村干部理论学习制度（推荐11篇）
为切实加强村干部的理论学习，建立村干部理论学习的长效机制，促进村干部理论学习的制度化、经常化，进一步提高村干部的思想觉悟和理论水平，增强村干部运用科学理论解决实际问题的能力，特制定本制度。
一、理论学习的内容
（一）深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习《党章》以及各个时期党的路线、方针、政策。
（二）把党风廉政建设做为学习重点，对村干部进行党的基础知识教育、党的宗旨教育、党纪教育、革命传统教育、形势政策教育等。
（三）面对新形势、新任务，组织干部学习现代的科技、教育、管理、法律等知识，不断提高村干部的服务能力和水平。
（四）学习精神文明建设的相关内容，学习三个文明协调发展的内容以及文明创建工作的相关要求。
二、理论学习形式
（一）带头学习。村干部要带头学习理论，要根据不同时期党建工作的需要，组织学习新的理论和新的知识。
（二）集中学习。每月至少集中学习一次，根据学习计划，结合中心工作开展学习，并采取学习文件、问题讨论、党课教育、警示教育等多种学习形式。
（三）自学。在集中学习的基础上，大力提倡自学，广泛开
展读书活动，通过写读书笔记、心得体会等形式，不断提高学习效果。
三、时间安排
（一）每月集中学习一次。
（二）每年进行一次党课教育。
四、学习要求
（一）要把政治理论学习、业务知识积累、党性锻炼修养紧密结合起来，坚持理论联系实际，突出重点，注重实效。
（二）要把理论学习与个人的思想实际结合起来，通过学习，提高思想觉悟和理论水平，增强宗旨意识。
（三）建立考勤登记制度，严格学习纪律。不得无故缺席，因故不能参加学习的，要事先请假，事后要及时补课。
（四）认真撰写学习笔记和心得体会，做学习的表率，以自己的实际行动来进行理论学习。
在高校的日常学生管理工作中, 经常会出现这样的问题:高校学生干部在自我教育、自我管理、自我服务的过程中, 需要完成一定的管理工作, 但是通过对高校教师的调查走访发现, 高校学生干部的领导执行能力较强, 交办的任务均能较好地完成, 但是工作的组织计划性较差, 民主决策和监督机制不够健全, 工作中存在片面武断、个人主义、经验主义、虎头蛇尾等现象, 不利于学生干部的教育培养, 对普通学生的榜样示范带动作用也不明显。
针对这个问题, 我们可以借鉴管理职能学派的理论, 通过特定的规章制度设计, 强化学生干部的计划组织和监督控制职能, 引导学生干部合理执行指挥协调和领导职能, 为学生干部科学管理能力培养提供行之有效的制度方法。
1 理论概念
管理职能学派是当代管理理论的主要流派支一, 其创始人亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》一书中指出, 管理应当重视管理者的职能和发挥作用的过程, 重视管理工作实务。他把管理者的工作分成计划、组织人事、指挥、协调、控制五个职能, 研究管理者做什么和如何做。计划就是预计和估计, 是一种准备, 是一切活动的基础。法约尔认为计划应该具有统一、连续、灵活、精确等特点, 计划的好坏能否反映出一个人的管理能力的高低好坏, 缺乏计划或者不好的计划都会使人丧失斗志。组织和人事是管理活动的载体, 需要在计划的基础上进行。指挥是让组织朝着计划的方向发展, 是一种领导、是一门艺术, 担任指挥工作的领导人, 必须对工作计划、组织人事有深入了解, 必须能够将事情有条不紊的推进下去。协调是让各部门在工作中相互协调配合地推动工作的顺利进行, 以便实现计划目标。监控是对工作效果的检查, 看看工作是否符合计划要求, 如果有不符合的地方就要及时纠正。
2 推行民主协商议事制度
在各级学生干部中间, 逐级推行民主协商议事制度, 提高学生工作的组织计划性, 锻炼学生干部的协调和控制能力。
在试行之前, 采取民主讨论会、头脑风暴法、优势劣势分析 (SWOT) 法、课堂讲授法、角色扮演法、运用表格工具, 引导学生全面的思考问题、科学的解决问题。据此, 让学生干部们意识到在日常学习工作中的问题, 并主动探索相应的解决方法, 提高学生干部解决问题、追求上进的积极性和主动性。
在实施民主协商议事制度之前, 要先在学生干部中开展主题讨论, 辅之以头脑风暴法、优势劣势分析 (SWOT) 法、课堂讲授法、角色扮演法、运用表格工具, 探讨学生干部工作中的问题和困难, 引导学生正确地看待日常学习工作中出现的问题、科学全面地思考问题, 适时地指导同学, 探索相应的解决方法, 让学生干部们认识到制度化、民主化在学生活动中的重要作用, 然后号召同学群策群力, 提出合理化的建议和对策。最后, 结合工作中出现的具体问题和学生干部的讨论, 提出学生干部联席协商会议、集体议事制度的构想, 交由学生干部们讨论完善。在讨论之后的试行阶段, 可能会出现一些不适应和小问题, 还要通过集体开会讨论解决。
这样做不仅提高学生干部解决问题、追求上进的积极性和主动性, 还能提高每一位学生干部的主人翁意识和参与意识, 为学生干部的自我成长和锻炼打下了坚实的基础。
在民主协商议事制度的执行阶段, 每周给学生干部骨干一起开展民主协商会, 民主决策、商议协调各项工作, 对活动任务的布置、落实、监督起到了非常好的带动示范、指导教育作用。同时, 还在各班级团支部、社团团支部、学生会各部门试行基层学生干部干事的集体议事会, 让每一位基层学生干部干事参与学生活动的决策和管理。在推行民主协商议事的过程中, 配套使用会议考勤记录表、活动审批表、任务追踪登记表等工具, 提高工作的规范性。
同时, 为保证会议效果, 每次会议需要固定汇报一些内容: (1) 上周完成的工作; (2) 下周将开展的工作; (3) 工作中需要什么协调和帮助; (4) 工作中存在的问题和对策; (5) 本部门人员的思想动态和安全稳定隐患等问题。会议结果以会议记录的形式留档备查, 并作为对部门工作考核、监督的依据。对于会上无法统一意见、作出决定的事项, 将以会议记录的形式, 提交到上级学生干部协商会讨论、交由全体学生讨论, 或者寻求指导老师指导等方式解决。
通过一段时间的试行发现, 学生干部对学生活动和部门管理更加规范、合理, 对工作的胜任感和对组织的归属感更高了, 整体的工作效率也提高了。同时, 学生活动更加切合学生实际和需求, 普通同学参与活动的积极性提高了, 学生活动的教育引导作用更加明显。学生干部的工作更接地气了, 群众基础更好了, 学生干部们干工作的积极性也提高了。这样又反过来促进了学生干部的责任感和荣誉感, 推动了学生活动的开展。学生干部的工作积极性提高了, 个人心智更加成熟, 处理学生活动中的问题更加有技巧, 更能顾全大局。而且出现问题也能更自觉自愿地反思自己, 积极主动地寻求解决问题的办法。
3 落实学生活动策划审批制度
通过在学生干部中间, 逐步落实学生活动策划审批制度、活动任务追踪登记制度, 锻炼学生干部的计划能力和监督控制能力。
在引导学生干部开展工作的过程中, 要重视表格工具的使用, 不能仅仅依靠口头传达。在工作计划方面, 依据《会议记录表》, 建立《学生活动策划审批汇总表》、《学生活动任务安排追踪表》、《学生活动完成情况追踪表》等配套制度, 对管理过程中的计划、组织、协调、控制等流程进行规范化指导监督。由于领导和执行能力是学生干部的长项, 所以在制度建设的过程中可以不用涉及太多。如果个别同学的领导执行能力比较薄弱, 可以单独进行指导教育, 或者配备其他干部协助。
4 建立综合素质主题教育培训制度
针对学生干部工作中常见的薄弱环节, 比如语言表达和沟通能力、时间管理能力、人际关系能力、综合素质能力、职业规划能力、心理素质等, 有针对性地开展科学管理主题教育培训制度, 提升学生干部综合素养。
5 需要注意的问题
在进行学生干部科学管理能力培养的制度建设的过程中, 还要注意一下几个方面的问题。
第一, 要重视学生骨干干部的培养, 让学生干部尝试主持相关工作。毕竟, 推行民主协商议事制度的目的, 是为了锻炼学生干部, 因此, 指导教师可以逐步让学生干部骨干主持会议, 在会后提出指导意见。以此发挥指导老师的监督指导功能, 并避免老师亲力亲为导致学生干部眼高手低、知行脱节。
第二, 指导老师要加强会议的指导, 既要把学生干部扶上马, 还要送一程。毕竟民主协商会议需要解决很多实际问题, 需要高效率的会议组织管理, 如果单靠学生干部的个人权威, 可能比较困难。因此, 即使学生干部熟练了会议流程, 也需要指导老师到场监督。否则, 民主协商议事一旦流于形式, 就会影响会议效果, 打击学生参会的积极性和责任心, 造成负面的后果。
第三, 会议记录的填写要规范、完整, 不可流于形式。如果认真做会议记录, 就会给指导老师一个全面和完整的依据, 如果浮皮潦草, 就会影响指导老师的判断, 影响后期工作的监督和指导。
第四, 教育培训制度的根基需要继续打牢夯实, 班级团支部、社团团支部等基层干部的培养教育需要常抓不懈, 否则不利于推动学生干部联席协商的深入发展。
第五, 继续完善相关管理制度, 为学生干部民主协商议事制度建立配套制度, 达到相得益彰、相互促进的效果。
第六, 指导教师要做好会前的计划构思、组织动员, 做好会中的记录、指导和控制, 做好会后的执行监督、协调沟通。只有加强指导老师的监督控制职能, 才能促进学生干部自我管理、自我服务功能更好的实现。
6 结论
通过在学生干部中推行科学管理能力培养制度, 不仅提高了学生干部工作的规范性、计划性, 还推动了学生干部工作的民主化、制度化建设, 为学生们贯彻落实相关制度提供了有效的方法, 促进学生的民主决策和主动参与, 提高了学生的科学管理能力。不过, 高校学生干部民主协商议事制度建设是一个长期的、渐进的过程, 仍需要在实践中不断探索前进。
摘要：管理职能理论认为管理至少包括计划、组织、指挥、协调、控制五个职能 (流程) , 而高校学生干部作为学生自我教育、自我管理、自我服务的基层管理者, 执行能力和指挥领导的能力较强, 交办的任务均能较好完成, 但是工作的组织计划性较差, 民主决策和监督机制不够健全, 工作中存在片面武断、个人主义、经验主义、虎头蛇尾等现象。对此, 通过在学生干部中, 逐级推行民主协商议事制度, 落实学生活动策划审批、追踪登记制度, 开展科学管理主题教育培训制度, 在学生干部中建立规范的管理制度, 提高工作的规范性、计划性, 推动学生干部工作的民主化、制度化建设。
关键词：管理职能理论,高校学生干部,管理能力,培养方法
参考文献
[1]许昭宾, 刘岩.提高高校教师职业道德修养途径分析[J].现代商贸工业, 2014, (1) :151-152.
上世纪90年代，执政74年并已经成为世界上两个超级大国之一的前苏联解体了，东欧剧变了，世界社会主义运动遭受严重挫折。这正是多年来对公社精神的“根本违背”。
以挫折教训为师，失败才能转为成功之母。因此，我们有必要认真而不是敷衍，深刻而不是肤浅地研究苏共的前车之鉴，并真正引以为戒。
一、体制之伤：委任制
开暴力革命先河而夺取政权的巴黎公社，在权力的来源上却坚持了普选制。
1871年的巴黎公社，对公职人员实行普选制和撤换制。3月26日，在巴黎的三分之二以上选民共计229167人参加了投票，选出了86名公社委员。3月28日，在市政厅广场上举行了巴黎公社成立大会。巴黎公社的普选制开创了真正的无产阶级民主制度，它“彻底清除了国家等级制，以随时可以罢免的勤务员来代替骑在人民头上作威作福的老爷们，以真正的负责制来代替虚伪的负责制，因为这些勤务员经常是在公众监督之下进行工作的”。（《马克思恩格斯选集》第2卷第414页）
而在中国，“长期以来，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、统包统配的方法，形式单一，不利于大量选拔优秀人才。我们设想，今后任用干部，除党和政府各职能部门和办事机构的主要负责人、国家要害部门的主要负责人、执行国家指令性计划的大中型骨干企业的主要负责人采取委任制，或按党章和宪法规定的党的各级负责人和政府主要负责人由选举产生的原则必须严格履行外，应该逐步推广考任、聘任、选任的办法。”（《关于党的建设工作》，曾庆红著，中央文献出版社、党建读物出版社2010年6月第一版）
经历苏联解体之痛，东欧剧变之苦，“党内民主是党的生命”正式写进党的十六大报告。五年后，“社会主义民主是社会主义的生命”又写入党的十七大报告。着重研究并认真解决党建问题的十七届四中全会中，扩大基层党组织的直接选举，推进党代会常任制试点，是其重要内容。
其实，中国五千年文明对人才的选拔，早已由凭血缘关系的世袭制，到靠统治阶级内部的推荐制：即由汉代的察举制，到魏的九品中正制，到隋唐兴起的以考场为赛场的科举制（对后来的西方文官制度产生了重大影响），再到当今的公务员考试和村委会主任的大规模直选
中国的历史经验和前苏联的深刻教训，使中央越来越认识到推行普选制的重要性。由于无论在规格和范围上，当前都还缺乏普选制的试点。因此，各地的改革，既要在委任制给定的前提下，尽可能增加“委”的范围，在“委”字上做文章，把初始提名权交给基层党组织和群众。用提名扩容，选择公认度高的人来“委”。
同时，更要尽可能提高普选制的规格，扩大其范围，在县、市进行党委会特别是主要领导的直接选举的试点。通过试点，逐步让党员群众能直接选举党内的公仆。试点成功后，再逐步扩大。
二、决策之伤：一把手
巴黎公社废除了旧式的官僚机构，成立了十个“议行合一”的委员会。即：执行委员会、军事委员会、财政委员会、治安委员会、司法委员会、劳动与交换委员会、社会服务委员会、教育委员会、粮食委员会和对外联络委员会。各个委员会主席（执行者）均由公社委员会成员（立法者）兼任，并吸收五名至八名工人和其他劳动人民参加。公社委员会行使最高立法、决策，最高司法审判以及监督检查等职权，并领导一切行政管理部门。各种法令都以公社的名义或根据公社委托制定，由公社某一委员会或其负责人签署公布。各区选出的公社委员还兼任该选区政府的领导，在各区直接执行各项法令，并监督执行的情况。
这种“议行合一”模式，在列宁执掌政权时受到置疑，并未全盘照搬。但斯大林没能继续沿着列宁开创的科学分解党内权力的路子走下去，而是采用高度集权的“斯大林模式”。
“斯大林模式”不仅使“议行合一”的权力结构，达到从未有过的高度；而且使“一把手体制”下的“权力过分集中”（邓小平语），达到从未有过的程度；更使党内的“残酷斗争，无情打击”（毛泽东语），达到从未有过的烈度。“议行合一”的党委领导体制，使党内的立法权、执行权集于党委一身，党委既是决策机关又是执行机关，同时党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体的党委，成了一级党组织中的惟一领导机关。
党委由于权力过于集中，又方便好使，为保证执行的坚决有力，在决策上，就容易多用首长负责制代替民主集中制；在用人上，多用“等级授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错到底。
上世纪50年代的反右扩大化、共产风、庐山会议反右倾、六七十年代的文化大革命运动，以及80年代之后腐败的滋生蔓延……我们党内所发生的一些错误，也可以从“议行合一”的领导模式中找到体制性遗憾。
没有制衡的权力必然腐败。当作为载体的战争远去，运动不再时，在缺乏制衡载体的权力结构下，腐败必然，不腐则相当偶然。
世界各社会主义国家执政党的权力架构，基本都沿用了“议行合一”的领导体制。这一权力模式的运行结果，不仅造成了党内权力的高度集中，而且造成了监督的缺失和制衡的乏力，并最终导致上世纪80年代末90年代初世界社会主义运动遭遇的严重挫折。
缺乏制衡的“议行合一”权力架构，随着执政时间的延长，使相当一部分掌权者在对待腐败这一问题上，容易由思想的心动，转化为现实的行动。
前苏联，尽管没有进行社会转型和体制转轨，但权力的过分集中，也使定罪的腐败分子不断上升。从1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。几乎每十年就翻番（《学习时报》，2010年2月1日，“双重标准下的苏联反贪困局”) 。
在中国，从1978年到1992年，15年间所查处的省部级领导干部违纪违法案件仅17起，而且无一人是边腐败、边提拔。1993年至2002年，十年间僅向社会公布查处的省部级领导干部违纪违法案件，就达37件之多，而且有22人是边腐败、边提拔(参见中国社科院、清华大学国情研究中心《国情报告》2003年笫25期)。自2000年以来，查处省部级领导干部违纪违法案件，有时一年的案件数量就相当于过去15年的案件总量，违纪违法的金额，更是迅速增加。
2000年至2007年，已经执行死刑的省部级领导干部就达七人。
曾庆红同志十年前（2000年9月）指出：“苏共下台、苏联解体和东欧剧变的重要原因之一就是放弃了马克思列宁主义的指导地位，丢掉了老祖宗。这个深刻教训应该牢牢记取。”
三、策略之伤：年轻化
邓小平同志提出“年轻化”，有其重要的策略考虑和战术设计。
小平同志关于“年轻化”的最早提出，主要源于对军队干部年轻化方面存在问题的认识。1964年1月，邓小平同志在全军政治工作会议上作的《关于目前国际、国内形势的报告》中，针对军队干部转业制度尚未正式建立，军队干部年龄老化的问题开始显现，师、团级干部年龄偏大在大比武中更显得突出等问题，首次提出了军队干部“年轻化”。
随后，邓小平同志对“年轻化”认识的深化，在改革开放的实践中不断发展，在收录《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章中，强调了三点：首先，“年轻化”不是目的，目的“是始终保持党和国家的活力”；其次，“年轻化”不能绝对化，不能“只讲年龄这一条，还要德才兼备，并且要有经验丰富熟悉情况的同志参加，形成梯级结构”；第三，“年轻化”不能操之过急，“步子要稳妥”，“年龄的条件不能说得过死”，“领导层干部年轻化”只能“逐步实现”。
如今回看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”状况依然。出现这种现象，我以为主要有以下原因：
首先，对“年轻化”的认识有偏差，把权宜之计当做了长久之策。其次，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当做治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过分注重“唯书、唯上”而缺乏“唯实”精神。
中国改革选人用人体制的当务之急，第一，要抓住由“等级授职制”过渡到普选制的渐进式改革这一主要矛盾，并在县、市主要政务官的选举上进行试点；第二，要从领导干部“能下”、公职人员“能出”这一矛盾的主要方面打开突破口，建立健全有关制度，使其得到积极稳妥地认真解决。不仅“年轻化”自在其中，而且增强领导班子的活力，提高干部队伍的素质，恢复党和政府的公信力等深层次问题，也一定会迎刃而解。
一个好政策，是能让绝大多数人感受到希望的政策。片面的“年轻化”政策，是只會让少数人感受到希望的政策，因而不是好的政策。“年轻化”方针，是在党和国家领导制度尚未改革之前，用于解决燃眉之急的下策。它可作战术策略之用，断不可希冀其能收宏观战略之功。
选拔年轻干部，不等于以“年轻化”的方式选拔干部。问题的要害不在年轻而在“化”。化是自然的、客观的、合规律的、大面积的行为。在此前提下,不排斥人的主观能动作用。但如果是违反规律的主观化,最终化掉的不仅是非年轻的大多群体,而且也包括进入年龄格内的少数人员。
据此，为解决“年轻化”这一硬伤，当务之急，我们必须以民意为导向，而不是以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。
四、重点之伤：错路径
(政务与业务错位)
扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例，目的是打破当前委任制一统天下的局面。但是，由于所选择的“路径存在错误，造成本该通过竞争性选举上岗的政务类官员，却继续沿用等级授职制”，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用“等级授职制”来任命的业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。
其实，政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行,须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。
清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和独特的视角，为我们勾勒出一幅从人才站位透视权力结构、政权兴衰的历史挂图：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；倾危之世，士在游寓；乱亡之世，士在阿谷。”（《默觚下·治篇十二》）
通过这幅图，对照改革开放30年的人才站位及选拔任用，大体出现这样一些较普遍的现象：即竞争性选拔出来的业务类公务员，整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。如同基层，通过竞争、直选出来的村委会主任，其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。
中央一直强调，要用党内民主去影响和带动人民民主。但是，由于这些年基层的党内民主，隔岸观望者众，敢于下水者少，形成了基层党内民主被带动的局面。
路径选择的错误，不仅造成负责决策的政务官不强，负责执行的业务官嚷嚷的现象，而且有损党和政府的公信力。
五、操作之伤：续后备
(计划婚姻与市场婚姻)
干部人事制度改革，还必须解决后备干部这一大硬伤。因为，计划式的选（后备干部），肯定比不上市场化的赛（优胜劣汰）。事实上，奥运会对各国参赛选手，一无文凭格的要求，二无年龄格的限制（有下限而无上限），却有着更高更快更强的奥林匹克精神要求。这才使奥运会一届比一届精彩，一届比一届创造新的世界纪录。
为了能当上后备干部，一些地方和单位出现了“两水现象”（即文凭注水与年龄缩水）和“两量现象”（选用干部权力的含金量和自由裁量）。这种有意或无意的期权用人方式，在固化并削减参选人的同时，客观上也造成公信力的渐失。
后备干部，既是斯大林模式的重要内容之一，也是计划经济的产物。其实，人类婚姻史的演变，足可以证明后备干部制度应该淘汰。
“父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。但是“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单，父母再有经验，再尽心尽力，也比不上深知“合不合脚”的子女自己。
在市场经济的今天，再搞后备干部已经没有这个必要了。对于死的物，中国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划；对于活的人，我们还能科学地计划并后备吗？
六、机制之伤：很难下
“流水不腐，户枢不蠹。”打天下时，血与火的战争，为“能下”提供了必要的空间；改革开放前，频繁的群众运动，也打开了“能下”所需的通道。但是，这些年来，在不少地方和单位，“能下”的空间被锁定，“能下”的通道被关闭，且无制度补救。
不流的水，当然要腐；不动的木，难免要蠹。资金流动能升值，人才流动则更能升值。改革开放30年，干部“能上”方向的创新空间已经极小，但“能下”方向的拓展空间却相当广阔，一旦打开，干部队伍的素质和能力就能在流动中不断提高，惟“年轻化”是举的僵局就能顺利打破，改革中的优秀人才就能脱颖而出。
如果这些年干部人事制度改革的力度，能推进优胜劣汰、能上能下的选人用人机制的及早建立，那么，既“能够把适当的人放到适当的位置上去”，又能够把不适合的人及时从位置上调整下来，还能够保证把优秀人才放到重要岗位上去，“即使有时会犯错误，也总能很快就纠正过来。”（《马克思恩格斯选集》第２卷第376页）若如此，建设中国特色社会主义的步伐理应会更快更好一些。
因为，在当前干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我们才能解决主要问题。
***
前30年，经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后30年，必须通过政治体制改革，认真解决公信力的问题。要通过干部人事制度改革真正治好这六大硬伤，首先必须认真厘清权力与权利的关系。
干部人事制度改革，必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。
正如习近平同志最近在中共中央党校开学典礼的讲话所指出的：“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。”刚刚结束的中共十七届五中全会，也第一次作出这样的强调，“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革。”
因为：
权力只有来自权利,权力才能代表权利；
权利只有制衡权力,权力才能服从权利；
第一条处机关党员、干部、工作人员和基层单位党员、干部每月学习一次。机关党员干部由机关党总支安排，由总支、支部、科室组织，学习时间不得少于2小时。
第二条基层单位职工每月学习一次，由各党支部书记组织，每次不得少于1小时。
第三条党员、干部和职工的学习内容每季度由处党群工作科统一安排。各单位可根据生产、工作、职工思想的实际情况作出学习安排，保证时间、内容、人员、效果四落实。
第四条各党总支、支部、班组要建立学习记录和人员考勤，每季度末将学习情况列入宣传思想政治工作总结内容一并报处党群工作科，由处党群工作科定期抽查考核，季度讲评通报。
思想政治工作研究会工作制度
第一条处职工思想政治工作研究会，受处党委直接领导。党群工作科负责办理日常事务。每两年召开一次思想政治工作研究会暨论文发布会，交流经验，分析问题，总结、安排思想政治工作，评比表彰优秀思想政治工作者，评选交流优秀论文。
第二条凡属政工研究会成员和助理级以上政工专业职称人员，每两年撰写论文一篇，优秀论文给予奖励。
第三条各党总支（支部）书记，一年撰写一篇做思想政治工作的体会文章，内容、角度自选，字数不限，作为考察党总支、支部书记和政工干部做思想政治工作的成果。
为了进一步加强我局党员干部思想政治建设，提高党员干部政治思想和理论业务素质，特制定党员干部学习制度。
1、制定学习计划。各基层党组织要制定党员干部学习计划，针对本单位实际，确定具体学习任务，严格按照学习计划，扎实开展学习活动。
2、明确学习内容。党员干部主要学习邓小平理论、“三个代表”重要思想及落实科学发展观主要精神和党的十七大、十七届四中全会精神，党的路线、方针、政策和林管局、林业局重大部署，学习《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《党员领导干部个人重大事项报告制度》及有关党风廉政建设的法律法规知识等法律法规和有关业务理论知识。
3、丰富学习形式。各基层党组织要组织党员干部采取集中学习、参加培训、个人自学等多种方式进行学习。
4、保证学习时间。各基层党组织党员干部和每年参加学习时间不得少于48学时。党员干部每月不少于两次集中学习，每年不少于12次自学和一次培训。
5、明确学习要求。各基层党组织党员干部在学习过程中，要把理论学习同实践活动联系起来，同推进我局发展联系起来，同本单位实际联系起来，同增强党性、自觉改进主观世界联系起来，做到理论与实际，学习与运用，言论与行动相统一。必须完成不少8000字的学习笔记，撰写1篇心得体会，并利用集中学习时间相互研讨、学习和交流。
（一）机关工作人员要养成学习的主动性和自觉性，按照实践科学发展观活动和“双争”活动的总体要求，坚持解放思想、突出实践特色、贯彻群众路线、正面教育为主的四大原则，在全镇上下认真开展“双争”活动，机关干部学习制度。认真学习实践科学发展观精神，学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习灾后重建的相关政策、业务知识等，不断提高自己的综合素质和为人民服务的能力，管理制度《机关干部学习制度》。
（二）做好读书笔记。镇党委、人大、政府班子成员全年读书笔记不得低于1万字，心得体会不得低于3000字，至少撰写1篇调研文章，完成市上调研考核任务；部门负责人全年读书笔记不得少于8000字，心得体会不得低于xx字；一般干部全年读书笔记不得少于6000字，心得体会不得低于1000字。
（三）机关集中组织学习时，机关全体工作人员必须准时参加，实行考勤制，因事因病必须按请假制度办理。
2012年4月9日, 一篇“山西长治干部公示神童扎堆”的网帖在论坛和微博上被大量转载, 其中质疑声偏多。
引发网民“围观”的是刊发在4月5日《长治日报》一版右下角的一则公示公告《中共长治市委组织部公示》, 内容是该市拟任处级领导岗位的35位干部的基本信息和任职情况。
公示显示, 拟任副处以上领导职务的35名干部中, 王瑞、赵耀华两人14岁参加工作, 李艳珺16岁参加工作, 侯志军、姚泽荣等5人17岁参加工作, 其中王瑞和李艳珺两人还是“80后”。因此有网友评论长治干部“神童扎堆”。
“针对9日社会舆论部分公示对象参加工作时间的质疑, 长治市委高度重视, 迅速召集组织部有关领导召开专门会议。市委组织部领导和工作人员加班加点, 连夜对有关媒体、社会舆论提出质疑的8名公示对象的干部档案进一步审核, 并将8名公示对象的详细任职情况10日再次在《长治日报》公示。”长治市委组织部常务副部长桂元平对此解释, 对受到质疑的同志履历中的几个主要时间节点, 包括什么时候、何种方式参加工作、成为干部、现任何职, 新公告都比较详细地正面回应了社会的疑问。
此次公示中遭到最多质疑的两名“80后”干部王瑞和李艳珺, 在干部选拔考察之初, 市委组织部也关注到了他们参加工作年龄较小的档案记载, 并进行了详实调查, 包括到出生地、就读学校、参加工作单位等调查, 认为档案和经历真实无误。
一、干部考核制度存在的问题
（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强
目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。
（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强
根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。
（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强
干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。
（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高
目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。
二、改进和完善领导干部考核制度的建议
（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系
一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。
二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。
三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。
（二）完善干部考核的运行机制
一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。
二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。
三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。
四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。
五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。
（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制
一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。
二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。
三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。
此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。
（四）完善干部考核工作的监督反馈机制
为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。
领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。
在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。
根据省直机关工委《关于在省直机关全面推行党员管理积分制工作的指导意见》的通知(陕直工发[]20号)及学院党委关于印发《党员积分制管理细则》(试行)的通知(陕行院党发[2015]46号)精神，为做好党员管理积分制工作，现就党员管理积分制工作有关事项安排如下。
一、认真组织学习，抓好文件的贯彻落实工作。请各总支、支部在12月25日前组织支部全体党员学习学院党委关于印发《党员积分制管理细则》(试行)的通知(陕行院党发[2015]46号)文件，进一步增强做好党员管理积分制工作的自觉性。
二、党员管理积分制工作具体操作流程(见附件1)
三、相关操作说明
1.制定党支部《党员管理基础积分评定细则》及《业绩积分评定细则》。各党支部根据党员所在岗位承担的年度目标任务和党员承诺事项，科学合理设置积分项目，细化评分办法进行赋分，制定出适用于本支部党员的基础积分及业绩积分评定细则，于20xx年1月10日前报机关党总支备案。奖励积分的评定按照学院《党员积分制管理细则》的有关规定执行。
2.填写党员承诺事项登记表。党员个人结合本人岗位职责及部门年度目标任务制订《党员个人承诺书》(见附件2)，部门负责人审核后,交所在支部书记审签。党员将审签后的承诺事项登记于党员管理积分手册《党员承诺事项登记表》上并签名确认，《党员个人承诺书》归入支部党建工作档案。各支部应于1月10日前完成党员承诺事项的登记工作。《党员承诺事项登记表》“完成情况”栏目，于底评定前，由部门负责人根据党员个人工作任务完成及兑现承诺情况，结合个人申报表内容，提出党员承诺完成情况意见，提交支部填写审核意见。
3.党员个人填写党员学期积分申报表。各党支部分别于6月5日和11月20日前下发《党员学期积分申报表》(见附件3)。党员根据本学期工作任务完成情况，对照学院党委《党员积分制管理细则》、党支部积分评定细则及个人承诺事项，填写除“支部意见”栏的所有栏目，分别于6月10日和11月25日前本支部交记分员。随后，党支部召开支委会，依据党员个人申报内容，结合其日常表现、工作成绩、参与活动、考核记录等，进行综合评定，填写“支部意见”。
4.支部评议党员工作。各党支部应分别于6月20日和12月5日前召开党员大会，对党员学期积分进行讨论，并根据支部日常记录、工作资料和群众反映，逐人评议，形成积分结果，由记分员将评议工作情况记录在党员积分手册的《支部评议党员岗位工作登记表》上，并由党支部书记统一签注意见。
5.积分公示登记。经评议形成的每位党员的学期积分结果记录于党支部党员积分台账《党员学期积分申报表》，经本人签字确认，由党支部在本单位内进行5—7天公示，公示结束，无异议后，由记分员在每位党员的党员管理积分手册《党员学期积分明细登记表》上登记积分，并在党支部党员积分台账上填写《党员学期积分情况汇总一览表》。《党员学期积分情况汇总一览表》复印件分别于7月1日和12月15日前上报机关党总支备案。《党员管理积分手册》，党员人手一册，由所在党支部保存、登记。下发填写的《党员学期积分申报表》归入支部党建工作档案。
6.年底评定等次。年底评定前由记分员填写《党员年度积分情况汇总一览表》，党员年度积分由两个学期积分取平均值获得。结合年度目标责任考核和民主评议党员，依据党员年度积分，各支部进行党员年度等次评定，提出基础意见，填写党员管理积分手册《党员积分管理年度定级鉴定表》和党支部积分台账《党员年度积分情况汇总一览表》、《年度党员积分汇总表》。其中，党支部积分台账《党员年度积分情况汇总一览表》和《年度党员积分汇总表》复印件于12月15日前报机关党总支备案审核。
四、有关要求
1.按照学院党委的有关要求，从20xx年起，各党总支、党支部的党建工作纳入部门目标任务考核。请各党总支、党支部高度重视，认真完成好支部党建工作，切实做到落实到位，操作规范，材料真实、完整。
团组织学习制度是我院创建学习型团组织，提高团干部、团员青年自身素质的必要途径，各乡镇团委、团支部、团员青年要严格贯彻落实学习制度。
一．中心组学习制度。
学习对象：团支部书记。团支部书记是部门党支部中心组成员，必须参加每月一次的中心组学习，每次学习不少于四学时。
学习内容：主要是时事政治理论、党风廉政建设、上级相关文件精神和有关企业改革发展的理论文章。
学习过程中要求认真做好记录，并联系本人思想和工作实际开展讨论、发言，认真写好读书笔记和学习心得，每年必须写出高质量的学习心得两篇或论文一篇，论文在每年年底的团的思想政治工作研讨会上进行交流，有利于提高学习效果。
中心组学习笔记每半年交团县委审阅。二．支部委员学习制度。
支部委员每月集中学习不少于一次。一般与团支部支委会同时进行，也可另行安排时间。
学习内容：主要是时事政治理论，党的各项路线、方针和政策，上级相关文件精神，企业形势任务教育，团章及和共青团工作有关的政策、条例和规则。
重点是对《团支部工作实务》的学习。三．其他学习制度。
关键词:军事财务;岗位轮换;人才制度
近年来,军事人力资源的交流轮换问题已经越来越受关注。军事财务人力资源是军事财务工作的血液。军事财务活动的特殊性决定了实行军事财务干部岗位轮换制度的必要性。
一、军事财务人力资源的现状
从总体上看,当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:
第一,人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面,军事财务工作是军事工作的基础,关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面,军事财务干部编制有限,再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段,大部分工作需要人来承担。因此,呈现出军事财务人力资源短缺的状况。
第二,培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺,军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养,以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。
第三,人员知识结构复杂。多样的培养结构,决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员,基本知识扎实、专业对口,其他渠道培养的军事财务人员,大多是由其他专业“转行”,财务理论基本知识积累较浅。
第四,人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性,新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼,军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此,一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役,就容易出现人员“断层”的现象。
二、实施军事财务干部岗位轮换的作用
第一,增强财务部门的活力。从组织学上说,一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系,而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种,其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此,实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。
第二,提高财务干部的素质。从人才培养上说,广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用,不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的,实行财务干部岗位轮换制度,有利于增长财务干部的见识,提高他们对财务业务的理解,从而提高他们的业务素质。
第三,发挥财务干部的潜力。从心理学上说,个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境,容易造成疲倦感和失去新鲜感,长期下去,容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换,使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中,有利于增强工作的新鲜感,提高工作热情,从而使财务干部一直保持积极工作的状态,这样就有助于发挥出自身的潜力,而不会因环境的因素造成意志消磨。
第四,优化财务活动的秩序。从管理学上说,当个人的目标与组织的目标达成一致时,个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度,一方面解决财务干部的后顾之忧,另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规,维护财务活动秩序。
三、军事财务干部岗位轮换制度的构建
军事财务干部岗位轮换,就是要打破军事财务岗位、单位的限制,使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。
(一)建立军事财务人员档案数据库
各单位及时建立财务人员档案数据库,并进行实时更新,完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底,分析其工作特点、优缺点、长短处,并及时录入人员档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。
要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库,并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。
(二)确定岗位轮换机制
根据财务人员档案数据库,结合具体单位、具体岗位的情况,确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。
一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题,而不是增加财务工作的负担,因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制,即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况,合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般來说,财务工作随年度进行循环重复,但又不是简单地重复,每年度都有不同的特点,并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此,岗位轮换的时限可以是短期的几个月,也可以是一年,一般不超过两年。
(三)制定配套机制
实行军事财务干部岗位轮换制度,是直接对财务干部管理制度的一种改革,反言之,也需要财务干部管理制度的保障。包括干部职务晋升制度、干部考核制度、干部选拔制度等。如规定干部在晋升之前必须经过规定的几个不同岗位或单位的工作,对财务干部的考核采取定期与不定期相结合的办法,对财务干部轮换的时机采取定期与不定期相结合的办法。
