错误的方法往往导致结果都是错误的。其实不难想象连一个企业自身的战略都不确定的，又怎么适应战略平衡式管理薪酬呢，给你用上吧，结果又会是什么样的呢？或者中小型民营 3 企业会很迷惘，但相信中小型民营企业的员工也同样是迷惘啊。不恩呢该说这些管理的模式不科学、不先进，只是说当你决定用这些模式时必须与本企业的实际情况做考虑，这样才是对企业的发展有切实上的帮助。

中小型民营企业的老板需要改变旧式的薪酬管理理念，定制出符合企业实际发展和合理的薪酬结构、制度、机制，这样才能让中小型民营企业的薪酬管理问题解决，员工也会更有积极性的工作，这样也可以调高企业的管理效率。

4.中小型民营企业的薪酬管理的解决方法

4.1改变薪酬理念，创造适合企业发展的薪酬策略

中小型民营企业的老板们要改变薪酬的理念，才能关注人力资源资本的薪酬策略的发展。只有确定了企业的策略，才能确定适合的人力资源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原则是要企业的工资体系和企业发展的策略有效的凑合，让企业的工资体系或者工资策划成为企业发展战略的重要标杆。企业的人力资源的战略要为企业的大局发展提供坚强的后盾，企业的工资制度可以有力看出企业的战略方向，不要看沉默的企业成本关联，更应把目光投向投资理念方面。中小型民营企业也意识到提高员工的人力资本可以达到标杆的目的，中小型民营企业应该重新制造一种关怀人力资本增长的企业人文，形成适合于中小型民营企业发展的关键竞争力。详细来讲，要有这三个方面的改变：一是将薪酬管理提升到策略的等级思考，要让薪酬策略和企业的策略紧紧相连，为企业策略的最大化服务。中小型民营企业在定制薪酬策略时要充分了解企业的发展到什么阶段、企业自身法阵的特点和企业经营策略的方向等等方面，坚定企业的发展宏伟目标，看出自身的优点和缺点。与此同时，管理者应依据企业的发展程度和特点等，制定企业应采取的相关薪酬激励模式，风险和回报率这些都有考虑。再是制定此策略需要的人数和用哪些类型的专业人才达到组织目标，这才又定制出有科学又符合企业发展的薪酬策略。再者是把旧式的方法只关注员工使用从而转变到关注员工创造力提高上来，让员工的培训机会、职业生涯发展和企业的文化结合放到首要的位置，坐到关注员工存在价值、强调员工有参与和管理、乐于奉献、追求更高的企业文化熏陶。到最后形成中小型民营企业服务、经验客户，以客户摆在第一位中心的企业服务观。抛弃旧式以产品为主的观念，把顾客放在第一位的理念深入到企业文化，让企业员工清楚意识到客户是他们的米板班主是企业赖以生存的根基。若中小型民营企业可以从这三个方面来考虑改变旧式思维，讲企业的管理理念从旧式的“以物为主和以市场为主”改变成“以人为本”，实施这一薪酬策略的管理就可以从源头上改善现阶段薪酬不合情理的情况。

5.设立完善、有效和可实施的薪酬制度

5.1设立完善的中小型民营企业薪酬制度

中小型民营企业设立完善的薪酬制度需要岗位的分析、评估，薪酬工资的等级设定搞到薪酬准则的制定也要建设与完善，要看出企业的公平、公正和公开，同时要让工资的薪酬标准与同行行情吻合，也要与本企业的实际发展情况相结合。因为专业的技术人员是企业发展的重点挽留对象，因此企业要在这方面舍得花钱，提供良好的工作环境和晋升空间，让他们资源留下来为企业的发展做努力。中小型民营企业因为薪点不高，原来的薪酬管理工作并无计划，所以必须要求企业本身要做分析，分析企业的每一个岗位的工作性质、方法和特点，作业是否需要工具辅助，工作岗位和其他人之间的关系是什么等一系列问题，经了解后在对每个工作岗位的性质进行初步的评估，岗位工作的难易等级，责任是否中大，需要具有什么技能的人来驾驭这个岗位，通过岗位的评估就可以知道企业每个职能部门的重要性在哪里，知道职能岗位的等级排序后，为薪酬设立制定一个统一的职位评估的准则。有了完善的岗位等级，中小型民营企业就可以制定与之相对的工资薪酬级别，让工资薪酬和职能等级有个统一，令工资薪酬更有公平和公正性。再来就是确定工资薪酬的标准，中小型民营企业都是使用“拍脑袋”这一做法，根本没有可靠的依据来支持。4 针对这一问题，中小型民营企业可先对市场做个调查，分析人力市场和同业的工资情况，在定制薪酬的准则就能有效讲竞争者与有吸引性的工资待遇相结合。当然具体情况具体分析，这得看企业的规模和资金力量，中小型民营企业一般不会去聘请专业的调查机构来做这件事，却可以通过其他途径，比如说中介、行业协会、装爷网站等媒介取得自己所需的资讯。在掌握了相关薪酬资讯后中小型民营企业就可以公正、公平的原则分析公司每个职能部门岗位定制一个合情理的工资薪酬等级，也能有效降低决定工资的随意和盲目性。最后中小型民营企业需要依据员工为公司贡献的多少发放公司，所谓多劳多得，可以适当缩短差距，避免有不平等的现象发生。同样的，对企业的核心和重点的员工，老板一顶要舍得投资，高级的人才就应该有高级的汇报，让他么安觉得付出的劳动与得到的工资相符合，不仅提供他们基本的生活保障还有多余的钱做其他利用营造出一个良好的工作氛围和晋升空间，用企业的人文留住人才。有一定规模的企业还可以使用很多国企甚至外资公司都用的股票、股份、股票增值权等长期激励的做法，把员工的切身利益与企业的收益联合起来，让员工也能分享努力后公司的盈利利润。这个小法可以看出是一种管理的文化，强调“员工是公司的一份子”外，也能营造出加强绩效和分享权的氛围。就那著名的微软公司来说，19745年伊利后，一向以不正常的步伐发展，那是因为他拥有像比尔盖茨一样的高级管理人才经痛最先进的技术又乐于经营管理。（注5）中小型民营企业一定要理解和认同知识性人才的存在价值和他们可以对企业的蓬勃发展起到关键作用。中小型民营企业留住高素质人才决定到企业生存和日后发展的方向。只有留住了市场的核心竞争力即是高级技术管理人员，企业就不会被淘汰。

5.1.2多方面、多层次设立和完整薪酬的架构

中小型民营企业要订做符合现发展社会的工资薪酬架构善于利用个方面构成工资薪酬的因素，从而更有力地激励员工。就湾仔工资薪酬来说，企业得依据岗位的重要性和岗位工作性质划分工资薪酬与各个部门部分的区别合理结合。中小型民营企业要依据自身企业发展的所在发展阶段平衡好工资薪酬的架构中稳定工资薪酬和可变工资薪酬的比例，寻找各个阶段的平衡点，令工资薪酬更强有力地与企业共同成长。中小型民营企业可参考工资薪酬的组成部分所体现的差异和刚性，各自采取高稳定、高弹性和折中这三个方式。高弹性方式其实就是补贴和奖金的比重相对比较大，保险和福利所占比重比较小。绩效薪酬是工资薪酬实行的基本形式。此形式其实是可以有很强的激励功用，但就没有那么稳定了。高稳定方式就是基本的工资薪酬占重要部分，福利等级相对高。这个方式对于员工来讲更有安全和存在感，确定是缺乏激励作用，这样的话公司的人力成本相应也会比较多，老板负担重。折中方式就是介于阿门之间，必须根据公司的特质来进行相结合。几时中小型民营企业强调外在工资薪酬，却也得留意不可将它完全和内在工资薪酬分割。中小型民营企业要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛围和环境、带薪假期等福利，这样会是员工的满意度和存在感大增，提升员工与公司的凝聚力。管理者应向投票选举一样，多邀请员工在工作中参与决策，尽可能提高工作的自由度，关注员工在企业的发展过程。此类员工心理的需要内容是马斯洛需求层次理论中的中高档次的需求，体现在与员工参加社会活动时体现自我价值。就有关的资料显示可以具有一定程度可以显示这点。前程无忧招聘网中国大学生心中最佳企业雇主的评选结构，择业时最心仪“培训和发展机会”超过了一半的票数。百分之十七的人选择福利和工资薪酬，百分之十一的人选择良好的工作环境。此次调查一共收回19万份调查问卷，涉及到500多家高等学校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事从大环境看中小型民营企业工资薪酬管理的着力点最主要还是物质类的报酬，员工的关怀还是没有考虑到。若是中小型民营企业可在内在工资薪酬与外在工资薪酬充分运用这些结合的有效手段，通过和其他不同的组合对员工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工资薪酬激励效果，这样员工也能积极、主动、全力、自觉地完成工作内容，最终为企业的制定的发展目标得以实现。若可以这么做，相信中小型民营企业的未来发展前景更加辉煌。

6.合适企业的工资薪酬方式那就是最好的方式

6.1合适的工资薪酬方式

中小型民营企业的稳步成长，坚信、守护企业的发展需求是最好的理念，组织盲目运用创新、新型的工资薪酬方式。中小型民营企业的老板切记不可以好高骛远，必须像建房子的地基，一定更要把地基打好打稳了，才可以最后到达最高处。中小型民营企业的管理层，人力资源是且也仲最重要的部门之一而不是唯一，企业的人力资源管理高度不但决定于人力部，而是和整个管理水平相关联，密不可分。人力资源的管理层次的提高就要节考企业总体管理睡了，因此中小型民营企业必须多方面结合考虑企业的实际管理层级和员工的素质状况，合理、科学的运用人力资源的战略和方法来稳步向前提高企业人力资源的管理水平和整个企业的管理水平。我们对于每一件事都有两个方面的看法就是对于不对，企业的变化快不快没有什么对与不对之分，只有是否适合自身企业发展而已，找到适合自身企业发展的就是最好的。人力资源要不断思考工资薪酬的策略，根据企业的变数、成长设立恰当的工资薪酬机制，那么工资薪酬才是一个好的管理方式，可以使企业不断茁壮成长。我们也要看到，中小型民营企业也不可以困在现阶段的管理层次，要以实际行动求突破。中小型民营企业的成长，很多时候需要承受不间断的阵痛，但总会迎来企业高速成长的艳阳天，对于先阶段在发育中的中小型民营企业来讲，可以非常重要的过程。

虽然，中小型民营企业现在还有许多工资薪酬管理的问题还需要改进，而且有些企业的人力资源发展遇到卡位，完全阻碍企业的快速成长，这需要我们上下同心协力，站在发展战略的位置，坚持“一人为本”的新年，不断在工资薪酬的机制、制度和结构等方面尽最大限度去完善，信用更多相关技术管理人才，不断探索适合中小型民营企业人力资源工资薪酬的方案，中小型民营企业一定可以冲破发展的困难，茁壮的成长。

7.结论

我国中小型民营企业为了可以更稳步的向前发展，现在已经开始意识到问题也正在积极不断完善企业工资薪酬制度，本文通过人力的现状进行了分析、论述并结合现在社会的发展需求进行了合理的论述，并提出解决方案，为我国中小型民营企业的工资薪酬制度提出有实质的意见，提高员工投入工作的积极性，使企业稳步发展。

文献参考

1、课本《人力资源管理概论》第八章，培训与开发

2、员工培训与开发，清华大学出版社，第2页，2012年3月版次

3、对全员培训问题的思考《中华医院管理杂志》2006 第22 期，9；

4、员工培训与开发，清华大学出版社，第7-8页，2012年3月版次；

5、来源豆丁网，论人力资源培训与开发，人力资源培训与开发的必要性，2011-11；

企业招聘管理问题研究 篇2

一、企业加强预算管理的意义

企业预算是企业根据企业战略目标, 通过计划、协调、控制和评价过程对企业整体经营的安排。企业预算管理应该在激烈的市场竞争过程中, 与时俱进, 根据企业战略目标要求以及企业目前面临的内部和外部环境形势, 建立适合自身生存和发展的预算管理体系, 最终实现企业在市场中立于不败之地。

(一) 明确企业的经营目标

企业在激烈的市场竞争中, 面临许多不确定性风险, 极大影响企业的经营目标的最终实现。企业可以事先推行预算管理, 发挥预算的计划性功能, 规定在面临特定类型的风险所采取的操作性动作, 使企业领导和一线员工在面临风险时能做到心里有数, 明确企业的经营目标, 最大限度降低不确定性风险所带来的损失。

(二) 协调各部门的工作

预算管理的协调性功能。企业可以通过预算的编制和实施, 实现企业各部门相互沟通和合作, 实现经营活动协调、统一, 最大限度减少不作为和互相之间的扯皮, 实现企业整体利益最大化。

(三) 企业经营管理的控制

预算管理有助于企业管理决策层对经营管理的控制。预算管理从狭义来讲就是预算控制。预算管理的计划性功能体现在:它提出了企业的经营目标, 完成经营目标的资源安排和人员安排。而预算控制就是依据计划检查衡量计划的执行情况, 能较快发现企业经营过程中出现的问题, 引起有关部门的重视, 或调整行动, 或调整计划, 最终实现企业经营目标的实现。

(四) 有利于对各部门进行绩效考核

通过预算管理, 明确了企业各部门的权责, 明确了各自的任务。在经营活动结束时, 可以将预算规定的任务与经营结果进行对照比较, 并根据完成情况进行业绩考核, 做出对该预算单位的奖惩。这种奖惩分明的业绩考核体系有利于充分调动企业各部门的工作积极性, 激发职工的上进心, 提高职工的工作效率和工作水准。

二、当前企业预算管理存在的问题

(一) 对企业预算管理重视不够

企业决策领导层对预算管理, 有些人认为预算管理等同于计划管理, 是计划经济管理体制的东西, 会导致僵化死板, 效率低下;有些人认为预算管理是财务部门的职责, 与他们无关;有些人不熟悉预算管理, 不知在预算中如何制订、实施、控制, 存在主观上的畏难情绪。

(二) 预算得不到坚定执行

预算制定如果未照顾经营生产线人员的利益, 有时会引起经营生产线员工的反感而使执行不坚定。如预算未理解经营生产线员工的困难;预算太强调过去的业绩;预算太死板, 未考虑工作实际;预算报告和分析太过复杂, 经营生产线员工难以理解, 这些都不利于职工的工作积极性, 不利于企业的可持续发展。

(三) 缺乏有效的预算考核激励机制

预算管理具有考核激励的功能, 但是很多企业考核指标大多是财务指标, 对非财务指标几乎没有涉及, 职工付出的代价与获得的业绩评价严重不一致以及有时还没有把预算当成行动目标考核的依据, 必然导致预算管理没有效果。

三、企业加强预算管理对策和建议

(一) 树立以战略为预算导向的管理理念

预算管理应该建立在战略基础上, 在对企业所处的行业进行充分析基础上, 在了解国家政策、行业发展趋势、国际竞争对手状况等内容基础上, 根据行业产品研发、营销、投资融资等方面制定企业策略以及中、长期发展规划。

(二) 预算的编制要客观, 切合实际

预算的编制应根据企业经营目标和宗旨, 考虑所处的外部环境的影响, 根据自己的设备状况、生产能力、职工素质、资金筹措和管理水平等实际情况, 按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序客观准确的编制预算。当然, 编制完成的预算一旦下达到各部门, 一般不再调整。但由于市场环境、经营条件、政策法规等发生重大变化, 致使预算的编制基础不成立, 或者将导致预算执行结果产生重大偏差的, 可以根据实际对预算进行相关的调整。

(三) 强化预算控制力度, 发挥预算管理效力

为了发挥预算管理的效力, 应该科学地为各种业务确定相应的授权审批程序, 以制度的形式赋予这套业务程序以权威性。企业各部门执行时一定要严格按预算规定展开工作, 无预算或者超预算的项目应给予严格控制。如确需增加的项目, 企业也应按照严格的预算调整程序进行, 如此保证执行的“刚性”和“灵活性”。

(四) 充分发挥预算管理的激励作用

实施预算管理实施时, 企业应当多管齐下, 通过精神和物质奖励, 激发员工的完成预算的积极性。充分调动部门自主管理的积极性, 在自己的责任范围内, 及时发现预算执行偏差, 主动分析其产生的原因, 针对原因自行找出解决问题的措施, 并付诸实施, 保证责任预算的完成。, 这是预算管理的一个较高境界, 也是最为有效的境界。

参考文献

[1]郑小芳, 杨小燕.加强财务预算管理.降低企业成本费用[J].中国外资, 2009 (6)

[2]包贯华.论企业预算管理存在的问题与加强对策.企业研究, 2013 (3)

企业资金管理问题研究 篇3

【关键词】 现代企业 资金管理 资金控制

一、引言

伴随市场经济的迅猛发展，企业面临的竞争日渐激烈，企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地就必须重视起自己的财务管理工作，它是企业间相互竞争的重要手段之一，而资金管理作为企业财务管理工作的核心，受到了管理者的高度重视。可靠高效的资金管理能够为企业创造收益，提升企业的整体利润，强化防范风险的能力，从而不断提升企业的经济效益乃至社会效益。

与发达国家相比，我国资金管理的水平还处在落后阶段，但是近些年来，我国企业引进了一些国外科学、先进的管理经验，促使我国企业资金管理的能力得到了大幅度的提升。但由于某些外界因素影响，部分企业对资金管理工作的认识不到位，思想意识较为淡薄，未能进行及时的更新，导致资金管理作用没有完全地发挥出来。对于企业而言，资金管理就是企业目前面临的一项重大课题，亟待解决。

二、企业资金管理重要性分析

1、资金管理是资金有效使用的重要保障，能够提升资金的使用效率

企业应该确保资金的使用带有计划性与预算性，根据企业资金的具体使用状况，制定出一个合理规划，按计划进行收支，切不可盲目使用资金，同时保持一个较为合理的资金留存量，留存的资金不要过少或过多，过少地持有资金可能会降低企业偿债的能力，给企业造成负面影响；而资金过多持有可能会造成资源的浪费，企业应该找到一个最佳平衡点，确保自身资金留存在一个合理的范围之内。这样一来，企业能够将有限的资金用在“刀刃”上，大大提升了资金的使用效率。

2、强化资金管理能够规范企业的经济行为，促使企业健康发展

资金管理的情况会对企业的经济效益产生影响，企业因为资金管理出现问题而导致经营效率下降、效益下滑的情况比比皆是，因此，资金管理在企业的日常管理经营中占据十分重要的地位，它能够对财务人员的经济行为进行约束，能够减少财务人员出现经济舞弊的概率，使其不敢私自挪用资金、贪污等，从而起到了较好地约束作用。现如今，资金管理已经不再是财务部门的职责，企业上下各个部门都应该积极参与到资金管理的进程中来，从下至下共同完成资金工作，使企业上下形成合力，才能切实保障资金管理工作乃至财务工作的顺利实现，不断提升企业的经济效益乃至社会效益，从而促进企业的健康生产与持久发展。

三、完善企业资金管理工作的对策与措施

1、规范好资金管理工作，提升资金分析的水平

第一，资金运转应该有一套完善的制度作为保障，企业必须健全与完善其资金的审批制度。企业的业务办理人应该填写好资金使用的付款申请表，其中包含用款额度、业务内容、经办人姓名、时间、付款方式、开户行、收款单位等事项，同时还要通过主管人员的签字认可，授权以后应该由财务部门进行审核，确保上述程序没有问题才能够进行支付。第二，健全与完善企业的资金跟踪制度，避免出现资金被挪用的现象，防范资金流失；同时还要配套完善资金使用的奖惩机制，并且使制度切实运用到企业的实践当中，真正做到好要奖错要罚，对于企业员工一视同仁，不可使制度成为一纸空文，形同虚设。第三，遵循置存成本原理，对企业资产的存量进行科学确定，以正常的生产经营为基础与前提，围绕其分析各类资产的资金成本、管理成本、以及短缺成本，使三者之和达到最小，对资金成本与管理成本进行压缩，加强管理的精细化程度，使传统方式下对“质”的管理逐渐转变成为对“量”的管理，从而不断提升企业的资金管理水平。第四，现金流量表的编制要有周期性，同时要围绕现金来反映资金的运作状况，强化资金分析。在资金存在的各种状态当中，现金是其最活跃的表现形式，它也是资金循环的终点与起点，因此，对于企业的管理经营者而言，现金流量方面的信息往往要比资金运动更为重要，所以企业必须加强对现金方面管理的监控力度。

2、实现资金的集中管理，方便统一调拨

目前，开设较多的账户是企业在进行资金管理工作时面临的一项重要问题，现如今，企业所处的外部市场环境日渐激烈，也加重了企业的这一现象，最终导致企业的资金沉淀，使用调拨不够方便，灵活性较差。企业开设较多的账户也是有其自身原因的，因为每个银行的实力各不相同，所提供金融服务与创新能力也有不同，金融产品开发也是形形色色，最终导致了企业多开账户的现象，这种现象既有利处也有弊处，为了较好地应对这一问题，企业应该重点考虑以下几点：第一，企业必须根据自己的实际需要，掌握开户银行能够满足自身需求的程度，尽可能地减少开户的数量。第二，企业可设专职人员对账户进行管理，定期或不定期的清理账户，不常用的账户应尽快撤销。第三，对待保留账户，要实现资金的合理归集，由于资金沉淀与闲散会降低其使用效率，不利于管理人员进行资金把控与投资决策，所以企业应该实现资金的集中管理，提升使用效率，完善资金理财。

3、重点完善资金预算工作，内敛外拓

想要提升资金管理水平，还要重点加强资金预算工作。预算可以有效控制资金的收支，它是企业开展全面预算的一个组成部分，为企业管理经营的各个环节提供保障。企业应该健全预算委员会，协调好预算工作，由委员会牵头，管理层重视，全员参与，按照上下结合、逐级汇总、分级编制的流程，运用固定预算和弹性预算、滚动预算和定期预算多种方法相结合进行编制，依据内敛外拓原则，对内要对各项费用开支进行合理压缩；对外要结合企业的实际经营情况，开拓融资渠道，降低企业由于资金周转而带来的风险。另一方面，还要对预算资金的使用情况进行实时监控，完善预算协调机制与预警监督机制，同时配套制定相应的预算考核绩效制度，保障预算编制的严格性与执行的稳定性，同时做好相关考评，以期激励作用的有效发挥，切勿使预算成为企业的摆设，流于形式。

4、资金管理要加强货币时间价值观

货币的时间价值指的是货币价值伴随时间推移所产生的增值。而资金是企业日常管理经营的“血液”，是企业生存与发展的核心内容，再加上我国实行的货币紧缩政策，外部的融资、投资环境欠佳，社会的经济发展暂时处于低谷时期，因此，在企业开展资金管理的过程当中，就必须强化资金时间的价值观念。第一，企业应该把资金归集到几个合适的账户当中，从而方便资金打理。第二，加强与银行方面的沟通，对诸多理财产品进行了解与掌握，并与企业自身的实际情况相结合，根据企业风险承受能力，与银行联手打造企业的理财计划，例如有七天通知存款、定期存单、半年期理财产品等，精心打理企业的闲散资金，确保资金增值，给企业带来新的活力。

5、健全与完善监督措施，保障资金的完整性与安全性

企业内部可以采取两项监督措施，分别为强化内审制度与贯彻会计委派制。一方面企业应该充分认识内审功能在日常管理经营中发挥的作用，完善内审制度，加大内审机构权威性，加强事前与事中控制，对企业制度与重大决策进行监督，保障预算执行的严肃性。此外，还要把内审与外部审计相结合，借助会计师事务所，强化审计工作。另一方面，在企业内部可以实行会计委派制，以有效防止内部人控制的问题，避免信息不对称的发生，加强财务信息真实性，防范国有资产的流失。委派的财务人员应行使企业所有者财务职能，向所有者负责；同时也行使内部财务职能，向经营者负责。现如今，国家已经向一些大的国企派遣了监察人员，其他企业也应有所借鉴，根据自己的实际情况，逐步、适时展开这项工作。

6、利用先进的计算机网络技术，完善资金管理

现如今，电子计算机技术迅猛发展，网络时代已经来临，财务软件与计算机技术成为企业进行资金管理的新的模式与手段，它也是先进管理模式、管理思想以及管理方法的有效载体，所以，企业必须结合自身的实际运作状况，在企业内部积极引进计算机技术，在资金集中管控的过程中同步实施。另一方面，企业为了提升经营效率，还可以考虑利用ERP系统，通过财务与其他业务间的信息共享与传递沟通，对采购、销售、以及财务间的流程进行简化，将资金管理工作贯穿到企业流程的各个环节当中，促进财务监督作用的有效发挥。

综上所述，资金管理工作在企业中的核心地位不言而喻，现如今，虽然企业的资金管理已经取得了一定的成绩，在一定程度上提升了企业资金的使用效率，但在企业的实际工作当中还是有一些问题存在，值得企业所重视。企业想要实现自身可持续发展，就必须强化资金管理，对资金进行严格把关，尽可能地提升资金使用效率，防范企业资金流失，健全出一套完善的资金管理机制，调剂余缺，集中管理，盘活沉淀，运用合理科学的管理策略，进一步加大企业财务监管的力度，确保资金的良性循环，最大限度提升资本运营的效能，从而实现企业的持久生产与健康发展。

【参考文献】

[1] 陈永明：浅谈企业资金管理与控制[J].商业会计，2012（7）.

[2] 鲍萍：企业资金运用管理的探析[J].中国城市经济，2011（11）.

我国中小企业资金管理问题研究 篇4

摘要：当今我国正大步迈进大众创业、万众创新的新时代，市场竞争危机和机会并存，资金管理的优劣成为中小企业生死存亡的关键。资金链断裂企业破产淘汰，而优良的资金筹集以及资金运营管理能够高效提升企业的资金利用效率，力保企业生产经营稳健运转。因此，文章旨在分析中小企业在资金筹措与运营管理过程中存在的问题，进而提出相应的完善措施，从而保证企业经济目标的实现。

关键词：中小企业;资金运营;资金管理

一、中小企业资金管理的内容与意义

资金是中小企业开展生产经营活动必不可少的首要条件，后续资金不足企业难以为生。资金管理贯穿于企业经营的全过程，它是企业在生产经营过程中主动进行的资金筹集与资金运用行为，任何企业只要有投资有经营持续增长就必然有融资需要。因此，如何使我国中小企业更好地管理本企业资金、提高资金使用效率成为目前很多中小企业迫切需要解决的问题。

(1)中小企业资金管理的基本内容

中小企业资金管理的目的是将有限的资金合理投入到企业的发展经营中，使其发挥最大的功效。资金管理工作总体包括服务好企业经营战略对企业资金来源，资金去向两方面的规划，资金流转分配使用情况的监督控制，资金使用效率的考核等。归根结底资金管理具体指向资金筹措与资金运营两方面。

资金筹措也称融资，重点在于明确融资决策权限，规划融资规模、规划资本机构、控制融资风险以及灵活使用各种融资方式。筹资途径主要包括内源融资和外源融资。内源融资是指企业依赖自身内部积累解决资金来源的融资方式。因此它具有原始性、自主性、低成本性和抗风险性的特点，是企业赖以为生的重要组成部分。外源融资是指企业向外单位筹措资金，使之转化为自己投资的过程，具有高效灵活、大量集中的特点。

资金运营是对企业资金重新配置、改变资金运营方式的一种经营活动，在资金运营投资决策上重点权衡风险和收益的关系。中小企业资金运营是达到企业经营目标而有效利用资金的一种高效手段，它通过对资金要素的合理流动和最佳配置，适时转变资金的运营方式，提供资金的利用效率，确保企业稳定、持续、高效发展。

(2)中小企业资金管理的重要意义

中小企业资金管理工作的成败与否，决定着企业的兴衰存亡。具有以下重要意义：

1、加强中小企业资金管理是实现财务管理创新、提升企业管理工作水平的重要环节。社会正迈进创业创新时代，中小企业管理层唯有顺应新经济发展的要求，努力学习筹资运营知识增强理财能力，干中学学中干，不断优化资源结构，在财务管理中树立融资第一观念，强调动态管理，加强信息理财，不断创新资金管理理念，提升企业管理水平，以期更好提高企业效益。

2、加强中小企业资金管理是防范企业财务风险的重要手段。财务风险是由企业筹资所决定的，企业的筹资结构决定了它所面临的经营风险的大小。在经营风险既定的条件下，财务杠杆水平越高，股东收益变动的风险就越大。中小企业唯有审时度势，量力而行，始终保持资金运动顺畅循环，维持良好的偿债能力，千方百计提高盈利能力，以收抵支，才能在竞争中增强生存能力，稳健持续高效发展。

二、我国中小企业资金管理存在的问题

现阶段，我国中小企业资金管理方面主要存在以下问题：

1、客户信用管理不到位。突出表现为由于企业结算方式选择不当而导致账款回收不力甚至不能收回。应收账款作为信用资产，本质上是企业给予购货方的一笔无息贷款。大量的应收账款，会因占用大量的资金而产生机会成本，还有可能发生坏账的风险。忽视防范和控制应收账款风险可能给企业带来的损失，冒险经营，极大地增加潜亏的可能性。企业经营难以为续。

2、资金价值管理观念淡薄。中小企业在财务管理活动中应考虑资金在不同时间上的不同价值，应考虑资金随时间的推移可能会发生增值的作用。资金的时间价值是指货币经历一定时间的投资和再投资所增加的价值。它的决定因素有两个：时间长短和收益率高低。要知道企业利润高并不意味价值高，从时间价值看价值最重要利润是次要的。很多中小企业的管理者没有认识到是资金的综合使用效率等因素共同形成企业的价值最终都会表现为现金流，在资金的整个循环过程中缺乏科学性和统一协调性，对资金管理总体认识不到位。管理层模糊确立企业财务目标，没有树立财务部门的资金监督权威，资金运营方向不明确，追求资产规模扩大以为资产越多越好，导致资金使用效率不高，造成产品占用大量资金，库存过量积压势必造成亏损。

3、中小企业融资渠道狭窄。有的中小企业不缺资金，但是现金流控制不科学，理财无方或投资无门出现货币资金存量过大现象。现金近乎是收益最低的资产但它也是流动性能力最强的资产，持有充裕现金是企业偿债能力及信誉的表现。但是企业现金过剩，就会导致大量资金闲置，可能正在丧失潜在的投资机会。总之不少中小企业因大量持有过剩现金不得不付出管理费用、机会成本的代价。

4、投资决策不科学。投资项目往往要较长时间地占用企业大量资金，对企业的.资金结构和经济效益具有长远、刚性而重大的影响。投资失误是最大的失误，企业领导在进行投资决策时一定要慎之又慎。

三、解决中小企业资金管理问题的完善措施

增强中小企业资金管理工作，切实做到确保实施融资规划使其与企业投资战略、财务风险控制及可持续增长目标相匹配，时刻保持资金运营高效循环，才能维持公司健康有序增长，通过资本的配置与使用最大限度增加股东财富，最终实现企业价值最大化。

1、拓宽融资渠道。有条件的企业积极取得政府和金融机构的支持，获得资金支持。同时企业应根据自身的实际情况，积极拓展融资渠道。在内源融资方面可以实施员工持股计划、预收账款融资、质押应收账款融资、专利权质押融资以及产权交易等内源性融资方式。在外源融资方面，除了依赖传统外部资金支持，努力寻求企业间金融互助合作，有条件的企业可以考虑风险投资、融资租赁和股权融资等创新型的融资方式。积极推行公司理财，提高资金集中度，控制资金流向和流量;强化资金预算控制，实施资金追踪问效管理;优化负债结构，合理占用资金。盘活存量，加速资金周转，提高资金使用效率;利用应收账款融资，增加现金流入;创新利用金融理财工具，丰富资金运营手段;整合银行资源，构建良好的银企信用关系。

2、实施税收策划合理减少资金流出。税收策划也是资金筹措的一种方式，它是指纳税人在法律规定的范围内，按政府税收政策导向，通过对经营活动的实现策划与安排，选择最佳纳税方案，尽可能减轻税收负担，取得正当的利益。企业财务管理人员应合理有效地利用不同的筹资方式，降低筹资成本，提高企业的资金使用效率，减轻纳税负担。

3、中小企业资金管理要树立资金成本理念。中小企业管理者资金管理是否到位，直接左右着企业的整体理财效果高低。企业生产经营离不开资金。然而有的企业领导片面理解了资金的重要作用，不合理地多占资金。企业利用资金必然要付出代价。资金的使用应有相应的回报。不同的资金来源不同的资金成本，企业财务管理应合理安排资金的投资方向，使资金活动获得超过资金成本的收益。此外理财还应注意资金结构的安排。不同融资方式、融资时机、融资结构安排都会有不同的资金成本，降低融资成本将直接提升项目投资价值。资金来源的不同结构决定了企业总体资金成本的水平，在生产经营收益率一定的情况下，就决定了企业的自有资金的获利水平。树立资金成本观念，要求管理者在资金筹集时尽量选择资金成本小的资金来源，同时合理安排资金结构;在投资时应注意选择收益率高于资金成本率的项目进行投资。

4、树立现金回收管理在企业财务管理中的重要地位。中小企业资金管理在通过财务数据的对比分析时应考虑到资金时间价值。例如在实际业务中大力提倡安全销售，把预付账款和应收账款的管理纳入资金管理的重要工作范畴。根据国际收账组织的测算，应收账款过期6个月内是最佳追讨时间，拖延的时间越长，则收账的成功率越小，可见应收款项管理时不我待。追求安全收购安全销售，确保货款安全收回，是资金管理的一项重要工作也是企业经营避免亏损的重要保证。当然，树立现金为上观念不只体现在财务指标上，还应该表现为一种对日常管理的要求。真正做到企业的任何收益方式都要考虑现金流与收益的对应关系;任何投资项目都要考虑未来收回现金的能力;牢记现金规划是评价现金管理好坏的主要依据。

参考文献：

[1]盖军.中小企业加强资金筹集与使用管理[J].行政事业资产与财务，(11).

[2]聂雪莲.浅议中小企业资金管理存在的问题及对策[J].中国外资，(02).

关于企业存在管理问题的研究报告 篇5

摘要：改革开放近30年来,我国中小企业发展迅速,规模越来越大,已经成为促进我国经济增长的一支重要力量，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。然而目前中小企业在发展过程中也暴露出许多问题,其中企业管理方面的问题尤为突出,如不解决,势必影响其长远发展。本文以浙江鑫尔工贸有限公司为例，具体分析了其在管理方面存在的问题，并举出了一些可取的措施。

关键词：中小企业浙江鑫尔工贸有限公司管理问题措施

中小企业的重要性体现在以下几个方面:第一,中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济持续发展的重要推动力量;第二,中小企业是保障就业、实现社会稳定的重要经济基础;第三,中小企业是促进农业、农村经济发展的重要推动力量,是地方财政收入的最主要财源,是县域经济发展的主力军;第四,中小企业是推动科技尽快转化为生产力的重要力量;第五,中小企业是大企业健康发展的保证。大企业是由中小企业发展而来的,中小企业发展了,有利于大企业进行合理的产业、产品结构调整,使大企业更好地发挥优势,专门从事规模较大的生产。正因为中小企业在国民经济中占有重要地位,研究中小企业管理,使中小企业健康运行,并能进一步做大做强,成为一个重要的课题。而在本文中以浙江鑫尔工贸有限公司为例具体说明。

一、浙江鑫尔工贸有限公司存在的主要管理问题

浙江鑫尔工贸有限公司典型的永康门类企业，由于建立时间还较短因此管理问题存在多个方面，其中主要体现在以下几个管理方面：

（1）采购环节

在采购方面没有形成严格的流程规范制度。

（2）仓库管理

由于浙江鑫尔工贸有限公司建立时间短，在业内还没有形成足够的名气及质量保证，在年底容易产生存货，而面对大量的存货，公司还没有采取电子化的管理，仍是依靠人工管理，这就大大降低了效率，而这也是大量的中小企业的共同问题

（3）业务营销

（4）生产管理

在资金技术的限制下企业虽尽力保质保量的生产各类门产品，但生产管理上人存在比较严重的问题。

（5）财务账目

财务管理方面主要又体现在以下几个方面

1、财务风险意识淡薄，企业有时在高风险区运行，存在过度负债。企业要发展，就不

可避免地要负债经营，充分利用财务杠杆的作用。但是子啊我认为浙江鑫尔工贸有

限公司存在过度负债的问题，这也是许多现在的中国中小企业所存在的问题，甚至

有些企业还存在短债长投，企业之间互相担保的问题，而据我的了解浙江鑫尔工贸

有限公司在这两个方面还是不错的。

2、财务控制薄弱。一是对现金管理不严，形成资金闲置或不足。现金闲置，未参加生

产周转；二是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现

或形成呆账，应收账款周转缓慢，资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆

滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失、浪费严重。对原材料、半成品、成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产形成一定浪费。

（6）人员管理

1、老板既是经营者，又是总经理。企业管理是一门专业性很强的工作，如果没有对企业管理尤其是企业生产制造管理（生产制造型企业）的足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象的问题。企业管理关键是对“人”的管理，而对人的管理又要求做到“公平、公正、公开”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如 1

果不能做到这些，久而久之将导致企业领导管理上的失效或无效。而浙江鑫尔工贸有限公司则存在这样的问题，企业家的文化素质还是需要经进一步提高。

2、企业里根本没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，领导干部也最容易出现管理上的随意性和盲目性。

3、公司里制定有一些管理制度，但制度只能制约普通员工，而对中高层领导没有约束力，企业里主要领导的亲朋好友、裙带关系也就依仗“权势”，肯定不怎么遵守和执行制度，领导也不怎么追究，放任自流，以至严重影响普通员工的工作积极性和上进心，我认为长此下去大家都仿效，企业的制度就成了形同虚设的一堆废纸。

4、企业的组织管理结构不明确，分工不合理，主要是企业所设置的工作职位（岗位）不合理，企业不是因事设人，而是因人设事。真正懂技术、懂管理的没有合理安排，而那些与领导有关系、有背景、会吹牛的人却把持着重要职位；企业职位职责描述不清楚，每个人（职位）应该做什么、、怎么做？上面是谁、下面是谁、向谁负责？出了问题承担什么责任、责任有多大、将受到什么惩罚？等等，这些没有界定清楚，所以出了问题一个个往上推，最后推给老板，而老板最终也找不到谁是责任人，该由谁来承担问题和事故责任。

5、上层管理者或老板工作不授权，或就不懂得怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比的关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，如果企业里是一帮高度无能的下属，那么这个企业还能有什么进步和发展？

6、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制。这个问题是许多民营企业的一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效的监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯的一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作的员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性的下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命的。

8、企业员工成分太集中于本地化，这不利于企业的发展，还有可能产生帮派体系和强化对外来员工的排斥心理。在工作中由于本地员工占员工总数的80%以上，故而在中高层管理人员中也极可能产品同质化问题，在思想、工作和对待问题、事物等的看法、决策方面容易产生片面性和倾向性，这对工作、管理、创新等都是弊大利小，这也是制约公司进步的重要因素之一。

二、对于以上的问题我分析原因如下：

1、浙江鑫尔工贸有限公司建立时间较短，一些制度还需要进一步完善。

2、管理者管理概念模糊，没有经过专业的培训，因为无法实施有效管理。

3、管理理念粗放，不注重微观管理，没有细节上的操作流程和制度。

4、缺少宏观的可以把握全局的、前后兼顾统筹的管理战略。

5、内部管理缺少有效的内部控制机制。

6、内部管理的信息传递中断，使管理信息不透明，无法跟进管理。

7、企业管理者受自身思想、文化、出身、背景的影响，忽视管理的重要性。

8、企业内部各部门之间协作不到位，本位主义严重，无团队意识。

9、融资困难，资金短缺，采取资金链断裂

三、对以上问题我的建议措施

1、整理并优化企业的运作流程

流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，并不是所有企业的管理者都能够深刻认识到这一点。虽然，每一个企业都在经营过程中，迫於某种需要，自觉和不自觉地建立了一些流程（一般反映在规章制度中），或者自然形成了一定的运作习惯。但是，由於未能系统地、深入地研究流程，至使低效流程、断口流程、部门流程等现象普遍存在，严重影响了企

业的运作效率和效果。系统地、深入地整合并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。

2.根据流程运作的需要，优化组织

一些企业把组织形式看得很重，经常进行调整，但往往收效不佳。管理理论和经验告诉我们，组织只不过是确保流程运作的一个条件。建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。常见的部门壁垒，相互扯皮等现象，一方面是观念和文化问题，另一方面是在组织设置、职能权限界定和介面管理方面采用了落後的模式。要解决这些普遍存在的问题，就须建立新的组织观念，建立新型的组织。

3.建立有效的绩效管理体系

“大锅饭”不仅仅在国营企业有，在的民营企业也比较严重。浙江鑫尔工贸有限公司采用家长式的管理手段，原始的激励方法在逐步失去作用。为此，其在流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效资讯反馈系统，进行科学的绩效考核，推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。

4.建设企业文化

多数中小企业都有不够重视企业文化的情况，有些中小企业的管理者总是认为企业文化是大企业的事，而浙江鑫尔工贸也存在这样的问题。实际上，无论什麽企业，无论你是否意识到，每个企业都存在一种文化氛围。这种实际存在的文化氛围，要麽是有益的，要麽就是有害的。企业文化是每个企业都不能回避的一个管理问题。依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。一个企业如果处於错误观念的笼罩下，就将会使正确的行动寸步难行。所以，不重视企业文化的建设，可能会对企业带来长远的、根本性的伤害。

5、提高企业经营者文化素质

要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质,完善其知识结构,转变其传统的经营管理观念,更新思想,改变狭隘的小生产意识。领导者要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容,努力成为懂经营管理,有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

6、发挥人力资源部门的作用,选拔优秀人才

要做好选拔优秀人才的工作,提高企业的整体素质。企业面向全社会招聘,吸纳贤才。另外,管理者的选择也必须足够重视,要保持此项工作的透明度,让更多的人参与评价,使管理者接受公众评判。当领导者遇到涉及亲朋好友等企业成员利益时,要尽量本着少数服从多数的原则来处理。

7、适当调整“家族式”管理模式

民营中小企业的“家族式”管理模式,在一定时期有一定的积极意义,但随着情况的变化也要尽力改进,以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整,主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。另外,调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行,避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度约束代替道德约束。采用法制具有较多优点,可以保证决策的科学性和民主性,可以利于选拔优秀人才,有利于增强企业的凝聚力等等。

8、管理者要适度放权

企业管理者要善于放权、用人,这样就能充分调动起部属的积极性,使其为企业多做贡献,忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要,因为公司的事务有大有小,管理者应优先处理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各样琐碎的事情,就应该交给下属,把权力下放给他们,让他们把各样事情都处理妥当,使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况,就是管理者根本就没有能力处理的某些工作,就更应该授权,把权力和责任一起交给下属。

9、积极融资,寻求多方合作

要改变那种"肥水不流外人田”的传统思想,要积极寻求社会闲散资金,让社会资本投入到企业中来,增强企业的活力和实力;积极和金融机构合作,争取资金,以促进企业的进一步发展。在贷款的过程中要努力争取政府支持,主动寻找担保者。

10、努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。

首先要使资金的来源和动用得到有效配合。比如决不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难。其次，准确预测资金收回和支付的时间。比如应收账款什么时候可收回，什么时候可进货等，都要做到心中有数，否则，易造成收支失衡，资金拮据。最后，合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的占用应做到合理组合。

11、加强财产控制。

建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。要定期检查盘点，以揭露问题和促进管理的改善及责任的加强。最后，要不定期地突击检查，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。

12、加强对存货和应收账款的管理。

加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。

13、保持财务资料完整。

企业招聘管理问题研究 篇6

内蒙古森工集团库都尔森工公司 戴艳杰

近年来，林业企业注重加强干部队伍建设，使干部队伍的整体素质和结构有了明显的改善。笔者对所在公司干部队伍状况进行了一次专题调研。从总体上说，当前干部队伍的管理工作得到了重视，但是按照建设高素质干部队伍的要求，实现林区经济转型崛起、科学发展和创新发展，仍然存在许多不容忽视的问题，必须切实加强和改进干部队伍管理，为企业提供强有力的人才保证和智力支持。

一、当前干部队伍管理中存在的主要问题及原因分析

1、干部队伍年龄结构不尽合理。当前，林区面临着前所未有的发展机遇，企业内部的协调和管理工作面临着任务繁重、人力不足的矛盾凸显出来。当前，在职干部平均年龄偏高，就库都尔林业局而言，是近两年陆续分配新毕业大学生，人员老化的问题日益明显。在职干部中，全日制大学及大中专院校毕业生所占比例不高，财会、法律、计算机等方面专业人才略显匮乏，复合型人才并不多，在一定程度上影响了企业管理质量与效益的提升。

2、干部队伍整体素质不高。主要表现在两个方面：一是政策水平较低。有些干部对林业企业职责范围内的有关政策法规一知半解，工作中盲目性和随意性较大。特别是有些基层干部，工作方法比较简单，不擅长用政策去宣传、教育和引导职工群众，对职工群众提出的疑问不能按政策给予正确解释和答复，在一定程度上影响了稳定。二是知识和能力更新较慢。在调查和能力测试中，一部分干部认为目前干部队伍最缺乏的是市场经济知识、科技知识和法律知识，各基层单位真正懂经济、会管理的干部较少，干部队伍的知识更新跟不上市场经济发展的需要。

3、干部绩效考评机制尚需完善。主要是受各种人为主观因素的影响，执行力度不强。有的单位和部门在工作考核时，不愿得罪人，一味和稀泥，奉行平均主义，对业绩突出者不多奖，对不作为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性。再就是因为绩效考评机制不够完善，执行效果有失公平。由于干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻，但在工作考核时，有时会出现干得多失误则多、考核扣分也多，不干或少干的反而扣分少的现象，影响了工作积极性的调动。

4、干部队伍交流空间较小。当前，受职数和职位的限制，林业企业干部交流和职务晋升的空间相对较小，部分干部缺乏部门间的横向交流。尤其是林场级干部中，干部调整交流的机会和范围有限，很多干部在同一单位、同一岗位上工作多年，甚至干到退休。有些干部特别是一些素质能力较强、工作业绩较突出的干部感到交流或晋升希望渺茫，工作上逐渐缺乏动力、上进心和进取心，影响了学习和工作积极性。

5、干部执行力有待提高。由于学习意识不强，造成认识上的差距，导致在执行上存在着一定的片面性。部分干部宗旨观念淡薄，看中权力，缺乏服务意识，漠视责任，不深入基层调查研究，把工作简单地停留在开会、发文件上，说的多、做的少，安排多、贯彻少，工作标准较低，没有创新精神，致使一些工作迟迟没有明显进展。还有的干部职责不清，有好处的工作就越位，不好干的工作就缺位，工作中不从企业现实条件和目标要求出发，稍有成绩，便沾沾自喜，自满自足，把应该履行的职责变为绩效大肆吹虚，甚至当作提职发展的资本。

6、干部监督管理机制不健全。一是对“一把手”监督相对滞后。虽然建立了民主生活会、党组织议事规则等项制度，加强了对“一把手”的监督，但操作起来，很难落到实处。究其原因，就是一些制度和规定原则性要求多，具体操作条款较少，有些规章制度执行起来缺乏严肃性，难免流于形式，未能起到应有的约束作用。二是民主集中制等制度落实不够到位。有些单位和部门虽然民主集中制的各项制度健全，但只是停留写在纸上，挂在墙上，缺乏认真坚持和落实。

7、干部队伍缺乏创新精神。在一次科级干部、科级后备干部培训班中，考试题目中有一道“联系实际，谈谈如何做好本职工作”的论述题，结果几个培训班结束后，答案几乎千篇一律，基本上都是教师课件的某些内容，没有亮点，缺乏个人独到的智慧和创意。与考试结果相比照，在实际工作中，则存在着诸如没有能力创新、不愿创新、不敢创新的现象，不能将上级政策要求与本单位本部门实际有效结合，照抄照搬，空话、套话多，创新思维少，凡事等上面、看外边，怕出意外，怕担责任，唯书唯上，缺乏创新精神和前瞻性的思考。

二、加强干部队伍管理的主要思路 干部队伍建设是一项系统的工程，要多措并举，齐抓共进，在领导干部管理、干部队伍管理和专业人才管理上有机结合，逐步推进，努力激发干部队伍活力。

1、加强领导干部管理。进一步加强领导班子建设。一是继续实行党委常委向全委会及党代表汇报工作会和一把手工作汇报制，各单位党政一把手定期汇报上月工作情况，以便及时掌握各单位工作成效，保证各项工作落实到位。二是建立领导干部带头学习制度，领导干部要不断进行政治业务学习，积极参加各项学习活动，定期写调研文章，要求有问题，有分析，有对策。三是积极推行领导干部问责制，对管理中出现问题的单位，对其单位在岗位目标考核时进行扣分的同时，也要对单位负责人进行问责，增强领导班子的责任意识。四是探索推行职工评议工作机制，比如以职代会为平台，由各单位干部或者职工代表对其领导工作进行评价。对职工群众满意度较低的领导给予批评并责令改正。五是强化领导班子考核监督机制，主要是对各基层单位在岗位目标考核的基础上进一步完善并加强绩效目标考核。

2、加强干部队伍管理。进一步加大干部队伍管理力度，提高干部队伍的凝聚力和战斗力。一是加大人才选拔力度，完善选人用人机制。在干部调整时重点考察干部能力素质，特别是注重干部日常工作表现，对业绩突出、能力较高、获得上级表彰奖励等情况的给予特别加分。二是加大人才交流力度。在各部门、各单位之间加强横向交流，激发干部职工的进取意识和工作积极性。同时，加强纵向交流，配合做好挂职锻炼干部的选拔培养以及下派干部的培养使用工作。三是加大绩效考评力度。进一步完善目标管理考核办法，明确工作责任和考核奖惩标准，从严落实责任追究。对考核监督不力的单位负责人，及时进行诫勉。四是加大教育培训力度。切实加强干部的教育培训，条件允许的情况下，安排干部“请进来、走出去”学习。同时，开展好各种业务技能培训，将培训结果与干部选拔、任用与管理结合起来，完善选人用人机制。五是加大风险防控力度。在继续加强思想教育引导的同时，采取目标考核、明查暗访、执法监察、信访受理等有效手段，及时发现和纠正各种不正之风，确保干部队伍不出问题，树立干部队伍良好形象。六是加大人文关怀力度。努力做实、做活新形势下的思想政治工作，丰富干部职工的业余文化生活，努力营造团结向上、和谐进取的良好气氛。

3、加强专业人才管理。一是积极打造专业人才队伍，努力营造“比、学、赶、帮、超”的学习氛围，努力通过骨干专业人才奖励机制实现。二是实现专业人才的培养与运用的有机结合，避免人力资源的浪费。在干部选拔任用时，同等条件下对骨干专业人才予以优先考虑。三是完善专业人才选拔与引进机制。对专业人才进行动态管理，对新分配大学业生进行重点培养，同时在培养提职、物质奖励、生活照顾等方面给予关心，留住专业人才。

三、加强和改进干部队伍管理主要措施

要切实加强对干部队伍管理的组织领导，按照管好用活的要求，及时制定干部队伍管理的政策及规划，推进干部队伍建设协调发展，把干部队伍建设的各项职责和任务落到实处，努力营造全社会共同关心、支持和促进干部队伍建设的良好氛围，1、强化教育，提高干部队伍的整体素质。不断修订和完善干部培训规划，在教育引导干部增强理论学习意识的同时，充分发挥党校和职工培训站的教育培训阵地作用，结合企业开展的学习型领导班子、学习型团队、学习型班组建设活动，按照《干部教育培训工作规划》，建立以晋升培训、任职培训、岗前培训、业务培训等为主要内容的培训体系，积极拓展学习内容、改进学习方式，采取集中学习、专题讲座、培训研讨、召开交流会等多种形式，有针对性地开展各种类型的培训，提高干部队伍的整体素质。统筹好领导干部学历教育、组织培训、岗位技能培训、理论学习和干部职工自学等，把学习培训情况和运用理论解决实际问题情况作为干部考核任用的重要内容。

2、注重调整，优化干部队伍结构。首先是在数量上，干部队伍数量上应当做一定的限制，与企业职工数量成一定的合理的比例，在干部队伍构建中适当地进行调整，并逐渐地合理调整年龄分布，中年干部占的比重大些，因为中年干部更具备其有利的因素，有好的身体、好的气质和心理素质，并且有较为稳定的态度。同时要保证青年干部的数量，提升团队的活力。其次是通过科学的竞争机制来有计划地促进干部队伍的更新和替换，改变传统简单的主要领导指派、岗位竞争，将后备力量的培养逐渐拓展到企业的各个层面，使所有的职工都有机会担任干部的职务，并通过竞争机制给职工提供机会，从而有利于发掘企业内部更具潜力的职工，促进企业竞争力的提升。

3、完善机制，激发干部队伍活力。实践证明，用好一个干部，带动一批干部；用好一批干部，树起一方正气。树立正确的用人导向，营造风清气正的用人环境，能够激发干部队伍的生机和活力，有力地推动各项工作任务的完成和各项事业的发展。一是形成正确用人导向。要把选人用人的重点投向基层，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，让有为的人有位。坚持抓工作看干部、用干部看工作的原则，从制度机制上堵塞各种漏洞，端正用人导向，破除论资排辈等思想的束缚，为优秀人才脱颖而出创造条件。二是实施公平奖惩措施。对表现突出的干部表彰奖励要注重机关和基层的平衡，特别是对干部的提拔使用，要公平公正。三是提供展示能力的平台。要让干部有机会把才能发挥出来，创造良好的工作环境，营造良好的工作氛围，引导干部把工作岗位当作想事做事成事的平台。

4、改进作风，树立干部队伍良好形象。一是大力弘扬求真务实的工作作风教育和引导干部加强自身修养和党性锻炼，树立执政为民、当官为职工做事的健康从政思想。二是在按照《关于加强领导班子和干部队伍建设的决定》的有关要求，制定和实施加强领导班子建设的意见，把班子的创建情况作为领导班子评先创优的主要内容。三是树立正确的用人导向，鼓励干事，支持干事。对真干事、干成事、群众威信高且突出成绩的干部，重奖重用，政治上给地位，经济上给实惠，社会上给荣誉，让所有想干事的同志工作上有奔头、事业上有干头，形成靠工作立身，靠贡献进步，靠实绩赢荣誉的主流风气，真正把全体干部引导到干事业、求发展上来。

5、结合实际，加大后备干部培养力度。努力创新用人机制，优化人才环境，选拔干部原则上从后备干部队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干部竞争上岗，在同等条件下，优先使用后备干部。对德才兼备、实绩突出、职工公认、各方面条件成熟的后备干部，根据本人特长及工作需要，合理安排工作岗位，真正做到科学、合理利用人才资源，实现人岗相适、人尽其才、才尽其用，充分发挥现有人才的最大效能。不断更新后备干部选拔机制，拓宽教育培养渠道，强化挂职等形式的实践锻炼，提高各级干部对多种环境的适应能力，建立和完善后备干部优先使用制度，推进后备干部队伍竞争机制的建立。

6、多措并举，营造良好工作环境。努力为干部解决实际困难，有利于保持和调动干部的工作积极性、主动性和创造性。一是要尊重、关心、爱护干部，帮助协调解决干部住房、福利、医疗、子女教育等现实问题，努力解决干部的后顾之忧，努力营造基层干部扎根林区、安心企业的良好环境。二是营造和谐的工作氛围。和谐的工作、生活氛围和团结向上的工作环境是干部成长和进步的基础。要做到互相尊重和理解，关心彼此的生活情况，团结一致完成好各项工作。三是着力培养专业人才队伍。结合区情、林情、局情和场情，依托本地区的人力资源，有针对性地引进和培养专业素质较好，年轻且具有本专业发展前途的人员接受教育培训，弥补相关专业知识结构的不足，提高其综合素质。

企业成本管理问题研究 篇7

一、现代企业成本管理的一些理论问题

(一) 传统企业成本与现代企业成本的区别

传统企业成本管理体系主要是以交易或数量为基础的成本计算体系, 着重于对直接材料、直接人工等生产成本的计算、控制和分配。现代成本是与现代管理科学相结合, 着重于通过预测、决策、核算、分析、控制和考核等一系列的方法为决策者提供相关而有用的信息。

(二) 现代企业成本管理的重点

旧的成本管理模式已经暴露出制约企业技术进步, 妨碍企业进一步发展等弊端, 主要表现:旧的成本管理模式只重视引进和模仿, 缺乏管理创新支持;成本管理涉及领域主要产品生产过程, 缺乏整个价值链的成本核算与分析;旧的成本管理偏重事后管理, 忽视事前预测决策, 难以发挥成本管理的预防性作用。为了摆脱旧的成本管理模式的束缚, 需要建立现代企业成本管理体系, 赋予新的职能和内容。

二、当前企业成本管理存在的问题

当前我国企业成本管理体系大多还停留在传统企业成本模式基础上, 还不能完全适应市场经济体制与现代企业管理制度的要求。主要存在以下几个方面的问题:

(一) 成本管理观念落后

中国经济虽然高速增长, 但仍然有许多企业处在微利甚至赔本中支撑着, 究其深层次的原因就是成本管理观念落后, 特别是只强调传统成本管理模式, 而忽视企业不善成本。企业成本控制过程中不单单是控制投入生产经营过程的成本, 实际上企业生产经营中过程中还会出现一些因成本管理不当而造成的不善成本。如低的原材料采购成本会导致高的质量成本。管理不善成本应该包括在企业成本控制范围内, 而不能视而不见。

(二) 系统的成本管理理念的缺失

成本管理的所涉及的范围过于窄小, 只注重生产过程中的材料成本的节约控制, 而对供应以及销售、售后服务的成本管理考虑不多;注重投产后的成本管理, 忽视对产品设计等的成本管理;注重生产过程成本, 而忽视整个供应链的通盘考虑。

(三) 缺乏战略性成本管理思维

传统成本管理中, 主要以“省”、“节流”为主要目的, 这种降低成本的手段只是治标不治本, 逐陷瓶颈。要想摆脱这种单纯降低成本的怪圈, 就应该采取积极的现代企业成本管理体系, 把节流与开源相结合。

(四) 企业成本管理方法陈旧

传统企业成本管理在进行成本分配和结转等基础工作时, 仍然还停留在使用品种法和分步法等传统性成本管理方法, 而对变动成本计算法、质量成本法、及时生产法、作业成本法、成本企划法等现代成本管理采用并不多。

三、改进企业成本管理的几点建议

(一) 树立正确的成本观和成本节约观

要真正认识到成本之间具有此伏彼起的关系, 如果只全力改善一头成本, 改善过头而增加另一些成本的增加。因此, 在成本管理过程中, 应该摒弃单个成本或单个过程最小化的“完美主义”, 而应该追求各个成本之间、整个供应链的协调性, 这是因为单个完美, 可能会造成整体的最不完美。

(二) 引入先进的成本管理方法——精细成本管理法和成本企划法

作业成本法是以“作业”为中心, 通过对作业流程成本确认、计量, 最终达到减少损失和浪费, 挖掘降低成本的潜力的一种现代企业成本管理方法。成本企划法是以市场为导向, 以最具竞争力的市场价格基础, 设计最受欢迎的产品, 并最大程度控制目标成本的一种企业成本管理方法, 现代企业成本管理方法的广泛运用, 有利于企业更大降低成本, 跟上技术变化的脚步, 适应瞬息万变的市场, 最终立于市场不败之地。

(三) 建立责任明确的目标管理体系, 加强企业成本管理控制

建立目标管理体系, 将成本费用等考核指标分解, 落实到每个部门、车间、班组的每位领导和每位一线员工, 形成一个职责明确的目标管理体系。建立健全成本目标管理责任状和各项考核办法, 层层落实目标管理考核指标, 最终建立建成有效、合理、稳定、可行的成本管理责任体系。在目标管理体系过程中, 特别要严格成本核算, 使成本核算进车间和班组等最基层, 使成本核算具体到人头, 严格成本费用开支, 使成本考核真正落到实处。

参考文献

[1]张宝蓉.浅谈企业成本管理的问题及对策[J].会计之友, 2011 (11)

[2]万寿义.现代企业制度下企业成本管理问题研究[D].大连:东北财经大学, 2000

企业管理创新问题研究 篇8

【关键词】核心竞争力；企业管理；企业创新

1.以人为本，实施人才战略

人力资源是企业价值链中最具创造性的因素，企业价值链中的每一个环节都离不开人的活动。

（1）完善用人机制，拓宽用人视野。采取“走出去、请进来”的办法，大胆启用掌握新知识、新技术的人才；大力培养优秀项目经理和经营管理人才；着力选拔各类专业带头人和技术拔尖人才，营造一个有利于各种人才成长的环境。

（2）创新分配机制，建立科学合理的业绩评估体系，对人才的工资、待遇、晋升等给予倾斜。有条件的建筑企业也可考虑实行年金制、股票期权等方式，满足人才多样化的需求。

2.开展技术创新，提高核心竞争力

（1）强化创新意识。企业主要领导人要真正树立科技是第一生产力的观念，时刻想到技术进步是经济发展和市场竞争的制高点，真正重视技术创新，促进技术向生产力的转化。

（2）增强技术创新能力。以资产增值支持技术创新，以技术创新带来资产增值。开发和应用新技术、新产品、新材料、新工艺，实现创新设想、创新决策、创新投入、再次创新等环节的一体化运作。

（3）设立企业技术创新基金。技术创新具有一定的风险性，企业应鼓励风险投资，以银企结合、银技结合、抵押贷款、向风险投资公司寻求合作等方式，获取资金来源。在一些新型建筑结构和技术难度较大的工程项目中，也可以争取业主的资金支持。

（4）多渠道多层次增加科技投入，以产学研结合的方式，补充和提高企业的创新能力。设立专门的外聘专家委员会，就科技创新项目咨询及联合攻关。

3.实施虚拟经营，专注核心环节

以协作的方式，将外部经营资源与本企业经营资源相结合，最大限度地使用其他企业的经营资源，扩大企业产品的开发、生产、销售、管理功能，实现虚拟性的经营模式扩张。虚拟经营节约下来的资金可投向企业的战略环节，增强企业的竞争能力。建筑企业要紧紧控制战略环节，非核心的环节可以分散出去，利用市场降低成本，优化企业的价值链。建筑企业的战略环节是人才管理、技术开发、项目招标、设计施工、市场营销等，企业从自身优势出发，将资源重点投入这些环节，增强自身的竞争优势。

4.加强品牌建设，开发无形资产

（1）强化品牌意识，营造品牌经济的良好氛围。建筑企业品牌建设要将粗放型经营向精细型经营转变，通过品牌建设，摆脱建筑产品低成本、低价格，低水平的经营模式。

（2）创建自主品牌。通过技术开发、改进工艺、提高质量，打造出属于自己的商标和品牌，提升建筑企业的经营管理层次和产品档次。

（3）运用品牌经营，保护自主品牌。加大知识产权保护力度，努力掌握更多的优质知识产权，提高品牌的经营能力。将品牌和企业文化等软实力联在一起，提升建筑企业的市场竞争实力。

5.加强文化建设，塑造企业形象

（1）抓好企业发展目标和发展前景的描绘，制定出符合企业实际的近期目标及远期前景，以企业发展的战略目标、企业管理目标和企业经营目标为载体，建立具有导向和激励作用的目标文化。

（2）培育企业精神。把员工中蕴藏的积极性、智慧和创造力最大限度地挖掘和释放出来，使企业保持旺盛的生机和活力。

（3）创造良好的企业文化环境。积极克服施工环境差、条件简陋等实际困难，充分考虑员工的物质和精神需求，努力创造健康的工作、生活环境，使员工从良好的文化氛围中体会到企业的凝聚力、亲和力，增强员工对企业文化的认同感和责任感。

6.企业经营管理方式创新

（1）企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础，企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力，可以进一步融合企业的各种资源，使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用，大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高，企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享，与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。因此，企业必须切实加强信息化建设。

（2）注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动。它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础，以高素质的员工队伍为条件，以员工自我管理为主体，通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它是以理性的管理思维，超越了传统的硬性规范管理模式，把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则；把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督；把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构；把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

要实现企业内部的和谐，首先，领导者应有很强的事业心和敬业精神，带头为实现企业目标而奋斗，并处处关心体谅员工，善于联系员工，为企业与员工，员工与员工之间的沟通创造条件。其次，领导者应有谦逊诚信的品德和民主平等的作风，尊重员工的人格，虚心听取各种意见。其三，领导者应善于在物质和精神上体恤员工。日本的企业界十分强调和谐管理，日本劳工运动评论家森田实对松下公司的这一制度的特点评论说：日本的企业就像父亲，劳工组织就像母亲。公司的中层干部就像亲兄弟，而企业的劳动者便是子女。日本企业所培养的是亲情味的大家庭式的和谐。

（3）组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求：打破原有的地域界限，绕过原有的部门层次，与外部组织频繁地进行资源的交流和互补，以群体和协作优势赢得竞争的主动地位；企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上，而是借用企业外部的力量，将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行，以提高企业的竞争力，这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。虚拟运作的类型主要有：人员虚拟、功能虚拟和企业虚拟。

总之，对企业而言，建立企业创新体系，各种理论与方法只是引发企业创新管理者思考问题和认识问题的工具，不可能有供企业照套的现成模式。企业的情况各不相同，即使非常成功的企业，其经验和做法也只能作参考，切不可照搬。企业的历史、文化、实力、行业、领导人个人素质、上级关系，国际化程度、与学术机构的关系，以及目前企业创新体系的运行状态等等都不同，必须做深入客观的分析研究。企业必须在对自身的发展战略和客观处境充分了解的基础上来建立和建设企业创新体系。同时，企业创新体系的建立和建设也不是一朝一夕的事，不是一次设计、一次实施就能完成的。企业的创新战略和创新体系需要经过实践的考验，且在实践中不断调整完善。企业的内部和外部情况在不断变化，企业创新体系也必然要不断调整和完善，因此企业始终都需要关注创新体系的运行情况，注意关注企业战略的调整和内外环境的变化对企业创新体系提出的挑战，使企业的创新体系永葆其旺盛的生命力。 [科]

【参考文献】