带薪休假申请表

带薪休假申请表（精选11篇）

带薪休假申请表 篇1

一是补偿休息。上班族朝九晚五, 日复一日, 疲于奔命。人到中年, 上有老下有小, 小的需接送上学, 天天掐着钟点如赶火车;老的需陪伴看护, 几天不见就呼唤“常回家看看”。上班的无分身术, 只能挤歇息时间。睡眠不足成了常态。带薪休假可聊补休息欠账。养足精神, 上班才能撒欢儿干。

二是缓解压力。现代人求职难, 竞争激烈, 饭碗“金贵”。尝有言:“今天不努力工作, 明天就得努力找工作。”工装一穿, 就像上满发条的钟表。有项健康调查显示, 近几年中青年职工患脱发、抑郁症、精神分裂、甚至轻生者增多。专家告诫:与精神压力过大有关。“十连跳”不仅发生在富士康, “血汗工厂”也不仅美国有。带薪休假, 似可稍解。

三是沟通交流。同事们一起工作, 难免“马勺碰锅沿”。但平时你忙我也忙, 无暇解释。日久生积怨、存芥蒂, 影响相互之间的关系。带薪休假有时间了, 可相约促膝谈心, 冰释前嫌。人际关系和谐了, 才会有企业和谐、社会和谐。

四是进修“充电”。别一提休假就想到旅游、娱乐, 有出息的年轻人不敢那么奢侈。他们的职业生涯规划远大。欲在竞争中脱颖而出, 须在技能和学识上出类拔萃。如鲁迅言:“我把别人喝咖啡的工夫都用在工作上。”带薪休假, 恰似久旱逢甘霖。

五是促进内需。岗位上的佼佼者, 工作稳定、收入不菲的劳动者, 利用带薪休假时间, 可陪家人旅游、远足、购物, 饱览天下美景, 增进爱国感情, 愉悦身心, 促进消费, 其乐融融。

六是改善管理。在不增人又订单不减的前提下, 企业每年有计划地安排职工轮流带薪休假, 对管理者掌握生产节奏、调配人力资源、保障市场供应提出了更高要求。改善管理, 不妨始于此。

以上我说的是“至少”, “至多”呢, 还可举出一些, 如充当志愿者、调解社区邻里关系, “维稳”, 或做自己喜欢的如写作、集邮、炒股、收藏等, 这也是文化和社会建设的一部分。

带薪休假虽然好处多多, 但是实行如何?不幸很差。据一位人大代表调查, 这项制度自2008年实施以来, 全国落实不足30%。阻力何在?来自三方共同关联责任。

职工一方:因休假“带薪”, 心理暗示像占公家的便宜, 领导不安排, 自己也不敢问, 怕丢饭碗。有些企业本来就生产忙、人手紧、总加班, 你提带薪休假, “哪壶不开提哪壶”, 你找“开”呀?维权意识差。

企业一方:休假可以, 带薪谁给补?落实没人夸, 不落实没人罚, 我干嘛自找麻烦, 又不考核。成本够高啦!

监管方:此机构缺失, 放任自流。

带薪休假是劳动者不可剥夺的法定权益, 也是世界趋势, 西方发达国家早已普遍实行。我国虽起步较晚, 但政府意志坚定、贯彻坚决, 符合国情。我国劳动法明确规定了劳动者连续工作满一年以上享受带薪休假, 依据工作年限长短, 享受5~15天不等的带薪假期。温总理在今年《政府工作报告》中再次强调, “要落实好带薪休假制度”, 体现了民生为大、法律为本、以法治国的精神。

企事业单位, 万不可把法律当儿戏, 更不要“活鱼摔死卖”, 非等监管机构强制你落实, 你才动作。带薪休假制度是不能“打水漂”的。

带薪休假DIY 篇2

说是休息，但每年的长假过后，人们都感觉“比平时还累”。对此，中国人事科学研究院院长王通讯提出了科学规划休假的概念。他认为，休假绝不只是旅游，而是更好地调整自我——做一些平时想做而又没时间做的事情，他建议推出丰富多彩的带薪休假方式：对于科研人员以及其他有学术色彩的人员，应该把学术交流和假期结合起来，休“学术假”；对于教师、外企员工、公务员，平时工作繁忙，无暇充电，可以将假期和学习结合起来，休“充电假”；对于中老年人，可以把假期和疗养锻炼结合起来，休“健康假”；其他人既可以利用假期旅游，也可以借机放松自己，休一个“休闲假”。

员工最喜欢的休假方式

国内某调查公司曾经专门对北京、上海、广州等10个大、中城市作过一次调查，在“你最希望在一种什么样的长假方式下去旅游”的提问中，一种自由、灵活的带薪假，即“单位每年给职工10～15天的带薪假期，但具体在什么时候用，由职工自己与单位商量决定”的休假方式最受欢迎。

说道强制休假

几个月前，浙江省温州市有关部门联合出台规定，强制公务员休假，并要求领导干部带头休假，公务员的休假情况还将与年度考核相挂钩。另外，自今年8月份起，上海宝山区开始实行强制带薪休假制度，休假者还可以获得一定数额的年休假补贴。那么为何要强制休假呢？

正方：

休息权益的集体无意识

长期以来，加班加点，埋头苦干，向来是好员工的样板形象；社会将不休假当成“美德”予以颂扬和无限拔高。其后果是“矮化”了那些本想依照规定休假的人，长此以往，造成了对休息权益的集体无意识。

值得提倡的效率观念

该休息时好好休息，才能在工作时尽心工作。强制休假制度带给人们新的时间与效率观念，不失为一项低成本高收益的改革。还要看到，对于工作不能间断的特定岗位来说，如主管会计等等，强制休假制度也“强制”单位管理者对他们进行短期换岗，这也就引入了监督与审查机制，增加了工作透明度。许多单位积案、窝案的产生，与人员不流动有直接关系。在“强制休假”面前，这些问题说不定也能顺便得以解决。

彰显人文关怀

“强制休假”的意义首先并不体现在对经济的拉动上，而体现在这种要求是一种对人性的关怀。

对于每一个生命个体来说，工作不是生命的全部，也不是生活的全部。必要的休息对每个人都不可或缺。遗憾的是长期以来，由于种种原因，使得我们对个体生命的关怀和对个体利益的尊重往往较为忽视，甚至不以为然。一个显见的事实是，忘我工作的行为被过度地拔高到了一个不应有的高度。前不久浙江温州市推出“强制休假”制度，无疑是对这种误导的纠偏。

反方：

先“强制”一把再说

是什么原因导致公务员都不愿意休假？原因非常复杂，有的是因为“工作的时候像休息、休息的时候像工作”；有的是因为在激烈的竞争面前不敢松懈；有的是权力范围之内不容他人染指；有的是害怕一旦离开岗位政敌会趁机发难；有的是为了职位升迁必须“早到迟走”折磨自己以博组织好感……但这些原因要分析起来非常麻烦，也不是某个人、某个部门所能解决的，就像一个原因不明的高烧病人，让设备简陋的乡村医生感到非常棘手——在别人都不敢下药的时候，某些大胆者就有机会显身手了：不就是高烧吗？打盆冷水来！温州方面显然不关心这是什么“病”，先“强制”一把再说。

不要搞“强制”秀

在传统的机关文化中，尤其在经济发达、工作相对繁忙的地区，加班加点、废寝忘食、鞠躬尽瘁一直都是考验公务员吃苦耐劳、思想觉悟等品质的重要方面，突破这种思想的藩篱已经迫在眉睫。笔者认为，这种传统的旧观念弊端至少有二。其一，国家保护劳动者合法权益的政策得不到充分尊重；其二，公务员的身体健康得不到有效保障。所以，在当前，规范休假比“强制休假”更具现实意义。

我们还远远没有达到需要“强制休假”的时代，在日益紧张的生活节奏中，无论是对公务员来讲，还是对企业职工而言，规范休假、保证职工合法的休假权、健康权，比搞那种“强制”类作秀更具人文关怀，更具现实意义。

欲休还说

牺牲“带薪假”的三大理由

尽管有些行政机关和企事业单位有带薪年休假的制度，但缺少相应的实施办法，在实际操作中它往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门，执行起来随意性很大。

据调查，职工没能很好地享受这一待遇，原因常常有三条：一是“工作上挤不出时间”；二是“领导不休假，自己不好意思休”；三是“根本没有这种观念”。据了解，在国外，带薪休假是劳动者一项重要的权利，而目前国内劳动者自身对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴，就是被“牺牲”掉了，通常也不以为然。

“带薪休假”利益核算

“带薪休假”制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求，有利于充分合理地利用社会资源，更有利于经济与社会的长期稳定发展。

由于我国人口众多，从概率上计算，在任何时间段内休假的人数基本上趋于平均，大大削减了淡旺季的过度反差，有利于企业经营，更有利于社会稳定发展；另外，带薪休假制基本上可以保证个人自主选择休假时间，在很大程度上避免了休假方式的过分雷同。这样既有利于第三产业各个行业的均衡发展，也有利于企业以多种形式和多个档次，充分满足日益多样化、个性化的消费需求，从而从更深的层次和更高的水平上扩大并满足消费需求。

布什休假谁来批公文

据一家调查机构对中国的28个机关中上万人的调查统计，公务员职位越高，休假越少。调查对象中，每年休不了假的正局级干部占94％，副局级干部占85％，正处级干部占79％，副处级干部占57％，科级以下干部占46％。广州某机关一位处长就承认，他在机关工作10多年，从未尝过休年假的滋味，本来工作就繁忙，再加上领导带头不休假，谁还好意思提休假这件事？公共假期加班干活更是家常便饭。

“忙，没时间休假”，特别是有点级别的头头脑脑，休假了谁来批公文，谁来做决策，谁来听汇报，一句话——离不开，放不下。

2020带薪休假制度 篇3

又到暑期，又到休假的高峰期。几乎和天气同样热的是关于带薪休假的话题。

但仅仅讨论各种不愿休、不能休、不敢休，显然没触及问题的本质。

缘何决策层屡次谈带薪休假要保障休假权，就是增加假期天数那么简单还有更多人关心，现在关于休假的“软措施”能否转变成“硬规定”先不说今年休没休成假，想想今后，只有深入的讨论才能保证今后的假休得更丰富，也更有保障。

数亿人如果带薪休假，那得是多大的消费动能有心的媒体梳理，今年以来，决策层已至少4次强调落实带薪休假制度。最新的表述就是在7月28日的国务院常务会议上，再次要求“推动各地落实带薪休假制度”。

休没休成假，其实不仅是个权益问题。在当前中国经济下行压力加大的大背景下，这其实更是个需要重视的经济问题。

按现行规定，一个连续工作1年以上的职工，每年可依法享受最短5天、最长15天的带薪假期。按中国人民大学教授许光建计算，XX年末，全国参加城镇职工基本养老保险人数亿人，而能享受带薪休假的人群主要为城镇正规就业人口。“也就是说，这部分人群至少有3亿多人。”他说。

甘肃当地一家事业单位工作的李志雄今年的休假经历可以作为这个人群带来消费动能的一个小样本。

得益于甘肃省兰州市发文要求国家机关和企事业单位带头落实带薪休假，李志雄一家三口休了5天假。这是他工作8年以来首次完整享受带薪休假。

“身心完全放空，躲过了小长假的‘黄金粥’，感觉真好!”休假期间，小李全家吃住行游花了9000多元，相当于人均一天花费600元。

“真的带薪休假制度能全面落实，即使按照最低标准的人均假期消费数额测算，想想乘以3亿人就知道是个多可观的数字。”许光建说。

据国家旅游局统计，XX年至XX年，旅游产业对GDP直接贡献都超过7%，旅游产业对GDP综合贡献都超过10%。预计到2030年，我国城乡居民年人均出游将超过6次，旅游投资和消费前景广阔。

“带薪休假不等于举家出游，但休假和出游之间有着很高的交集度。从这个意义上说，能保证休假，就意味着能释放出新的消费动能，”许光建说。

“工作15年，才能有15天带薪的假，这得怎么熬啊。”80后小伙儿廖俊杰的想法在80后、90后中其实很普遍。

“假期多少，如何调整，是个需要系统考虑的事情。按我们现有的发展阶段，一味和国外发达国家比假期长短其实没什么意义。”华东师范大学旅游系教授楼嘉军说。

在他看来，如何科学调配，避免让几个集中的假期，比如黄金周，成为民众吐槽的沸点，其实更关键。

“科学调配，错开高峰、避开人流，既有利于保证休假和出行的基本舒适度，也有利于避免对一些基础设施的过度消耗。”北京旅游(,-,-%)学会副会长刘思敏说。

能在“错峰”和“灵活”上做好文章，比简单增加假期天数更有效，刘思敏说。

想休好假，相关行业还该怎么“一路小跑”满足需求旅游投资和消费，是一个硬币的两面。

带薪休假可望撬动的消费蛋糕虽然很可观，但就像休假对不少人还是“纸上福利”，真能化“福利”为“红利”，还有很长的路要走。

“有钱、有时间还不够，还要满足人们的消费意愿。”中国社会科学院旅游研究中心特约研究员魏小安认为，在可自由支配收入满足的前提下，即使带薪休假制度全面落实了，也只是使人们有了自由支配的时间，消费意愿能否转化成消费行动更需要重视。

国家旅游局统计数据显示，从XX年到XX年，国内旅游出游人数从亿人次增加到亿人次，翻了两番多。

但每逢节假日，都可看到网友晒出景区“人山人海”、高速公路上汽车“停车场”等等，以及“黑导游”“票价高”等各种抱怨。

一些旅游业者尖锐地指出，旅游的产业链不齐全、配套设施不足等问题，导致游客舒适度不高。国内度假产品如果不能完全满足人们多样化的度假需求，也难以充分激发旅游消费活力。

8月下旬，重庆女孩潘雪打算带着爸妈去云南丽江体验一把“帐篷营地”。“普通的酒店住多了也都一个样，旅游嘛就是想体验不一样的东西，还可以亲近大自然，老人也喜欢这样的方式。”

同样喜爱旅游的上海白领魏英则抱怨国内景区到处可见几乎同样花色的旅游纪念手绢。“在湖南叫做‘湘绣’，在南京、苏州叫‘苏绣’，到了四川叫‘蜀绣’，无非是名字不一样。”她说。

在人们对生活品质追求个性化的今天，潘雪和魏英的经历显示中国度假出行的潜力和存在的问题。

“旅游是一种市场行为。旅游经济的运行，是以游客的到访为前提的。”中国旅游研究院院长戴斌说，仅有风景是不够的，解决游客在旅游目的地停留期间的满意度问题，一个目的地的形象才能构建起来，旅游业对经济社会的影响力才能够渗透下去。

接受采访的业内人士建议，带薪休假制度落实后，各地还需根据地方特点，挖掘当地乡村民俗、节庆活动，面向不同的人群，包装打造多样化的旅游体验类产品;同时，充分运用“互联网+”理念，发展智慧旅游……

在魏小安看来，度假出行新业态的发展也需要高度重视，比如房车、游轮、游艇……“有些现在看来小众的领域，可能会在未来某个时间出现井喷式的增长。一方面，这部分新兴的旅行度假人群人数可能增长很快;另一方面，相应基础设施的建设，如营地、泊位等等，还可以拉动旅游投资。”

“解决能不能休和怎么休好的问题，同样重要，要同步考虑。”许光建说。

2020年基本落实带薪休假 休假何时不再成“假”休根据新华网最新发布的网上调查结果显示，近三年来，表示从未享受过带薪休假的占%，表示休过一次假的占%，仅有%的人表示休过3次假。

现在公众最关心的问题还是假能不能休得成的问题。700份调查问卷里，没休成假的原因中，表示“上司和同事都没休，想休但不敢休”的占比%，“每天各种忙，想休但没时间休”的占比%，“担心休假会影响发展前途”的占比%。

国家统计局陕西调查总队XX年底调查显示，过去3年内，当地行政机关、国有企事业单位八成以上职工能够享受带薪休假。内资私营企业三年内享受过带薪休假的职工比例则不足半数。小微私营企业多数没有落实带薪休假。

专家认为，要将带薪假期真正落实到生活中，首先要增加对“休假权”的认识。同时，要有“硬措施”改变休假权遭遇“软落实”的困境。

增强休假意识首当其冲。华东师范大学社会研究所所长文军认为，假期权的落实需要算“经济账”和“居民感受账”，增加职工和单位双方对“休假权”的认识，不能只盯着经济利益看。

今年初公布的《国民旅游休闲纲要(XX--2020)》中提出，“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”。楼嘉军表示，带薪休假在我国从制度层面已经解决，问题的关键在于如何全面落实。

国家行政学院决策咨询部副主任丁元竹认为，落实带薪休假不仅要加强对这一制度落实情况的监督检查，提供职工休假权保障方面的法律援助，还应借鉴法国等外国经验，积极考虑将带薪休假明确写入法律，并对违反带薪休假制度的单位或个人有明确的制约措施。

在推广带薪休假制度的过程中，还要综合考虑具体国情，不一刀切，而是鼓励不同地区、行业、部门根据实际情况实行有差异的带薪休假制度。

一些地方已经有了休假模式的新探索，推出了一些具有当地特色、适合当地气候特点的假期设置。在云南大理白族自治州，在州庆期间不仅放假调休五天，还将州内国有或国有控股的景区景点针对州内居民设立免费开放日;中国人民大学多年来坚持“春假+五一”8天长假模式，为学生创造额外的悠长假期;今年，兰州、哈尔滨等地也先后出台了机关事业单位工作人员带薪休假的实施细则，以增强带薪休假的“带头效应”。

“保障职工休假权，其实是让职工在改革进程中能真正得到‘获得感’的一个重要方面。”楼嘉军说。

实施带薪休假制度的思考 篇4

1994年7月5日国务院颁布了《劳动法》, 在法定节假日、休息休假制度等方面做了具体规定。“第四十条, 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一) 元旦; (二) 春节; (三) 国际劳动节; (四) 国庆节; (五) 法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条, 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的, 享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”1999年9月18日国务院发布《全国年节及纪念日放假办法》, 推出“五一”、“十一”黄金周休假制度, 使一年当中的法定休息日达到了114天。2007年12月16日国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定, 于2008年1月1日起施行, 新休假办法主要做了以下三个方面的调整:1、国家法定节日由以前的10天增加到了11天。2、对法定节日的安排进行了调整:元旦放假1天不变;春节放假3天不变, 但放假的起始时间调整为除夕;“五一”国际劳动节由3天调整为1天;“十一”国庆节放假3天不变;清明、端午、中秋增设为国家法定节日, 各放假1天。3、允许周末上移下错, 与法定节日形成连休。

二、实行带薪休假制度的意义

带薪休假是对劳动者休息权的尊重, 是社会文明进步的标志。休假制度若得到切实推行, 无论是对于缓解工作压力, 保持身心健康, 还是促进雇员与雇主关系的改善, 都是有帮助的。

1、带薪休假制度保障了劳动者基本的休息权利。

充分的休息能够缓解劳动者疲惫的身体和紧张的神经, 补偿体、脑力的消耗。因此, 我国《宪法》、《劳动法》都赋予劳动者休息休假的权利, 以保障劳动者身心健康。劳动者通过休息, 才能使劳动积极性和劳动效率不断提高。我国社会主义生产的目的是为了满足人民群众不断增长的物质和文化需要, 可以说休假制度在一定程度上也满足了劳动者这两方面的需求, 从而有利于个人需求的全面满足。

2、节假日安排较为合理, 分布相对分散, 有助于劳动者休息质量的提高。

实践证明, 春节、“五一”和“十一”三个黄金周的安排显得太过密集, 不可避免地会对公路、铁路、民航、商业、旅游等多个领域带来一定的冲击。所以, 将“五一”假期缩减为两天以及新增的假期分别分配给清明、端午、中秋三个传统节日, 由于允许周末的双休日上接或下移, 在一年中就有了5个“小长假”。从时间分布来看, 修订前的三个黄金周分别分布在二月、五月和十月, 现在则分布在二月、四月、五月、六月、九月和十月, 休假机会增加一倍, 并且时间分布比较均匀。这使得我国法定节假日在安排上更加合理, 自然而然地提升了人民群众的休息质量。

3、有利于弘扬传统民族文化。

清明、端午、中秋等节日有着丰富的文化内涵和深厚的历史背景。修订前, 法定假日中只有春节一个传统节日, 《全国年节及纪念日放假办法》把除夕、清明、端午和中秋增设为国家法定假日后, 传统节日一举增加到五个。2006年我国公布的第一批国家级非物质文化遗产名录, 清明、端午、中秋名列其中。在中华民族5, 000年悠久的历史中, 这些传统节日蕴涵着深厚的文化积淀, 把它们设立为法定假日, 有利于弘扬和传承我国优秀的传统文化, 有利于对非物质文化遗产的保护;更凸显了我国节假日的民族特色, 使人们在休息休假的同时接受中华民族传统文化的熏陶。

三、落实带薪休假制度的建议

带薪休假制度是一项对全民生活有重大影响的公共政策。为了完善带薪休假制度, 笔者认为可以从以下几方面入手, 使该制度得到彻底落实:

1、加强立法, 制定细则, 完善相关法律内容。

完善的法律是带薪休假制度存在和实施的根本保证。带薪休假制度之所以未落到实处, 一是有关部门制定这项政策时, 只有大框架的条文, 没有具体的执行办法和监管机制, 致使该制度成为一纸空文;二是一些单位或企业缺乏落实意识, 不是从以人为本、提升生活质量的角度来看待这一制度, 而是担心影响工作效益, 不愿把这项制度落到实处。若要落实这一制度, 相关的法律还需要进一步明确以下两方面内容: (1) 强制实施。劳动者享有法定的带薪年休假权利, 实施办法必须以法律的形式强制实施, 要把带薪休假写入劳动合同, 确保其有效执行。无论是国有企业、集体所有制企业, 还是私有企业, 都必须依据国家法律的有关规定, 为本单位劳动者安排休假; (2) 违法严惩。一旦有劳动者提出申请休假, 机关、企事业单位拒不执行的, 劳动主管部门要对该单位负责人进行处分, 相关的行政管理机构要给予行政处罚。另外, 在推广带薪休假制度的过程中, 还要考虑到我国国情。由于我国地区之间的经济发展水平有较大的差距, 一些地区的风俗习惯还具有一定的特殊性, 在此基础上, 应当允许不同地区、不同行业根据自己的实际情况实行有差别的带薪休假制度。

2、充分发挥单位职工代表大会的作用, 加强对带薪休假制度的监督。

在带薪休假制度落实的过程中, 劳动者权益的相关保护组织也将起到应有的作用。《职工带薪年休假条例》第六条:“工会组织依法维护职工的年休假权利。”工会是代表劳动者利益的组织, 它普遍存在于各行各业, 与劳动者有着最直接而广泛的接触。在权利被侵犯时对其予以救助, 并对违反制度的雇方进行举报, 使之得到惩处。另外, 还应加大相关法律法规的宣传力度, 让劳动者了解带薪休假制度的实施原因, 增强维护自身权益的意识, 对于侵犯权利的行为要坚决举报。同时, 应培养劳动者的休闲意识, 增加谈判话语权, 使劳动者和用人单位可以共同协商确定休假时间的长短, 从而切实维护劳动者自身权益。

3、对个别条款的完善。

(1) 延长女职工产假。生育保险是国家法律规定的, 在女劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时, 由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。统一女职工产假为6个月, 同时完善生育保险制度, 保障女职工产假期间的经济收入; (2) 改革退休年龄。为尊重劳动者选择工作的权利, 国家可以将当前的退休年龄作为“可以退休的年龄”。劳动者可以根据个人身体和工作的状况选择是否退休。这样既设立了可以退休的年龄, 又规定了强制退休的年龄, 同时再增设解决特殊情况的相关程序办法, 保证劳动者能够最大限度地为社会做出贡献; (3) 完善探亲假制度。相关的法律法规应将享受探亲假的主体扩展到全体劳动者, 并减少限制条件, 明确规定在用人单位连续工作满一年以上、与配偶或父母不居住在一起、不能在公休日回家居住的劳动者, 均可享受探亲假; (4) 增加法定节日。现在除了七夕和重阳, 其他四个传统节日都已设立为法定节假日。如果把七夕和重阳也纳入, 节假日总量不过增加两天。从节假日的分布来看, 七夕在八月份, 重阳在十月份, 则每年公历的二、四、六、八、九、十月都有法定假日, 时间分布很理想。七夕是我国最具浪漫色彩的传统节日, 在重阳节人们多以出游登高、观赏菊花等活动进行庆祝。特别是近些年圣诞节、情人节等西方习俗对我国传统文化的冲击越来越大, 这样的安排无疑增强了公众对我国民族文化的认同感。

摘要：假日制度是一个国家社会经济进步的重要体现。带薪休假制度的出台对于劳动者权利的保护、生产效率的提高有着重大作用。本文分析带薪休假制度出台的背景及意义, 并提出若干建议。

关键词：带薪休假,意义,建议

参考文献

[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]周健.新《劳动法》下带薪休假制度实施的影响与对策研究[J].法制与社会, 2008.8.

带薪休假遭遇四大争议 篇5

终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。

但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”

四大争议增加落实难度

带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。

上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。

争议一：日薪到底该如何确定?

［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?

［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?

一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。

对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。

争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?

［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?

［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。

争议三：职工累计工作时间如何确定?

［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?

［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?

［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。

很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。

争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?

［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!

［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?

像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?

对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?

不可忽视的隐形成本

记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。

上海一家私营企业的人力资源部经理王雨向记者表示，公司内部实行绩效管理，即使是老板安排带薪休假时间，估计也没有人真正敢休假。因为一旦享受了休假，计件工资部分基本上全无，那么这一个月将会损失80％左右的收入。同时，公司一般是人岗匹配，一个岗位一个人，如果有员工休假了，就会无形中增加其他人的工作负担，如果有新的人顶上来而又表现出色，等你休假回来是否能够重新得到岗位就变得难说了。

职工带薪休假制度 篇6

根据 2008年1月1日国务院发布的《职工带薪年休假条例》，我公司也对此做了职工带薪休假制度：

1． 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2． 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3． 年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

4． 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

带薪年休假请假条 篇7

尊敬的(科长、处长、主任)：

根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于x年 x月x日至x年 x月x日休假 天。请给予批准为盼!

特此申请

申请人：

年 月 日

第二篇

尊敬的领导：

根据《职工带薪年休假条例》及单位的相关规定，本人拟申请休公假 天，即 月 日至 月 日，恳请领导予以批准为感!

申请人(签名)：

年 月 日

第三篇

年假申请表

申 请 人 ____部 门______ 岗 位____

联系方式 休年假时间 年 月 日----年 月 日共 天

入职时间 年 月 日 家庭住址

申请理由：

备 注

签批人

人力资源中心意见

注意：

1、申请写好后，先交自己的部门领导批，批了后由部门领导再交公司领导批，最后交考勤部门备查。

2、带薪年休假是国家的规定，单位也有相应的安排，只要时间安排好，就可以休假。

2015，带薪休假的中国故事 篇8

首先，在国务院再三督促下，地方政府终于有了动静。4～6月间，有黑龙江省哈尔滨市、甘肃省兰州市，湖南省和北京市，先后出台了机关事业单位带薪休假实施细则。其中，兰州市的细则规定：机关事业单位中工作1年以上的工作人员，应带薪休假不休的，不再发放年假补贴；单位不安排休年假的，将由县级以上人民政府人社部门责令限期改正。这样的措施被一些媒体解读成“强制休假”，引发了争论。

然而，一进入下半年，便有媒体披露，根据人社部提供的数据，目前带薪休假的落实率仍只有50%。《新京报》的调查更令人失望：“法定节假日和年假都能休”的被调查者只占40%。8月，国务院办公厅正式发文，倡导有条件的地方和单位调整夏季作息安排，让职工将周五下午与周末相结合形成“2.5天休假模式”。

为什么国务院为推行“带薪休假”一而再、再而三地发文督办，但效果却好像并不尽如人意呢？恐怕根子还在思想认识上。中国社会对经济增长、劳动生产这一类概念的理解，习慣上总是与“人海战术”紧紧相连。譬如总有人会计算，放一天假（传统的说法是停产一天）就会造成多少经济损失。

典型的例子，就是陕西省延安市。7月间，政府专门下文，因为“面对经济下行压力持续加大的严峻复杂形势”，要求公务员“周六正常上班”。若要扣大帽子，这岂不是与中央唱反调？但按这些地方领导的逻辑，却是再正常不过，文件中的措词就是“周六正常上班”。当然，这还算是手下留情的。更有甚者，会要求下属“五加二，白加黑”地连轴转，那就把“休息”二字从“本地”“本部门”或“本单位”的词典中删去了。

然而，如今是全球化、信息化时代，经济增长并不靠拼人力、耗时间。近年来，最高层对此似乎已经想得很明白。想想2014年的APEC假，2015年的阅兵假，这在以往难以想象。政府中好像曾经有个什么“假日办”，就一味认定中国人一年只能有11天的“法定假期”，这个节日多放了一天，就要找另一个节日扣回去。结果总是摆不平，惹了众怒，给撤销了。后来放假不放假的管辖权归了国家旅游局，正是“一朝权在手，便把令来行”，最近旅游局对“2.5天休假模式”犯起了嘀咕，生怕这样一来，每周干活就不到40个小时了……

放假究竟是为什么？从本质上说，放假是为了维护人民大众的休息权——这也是公民基本的社会权利之一。实现人民大众的社会权利，有一个基本的规律，这就是：如果把民生福祉当作政策目标，实施起来就会给社会带来经济的、政治的、文化的、环境的等等其他一系列的好处；但是，如果把其他的好处，譬如经济利益当作政策目标，而民生福祉反倒被放到一边，结果一定不会太好——在放假的问题上也是一样。

这些年关于放假问题，引发了很多争论：为了拉动内需，发明了“黄金周”，结果发现所有的旅游景点都超负荷。加上劳动者的收入有限，放假时花多了，平时就得少花；旅游时花多了，日常生活中就得少花——实际对内需、对经济的拉动可能也有限。后来就打“文化牌”，将“五一黄金周”化整为零，玩起了“大长假”“小长假”。可在两个“大长假”，旅游景点人流更集中了，虽说为文化，却可能更加破坏了文化。

于是，便引出了最近越来越热的“带薪年休假”。这个改革措施，在体制内单位——党政机关、事业单位、国有企业——推行起来并不难。当然，前提条件是不要碰上一心想以拼人力、耗时间来出政绩的“工作狂”领导。以此推算，目前媒体调查的40%～50%的落实面还是可信的。继续推行，就涉及体制外这一块了。一般来说，比较正规的公司企业，在政府的大力推动和严格监督下，也有可能走出这一步，走得更远可能会达到70%～80%。一项新的政策，落实起来，可能总会需要有一个加大力度，集中推动的时机，2015年可能就是这样的契机？

最后，还需聊一聊关于休假的国际趋势：据说是为了防止经济衰退，澳大利亚政府督促公民，该休假时一定要休假。日本也立法让公司企业强迫员工休假，他们的说法是为了防止“过劳死”。还有一则消息，说是有个国家上级强迫下级休假，因为休假期间会有人临时接替其工作。这样的话，如果休假者在工作中搞了什么猫腻，就有可能被发现。想不到休假还有这么多的社会功能，中国现在是努力与国际接轨的，不知是哪一种做法拨动了领导层的心弦？

从企业角度看中国的带薪休假 篇9

一、何谓带薪休假

一般而言, 带薪休假是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。比如, 2013年5月的《人民日报》报道:瑞典《劳动法》规定, 工作满180天的雇员每年享有带薪休假5周的权利, 另外还有带薪病假、育儿假等。无论是雇主还是雇员, 放弃带薪休假的权利是违法的。

二、带薪休假对企业的影响

1.企业实施需要。人们普遍存在“带薪休假”的需求。从赫茨伯格的双因素理论看, 带薪休假在不同国家的意义并不相同。比如, 对于瑞典的人民而言, 带薪休假属于保健因素, 如果没有这个权利则会感到不满意;对于中国的人民而言, 带薪休假属于激励因素, 如果有这个权利则会感到满意。因此, 与没有实施带薪休假的企业相比, 有带薪休假的企业的员工流失率必然较低。

此外, 实施带薪休假能够很好的体现企业文化中的人性化, 而企业文化会引导企业员工的日常行为。比如, 当销售人员感受到人性关怀, 自身行为也会更加人性化, 在服务顾客时就能传递出来, 进而提高顾客的满意度, 获得潜在顾客以及高忠诚度的顾客, 有利于开拓企业的市场份额, 建立良好的企业形象。

2.中国的实施现状。第一, 相关法律缺乏约束力。尽管早在1995年就把“带薪休假”制度郑重地写入了《劳动法》。但从2008年就颁布《职工带薪年休假条例》到今天, 带薪休假仍未广泛实施。即使是在北京, 许多民营企业的职工甚至与一周休息两天假的劳动制度基本绝缘。

第二, 基于发展中国家的背景, 加上全球经济的萧条, 国内就业的竞争强度大, 企业与求职者相比居有利地位。据中国经济网报道, 2013年大学生遇“史上最难就业季”;一份来自麦可思研究院的调查数据显示, 从2012年12月12日开始到2013年1月11日结束的问卷调查结果显示, 本科毕业生签约率为38%, 低于上届同期8个百分比。

第三, 由于历史传统和文化熏陶, 中国人民大多有以下特征:缺乏维权意识;不敢或不好意思说出自己的需求, 而大多数企业的带薪休假制度要求员工提出申请之后才会统筹安排;有野心, 为了获得工作上的成功, 常选择加班, 相关法律法规可以保护劳动者应得的权利, 却无法论证自愿加班、牺牲假期的行为不合理性。

3.简要分析。如果不实行带薪休假, 或有名无实, 是否会丧失带薪休假给企业带来的全部好处呢?笔者认为答案是否定的。第一就企业文化而言, 没有带薪休假的企业在人性化方面仍会显得弱一些, 但由于当前认真施行带薪休假的企业很少, 所以相对显不出太大差别。第二就工作效率而言, 没有带薪休假可能使员工身体素质下降, 导致工作效率下降, 但基于中国当前的竞争激烈、员工自身的野心等因素, 员工在短期内不会显现出疲态, 仍会努力保持工作效率。第三就工作满意度而言, 带薪休假是中国员工的激励因素, 如果没有并不会导致不满;即便对于个别员工而言属于保健因素, 但是考虑到竞争压力、就业压力等影响, 一般也不会表现出不满行为。

三、结语

带薪休假申请表 篇10

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

2、单位不依法安排休假的处罚标准

此外，单位既不安排职工享受年休假，又不按照规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正;单位拒不改正的，依照《劳动法》《劳动合同法》或《公务员法》等相关法规予以处罚。关于具体处罚标准，专家分析，尽管以前在相关劳动法规中有要求建立带薪休假规定，但处罚细则和标准没有明确过，故具体标准待实施细则出台后方能明确。

浅谈带薪年休假制度 篇11

2013年2月18日，国务院办公厅发布《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》，该纲要提出，到2020年职工带薪年休假制度要基本得到落实。而《职工带薪休假条例》已经在2008年1月1日就已经开始实施了，为何还要等到2020年才可能得到基本的落实呢？这其中到底存在什么原因导致这一制度难以贯彻执行？接下来我就根据我对这一制度的一些了解，来谈谈我的看法。

一、带薪年休假制度的发展

1936年６月，法国众议院通过法律规定，所有职工只要在一家企业连续工作满一年，便可享受每年１５天带薪假期，首开从法律上确定职工带薪休假权的先河。经历反法西斯战争的洗礼，人们更加珍视人权的保障。1948年12月，联合国大会通过的《世界人权宣言》认定，“任何人都有休息、休闲的权利，尤其是享有合理的工作时间和定期带薪休假的权利” 1970年6月3日，国际劳动组织在第54次会议上提出第4号议案《关于带薪休假的条约（1970年改正条约）（第132号）》，简称ILO132号条约，6月24日通过，是采用国际条约的形式，由各国选择加入，已有30个国家批准加入，而中国尚未加入此条约。该公约规定：连续工作6个月者，有权享受年休假；连续工作6~12个月者，有权享有与其工作时间相称的年休假；连续工作1年者，休假不应少于3个工作周；疾病、公休、习惯上的节假日不包括在内；应最低给予2劳动周的连续休假；获得时期与工人代表协议决定；放弃获得休假的权利和废止休假的协定无效；通过适当的监督和措施确保制度与规定得到确切的实施。

同时，许多国家早已实行带薪休假制度。法国、西班牙30天/年，比利时24天/年，英国20~27天/年，德国、意大利5~6周/年，韩国20天/年，泰国10~20天/年，澳大利亚30天以上/年。中国香港7~14天/年，台湾地区工作1~3年为7天，工作3~5年为10天，工作5~10年为14天，工作10年以后每年增加1天，最多30天。

二、我国带薪年休假制度与国际立法的差距

2007年12月7日国务院第198次常务会议通过《职工带薪年休假条例》，根据该条例的规定，享有年休假权利的最低标准是连续工作满一年，而第132号条约规定的则是连续工作6个月，即可享受年休假；第132号条约规定最低应给予2劳动周的连续休假，而在我国，享受年休假的最高标准只有15天，且在《职工带薪年休假条例》第四条中还规定了五种不享受当年年休假的情形，第五条规定了可以分段安排或者不安排年休假的情形，这都与第132号条约的标准相差甚远。

三、我国带薪年休假制度的执行情况及存在的问题

通过上述的对比，我们可以明显的看出，我国规定的带薪年休假制度存在时间短、原则性太强、监督力度不够等缺陷。那么，在现实生活中，带薪年休假制度的执行情况如何呢？由于目前国家人力资源和社会保障局的官网上还没有相关的报告，而我个人也没有足够的时间来依据此项专题做一次社会调查，因此，我根据我查到的资料，以某集团为例，2008年真正按规定享受年休假的职工仅占13.5%，未休完年休假的职工占34.6%，未享受年休假职工比例高达51.9%。2008年，未休假职工按照法定标准得到3倍工资补偿只有15%;未完全按照法定标准补偿，只得到部分补偿的达到75%;未得到任何补偿为10%。虽说这只是在某个集团经过调研后得出的结果，不具有很强的代表性，但同样可以证明当前我国带薪年休假制度的执行情况差，只有少数的职工享受到了带薪年休假，而且未休假职工的工资补偿也多数未达到法定的标准。

首先，根据我们的经验，我们可以大胆的猜测，大多数享受带薪年休假的职工应该是资历深的员工。因为作为一名资历浅的劳动者，他面临着被解雇或者工资低的风险。每一年，都有大量的高校毕业生投入到就业当中，应聘者之间竞争大，因此一旦确立了劳动合同关系，为了保住一个饭碗，劳动者一般不会冒风险主动向用人单位提出要享受带薪年休假。而且一般资历浅的职工工作任务重，即使享有这一项权利，也不一定有机会行使。

其次，用人单位对此项制度的执行不积极。根据大量的资料显示，很多的用人单位是根据职工的申请来安排带薪休假，而不是主动安排。有的职工即使申请了带薪休假，但也有可能因为单位无法调配而只能放弃带薪休假。而且，对于很多单位来说，由于他们的经费不足或者效益不好，也导致了对未休假职工的工资补偿方面无法贯彻执行法定的标准。

最后，我认为劳动者维护自己合法权益的意识不强也导致了带薪年休假制度无法贯彻落实。有的劳动者是由于不了解带薪年休假制度的具体内容，总是被用人单位牵着鼻子走，满足于现状；有的劳动者则自愿牺牲带薪休假这一项权利，只为了赚取更多的工资。

四、带薪年休假制度存在的必要性

《职工带薪年休假条例》第一条提到，制定该条例的目的是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。《宪法》第四十三条规定劳动者享有休息的权利，在《劳动法》第三十一条也明确规定了“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”除此之外，在许多相关的司法解释和地方法规中都对劳动者的休息权作出了强制性的规定。劳动者享有休息的权利也是对其人权的一项保障，只有经过适当的休息，才能更好地投入到工作当中，也只有通过休息，才能够最大限度的保障劳动者的身体健康。而在平衡休息与劳动者的工资之间的关系上，带薪年休假制度起了很重要的作用。

同时，即便我国现在规定了11天的法定节假日，但是每到法定节假日各大景点还是人满为患，给我们的旅行带来了极大不便。但如果有带薪年休假制度的存在，劳动者就可以选择在带薪休假时出行，错开各大景区的人流高峰，尽情的享受度假的乐趣，放松上班时紧绷的神经，以饱满的精神回到工作岗位上，投入到新的工作中。

五、如何解决带薪年休假制度存在的问题

我认为，首先劳动者应当增强维护自己合法权益的意识。中国劳动关系学院法学系主任姜颖说，“将带薪休假当成一种‘福利’是一个错误观点，实际上，带薪休假是一项经由法律确认的劳动者的基本劳动权利。”当此项权利受到侵害时，劳动者要勇于拿起法律的武器，来维护自己的合法权益。此时，最及时、有效的莫过于劳动仲裁这一救济方式了。根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，因休息休假发生的争议也属于我国劳动争议的受案范围，且仲裁委员会审理案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，最长也不得超过15日。

其次，政府应在加强对带薪年休假制度的执行情况的监督。因为，劳动者在当前就业形势如此严峻的情况下，不太可能主动向用人单位要求享受带薪年休假，而用人单位为了达到自己利益的最大化，主动让劳动者享受带薪年休假的可能性也很小。因此，在这种情况下，劳动监察部门就应该发挥它的作用，保障劳动者依法享有带薪休假的权利，严惩规避带薪年休假制度的用人单位。