激励薪酬及其风险规避

激励薪酬及其风险规避（精选5篇）

激励薪酬及其风险规避 篇1

施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过，如果你试图改变运营公司的方式，提高公司的绩效和盈利能力，最明显的方式是，你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法，设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入了激励薪酬计划，实行薪酬与业绩直接挂钩。研究显示，在美国，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分，68％的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬，这个数字比1988年的47％上升了21个百分点。从1991年到1999年间，采用激励薪酬形式的雇主从15％上升到42％。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先，与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高，雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况，但裁员终归是有限度的，现在雇主希望运用薪酬杠杆原理，通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作，提升组织绩效。其次，雇主希望他们付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通过适当的激励机制，就可以挖掘员工的潜力，调动员工的积极性。再次，通过激励薪酬，雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用，达到控制劳动成本的目的。最后，设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富。表面看来，激励薪酬似乎是一种“你出一份力，我付一份薪”的交易，美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年，但是在美国其他地方和欧洲许多国家却遭遇了失败。虽然激励薪酬看似是一个激发员工积极性的好方法，但如果设计和执行不合理，它会起到相反的效果，也会存在许多的风险。激励薪酬的风险分析(一)激励薪酬计划的制定风险1．激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10％的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收入员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员

工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25％，而对收入10万元的经理只获收益5％，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。2．激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。八二定律告诉我们，组织中20％的员工创造80％的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20％的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。(二)激励薪酬的执行风险1．理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：(1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。(2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。(3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。2．过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。现代品质管理之父爱德华兹，戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损，其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性，引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。

(三)激励薪酬的外延风险不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险，而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险：”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查，虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外13项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收人等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。激励薪酬的风险规避措施在制定、执行激励薪酬计划时，风险是难免的，关键是如何把风险降低到最小程度。首先，在设计激励薪酬计划时，应综合考虑组织的内外部环境。组织环境对组织的薪酬政策非常重要，诸如本文为全文原貌 未安装PDF浏览器下载安装 原版全文施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过，如果你试图改变运营公司的方式，提高公司的绩效和盈利能力，最明显的方式是，你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法，设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬

收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入了激励薪酬计划，实行薪酬与业绩直接挂钩。研究显示，在美国，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分，68％的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬，这个数字比1988年的47％上升了21个百分点。从1991年到1999年间，采用激励薪酬形式的雇主从15％上升到42％。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先，与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高，雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况，但裁员终归是有限度的，现在雇主希望运用薪酬杠杆原理，通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作，提升组织绩效。其次，雇主希望他们付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通过适当的激励机制，就可以挖掘员工的潜力，调动员工的积极性。再次，通过激励薪酬，雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用，达到控制劳动成本的目的。最后，设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富。表面看来，激励薪酬似乎是一种“你出一份力，我付一份薪”的交易，美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年，但是在美国其他地方和欧洲许多国家却遭遇了失败。虽然激励薪酬看似是一个激发员工积极性的好方法，但如果设计和执行不合理，它会起到相反的效果，也会存在许多的风险。激励薪酬的风险分析(一)激励薪酬计划的制定风险1．激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10％的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收入员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25％，而对收入10万元的经理只获收益5％，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。2．激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。八二定律告诉我们，组织中20％的员工创造80％的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20％的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。(二)激励薪酬的执行

风险1．理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：(1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。(2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。(3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。2．过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。现代品质管理之父爱德华兹，戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损，其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性，引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。(三)激励薪酬的外延风险不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险，而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险：”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查，虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外13项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收人等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。激励薪酬的风险规避措施在制定、执行激励薪酬计划时，风险是难免的，关键是如何把风险降低到最小程度。首先，在设计激励薪酬计划时，应综合考虑组织的内外部环境。组织环境对组织的薪酬政策非常重要，诸如本文为全文原貌 未安装PDF浏览器下载安装 原版全文 政府的法令、宏观经济背景、行业状况等外部环境因素，组织规模、组织发展的生命周期、组织文化等内部环境因素，它们对薪酬体制的建立都具有很大的影响。其次，在确立激励薪酬制度时，应遵循“三度原则”(即“满意度→期望度→焦虑度”)。应视组织的具体情况，适当增加薪酬中的激励成分，特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法，让员工能够看到组织的美好前景，这样可以留住优秀员工，并不断增加他们对企业的忠诚度。要按照“满意度→期望度→焦虑度”的顺序关注员工，这样才能充分发挥激励薪酬的最佳效果。第三，在设计激励薪酬体制时，应体现平衡性原则。根据学者的论述，这种平衡性主要应体现在以下几个方面：(1)现金与非现金的平衡。在保证员工有一个适当的基本工资的基础上，建立一种现金与非现金交互应用的激励薪酬方式。(2)短期与长期的平衡。对组织整体和长远发展具有重要价值的员工应适当增加长期激励薪酬的比重，如中高层管理人员、核心员工等；而对短期业绩要求高的员工，应注重短期激励薪酬的设计。在增长潜力比较大的组织，应注重长期激励薪酬的应用；在比较稳定的组织中，应注重短期的业绩发展和鼓励措施。(3)个人与团队的平衡。

激励薪酬及其风险规避 篇2

一、激励薪酬的基本内涵

激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬, 指员工在达到了某个具体目标或绩效水准亦或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分, 是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言, 激励薪酬具有一定的可变性, 实施的前提是业绩考核, 因此激励薪酬是和业绩密切联系在一起的, 因此对员工的激励作用也更强。

按不同的分类方法, 通常把激励薪酬分为: (1) 个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为基础支付的薪酬, 主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬, 主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。 (2) 短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬, 如绩效工资、盈利分享。长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益, 是针对对组织做出长期贡献的人, 如股票期权。

在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下, 越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入激励薪酬计划, 实行薪酬与业绩直接挂钩。研究报告显示, 在美国85%的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分, 68%的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬, 这个数字比1988年的47%上升了许多。从1991年到1999年间, 采用激励薪酬形式的雇主从15%上升到42%。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先, 与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高, 雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况, 但裁员终归是有限度的, 现在雇主希望运用薪酬杠杆原理, 通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作, 提升组织绩效。其次, 雇主希望他们付出的薪酬能取得物有所值的效果, 雇主有充分的理由相信他的员工还有未发掘的潜力, 只要通过适当的激励机制, 就可以挖掘员工的潜力, 调动员工的积极性。正如埃德·劳勒所说那样:“一个成功的激励薪酬体制可以激励员工, 并使其工作效率提升40%之多。”再次, 通过激励薪酬, 雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用, 达到控制劳动成本的目的。最后, 设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富, 这主要体现在长期激励薪酬方面。

表面看来, 激励薪酬似乎是一种“你出一份力, 我付一份薪”的交易, 美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年, 但是在美国其它地方和欧洲许多国家却遭遇失败。虽然激励薪酬看似一个激发员工积极性的好方法, 但如果设计和执行不合理, 它会起到相反的效果, 也会存在很多的风险。

二、激励薪酬的风险分析

1. 激励薪酬计划的制定风险

(1) 激励薪酬的计算模式及调配比例选择。组织在制定激励薪酬计划时, 必然面对是采用基本工资比例 (百分比方式) , 还是采用现金的计算模式。若采用百分比方式, 基本工资高的人将得到更多的奖励, 比如一个10%的奖金分配方案, 收入十万的经理可获得一万的奖励, 而对于收入只有两万的职员来说, 却只能拿到两千奖励, 由此, 富人更富, 导致大量的低收入员工牢骚不断。另一方面, 部分管理者还会采用一些破坏性的措施 (如进行一些过分的、风险大的投资行为) 来影响公司的业绩, 以获得一些激励性报酬。若采用现金方式, 基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪, 比如每人可获得五千, 对收入只有两万的职员来说, 获益25%, 而对收入十万的经理只获收益5%, 这将导致经理的强烈不满。这两种方式都有争议, 选择任何一种方式都存在着风险。如何将激励薪酬调配到一个恰当的比例, 这涉及到激励薪酬的调配比例和方法选择问题。给一只猫过多的食物, 只能使它反胃;给它太少, 又使它难受。激励薪酬亦是如此, 给员工太少, 会使员工懒散、怠工;给的太多, 又激励过头, 导致成本的增加。一个合理的激励薪酬方案必须符合某种比例关系, 即激励金额与贡献要成比例, 必须以市场和员工为双重依据, 而这种比例的选择合理与否, 则意味着风险的存在。

(2) 方案制定可能对内在激励机制造成破坏。八二原理告诉我们, 组织20%的员工创造80%的业绩, 而激励薪酬确立的奖励体制, 通常总是那20% (或更少) 的人能一再的得到奖金, 得奖的总是固定在那几个人中间。对这部分经常得奖的人激励薪酬也未必总是起到激励作用, 因为激励薪酬只有对此有需求的人才能生效。对绝大多数未能得到奖励的人来说, 却会一再挫伤他们的积极性。另一方面, 由于工资刚性, 导致奖励金额只升不降, 引发员工间的攀比效应, 形成一个恶性循环, 对大多数员工产生很大的心理影响。对被激励者的不满足和对未被激励者的挫伤, 导致激励薪酬未达到激励员工的目的。激励薪酬对内在激励机制的破坏还体现在给制度本身带来的负面作用, 造成员工只为了得到奖励而不注重业绩, 如果发生这种情况, 它就严重破坏了激励体制内在的激励因素。

2. 激励薪酬的执行风险

(1) 理想与现实的差距:方案制定与执行的目标错位。激励薪酬的目的是激发员工的积极性, 提

48企业改革与管理2011年第8期

高其工作效率, 是强调以效率和结果为导向。但实际上, 我们在强调效率的同时, 却仅仅把时间作为一种奖励的标准;在注重结果的同时, 却按资历来进行奖励;在激励员工努力工作的同时, 却以高于普通员工几百倍的薪金去酬劳高级管理人员。很多时候, 方案本身不错, 但是得不到很好的贯彻, 导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时, 往往面临以下风险:第一, 如何挑选候选人。许多时候公司的挑选程序缺乏民主和公开性, 员工对挑选标准不甚了解, 而且一些组织还采用秘密奖励的办法, 激励方案的社会价值大大削弱, 激励薪酬的意义也丧失殆尽。第二, 激励薪酬缺乏公平和适当原则, 奖励与盈利的对比数额太小。第三, 缺乏内在的稳定性, 造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况, 对这部分人来说, 这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励, 但他们也必须要坦然面对风险, 必须愿意承担任何不可预计的结果。这种不稳定性必将导致员工对激励薪酬的信任危机。

(2) 过分推崇个人英雄主义, 不利于团队的整合与管理。现代质量管理之父爱德华兹·戴明认为, 我们之所以能达到预期的目标或结果, 主要是因为体制本身起了很大的影响, 而非仅仅个人的作用。人们经常把个人比作挑夫, 而将团队比作货车, 在现实中恰恰是货车 (团队) , 而不是挑夫 (个人) 产生更大的作用。虽然我们很清楚这其中的道理, 但却时常不经意地将它遗忘。戴明认为影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因, 企业无论是盈利还是亏损, 其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意, 另外组织授予个人的奖励过高, 会打击其他人的积极性, 引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中, 将会导致团队成员之间的不和谐, 十分不利于团队的整合与管理, 严重时将导致团队分裂。

3. 激励薪酬的外延风险

不可否认, 激励薪酬在激励员工和提高组织绩效方面都起到非常重要的作用。但不得不指出的是, 单一的激励薪酬体制的激励作用会随着员工知识水平和收入水平的提高, 以及职业生涯的发展不断地失去以往的激励作用。

激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险, 而是指除激励薪酬之外的与其它激励方式综合应用的问题。雇主往往认为只要给员工足够的金钱, 就可以让员工努力地为他干活。然而, 现实并不是那样。据美国学者迪桑·詹克斯和他的同事调查的结果, 虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首, 但另外13项非金钱因素, 如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收入等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时, 也更加注重自我实现的需求。

三、激励薪酬的风险规避策略

激励薪酬计划是有风险的。然而, 风险表明一个人知道该做什么, 尽管其行动或许不会产生预期的结果, 我们可以把这样的计划看成机会薪酬。如果组织能意识到特定的收益是其成员共同努力的结果, 就能给予他们分享成果的机会, 因为没有人能把一个富有挑战性的市场的风险和财富相隔绝。在制定、执行激励薪酬计划时面临风险是难免的, 如何把风险降低到最小才是我们关注的重点。

在设计激励薪酬计划时, 必须综合考虑组织的内外环境, 设计符合SMART原则的激励薪酬体制。组织环境对组织的薪酬政策非常重要, 诸如政府法令、宏观经济背景、行业状况等外部环境因素以及组织规模、组织的生命周期、组织文化等内部环境因素对薪酬体制的建立都有很大的影响。

激励薪酬制度的设计可以借鉴目前非常流行的“三度原则”, 即“满意度———期望度———焦虑度”。视组织具体情况, 适当增加薪酬中的激励成分, 特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法, 让员工看到美好前景并为之努力, 让企业能够留住优秀员工, 并不断增加他们对企业的忠诚度。要给员工一定的工作压力, 让他们理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证, 保持工作的热情。按“满意度———期望度———焦虑度”的顺序关注员工, 能充分发挥激励薪酬的最佳效果。

也有学者把设计激励薪酬总结为一种平衡性质的激励薪酬体制的建立, 这种平衡性主要体现在: (1) 激励薪酬的构成方面。在保证员工有一个适当的基本工资, 从而他们不必为了温饱而拼命工作的基础上, 建议激励薪酬一部分应建立在现金的基础上, 一部分应使用其它非现金的方式, 而且对不同类型的员工, 两者的比例应不同。 (2) 短期与长期激励薪酬的平衡。经验性的办法是对组织整体和长远发展密切相关的人, 应适当增加长期激励薪酬的比重, 如中高层管理人员;而对短期业绩要求高的员工, 应注重短期激励薪酬的设计。在增长潜力比较大的组织, 应该注重长期激励薪酬;在比较稳定的组织中, 应该注重短期的业绩发展和鼓励措施。 (3) 个人与团队激励薪酬的平衡。提倡对个人的激励, 重视对团队的激励。尽管从激励的效果来看, 奖励团队比奖励个人的效果要弱, 但为了促使团队成员之间相互合作, 同时防止团队上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象, 有必要建立团队奖励计划, 因为只凭个人的才能是不能组建一个出色的团队的。只有将个人和团队的奖励综合起来, 才是一个成功的激励薪酬方案。 (4) 保持风险状态与回报机会之间的平衡。激励薪酬的设计应关注风险与回报的正比关系, 即承担风险越大的职位应给予更大的回报。

许多人对激励薪酬有这样的认识误区, 只要有了激励薪酬制度, 它就一定会产生激励效果。事实上, 激励薪酬制度的效果如何, 不仅与制度本身的好坏有关, 更重要的是制度的执行情况如何。在执行计划时, 作为执行者, 首先, 应该对计划执行进行实实在在的管理。执行者必须以慎重的态度来实施激励薪酬方案, 并定期做出调整, 必须让员工一同参与激励薪酬方案的制订和调整工作, 与所有参加者沟通计划。用最直接和最有意义的方式来解释计划, 一条经验法则是在小组中沟通计划, 使员工有机会真正了解计划并提出问题。其次, 要打破激励薪酬的形式主义, 寻找一个良好的实施环境, 保证激励薪酬实施过程中的公开性、公正性和相对公平性。杜绝激励薪酬发放的时滞效应, 做到激励薪酬承诺的可兑现性和及时性。同时, 组织应建立必要的支持系统。对部门的执行者提供经常、实时的反馈, 以使他们知道进展状况, 并做出及时的反应。

激励薪酬及其风险规避 篇3

关键词：薪酬激励制度；问题；对策

对于医院来说，薪酬是其员工最主要的经济来源，薪酬的高低直接决定着员工的物质生活水平以及价值体现，是满足员工内在和外在需求的重要保障，有助于提高员工工作的积极性。因此，医院需要建立一套适合自身实际情况的、科学的薪酬激励制度，为整个医院的管理工作及员工的行为控制等提供支持，促进新时期医院改革目标的实现，从而为医院创造更大的经济效益和社会效益。从目前的情况来看，新医改正在逐步推进，很多医院也为了适应改革采取了一些列措施，但是在薪酬激励制度方面改革力度不够，仍然存在一些问题需要解决。本文主要针对这些问题展开了讨论，并提出几点建议，希望能为相关部门提供参考和借鉴。

一、医院薪酬激励制度存在的问题

（一）薪酬激励手段单一

在很多医院当中虽然采取了一系列激励措施，但是基本上停留在满足员工基本日常物质需求方面，没有注意挖掘深层次的薪酬激励问题，比如教育培训工作、企业文化建设、团队合作能力开发等都没有发挥激励效用，即薪酬激励制度的内部调节作用得不到发挥。实际上，薪酬激励不应只局限在工资、福利这些物质方面，更重要的是那些隐形的，深层次的非货币文化的激励方式更能取得效果，应作为薪酬激励制度的重要补充来发挥实质性的作用。

（二）平均主义现象严重，绩效考核的激励作用难以发挥

由于长期受计划经济体制的影响，部分医院在制定薪酬制度时仍存在严重的平均主义现象，导致薪酬体系内部收入差距不大，与外部劳动力市场脱节，导致很多技术高超的优秀医疗工作人员离开医院另谋高就，最终导致医院在人才市场上竞争力下降。另外，为了适应改革，虽然很多医院都开始实行绩效工资制，但是制度并没有得到有效的落实，绩效考核往往通过经验判断，考核结果缺乏科学性，绩效工资流于形式，薪酬激励制度也失去其原有的意义。

二、改进医院薪酬激励制度现状的对策

（一）完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系

在国外的医院当中，医务人员的薪酬中固定薪酬占主要部分，员工的薪酬高低不受医院效益的影响，而是与其工作岗位、服务质量、工作效益、病人的满意程度等相挂钩，薪酬制度能够切实发挥激励作用。而我国医院医护人员的工资结构当中固定工资占比例过小，薪酬激励作用难以发挥。因此，我国医院要根据自身实际情况，积极借鉴国外的先进制度体系，完善我国公立医院薪酬评价指标体系设计，将医务人员的工作职责、工作质量、服务效率等内容作为绩效考核的重要内容，从而提高薪酬激励制度的科学性，督促医务人员为患者提供更为优质、高效的服务，从而促进医疗卫生改革的快速实现。

（二）合理设计薪酬结构

医院在进行薪酬激励制度建设时要根据员工的具体需求和医院的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。在进行薪酬体系构建时要特别注意两点，第一，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。第二，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机地结合。

（三）提高对非经济性激励因素的重视

传统的薪酬是以经济的形式体现的，但是对于医疗卫生行业来说，医院的医生在工作中往往要承担巨大的风险和精神压力，工作强度也非常高，他们迫切需要经济型薪酬以外的其他精神层次的关怀，也就是非经济性激励。因此，医院可以根据医务工作人员的具体需求为其提供适当的福利，比如提供免费旅游；根据实际需要组织医务人员参加心理辅导，缓解心理压力；还可以为其建立合理的晋升渠道，帮助员工实现自身价值。只有满足了医务人员在心理、精神层面的需求，才能使薪酬激励切实发挥作用，促使其更好的为广大患者服务，提升医院整体的医疗卫生服务质量，进而创造更大的社会效益。

（四）丰富薪酬激励方式

为了切实发挥薪酬激励的作用，医院要不断丰富和完善薪酬激励方式，以提高医务人员薪酬的整体水平，充分调动其工作积极性。首先，医院可以鼓励医生进行兼职、提供私人服务等，可以有效解决部分地区卫生人员短缺问题，同时还能有效增加医生的收入。其次，医院还要建立科学的薪酬补偿计划，通过提供利润分享来增强医务人员的生活保障和待遇。此外，医院在制定薪酬制度时要科学的制定薪酬标准，薪酬决定要素要全面详细，保证每一位医务人员都能够获得薪酬激励，比如根据职称、学历、级别不同制定不同等级的薪酬激励项目，根据医务人员的工作态度、服务质量确定薪酬额度等。为了避免医院人才的流失，同时吸引更多优秀的高技能医疗工作人员，医院可以制定出相应长期激励制度，主要以股权激励、利润分享为主，从而促进薪酬激励的促进作用，鼓励员工积极为医院的发展做出贡献。由此可见，通过丰富薪酬激励方式，可以促进医院医务工作人员大大提高工作的积极性，提升服务质量。

三、结束语

综上，医院作为特殊的企业，在改革过程中薪酬激励制度方面还存在一些问题，需要相关部门采取有效的措施加以改进和优化。比如完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系，合理设计薪酬结构，提高对非经济性激励因素的重视，丰富薪酬激励方式，从而使薪酬激励充分发挥作用，促使医务工作人员更加积极的投身到岗位工作当中。

参考文献：

[1]李美娜.企业薪酬激励制度存在的问题及其对策[J].经济研究导刊，2013，29：109-110.

民间借贷及其风险规避探讨 篇4

1 民间借贷的定义

民间借贷, 从字面上看就是非正式、非官方的, 是一种纯粹的公民之间、公民与法人之间、公民与其他组织之间的借贷。至今在金融经济领域还没有民间借贷这一专业术语, 只要双方当事人意见表示真实即可认定有效, 因借贷产生的抵押也相应有效, 但利率不得超过人民银行规定的相关利率。民间借贷分为民间个人借贷活动和公民与金融企业之间的借贷。民间个人借贷活动必须严格遵守国家法律、行政法规的有关规定, 遵循自愿互助、诚实信用原则。民间借贷是民间资本的一种投资渠道, 是民间金融的一种形式。

2 民间借贷存在的必然性

民间借贷自古就有, 一般是指邻里、亲戚、朋友 之间为了生活私用而相互的借贷。民间借贷原先一般建立在地缘、业缘和亲缘之上, 其范围集中于一定的经济区域内, 无需论证, 无需审批, 无需担保, 手续简便。这些借贷金额不大, 对整个经济影响也不大。

进入21世纪以来, 中国经济增长速度是世界有目共睹的, 而位于金字塔底层的中小企业却长期忍受着资金的饥渴。由于金融危机的影响, 市场进入紧缩阶段, 银行进入国有企业的资金变成长期投资, 银行只有收紧对中小企业的放贷规模, 中小企业融资难已经成为制约中小企业发展的重要因素。而此时, 在负利率背景下, 大量的货币资金正困在笼中渴望出口, 由于金融机制没有跟上经济发展的要求, 民间个体资本处于投资无门的境界[1]。

我国经济的二元化特征十分明显, 城乡之间、地区之间的发展很不平衡, 这为民间金融发展提供了坚实、厚重的经济基础。多种所有制成分、多种经营形式、多种经营层次的情况在我国将长期存在, 数量庞大的中小企业和分布在广袤农村数以亿计的农户的资金需求, 相当一部分要依靠民间金融, 这为民间金融的发展提供了生生不息的原动力。民间借贷作为民间金融的重要组成部分, 在我国发展的必要性显得更加突出。

3 民间借贷的特点

(1) 及时、简便、灵活。

由于法律规定出借人的资金必须是属于其合法收入的自有资金, 禁止吸收他人资金转手放贷, 只要是借贷双方真实意思表现就具有法律效力, 借款的主体、时间期限、用途、急缓都不受限制, 资金流动快速、及时、简便。

(2) 门槛相对较低。

民间贷款普遍门槛低, 不需要像银行贷款一样提供各种征信材料, 显然更加适合于中小企业。

(3) 资金使用效率较高。

银行贷款期限一般以定期形式出现, 而民间贷款可以即借即还, 适合中小企业使用频率高的特点。

(4) 资金筹集成本较低。

民间借贷省去了银行融资的公证、鉴定、验资、抵 (质) 押登记等手续费用, 节约了资金筹集成本。

(5) 利率水平普遍高。

民间借贷之所以如此吸引众多的个体投资理财人员, 其最重要的原因还在于其高额的利息收益, 虽然受法律保护的利率不得高于同期银行贷款利率的4倍, 但实际的利率远远高于银行贷款利率的4倍。

4 民间借贷资金的作用

民间借贷的融资主体主要是个体及民营中小企业, 以关系和信誉为基础, 筹措资金多用于生产资金的周转。资金的提供者主要是资金相对富余的个体户、中小企业主和一部分居民, 在暂时没有新的资金投向的情况下, 为了给闲置资金寻求新的“出路”, 向一些资金匮乏且又急需资金的企业及个人提供高息借贷。民间借贷的个体资金对中小企业的发展具有重大影响。

(1) 拓宽了中小企业的融资渠道。

企业融资的渠道有拆借、向银行贷款、发行股票和债券等方式。向银行贷款需要提供资产抵押、担保等手续, 而中小企业一般很少能提供像样的资产担保, 与此同时银行运行需按市场运行规则控制风险, 而中小企业由于自身的特殊性, 针对他们的放贷业务不可避免地会承受相对较高的风险, 银行不得不在放贷时保持非常谨慎态度, 中小企业向银行融资较困难。并且大多数中小企业不具备发行股票、债券进行融资的条件[2]。这时民间借贷的个体资金以其灵活、简便、快速的优点为中小企业融资提供了选择。

(2) 促进了资金流动。

相对于发达国家居民储蓄率处于很低水平甚至于负数的状况, 中国国内的储蓄率居高不下, 广大居民除了一部分选择投资外, 大部分由于缺乏投资渠道不得不放在银行储蓄, 其收益性极低[3]。大量的民间资金借中小企业发展需要大量资金的契机开始得以充分周转使用, 民间资金的注入盘活了中小企业, 加速了资金的流动, 同时中小企业的获益使得民间资金的收益也相应提高。

(3) 民间借贷个体资金对中小企业的消极作用。

民间借贷之所以吸引大量的个体资金是由于其高额的利率水平, 高利率犹如一把双刃剑, 也在一定程度上制约了中小企业的发展, 甚至让企业为支付高额资金成本走入恶性循环的怪圈, 可能导致借款人倾家荡产。由于民间借贷中资金来源有限且地区间发展不平衡, 资产规模小, 抵御外部冲击的能力较弱, 容易遭受挤兑等突发事件的打击, 这也削弱了其对中小企业发展的积极作用。

5 民间借贷存在的风险

(1) 民间借贷较之银行贷款手续简便, 但是不利于债权人在出现债务纠纷时保护自己的合法权益, 有许多债权人就是由此打官司苦于没有证据而导致败诉。

(2) 信息不对称导致盲目跟随。由于民间借贷大多都是层层借贷, 最基层的债权人由于不了解真实情况, 往往会做出错误的判断。

(3) 借款人缺乏相关知识和必要的风险意识, 也是造成风险加大的一个因素。多数借款人只知道民间借贷利息高, 而不了解国家规定的最高利率限制, 高出规定利率的借贷行为是不受法律保护的。

6 民间贷款风险规避措施

利益最大化是每个投资人追求的目标, 然而作为独立的个体投资理财人员, 应如何理性对待民间借贷、如何规避民间借贷的风险, 笔者认为应该做好以下几点:

(1) 了解国家政策, 看清政策导向。个体投资理财人员应多了解国家政策, 随时关注政府对民间借贷的政策导向, 在政策允许范围内进行理性投资。

(2) 学习理财知识, 科学理财。目前理财已经成为全民行为, 股票、债券、银行等金融机构推出各种各样的理财产品、担保理财等理财渠道可供投资人选择, 个体理财人员要多方面地学习理财知识, 进行科学理财。

(3) 适当控制个人愿望, 量力而行, 不可一哄而上, 盲目跟风投资。收益和风险是共存的, 高收益伴随的是高风险, 作为个体投资理财人员应该明白收益与风险的关系, 民间借贷的利率非常高, 但其风险也是不可控的, 一旦融资企业发生亏损倒闭或中介机构圈钱“跑路”, 其损失是巨大的[4]。因此, 一定要控制个人愿望, 量力而行, 不可盲目跟风投资。

(4) 了解资金的去向, 跟踪使用资金的项目情况。作为个体投资理财人员应该了解自己资金的去向, 对要投资的项目进行调查分析, 判断其真实性、收益性, 以防上当受骗。

(5) 收集民间借贷书面证据。民间借贷有的发生在熟人、亲朋好友之间, 往往是口头协议形式, 一旦发生纠纷不利于举证。因此, 应注意使用书面形式, 最好有第三人在场。与投资理财公司的业务也要保留书面证据, 以便及时维护自己的切身利益。

(6) 出现问题要理性对待, 应在法律的框架下保障个人权益。个体投资理财人员参与民间借贷的资金大部分都是自己的血汗钱、养老钱, 民间借贷损失风暴产生的连锁反应已经影响到社会的和谐稳定, 民间借贷所引发的社会问题也已引起政府部门的重视, 个体人员要理性对待, 避免冲动引发不必要的损失, 应拿起法律武器进行维权。

7 结语

目前, 温家宝总理的政府报告中提出“完善和落实促进非公有制经济发展的各项政策措施, 打破垄断, 放宽准入, 鼓励民间资本进入铁路、市政、金融、能源、电信、教育、医疗等领域, 营造各类所有制经济公平竞争、共同发展的环境。”两会委员也已经就民间借贷问题提出议案, 民间借贷或许将迎来转机, 广大个体投资理财人员应时刻关注, 理性对待。

摘要：民间借贷因其简便灵活近年来发展迅速。但由于许多借款人对其高风险缺乏正确的认识和准确判断而造成负面影响。着重论述了民间借贷的定义、特点及其存在的必然性, 分析了民间借贷的风险及如何做到降低风险, 从而保护个体投资者的权益。

关键词：民间借贷,个体资金,个体投资理财

参考文献

[1]周鹏峰.民间借贷利率飙升隐忧重重中小企业“饮鸩止渴”[N].上海证券报, 2011-4-29.

[3]孙瑞灼.民间借贷“堵不如疏”[J].中关村, 2012 (3) :96.

[2]王旭红.我国中小企业融资制度诱致性变迁中的民间融资选择[J].湖南财经高等专科学校学报, 2006 (4) :51-53.

激励薪酬及其风险规避 篇5

【关键词】薪酬理论；企业员工；激励

经济社会的不断发展，企业员工的生活水平得到提升，知识技能等也在不断提高，需求发生了深层次的变化，从先前的生存需要转化为自我价值的实现和被尊重等方面延伸[1]。全面薪酬理论的研究对研究企业员工具有重要的意义。

一、全面薪酬理论介绍

从传统意义上来讲，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。上世纪七十年代，埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。后来随着经济全球化的发展，企业间的竞争越来越激烈，企业在发展中也越来越重视对员工的培养和关注，包括企业员工的个人成长、幸福指数、职业规划等内容。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险及公司支付的其他形式的福利等。非经济性报酬主要指工作与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，表现为社会和心理方面的回报。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，其心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。两者都具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系，对员工个人和企业的发展都有很大的影响。

二、全面薪酬理论研究对员工激励作用

社会在不断进步和发展，对科学技术和知识的需求与日俱增，新技术的进步对企业员工的知识和技能要求也不断提高，员工需要向纵深层次发展转化，才能保证其满足企业发展的要求。此外，在基本生存需要得到满足之后，员工的自我价值、情感需求等也逐渐表现出来，因此，新的薪酬激励制度需要考虑多方面的综合需求，而不是单一的薪资需要。

（一）物质方面的激励要求

即狭义的薪酬，它是不仅是员工谋生的手段，也是对其工作价值最基本的肯定。我国目前还处于高速发展时期，对很多企业员工来讲，物质方面的报酬仍然是激励员工的最直接的因素之一，从工作态度、个人情绪及能力的提升等多方面都对企业员工有重要影响。

物质方面的激励，主要是收入分配方面进行调整，将按劳分配与按生产要素分配相结合，考虑技术及管理等要素的作用。在基本薪酬的分配方面，除了考虑岗位特殊要求外，还要考虑员工的年龄、技术水平、能力等，保证基本的薪金水平与市场要求的相对应，技术要求高的岗位薪金报酬要高于一般水平，对有突出贡献的进行奖励，注重员工的长期成长。由于员工的需求结构不同，以灵活的支付形式满足员工个性化的需求，最大程度上提高他们对薪酬的满意度。物质激励的主要形式有：短期货币薪酬激励、长期货币薪酬激励、弹性福利薪酬激励等。

（二）重视员工行为激励机制

在企业的发展中，会出现员工个人价值与企业价值不一致，这时就需要对员工进行价值观等方面的引导。企业在建立激励机制时，需要考虑几个方面的要求：一要有明确的发展目标；二是建立竞争机制；三是示范激励；四要做好量化激励。

（三）物质激励与精神激励相结合

在激励机制的研究中，要结合企业的实际发展情况，将物质激励与精神激励同时考虑进去。精神激励主要方式有：1.工作自主与参与激励。企业管理者以向導、协调者和支持者的角色出现，对员工的激励体现在给予较大的工作自主权，充分授权，委以重任，提高员工的参与程度，满足其当家作主的要求和愿望，有效地调动他们的积极性；2.荣誉感激励。现代员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与传统员工不同，他们更需要荣誉感，包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等；3.尊重激励。通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法，使职工感到自己对组织的重要性，促使其向先进者学习的一种激励方法。总之，要根据企业的发展变化及不同工作岗位和个人的不同需求，综合运用不同种类的激励方式，制定相应的制度，创建合理的企业文化，就能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（四）为员工创建和谐的环境

文化建设也是企业长久发展的不竭动力，为员工创建良好、和谐、轻松的工作环境，不仅能带给其身心的愉悦，也能提高工作效率。而弹性工作时间的应用，能保证员工合理安排时间，顾全工作和生活。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。同时，还要重视企业的组织和文化建设，将企业管理与相关制度层面的建设相结合，通过多方面的努力为员工创建良好的组织环境，保证其处于积极的工作状态中。

（五）将企业发展与员工的职业生涯结合

员工在为企业发展贡献能力的同时，更多考虑的是自身的长远发展，希望获得培训和学习深造的机会，不断提升自己的知识水平和技能，以适应当前竞争激烈的就业环境。因此，企业要建立完善的培训制度，为员工提供培训机会，这样既能满足员工不被专业淘汰，长期保持竞争力与选择权，又能满足企业绩效不断提升需求。同时，根据岗位的特殊要求培养符合岗位特性的人才，考虑员工的职业生涯规划和个人的长远发展，让员工根据自身的爱好和特长等，选择合适的职业发展道路。这样不仅能为企业的长远发展储备一定的人才，也满足员工追求上进、事业成功的需求，激励员工更加努力工作。

结语

综上所述，知识经济时代的到来和发展，企业的发展也面临更多的挑战机遇，要重视对员工薪酬激励制度的研究，综合考虑员工的物质需求和精神需求，实现全面薪酬战略，不断提升企业的竞争力，重视建立全面薪酬体系，保证员工个人发展和企业的长远发展实现共赢的局面。这也是现代企业在发展中需要重视解决的问题。

参考文献