公司工资方案

公司工资方案（精选8篇）

公司工资方案 篇1

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:

1、职务工资；

2、职务津贴；

3、文明奖；

4、住房公积金；

5、护补；

6、能源补贴；

7、独生子女补贴；

8、女同志卫生费；

9、回补；

10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：

1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；

2、考核办法另定；

3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

三、几点说明

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：

总公司岗位工资系数参考表

级别一档二档三档备注

一级　200　220　240　见习、一般岗位

二级　270　300　330　技术、管理、班组长岗位

三级　360　390　420　副经理、经理

公司工资方案 篇2

经济全球化的同时客观地加速了全球技术转移的过程, 而外国直接投资 (FDI) 则是这种技术全球化最为直接和最重要的渠道。跨国公司由于拥有世界上绝大部分的先进技术, 因而成为全球技术转移中的主要载体。据联合国贸易与发展会议估计 (UNCTAD, 1992) , 国际上80%以上的技术转移都是通过跨国公司以专利、特许经营等方式进行的, 发展中国家通过鼓励跨国公司在当地以独资、合资、合作等方式经营分享了跨国公司投资带来的技术转移效果, 跨国公司技术转移正成为发展中国家弥补技术代差的一种非常流行和实用的方式。

根据联合国《国际技术转让行动守则草案》对技术转移的定义:“技术转移是指关于产品制造、生产工艺或提供服务系统的知识转移”。因此, 技术转移应该不仅仅是一种技术交流以及随同技术交流的机械设备的转移, 而是一种技术被东道国企业接受和吸收的实质转移。正是由于技术转移的实质性, 因而它受到东道国政府和企业的格外重视。事实上, 越来越多的东道国政府在外资进入之时就会利用其自身拥有的市场优势在与外资谈判时获得技术转移承诺, 并试图通过这种技术转移推动东道国产业调整和升级, 并最终提高东道国企业的国际竞争能力。

从跨国公司在我国的技术转移途径上看, 跨国公司主要是通过以下四个渠道进行技术转移:一是国内企业买断跨国公司的专利技术, 这种转移方式在家电行业最为明显;二是特许经营权的转让, 如连锁店经营模式的特许经营等;三是技术引进, 即通过引进项目的同时捆绑技术转移, 如上海磁悬浮项目的引进;四是通过合资形式建立合资生产性企业和研究机构转移技术。勿庸置疑, 以上技术转移形式构成跨国公司技术转移的绝大部分, 但是我们也观察到, 除了以上几种或被动或主动技术转移形式外, 还有一种市场人才流动形式的转移, 即一种基于东道国企业工资驱动的跨国公司不完全技术转移。本文将分析这种基于工资驱动的人才流动并进而导致跨国公司到东道国企业的技术转移机理。

本文基于工资驱动角度分析跨国公司的技术转移, 并针对我国中小民营企业提出通过技术转移弥补技术代差实现快速发展的观点。

2 工资驱动下跨国公司的技术转移模型

对于跨国公司技术转移问题, 国内外学者都有较多的研究并形成一些系统的理论, 其中早期对跨国公司技术转移研究最为著名的有波斯纳与哈夫·鲍威尔提出的技术差距论、曼斯菲尔德提出的对外直接投资与技术转移的选择理论、日本学者斋藤优提出的“NR关系假说”、弗农的产品生命周期理论等。近年来, 国外学者对技术转移的研究倾向于两方面:一是考察不同国家或者不同时期技术转移的效果;二是对某些具体转移方式或者关系进行理论分析。我国学者的研究主要集中在技术转移的途径、技术溢出的效果以及技术转移的特征等方面。本文通过建立一个博弈模型来考察东道国企业工资水平和跨国公司技术转移关系, 并试图揭示其中的因果联系。

2.1 研究假设

(1) 技术假设。

假设东道国的生产市场是寡头竞争市场, 市场上只存在两个公司:一个是跨国公司, 另一个是东道国企业, 并且两个企业生产同质产品。其中跨国公司拥有某些东道国企业所没有的重要技术、经营方法、生产工艺等, 并因此拥有对东道国企业的相对优势。我们假设跨国公司生产单位产品的技术系数为1, 东道国企业生产单位产品的最初技术系数为δ, 而经过技术转移后东道国公司技术系数为θ, 其中0≤δ≤θ≤1。图1显示越靠近左边单位产品的技术含量越高。

(2) 成本假设。

假设两寡头具有相同的单位不变成本函数c=c (qi) =cqi和单位工资成本wi, 跨国公司技术转移后东道国企业的工资水平变化系数为T=t2, 则t与w之间的关系函数w (t) 如图2所示, t是w (t) 的增函数, 即w′ (t) >0。

(3) 反需求函数假设。

假设市场产品需求曲线是线性, 且反需求曲线p (Q) =a-qi-qj, Q=qi+qj, 则两企业的支付函数为∏i=[ (p (Q) -wi) qi-c (qi) ].由于东道国企业在观察到跨国公司的生产信息后行动, 因而博弈实际是两阶段斯坦克尔伯格寡头竞争模型。

2.2 模型构架

2.2.1 技术转移前模型

跨国公司和东道国企业的利润函数如下:

∏M1= (a-qM1-qH1-wM) qM1-cqM1 (1)

∏H1= (a-qM1-qH1-wH) δqH1-cqH1 (2)

其中∏i是跨国公司和东道国企业的利润函数, a为常量, wM和wH分别是跨国公司和东道国企业的工资水平, 其中0<wH<wM, 即给定qM1下东道国企业将最大化Max∏H1, 解 (2) 式一阶化条件意味着$\frac{\partial {\displaystyle {\prod }_{{\rm H}1}}}{\partial q{}_{{\rm H}1}}=0$, 则有:

$q{}_{{\rm H}1}=\frac{a-q{}_{{\rm M}1}-w{}_2}{2}-\frac{c}{2\delta }(3)$

将 (3) 式代入 (1) 式中, 跨国公司在第一阶段的问题是最大化Max∏M1, 解 (1) 式一阶条件意味着$\frac{\partial {\displaystyle {\prod }_{{\rm M}1}}}{\partial q{}_{{\rm M}1}}=0$, 则有:

$q{}_{{\rm M}1}^{*}=\frac{a+w{}_{{\rm H}}}{2}+\frac{c}{2\delta }-w{}_{{\rm M}}-c(4)$

将 (4) 式代入 (3) 式中得:

$q{}_{{\rm H}1}^{*}=\frac{a}{4}+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2}-\frac{3w{}_{{\rm H}}}{4}-\frac{3c}{4\delta }(5)$

2.2.2 技术转移后模型

跨国公司和东道国企业的利润函数如下:

∏M2= (a-qM2-qH2-wM) qM2-cqM2 (6)

∏H2= (a-qM2-qH2-t2wM) θqH2-cqH2 (7)

即给定qM2下东道国企业将最大化Max∏H2, 解 (7) 式一阶化条件意味着$\frac{\partial {\displaystyle {\prod }_{{\rm M}2}}}{\partial q{}_{{\rm M}2}}=0$, 则有:

$q{}_{{\rm H}2}=\frac{a-q{}_{{\rm M}2}-t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{2}-\frac{c}{2\theta }(8)$

将 (8) 式代入 (6) 式中, 跨国公司在第一阶段的问题是最大化Max∏M2, 解 (1) 式一阶条件意味着$\frac{\partial {\displaystyle {\prod }_{{\rm M}2}}}{\partial q{}_{{\rm M}2}}=0$, 则有:

$q{}_{{\rm M}2}^{*}=\frac{a+t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{2}+\frac{c}{2\theta }-w{}_{{\rm M}}-c(9)$

将 (9) 式代入 (8) 式中得:

$q{}_{{\rm H}2}^{*}=\frac{a}{4}+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2}-\frac{3t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{4}-\frac{3c}{4\theta }(10)$

3 模型分析

我们假定东道国企业行为是理性的, 则有推论1如下。

推论1:东道国企业在无利可图的情况下不可能采用高工资来吸引跨国公司的专用技术人才, 即∏H1≥∏H2下东道国企业没有从跨国公司那里获得技术转移的动力, 只有在∏H1≤∏H2时东道国企业才会采用高工资形式挖跨国公司的“墙角”, 因此将 (4) 、 (5) 式分别代入 (2) 式得:

${\displaystyle {\prod }_{{\rm H}1}=}(\frac{a}{4}-\frac{3w{}_{{\rm H}}}{4}+\frac{c}{4\delta }+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2})\times (\frac{a}{4}-\frac{3w{}_{{\rm H}}}{4}+\frac{3c}{4\delta }+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2})\times \delta -c(\frac{a}{4}-\frac{3w{}_{{\rm H}}}{4}+\frac{3c}{4\delta }+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2})(11)$

将 (9) 、 (10) 分别代入 (7) 式得:

${\displaystyle {\prod }_{{\rm H}2}=}(\frac{a}{4}+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2}-\frac{3t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{4}-\frac{c}{4\theta })\times (\frac{a}{4}+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2}-\frac{3t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{4}-\frac{3c}{4\theta })\times \theta -c(\frac{a}{4}+\frac{w{}_{{\rm M}}}{2}+\frac{c}{2}-\frac{3t{}^{2}w{}_{{\rm H}}}{4}-\frac{3c}{4\theta })(12)$

当∏H1≤∏H2时, 为了方便计算并得出相关结论, 我们假设所有常数项为零, 即a=0、c=0, 跨国公司的专业技术人员工资水平是东道国企业专业技术人员工资水平的两倍, 进一步假设wM=2、wM=1, 则由∏H1=∏H2可得:

$t=\sqrt{\frac{1}{3}(4-\sqrt{\frac{\delta }{\theta }})}(13)$

由0≤δ≤θ≤1可知$\frac{\delta }{\theta }\le 1$, 这样可以得出推论2如下。

推论2:当东道国企业接受跨国公司技术转移时, 即$\frac{\delta }{\theta }＜1$, 东道国给予员工的补偿系数t>1;特别地, 当$\frac{\delta }{\theta }=1$, 跨国公司没有进行技术转移, 东道国企业也没有进行工资津贴补偿。

同时, 由 (13) 式我们还可以知道, 在δ一定时, 随着东道国企业技术水平θ的提高, 补偿系数t越来越大, 即t (θ) 是个单调递增函数, t′ (θ) >0 (见图3) 。

需要说明的是, 模型中所提到的“工资”并不仅仅是纯粹意义上的货币工资, 其中还包括非货币的补贴。根据我们对上海的经验观察, 许多中小型企业往往通过高工资、高津贴以及住房等形式对从外资企业招聘或者通过各种渠道挖过来的本企业核心专业技术人员进行补偿, 而且这种情况在制造业中最为明显。工资驱动下的跨国公司技术转移模型给予我们的政策含义十分明显, 即东道国企业通过对跨国公司某些核心技术人员进行高强度的补偿, 跨国公司技术转移就可能实现。当然我们也看到这种形式的技术转移θ是一种不完全的技术转移, 换言之这种技术转移产生的生产率效果达不到拥有原技术的跨国公司单位生产率, 即一般而言θ≺1。尽管如此, 我们依然可以预期, 东道国企业技术生产水平由初始δ提高到θ后必然会提高单位生产率, 并进而打破原有的市场均衡。

4 对我国中小民营企业的启示

改革开放30年来, 我国民营企业发展迅速, 不仅在竞争性市场有巨大的影响, 在非竞争性市场中其影响亦日益显著。但是我国绝大多数中小型民营企业由于财力和人才的短缺, 多数只能采用创新模仿的办法参与市场竞争, 许多民营企业之所以不能招聘到合格人才、也难以留住人才, 一个很重要的原因就是民营企业过低的工资和福利难以吸引到人才, 或者吸引来了人才也不能长久留住。

但是, 在一个不完全竞争市场中, 中小民营企业与跨国公司和大型国有企业的竞争并不需要全面的竞争, 而仅需要在集中自身有限财力基础上进行一场不对称竞争。换言之, 在关键领域, 如关键的营销、关键的技术、关键的管理等方面通过大幅提高工资待遇挖掘关键人才, 中小民营企业就有可能实现快速发展, 并通过技术积累最终实现与大型企业一决高下, 因此, 民营企业可以通过给予核心技术人员高福利待遇等形式提高竞争力。通过给予从跨国公司或者国有企业吸引过来的某些核心专业技术人员高待遇, 中小民营企业就可能提高生产效率, 并进而缩小民营企业和跨国公司等的技术代差以及实现市场的重新分配。

参考文献

[1]AMY JOCELYN GLASS, KAMAL SAGGI.Multinational firms andtechnology transfer[J].Scand.J.of Economics, 2002, 104 (4) :496-513.

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[5]刘迎秋, 徐志祥.中国民营企业竞争力报告 (No.1) [M].北京:中国社会科学文献出版社, 2004.

小公司之如何发工资攻略 篇3

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？

先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

30%·70% VS 60%·40%？

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

还有一个小技巧是，以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。

鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

工资预算方法：

橱柜销售公司人员工资方案 篇4

为了完成今年的销售目标，本着先舍再得的原则。对薪酬制度改革特提出以下建议，望按照基本思路结合目前的实际情况，尽快形成一套有效的激励体系。

一：关于底薪

建议比平均底薪多200元一个月，这样才比较容易招到优秀人才。二：阶梯性提成

正式上岗的销售人员，按月初制定的销售计划，对应完成程度进行阶梯性提成方案。例如：(起步单量根据淡旺季月，按当月计划确定)单人当月接2单得销售总额的0.3%提成 单人当月接4单得销售总额的0.5%提成 单人当月接6单得销售总额的0.8%提成 单人当月接8单得销售总额的1%提成 单人当月接10单得销售总额的1.5%提成 单人当月接12单得销售总额的1.8%提成 单人当月接15单得销售总额的2%提成 三：团队超额奖金

为鼓励大家同心协力共同完成并且超额完成销售目标，鼓励全员销售。同时不断挑战新高度，凡当月销售总额超过上月销售总额，团队所有成员均得200元团队超额奖金。即使完成销售任务，没有超过上月销售总额不得此奖金。

四：基准价奖金

按展厅标价的88折销售是公司的基准价，高于基准价销售则额外增加提成比例，低于基准价销售则降低提成比例。所有销售人员自己把握，酌情控制销售折扣。

例如：

按标价的95%-98%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加2%的提成。按标价的93%-95%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1.5%的提成。按标价的9%-93%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1%的提成。按标价的88%-9%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加0.5%的提成。按标价的88%销售的橱柜按阶梯性提成方案执行提成。

按标价的85%-88%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.1%提成。按标价的8%-85%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.3%的提成。按标价的75%-8%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.5%的提成。绝对不可以低于标价的75%销售，否则由销售员自己补足差额。

按上述方法计算出提成比例后，按当月总销售额结算提成。赠品按进价计算折扣。五：配件销售奖金

公司鼓励销售员或设计尽量多销售配件，由店长按公平，公开，公正原则分配配件提成。例如：

公司工资方案 篇5

第一条 目的

规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。

第二条 范围

<一>公司全体员工。

第三条 职责

<一>行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。<二>各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。

<三>财务部负责对员工的薪酬核算。<四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。

第四条 薪资模式

工龄工资

〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。

〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。

第五条 工资构成项目说明

<一>岗位基本工资

1、行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员）

2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）

3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。

<二>职务工资:指在职人员所担任该职务的工资

〈1〉略

<三>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案待定）

〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。

〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。其中S为优秀、A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下：

考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数

S 优秀(90分以上 5% 100%

A 良好(80分以上 20% 80%

B 合格(70分以上 50% 70%

C 基本合格(60分以上

20% 60%

D 不合格(60分以下 5% 0

〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。

〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。<四>工龄工资

〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴100元/月； 〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴200元/月； 〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金300元/月；

〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月 〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖500元/月

<五>加班工资 按《加班管理规定》执行 <六>其他福利

〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。

〈2〉 员工体检：每年组织员工体检1次。

〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费25元。

〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。

〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。

〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。

〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。

表1：

行政类岗位薪点标准表

职务套用岗薪资档

级别 位 级

1薪 2薪

3薪

4薪

5薪

6薪

7薪

8薪

总经理

副总经理

经理（总经理助理）

副经理（厂长）

主管

副主管

组长(职员、储备

5000

5800

4000

4500

3000 3400 2400 2600 2000

2100

6400

7200

5000

5500

3800 4200 2800 3000 2200

2300

8000

8800

6000

6500

4600 5000 3200 3400 2400

2500

9600

10400

7000

7500

5400 5800

3600 3800

2600

2700

普工

1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050

参考说明：

〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资：

1、计时普工：试用期工资为1700元/月，试用期为1个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。基本工资分为8级，每级50元。

2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算

〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月~2000元/月之间），试用期为1~3个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限2700/月，绩效资金300以内。基本工资分为8级，每级100元。

〈三〉副主管级：试用期工资为2500~2800元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加100~300元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限4000元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级200元。

〈四〉主管级：试用期工资为3800~4000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加200元岗位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限5800元/月，绩效奖金500元以内；基本工资分为8级，每级400元。

〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资4000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加300元岗位津贴。工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级

500元。

〈六〉经理级：试用期工资5000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加500元岗位津贴，工资上限10400元/月，绩效奖金800元以内。基本工资分为8级，每级800元。

技术类员工薪点标准表

职务级别 套用岗位 薪资档级

1薪 2薪 主管师傅

3薪 4薪 5薪

4200

6薪 7薪 8薪3000 3600 4800 5600

6200 6800 7400 4 高级师傅

2800 3200

3600

4000 4400

4800 5200 5600 3 中级师傅

2500 2700

2900

3100 3300

3500 3700 3900 2 初级师傅

2000 2100

2200

2300 2400

2500 2600 2700 1 学 徒

1800 1850

1900

1950 2000

2050 2100 2150

参考说明：

技术工资共分为5档。

〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为1800元/月，试用期为2个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金200元以内，工资总额上限2150。基础工资分8级，每级50元。

〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。初级师傅试用期工资为2000元/月，试用期1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级100元。

〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为2500元/月，试用期为1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级200元。

〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为2800元/月，试用期为1个月，试用期满后增加200元技术津贴，绩效奖金500元以内。工资总额上限5600元，基础工资分为8级，每级400元。

〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为3000元/月，试用期为2个月，试用期满后总额工资上限为7400元/月，绩效奖金500元以内。基础工资分为8级，每级600元。

〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。

表2：

亨达各部门工资一览表

部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备 注

人 事

部门经理

500

1000

行 政

部

行政主管 人事主管 人事专员 文员 保安队长 保安员 清洁班长 设备主管 电工 清洁工 驾驶员 财 务 部

会计 出纳

300 300 200 200 300 200 300 300 200 200 200 经理

300 300

800 4600

800 3500

500 2800

200 2400

500 2900

200 2000

200 2000

500 3800

200

3300

200

1700

200 2200

500 1000 800 3500

500 2800

文员 采 购

采购员 外 贸 部

外贸员 外贸助理设计主管设计师 样品管理仓 库

仓库员 PMC 跟单员

200 经理

200 经理

300 200 300 200 200 主管

200 主管

200

200 2500

500

200

3000

500 1000 800 3750

500 2000

800

500 3500

200

2800

300

500

200

2200

300 500

200 2800

3200

5700

亨达各部门工资一览表

部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备 注

品 质 部

品质主管 IQC 电镀IQC IPQC 验架QC QA 板材主管 金架主管 品质工程师 样架管理 经理

300 200 200 200 200 200 300 300 300 300

500

1000

800

3400

200 1850

200 2500

200 2500

200 2200

200 2400

300 3700

300 3400

300

3500

300

1800

组长

文员

工 经理

程 部

样品主管

模具主管

配件主管

线切割老师

模具老师

模具技工

冲床

油压

版型制作

精雕老师

精雕学徒

绘图组长

300 300 200 200

500 300 800 300 800 300 800 300 300 300 300 200 200

200 200

200 200 200 200 300 500 200 200 300 500 2500

2200

1000 4500

5800

6540

4000

4100

3850

2400

3850

1800

5000

2400

4200

新进员工

绘图员 制单员 工程师 文员 统计 部门 金

属

半成品主管成品主管 抛光主管 包装组长 点焊组长 配件组长

厂长

200 200 3250

200 200

2850

200 200

6240

200 200 2200

200 200 1800

亨达各部门工资一览表

基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额

4700

4600

4240

2800

3500

3500

工资上限 备 注

岗位名称

整形组长

印字组长

装搭组长

点焊调机

点焊修理

零件调机

抛光白蜡

抛光黄蜡

点焊

装搭

印字

检验

校架

包装

配件

整形

3000

2700

2900

2800

2400

2800

2700

2600

2400

2200

2100

2400

2200

1900

1700

2400

计件

计件

卡片 清洗 统计 仓库 跟单

部门 喷

漆

主管

擦双色 双色组长 点漆组长 上下架组长喷漆组长

经理

2200

1800

2300

2300

2700

亨达各部门工资一览表

基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额

2350

2700

2600

2400

3700

工资上限 备 注

岗位名称

点漆组长

点漆

电泳主管

电泳

上下架

擦双色

跟单

2600

2250

4400

2200

2200

2250

公司工资方案 篇6

一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。

二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。

三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。

四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。

五、工资待遇：保底1200元/月

1、最低提成6%

2、销售业绩达到7500以上，提成7%

3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月

4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月

5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月

6、销售业绩达到17500，提成11%

7、销售业绩达到两万以上，提成12%

奖金：

1、周业绩达到5000以上，奖励100元

2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元

3、月销售前三名，奖励100元/人

其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月

退单：15元/单

六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）

七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。

八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。

事业单位绩效工资分配方案探析 篇7

一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则

1. 事业单位绩效工资制度的内涵

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革, 是一次人事管理制度的改革, 涉及到整个单位管理运行机制的变革, 也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革, 从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此, 只有建立科学合理的考核制度, 设计有效激励的分配方案, 才能稳步推进事业单位改革, 提高事业单位管理效率。

2. 事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则

第一, 按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩, 真正实现按劳分配、优劳优酬。

第二, 绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制, 强化岗位职责, 使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系, 坚持考核上岗, 建立以岗定薪的分配制度。

第三, 突出岗位, 岗动薪变。坚持因事设岗, 因岗配人, 以岗定薪, 薪随岗变, 真正体现靠竞争上岗, 凭业绩拿薪的原则。

第四, 科学设计, 分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套, 并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。

二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题

事业单位绩效工资改革, 打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面, 搞活单位内部分配, 调动职工的积极性, 实现单位经营目标, 最终达到单位和个人发展的“双赢”, 但由于把绩效考核引入事业单位的管理中, 国内外无借鉴模式, 难免存在一些不足, 面临的困难主要表现在以下几方面:

1. 绩效考核指标设计困难

首先, 事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说, 事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织, 更多地强调服务性与公益性的原则, 事业单位的性质决定了岗位大多很难定量, 特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动, 具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次, 绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 地方在制定绩效标准的时候, 其自由度很大, 也容易走形。

2. 职工在考核中容易倾向指标量化极端

事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收的冲动。

3. 个人绩效工资与团队绩效工资的问题

通常来说, 人们认为绩效工资是针对个人而设计的, 并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会, 个人作用在下降, 团队作用在上升, 可见, 现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。

4. 考核意识淡薄, 易引发内部矛盾

绩效工资改革, 看似工资有所增长, 其实质上不是单纯的工资变动, 而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志, 对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争, 易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾, 互不协作, 互不交流, 影响团结, 影响工作, 影响绩效工资改革的健康运行。

三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议

事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 探索实行多元化的工资分配机制和形式, 真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是, 根据公平合理的考核结果, 绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异, 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式, 不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。

1. 从实际出发, 科学全面地制定绩效考评机制

首先, 合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗, 明确岗位职责, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书, 应先明确整体目标责任, 然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解, 转化为各科室、个人的分目标。其次, 既要搞好专项考核, 又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主, 在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况, 动态发展, 与其沟通, 观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等, 使其顺利实现年度考核的目标。

2. 合理设计定性和定量指标, 发挥绩效工资激励作用

定性与定量相结合, 确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同, 决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等, 定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁, 明确标准, 充分调动职工工作积极性, 有效促进科学管理与创新业务相结合。

3. 以团队绩效为主, 统筹兼顾个人绩效

绩效一般分为个人绩效和团队绩效, 在推行绩效工资时, 事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中, 对绩效良好的科室实行全员奖励, 这样既可调动个人工作积极性, 又能发扬团队合作精神。重视科室考核, 科室考核以年度考核为主, 在设计科室的部门责任书时, 不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标, 还要重视团队协作、组织协调等定性指标。

4. 建立考核反馈机制, 规范绩效工资分配方案

如果不建立和完善考核的反馈机制, 绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励, 结合精神奖励, 从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进, 考核领导应定期与考核对象进行沟通, 将考核结果告知考核对象, 对其进行鼓励或鞭策, 明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定, 接受职工监督, 了解职工诉求, 及时修改方案, 将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。

事业单位的改革是一个系统工程, 绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段, 事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案, 科学运用绩效管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升事业单位的管理效率。

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

公司工资方案 篇8

吴律师：

一家公司鉴于自身生产具有季节性、突发性，在与我签订的为期两年的劳动合同中约定，我的上班时间以公司通知为准，工资按120元/天计算，且实行一天一结，即上班一天，结清当天工资；没有通知，我便不需上班，也没有工资；若该月可获取的全部工资低于当地政府规定的最低工资标准，则按该最低工资标准支付。合同至今已经履行13个月。四个月前，我生育了一名女婴。当我要求社会保险经办机构报销生育医疗费用、发放生育津贴时，方知公司一直没有为我办理生育保险。而面对我的索赔，公司却以我的工资只是按日结算，彼此也没有具体、固定的工作时间限制，明显具有临时性质，其并没有为我办理生育保险义务为由拒绝。请问：公司的说法对吗？

读者：刘薇华

刘薇华读者：

公司的说法是错误的。

一方面，公司的行为违法。《社会保险法》第五十三条也指出：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”即依法为职工办理生育保险，是每一个用人单位的法定义务。只要职工与用人单位具有劳动关系，任何用人单位都不得以任何理由拒绝办理。而《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”正因为你与公司之间签订了劳动合同，公司也已经对你实际用工达13个月之久，决定了你与公司之间不管工作时间如何确定、工资如何计算和发放，都不能否定彼此之间实际存在的劳动关系，不得借口所谓的“临时性质”推卸责任，其一直没有为你办理生育保险，明显违反了自身的法定义务。另一方面，公司应当承担赔偿责任。因为《企业职工生育保险试行办法》第十三条第二款规定：“企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的，由劳动行政部门责令企业限期支付；对职工造成损害的，企业应承担赔偿责任。”生育津贴是对女工因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，可按本企业上年度职工月平均工资，或依据女工生育之前的基本工资和物价补贴标准支付，期限不少于98天；生育医疗费用包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用以及法律、法规规定的其他项目费用。正由于公司没有为你办理生育保险，导致你无法从社会保险经办机构按照上述标准与项目，报销生育医疗费用、领取生育津贴，使你已经遭受损失，公司自然难辞其咎。

吴律师

离婚时承诺将房产给孩子能反悔吗

吴律师：

10年前，我与丈夫梁某协议离婚，约定把我们共有的、登记在他名下的一套房产归女儿所有，女儿随我生活，房子由我居住。当时，我们认为女儿只有8岁，不能办过户手续，所以约定等10年后女儿成年时再过户。女儿最近满了18周岁，我就要求梁某配合将房屋过户到女儿名下。梁某却说自己现在改变主意了，准备根据《合同法》第一百六十八条“赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与”之规定撤销赠与。请问：梁某可以反悔吗？

读者：李艳

李艳读者：

梁某无权撤销赠与。首先，离婚协议中的房产赠与协议不适用《合同法》。《合同法》第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”离婚协议属于有关身份关系的协议，不适用《合同法》，应适用《婚姻法》及相关司法解释。其次，离婚协议中的有关约定对双方具有法律约束力。最高人民法院《关于适用<婚姻法>若干问题的解释（二）》第八条规定：“离婚协议中关于财产分割的条款或者当事人因离婚就财产分割达成的协议，对男女双方具有法律约束力。当事人因履行上述财产分割协议发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当受理。”第九条规定：“男女双方协议离婚后一年内就财产分割问题反悔，请求变更或者撤销财产分割协议的，人民法院应当受理。”本案中，你与梁某在离婚时约定将夫妻共同的房产赠与女儿，属于双方对财产分割达成的一致协议，且已达10年，因此，梁某无权撤销，更无权单方面撤销，应当履行房产过户义务。吴律师

保险公司能否以醉驾为由拒担交强险责任

吴律师：

上个月，刘某醉酒驾车将戚某撞伤经抢救无效死亡，抢救费已由刘某支付。刘某的车辆办了交强险。戚某妻子诉求刘某和保险公司共同赔偿包括死亡赔偿金、财产损失等共50万元。保险公司辩称，本起事故系刘某醉酒驾驶所致，根据《机动车交通事故责任强制保险条例》第二十二条的规定，公司不承担赔偿责任。请问：此辩解能够成立吗？

读者：邵琪

邵琪读者：

保险公司的辩解不能成立。《机动车交通事故责任强制保险条例》第二十二条虽然规定了醉酒驾驶、无证驾驶、机动车被盗抢期间肇事、被保险人故意制造交通事故等几种违法情形下交强险保险公司仅垫付抢救费用且不赔偿财产损失，但该规定不符合《侵权责任法》和《道路交通安全法》的立法精神，也难以体现交强险的首要功能是保护受害人权益，因而不符合设立交强险制度的目的。为此，最高人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条规定：“有下列情形之一导致第三人人身损害，当事人请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿，人民法院应予支持：（1）驾驶人无证驾驶的；（2）醉酒、吸毒后驾驶机动车发生交通事故的；（3）驾驶人故意制造交通事故的。”即因上述几种违法情形发生交通事故的，保险公司应当对人身损害负责赔偿，如死亡或伤残赔偿金、精神损害赔偿等，不包括财产损失。本案中，保险公司应当在交强险限额内承担赔偿责任，不足部分以及财产损失由承保商业三者险的保险公司根据保险合同予以赔偿；仍有不足的，由刘某个人负责赔偿。当然，保险公司在承担赔偿责任后有权向刘某行使追偿权。

吴律师

病危情形消失后口头遗嘱是否有效

吴律师：

丧偶的老刘有一对儿女。3个月前，老刘遭遇一起交通事故，由于年岁已高，身体又多处受重伤，医生诊断他有生命危险。在这种危急情况下，老刘要求参与抢救的3名交警和医护人员当见证人，立下一份口头遗嘱，对他的财产继承事宜作了交代。如今，老刘经过治疗已经脱离了生命危险，身体也日益康复。请问：老刘的口授遗嘱还有效吗？

读者：崔亚洲

崔亚洲读者：

我国《继承法》第五条规定：“继承开始后，按照法定继承办理；有遗嘱的，按照遗嘱继承或者遗赠办理。”可见，只有在被继承人生前未立有遗嘱时，才按法定继承分配遗产。我国的遗嘱种类包括公证遗嘱、自书遗嘱、代书遗嘱、录音遗嘱和口头遗嘱等五种。但是，被继承人生前所立的遗嘱不一定都有效。其中，《继承法》第十七条第五款规定：“遗嘱人在危急情况下，可以立口头遗嘱。口头遗嘱应当有两个以上见证人在场见证。危急情况解除后，遗嘱人能够用书面或者录音形式立遗嘱的，所立的口头遗嘱无效。”本案中，老刘当时因交通事故受重伤且有生命危险，这属于“危急情况”，且口授遗嘱时有符合要求的见证人，故该份口头遗嘱的法律要件齐备，在当时是有效的。也就是说，如果老刘当时经抢救无效死亡，该口头遗嘱当然生效。但是，现在老刘经过治疗已经脱离了生命危险，身体也日益康复，这说明他已经有条件、有能力采用其他的遗嘱形式立遗嘱，这份在危急情况下所立的口头遗嘱也就无法律效力了。如果老刘在未另立遗嘱的情况下不幸死亡，其遗产只能按法定继承办理。

吴律师

恋爱时共同购房，分手后一人还贷的房产应归谁所有？

吴律师：

我与男友李某热恋期间，曾共同支付首付，按揭购买了一套房屋，并在领取房屋所有权证时，彼此被登记为共有人。我们继续共同支付7个月房贷后，因李某移情别恋，我一气之下与其分手前往另一所城市打工，但双方并没有对房屋进行过任何处理。此后两年，一直由李某居住并支付房贷。近日，我提出对房屋加以分割，但遭李某拒绝，理由是只有承担了义务才能享有相应的权利，我在分手后长期未继续履行还贷义务，既意味着我已放弃原有权利，也意味着我失去了享有权利的资格。请问：李某的说法对吗？

读者：顾春芳

顾春芳读者：

李某的说法是错误的。

一方面，未缴纳房贷不能改变已登记的房屋所有权效力。《物权法》第九条规定：“不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。”即不动产物权的设立、变更、转移和消灭都应当依法进行登记，只有登记后才能产生对应的法律效力；未经依法登记的，除非法律有着特殊的明确规定，则在任何情形均不产生法律效力。换句话说，物权登记所实行的是无因性，不管原来属于谁的不动产，不管原因如何，不管理由怎样，只要进行了登记，便对相对人产生了约束力。本案中，姑且不论你与李某曾共同支付首付、共同支付了7个月的房贷，仅仅在领取房屋所有权证时，已将彼此登记为共有人，就足于说明，该房属于你与李某的共有财产。在此后没有变更的情况下，即使你没有继续缴纳房贷，也不能改变房屋的共有性质。另一方面，李某只能向你追偿其已缴纳的一半房贷。《物权法》第一百零二条规定：“因共有的不动产或者动产产生的债权债务，在对外关系上，共有人享有连带债权、承担连带债务，但法律另有规定或者第三人知道共有人不具有连带债权债务关系的除外；在共有人内部关系上，除共有人另有约定外，按份共有人按照份额享有债权、承担债务，共同共有人共同享有债权、承担债务。偿还债务超过自己应当承担份额的按份共有人，有权向其他共有人追偿。”即在李某作为共有人之一，在对外（银行）承担连带还款义务后，其只能依据共有的事实，向你索要其超过自身份额所支付的房贷，而不能因此视为你放弃房屋，更不能否定你对房屋的所有权。

吴律师

为报复故意拖欠工资，“刺头”员工可以通过多种方式索要

吴律师：

我是一家公司职工。一年前，公司为加强管理、提高效益、降低成本，新添了多项规章制度。由于这些规章制度所涉内容，不仅增加了职工的工作时间，还降低了职工的收入，遭到大多数职工的明确反对，而我属于带头抗议者。鉴于不合理的部分最终被“流产”，公司领导一直将我视为眼中钉。为惩戒我这个“刺头”，让我“安分”，公司故意制造事端，改变我的工资发放时间，即由原来约定的一个月发放一次，变成两个月甚至四个月发放。而面对我的按期发放请求，公司不但不予理睬，反而变本加厉。请问：我该怎么办？

读者：韩桂婷

韩桂婷读者：

公司的做法是错误的，你有权请求有关部门责令公司限期支付并加付赔偿金。

首先，公司的行为违法。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条第一款也指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《工资支付暂行办法》第七条则进一步明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”即无论基于什么原因、出于什么理由，用人单位都具有及时、足额发放工资法定义务。公司基于你多次带头“抗议”其不法行为，出于报复，故意制造事端，延迟对你发放工资，明显与之相违。其次，你有权通过不同的方式实现维权。一方面，《劳动合同法》第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”另一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（二）、（三）项规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金。”即你可以向法院提起诉讼。再一方面，《劳动合同法》第八十五条第（一）项规定：“用人单位未按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者劳动报酬的，可由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”第四，《劳动争议调解仲裁法》第二条第（五）项规定：“就工资问题，可以申请劳动仲裁。”

吴律师

出国探望儿子和陪读的岳母可否享受探亲假待遇

吴律师：

我是一大型国企的高级管理人员，妻子病逝，儿子因学习成绩优异被公派到国外留学，攻读博士学位，岳母随行陪读。为了节省开支，两年了，儿子、岳母出国后，放寒暑假也一直没回来。我想去看他们，请问：像这种情况，我能否享受探亲假待遇？

读者：晓龙

晓龙读者：

探亲假制度，是指按我国规定给予与家属分居两地的职工在一定时期内回家与父母或配偶团聚假期的制度。就适用条件、休假时间，国务院在其发布的《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）第二条、第三条中作出了具体规定：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。职工探亲假期：（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。原国家劳动总局关于制定《国务院关于职工探亲待遇的规定》实施细则的若干问题的意见（81）劳总险字12号）在第一条中特别明确：《国务院关于职工探亲待遇的规定》所称的父母，包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属。不包括岳父母、公婆。综上，你出国探望岳母、看望儿子，不能享受探亲假。吴律师

业主欠费，物业能否要求业主委员会担责

吴律师：

我所在小区成立了业主委员会，我是具体负责人。一年前，业主委员会与一家物业公司签订了物业服务合同，约定物业公司为小区业主提供物业服务，物业管理服务费则由各业主依据各自的居住面积，按2元/㎡缴纳。由于一些业主没有按期交付，物业公司在催收未果后，遂以业主委员会是合同的当事人为由，要求业主委员会一次性付清所有业主拖欠的物业管理服务费和滞纳金。而我们认为业主委员会并无此义务。双方为此一直僵持不下。请问：物业公司究竟能否要求业主委员会担责？

读者：毕晓虹

毕晓虹读者：

物业公司无权要求业主委员会承担业主拖欠的物业管理服务费并支付滞纳金。

《物业管理条例》第十五条第（二）项以及《物业管理条例实施细则》第十五条第（二）项均规定业主委员会的职责之一，只是“代表业主与业主大会选聘的物业管理企业签订物业服务合同”。即业主委员会虽然是物业服务合同的具体签订者，但其跟业主之间仅属代理关系，业主委员会只不过是代表业主与物业管理企业签订合同，合同的相对方只能是业主与物业公司。而《民法通则》第六十三条规定：“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。”也就是说，只有业主才应当对业主委员会与物业管理企业签订的物业服务合同承担包括缴纳物业管理服务费在内的责任。业主委员会的义务只是督促，并没有承担物业管理服务费的责任。因为《物业管理条例》第六十七条已明确规定：“违反物业服务合同约定，业主逾期不交纳物业服务费用的，业主委员会应当督促其限期交纳；逾期仍不交纳的，物业服务企业可以向人民法院起诉。”《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第八条第二款则进一步指出：“物业服务企业向业主委员会提出物业费主张的，人民法院应当告知其向拖欠物业费的业主另行主张权利。”因此，本案物业公司要求业主委员会就业主拖欠的物业管理服务费承担清偿责任之理由不能成立，也不能得到法律支持，即使其固执己见提起诉讼，法院也将裁定不予受理。