企业文化与团队氛围

企业文化与团队氛围（精选7篇）

企业文化与团队氛围篇1

课程背景：

很多企业，无论大团队还是小团队，乱象丛生、令人生忧：人心涣散、面和心乱，责任推诿、归罪于外，单打独干、无谓内耗，忙于“救火”、疲于奔命„„消除团队积垢，提升团队运作效率，显得尤为迫切和重要。

那么，如何才能打造一支高效的团队呢？毫无疑问，高效的团队源于优秀的团队文化。只有构建优秀的团队文化才能切实打造高效的团队！

本课程将为您开启以团队文化建设为手段、打造高效团队的智慧之门！课程目标：

1、从团队建设的具体困惑出发，帮助学员深刻领悟高效团队的文化基因；

2、从学习团队文化塑造的具体策略和方法入手，帮助员工学会在充分认识自我和领会公司文化的基础上，共同参与团队文化的建设。

培训对象：企业中高层管理团队/专业系统/职能部门团队成员课程时间：1天，6小时

【课程大纲】

第一模块高效团队源于优秀的团队文化团队的价值团队的形成过程团队的常见问题高效团队的特征高效团队的成功秘诀

案例解析：中国奥运军团成功奥秘

第二模块团队文化与企业文化什么是团队文化？团队文化主要内容

影视赏析：《冲锋陷阵》的团队文化团队文化与企业文化的关系案例解析：中国男足与中国体育第三模块如何建设优秀团队文化

一、确立团队的理念

1、团队理想

案例解析：团队理想的力量

2、团队精神

影视赏析：《亮剑》片段 14:00-16:00

二、确定团队行为准则

1、团队管理者行为准则

2、团队成员行为准则

案例解析：哪些该做？哪些不该做？

三、完善团队激励机制

1、团队角色评价

2、团队贡献考核

案例解析：团队英雄与末位淘汰

营造良好团队氛围，有序推进团队文化建设

企业文化与团队氛围篇2

关键词：公立医院,病人安全文化,对策

医疗卫生行业是知识密集型、高危险性和高风险性的行业。医院安全文化是医院文化的一个分支, 同属组织文化的范畴。医院安全文化的构建是一个长期的过程, 涉及医院管理的方方面面。安全文化的是个人或机构行为的一种整体模式, 以共同的信仰和价值为基础, 不断努力, 将服务过程中可能引起的病人伤害降至最低。安全文化的具体功能可以归纳为规范人的安全行为组织及协调安全管理, 使组织进入有序发展的良性状态。

本研究从医疗、护理实际出发, 通过专家咨询, 调查研究佳木斯公立医院医护人员的病人安全文化状况, 并试图通过对公立医院安全文化现状测评研究, 了解团队氛围在医院安全文化形成和实施的作用, 并提出相应的改进措施。分析不同医院、不同类别的医护人员间的病人安全文化差异, 对不同等级医院的安全文化做出诊断, 为医院病人安全管理提供准确的决策信息, 提高医院病人安全管理水平, 保障患者安全。

1 资料来源

1.1 调查问卷

本研究选取佳木斯市6家公立医院作为研究对象。在每家目标医院中, 各随机抽取医生30人、管理人员20人、医技人员30人、护士30人, 共300人进行病人安全文化问卷调查。共发放测评问卷300份, 实际回收300份, 有效问卷300份, 回收率为100%, 有效率为100%。

1.2 个人深入访谈资料

对佳木斯市6家公立医院的部分院长、医务科长、科室主任及护士长共20人进行访谈, 了解所在医院患者安全文化的相关信息。

2 结果

本研究参考美国学者Singer已经公开发表的医疗照护机构患者安全气候问卷的一部分, 结合中国当前医疗安全管理政策与规范, 并反复听取相关医院病人安全管理人员的意见, 调整PSCHO问卷中一部分条目, 使其贴近中国病人安全管理实际情况与表达习惯, 以团队氛围维度基础最终形成本次研究的调查问卷。

2.1 科间协作

医院各科室间良好协作是保证团队氛围融洽的关键, 树立了良好的学习氛围与团队精神。尤其是医院中多数环节需要不同科室相互合作才能保证工作的顺利完成, 科间合作是否和谐, 是检验医院病人安全文化建设现状的一个有效指标。调查的目标医院中, 二、三级医院科间协作情况良好, 60%以上的两级医院科间协作情况非常好, 两级医院不存在科间协作不好的情况, 见表1。通过个人深入访谈得知, 两级医院均具有相应的规章条例来保证各科室间的协调合作。

2.2 病人安全培训

对进行病人定期安全相关主题的知识与技能培训, 组织医护人员学习相关医疗工作条例和安全制度, 同时进行法律法规教育与职业道德教育培训, 通过教育培训, 从技术上规范医疗操作行为, 从思想上引入“安全第一”的价值取向, 增加医护人员安全意识, 构建医院安全文化。调查的目标医院中, 分别有94.3%二级医院和99.7%三级医院组织过病人安全相关培训, 二级医院与三级医院有显著差异, 三级医院的医护人员培训情况优于二级医院, 见表2。

调查显示, 15.2%的二级医院和19.2%的三级医院每年进行一次“病人安全”相关主题培训, 10.1%的二级医院和11.8%的三级医院每年进行2次, 40.4%的二级医院和23.9%的三级医院每年进行3次, 31.0%的二级医院和41.2%的三级医院不定期的举行培训, 见表3。

两级医院中, 分别有95.2%的二级医院和98.4%的三级医院倡导院内团队协助, 其所采用的措施主要有会议强调、制定相关制度等, 大部分医院采用制定相关制度来倡导院内团队协助。访谈中发现, 个别三级医院通过学习国内外相关医疗事故案列来提升医护人员的团队协助意识, 使医护人员认识到有效的诊疗离不开团队的协助。

2.3 沟通合作

调查显示:二、三级医院中, 对医疗风险评估非常及时的分别为74%和82%, 比较及时的分别为23%和18%, 不及时的分别为2%和1%, 两级医院在医院风险评估及时性方面表现较好, 医院非常重视风险评估工作, 见表4。

在“病人安全问题处理方法”的拥有情况方面, 81.5%的二级医院和91.9%的三级医院拥有较为完善的处理方法, 17.6%的二级医院和7.8%的三级医院拥有处理方法但是不规范, 剩余的0.6%的二级医院和0.5%的三级医院没有相应的处理方法, 二级和三级医院有显著差异 (P<0.05) , 表明三级医院具备病人安全问题处理方法的情况优于二级医院, 见表5。

调查显示:二、三级医院中, 对病人安全问题能够及时处理的分别为80.7%和94.6%, 部分及时处理的分别为18.2%和5.6%, 不能及时处理的分别为1.2%和0.0%, 两级医院在及时处理病人安全问题方面存在显著差异, 三级医院对安全问题的及时处理程度好于二级医院, 见表6。

调查显示:二、三级医院中, 能够全部及时纠正违规医疗行为的分别为83.2%和95.4%, 部分及时纠正的分别为16.3%和4.8%, 不能及时纠正的分别为0.3%和0.0%, 两级医院在及时纠正违规医疗行为方面存在显著差异, 三级医院对违规医疗行为纠正的及时程度好于二级医院, 见表7。

调查显示:二、三级医院中, 开展“患者安全”相关活动时得到积极响应的分别为73.2%和94.6%, 响应一般的分别为25.5%和5.2%, 两级医院在开展“患者安全”相关活动时得到积极响应的情况存在显著差异, 三级医院对“患者安全”相关活动响应的程度好于二级医院, 见表8。

调查显示:二、三级医院中, 能够及时分析医疗不良事件的分别为75.1%和93.4%, 部分及时分析的分别为24.1%和6.4%, 不能及时处理的分别为0.6%和0.5%, 两级医院在及时分析医疗不良事件方面存在显著差异, 三级医院对医疗不良事件及时分析的程度好于二级医院。

3 讨论

调查的目标医院中, 二、三级医院科间协作情况良好, 60%以上的两级医院科间协作情况非常好, 这是良好团队氛围的关键。目标医院主要通过会议强调、制定相关制度等措施促进团队协作, 其中69.3%的二级医院和72.5%的三级医院采用制定相关制度来促进团队协作, 只有极少数医院通过案例学习方式, 医院倡导团队精神方式较为死板单一、不灵活, 很多制度流于形式, 实际工作中没有形成有效的沟通渠道, 医护患之间信息不流畅, 一些可避免的医疗差错频发。

建议医院采取多种措施, 强化医护人员病人安全教育;重视新员工的入职培训, 倡导团队精神, 加强医护患沟通协作, 鼓励医护患和其他人员之间进行有效交流, 营造和谐工作氛围, 在繁忙的工作中, 组织各科室进行丰富多彩的团队文化建设活动, 培养团队默契, 营造温馨氛围, 提高医院凝聚力。建立病人安全学习型组织, 共同预防医疗不良事件发生。

企业文化与团队氛围篇3

关键词：团队建言氛围；员工建言行为；组织认同；组织支持

引言

随着经济全球化和多元化的逐步加快，组织管理者无法全面而深入地了解组织所面临的生存与发展问题，而需要得到员工的鼎力相助才能有效地解决。员工建言行为是被许多研究者和企业家认可的有效管理途径之一。而今的组织之中，以团队（或群体）形式组建工作或项目单元的趋势明显，进而对于团队建言氛围对团队成员建言行为的影响机制及因素的研究，显得更为重要，具备一定的理论及实践意义。

建言行为（voice behavior）作为“组织公民行为”（organizational citizenship behavior，OCB）的一个重要组成部分，是组织发生持续性革新的一个起点，国内外学者和管理者对其的研究也越来越广泛和深入。在对于个体层面的建言行为研究日渐完备的同时，团队建言行为及其发生机制、影响因素等的研究则正处于起步阶段。但是其研究意义却不容小觑：团队建言氛围及其成员建言行为的互动关系研究，一方面填补了建言行为研究在团队/群体层面的理论空白，另一方面也为大量以团队形式存在的组织在提升其团队成员积极参与团队决策建言，有效实现团队既定目标，规避团队管理风险提供了实践指导。

一、相关概念及其互动关系的文献梳理

1. 建言行为（voice behavior）

建言行为（voice behavior）的研究是随着组织公民行为、周边绩效等角色外行为的研究而兴起。LePine和Van Dyne（1998）、段锦云和钟建安（2005）等学者将建言定义为：组织成员以改善工作或现状为目的，以变化为导向，富有建设性的人际沟通行为。

对于建言行为的影响因素研究，已有文献主要基于社会交换理论（social exchange theory）、领导-成员交换理论（LMX）、社会学习理论（social learning theory）（Lavelle，2010）等来分析员工建言行为的形成机制，萃取影响员工建言行为的前因变量，就组织层面而言，团队建言氛围（group voice climate ）尤为值得研究，为此，本研究模型试图以组织建言氛围作为自变量，系统分析其与员工建言行为间的互动关系；同时引入组织环境特征及组织人际关系变量，构建互动模型，探寻期间的作用关系。

2. 团队建言氛围（group voice climate ）

Frazier，M.L，&Bowler，W.M（2009）认为：团队建言（group voice）是团队成员为提升团队而提出的建设的建议、分享新的想法以及说出潜在问题的一种行为；Morrison及其同事对组织沉默氛围和团队建言氛围分别作了理论探索和实证研究。Morrison.E.W.，Wheeler-Smith.S.L.，Kamdar.D（2011）采用跨层分析的方式，系统研究了团队建言氛围与建言间的关系，他们提出：团队建言氛围是与沉默氛围相互联系的概念，用以研究在工作团体中影响建言行为的共享信念，这些分享的信仰即形成了团队建言氛围；同时，他们将团队建言氛围划分为两个维度：团队建言安全信念（group voice safety beliefs）和团队建言效能（group voice efficacy）。

田晓明、王先辉、段锦云（2011）就组织建言氛围的概念、形成机理进行了系统的综述，他们认为，组织建言氛围的感知来源主要包括四个方面：工作特性、团队氛围、组织环境特征和高层管理者特征。

本研究沿用Morrison等人对于组织建言氛围的研究成果，从团队建言安全信念和团队建言效能两个维度，就其对于团队成员的建言行为的影响机制及方式进行探索。

3. 组织认同（Organizational Identification）与组织承诺（Organizational Commitment）

Pratt（1998）认为组织认同能够使得员工对其组织感到心理归属感，忠于组织，对于组织取得的成功与经历的失败感同身受。而组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向（Mowday，Steers & Porter，1979），组织承诺实际上是包含了3个维度：情感承诺，指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做；持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是他们感到应该这样做。

笔者将从组织环境特征与团队氛围中萃取组织认同与组织承诺两大影响因子，纳入互动关系整体模型中进行研究，以期进一步探寻中间变量的中介与调节作用，更加明了的解释团队建言氛围与员工建言行为间的“暗箱”关系。

4. 组织支持（Perceived Organizational Support）与同事支持（Perceived Coworker Support）

组织支持（Perceived Organizational Support，POS）是Eisenberger等人在社会交换理论的基础上提出的概念，它指的是个体对于组织多大程度上关心他（她）们对组织的贡献，以及他（她）们生存状态的一种感知。同事支持（Perceived Coworker Support，PCS）衡量员工和同事之间的社会交换关系质量。同事支持是指个体从组织中其他成员那里获得的关怀和照顾。

基于社会交换和社会冲击理论（social exchange and social impact theories），影响员工安全建言行为的前因变量称作安全支持（safety support），包含两个维度：组织安全感支持（perceived organizational support for safety）和同事安全感支持（perceived coworker support for safety）。

二、团队建言氛围与建言行为间互动关系模型

基于以上相关概念的梳理与文献综述，笔者提出以下互动关系模型（如图1所示）：

由上图可以看出，团队建言氛围影响团队之中员工的建言行为，具备良好建言氛围的团队，团队成员具有强烈的建言安全感与建言效能感，即员工对于自己提出建言的结果预期良好，并且建言内容有望被采纳，这将增进员工建言行为的发生。

三、结论

基于文献梳理的视角，本研究将团队建言氛围及其与员工建言行为间的互动关系，从概念到作用机制做了研究，以期对团队管理者更好得管理团队成员、提升团队工作效率提供有益借鉴，团队领导结合团队所处环境与团队工作性质，积极倡导优良的建言氛围环境，有利于下属融入团队价值，为团队建设与工作出谋划策。（作者单位：苏州大学东吴商学院）

参考文献：

[1] LePine，Van，Dyne.Predicting voice behavior in work groups[J].Journal of Applied Psychology，1998，83（6）.

[2] 田晓明，王先辉，段锦云.组织建言氛围的概念、形成机理及未来展望[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2011，11，35-39

企业文化与团队精神篇4

众所周知赛龙舟，裁判员一声哨响，每方队员都奋力向前，我们在他们每个人身上都看到一种团结协作的精神，这便是团队精神体现的典范。

21世纪，是一个知识经济时代和团队至上的时代。所有事业都是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队精神，正如歌词中唱的那样“众人划桨，开大船”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。随着我国的社会主义市场经济不断发展、不断完善。能否在市场经济竞争中处于优势,其中一个很重要的问题将取决于我们解决企业文化建设和企业团队建设。

一、团队和团队精神的意义；

团队，是指一群互助互利、有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任，团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。古人云：人心齐，泰山移；百涓之水，汇成江海。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。

二、企业文化与团队精神之间关系；

一个成功的企业必然有一个成功的企业文化,许多世界知名企业都有着浓厚的企业文化氛围,诸如松下、惠普、诺基亚、海尔等无不是这方面的楷模。有远见的企业家十分重视企业文化建设,他们意识到企业文化是一种凝聚人心,提升企业竞争力的无形力量和资产,是企业生存和发展的源动力。企业文化建设与团队精神建设是一个不可分割的组成部分，在知识经济时代,企业要想获得持续的发展,仅仅依靠其体制的科学性是不够的,还需要建设一种全新的企业文化,并努力使这种文化得到大多数员工的认可。否则,企业团队精神的形成是根本不可能的。任何成功的企业,文化建设是企业成功的一个必要的前提条件。企业文化建设是知识经济时代企业发展壮大和提高管理水平的一种必然趋势。

三、企业文化的主要内容和企业文化建设的意义；

企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业发展理念、企业发展战略、企业人才观念、企业风尚（团队意识）、企业员工共同遵守的道德行为规范。建立一个良好的企业文化,创建一个用知识的力量、科技的力量来推动企业的发展,推动社会进步,是知识经济时代对企业管理、社会进步提出的基本要求。企业文化是企业体制的一个非常重要的组成部分,它是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式,是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化是企业发展中强大的内在驱动力量,优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：一是凝聚力。企业文化可以把上下左右、广大员工紧紧地粘合、团结在一起,使员工明确目的、步调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标；二是导向力。包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神,发挥着无形的导向功能,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法,使企业更快、更好、更稳定地生存与发展；三是激励力。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展；四是约束力。在企业行为中哪些不该做、不能做,使员工明确工作意义和工作方法,提高员工的责任感和使命感；五是纽带力。维系发展要有两种纽带：一个是产权、物质利益的纽带：另一个是文化、精神道德的纽带。企业文化重建的意义就在于为企业健康持续发展提供不可缺少的精神纽带力量。

企业文化建设也是一场管理的革命。从主流上说,企业文化建设主要是企业文化的变革,即思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。发达国家的先进经验表明,企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石,是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平,充分发挥文化力在解放生产力中的作用,增强企业的凝聚力,增强产品的竞争力,从而发展企业的生产力。

四、激发员工团队精神，铸企业文化之魂；

在21世纪，谁拥有文化优势，谁就能把握主动权，有文化的企业未必会成功，但没有文化的企业注定不会成功。在激烈的市场竞争中，一个企业要获得长期的可持续发展，必须自始至终有明确的、可实现的目标作牵引。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力、即文化力，是一种无形资产，一种生产力。企业文化是全体员工长期以来劳动和智慧的结晶，必将指导着全体员工，为实现企业奋斗目标而不懈追求，它所产生的文化竞争力，将成为公司持久发展的动力。我们要用企业文化铸魂、育人、凝心、塑形。内强素质、外树形象。

（1）企业凝聚力建设。企业凝聚力形成的第一原则是确立理念。人格化己经成为现代企业区别于传统企业的一种标志。而理念是企业人格化的一种根本体现。就如同一个人有他的做人原则一样,理念就是企业员工共同信守的企业哲学。没有理念的企业就是没有灵魂的企业。自然,我们无法想象一个没有灵魂的企业会产生强大的凝聚力

（2）企业竞争力建设。企业竞争力是一个企业的动力。因为竞争能调动企业和员工的潜能。当实施改革开放建立社会主义市场经济体制以来，许许多多的企业是从竞争精神的重新培养开始,把竞争精神的培养作为企业改革的第一步。而企业竞争力形成的第一大因素是价值与利益观念，就是说企业必须建立一套适合竞争力提高的观念。

（3）形成持续不断的创业精神。如何保持旺盛的创业激情是所有成功企业面临的课题。小富即安是农业经济留给我们的一种文化糟柏,它制约着今天许许多多中国企业的发展。今天的竞争是规模经济的竞争,小富不能“安”，大富也不能“安”,要“富而思进”

企业文化与团队氛围篇5

一、单项选择题

题目1：《财富》杂志评论员文章指出：世界500强胜出其他公司的根本原因是 A.这些公司的激励机制好 B.这些公司善于给他们的企业文化注入活力 C.这些公司的员工福利好 D.这些公司的企业战略规划制定的详细答案:B 题目2：实际操作中企业文化建设可能走入的误区，表述不准确的是 A.组织文化塑造的系统性和盲目性 B.组织文化“高、大、空” C.组织行为与公开宣扬的价值观念不一致 D.不能持之以恒答案:A 题目3：下列关于主要的文化植入机制中“班组长如何分配奖酬和职位”的描述不正确的是

A.如果班组长试图保证班组成员领会他们的价值观以及所奉行的行为模式，他们必须建立一套与他们所奉行假设相一致的奖励、晋升、和职位体系

B.班组成员可以从他们自己的升职经历、绩效评估、以及与上级的讨论过程中得知哪些是企业所看重的，哪些是要受到企业惩罚的

C.班组长的信念不仅能够在班组长决策时发挥重要作用，同时也是决策的约束条件，因为它们往往限制了人们对其他备选方案的理解

D.班组长将他们所关心的事物与奖惩保持一致地联系在一起，并向下属传递哪些是优先考虑的价值观和认知模式答案:C 题目4：技术型人才和管理型人才的关注点，表述正确的是 A.技术型人才重视管“人”，管理型人才重视管“物” B.技术型人才重视“过程”，管理型人才重视“结果” C.技术型人才重视人文科学，管理型人才重视自然科学

D.技术型人才重视知识技能的“广度”，管理型人才重视知识技能的“深度” 答案:B 题目5：在一些非正式的环境中进行的企业典礼或仪式不包括 A.年会 B.签约仪式 C.郊游 D.运动会答案:B 题目6：次要的表达和强化机制的作用，不包括 A.次要机制可以强化企业文化，但并不能创造文化

B.随着企业趋向成熟和稳定，这些机制也会约束企业未来的领导者

C.只有与主要机制相一致时，次要机制才能发挥作用，有助于将原来非正式的西变得正式化；如果与主要机制不一致，则可能被忽视或者成为企业内部冲突的来源

D.一定程度下，次要机制的所起的作用会成为主流，引导主要机制答案:D 题目7：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在示范说明的时候不需要

A.将主要步骤逐个给员工示范讲解 B.强调重点耐心指导

C.指明可以向谁请教，引导员工提问D.和蔼、清楚、有条理、易理解答案:C 题目8：下列对企业文化主要功能的表述，不正确的是 A.提供行为范式 B.保证企业目标一致性

C.企业竞争优势的唯一来源 D.影响企业成员价值观和工作态度答案:C 题目9：下列关于主要的文化植入机制中班组长对关键事件和危机的反应的描述不正确的是

A.班组长处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序

B.班组长可能没有意识到行为的不一致，因此可能传递出相互矛盾的信息，从而导致企业的文化冲突及组织病态

C.危机在班组文化的创立和传播过程中具有重要作用，处理危机的过程中所迸发的高昂情绪能够提升人们学习的强度

D.危机会提升焦虑感，组织成员希望降低焦虑感的需要正是进行新的学习的强大动力答案:B 题目10：企业文化产生的来源，不包括 A.企业创建者的信念、价值观和认知模式 B.企业成员在企业演变过程中的学习经历 C.企业努力战胜环境、整合自身过程中积累的经验

D.由新成员和新领导者带来的新的信念、价值观和认知模式答案:C

二、多项选择题

题目1：企业研究中关于人的假设这么认为 A.人是理性的经济人

B.人是社会需求主导的社会动物 C.人是问题的解决者，并追求自我实现，其需求之一是迎接挑战和发挥才能 D.人是复杂且可塑的答案:A,B,C,D 题目2：次要的表达和强化机制包括

A.组织设计与组织结构 B.企业制度与组织程序 C.企业的各种典礼和仪式

D.物理空间、外观以及建筑物的设计。

答案:A,B,C,D 题目3：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在前期准备的时候需要

A.放松员工的紧张心理 B.告诉员工学习的内容与目的 C.确定员工对该作业的掌握程度 D.使其处于日常的位置

答案:A,B,C 题目4：班组文化理念系统建设可通过建立 A.班组口号 B.班组使命和宗旨

C.班组目标和班组精神 D.班组哲学和价值观答案:A,B,C,D 题目5：下列属于企业文化维度的是

A.创新

B.注重细节、结果取向 C.人际导向、团队导向 D.进取性、稳定性

答案:A,B,C,D 题目6：文化的三个层次是指

A.人工成分 B.客观成分

C.表达的价值观和理念 D.潜在的基本假设

答案:答案:A,C,D 题目7：文化可以分为

A.宏观文化 B.组织文化 C.亚文化 D.微观文化

答案:A,B,D 题目8：下列对文化的特征描述正确的是

A.是一种具有影响力的背景结构，以多种方式对人们施加影响 B.在我们与他人间的互动中不断地再现和创造，并被我们自身的行为所C.具有一定的稳定性，提供了“社会秩序”和“行为规则”的基础 D.当我们有权力塑造他人的行为和价值观时，那就是“领导力”的表现，塑造

领导力是创造、形成新的文化的条件答案:A,B,C,D 题目9：文化植入可以确保新成员适应企业文化的机制，主要的文化植入机制有

A.班组长需要定期关注、检测和控制问题 B.班组长如何分配资源

C.班组长有意识地进行角色示范、讲授以及指导 D.班组长如何分配奖酬和职位

答案:A,B,C,D 题目10：企业文化建设中的人文基础包括

A.遵守规则的习惯 B.积极向上与身心健康 C.归属感和参与感 D.团队合作的习惯

答案:A,B,C，D

三、判断题

题目1：企业文化的三层次结构包括精神文化、制度文化、物质文化。其中，精神文化是基础核心，是企业文化的内容实质。答案:正确

题目2：班组长总是试图去找寻与现有组织成员的风格、价值观和信念完全一致的员工。（）答案:错误

题目3：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在实际操作层面需要做到：请员工独自做并纠正错误；让员工边做边说明操作步骤；让员工进一步重申要点；做的好及时赞美增强员工信心直至学会（）答案:正确题目4：班组长有意识地进行角色示范、讲授以及指导是最主要的文化植入方法。（）答案:正确

题目5：班组文化建设的做法之一，就是在日常工作中，深入挖掘员工的精神和事迹，达到引导人、规范人、激活人、塑造人的目的。（）答案:正确题目6：制度和程序能增强班组生活的可预测性，降低模糊性和焦虑。（）答案:正确

题目7：班组文化理念系统建设，即总结和提炼存在于班组成员思想和行为中的观念和共识。（）答案:正确

题目8：企业哲学、信条、及规章流程的正式声明，是强调企业和班组中特别事务的一种方式，让班组恢复士气，提醒人们不要遗忘企业的基本理念。（）答案:正确

题目9：文化可以理解为是一个群体在解决其外部适应性问题以及内部整合问题的过程中发展出来的、共享的认知模式。（）答案:正确

企业文化氛围篇6

百科名片

企业文化氛围是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推祟的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。因此，企业文化氛围对于企业成员的精神境界、气质风格的形成都具有十分重要的作用。

概述

要素

创建

功能及原则

企业文化氛围（Enterprise Cultural Atmosphere）

编辑本段概述

所谓氛围，一般是指特定环境中的气氛和情调，能够形成氛围，必定使人产生一种强烈的感觉，这种感觉来自特定环境中所体观的精神。

编辑本段要素

具体的企业文化氛围就是一个企业中的特殊的文化气氛和情调，它是一定文化的具体体现，企业文化氛围虽然看不见摸不着，但可以被感觉得到。它通过强化企业文化，影响着企业的日常管理、员工的价值理念和企业的生产经营效率。

企业文化氛围的形成是企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围三种因素共同作用的结果。

(1)企业环境氛围

企业环境氛围是指企业通过直观的(这里似乎又是看得见摸得着的)外显的环境所反映出来的风格和情调。它通过企业的厂区、车间和办公室的环境布置、装饰效果、宣传栏、标语口号以及员工的服饰、生活设施、文化设施等表现出来。

(2)企业精神氛围

精神因素是企业文化的重要内容，是指企业从企业家到普通员工所表现出来的整体精神风貌、理想追求、价值取向，包括员工对待日常工作的基本态度，员工之间进行交流的方式，企业对员工的满意度，员工对企业的忠诚度等。企业精神氛围是企业文化氛围的重要组成因素。

(3)企业制度氛围

企业制度氛围是企业文化强制性的集中体现，它是指企业各项政策、规章制度及贯彻执行方式，它虽然体现了一定的强制性，但在企业文化的管理过程中，其强制程度随着员工价值理念的逐步强化而减弱。

企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围是企业文化氛围的三要素，在这三要素之中精神氛围占主导地位，其他二者通过影响人的精神间接地强化员工的价值理念，它们辅助精神氛围。三要素的有机结合和相互统一构成了企业的文化氛围。

编辑本段创建

在积极创造物质氛围和制度氛围的基础上，要把创造良好的企业感情氛围作为重点。企业创造良好的感情氛围，第一，要从思想上、事业上关心员工，如关心员工政治思想上的进步，文化、技术水平的提高，在工作上给予支持和帮助等，使员工感受到企业的重视与荨重，感觉到事业上有发展前途，从而促使上下级之间感情的融合。

第二，应善于利用各种文化活动，沟通员工个体与个体之间、个体与群体之间、群体与

群体之间的感情，协调相互关系，增进情谊。

第三，应从生活上关心员工，尽力为其办实事，解决实际困难，增强员工的归属感。第四，要利用各种场合进行感情投资，建立企业领导者与员工相互信任、相互支持的新型关系。

第五，要通过做思想政治工作、宣传企业目标、开展民主管理、进行物质和精神激励等办法加强对企业内部各类非正式组织的引导，使之在思想感情上与企业保持一致。

第六，要创造良好的学习环境，鼓励企业成员求知上进，使企业内形成浓厚的学习空气。编辑本段功能及原则

1、企业文化氛围具有传播功能，产生宣灌功效。无论通过何种途径营造企业文化氛围，其主体内容都是作为企业文化的要件元素，不仅有“是什么”，而且还要诠释大量的“为什么”，这就产生了很好的宣灌效果。

2、企业文化氛围具有感染功能，产生渗透功效。企业文化氛围中，有许多情感的因素，能够对理性化的教育进行补偿。比如鲜活的典型实例，经过文化氛围的渲染和人性化的宣传，能够让人乐于倾听；丰富多彩的文艺演出，能够使人产生情感的共鸣。氛围感染的渗透功效，是鲜活而生动的，给人以寓教于乐的欣然接纳，避免了许多刻板说教带来的漠然或拒绝。

3、企业文化氛围具有引领功能，产生启发功效。企业文化氛围的导向性是十分鲜明的。人们在企业文化氛围中，能够确切地领悟到应该提倡和弘扬什么、反对和避免什么，怎样做是对的，哪些意识和行为是错误的。企业文化氛围对职工的引领，不是僵硬的指挥，而是各式各样的启发，且能够心领神会、主动认同。

4、企业文化氛围具有凝聚功能，产生激励功效。企业文化氛围，是一个企业作为一个团队刻意营造的。职工从这种团队氛围中，很容易产生作为团队成员的责任感和使命感，把自己的人生目标与团队愿景融合，把自己的行动归集到团队旗帜下。这种团队合力的凝聚作用，激励团队成员尽心竭力地去实现团队目标愿景。

5、企业文化氛围具有疏导功能，产生开释功效。有效的疏导，既包括思想政治工作的谈心、谈话、讲述、讲解等传统方式，也在特定的企业文化氛围中，使许多淤积的埋怨、深藏的疑虑、交织的疙瘩，得到开释沟通。

6、企业文化氛围具有陶冶功能，产生塑造功效。企业文化氛围的持续营造，使每个职工都在接受不断的陶冶。点点滴滴、丝丝缕缕、渐进渐变，在不知不觉中厚实，在有意无意间豁达。宣传教育的渗透，文化氛围的陶冶，是锲而不舍的磨砺，是文火慢炖的熟化，是精雕细刻的琢造，是积以时日的锤炼。在一种浓重氛围中，由于久而久之的“近朱”而赤化，使得职工的文化品格塑造得以趋于完善。

7、企业文化氛围具有知识传播功能，产生培训功效。企业文化氛围虽然不是知识传播的主渠道，但是毕竟都要涉及方方面面的理论知识，尽管可能是拾遗补缺的，但是都对掌握知识大有裨益，能客观地产生培训功效。

8、企业文化氛围具有审美功能，产生愉悦功效。企业文化氛围的任何诉求手段，都要追求形式美和内容美。职工对文化氛围的品评欣赏过程，也是一个多方位的审美过程。形式的美丽美妙，内容的美意美好，让职工赏心悦目。

9、企业文化氛围具有文艺功能，产生娱乐功效。各类文艺演出，各类营造氛围作品的展示，构成企业文化的一道亮丽风景线，为职工提供了文艺大餐。职工在接受企业文化氛围熏陶的同时，也在欣赏文艺，娱乐消遣。

具有这些固有的功能功效，为什么对营造企业文化氛围还存有这样那样的疑义？除对其实质性的要害作用解析、宣传、学习掌握得不够外，一定程度上是部分单位没有真正地运用好企业文化氛围这一载体。营造企业文化氛围是一项涉及面很广、持续时间很长、业务量很大的工作，在实践中需要认真遵循以下基本原则：

一是主题鲜明集中。长期的企业文化氛围营造，要围绕举旗、铸魂、塑形、导行等要件展开。主题可以是多方面的，但是在某一项具体活动中、或者在一个区域内，主题应该集中而不可分散。各个时期的企业文化氛围营造，都应该审时度势，设计出鲜明的主题，使氛围营造的诉求点更加集中。

二是切合自身实际。各个煤矿都有行业性的共同特征，企业文化氛围的营造策略途径、方式方法都可以也应该相互借鉴效仿。但是，每个煤矿都有自己的实际情况，必须从本矿的实际出发，使企业文化氛围完全切合自身实际。一要切合本企业中心工作和重点工作的实际需求，二要切合本企业的实际承受力，三要切合本企业的文化传统积淀。任何逆势而为的氛围营造，都很难获得预期的效果。

三是明确部门职能。营造企业文化氛围，是一项齐抓共管的工作，单纯依靠任何一个部门都难以奏效，需要多个相关职能部门协同努力。要根据实际和惯例确定部门职能，做到有标准、有考核、有奖惩，从而保证氛围营造工作件件有落实。

四是内容丰富多彩。文化氛围是在主基调基础上，由丰富内容汇聚出的文化大观。所谓丰富，要切忌狭隘单薄；所谓多彩，要切忌单一苍白。企业文化氛围，兼具深刻的人文内涵和管理内涵。只有丰富多彩，才能满足各个层面的多种需求，增强吸引力，延续生命力。五是形式生动活泼。企业文化氛围内容丰富多彩，要求形式的生动活泼；文化氛围受众的全员特点，决定了其形式必须让职工家属喜闻乐见。形式是企业文化的载体和诉求手段，呆板的形式让人厌倦，枯燥的载体使人乏味。而对于形式的品评，又是见仁见智，各有钟爱。高雅与通俗的交织，传统与现代的融合，才是合乎职工家属口味的企业文化风格。

六是群众广泛参与。企业文化氛围既是以广大职工家属为客体受众的活动，也是依靠职工群众广泛参与并作为主体的自我教育活动。所以职工群众既是创造者，也是接受者，离开群众的广泛参与，就失去了群众基础，也就失去了动力源和作用体。职工群众参与的过程，就是企业文化氛围的营造过程，也是氛围教育发挥作用、产生功效的过程。

七是注重实践效果。营造企业文化氛围的指向很明确，就是要不折不扣地为弘扬企业文化服务，所以必须以做实功、求实效为基本出发点和落脚点，把实践效果作为检验标准。坚决反对走过场、图形式的作秀，反对不顾效果的热热闹闹。忽视或轻视效果的做法，往往劳民伤财，对企业文化的形象声誉毁坏严重。

企业文化与团队氛围篇7

[关键词] 企业文化团队建设团队精神企业可持续发展

一、引言

人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂，从单一到复合，从小的群体到大的国家集团；尤其是经历漫长的量变积累后，在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化，社会生产空前规模化，社会经济全球一体化，社会形态繁盛多样化，社会沟通飞速信息化。进入21世纪，伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮，机遇纷呈时现、跌宕起伏，竞争也如影随形、激烈残酷。

处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业，在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争，是人才至上、以人为本的竞争，是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是，面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力，个人的才能、精力和时间都是有限的，“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”，发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中，尤其在日本经济奇迹的启迪下，在20世纪80年代开始形成了“团队（Team）”的组织结构和管理理论，逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式，推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心，才能各尽其能地配置人员，充分调动员工的积极性，发挥人才的加成效应，有效的去把握机遇，群策群力的克服困难，迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论，迅速实现团队化，本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系，探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。

二、团队建设与团队精神

知识经济强调以人为本，面对新时期的挑战，最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言，仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然，简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华，而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上，现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。

所谓团队，是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下，为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的，是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化，也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。

团队在企业的经营和管理活动中具有強大的机能：

1.团队可以产生巨大的群体效应

团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。

2.团队模式的结构简单

团队内部没有确定性的机构和等级区别，所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标，强调合作和互补，在行动上交互作用，在心理上也相互尊重，有强烈的归属感和合作精神。

3.团队增强了企业内部的凝聚力

对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。

4.团队提高了企业组织的灵活性

团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。

5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性

团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。

6.团队更能体现人本管理的思想

由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。

团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。

北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。

团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。

三、基于企业文化的团队精神建设

企业文化与团队精神是相辅相成的，企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和，是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出，企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”，而是“称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见，企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。

企业文化以精神文化为内核，团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念，增强企业内部的凝聚力和战斗力，帮助树立和贯彻企业价值观，形成良好的企业形象，也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色，从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然，精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。

我国企业，尤其是国有大中型企业，在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期，国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中，它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦，就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺，就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。

在幾十年的风雨中，很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程，有着辉煌的企业历史，凝结了富有特色的宝贵精神财富，形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神；有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神；有些则直接来自于国企行业的自身积累，比如石油行业的“大庆精神”，航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义，共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。

此外，受传统儒家思想的影响，我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的，正是团队精神所推崇的本质所在。

由此可见，我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景，经历了数十年发展创业的洗礼，拥有了经过实践检验的思想理念，应该充分发掘沉淀的精神财富，结合自身特色、时代特点和现代企业要求，发扬集体主义精神，凝练形成优良的企业文化，推动团队精神建设。

四、新时期我国企业的团队建设

面对知识经济新时期的机遇和挑战，我国企业尤其是国有大中型企业，必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来，充分认识它们的关系；用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化，体现特色和比较优势；以企业文化为土壤，大力培育弘扬集体主义的团队精神，进而构建高度组织的企业团队。具体而言，本文认为应从以下几个方面着手：

1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论，大力提高我国企业的管理理论水平。

由于管理始终以人为核心，为了促成国企在新的时代环境下，从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式，我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验，努力学习国外优秀的团队建设学说，准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律，促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。

2.发扬我国传统文化中的集体主义观念，一分为二地看待团队和集体的关系。

国外的企业团队学说，把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组（一般在12人以内）。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化，社会人力资源相对稀少而国民教育水平高，社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统，则推崇集体主义的观念和管理模式，即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模，个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等，也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。

对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期，大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题，严重削弱了职工积极性，使得人浮于事，造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差，忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段，导致宏观和微观管理失调，造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性，而是被滥用了，导致形成的不是集体，而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合，是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义，就容易导致小团体和山头主义；绝对的执行精英化的团队思想，又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来，才能保证我国企业可持续地和谐发展。

当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等，而是需要企业每位员工积极主动地参与，要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中，变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。

3.基于我国集体主义传统，积极建设企业的高效团队组。

现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业，至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀；也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上，在企业运作的很多方面，所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节，每个环节都可能需要一支生产队伍；技术研发有多个领域，每个领域都需配置课题小组；产品发售到各地，每个区域都应有精干的销售梯队……

因此，我们应该把企业整体视为一个团队的集合，该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成；每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为，我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组，即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队，如何把它们有效配置，保证合理的梯次分布，促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组，我国企业就应该发扬集体主义的传统，以此为核心建设企业文化，培育相应的团队精神，围绕企业中心目标，全力打造团队的团队，实现企业发展的腾飞。

4.吸纳传统文化理念，建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。

健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性，而忽视了对员工符合人情的仁爱；追求成员的平等性，而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分（如儒家的仁、义、礼、智、信等）引入企业文化，体现国情特色，建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度，把精神激励与物质激励结合起来，将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来，保证团队精神的鲜活和与时俱进，从而提升团队整体素质，培育优秀团队，锻造学习型的企业。

5.团队建设理念的国际化拓展。

经济全球化的发展和我国的改革开放，使我国融入到世界经济体系中，日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流（人员、物资、资金和信息）。这使得我国企业的运行空间不断延伸，市场范围迅速扩大，竞争对手则增多和增强。因此，我国企业应该正视团队建设国际化的问题。

对此，本文认为还是要文化先行，即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合，在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化，从而实现企业文化的国际化，充分发挥企业文化的辐射功能，这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成，从而打造企业国际团队。

五、结论

我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此，国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践，注重与我国文化传统和精神理念相结合，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力，实现新世纪的飞跃。

参考文献：

[1]姚裕群许晓青景立人等:团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2006

[2]劳伦斯·霍普（美）:管理团队[M].北京:企业管理出版社,2001

[3]梅德迪思·贝尔宾李丽林（译）:超越团队[M].北京: 中信出版社,2002年1月

[4]翁维玲:浅议现代企业的团队建设[J].沿海企业与科技，2005.4，总第62期

[5]于涛:构建企业高效团队的方法研究[J].商场现代化，2005.10，总第446期

[6]李慧波:团队精神[M].北京: 新华出版社,2004年11月