企业员工情况调查报告
1、说话交换雷同障碍较小
平凡话是我们进行交换雷同的通畅证，根本上都能听懂。查看结果表明：凡是用平凡话。
(72例)与同事交换的人近九成，偶尔也用平凡话。
(11例)交换的占一成。也便是说，说话障碍根本上不存在，这就为进一步深切展开工作奠定了精良的根本。
我们既然来自全国各地，说话、风俗天然有差别，并且大家综合本质也乱七八糟，造成工作中、进修上压力过大。可是，其实不是这一状况不能变化，我们只有冲破地区边界，冲破说话障碍，用心去发觉题目，竭力地多与人交换雷同，长于进修总结，连续更新，不耻下问，并与大家互助分享工作的高兴，才华更好地融入这个团队中，并为之竭力搏斗，才华互助兑现团队的目标。
是以，平常在思维上的雷同交换，糊口生涯中的彼此救助，工作中的彼此赞成互助，说话身分尤其紧张。在全厂范畴内推行平凡话势在必行。
2、个人形象与企业形象精密相联
有85.72%的同事觉得个人行动对公司形象带来感化，9.52%不会感化，4.76%没思虑。同时，有86.9%的员工会自动提醒别的同事注意个人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不睬，3.57%的人发起应当责怪教诲，只有1例觉得本身不会注意个人这方面的题目。
企业形象是指企业在大家心目中的职位处所和总的评价，它紧张从佳誉度、驰名度两个指标来衡量。大家不可是外部大家，如顾客、当局、媒体等，并且另有内部大家如股东、员工。企业形象的好坏，直接干系到企业的成长命运。
而我们大家作为企业这个团队的一分子，就必须把塑造我们的个人形象与构成团队集体形象精密关联起来，必须把加强内部凝集力，对外塑造精良企业形象作为我们工作的竭力方向。
个人形象，不可是表现外在仪容仪表、行动活动，更加紧张的是表现内涵品格和综合本质。只要我们平常多留心查看，更加竭力地为兑现互助目标而搏斗，都奉献出爱心来倍加庇护，都用大局观和全局观来思虑，经心全意打造“隆中人”形象。
为此，我们一方面在抓出产的同时，另外一方面自动加强员工的本质教诲和培训，供给再次进修的平台，利用多种式样鼓励全员参加，互助构筑企业文化，竭力营建一种和谐、向上、联合、进步的团队。
3、能自发禁止不良风俗
上班吃零售、穿拖鞋、抽烟、乱丢乱停乱放等不良现象在某些企业里可以看到，它紧张感化了员工的工作自动性，并对安定出产埋下隐患，同时，也很简单养成拖沓懒惰的工作风格，办事效果低下，毁坏公司形象。此次对在厂区抽烟、吃零售、穿拖鞋、乱扔果皮纸屑等不良风俗进行问卷，别离为100%、91.6%、90.48%、66.67%觉得不可以大略绝对制止这些不文明风俗。别的，别离有85.72%、90.48%的员工会自发禁止并自动改正这些不良风俗。这一结果表明，我们的员工绝大大都能意想到这些不文明的行动活动。
“近朱者赤，近墨者黑。”固然表明白外在身分的感化效用，但却不是决议身分，题目的关键在于我们要富裕意想到内涵身分的紧张性。它不是外力强加的，而是在连续地实践和竭力中渐渐积聚起来的。马克思辨证唯物主义觉得：内因决议外因，外因经过议定内因起效用，并反效用于内因。我们长期地坚定养成精良的风俗，将会毕生受益。甚么是不大略?便是将大略的事变反复做上不计其数遍而不出过错便是不大略;甚么是不简单?便是将简单的事变反复做上不计其数遍而不出过错便是不简单!
在全厂范畴内，应凡是展开责怪与自我责怪评论辩论，连续地与不良民风作斗争。“有则改之，无则加勉”，“惩前毖后，治病救人”，在连续改革中养成精良风俗。
4、服从公司规章轨制
无以规矩，不以成方圆。公司的规章轨制是我们从事工作活动的行动标准和纲领，同时，“轨制至上，服从为本”是我们的企业理念。
查看结果发觉，在轨制的履行进程中，有近10%和8.3%的员工对违背公司轨制的行动别离持赞成和中立立场。固然，不管是故意赞成还是保存中立，不管是偶然参加还是漫不经心，起码可以阐明，懒惰烦躁已经深深感化了轨制的效用在这部分员工心中的职位处所。可是我们的主流是好的，绝大大都的员工能自发服从这些轨制并能发起改进定见。
轨制应以工钱本，关键在履行，并能经过议定实践而连续地调整和典范。记得在《隆中人》第3、四期报纸上登载的两篇文章《浅谈轨制至上》和《浅谈服从为本》，就详细讲述二者在当代化出产中的实际教导意义。
查看中，大家对我们的厂区范畴不是很明白，它应包括：车间、办公场合、食堂、活动室、集会室、厂内绿地、卫生间等。
此次查看，很多员工对我们的工作发起了发起和要求，这正阐明白这个团队能连续进步，深切展开务实的精神，同时，也为我们注入了新的活力。这些定见和发起概括有以下几点：
1、展开建立进修型构造，鼓励进修和立异，并构造各种培训和评论辩论，联合思维;
2、党政工团妇等构造要加强思维操行本质教诲，联合思维政治工作，互助各车间各部离展开塑造“隆中人”形象活动;
3、反对华侈华侈，厉行节省。在全公司范畴内展开少开一盏灯，空调进步一度等节电节水活动;
4、公司带领应以身作则，起榜样前锋效用，领先做好榜样;
5、严把雇用关，连续进步公司综合本质;并连续加强与员工交换雷同，竭力把握员工思维动态，裁减人员滚动性;
6、加强仪容仪表厂容厂貌监督，加强内部料理料理，对违背轨制的行动活动进行暴光;
7、自动展开充裕多彩的文娱体育活动，开辟活动场地，加强凝集力。
2014年青岛市中心血站委托第三方,对在职216名员工(包括医生、护士、检验、行政和工勤人员)进行工作满意度调查测评。本次调查不作性别、年龄、专业和职称分类。
1.1 材料
发放调查问卷216份,现场收回问卷216份,通过第三方收集统计,有效问卷200份,有效率92.6%。
1.2 方法
自行设计问卷,内容涉及工作保障、工作归属感、团队协作、自尊与自豪和自我实现,共5个维度13个问题,见图表1.图表2。每个具体问题的回答从很满意到很不满意分别对应5-1分,即5级Likert标度法,如:Q1、我清楚我的工作要求。回答:5非常同意/4比较同意/3既不表示同意也不表示不同意/2比较不同意/1非常不同意。被调查者从5个答案中选出最满意的1个,就是此问题的得分。调查所收集的资料数据因样本量较少,采用平均值法,即将5分制量表扩充至百分制,然后对每个问题进行统计汇总,再将此问题的汇总分与答题的人数进行平均处理,所得结果即为此问题的满意度。
2 结果
2014年第三方测评满意度及同期比较。各环节整体满意度情况见表1。
2.1 2014年供血服务满意度结果。
见表2。
2.2 2014年输血服务满意度结果。
见表3。
2.3 2014年信息服务满意度结果。
见表4。
3 讨论
3.1 维度结果分析
图表1维度结果,“自我实现”满意度最低,提示组织管理层应重视组织发展与员工发展相结合,为员工提供公平开放的成长、成功的机会,构建一个积极竞争、展现自我的平台,促进个人能力和素质的不断的提升[3]。而“自尊与自豪”和“工作归属感”两个维度的满意度水平,提示组织管理层在管理过程中,更多体现人文关怀,让员工明确工作目标、职责,将个人任务与目标有机结合,实现工作参与感。在管理运行中充分体现尊重人、关心人的人性化管理理念,增强员工的主人翁意识,应用赏识与赞扬眼光,及时地肯定员工的工作,主动帮助协调解决各种困难,听取员工的意见和心声,增加其对组织的归属感、认同感[3]。同时强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧,公开奖励或表扬,颁发荣誉奖章和光荣榜等,都是提高员工自豪感、价值感的有效方法,体现人性化管理和员工实现自我的重要方式。
3.2 单项问题结果分析
图表2单项结果,在“工作协作配合、保障和积极性”,“我清楚我的工作要求”等几个方面,员工的满意度达92%以上,反映出员工积极的工作热情和良好的履职态度。在“保障工作质量而努力工作”和“单位的使命使我觉得的我的工作很重要”满意度在88%以上,提示赋予员工本职工作的责任感有待进一步强化和提升。而在“单位、科室目标一致性”和“我愿意服从安排或主动参与”方面满意度较低,说明员工自尊和归属感与组织的相容性有待进一步培育,提示组织管理层要准确把握员工的思想、情绪变化,正确处理组织与个人的关系,增进与员工工作和发展交流,缓解工作压力与抱怨,促进满意度提高。而最后3项问题满意度较低,反映出员工在工作中期望得领导的关心与认可、赏识和激励,图表1维度满意度结果,刚好反映出员工整体的心理需求。组织的领导者往往被视为组织的代理人,而其领导方式往往会影响员工的组织支持感受,这种感受又会显著影响员工工作满意度[4]。因此,组织管理层需要通过员工满意度调查,了解员工的思想动态、需求意向,给员工足够的支持与信任去发挥各自的才能,积极鼓励员工进步,为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会,来调动员工的积极性[5],提高工作效率。从员工的角度看,自身的发展进步已经成为衡量自己工作生活质量的一个重要指标,管理层通过不断关注与完善员工关心的,与组织关注目标有机结合,有的放矢进行引导教育,以个人影响力,创造良好的人文工作环境,使员工自我实现的价值感、荣耀感得到满足,才能切实提升员工满意度,促进工作质量和效率的不断提高。
4 小结
员工满意度评价是检测组织管理现状最为现实的“温度计”。随着无偿献血事业的快速发展和临床供血需求量的不断增长,员工的工作任务和压力就会变得更加艰巨,许多工作人员就会不自然的产生工作倦怠,随之影响工作情绪和满意度。因此,随着无偿献血任务的不断扩大,在日后的工作中,除了注意提升工作人员自我实现的管理,更好的体现人文关怀,提高工作积极性,而对工作环境的不断改善及支持系统的不断健全和提高仍是一个长期重要的问题,只有工作人员长时间保持较高的满意度,才能更好的为献血者提供认真细致、耐心周到的服务,让献血者满意,是稳定和召回献血者的有效途径。
摘要：目的:了解员工的心理需求和工作满意度水平,发现管理中存在的问题和影响工作满意度的因素,为完善激励机制,提高工作效率提供管理依据。方法:依据血站业务和人力资源管理的发展需求,从五个维度设计问题,形成问卷,采取整体抽样的方法,通过第三方实施调查。结果:获取员工工作满意度,掌握员工的思想动态、心理感受和发展需求,为完善管理提供指导。员工满意度是组织行为的重要表现,一定程度上反映组织管理决策的一些问题,同时也是组织民主化决策与管理的一种有效的方法[1],青岛市中心血站作为采供血服务机构,承担青岛市91家医院的医疗用血保障任务,2014年采血达11万人次,血量34.6吨,血液来源于市民自愿无偿献血,要留住和召回献血者成为稳定的献血群体,依靠于血站优质的服务和安全放心的工作质量。服务好,让献血者成为忠实的献血者,是血液来源的重要保证,而员工工作满意度对献血服务工作质量有直接的影响。哈佛大学一项调查研究指出,员工满意度每提高3%,顾客满意度相应提高5%[2],因此血站需要一种客观的评价,了解和掌握员工的工作状态、思想动态和心理需求,为管理层客观把脉,调整思路改进工作,激发员工工作积极性,提升工作满意度,提高工作效率,促进无偿献血事业不断发展。本文结合2014年第三方满意度调查进行总结。
关键词：员工,满意度,第三方评价
参考文献
[1]陈正英,黄素霞,孔向红.医院员工满意度调查分析.中华医院管理杂志,2004,9(9):568-570.
[2]郭晓红.浅谈提高企业员工的满意度[J].龙岩学院学报,2006,24(1):33-35.
[3]徐利平,唐艳超,苏倩.军队疗养院文职医护人员工作满意度及工作需求调查分析.护理管理杂志,2013,13(3):181-182.
[4]林声洙,杨百寅.家长式领导对员工满意度的影响:组织支持的中介作用.现代管理科学,2013,2:3-5.
【关健词】牙周病；临床表现；调查
【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）04-0278-02
牙周病是指牙周组织所患的一种或多种疾患的统称[1]。主要包括牙骨质、牙槽骨、牙周膜等波及深层牙周组织的牙周炎，以及累及牙龈组织的牙龈病这两大类。临床表现为牙龈出血，牙周流脓、牙齿松动、牙周袋形成、齿槽骨吸收、致咀嚼功能下降，牙齿脱落。它是口腔疾病中发病率较高的多发病和常见病，也是引起成年人牙齿丧失的主要原因。牙周病的早期症状应该引起重视，避免出现牙周组织长期慢性感染。牙周炎的反复发作，会对口腔的咀嚼功能有所损害，对人类的牙齿和身体健康造成严重的影响。据报道，其发病率从70～90%不等[2]。为了解所属医疗体系师生员工牙周病的流行情况、严重程度及牙周病的致病因素和预防等，我们对本病进行了调查，现报道如下：
一、调查对象：
所属医疗体系师生员工，随机抽样，共计784名。
二、调查方法：
检查者为临床口腔专科医师。检查工具为WHO探针及一般口腔检查工具。自然光线，每人只检查16、21、24和36、41及44六颗牙。
三、调查标准
以国际通用的牙周病指数（PDI），判断标准为无牙周袋，牙齿不松动，为0度（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收≤l/5的根长）；牙周袋3毫米，牙齿不松动为1度（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收≤1/4的根长）；牙周袋3—5毫米，牙齿松动为2度（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收≤1/3的根长）；牙周袋5—7毫米，牙齿松动为3度（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收≤l/3的很长）牙周袋7—10毫米，牙齿松动为4度（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收）；牙周袋>10毫米，牙齿松动为3度以上或为浮动，牙齿移位（牙x片显示牙齿的齿槽骨吸收至根尖）；口腔卫生指数（OHI）；软垢指数（DI）；牙结石指数（CI）及群体牙周治疗需要指数（CPITN）等为标准[4]。
四、调查结果：
1、患病率：共调查784名所属医疗体系师生员工，其牙周病患病率91.71%，牙周病指数（PDI）>3者约占3.95%。详数见表I。
表1 784人中牙周病发病率统计
PID受检人数百分比%
0658.29
145257.65PDI均数
219324.62
3435.48
4263.32
540.51
610.13
合计784100
2、群体牙周治疗需要指数（CPITN），以受检人口腔6个区段中牙周状况最严重的记分来衡量每人牙周治疗需要的记分。结果显示见表Ⅱ。其中需要进行牙周治疗的约占34%
表2 784人中CPTN分布情况统计
CPITN值受检人数百分比%
0658.2
145257.65
223630.10
3313.95
合计78499.99
3、年龄与牙周病流行情况的比较：依据各年龄组PDI均数绘制图1。结果显示，随着年龄的增长PDI均数亦逐步增高。
4、牙周病与口腔卫生状况有较密切的关系，从表3的结果表明PDI与DI，PDI与CI有较密切的正相关关系。
表3 PDI、DI、CI的机关性统计
指标受检人数RP
PDI、DI300.8987P<0.001
PDI、CI300.9104
五、讨论：
牙周病的主要临床表现为牙龈出血、牙龈炎症、牙槽骨吸收、牙槽骨高度降低、牙齿松动、牙周袋形成、牙齿移位以及咀嚼无力。牙周病严重的患者，其牙齿可自行脱落或者要将牙齿直接拔掉。牙周病也有局部的并发症，包括牙齿松动、牙周脓肿等，且也有口臭、牙龈肿痛流脓等并发症。根据调查发现，青少年的牙周炎症状，主要是表现为累及多数牙齿的牙周组织的慢性病害。青少年牙周炎发病的因素一般与遗传因素有关，另外，该病的特点表现为年轻人的病变发展迅速，在发病的早期就有可能出现牙齿松动、牙齿移位以及形成牙周袋，继而出现感染并发症。
本次调查的对象是784名师生员工。调查结果表明，软垢，牙结石、年龄等因素与牙周病有一定关系。其牙周病患病率较高，约为91.71%。群体牙周治疗需要指数较高。
1、本调查显示784名师生员工牙周病发病率为91.71%，与1982～1984年全国学生牙周病调查结果相似（60%～90%）。
2、调查结果表明，随着年龄的增长，PDI值均数逐步增大，也就是去说，牙周病的发病率会随着年龄的增加而增加，这就要求我们对牙周病要早预防，早治疗。
3、从调查中可看出，软垢、牙结石、水质等因素对牙周病的发生有一定的关系。PDI与DI和CI有较密切的正相关关系，即随着DI、CI的增加，PDI而增加。
4、本调查显示，784名师生员工中需要口腔卫生指导的占57.65%，需要进行牙周治疗的约占34%，而口腔卫生基本健康的仅占8.29%。这就要求我们在所属医疗体系师生员工中大力开展口腔卫生宣传及教育普及工作，在防治牙周病时，严格按照牙周病的三期预防原则，对牙周疾病做到早预防，早治疗。
5.从调查结果中可以看出，诱發牙周病的局部原因有年龄、牙石、菌斑等。其中，菌斑是诱发牙周病的主要因素，由于菌斑是一种粘附在牙齿表面上的微生物群，所以用水冲或者漱口都是不能将其祛除的。
6.为了预防牙周炎，主要是控制牙菌斑的产生，若出现了牙菌斑，应该及时的进行消除。其实控制牙菌斑的生成，主要就是坚持每天刷牙，为了能促进牙龈血液循环，也可以按摩牙龈，以达到增强牙龈组织的抗病能力；另外也可以将牙周上的牙垢和牙石进行清洁，将局部的刺激因素消除，对不良修复体进行矫正，有食物嵌塞的进行矫治；还可以从调节牙周组织的营养入手，比如补充富含维生素C的食物。
参考文献：
[1]岳松龄主编：口腔内科学，第二版P254，人民卫生出版社，北京1988年。
[2]全国学生龋病、牙周疾病流行病学抽样调查，人民卫生出版社，北京1987年。
[3]军队口腔医学导报，1992；2（2）
随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。
企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
一、公司的基本情况
1.公司基本简介
上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜华公司投资兴建、西班牙Sol Meliá酒店管理集团进行管理一家豪华的五星级酒店。酒店拥有686间住房，座落于闻名遐迩的浦东新区陆家嘴金融贸易中心，步行即可至上海东方明珠电视塔和上海海洋水族馆，酒店依傍风景秀丽的黄浦江畔，浦西全景尽收眼底。酒店设计现代时尚，内饰细节高雅出众，独特且富有艺术感，体现了21世纪的中国现代艺术设计的无限魅力。2.公司员工的培训情况及做法
为争上五星级酒店，打造符合标准的五星酒店软件环境，我酒店为了适应知识经济发展需要，更好的应对市场经济的挑战，提高酒店员工的整体素质，提升酒店的核心竞争力，而对每位酒店员工做出各方面的培训。
（一）发动酒店内部员工自学
（1）全面提高员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，酒店计划从两个方面着手。
（2）加强宣传学习教育。创新酒店宣传栏，积极向员工宣传提高自身价值和创建高素质团体的重要性。
（3）鼓励员工根据实际工作需要、专业对口报读各类专业、申报各类专业职称和报考各类职业证书，公司对获得学历或职称证书的员工将给与一定的奖励。
(二)内部培训。内部培训主要分为三种
(1)邀请社会上的专家亲临授课。在2010年酒店HR邀请了专家对酒店的每位员工进行了关于酒店对客服务和各项礼仪礼节的培训。
(2)请酒店内部各岗位优秀员工授课，讲授工作中实际疑难解答和工作心得。
(3)交叉培训。即将一个部门的员工到另一个部门的工作现场接受培训。学习其部门的各项运作及现场交流培训，使培训者在受训过程中让其一部门跟好的了解另一部门的各项服务礼仪，了解所到部门的业务流程。
(三)外部培训
(1)主要是和相关劳动部门和政府考核机构联系合作进行培训。HR专门针对酒店的需要对个各部门管理人员到政府机关进行了关于管理方面的各项培训。
(2)分批组织酒店内一线骨干和管理人员到其他酒店参观学习。在这方面酒店专门对酒店一线骨干和管理人员，到上海几大知名外资和国内酒店进行学习培训如:浦东香格里拉大酒店、金茂凯悦大酒店、和平饭店大酒店、希尔顿大酒店。学习他们各种不同的服务方式和各项礼仪礼节。
(四)举办各种活动
可根据各部门各岗位工作性质举办既能操作竞赛，对比赛结果予以奖励。将建立相关保障机制。首先，建立培训纪律。要求参加培训者对所受训项目认真负责。其次，对培训人员考核，对参加学习的人员要写出培训心得，将资料送人事部备案。
二、问题的原因分析
1、注重培训数量, 忽视培训质量不少酒店虽然看到培训的重要性, 培训工作也做得“轰轰烈烈”, 送出去, 请进来钱花了时间搭了培训人不少, 可受训人对培训内容兴趣不大, 参与积极性不高, 培训效果不明显。究其原因是只图完成任务, 办了多少期班, 培训了多少人, 而对饭店培 训工作的特点和规律缺乏深刻的理解, 培训内容没有与员工个人发展及需要相结合。
2、“专家”培训没有与实战经验有机结合，酒店聘请不同的专业培训公司讲解世界各地的风俗文化及习惯禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服务。脱离了具体场景的填鸭式培训, 学员到底能记住多少? 而对于行为心理取向, 培训几乎没有真正涉及。对于在一线服务的资深员工, 对不同国家地区的客人习性爱好以及在接触过程中了解到的客人的性格、心理都比较了解, 这是“专家”所不及的, 但由于缺乏合适的沟通交流渠道, 这些知识、经验与技能都是零散 的, 而且要实现整个培训的过程, 需要进行包括人力组织、物力供应、时间工作协调、教材编写、标准设定等大量工作。这是部门基层人员无法办到的。
三、问题原因
1、从企业的角度讲,在我国培训业务发展并不充分,企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一,培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二,尽管有些企业能够意识到培训的重要性,但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手,就像是给培训支了一个空架子,培训计划随意性很强,培训什么,怎样培训等没有明确的规划。其三,有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣,担心员工培训后跳槽,得不偿失。
2、从员工的角度讲,大部分员工没有自身的职业发展规划,一些员工日复一日地工作,但是业绩没有得到改善,然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需求分析,也就无法向企业提出合适的培训需求,因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配,难以起到良好的培训效果。
3、从培训的过程和结果角度讲,人才培养是一个系统工程,要做好系统规划;在具体行动上,领导的重视不单停留在口头上,更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外，缺乏对培训效果的评估和反馈,因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。
四、问题的对策及建议
集团公司人力资源部：
根据公司目前人才队伍现状和经营发展需要，加快人才内培外引作为公司今年人力资源的一项重要工作。年初我们通过上海人才网发布招聘信息，先后有50余人报名，经过初步筛选，有10人经入面试，经过评审目前有4人拟安排体检录用。其中，场长助理岗位2人；分别为1968年8月出生和1983年2月出生，核算管理员岗位2人。6月25日拟安排报到，进行岗前培训（另订培训计划）。7月份起正式录用，签订有固定期限劳动合同，合同期限为2013年7月1日至2014年8月31日止，其中试用期2个月，场长助理岗位试用期六个月。试用期满不称职者，将调整工作岗位，表现优秀的将作为场长人选培养和储备，合同期满不符合任职岗位要求的将不再续签劳动合同。
根据集团公司领导要求，下一步我们将继续对外招聘一些40岁以下的具有一定工作经验，符合岗位任职要求的人员，作为人才培养和储备。
特此报告
上海阳普菜市场经营管理有限公司
我作为联社公司部一名员工，针对各项调研内容总结如下：
1、我们公司部作为联社负责全县企业贷款业务的一个窗口，每天平
均工作时间为8个多小时，业务集中时要加班，工作10多个小时
也是有的。
2、公司部在每次贷款检查时都是重点科室，检查当然更能督促工作
促进学习及业务的更好完善发展，但针对公司类贷款检查需要更
专业的检查人员。
3、公司部的合同文本有些落后，直接按统一的电子版格式打印后签
字就好了，没有必要用现成的合同文本，每次都要手写，一个企
业户合同需十几本，要费二三个小时写合同，费时费力，效率低，很落后。
4、公司部岗位设置合理，分工明确，人员配备合理，责任到人，岗
位间没有重复劳动，相互制约有效降低贷款风险，无束缚工作效
率现象。
5、客户经理的任务压力大，因为一个县域经济不发达的环境，投放
回笼都困难。
6、节假日值班对个人生活质量有很大影响，想出去放松一下，但一
值班就受限制了
7、学习培训应适当，因为职工本身工作就挺忙，业余时间学习培训
太频繁，会造成学习效率低，职工得不到充足的休息会影响正常
工作质量。应有适当的娱乐时间，让员工身心放松。应让员工享
受强制休假制度。
8、公司部发放企业类贷款，金额大，稍微不慎就会造成的风险，每个员工都深感责任重大，心理上都有一定的惧怕，虽然已有尽职
免责制度，风险率制度，但没有落实，造成员工有压力。如何有效的缓解工作压力，工作建议、工作需求我有以下建议;
（一）帮助职工树立正确的价值观、人生观，培育健康向上的企业文化，加强对员工的业务技能培训，以适应金融新形势发展需要，加强对员工心理健康教育的培训，要把解决员工心理问题摆上管理日程。
（二）对薪酬制度改革，适当调高基屋职工的工资系数，特别是客户经理，调动职工的工作积极性。
（三）多举行一些有意义的集体活动，拉近与职工的距离，打造团队精神，树立团结意识，提高凝聚力。
﹙四﹚设计有效的激励方式，提高员工的幸福感和满意度,创造“精神福利”。
关键词：80后,激励因素,调查
“80后”是一个特殊的群体, 他们的身上被打下了时代的烙印:独生子女、高校扩招、市场经济、东西方文化大冲突和大融合。他们个性张扬, 敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强;但是, 他们漠视任务, 蔑视义务。这些职场新兴力量的独特气质与现有企业环境下之间的矛盾也逐步显现出来, 企业要想激发他们的积极性和创造性, 就必须实施科学合理有效的激励策略。
本文主要以武汉地区的多家企业的80后员工为研究对象, 共发放问卷725份, 回收问卷712份, 有效问卷为699份。在699份问卷中, 男性、女性分别有387人、312人;出生在1980-1984年的101人, 1985-1989年的284人, 1990年以后的314人;来自城市 (地级市及以上) 、城镇 (县城及乡镇) 、农村的数量分别为193人、294人、212人。文章运用SPSS统计分析, 结合访谈分析性别、年龄段、成长环境等不同背景对“80后”员工激励因素的影响, 发现不同背景下, 员工对激励因素的重视程度存在差异, 以对他们进行针对性地激励。
1 薪酬福利和职位升迁是80后员工最主要的激励因素
在“根据个人期望, 在企业里, 您认为最能激励您的因素是什么”的调查中, 55.9%的被调查者选择薪酬福利, 有45.2%的认为职位升迁机会最能激励自己, 有27.8%的认为好的工作环境更有利于自己工作的积极性, 16.7%的则认为只有参与管理, 才能使自己更积极地工作。
1.1 女性认为薪酬福利最能激励自己的比例明显高于男性
59.0%的女性被调查者认为薪酬福利最能激发她们工作的积极性, 男性该项的比例为53.5%。女性的比例比男性高出5.5%。
1.2 年龄越小, 认为好的工作环境能激励自己的比例越大
出生在1980年-1984年的被调查者, 24.8%认为好的工作环境能激励自己;1985年-1989年的被调查者, 26.4%的觉得好的工作环境能有利于自己工作的积极性;29.9%的“90后”认为好的工作环境最能激励自己积极工作。
1.3 来自农村的员工注重培训学习新知识技术机会和参与管理的比例明显高于来自城镇和城市的, 但其注重职位升迁机会的比例相对较低
有41%来自农村的被调查者注重培训学习新知识技术机会, 来自城市、城镇的比例分别为35.8%、33.7%。22.6%来自农村的被调查者认为参与管理更有效地激励自己, 10.9%来自城市和16.3%来自城镇的被调查者注重参与管理这个激励因素;相对于来自农村的被调查者, 来自于城市和城镇的则更加注重职位升迁机会, 比例分别为49.2%、44.6%, 而只有42.5%来自农村的被调查者注重职位升迁机会。
2 80后员工激励问题相关分析
2.1 不同性别激励因素分析
对于刚刚踏入社会的女性来说, 独立性并不是很强的她们适应工作环境更难, 缺乏安全感, 金钱能改善生活, 给心灵带来安全感和归属感;对于男性来说, 刚刚步入社会, 他们更希望得到社会和他人对自己工作的认可, 而在一个企业里, 职位升迁机会则是对自己能力的最好认可。
2.2 不同年龄段激励因素分析
80后出生于改革开放初期, 经济刚起步, 很多人的童年并未享受到富裕的生活, 他们对生活环境的要求不高, 满足基本需要就行;但90后由于生活水平的提高, 独生子女较多, 使得他们在生活上很容易得到满足, 并且生活环境也比较优越, 所以, 在工作中, 他们对环境的要求较高, 不仅仅满足基本需求就行, 还希望生活在一个有个性特征的环境里。
2.3 不同成长环境激励因素的分析
对于来自于农村的员工来说, 由于家庭环境和周围环境的影响, 教育的落后, 使他们很难学习到除了课本以外的知识, 很难突出自己的个性, 实现自己的价值, 因此, 当他们工作时, 他们就会比其他人更希望学习更多的知识技能, 拥有更多的职权, 来领导其他人, 实现自己的价值。对于来自城市的员工的来说, 经济的繁荣和生活的优越, 他们变得十分现实, 以“自我”为中心。他们明确自我发展需要, 他们不愿意被动的接受工作任务, 更喜欢富有挑战性的工作, 并能在工作中实现自我, 获得大家的尊重和认可。因此, 他们更注重职位升迁机会。
3 有效激励80后企业员工的策略
3.1 实施激励性的薪酬体系
8 0后员工由于受到信息多元化因素的影响, 其人生观、价值观、事业观呈现出多元化的特征, 他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求, 内心深处有着强烈的参与管理的愿望, 希望自己能充分发挥所学的知识, 以体现自我价值。企业不仅要设置适度比例的奖金, 以此对其工作成绩的肯定。而且, 要加重薪酬考核比例, 通过薪酬激励80后企业员工。
3.2 适当进行职位晋升
80后员工成长于一个特定的社会环境中, 呈现出个性、张扬、自我的心里特征, 渴望有所成就, 得到人们的肯定, 他们更热衷于接受具有挑战性的工作。企业根据这一特点, 适当的提供职位晋升机会, 为80后员工提供有挑战性的工作, 能充分发挥他们特长的工作, 激发其成就感、使命感, 让他们体现工作的乐趣和价值。
3.3 建立学习培训体系
80后员工不仅注重工作的完成, 而且注重个人价值的实现。由于他们正处于职业生涯的初期, 他们迫切希望通过不断学习来准确找到自己的位置, 从而提升自己在企业中的价值。一个企业如果能够定期对员工的职业发展进行必要的指导, 并根据工作需要提供进修和技能培训, 不仅可以培养员工对企业的忠诚感, 也可以深入发掘员工的潜力, 促进人力资源的发展。
3.4 针对不同年代的员工, 实施不同的激励措施
对于80后员工, 由于更多的受到时代的熏陶, 他们对自身有较高的要求, 希望通过外界对自己的认可, 得到精神和物质的满足, 因此企业在激励80后员工时, 首先应该满足他们的物质需求, 同时给予他们一定精神上的鼓励。而对于90后来说, 大多是高中毕业和大学毕业后参加工作, 进入社会时间短, 因此他们在处理人际关系方面相对较弱, 企业融入感较差。企业可以根据员工的兴趣爱好多组织集体活动, 在集体中增进同事之间的感情。
80后员工成长于特定的社会环境中, 充分享受着现代教育以及信息技术发展所带来的优越成果, 除了拥有较高层次的知识面和视野外, 还具有多元化的价值观和事业观。80后员工的这些特点对企业是双刃剑, 企业管理者必须适时地改变传统的层级管理体制, 更多地采用沟通与协商的方式, 充分听取员工的建议。
参考文献
[1]孟慧斌.80后知识型员工激励的有效性研究[D].太原:山西财经大学, 2011.
[2]张令, 唐玉凤.“80后”员工激励因素的比较分析[J].现代商贸工业, 2012.
对于国内动漫企业与外国公司合作的情况，本刊对一些国内企业进行了调查，现将这些企业的反馈讯息统计于此。本次调查发放问卷60份，回收11份。
1.参与调查的企业概况
在收到反馈的企业中，其业务涉及动画片制作、商业动画影像制作（电脑、手机平台等）、动漫出版物制作（漫画图书、杂志等）、动漫网站的制作与运营、动漫衍生品生产、动漫版权代理、商品销售、影视特效拍摄、游戏制作等多个方面。其中所有的企业都在从事动画片制作的业务。
2.与外国公司的合作频率
调查显示，45.4%的企业在个别项目上与外国公司有过合作（一两次），27.3%的企业和外国公司有过接触，但没有实质性业务，另有27.3%的企业与外国公司有长期业务关系。
3.有合作关系的外国公司的地域特征
调查显示，美国公司是我国动画企业最大的外国合作对象，45.4%的企业均有和美国公司合作，此外有36.4%的企业和加拿大企业有合作，日本、韩国、英国、澳大利亚也是我国动画企业合作较多的海外国家。
4.对海外合作的渴望程度
72.7%的国内动漫企业准备积极争取机会与海外公司合作，没有调查受访的公司表示暂时不考虑和外国公司合作。27.2%的企业表示有意向与外国公司合作，但也有担心的问题，例如：如何在体现本土原创特色的同时又不被外来作品同化，以及宏观政策是否会变动等。
5.期待合作领域
国内动画企业最期待与外国公司合作的领域是国内动漫作品的海外发行，有81.8%的企业选择了这一选项。合拍动漫影视作品、国内动漫衍生品的海外营销以及向海外进行动漫形象授权等业务，也获得了72.7%的企业的认可。这一结果表明了国内动漫企业盼望原创作品“走出国门”的急切心情。
6.与外国公司合作的原因
90.9%的国内动漫企业与外国公司合作是希望利用其发行渠道，72.7%的企业希望获得外国公司的资金支持和宣传推广能力，63.6%的企业看重对方的项目企划能力和市场营销能力。获得硬件支持和技术能力支持是相对较少被选择的原因选项。整体上看，国内动漫企业希望从外商处获得多角度支持的情况比较普遍。
7.自身优势
72.7%的国内动漫企业认为自身的优势在于廉价劳动力，63.6%的企业在自身优势方面选择了项目企划能力，超过半数的自身优势选择还有技术54.5%。此外，政府公关能力和发行渠道分别有接近半数的企业勾选。重视资源互补，探求合作中的可行性模式，正在成为越来越多国内动漫企业的共识。
8.与外国公司合作的最大困难
54.5%的企业认为国内政策环境限制是与外国公司合作的最大困难，认为对外国企业了解不高与外方苛刻条件是最大困难的均有45.6%，还有18.2%的企业选择了没有接触机会。
9.与外国公司合作的最佳方式
在合作最佳方式的选择方面，100%的企业都勾选了动漫作品的跨国发行选项，其次的选择是合拍动画和授权合作两种方式，各有54.5%的企业选择。选择动漫衍生品的进出口、代理服务和代工业等选项的各占27.3%。
根据集团公司整体安排部署,为了提高新进大学生的素质和水平，也为了让大家更好的了解和熟悉公司环境及更快掌握相关业务知识,我处于2007年7月16日至2007年7月20日对本公司新招聘的37名大学生在煤乡大酒店进行了岗前培训,时间为一周，五天来，我处工作人员认真安排、精心组织，确保了培训工作的顺利完成，现将这次岗前培训的整体情况汇报如
下:
一、领导重视，组织严密。
此次培训得到了集团领导的高度重视。公司各位领导先后到场对学员进行了培训和指导。集团公司梁董事长在2007年7月16日上午举行的开学典礼
上，亲自介绍了集团公司的概况、企业精神文化、服务理念和企业的发展目标，使新员工领略到了公司未来发展的宏伟蓝图，对新招聘的大学生给予了很大的鼓励和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
这次岗前培训工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名员工被统一安排住宿在煤乡酒店，我处工作人员精心管理，在培训学习的过程中采取劳逸结合、理论和实践相结合的科学的学习方法，使大家更精准地接受知识信息。合理的课程安排：其间集团公司财务管理处刘文处长、战略研发处段德虎处长、企业管理处许书谱副处长、科贝律师事务所两位律师、山西大学容和平教授以及我处的同志们分别给新员工讲解了财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、公司法、合同法等与企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度等内容，同时还安排到潞安矿
务局进行了实地考察和学习其先进的企业管理理念、管理模式以及丰富多彩的企业文化和服务意识，理论与实践相结合，取得了预期效果。
三、成绩显著，合理实施。
此次培训的老师都是各处室的处长以及科贝律师事务所的律师以及山西大学教授，水平比较高，能够将所讲的内容深入浅出的用通俗语言表述出来，让学员容易理解，而且对学员提出的问题均给出很好的解答，让他们有很多的收获。
培训的内容满足了学员的需求，财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度和潞安矿务局的实地考察，不仅使新员工进一步了解了公司概况、发展目标及未来前景，减少了他们的焦虑情绪和对企业的疑惑，帮助他们尽快融入到企业的大家庭中，并且通过集中培训，相互交流，更增强了他们的集体主义精神、服务意识
和团结协作精神，为他们尽快胜任工作打下了良好的基础。这次培训虽然时间短，但是培训内容设计合理，还是很成功的，收到了预期的培训效果。
读者调查工作是图书馆提高和改进业务工作的重要依据，正如国际图联主席奥伏赫特所说:“现代图书馆必须从重技术和信息资源转向重读者，高校图书馆要有目的、有计划、有系统地开展读者调查研究工作，了解读者需求，评估服务质量”[1]。通过读者调查，分析其不断增长和变化的需求，及时调整馆藏建设方向，才能使文献采访工作得以不断改进和完善，这是做好文献信息资源建设的前提和保证。为了了解我院教职员工对馆藏资源尤其是电子资源的利用情况，对我院教职员工读者进行了一次问卷调查。调查方法与内容
1.1 调查方法 采用问卷调查法。发放问卷140份,回收132份,回收率为94.29%。调查对象覆盖全院教职员工,基本反映了全院教职员工对图书馆资源利用的情况。
1.2 调查内容 根据教职员工读者的特点进行了问卷设计，内容包括读者类别、使用图书馆的频率、资源的利用情况、对资源采购的建议等。调查结果及分析
2.1 读者特征 岗位类别：教员占45.45%(60/132)，教辅人员占12.88%(17/132)，行政人员占41.67%(55/132)。职称情况： 高级职称占25.76%(34/132)，中级职称占30.30%(40/132)，初级职称占20.45%(27/132)，其他23.48%(31/132)。84.09%的读者年龄小于45岁。
2.2 图书馆网站使用情况 ①经常登录网站的为51人(38.64%),偶尔登录网站的为67人(50.76%),不使用网站的为14人(10.60%)。②了解电子资源情况：非常了解的16人(12.12%),一般了解的88人(66.67%),不了解的为28人(21.21%)。③使用电子图书的情况：用过“超星图书”的51人,用过“三龙电子图书”的70人,用过“书生之家”的29人,用过“军事图书库”的15人。④使用多媒体数据库的情况：使用过“网上报告厅”的75人，使用过“软件通”的16人。使用频率：经常使用的19人，偶尔使用的67人，从未使用过的33人。⑤使用特色电子资源的情况：用过“核心期刊”的64人,用过“新书通报”的28人,用过“士官信息数据库”的16人。⑥使用网站查询功能的情况：使用书目查询的57人,现刊查询的38人,借阅查询的18人。⑦对自办刊物《医学信息》和《教育文摘》的利用情况：经常使用的13人，偶尔使用的71人，从未用过的43人。⑧本馆资源不能满足需求而寻求的其他途径为：通过互联网的108人，通过解放军医学图书馆的10人，通过第四军医大学图书馆的6人，其他途径的12人。
上述结果说明一些读者已经了解和经常利用图书馆的电子资源，但另外一些读者还不清楚，因此图书馆需要加大宣传力度，以提高图书馆电子资源的利用率。图书馆资源配置和成本效益是否合理,需要了解读者需求,研究读者利用数字资源的行为,分析读者利用数据库的个体差异,才能使图书馆的数字资源建设建立在服务的效果与效率之上[2]。
2.3 读者利用图书馆的情况及需求 ①到图书馆的借书程序为：先查询书目然后再到图书馆借阅的34人，直接到图书馆借阅的77人。②读者利用电子图书较多的66人，利用印刷型较多的67人。③对于现有印刷型的期刊种数，读者希望增加的95人，维持不变的17人，减少的9人;而如果将印刷型的期刊改为网络电子期刊全文数据库后，支持者96人，不支持者26人，读者明显倾向于网络数据库。③图书借阅期限：51人选择为2个月，44人选择了30天，还有3人要求更长的时间。④读者培训需求：有79人选择了“需要”，有47人选择了“不需要”。⑤读者培训的需求内容：需要电子图书和电子期刊检索培训的56人，需要查找所需馆藏图书培训的39人，需要网络信息资源检索培训的39人，需要图书馆特色资源培训的24人。
从上述调查结果可以看出，有一部分读者已经掌握了检索的方法，先查询书目再借书，省时省力;教职员工读者利用电子图书和纸质书籍的情况人数很接近，而学员读者没有条件上网利用电子图书，本次调查的对象没有包括学员读者，说明在我院还应增加纸质图书的购买力度。在调查期刊资源的问题时，读者希望有更多的期刊资源能够利用，且更多的读者希望订购电子期刊库。对于图书借阅期限，52%的读者选择了2个月的时间，认为目前1个月的期限有些偏短。62%的读者对图书馆的读者培训有需求，主要是电子资源培训和查找馆藏方面的内容。另外很多读者提出了建议，如增加电子期刊并提高其更新速度、获取外文全文的途径、增加军事医学图书的订购以及利用资源过程中遇到的问题等。
通过调查得到如下结论：图书馆要加强资源建设,主要是数字化的资源(电子图书和期刊数据库)和多媒体数据库(如网上报告厅)，同时也要保证纸质图书的比例。另外图书馆要充分利用导读、培训等各种宣传渠道让读者充分了解馆藏资源。同时，图书馆还要争取建立互联网和军网阅览室，为教员和学员提供使用互联网及军网信息的环境与条件，使图书馆真正起到为教学、科研提供全方位服务的作用，实现由“重藏轻用”向“信息服务”的转变。
致谢：本次问卷调查得到了我院教职员工读者的积极配合，在此表达我们的衷心谢意。
一、企业基本情况
被调查的1012家企业主要呈现以下几个特点：一是企业生存年限普遍较短。76.8%的企业均在5年以内，而10年以上生存期的企业仅占7.2%。二是中小型企业是主流。以销售收入为例，进行有效选答的875家企业中，有72.6%的企业都在500万元以下。三是处于成长阶段的企业多。47.8%的被调查企业选择了“成长阶段”，而位居第二的“起步阶段”仅占26.9%，说明中关村大多数科技企业处于发展壮大的上升通道之中。四是企业制度较为现代化。1004家有效作答的企业中，有限责任公司和股份有限公司的比重达到63.8%，较为普遍地建立了“责、权、利”明晰的现代企业制度。五是电子信息与软件业是主要行业领域。这两种领域的企业数量共有633家，占990家有效作答企业的63.9%。六是企业技术领先程度较高。84.4%的企业认为自身技术水平在区域、国内甚至国际保持领先。
二、企业融资基本情况
从企业融资的基本情况来看，主要有以下两个特点：
第一，资金问题是制约中关村科技企业发展的首要因素。483家被调查企业将“资金”作为其发展的首要制约因素，占976家作答企业总数的49.5%。
第二，企业在融资顺序上遵循“啄食理论”。面对资金需求，中关村科技企业更多的是通过内部积累加以满足，其次才会考虑外源融资。76%的被调查企业将“内部积累”作为其主要资金来源。对于外源融资，企业更倾向于通过贷款获取发展资金。42.1%的企业将“银行或信用社贷款”作为主要资金来源，其他如“民间借贷”、“资本市场”等，进行选择的企业比重均未超过18%。
未来一段时期，中关村科技企业这种融资模式仍将延续，银行贷款依然是企业期望的主要融资方式。65.8%的被调查企业选择“银行或信用社贷款”作为未来主要融资方式，远远高于其他备选答案。这是由当前各种融资渠道发展程度及中关村科技企业的自身经营意识共同造成的，说明在鼓励企业进行多渠道融资方面，政府部门及各相关单位需要做的工作还有很多。
三、主要融资渠道分析
从各主要融资渠道看，中关村科技企业融资主要呈现以下特点：
一是向银行、信用社借款的难度依然较大。959家给予反馈的企业中，仅有69家认为与2004年相比当前借款的难度降低了。
中关村科技企业普遍将贷款难度大的原因归咎于银行等金融机构，认为商业银行现行贷款考察标准的不适用以及贷款审批程序和手续的复杂与繁琐等因素，直接导致其难以进入正规融资渠道。
商业银行之所以将日均存款额、抵押担保等纳入贷款考核指标体系，主要是由其必须遵循的“三性”原则决定的。商业银行相对谨慎的经营理念决定了银行贷款并非是最适合具有高风险、高投入特性的科技型企业的融资方式，中关村科技企业应在利用好商业银行这一传统融资渠道的同时积极探寻新的融资方式和融资工具。
对于如何在控制商业银行经营风险的同时支持中关村科技企业发展壮大的问题，被调查企业提出了各自的改进建议。不可否认，这些建议的提出有其特定立场，但这是中关村科技企业根据自身发展经验得出的结论，值得商业银行在制定运营决策时认真研究探讨并加以合理借鉴。
中关村科技企业对商业银行金融工具的了解程度不高，这是导致其融资难的另一重要原因。从问卷回答情况看，对于给出的与中关村科技企业特性较为适宜的9种金融工具，选择“不知道”的企业，其相对比重均较高。其原因可能在于一些金融工具实际运用的时间不长，没有被广泛认知，如联保协议贷款、保理业务、出口退税质押贷款等。但对于那些不知道专业担保机构担保贷款等商业银行传统业务的企业，似乎更应该从其自身寻找原因。
二是股票市场短期内难以成为企业的主要融资渠道。关于企业是否考虑上市或上市处于何种阶段的问题，有987家企业进行了有效回答。其中78.4%的企业“尚无上市打算”。
对于没有上市的原因，被调查企业将其归结为“上市门槛过高”、“上市成本过高”以及“企业自身产权、财务、管理等问题”等方面。而对于影响企业上市成本的主要因素，有57.1%的企业选择了“设立费用、辅导费用、承销费用、上市费用等改制上市费用”。这一方面显示出降低市场门槛、建立真正的创业板市场的迫切性，另一方面说明一些企业已经开始认识到自身的不足并有不断加以改善的可能。
此外，中关村科技企业对深圳中小企业板了解程度不高的现实，也抑制了股票市场在缓解企业融资难问题上积极作用的发挥。给予有效反馈的943家企业中，有58.5%称其“不是很了解”中小企业板。尽管在政府相关部门的努力下，中小企业板建设已初显成效，但是，要使中关村科技企业充分了解该市场，并将中小企业板上市作为融资的重要渠道尚需时日。
三是产权市场自身存在的运作不规范等问题造成绝大多数企业没有利用其进行融资。有效作答的931家企业中，有92.5%的企业都从未利用过产权交易市场进行融资。究其原因，“产权市场不规范”是被调查企业的首选，这在某种程度上说明了产权交易市场自身尚存在诸多不足之处，需花大力气不断加以改进。而对于“产权评估定价困难”、“成交率低”等问题，鼓励相关中介机构的快速发展也许是较好的解决方法。
四是通过公开发行债券或利用信托方式融资的企业很少。962家被调查企业中，有93.6%的企业都未曾通过公开发行债券或利用信托方式。对于没有公开发行债券的原因，作答的870家企业各有不同见解，主要包括“审批程序复杂、手续繁琐”、“成本过高”、“不了解如何操作”等。可见，要让债券市场在解决中关村科技企业融资难问题上做出更多贡献，还需要相关各方的不懈努力。
五是创投机构投资的中关村科技企业数量不多。970家被调查企业中，仅有13.1%的企业曾经获得过专业创投机构的资金支持。这既有企业运营效率及管理理念上的问题，也有企业与创投机构之间缺乏信息交流与沟通的问题，需要企业在认清自身缺陷的基础上积极采取措施进行弥补和改善。同时，政府和相关行业协会也可以通过搭建信息平台提高企业与创投机构间的沟通效率。
六是向个人或其他单位借款是企业目前进行民间融资的主要方式。就民间金融问题，被调查企业中有846家作了有效回答。其中，选择“向个人借入”、“向股东、职工、社会集资”、“企业或单位间拆借”三种方式的企业比重分别为50.5%、42.4%、38.7%。这些方式均属于直接借款行为，且不涉及任何金融机构，是目前中关村科技企业开展民间融资的主要方式。
四、企业融资环境分析
在政府部门、金融机构以及中介组织的共同努力下，中关村整体融资环境进一步优化，中关村科技企业对其的认可度也进一步提升。
但不可否认，目前中关村融资环境仍存在诸多不足，主要表现在科技企业在融资过程中遇到的种种问题上，如中介服务体系的不完善、融资渠道和融资工具单一等，宏观政策对企业融资活动也产生了许多不利影响。
调查表明，各级政府和相关职能部门出台的各项政策措施对于改善中关村科技企业融资环境、缓解企业融资难方面起到了一定的积极作用。但是，对于那些现行的与中关村科技企业融资活动关系较为密切的政策法规，许多被调查企业并不了解，使得这些政策的积极作用难以充分发挥。同时，这些政策措施在最初的设计以及随后的执行方面可能存在一些问题，致使那些了解这些政策的企业对其评价不高，需要政府根据环境变化对扶持科技企业的政策进行适时调整。
北京市科技中介业在推动首都经济快速发展的同时依然存在很多问题，中介机构发展不规范仍是中介服务体系构建过程中存在的首要问题，这在本次问卷调查结果中也有所体现。60.4%的被调查企业将“难以辨别中介机构的资质”作为其寻找中介服务时遇到的主要问题。此外，27.2%的企业认为“缺少合适的寻找中介机构的渠道”是其寻找中介服务时面临的主要问题，这突出反映出中关村科技企业与中介服务机构之间存在信息不对称、缺乏信息沟通平台的现实情况，在这方面政府及行业协会应发挥积极的作用。
五、企业融资情况评析
通过对问卷结果的分析，可以总结出中关村科技型企业融资现状、特点和发展趋势。具体而言，主要有以下几点：
一是中小型企业是主流，资金问题仍是企业发展的首要制约因素。调查结果反映出中关村科技企业大多处于成长阶段、产权制度较为明晰、总体技术领先度较高的现实。但是，中关村科技企业大多属于中小型企业，总体抗风险能力较差，相对于大企业，在融资尤其是通过银行贷款等传统方式融资时处于不利地位。976家被调查企业中有49.5%选择“资金”作为其发展的首要制约因素。
二是商业银行是企业外源融资的主要渠道，但企业贷款难度依然较大。在现行金融体制下，商业银行在当前及今后相当长的时间内仍将是我国经济发展的主要资金供给者，以银行贷款为主、其它融资渠道为辅的民营企业资金供给格局短期内难以改变。42.1%的被调查企业将“银行或信用社贷款”作为其主要资金来源，65.8%的企业选择了“银行或信用社贷款”作为其今后拟选择的融资方式，其选择率均远远高于其他备选答案。但是，企业贷款难度却一直很大，尤其是近年来国内宏观调控政策及金融发展环境的变化，使得本就存在的民营科技企业融资难问题更加突出。关于向银行、信用社借款难度的变化趋势问题给予有效反馈959家企业中，仅有69家企业认为难度降低了。
三是国内股票市场和产权交易市场发展仍不成熟，难以在中关村科技企业融资活动中发挥出应有作用。由于沪深两个交易所成立时间不长，市场容量小，交易规程也处于探索阶段，能进入其中的企业为数不多。调查中，78.4%的企业都选择了“尚无上市打算”。企业将没有上市的原因，主要归结为“上市门槛过高”、“上市成本过高”以及“企业自身产权、财务、管理等问题”等方面，这一方面显示出降低市场门槛、建立真正的创业板市场的迫切性，另一方面说明一些企业已经开始逐步认识到自身的不足并有不断加以改善的可能。
北京产权交易所已由最初的解决国企改革中国有资产转让问题的传统产权交易市场，逐渐转变为广大民营科技企业可以选择的一条融资途径，但目前其在解决中关村科技企业融资难问题上发挥的作用极其有限。被调查的931家企业中有92.5%都从未利用过产权交易市场进行融资。其原因主要在于“产权市场服务水平低”、“融资过程复杂”、“产权评估定价困难”等，说明北京乃至全国产权交易市场仍不完善。
四是普遍认为创业投资是高科技企业最为有效的融资途径，但调查显示创投机构在中关村科技企业融资中的作用有限。970家被调查企业中，87%的企业都无缘与创投机构合作。其原因除了企业自身存在的技术、市场前景、产权及管理理念等问题外，更多的可能在于这些专业创投机构发展不成熟、缺乏与企业的信息交流与沟通。
五是中关村企业对政府融资相关政策认识不足，园区整体融资环境有待进一步优化。目前，中关村融资环境仍存在诸多不足之处。在调查中，仅有3.7%的企业认为中关村融资环境非常好；对于给出的与中关村科技企业融资活动密切相关的7项政策法规，选择“不了解”的企业，其相对比重均在1/3左右；889家中关村科技企业将其在寻找中介服务时遇到的主要问题集中在“难以辨别中介机构的资质”、“服务水平不高”、“诚信度较低”等中介机构发展的不规范上。
【企业员工情况调查报告】推荐阅读：
企业内部员工培训情况的调查报告11-08
企业员工辞职报告11-09
企业员工的辞职报告02-18
企业员工正规辞职报告04-04
企业老员工的辞职报告01-11
企业员工辞职的报告范文02-05
企业员工问卷调查表02-19
中小企业员工问卷调查01-25
年度员工企业文化活动调查问卷02-26
企业业务部员工个人述职报告12-12
