企业人才库建设方案（精选9篇）
白水县企业经营管理人才信息库
建设方案
建立白水县企业经营管理人才信息库，旨在收集掌握一批我县企业经营管理人才信息，为分析企业经营管理人才现状、制定企业经营管理人才发展规划和完善相关政策法规等提供数据支持，推动我县企业经营管理人才队伍建设。
一、入库范围和对象
在白水县工商行政管理部门注册具有一定规模企业从事经营管理活动的人员，主要包括出资人代表、经理人、部门负责人和经营管理专业人才等。入库对象是规模以上企业经营管理人员（董事长、副董事长、总经理、副总经理、厂长、副厂长、总工程师、总经济师、总会计师），取得企业经营管理人才任职资格证书的和具有专业技术职称的经营管理人员。
二、入库条件
1、贯彻科学发展观，符合国家产业政策要求，有2年以上的稳定发展期，合理利用公共资源，保护生态环境和知识产权，及时、足额缴纳国家税收，年纳税额在5万元以上；
2、从事农业开发项目的，受益农户不低于50户；
3、从事非教育行业的，安置就业20人以上；
4、被评为市级以上高新技术企业，且拥有1项以上高新技术产品；
5、本人参与的科研课题曾获得市级（含）以上科技成果奖励。
三、信息采集与报送
（一）信息首次采集与报送
各企业根据入库人员范围，对照入库条件，组织入库人员填写《白水县优秀人才信息登记表》，于2010年9月20日前报县中小企业局，由中小企业局负责收集、核实、整理和建库，并于2010年9月30日前将建库情况报送县委组织部干部二组。
（二）信息变动与更新
企业经营管理人才信息库实行动态管理，即时更新。涉及入库人员工作调动、职务调整、重大奖励和增加符合条件的新入库人选，以及已入库人员因各种原因不具备继续留在库内等重要信息变动情况，各企业要在变后一个月内及时报送变动的信息，县中小企业局负责变动信息的收集、审核和录入工作，并向县委组织部报送。
四、数据库管理
在县委人才工作领导小组的领导下，县中小企业局负责我县企业经营管理人才信息库的建设与管理，县工业办积极做好配合工作。
五、有关要求
一、突出重点、优化管理人才岗位配置。
在加强管理人才岗位配置方面, 我们将主要工作放在中层领导干部配置方案的优化创新上。通过优化中层领导干部岗位配置, 从干部的年龄结构、学历结构、专业结构以及能力素质结构等方面改善中层领导干部队伍结构。
一是加强一线单位领导班子配置。为开发多年的老油区配备年轻高学历正职, 给老油田的开发管理带来了新的理念与思路, 同时也能有效提高整个领导班子的生机与活力。为产量贡献大、油区综合治理复杂的生产单位配齐配强领导班子, 提高边远油区总体开发管理水平, 配备一名以上负责生产的副职, 强化生产运行衔接;加强地质基础研究, 配备地质专业副职, 提高动态开发水平;配备具有丰富综合治理和油地管理经验的班子成员, 从能力结构上提高班子的整体合力, 班子功能持续增强。
二是加强机关重点科室领导配备。从基层单位领导班子成员中, 选拔工作阅历丰富、能力素质全面、群众基础较好、工作业绩突出的优秀领导干部, 交流到机关担任部门负责人。不仅能够进一步提高机关部门的管理水平、工作作风以及服务职能, 还能通过对基层的深入了解, 帮助基层单位解决实际问题, 增强了工作的时效性。
三是加强生产单位的科研力量。生产单位的领导大多数都是从基层提拔起来的, 实践经验丰富, 但科研攻关水平较为薄弱。为了能够使生产单位科研水平有所提升, 增强攻坚克难的能力, 我们从科研单位选拔业务技术突出的优秀管理干部, 配置到生产单位担任领导, 带动生产单位的专业技术水平进一步提升。
通过创新中层领导干部的选配机制, 优化了中层领导干部队伍的结构, 促进了采油厂生产经营建设的进一步发展, 取得了良好的效果。
二、构建柔性流动机制, 促进高校毕业生成长成才。
受政策影响, 每年仅有约40名高校毕业生分配进入企业, 他们的到来就如同给企业注入新鲜的血液, 为企业的发展带来生机和活力。高校毕业生是管理和专业技术队伍的主要来源和后备力量, 是实现企业持续稳定发展的人才基础。我们将高校毕业生作为一个独立的群体, 构建柔性流动机制, 为他们的成长成才创造有利条件。
高校毕业生分配进入企业, 首先是一年的见习期。所有高校毕业生都要到基层一线单位进行见习。在基层单位, 他们被安排到各个生产岗位见习, 全面熟悉生产过程和工艺技术, 有利于毕业生能够更加深入的将理论与实践相结合。为了让高校毕业生能够更多、更全面地接触到企业不同的生产开发方式, 以更好的适应未来工作的需要, 一年的见习期满后, 根据见习期考核结果、见习论文答辩成绩、所学专业等方面, 结合各基层单位由于所辖区块的地质构造、工艺配套、业务内容以及对人才的需求实际, 对见习期满的高校毕业生重新进行调整, 配置到不同的工作单位和岗位上去, 这样既能够丰富毕业生个人的工作经验, 体验不同的管理模式, 同时缓解了基层单位人才短缺的实际情况。每年年初, 企业机关、直属和科研单位, 根据对人才需求, 向党委组织科提交招聘申请, 由党委组织科和需求单位共同组织招聘工作, 为高校毕业生提供更多的岗位选择机会, 为他们能够找到一个适合自身发展的工作岗位创造了充分的条件。
三、创建多渠道发展模式, 促进人才流动。
为使人才拥有更广阔的发展空间, 使人才资源能够充分流动起来。我们在企业内部建立了管理人才、专业技术人才双向人才发展通道。这种人才发展新模式, 使专业技术人才同管理人才一样, 实行同价值、同地位、同酬劳和同发展。同时也为管理和专业技术人才间的交流创造了前提条件。专业技术岗位同管理岗位一样, 通过竞聘产生, 并且执行两年的聘期制。在聘用期满后, 重新进行竞聘。专业技术岗位序列的设置, 为专业技术人才提供了更加广阔的发展空间和晋升机会, 充分调动才人工作积极性、创造性。
同时, 通过“挂职”的方式与油田机关及其他二级单位进行人才交流。我们每年都选拔优秀的人才到其他单位进行挂职工作, 挂职锻炼使他们增长才干、丰富了知识、提高能力素质, 也为专业人才提供了更加广阔的发展空间。
多年来, 我们结合企业实际, 从引进、培养、交流、提拔几个方面入手, 合理配置内部人才资源, 充分调动人才的积极性、创造性, 取得了很好的效果。
一是提高人才自身素质。人才到一个新环境, 可以拓宽视野, 丰富经验, 自身素质得到提高, 有益于人才自身的发展。
二是灵活的岗位配置模式, 将人才配置到最适合的岗位上, 能够最大限度的发挥人才的潜能, 营造出人尽其才的用人环境。
三是多渠道的发展模式, 为人才提供了更多的晋升发展的途径, 为企业留住人才提供了制度保证。
四是畅通人才内部流动渠道, 盘活企业人才资源, 为企业自身解决了人才分布不均衡的现状。
摘要：本文针对当前企业要在市场竞争中需要人才的问题, 提出了根据企业的人才资源现状, 针对管理人才、专业技术人才的不同特点, 从不同层面入手, 不断创新人才配置方法, 畅通人才成长渠道, 加强人才交流力度, 盘活企业人才资源, 努力营造出一个人尽其才的用人环境。
关键词：企业,竞争,人才资源,人才培养
参考文献
[1]孙敏.对国有企业建立经理股票期权制度的思考[J]安徽电力职工大学学报, 2002, (04) .[1]孙敏.对国有企业建立经理股票期权制度的思考[J]安徽电力职工大学学报, 2002, (04) .
[2]孙雪.论管理型人力资本的激励[J]安徽电气工程职业技术学院学报, 2009, (02) .[2]孙雪.论管理型人力资本的激励[J]安徽电气工程职业技术学院学报, 2009, (02) .
[3]刘聪伟, 张习鹏.人力资本的审计行为特征分析[J]北方经济, 2007, (08) .[3]刘聪伟, 张习鹏.人力资本的审计行为特征分析[J]北方经济, 2007, (08) .
破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。
人才的引进及分配
引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。
在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。
人才的培养
单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。
人才的留用
如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。
发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。
薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。
文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。
感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
人才的整合
为了提升团队的综合竞争力，还应该建立起才人整合体系。人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。
企业要组建一个层次分明、结构合理的团队，各成员之间相互配合，各有所长、各司其职的人才体系，使一个庞大复杂的项目井井有条的运行，经过长时间的搭配和磨合，这个团队可以更有效率，达到事半功倍的效果。并且，团队中的核心成员会带动其他成员的精神面貌，一旦将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，在配合工作的过程中，各成员之间也可以互相学习一些优秀和实用的思路、习惯、经验等，共同探讨，共同进步，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，员工对工作环境的满意度就会随之提高，最终形成一个凝聚力强、稳定性好的团队。
（责任编辑：山 水）
结合各行各业行业要求，制定了评选条件标准，面向全县摸底统计各类技能人才，分层分类建立了技能人才信息库和谷城工匠储备人才库，通过系统的分析，确定了4900多名高技能人才作为跟踪培养对象，通过专业培训、岗位锻炼、竞赛选拔、技术交流等举措，有针对性进行重点培养管理。
二是抓技能培训，提高技艺水平
围绕县支柱产业、新兴产业、高新技术产业及重点传统领域的急需紧缺的职业（工种），采取政府购买培训成果的办法，促进企业加快培养技师以上的高技能人才。积极开发优势资源，依托湖北文理学院、县技工学校、职教中心和企业培训中心等平台，以选派学习、技师培养以及岗位技能培训等为主要方式，对培养对象进行教育培养。截止今年8月，先后选派3000余人次参加了技能培训，其中，120人取得了高级技师资格。鼓励企业发挥主体作用，推进企业技师培训，三环锻造公司拿出百万元经费，定期对300余名技能人才进行专技培训。
三是抓示范带动，强化技艺传承
重点支持一批技工学校、定点培训机构、企业培训中心和社会团体，建成一批市、县级技能人才培养示范基地、技能大师工作室，充分发挥技能大师工作室、高技能人才工作站以及省、市级技能大师、隆中工匠的示范作用，开展先进事迹报告、典型宣传推介、名师带徒等传帮带等活动，通过一带一或一带多传授技艺，不断提升职工的技能水平和创新能力。三环车桥公司通过签订传授技艺合同，将师傅掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长。
四是抓竞赛评比，营造赶学超的良好氛围
人才梯队建设方案书
一：人才梯队建设的意义
人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：
1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求
2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。
3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。
4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力
5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值
二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图
三：人才梯队建设实施各阶段介绍
第一阶段：建立模塑集团人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要
目的：建立模塑集团人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
计划步骤：
第一步：收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。
第二步：征询总经理对模塑未来发展所需要的人才要求与希望
第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观
第四步：撰写模塑集团未来3-5年内在各运营模块人才发展规划
预期成果：
1、形成模塑集团人才发展观核心理念
2、形成模塑集团未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间：1个月。
第二阶段：以“低成本、大规模、高速度” 的企业战略下建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典
目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑集团核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。
计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。
步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。形成集团核心素质能力模型。
步骤二：对每一个素质能力模型予以等级划分，明确每一个等级定义、具体行为表现、负面表现，行为级别标准
步骤三：形成模塑集团核心素质能力等级辞典
预计成果：建立适合于模塑集团的核心素质能力模型及等级辞典
预计时间：2-3个月
第三阶段：集团及各分公司组织架构，职位职称体系整理统计
目的：整理集团及各分公司组织架构，职位职称体系，建立关键岗位层级图，同时为关键岗位识别分析，职业发展通道设计奠定基础
计划步骤：
第一步：收集、整理集团所有职位层级体系，关联图
第二步：借助海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级
预计成果：略
预计时间：1个月
第四阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义
目的：在第三阶段的基础上，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。计划步骤：
第一步：运用海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级
第二步：定义每一个岗位胜任力资格要素及等级
预计成果：建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型
预计时间：2-3个月
第五阶段：职业发展通道设计
目的：在第三、第四阶段基础上，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向。
计划步骤：
第一步：进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类 第二步：同模块、跨模块岗位发展路径图建立
第三步：讨论修改、定稿
预计成果：设计出各岗位职业发展通道
预计时间：1-2个月
第六阶段：现有人力资源盘点及发展力评估、关键岗位人才现有能力识别（人才测评技术运用）
目的：通过岗位胜任力测评，了解公司人岗适配情况及关键岗位空缺状况，并制定相应的措施。
计划步骤：（此阶段建议购买相应的人才测评软件系统对人员进行测评）
第一步：针对关键岗位，结合公司各岗位绩效考核管理，对公司现有人力资源进行评估（利用测评技术），分析哪些人员胜任该岗位，哪些人不胜任该岗位；以及该人员未来发展潜力评估，是职业上升阶段还是下降阶段。
第二步：整理出岗位空缺及补缺计划，并从内部或外部提供2-3人候选人计划
第三步：针对岗位不胜任、调动、离退休等人员及时反馈到人力资源部招聘与员工关系进行相应的处理。
预计成果：掌握公司各岗位人岗适配情况，并提出相应的替补计划。
预计时间：2-3个月
第七阶段：人才梯队发展计划与具体实施
目的：通过前六个阶段的积累、分析，从三个层次（高层、核心岗位层、应届毕业生）制订人才梯队发展计划及具体实施步骤，并定期跟踪、反馈与调整。
计划步骤：
1.针对高层---领导力建设及接班人计划
采用针对性的领导力提升培训，定期轮换岗位，任期内业绩评估，以及一把手考察等方法做好接班人计划。
2.针对核心岗位—岗位继任计划及甑选计划
“1+1制”及“三三制”计划
A.保证每一个岗位任职人后面有一个胜任的后备人选
B.一个人可以胜任三个岗位，每一个岗位上有三个人可以胜任，部门内有三个人可以胜任该部门所有岗位。
3.针对应届毕业生---大学生“青苗培育”计划或“雏鹰训练”计划
从青苗成长所需要的阳光、沃土、灌溉、防护四个方面的人才工程，对大学生从融入到发
展，进行全方位的培育。
4.针对高层、核心岗位层留用及激励方案
制订出对高层与核心岗位层稳定留用计划以及薪酬福利激励方案
5.制度、流程发布及宣导培训
为了将人才梯队建设成为各管理阶层日常管理中一项重要事务，让各阶层管理人员理解进行人才培育的重要性，以及公司在人才梯队建设方面的政策，必须对各管理层进行宣导培训。
预计成果：将建立脉络较为清晰的三个阶层人才梯队建设与培育计划，并通过持续的执行，让人才梯队建设成为管理人员日常工作。同时，在条件成熟时，将核心素质能力作为集团绩效考核的一部分。
预计时间：制订相应的制度、流程预计2个月。后续为长期执行并持续改进。
总之，人才梯队建设是一项长期坚持的系统工程，任重道远，需要公司上下统一认识，坚持不懈，这样才能让企业做到百年老店，永续经营。
工作方案
为加强我区中小学校的校长队伍建设，抓好校长后备人才培养，为电白教育事业可持续发展储备优秀人才，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、茂名市教育局《关于印发〈茂名市教育局直属中小学校长后备人才库建设实施方案〉的通知》（茂教字【2014】165号）和相关规定，经研究，决定以竞争性选拔方式建立电白区中小学校校长后备人才库。形成如下工作方案。
一、指导思想
竞争性选拔中小学校校长后备人才工作坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党的十八大和电白区委一届一次党代会精神，着眼于学校领导班子建设的实际需要和长远发展，积极拓宽选人用人渠道，以提高领导班子行政能力为目标，以改革创新为重点，坚持民主、公开、竞争、择优和德才兼备、以德为先，通过竞争选拔方式，选拔培养优秀校长后备人选，为教育事业持续科学发展提供坚实的人才保障。
二、校长后备人才的选拔
（一）工作原则
1、坚持党管干部原则；
2、坚持德才兼备、任人唯贤原则；
3、坚持群众公认、注重实绩原则；
4、坚持公开选拔、择优录用原则。
三、后备人才库的建立
（一）选拔范围
电白区中小学校校长后备人才的选拔范围为：电白区公办中小学（含特殊教育学校、教师进修学校、幼儿园）从事教育教学管理的在职在编人员。
（二）选拔名额
中小学校校长后备人才按正科级后备人选、副科级后备人选和正股级后备人选三个层次进行选拔，正科级校长后备人选按编委核定职数的1:1安排；副科级职位按编委核定职数的2:1安排；正股级职位按编委核定职数的5:1安排。
（三）选拔条件
参与竞争人选除应当具有《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条规定的基本条件外，还应具备如下基本要求和资格条件。
1、基本要求
（1）理想信念坚定，忠诚党的教育事业。
（2）爱岗敬业，公道正派，廉洁自律，团结协作，在群众中享有较高威信。
（3）具备扎实的知识功底和较强的教学能力，有较好教学业绩。
（4）具有较强的组织管理能力、协调能力、创新能力、科研能力和执行政策能力。
2、资格条件
（1）年龄要求男50周岁（女48周岁）以下。（2）全日制师范类专业毕业。高级中学和教师进修学校的正、副校长后备人选要求具有大学本科以上学历；其他学校的正、副校长后备人选要求具有大专以上学历。
（3）基础教育事业单位人员中，高中、初中学校人员可参加高中、初中、小学、教师进修学校职位后备人选的竞争；小学学校人员可参加初中、小学职位后备人选的竞争但不能参加高中职位后备人选的竞争；幼儿园人员只能参加幼儿园和小学职位后备人选的竞争。
竞争正科级职位后备人选的，须任副科级职务两年以上；竞争副科级职位后备人选的，须任正股级职务三年以上；竞争正股级职位后备人选的，须任副股级两年以上或任职股级学校中层正职三年以上。
各镇（街）现任面上小学校长可直接参与正股级后备人选的竞争。
年龄30周岁以下、全日制师范类本科毕业、工作满5年、具有中级职称、近两年考核为优秀档次的教师可直接参与正股级职位后备人选的竞争。
（4）近3年考核为合格（称职）等次以上，身体健康。
（年龄、任职时间和工作时间计算截至报名日期止）有下列情形之一者不列入选拔范围：正在接受司法机构立案侦查或纪检监察机关立案审查的；正在党纪、政纪处分所规定的限制提拔使用期内的；受过司法机关刑事处罚的；存在法律、法规规定其他不得提拔情形的。
（四）选拔办法
1、报名人员的产生。
（1）本人自荐。本人对比后备人选的资格条件，根据个人意愿，征得单位同意后，向组织进行自我推荐；
（2）个人推荐。领导干部可结合后备人选的资格条件，根据干部德、能、勤、绩、廉表现向组织推荐人选，推荐人须在推荐表上签名，以示对组织负责；
(3)单位推荐。各单位根据后备人选的选拔条件，结合干部能力水平，开会研究确定本单位参加竞争选拔人选，单位推荐须加盖单位或党组织公章；
(4)会议推荐。区委组织部或区教育局根据工作需要和干部管理权限，到相关单位召开会议，按资格条件推荐产生人选。
2、接受报名
报名地点统一安排在区教育局。报名时须提交报名表、相片；本人身份证、毕业证、学位证书、职称证书、县（区）
级以上获奖证书、著作原件、报刊或杂志发表的文章等相关材料的原件和复印件（原件经核对后当场退回）；计划生育情况审核表。
3、资格审查。
报名结束后，由区委组织部和区教育局根据干部管理权限对报名人的资格条件进行审查。同时向纪委、检察院、卫计等相关职能部门征求意见。
经审查，如果某级别后备人选符合条件的报名人选与拟选拔数比达不到1：1.5的，可视情况对该职位再次组织报名，也可在已报名人选中征求个人意愿后进行调剂。经再次组织报名或调剂，如果符合资格条件的报名人选仍是报名人选与拟选拔数比达不到1：1.5的，则相应减少该级别后备人选的选拔数。
4、比选择优。
（1）资历评价。组成专家组，根据各级别的选人用人要求，对比竞争人选的学历、工作经历、任职经历、学术成果、工作业绩等并进行量化评分，依评分由高至低，按拟选拔后备人选数与竞争人数比1：1.5比例确定面试人选。
（2）面试。面试由区委组织部或区教育局根据干部管理权限分别组织，主要测试竞争人选的解决问题能力、组织协调能力和应变能力等。各级别依面试成绩由高至低，按拟选拔后备人选数与竞争人数比1：1.1比例确定入围人选。
5、征求意见。
区委组织部、区教育局按干部管理权限组成干部考察组对入围人选进行考察和征求意见，同一级别入围人选由同一考察组进行。考察对象在现单位工作不足2年的，同时到其原工作单位进行延伸考察。考察同时征求纪委、检察、公安、卫计和所在单位党组织等部门的意见。在公示、考察过程或征求部门意见中发现有影响作为校长后备人选问题的，或在民主测评中优秀、称职（合格）两项票数之和达不到70%的，不再列为考察对象，按成绩由高至低依次递补人选进行考察。
6、讨论决定正式人选。
（1）区管干部由区委组织部召开部务会议，综合考察结果并参照竞争人选的表现，提出用人建议后提交区委常委会议讨论并进行差额票决。经区委常委会议票决，得应到会常委过半数同意的人选，确定为校长后备人才正式人选。
（2）区教育局管理的干部，由区教育局召开党组会议研究并进行差额票决，得应到会党组成员过半数同意的人选，确定为校长后备人才正式人选。
四、校长后备人才的培养及管理
（一）资格培训。由区教育局安排校长后备人才省市组织的岗位资格培训。
（二）岗前锻炼。由区教育局安排校长后备人才到市内外名校进行岗前锻炼（挂职学习）。
（三）考核评价。区委组织部、区教育局按各自权限定期对进入中小学校长后备人才库的人员进行跟踪管理和考核，确定考核等次，建立考核档案。
（四）资格管理。为构建“能者上、平者让、庸者下”的用人长效机制，校长后备人才库统一实行动态管理，促进人才管理科学化、规范化和制度化发展。校长后备人才每2年选拔（认定）一次，每4年一个管理周期，管理周期结束后仍符合选拔认定条件的，可继续参加认定。校长后备人才在管理周期内出现有以下情形之一者，取消校长后备人才资格：
（1）政治思想、党风廉政、师德师风等方面出现问题的；
（2）工作业绩不突出，先进性不强，群众反映较大的；（3）工作出现重大失误，造成较大损失或不良影响的；（4）由于健康原因，不能胜任工作任务的；（5）无故不按要求参加培训（包括挂职学习）或者培训达不到规定要求的；
（6）校长后备人才考核或考核不合格的；（7）不任课或兼课达不到有关规定要求的；（8）其他不适宜继续作为校长后备人才管理的。
五、任职使用
中小学校长、副校长职位出缺，原则上在校长后备人才
库中选拔任用。
六、工作要求
（一）加强组织领导。区成立选拔中小学校长后备人才工作领导小组，成员由相关部门领导组成。领导小组下设办公室（设在区教育局），负责中小学校长后备人才选拔的具体事宜。
（二）积极宣传发动。各学校要高度重视，充分认识校长后备人才库建设对加强学校领导班子建设的重要意义，统一思想，积极配合，认真做好组织发动，公开推荐和配合考察等各项工作，积极举荐优秀后备人才，确保校长后备人选的质量。
（三）严肃组织纪律。在选拔过程中，对作弊或弄虚作假的人员，取消其参选资格；对徇私舞弊的工作人员，按有关规定予以严肃处理。区教育局专门设立举报电话（区纪委及区教育局相关电话号码），受理有关投诉举报，对查实存在问题的，按照有关法规坚决予以纠正和处理。
本方案由区委组织部和区教育局按各自权限负责解释。附件：电白区中小学校长后备人才报名登记表
中共茂名市电白区委组织部
一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式
人文关怀, 其实就是感情留人, 使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感, 形成内在持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围, 给人一种心灵归属感, 员工才会以企业为家, 安心工作。一是创造温馨的生活学习环境。采油四厂投入大量资金对职工宿舍楼进行全面改造, 238间职工宿舍全部铺设闭路线、网线, 安装空调, 为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。二是建立完善的困难帮扶体系。四厂致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓, 完善帮扶体系, 不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动, 年年为职工群众办好事实事, 件件落实到位, 干部职工切实体会到家庭的温暖。三是营建融洽的人际关系氛围。四厂坚持“我们采掘的是奇迹”的企业精神, 将思想交流融入文体活动, 打造文体超市, 以文化广场和每月一项的主题赛事为载体, 引领职工在参与中感受友谊, 在友谊中感受激励, 在激励中迸发活力, 加强了交流, 增进了感情, 融洽了关系。
二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础
人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能, 为企业创造更多的效益。创造良好工作环境, 盘活现有人才总量, 探索灵活的人才流动办法, 优化人才配置, 让各类人才都有施展才华的舞台, 使人才学有所用, 业有所成。采油四厂建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制, 才尽其用的项目管理机制, 全员创效的献计献策体系, 为人才创新创效打下良好基础。一是用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。建立岗位竞聘模式, 打破学历、资历界限, 敢于给低职称高岗位, 敢于给年轻人压担子, 敢于执行能上能下政策, 从而形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗的良性工作机制。2012年竞聘上岗193人, 其中低职高聘41人, 高职低聘38人, 有效调动了专业技术人员的积极性。二是用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。对技术人员和经营管理人员, 尊重他们的知识和水平, 给他们提供一个自我成长和发展的空间, 激发他们的创新意识。三是用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。建立了厂长信箱、热线电话等, 鼓励职工每人每月献计献策一条, 每一条计策都做好意见落实与反馈, 每月评价和表彰奖励。2012年, 全厂献计献策3176条, 组织实施368条, 奖励金额30多万元。
三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施
对人才来说, 薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现, 这种激励方式随着近年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化, 愈来愈能发挥其重要性。采油四厂制订出一系列政策, 进一步强化激励措施, 拉开各类人才的奖励档次, 实行特岗特薪, 易岗易薪。一是经营管理人员绩效考核树立一面旗帜。采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式, 首席专家参与厂领导班子分工, 享受副职厂领导待遇;科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数;每季度开展科级干部工作业绩量化评价, 年度一次性考核兑现。二是专业技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜, 厂级技术专家参与相关单位班子分工, 享受厂副总师待遇。建立动态的绩效评估体系, 绩效评估凸显业绩贡献, 按照责任和贡献大小, 年度兑现奖金标准从50000元到2000元不等。三是技能操作人员绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核, 有效激励了岗位员工的工作积极性。
四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段
技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素, 技术人才是技术创新的主要力量, 能否拥有一支稳定且不断壮大发展的技术人才队伍, 及人才队伍对先进技术掌握程度, 对企业的发展具有重要影响。采油四厂为提高员工学习力, 提升人才队伍综合素质, 不断强化教育培训工作。一是建立见习生轮岗模式, 帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理, 科学制订见习期轮岗计划, 基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师徒关系, 使每位新分大学生都能对采油厂生产经营管理流程了解清楚, 对各岗位工作心中有数。二是建立立体化学习平台, 助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习平台, 员工只要通过局域网随时可以进入职工网络大学堂, 获取丰富的知识信息, 扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动, 调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站, 强化技术交流和合作攻关。成立技师工作站, 下设6个工作小组, 通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式, 解决生产现场中的瓶颈问题, 切实提升高技能人才的技能水平和业务素质。
五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障
“海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”。企业的发展, 事业的进步对人才极有诱惑, 一个没有发展潜力的企业, 一个没有目标实现的职业, 很难留住人才, “发展留人”的前提是企业要有发展前景, 能提供各类人才发挥才能的岗位, 让他们在企业里始终有不断挑战的工作, 实现个人发展, 企业要制定有明确的发展战略目标, 使员工切身感受到工作与实现企业的发展目标息息相关。企业要给予人才更宽松的发展空间, 在为其提供学习充电的基础上, 还要给予其新的挑战, 刻意培养其能力, 让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作, 借此发展和激励人才。
摘要：人才资源是企业发展最为重要的战略资源, 本文以中原油田采油四厂为例, 围绕人文关怀、工作环境、薪酬激励、教育培训、事业发展等五个方面, 探析人才培养与成长规律, 不断发展壮大企业人才队伍。
关键词：电力企业；人才队伍；问题；建设
随着经济和信息化步伐不断加快，企业在市场发展过程中，遇到的竞争力越来越大。当前，竞争力的最主要体现就是人才竞争，各个企业为了增强自身的竞争力，开始重视人才的引进和人才队伍的建设。对于电力企业来说，需要大量的技术人才和管理人才，因此，搞好电力企业人才队伍建设是非常重要的。只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、电力企业人才队伍建设中的不足
1.人才队伍出现断层现象
当前，在电力企业中，人才断层的现象开始凸显出来，由于电力企业步入市场经济中的时间还较短，很多领导干部的年龄都较大。通过调查，在电力企业中技术人才和领导管理人员的年龄都偏大，甚至达到五十多岁的人数占到近一半，电力企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。一方面是人才队伍老龄化现象的出现，另一方面则是年轻的技术和管理人才难以进入电力企业中。一个更重要的原因是高素质人才队伍的匮乏，普通型、技术单一型的人员比较富余，这种现象的存在将非常不利于电力企业的发展，人才队伍建设是当前的重中之重。
2.不注重对人才的培养
在市场化经济环境中，部分电力虽然注重对人才的引进，但不注重对人才的培养。当企业吸收进新的人才之后，对其知识和技术加以利用，以期望为企业创造更多的利润和价值，但同时不注重对人才的培养。这就造成了很多问题，由于现在的技术发展迅速，知识技术更新非常快，如果缺乏必要的人才培养制度，必然导致引进来的人才在技术上逐步落后，不适应企业的发展，同时对企业的发展壮大也较为不利。出现不注重人才培养现象的一个重要原因，就是企业对经济利益的考虑，培养人才会花费大量的时间和金钱，而减少企业的利润。从根本上来说，企业的这种眼前利益行为，将阻碍企业的健康发展。
3.缺乏健全的人才激励机制
由于在电力企业中，各个员工的工作岗位不同，承担的职责也有很大差异，因此，需要一个健全的人才激励体制。然而，当前，电力企业对员工的考核缺乏科学性，企业为了减少考核的成本，对考核方式进行简化，对所有员工采取一刀切的方式，导致考核结果的不准确性。如果只是单一的对员工完成的工作任务进行考，而没有根据员工的实际工作情况进行奖惩，将会使员工的心理产生不平衡。缺乏健全的人才激励机制，必然影响员工工作的积极性。
二、电力企业人才队伍建设的措施
1.注重人才培养完善人才结构
人才断层是电力企业面临的一个难题，必须注重对人才的培养，不断完善人才结构，才能使企业人才队伍结构趋于完善。培养开发是加强电力企业人才队伍建设的基础，电力企业要以发展需要为导向，以人才能力和素质建设为核心，以短期培训、继续教育、岗位轮换、实践锻炼等为手段，确立适合不同类型和层次人才特点的培养目标和培养内容，对人才进行分类培养，针对各个层次具有的特征进行重点培养。不仅要培养他们的专业素质，还要重视提高员工的职业道德，只有专业素质和道德素质都能够提升，才是企业真正需要的人才。
2.建立健全人才选拔机制
随着技术更新的速度日益加快，电力企业的人才队伍也需要不断与时俱进，在人才队伍中补充血液。人才选拔机制，应当建立在公平、公正的基础之上，要设立科学的人才评价标准，而不是凭个人主观臆断。在选拔人才时，应当进行长期的观察和考察，需要从多个方面进行考虑，不仅要看其工作能力，还要考察其是否具有团队精神等，要考虑其综合素质。另外，在选拔人才时，应当放弃地域、年龄等偏见，应当坚持不拘一格降人才，为员工提供一个充分发挥自己才智的平台。
3.构建科学的人才考核体系
对员工进行科学的考评，能够激发员工工作的积极性，充分发挥聪明才智为企业贡献力量。构建科学的人才评价体系，可以从多个方面采取措施。例如设立不同的评价标准，对于学历水平较高、业务能力较强的员工，要设置较高的评价标准，并给予相应程度的奖惩；对于普通员工，评价标准的设定要符合他们的实际情况，从工作完成情况、工作质量等方面进行考核。通过这种方式，可以使员工不断进步，不断提升自己，这也是人才队伍建设的重要环节，同时也有利于对人才的管理。
三、结语
综上所述，当前电力企业人才队伍建设中还存在一些不足，这些问题的存在不利于企业的健康发展。因此，要采取多种措施建立科学完整的人才队伍，构建科学的人才考核体系，促进企业的发展，使企业在市场竞争中，具有更大的竞争力。（作者单位：廊坊文安供电公司）
参考文献：
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[2]張幸福.思考电力企业人力资源管理问题及对策[J].中华民居（下旬刊），2013，04..
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[4]陈文俊.加强单位人才队伍建设探讨[J].现代交际2011，（6）.
关键词：职业教育;人才培养;教学体系;实践教学;校企合作
建设现代职业教育的教学体系是学校教育的根本任务，人才培养模式创新是学校的中心工作，专业人才培养方案的设计是学校特色建设的关键。职业教育既然作为一个类型存在于高等教育的丛林中，必然需要其具备与其他类型的高等教育有凸显特征的改革方向。摆脱学科教育的职业教育雏形影响，以特色专业建设与改革为核心，以校企合作为平台，以培养社会急需高端技能型人才为目标，建设适合社会进步的现代职业教育的教学体系，使得高职院校定位准确、安于其位、办出特色，才能实现职业教育质量和人才培养工作水平的新跨越。
一、以校企合作为平台，建立工学结合的专业人才培养方案
高职院校培养的学生直接面向企业生产一线，直接面对社会就业岗位的选择，而社会和企业对人才的需求规格、用人标准和素质要求，直接影响职业教育的专业人才培养方案设计。因此，专业人才培养方案不仅需要遵循教学规律，更重要的是要满足企业人力资源发展的需要。所以进行专业人才培养方案改革必须引入企业的参与，进行社会人才需求分析，坚持以能力培养为目标，并通过企业专家的认证。在专业人才培养方案的编制和修订过程中必须满足以下原则：
1.以专业面向岗位分析为前提的专业素质定位
专业人才培养方案的设计，起源于人才市场需求分析。通过对生源的知识水平分析，寻求专业人才培养的起点。通过深入地市场调研，跟踪企业人才需求的变化，确定专业人才培养规格，明确专业的职业面向(主要就业单位、部门和岗位)。依据生源的知识水平和就业岗位主要工作任务对专业培养目标(知识、能力、素质目标)准确定位，并确定应取得的职业资格证书和等级，明确专业学生毕业标准，从而为专业课程体系设计提供依据。
2.以专业素质定位为依据的专业课程体系设计
按照专业培养目标的知识、能力和素质要求，形成支撑目标实现的课程，构建专业课程体系。在课程体系建设中，重点在于主干课程及教学要求的设置，主要职业技能训练及教学要求的设计，专业教学进程表的编制，各类课程的学时与学分安排。从而形成以能力为核心，以素质为本位的专业课程体系。通过分析相同专业在不同岗位上的能力要求，形成相同专业基础平台上的不同岗位特定能力的方向培养，确定支撑特定能力培养的课程设置，满足企业岗位能力需求。
3.以岗位工作任务为导向的专业核心课程设置
核心课程的设置，关键在于广泛深入地社会调查，注重分析和研究经济社会发展中出现的新情况、新特点，特别要关注本专业领域技术的发展趋势。将岗位典型工作任务的专业能力结合岗位所对应的职业资格要求，依据工作频率分析法，归纳出专业培养的若干个行动领域，并转换成相应的专业教学的核心课程。以核心课程为中心设计职业课程链，把企业的岗位技术标准与课程教学标准相衔接，将证书考试大纲与课程教学大纲相融合，将职业资格鉴定考核与课程考核相贯通，以实现课程内容与职业标准对接。
4.以学分制管理为基础平台的专业教学体系改革
全面贯彻国家的教育方针，正确处理好德育与智育、理论与实践的关系;正确处理好传授知识、培养能力、提高素质三者之间的关系。发挥学分制的特点，注重学生创新能力培养，重视学生个性发展。逐步推进课程的整合与改造，适度减少必修课比重，加大选修课的开发力度，提供学生自我发展的选择空间，实施实验实训基地的开放管理，将学生综合素质考核纳入学分制管理，实施教学管理与学生管理一体化，将学生日常管理纳入到学分制管理体系。逐步建立起一套适合高职学院学分制相适应的、面向全校学生的内力培养的系列课程，全面覆盖整个专业教学过程。
5.以学生职业能力培养为主线的实践教学体系设计
知识的学习离不开实践，能力的培养需要实践，素质的形成依托实践。建立适合专业培养的实践性教学体系，将能力培养贯穿教学全过程，体现着专业课程结构的职业教育特征。因此要设计以校内实验、训练、实习为重点，校外实习、综合实训为延伸，教学做一体化教学为基础，生产性实训基地建设为方向，企业技术人员为实训教学主体的实践教学体系。从而加强实践教学环节比重，淡化课堂教学的学科痕迹，减少演示性和验证性实验，注重生产性、工艺性、综合性实训，使学生更好掌握从事专业领域实际工作的技能。
二、以岗位需求为特征，设计贯穿能力培养的专业教学体系
专业人才培养方案的核心是教学体系的设计。职业教育改革的重点之一是以岗位群应具备的能力分析为依据，建立起一个适合专业人才培养的教学体系。所以，在教学体系的建设中，必须打破学科教学的约束，建立起以工学结合为特征，贯穿能力培养、体现岗位需求的教学体系。也就是以就业为导向，通过校企合作模式，通过工学结合途径，以掌握专业技术和专业能力为主体，建设基于工作过程获得能力递升的专业课程体系，以提升旨在提高学生能力培养的教学质量。
1.以职业教育为特色，建设模块式的专业课程体系
依据专业人才培养目标的要求，围绕知识、能力、素质分析结论，体现企业需求和学生自我发展选择，设计支撑专业培养的课程体系。按照通识课、职业基础课、职业技术课、职业方向课和职业素质课的课程体系，按照必修课、限选课、任选课设计学分课程构架，设计项目教学模块，以完成项目教学模块为学期划分，从而实现多学期分段式的教学组织模式改革。各专业课程体系中，要依据职业技能资格取证的工种，强化核心课程和实训项目的开发。加大适合社会需求和学生自我发展的素质拓展选修课程，实施学生素质教育课程三年期间的全覆盖。从而确保学院的教学质量和学生素质全面提高，实现专业=知识+能力+素质的培养目标，以实现教学过程与生产过程对接。
2.以任务驱动为依据，建立循序渐进的专业实践体系
职业教育的重点在于实践能力的培养，教学体系的关键在于实践教学体系的建立。根据专业培养能力不同阶段的任务区别，将能力培养的实践教学设计为若干阶段：以培养学生人文素质的适应社会能力阶段;培养大类专业基本能力的基本技能阶段;培养满足专业面向需求的技术技能阶段;培养满足专业方向的核心技能阶段;培养学生综合能力的综合技能阶段等等。通过实验训练、实习实训等教学手段，实现不同专业的实践教学体系的同一性和相异性的统一，同一专业不同就业岗位群的实践教学方向分枝，使得学生能力的培养具有专业针对性和可操作性。 3.以项目导向为指导，设计“工学交替”的专业教学体系
专业教学体系是专业培养理念与途径的.体现，影响着教学内容与途径的先进程度，实施“工学交替”，是职业教育的必由之路。学生第一学年在学校学习必须的专业基础知识，融入基本技能训练;第二学年主要以针对必须掌握的专业技术知识实施教学，专业技能实训主要依托在企业进行生产性实习;第三学年在学校完成职业核心课程的学习后，选择相应就业岗位群，在校内进行核心技能专项实训;安排在就业顶岗实习单位进行毕业前的综合技能实训，并在完成毕业编写后返校答辩。全过程覆盖的适应社会能力的教育与训练按照地点不同，由学校和企业共同实施。这样，通过学校―企业―学校―企业―学校的闭环教学途径，并结合以项目导向的一体化课程教学改革，形成专业“工学交替”的专业教学体系，使培养的学生更加贴近企业的需求，实施的专业教学更加贴近生产一线。
4.以教学质量为标杆，强化学生顶岗实习的过程管理
毕业综合实训(顶岗实习)是学生上岗前的实战演习，是学生综合能力提高的关键环节，是衡量学校办学水平的重要评价依据。为此学校必须建设“顶岗实习教学管理平台”，搭建顶岗实习网络教学全过程管理与监控，畅通校企合作共同培养的信息通道。学生处应协助企业做好学生的日常管理，教务处协助企业做好教学安排，专业系部协助企业做好教学的实施，企业负责学生实习教学与考核，企业参与学生的毕业指导和答辩，督导室适时安排人员前往现场进行教学进度检查，了解企业对学生评价。为了加大学生毕业答辩工作的指导，学院每年应根据学生实习单位的变化，对答辩工作指导委员会成员进行调整，并指导各专业答辩工作组完成答辩任务，从而确保毕业综合实训(顶岗实习)期间的教学监控。
三、以企业资源为补充，建设满足专业人才培养的教学资源
职业教育发展的动力是企业发展与进步，职业教育教学体系的实施依托于企业的合作。国外先进的职业教育经验给我们以启迪，没有企业作为职业学校的支撑，不可能有高质量的品牌专业，也就不可能实现学生的高质量就业。那么与企业的合作，就不仅需要企业全过程的参与学校教学，更需要的是企业有效资源的投入，以弥补当前我国职业教育的资源不足，形成校企互动互惠、效益良好的长效机制，共同完成现代职业教育的质量跨越。
1.企业介入学院教学改革与建设
职业学院实行董事会指导下的院长负责制是一种模式创新，学院董事会主要成员单位引入企业，以便把握学院教学建设与发展重大事项的决策。学院成立由企业专家介入的专家委员会是一项必要改革，以便研究和论证学院教学改革和学院建设的具体方案;成立校企合作工作委员会，以实现校企合作的常态化管理。系部成立校企合作工作委员会，吸收企业技术骨干参与专业建设与改革，以实现校企合作项目具体实施，构建专业特色，实现促进专业与产业对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。
2.建设企业参与学生学习评价机制
学校与企业相结合，不仅体现在共同制定培养目标、教学计划及实习计划，共同承担教学及教材编写，更要注重对专业标准、课程标准和实训基地建设标准制定的参与，以体现专业教学与产业生产的对接。通过企业人员介入课程教学与考核、实训环节指导与考核、毕业指导与考核等，来拓展学生技能水平评价的外延，充实学生通过现场经历充实技能教学的内涵，从而促进技能教学水平的整体提高。
3.校企共同实施实习实训基地建设
积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式，借助于企业的资源弥补目前职业教育发展中遇到的资金困境。由学校提供场地和管理，企业参与项目建设和提供技术及设备支持，建设和完善“校中厂”实训基地，为课程学习情境的设计提供支撑。并由企业技术人员担当实训课程主讲教师，以提高校内实训实习项目开出率和实践教学水平。利用企业优质的人力、技术和设备资源，建立“厂中校”实训基地，以实现技术含量高、设备投资大和生产环境难以仿真的实训项目教学，满足专业现场实习需要，为完成学生实践能力的培养提供高质量的基地拓展，确保实践教学计划落实。
4.校企联手构建双师结构的师资队伍
职业教育的培养目标决定了校企联手共建师资队伍的模式;职业教育的教学体系决定了专兼职教师队伍的成员构成;职业教育的教学特征决定了双师素质教师培养必须与企业合作。教育部在教高司函[20xx]82号文中，对高职院校建设教学团队提出建设目标，“双师”结构的团队主要由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业(群)建设作为开展校企合作的工作平台，开发、设计和实施专业(群)人才培养方案。因此，需要通过各种渠道加大“双师”结构的师资队伍建设。一是聘用企业技术骨干担当兼职专业带头人;二是聘请企业技术人员来校担任兼职教师;三是调整校内有现场工作经历的教师担任实验实训教师;四是加快双师素质教师的培训力度;五是聘用一批企业兼职教授参与学校教学改革与建设的决策，举办体现现场先进技术、先进设备及先进管理理念的讲座。通过校企联手塑造一支优秀的教学团队。
